民办高职高专院校教师队伍建设的探讨

民办高职高专院校教师队伍建设的探讨（精选10篇）

民办高职高专院校教师队伍建设的探讨 第1篇

关于民办高职高专院校教师队伍建设的探讨

我国民办高职高专院校经过近三十年的不懈努力,赢得了国家和社会的广泛认可,要保持持续发展的`良好势头,必须要有一支优秀的教师队伍作保证.学校应建立严格的教师聘用机制,通过“以老带新”的校内培养方式和借助著名高校对教师的有效培训机制,建立有效的教师激励机制,建立科学的用人机制.

作 者：关立  作者单位：武汉商贸职业学院信息工程学院,湖北・武汉,430205 刊 名：科教导刊 英文刊名：THE GUIDE OF SCIENCE & EDUCATION 年，卷(期)： “”(34) 分类号：G645 关键词：民办教育   高职高专   可持续发展  

 

民办高职高专院校教师队伍建设的探讨 第2篇

讨

摘要：江苏农牧科技职业学院是国家示范性（骨干）高职院校建设单位，在认真贯彻落实有关的文件精神基础上，对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨。近年来，学院“双师素质”教师队伍建设成效显著，教师队伍的综合素质得到显著提升。

关键词：国家示范性（骨干）高职院校；“双师”素质教师队伍；建设

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）05-0058-03

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》提出，高等职业教育要注重教师队伍的“双师”结构，要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力。各高职院校纷纷采取有效措施，加强“双师”素质教师队伍的建设和培养，并不断完善“双师”素质教师的培养、选拔、考核体系，“双师”素质教师数量、来源、结构等问题有了较大程度的改善。

“双师”素质教师是国家对

国家示范高职院校建设的明确要求

教育部、财政部《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划实施工作的通知》明确提出：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%。”《关于确定“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校立项建设单位的通知》指出：“建设院校要制定符合学校发展目标的师资队伍建设规划及具体实施方案。要将企业经历和实践锻炼要求纳入专任教师评聘、使用和激励政策，新进教师一般应具有2年以上企业工作经历；3年建设期内，确保专任专业教师的双师素质比例达到90%以上。”教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》指出：“各级相关部门要科学规划、周密安排，以提高专业教师实践教学能力为重点，着力培养一大批‘双师素质’专业骨干教师。”

江苏农牧科技职业学院是国家示范性（骨干）高职院校建设单位，在认真贯彻落实有关文件精神基础上，对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨，制定了《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》，成功开展了“双师”素质教师认定工作，制定了符合学院发展目标的师资队伍建设规划和具体实施方案。近年来，学院“双师”素质教师队伍建设的成效显著，教师队伍的综合素质得到了显著提升。

高职院校教师队伍建设现状

（一）教师队伍构成不尽合理

我国高职教师的来源主要有高校毕业生、从企业或其他单位调入的技术骨干以及各类企事业单位退休人员。在近年来高职院校迅速扩张过程中，我国高职教师的来源以从本科院校毕业直接跨进校门的青年教师为主。绝大多数青年教师职称偏低，缺乏企业实践经验，操作技能水平也非常有限。

（二）学历基本达标甚至超标

目前存在某种误区，认为高职院校教师不需要具有很高的理论水平。其实不然，高职教育有两个被普遍认可的重要属性：一是“高等性”，二是“职业性”。“高等性”是指高职教育的教学理论中包含高深科学理论；“职业性”是指取得这些知识的目的是为了解决职业中的实际技术问题。因此，高职教育培养的人才既要能理解那些高深的理论，还要会将其转化为作用于工作现场的实际操作，这就决定了高职教师必须既懂理论又善实践。而目前很多人忽略了高职教育的“高等性”，一味强调“职业性”。

目前，我国对高职教师的学历基本要求是本科。我国高职教师“学历达标”应该已经不成问题，很多学校新引进的专业教师甚至已是硕士以上。许多原先在中专校升格为高职院校前分配的或留校的不具有本科学历的教师，也已通过各种方式取得了本科或以上学历。

（三）教师自身压力较大

由于我国高职院校起步时间较短、底子薄，以及前些年的大规模扩招，目前高职院校教师非常紧缺，以青年教师为主，教师教学任务相当繁重。学生素质也良莠不齐，教师疲于应付教学，绝大多数高职院校还规定必须要发表一定数量、一定级别的学术论文或著作，承担一定档次的科研课题。甚至将此规定列入每年的常规工作考核，直接与教师的收入甚至岗位及职称挂钩。加之，当前高职教育尚未得到社会（尤其是广大考生和家长）的认可，在许多人的观念中，高职教育还是二三流的高等教育，不能与普通高校相提并论。因此，高职院校的教师生存、工作及发展压力普遍较大，甚至部分人产生了职业倦怠感。

“双师”素质教师的内涵

目前，国内教育界对于“双师”素质教师资格的认定主要有以下几种不同观点：一是同时持有“双证”（教师资格证和职（执）业资格证书）的教师即可被认定为具备“双师”素质；二是既具有作为教师的职业素质和能力，又具有技师（或其他中级专业人员）的职业素质和能力的“双素质（能力）”型专业教师，是“双师”素质教师；三是具有教师系列讲师以上职称又具有相关行业中级以上职称的“双职称”教师被认定为具备“双师”素质；四是持有教师资格证书和职（执）业资格证书，同时又具有作为教师的职业能力及能胜任生产岗位的操作技能的“双证+双能”型专业教师被认定为“双师”素质。

现阶段，高职院校现有“双师”素质教师大多数停留在“双证”水平。这些教师虽然大部分有较多的理论知识，但缺乏实践经历，缺乏企业从业经历，难以满足高职人才培养的要求。我国现行的专业职业资格证书认定标准相对混乱，某些职业资格证书的“含金量”不高。相比而言，执业资格证书需通过由国家人力资源和社会保障部统一组织、统一大纲、统一命题、统一时间的封闭式考试才能获得，相对比较正规，认可度较高。不少执业资格证书的取得要求较高，比如执业律师、执业药师等都要经过通过率极低的考试。因此，这里的“双证”，笔者主张应是“高校教师资格+执业资格证书”，少数尚无国家统一执业资格考试的专业，可暂以规格较高的职业资格证书来代替。

有舆论认为“双证”型“双师”是面子工程，只有具备了“双能（双素质）”才能真正适应高职教育的要求。但在实际操作中，教师的能力和素质很难进行直观量化。这就直接造成了目前简单化地以“双证”或“双职称”来认定“双师”素质教师的现状。那么有人肯定会问，为什么不普遍采纳“双职称”说呢？目前，在校教师取得“双职称”还比较困难，根据国家有关政策规定，大部分高职院校教师不能申报面向行业、企业职工的专业技术职称。因此，高职院校绝大多数现有的“双职称”“双师”素质教师都是学校从企业引进的技术骨干，他们来校时既已具有工程师等中级以上职称，后又通过高校教师资格认证，取得了高校教师资格证。但是，绝大多数优秀的工程师和技术人员在企业的薪资待遇比较优厚，不可能彻底舍弃企业的高薪来高职院校作专任教师。因此，从企业引进的“双职称”“双师”素质教师凤毛麟角。

笔者认为，“双证+双能”型“双师”培养机制能够更有效地提升我国现有高职院校的师资队伍水平。“双证+双能”型“双师”掌握足够的理论知识，具备熟练运用教学技巧合理组织与控制教学过程的能力，同时还能够不断进行知识更新，具有较强的专业技能实践能力，能把生产中的新技术、新理念融入教学及时传递给学生。高职院校应当首先鼓励教师通过加强理论学习取得“双证”，同时，在学校层面积极寻求与企业合作，轮流选派教师顶岗实习，帮助教师不断更新自身知识结构，使其真正具有培养高端技能型人才所需要的理论和实践能力。

高水平的“双师”素质教师队伍建设

建立一套全面、可行的“双师”素质教师队伍培养机制是高水平教师队伍建设的前提和保障。

（一）建立健全“双师”素质教师队伍引进机制

现阶段高职院校引进人员重点必须从过去的高学历研究型人才转向具备一定理论水平和学历层次的高素质的企业技术骨干，通过相应的优惠政策吸引一部分理论与实践水平皆佳的企业精英来校任教。

（二）建立健全“双师”素质教师队伍激励机制

建立相应的激励机制，鼓励现有教师不断加强自身学习，参加各类层次较高的执业资格考试，如执业药师、执业兽医师、执业律师及注册会计师等，对于取得证书的人员给予一定奖励，在职称评定、评优评先等方面予以倾斜。此举旨在促进教师自觉树立终身学习的理念。以我院动物药学院为例，目前该院已有十多名教师通过自身努力取得了国家执业药师资格。教师在取得证书的同时，也提升了自身的知识水平。

（三）建立健全“双师”素质教师队伍培养机制

由于许多执业资格证书的取得仅仅侧重于理论知识的积累，严格意义上说，教师取得了执业资格证书并不能完全说明其真正具备了“双师”素质。有鉴于此，我院出台了《江苏农牧科技职业学院关于选派青年专业教师赴企业锻炼的意见》，成立了江苏现代畜牧业校企合作联盟，积极为中青年专业教师提供赴对口企业顶岗实习的机会。通过这一系列培养教师专业技能、加强师资队伍建设、提高教学水平的有益举措，我院涌现出了一批不单是理论型学者，更是谙熟专业理论知识和产业一线实践操作的“双师”素质教师。为保证教师企业锻炼的实施质量，学院还规定教师锻炼期间形成的所有工作材料归入教师个人业务档案，作为教师考核、晋升职称的重要依据。

（四）建立健全“双师”素质兼职教师聘用机制

《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》明确指出，我院“双师”素质教师认定的范围是我院从事高等职业教育教学的专任教师和校内兼职教师。国家示范性（骨干）高职院校建设工作开展以来，我院吸引了众多合作企业优秀管理人才、技术骨干、能工巧匠到校担任兼职教师。针对大部分兼职教师没有接受过教育教学工作的专业培训、不懂教育教学工作规律、教学基本功薄弱等弱点，我院对他们进行了职业教育基本理论及教师职业道德等方面的集中培训，使其具有作为一名高职教师所应具备的使命感和基本素养。同时，我院还出台了《江苏农牧科技职业学院校外兼职教师职称认定办法》，通过严格规范的认定将兼职教师认定为初级职称、中级职称、副高级职称和正高级职称四个等级，实行优劳优酬。通过上述一系列得力措施，目前我院初步建成了一支既有丰富理论知识，又有较强实践动手能力和技术应用能力的“双师”素质兼职教师队伍。

通过上述“引”、“激”、“培”、“聘”等系列措施，我院已初步建成了一支“专兼配合，共同发展”的“双师”素质教师队伍。“双师”素质教师队伍的建设是一个系统工程，不单纯是一种目的，不是为了敷衍应付上级部门的评估与检查，而是一种手段，旨在打造一支既能开展专业理论教学又能指导技能训练的“双师”素质师资队伍；是一种提升，以此促进我国高职教育事业的腾飞，全面提升高职教育教学质量，真正培养出合格的高素质技能型人才。

参考文献：

民办高职高专院校教师队伍建设的探讨 第3篇

一、“双师型”教师的内涵

究竟何谓“双师型”教师,是一个值得深入思考的问题,其关系到“双师型”教师队伍建设的目标、建设的质量、建设的效果,对人才培养目标的实现也起着至关重要的作用。“双师型”教师的提出,最早见于国家教委的文件———《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》(1998年),但是其概念和内涵缺少统一的定义,众多专家、学者提出了各自的见解,其中较为知名的是:“双证书”说、“双素质”说和“双能力”说。作者认为,“双能力”说更契合“双师型”教师的本质,高职院校的学生不但需要理论知识的学习,也需要生产、实践技能的培养,这两方面的能力在“双能力”教师身上均能得到体现。

“双师”素质教师的认定,在教育部文件《高等职业院校人才培养工作评估方案》(2008)中有明确的条件,主要体现在:(1)教师资格。(2)专业实践技能。该方案指出,“双师”素质教师不仅要具备扎实的专业理论知识,还要有较强的专业实践能力,同时将实践能力应用于实践教学、技术应用和技术开发等。

二、民办高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题

(一)“双师型”教师数量不足

目前全国高职院校专任教师中“双师”素质教师比例总体水平为59.2%,远低于各省教育主管部门提出的80%的目标。经调研,广东省民办高职院校的“双师”教师比例普遍低于全国平均水平,大部分保持在55%以下。

(二)引进困难

民办高职院校中相当数量的“双师型”教师应来自于企业生产一线,最好是引进来自企业的专业理论扎实、实践技能经验丰富的技术或业务骨干,但是由于自身、政策环境等方面的原因,这些人员大多不愿到学校从事兼职、兼课工作。

(三)现有“双师型”教师实践能力不强

据调研,民办高职院校的“双师”素质教师大部分以符合持有“双证”的条件认定,但这些教师大部分都是从学校到学校,缺少充足的企业工作经验,不具备扎实的实践技能经验。他们大多通过自学或短期培训获取“双师”资质认定需要的资格证书,其专业理论知识较为扎实,但是专业实践能力欠缺,呈现出创新能力不足,解决企业一线技术问题的能力有限。

(四)“双师型”教师培养渠道缺乏

目前,民办高职院校“双师型”教师的培养主要是通过参加教育部或者省教育厅的“双师”培训项目,其次是考评员培训及校内培训,较少参加校企合作岗位实践、社会服务、技术或应用开发等项目,“双师型”教师培养渠道没有得到有效拓宽。因为民办高职院校师资短缺,没有精力,也没有充足的经费将校内教师定期送到企业去参加实践技能培训。即使少量教师被派到企业,但教师因为缺乏解决一线难题的能力,企业也不愿安排教师到真正的生产岗位锻炼,下企业走马观花形式主义较为严重,未能实实在在促进“双师”能力提升。

(五)教师自身积极性不高

“双师型”教师自我发展意识不强,自我提升积极性不高,安于现状的现象普遍。对于培训,校内教师因为教学压力大且培训前后待遇没有明显差别,而使积极性不够,主动提升的意识不强。在工作中,“双师型”教师付出得多,但因普遍“一刀切”的考核及评聘机制,使得工作得不到相应的体现,久而久之积极性降低。

三、民办高职院校“双师型”教师队伍建设的对策

(一)建章立制,出台措施激励教师提升双师素质

1. 出台教师参与企业实践管理办法,每年有规划、有重点、有组织地安排部分教师到企业行业顶岗实践,并加强教师顶岗的过程管理,促进教师提升自身实践操作能力,系统推进“双师型”教师队伍建设。

2. 出台学校“双师型”教师认定及管理办法,明确本校“双师型”教师认定标准、“双师”素质测评方法及“双师型”教师享受的待遇和职责等,激励教师自我提升双师素质。

(二)提高认知,加大投入,引培并举建设“双师型”教师队伍

培养高素质的技术技能人才,必须依靠一支理论知识扎实、实践能力强的“双师型”教师队伍,学校可通过出台政策、加大宣传等不断灌输“双师型”教师队伍建设在人才培养中的重要地位和作用,同时,加大资金投入,一方面放宽学历条件,从企业行业引进能工巧匠和高级技术人才,另一方面加大“双师型”教师的培养培训力度,引培并举促进“双师型”教师队伍建设工作。

(三)深化校企合作,建立“双师工作站”

民办高职院校应发挥办学机制灵活的优势,探索建立职教集团或职教联盟,深化校企合作。通过职教集团或联盟,联合企业共建由学校教师和企业兼职教师共同组成的“双师工作站”,以师资队伍建设为重点,围绕双师“共建专业、共建课程、共建实践基地、合作育人、合作研发”,积极探索“双师型”教师培养新途径,突破专业教师实践能力不强和兼职教师教育教学能力不足的发展瓶颈,建设一支专兼结合的“双师”素质教师队伍。

(四)创新机制,开展社会服务

民办高职院校应出台有关政策,鼓励教师利用学校资源成立研发中心或者校中厂,研发中心和校中厂可以承接企业、行业项目或生产任务,所得收益大部分归教师,学校仅收取管理费,以此促进校内教师的积极性,鼓励教师“双师”素质提升。

(五)通过职业技能大赛促进教师提升专业和实践能力

职业技能大赛是检验教师教学成果和教师实践教学能力的重要途径。通过技能大赛,教师可以认识到自己在专业上的不足,促使教师全面掌握相关职业岗位的技能要求,及时更新教学理念和教学方法,并自觉提升专业技能。高职院校可将指导技能竞赛或者参加技能竞赛作为“双师型”教师的职责,鼓励教师积极参加职业技能大赛工作,并将职业技能竞赛成绩纳入个人和双师的年度考核,对取得较好成绩的教师进行奖励。

参考文献

[1]詹宇河.高职院校“双师型”教师队伍建设研究[J].广东交通职业学院学报,2015(14).

[2]朱厚望.高职学院双师队伍建设的困境与对策[J].教育与职业,2015(6).

[3]张春红.校企融合模式下的“双师型”教师的培养方式探析[J].科技展望,2015(14).

[4]张建荣,郭金妹.“校企合作”模式下高职“双师型”教师队伍建设探索与实践[J].教育教学论坛,2015(22).

民办高职高专院校教师队伍建设的探讨 第4篇

【关键词】民办高职院校 教师队伍 现状 发展

一方面，相对于公立高职院校，民办高职院校教师不仅待遇低，且属“体制”外人员，故而在引进、培养、使用以及队伍稳定方面存在诸多先天不足；另一方面，在普遍存在招生困境的情况下，民办高职院校要求生存、谋发展，又必须借助合格毕业生的口碑效应、示范效应来吸引生源，因而客观上要求建设并保持一支高素质、高水平，爱岗敬业的教师队伍。处理这一对矛盾，除需要政策扶持和资金投入外，还应注意以下几个问题。

一忌兼职教师过多

由于种种原因，民办高职院校往往大量聘用兼职教师从事教学活动。这些教师专业水平高、敬业精神好、课堂驾驭能力强，其对弥补民办高职院校教师缺口发挥了积极作用。但凡事物极必反，兼职教师过多带来的负面效应也是不容忽视的。

往往不注重实践性环节教学。兼职教师以讲授专业课居多，承担着使学生掌握必要的专业技能，具备分析解决本专业范围内一般实际问题能力的重任，因而多让学生做实验或多进行其他实践性教学就显得尤为必要。但从目前情况看，部分兼职教师要么不具备组织实践性教学的能力，要么为了获取比组织实践性教学更多的课时费而不愿组织实践性教学，因而在一定程度上有悖于高职院校注重高素质技能型人才培养的目标定位。

对学校发展的实质性贡献不大。近年来，为推动民办高职院校的发展，国家在专业升本方面对民办高职院校给予了一定的倾斜、扶持政策；与此同时，为规范教育活动的正规、有序运行，各级教育行政管理部门也会定期对院校进行评估、评价。然而，不论是本科专业申报，还是教学评估（评价），都必须以一定的教学、科研实力作支撑。但相对于专职教师，来自公立院校的兼职教师的成果并不属于兼课院校，来自退休人员的兼职教师往往又没有什么教学科研成果。因此，实事求是地讲，兼职教师对民办高职院校专业升本、教学评估（评价）以及由学院升大学等事关学校发展、兴衰的重大活动的作用的发挥并不明显。

教学内容难免缺乏针对性。兼职教师通常在公立院校讲授类似课程或在不同的院校讲授相同的课程，出于同步推进或减轻工作强度的考虑，兼职教师往往在使用教材、内容选择、讲授进度和教学目标等方面采用相同或类似的标准，对专业性质之于课程的要求、授课对象的实际情况以及不同学时数内容深浅程度的把握等则关注不够；此外，兼职教师课后与学生互动、交流较少，既不能及时解决学生学习过程中存在的疑难问题，又难以及时听到学生对教学内容、教学效果等的反馈意见。因此，较之于兼职教师，专职教师在教学内容的针对性上无疑更强一些。

二忌高学历教师教学投入太大

总体而言，民办高职院校教师工资水平普遍较低，对重点高校毕业生，尤其是研究生缺乏吸引力。为此，一方面，某些民办高职院校为留住人才，通常采取让具有研究生学历的年青教员多上课，通过课时费保证收入的办法；另一方面，入职不久的研究生也愿意通过多上课、上多门课来增加收入。多上课对于短时间内增强高学历年青教师专业知识、提高其专业水平无疑是必要的，上多门课对于拓展高学历年青教师的知识面，了解相关专业的发展动态也是大有裨益的。但让高学历年青教员整天陷入备课—上课—批改作业的循环的弊端也是显而易见的。

难以更深入地经营专业知识。民办高职院校学生的文化基础普遍较差，接受能力也不强。给这些学生上课，一是每次课内容不宜安排过多，二是讲授内容也不可能太深，而且教师关注的重点更多的是如何将内容讲清楚，让学生听明白。因此，即便是同一门课程的多次重复，也只能是该门课程基本知识的低层次循环与低水平强化，对任课教师增强专业知识，提高专业水平的帮助并不大。更遑论同一时间讲授多门课程了。换言之，高学历教师周授课学时过多势必挤占其钻研、更新专业知识的时间，并不利于其长期经营所任课程学科、专业。

难以在科研上有所作为。教学能力、科研能力均为高校教师的核心能力。在时间、精力一定的情况下，在教学上投入的精力多、消耗的时间长，在科研上自然难以获得相应的回报。然而，恰恰是科研成果指标，如发表论文数量、层次，获奖成果数量、层次等，在职称评定中占有较大的权重，有时甚至发挥决定性的作用。但与公办高职院校相比，民办高职院校教师课题申报获批难度更大，在论文发表奖励力度上也存在较大的差距，倘使由于教学任务过重而使教师无暇顾及科研，则民办高职院校高学历教师欲在规定的时间内晋升高级职称是相当困难的。

中国惠普前总裁陈翼良先生曾表示：“公司选择员工，同时也要让我们的员工自己选择未来。”与此相对应，民办高职院校在引进研究生的同时，也应给其成长的平台、空间。若高学历年青教师看不到未来，则学校要留住他们并让他们安心、尽心地从事教学科研工作，将是十分困难的。

三忌教师队伍年龄结构两极分化

具有一支年龄、职称结构合理的教师队伍，形成不同年龄段比例恰当、衔接科学的人才梯队，对任何一个高等院校，包括民办高职院校的建设和发展都是至关重要的。但综观民办高职院校，尤其是地处远城区的民办高职院校，其教师队伍主要由两部分构成：一是公办高校退休教师，另一部分是近年来招聘的具有大学本科或研究生学历的人员。呈现出60岁以上教师和30岁以下教师占相当比重的两极分化的现象。

其实，这种现象也是应当极力避免的。一方面，公办高校退休教师虽然专业水平高，教学经验丰富，但大多有“船到码头车到站”的想法，仅满足于完成教学任务，科研、学术积极性不高，对年青教师的“传帮带”作用有限；另一方面，年青教师刚出校门又进校门，要完成从学生到教师角色的转换，需要有一个适应的过程、学习的过程和摸索的过程，但由于客观上民办高职院校教师队伍通常存在较大的“缺口”，因而难免在思想准备、课程准备尚欠充分的情况下仓促上阵、疲于应付，没有时间也没有精力去琢磨教学内容设计、授课技巧应用、教辅器材配合、课堂秩序掌控等课前必须进行的工作，自然也不利于年青教师保持对职业的敬畏感和形成良好的师德师风；此外，民办高职院校科研课题申报“门槛”较高，年青教师申报成功的概率极小，部分获批概率较大的申报项目，如省教育厅教改课题、精品课程建设等，又对课题负责人职称、成果等有明确的要求，加以年青教师缺乏相应的专业知识积累，从而形成了对科研无动力的老龄教师担任课题负责人，渴求获奖成果的年青教师却无课题可做或参与课题研究力不从心的现象，其无疑会在一定程度上影响年青教师课题申报及参与课题研究的积极性和主动性。

四忌人员流动过于频繁

相对于公立院校，民办高职院校教师来源较为多样化，任职动机也较为复杂，加以民办高职院校人事管理制度对合同双方的约束力都较弱，故而流动性更强亦在情理之中。的确，学校需要选择合适的教师，教师也更愿意到心仪的学校工作、生活，保持教师队伍的合理流动可实现学校建设和教师个人发展“双赢”，但教师流动过于频繁则对学校十分有害。

难以形成学术梯队。若从20世纪80年代初开办高考补习班算起，民营资本进入教育领域的历史并不短。事实上，有相当部分民办高职院校是在高考补习班的基础上发展壮大的。依此推算，部分民办高职院校已进入“而立之年”，有的还经历过考生趋之若鹜的十分辉煌的时期，为何教师队伍至今仍普遍存在年龄结构两极分化的现象？教师流动过于频繁使然！

难以造就学科领军人物。人才的成长有其自身特定的规律，需要一定的周期；学问需要全面、系统、深入的钻研才能有所突破、有所斩获。所谓“板凳坐得十年冷”，所谓厚积薄发，说的都是这个道理。但综合分析民办高职院校教师队伍现状，不难发现，在同一所民办高职院校任教时间超过10年、具有大学本科或研究生学历的中青年教师极少。这与公立院校教师队伍相对稳定形成鲜明的对比。诚然，公立院校绝大部分教师皓首穷经，在某一专业领域耕耘数十年尚不能有所作为，企求使在时间上、精力上投入明显不足的民办高职院校教师成为所从事专业的专家、权威确实有点勉为其难。

难以稳定教师人心。任何事物的产生和发展都有其必然性，民办高职院校教师流动过于频繁也不例外，必定与其缺乏诚心留人的环境，缺乏个人成长进步的空间不无关系。此种状况不改变，新进教师没有安全感、人人自危，有经验教师见异思迁、屡屡流失的局面显然也不具备发生根本性改观的内在因素和外部条件。

【参考文献】

民办高职高专院校教师队伍建设的探讨 第5篇

民办高职院校学生管理队伍建设探析

学生管理是民办高职院校管理工作的重要组成部分.学生管理工作的科学化,是保证民办高职院校全面人才培养工作的关键,也是民办高职院校能够持续性发展的.重要保障.民办高职院校学生管理队伍是民办高职院校做好学生管理工作的重要组织保证.本文从加强学生管理队伍建设的重要性、学生管理队伍建设存在的问题以及如何加强学生管理队伍建设三个方面进行了分析探索.

作 者：董萍 Dong Ping  作者单位：山东英才学院,山东,济南,250104 刊 名：职业教育研究 英文刊名：VOCATIONAL EDUCATION RESEARCH 年，卷(期)：2009 “”(12) 分类号：G71 关键词：民办高职院校   学生管理   队伍建设  

民办高职高专院校教师队伍建设的探讨 第6篇

民办高职院校党支部建设存在的问题及对策研究

民办高职院校党组织在民办高校健康平稳发展过程中发挥着政治核心作用.党支部建设在民办高职院校党建工作中有着非常重要的地位.通过对民办高职院校党支部建设过程中出现的一系列问题的.研究,有针对性地提出了改进的措施.

作 者：龚鹏飞  作者单位：广州工商职业技术学院,广州,510850 刊 名：科技资讯 英文刊名：SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION 年，卷(期)：2009 “”(35) 分类号：G647 关键词：党支部建设   问题   对策  

民办高职高专院校教师队伍建设的探讨 第7篇

浅析高职高专院校双师型教师队伍的建设

近年来,”双师“型教师成为社会热议的话题,培养”双师“型教师也成为是高职高专院校师资队伍建设的`重之重.本文分析了”双师“教师的内涵,总结了”双师“型教师建设工作中存在的不足,针对高职高专院校如何建设”双师“型教师队伍进行了探索.

作 者：陈红 车路路  作者单位：河北外国语职业学院,河北,石家庄,050071 刊 名：大众文艺 英文刊名：ART AND LITERATURE FOR THE MASSES 年，卷(期)： ”“(12) 分类号：G71 关键词：高职高专院校   ”双师"型教师   队伍建设  

民办高职高专院校教师队伍建设的探讨 第8篇

近年来, 随着高职院校规模的日益扩大, 兼职教师队伍建设问题再度引起人们的广泛关注。我国虽然在这方面取得了显著的成就, 但是依然存在很多亟待破解的问题, 影响了高职院校的长足发展。在此语境下, 笔者结合多年的实践经验, 从切实激发民办高职院校活力角度出发, 对高职院校兼职教师队伍建设中的若干问题进行探讨。

1 民办高职院校兼职教师队伍建设的战略意义

高职院校兼职教师队伍建设的命题并不是最近才提出, 而是从民办高职院校萌生起就已经开始了。切实搞好高职院校师资队伍, 意义非同寻常。

1.1 实现规模发展, 提高办学效益。

民办高职院校发展过程中一直面临着教师资源不足的困难。尤其, 国家高校扩招政策的实施导致了这样一个悖论:一方面是学生规模的不断增加, 另一方面是教师资源的相对不足。回顾民办高职院校的发展历程, 兼职教师队伍建设的命题一直都存在。诞生伊始, 百业待兴, 只得从外面延请教师。待形成一定规模后, 学校的专业架构、课程设置决定了必须启用大批人才。另外, 兼职教师队伍建设在办学效益提高过程中有很多优越性。第一, 降低学校运营成本。专业教师一般得考虑保险、待遇、编制等方面的要求, 而聘用兼职教师则可以省却这些烦恼。第二, 形式灵活方便。形势的发展往往超出人们的意料, 迫使高职院校调整专业设置、优化课程结构。兼职教师的灵活性恰好契合了这方面的要求。

1.2 提高学生的实践能力, 优化人才培养结构。

兼职教师一般都是在生产、建设等第一线兢兢业业成就显著的人才。高职院校的学生虽然在学校得到了一些实践知识, 但是毕竟所学有限, 难以完全适应社会的能力和素质要求。兼职教师的出现, 对于学生充分了解社会需求、切实提高实际能力作用巨大。兼职教师队伍的出现激发了高职院校发展的活力。事实证明, 这种方式完全适应当今社会的发展形势和学生们的动态需求, 取得了不错的教学成果和实际效益。

1.3 校企双营, 突出办学特色。

通过聘请企业里面的管理人员和专业人士, 学校密切了同企业的关系。一方面, 企业可以为学校提供许多经验丰富、业务过硬的人才资源, 提高学生们的实践能力。同时, 学校也可以借助企业搭建的平台在课题开拓、实习基地的建立等方面获得帮助。另一方面, 企业也可以通过和学校的联系, 让学校里的老师们针对企业的发展提一些建设性的意见和建议, 改善自身的管理水平。另外, 通过这种合作形式, 企业也能获得源源不断的人才。

2 兼职教师队伍建设困局的成因

2.1 思想观念滞后, 重视程度有偏差坦率讲, 我国民办高校在近些年来取得了不错的发展成就, 为社会输送了不少优质人才。

但是, 由于民办高校师资力量的局限性, 许多课程面临无人可用的局面。有些学校的负责人不认真研究, 就草率决定聘任人选, 导致很多课程教学水平低下。他们其实只是在应付学校教学的需要, 没有本着培养高技能人才的精神从事这项工作, 效果当然可想而知。

2.2 兼职教师的准入和管理制度存在缺陷当前, 兼职教师队伍

准入和管理制度上存在一些很明显的问题, 严重制约着兼职教师队伍总体质量的提高。第一, 很多人不是通过严格的招考和面试进入教师队伍的, 而是通过其他门路进入。不公开公正的招聘必然在后期的管理上造成问题, 教学质量难保证。第二, 对兼职教师的教学质量、纪律考勤等方面的要求偏低, 管理制度不完善。为保证教学质量, 必须对兼职教师进行严格考核。因此, 兼职教师要提高责任意识, 从对学生负责的角度出发, 加强课堂管理。同时, 学校也要完善奖惩机制, 有奖有罚。

2.3 兼职教师的教学观念有待转变民办高职院校不同于普通高校, 发展目标和教学模式都有自身的鲜明特色。

因此, 兼职教师必

须掌握高职院校的发展规律, 根据学生的客观情况修正和完善自己的教学方法。很多来自普通高校的教师, 在全新的环境和任务面前, 缺乏深入研究, 沿用过往的思路, 教学质量难以提高。更有甚者, 有些学校直接聘任在校的研究生给同学们上课, 这也不值得提倡。在校学生虽然知识较为丰富, 但教学经验少, 而且离教学要求还有相当差距。另外, 企业里的教师虽然实践经验丰富, 但是往往对教育教学规律把握不准, 不能实现理论和实践的完美结合。一些教师虽然能力很强, 但是整天耽于自己的事务, 在兼职教学上投入不多, 抱着敷衍塞责的态度得过且过, 也是值得深思的问题。

3 兼职教师队伍建设的若干对策

3.1 转变发展观念, 加强关心爱护。

应该让大家意识到, 学校聘用兼职教师是从学校发展和学生需要的实际出发, 根据现实情况统筹兼顾作出的决策。教师们应该强化职业观念, 对学校的教学和学生的前途负责, 不能敷衍了事。要培育高职院校的教学特色, 打造属于自己的教学科研品牌;要真正引进责任心强、业务能力过硬的专家, 注重从企业挖掘人才, 打造专兼结合、相得益彰的教学团队;要逐步改善兼职教师的结构, 改善质量;要加大对兼职教师的人文关怀力度, 为他们的成长发展创造良好的条件, 解除他们的后顾之忧;要加强对他们的心理疏导, 及时排解他们在思想上的苦闷和问题。另外, 在兼职与专职的处理上, 加强交通等各方面的协调, 对于上课时间灵活安排, 为他们着想。

3.2 构筑内容科学程序严密的教学管理制度。

针对兼职教师队伍管理中存在的问题, 笔者认为, 必须高度重视兼职教师的地位和作用, 同时加快建立成熟完善的配套制度, 用制度约束人, 提高人的责任心和主动性。学校要同兼职教师们订立严密的合同, 明确合同双方的权利义务关系, 做到责任明确事实清楚。一旦发生有违合同的情况, 必须按照合同的规定严格执行。同时, 要培养积极向上的教学风气, 尽量减少市场经济中那些不良的风气对教师队伍的影响。教师们要弘扬乐于奉献、甘为人梯的精神, 为学生们的前途和发展倾注自己的心血。学校要完善奖惩机制, 对于业务能力突出、表现优异的教师, 大张旗鼓予以表扬, 在物质方面给予适度奖励, 同时鼓励他们解放思想, 深入钻研, 多出好成果, 增加荣誉感, 提高教学质量。要真正选贤任能, 深入实践寻找行家里手、能工巧匠。通过构筑科学的平台, 吸引人才到高职院校中来, 真正发挥他们的作用。

3.3 强化兼职教师的教育培训。

对于来自不同地方的兼职教师, 学校应该抽调精兵强将及时进行上岗培训, 统一他们的思想认识, 提高他们的组织纪律观念。对于那些来自生产一线的教师, 要加强理论知识的培训, 让他们在最短时间内建立基本的知识框架。对于来自普通高校的教师则要采取其他的教育方式。比如, 要让他们适应高职教育的授课特点和人才培养模式, 把握高职教育的规律, 避免将过去的程式带入高职教育中。要优化兼职教师们的工作和学习环境, 让他们充分参与学校的教学科研活动。同时, 积极吸收他们参与学院的建设发展, 鼓励他们知无不言言无不尽, 增强他们的主人翁意识。在合适的时机, 组织他们到其他的地方参观考察, 学习培训, 拓宽他们的视野, 学习兄弟单位的先进经验。

总之, 民办高职院校兼职教师队伍的建设有着极其重要的战略意义和研究价值, 必须持续深入进行下去。我们不但要在思想上高度重视这一问题, 更要从问题的成因出发寻找解决问题的思路和对策, 注意发挥整体效应, 统筹兼顾协调好各方面的关系。今后, 我们要在认真总结以往建设和改革的经验教训的基础上, 探索实现兼职教师队伍建设科学化、制度化的多种路径, 促进民办高职院校的繁荣发展。

摘要：随着民办高职院校规模的日益扩大, 兼职教师队伍建设问题再度引发人们的思考。本文拟从民办高职院校兼职教师队伍建设的战略意义、困局的成因以及破解对策三个向度对问题进行阐释, 希望裨益于这方面的研究。

关键词：民办高职院校,兼职教师,战略意义,成因,对策

参考文献

[1]教育部.高职高专人才培养工作水平评估方案 (试行) .2004.

[2]江苏省统计年鉴.

民办高职高专院校教师队伍建设的探讨 第9篇

【关键词】民办高职院校 教师队伍 对策

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）22-0089-02

在中国高等教育发展的今天，民办高职院校数量逐年增加，同时竞争也在加大。哈佛大学前校长科南特曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它教师的质量”。稳定的教师队伍是办学质量的保障，也是民办高职院校赖以生存和发展的关键，建设和发展一支高素质的、相对稳定的教师队伍势必会提升民办高职院校的综合竞争力。

然而，目前我国大部分民办高职院校教师队伍发展中存在着不少问题，教师队伍结构不合理、教师年龄结构失衡、青年教师比重过大、住房状况、保险、医疗等福利待遇差，部分学校没有形成教师培训和发展的机制、教师绩效考评体系不完善，教师工作满意度不高、队伍流动性大、稳定性差等等，严重影响民办高职院校的可持续发展。在我国民办高职院校快速发展的形势之下，建设和发展教师队伍尤为重要。

一、制定科学的教师队伍建设规划

教师队伍建设规划是教师管理的前提，是学校正常运行的保障。教师队伍建设规划的制定不仅仅由学校人事部门来完成，更多的要广泛深入征求教师的意见，必须树立以教师为本，对学校教师需求、教师队伍结构、引进和培养方案等进行科学统筹规划。

教师是民办高职院校生存和发展的基础，是教学质量的首要因素。民办高职院校难以聘请和留住人才，关键在于学校行政化，教师缺少自主权。虽然《民办教育促进法》的出台从法律上保障了民办高校教师队伍的正常发展，但是教师在民办高职院校工作没有归属感、认同感和安全感。体现在民办高职院校教师社会地位不高，工作不稳定，打工仔心态，教师队伍流动性大。学校应建立起一种尊重人才的氛围，做到“教师为本”，在管理中少一点命令，多一点协商，创造温馨的工作环境，使全校教师凝聚在一起，增强教师的集体荣誉感和对学校的归属感， 充分提高教师工作的积极性和主动性。

二、完善教师引进机制

目前，从总体上看，民办高职院校引进教师尚不完善，对教师重引进轻提高、重使用轻培训、重数量轻质量，民办高职院校教师队伍“数量不足，质量不高、结构不合理、队伍不稳定”的矛盾依然十分突出，年龄、学历、专业、职称结构不合理，尚未建立科学、合理的教师队伍阶梯，难以满足高职院校培养高素质创新人才的需要，影响了民办高职院校教育进一步发展。为建设一支高素质的、相对稳定的教师队伍，应制定合理科学的教师引进机制，把好“招聘入口”，优化组合，打造一支专、兼职相结合的“双师型”教师队伍。

（一）把好“招聘关”，优化组合

1.年龄结构方面

年龄结构为“橄榄型”，以中年教师为主，他们有一定的教学经验。青年教师（包括应届毕业生）可占30%左右，青年教师招聘要可塑性强、具有培养潜质；中年教师可占50%左右，中年教师招聘要注重双师型，具有一定的教学经验、科研能力和职业技能；退休教师可占20%左右，退休教师招聘要注重权威性和稀缺性，具有一定的教学科研能力，能促进青年教师的提高。

2.学历结构方面

学历结构方面坚持的原则是：引进高学历，提高原学历。一是民办高职院校面向社会招聘具有本科及以上学历，以研究生学历为主；二是鼓励本校在职本科学历的青年教师积极提升学历层次，努力提高教育教学能力。

3.职称结构方面

高校教师的职称结构在很大程度上反映了教师队伍的科研水平和教育教学能力，是衡量教师队伍整体实力的主要标准。民办高职院校专任教师职称结构不尽合理，无职称及初级职称教师比例偏大，一般占到60%到70%，副高级职称以上教师数量少，且大多是从公办高校退休下来的，中、青年教师高职称的占比很小，缺乏优秀的教学团队。一般情况下，职称随着年龄的增长而上升，因为，要平衡教师的职称、年龄、学历、专业结构，实现老中青相结合，在招聘引进教师要充分考虑职称、年龄结构平衡问题，引进一些能弥补本专业职称紧缺的教师。另外，创造条件，鼓励在职年轻教师提高科研、学术水平，提高其职称。

（二）打造一支专、兼职相结合的“双师型”教师队伍

民办高职院校需要的不仅是具有理论知识的教师，还需要具备专业知识和实践能力的教师。第一，民办高职院校要从企业和行业的第一线聘请动手能力强、实践经验丰富的专业技术人员任教，来加快建设“双师型”教师队伍，从而提高学生的专业技术能力和实践能力，培养学生的实际操作技能和实际应用水平；第二，民办高职院校也要积极地通过对原有专职教师进行实践能力的培训，让专职教师下到企业实习和教学，不仅教师掌握了专业范围内的实践知识和技能，而且使学生在掌握一定的理论知识的同时，又学习到来自现场的实践知识，拉进课堂与社会的距离，实实在在提高其实践能力，从而提高人才培养的质量。

三、健全教师培训机制

当前，很多高职院校“重引进，轻培养”，从而导致许多校内在职教师流失。一个学校要想持续发展，良性发展，就不能只使用教师，而不培养教师。但高职院校在师资队伍建设中，一味追求高学历、高职称，引进人才，忽视了在职教师的培养发展，在一定程度上挫伤了在职教师投身教学科研的积极性。民办高职院校要根据自身的办学情况和特色来对教师进行培训，建立培训保障体系，构建多样化的校本培训模式，围绕师德师风、教育教学、现代教育技术等内容开展，可以采用专题讲座、典型报告、教学观摩等形式。学校可以提供一定的教师培训经费，制定科学的教师队伍培养计划，并保障教师有足够的时间参加培训。

（一）加强岗前和定期培训

在教师入职前，一定要在对青年教师进行岗前教育和培训。要让青年教师对学校历史、办学定位和学校文化有一定了解， 这有利于调动青年教师投身教育的积极性，增加新教师对学校的信任感和归属感。

（二）重视师德的培养

2014年9月30日《教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》中将师德考核作为高校教师考核的重要内容。胡锦涛总书记在与优秀教师代表座谈时指出：“高尚的师德，是学生最生动、最具体、最深远的教育。”培养高素质人才，教师是关键；全面提高教师队伍素质，师德是关键。[1]学校可以以“强师德、正学风”、“学高为师，德高为范”等主题教育活动为载体，首先提高教师对加强师德修养重要性和必要性的认识；其次树立其正确的职业态度，包括热爱民办教育事业、热爱教师职业、关爱学生、严于律己、以身作则等。

（三）重视执教能力培养

教师的执教能力，指的是教师教书育人的能力。具体来说，就是在正确的理念、教育思想的指导下，教师通过合理的教学方法，有效地开展教学活动的能力。民办高职院校特别是艺术类专业教师一部分毕业于艺术类院校，还有一部分来自综合类院校的艺术专业。非师范类院校的毕业生，在大学时就缺少对教师职业道德、高等教育学、教育心理学等内容的系统学习，对教师职业内涵的理解比较肤浅。一旦走上讲台，开始教书育人，对教师本人的执教能力教育就显得尤为重要。民办高职院校执教能力的建设，还应进一步深化对教育对象、教学模式与特点等的认识；提高教师对学校办学定位的认识；加强理论学习，转变教育观念；增强科研能力，提高科研水平，努力提高学院师资队伍整体的执教能力和教学水平。

四、完善教师薪酬管理机制

目前，大部分民办高职院校教师薪酬待遇比较低，这就会影响教师队伍建设，一方面会导致教师的流失，另一方面会阻止许多优秀人才的引进，要解决教师的各种待遇问题，就要制定合理的薪酬管理体系。

首先要完善薪酬结构制度，薪酬制度必须与岗位、能力、业绩相联系，教师薪酬除了包括直接薪酬的基本工资、绩效工资、津贴等，还包括间接薪酬中的国家规定的福利和补贴、学校奖励、旅游等。健全教师参与并监督薪酬管理体制，全面提高教师收入，民办高职院校要想稳定教师队伍，教师收入不能低于当地平均薪酬水平。其次，完善激励制度，建立向对学校教育事业发展有突出贡献的教师、骨干教师倾斜的教师薪酬福利制度，给予一定的津贴、福利等报酬，不断提高教师的工作待遇，同时，完善奖惩制度，多种形式激励方式相结合，调动教师工作热情。最后，进一步建立科学合理的考核制度，增强对教师的激励，必须坚持两个原则，即公开、公平、公正、客观的原则，平时考核和定期考核相结合的原则。设计全面地评价考核指标体系和多种类型的考核方法，同时做好监督工作，取得广大教职工的普遍认可。

民办高职院校不仅要事业留人，更要感情留人，完善民办高职院校的薪酬管理机制，调动教师的工作热情，激发教师潜能。尊重教师，加强对教师的认可度，关心其成长和发展是留住人才的关键；良好的待遇，较高的福利是留住人才的直接方式。

结语：总之，加强民办高职院校教师队伍建设是职业教育发展的一项重要工作，关系到高职院校的办学质量和人才培养质量。只有不断完善民办高职院校教师队伍的建设，完善教师引进机制，积极为教师提供培训、进修、继续深造的机会，创造学术交流、科研的条件，并努力推动他们实现职称评选、职务晋升，为他们开拓参加各类竞赛、评奖、申报课题等渠道。完善教师薪酬管理体制，全面提高教师收入，以此增强他们的归属感和安全感调动教师的积极性，从而促进民办高职院校快速健康发展。

参考文献：

[1] 王子飞.当前民办高职院校教师人力资源管理创新研究[J].江苏第二师范学院学报，2014（05）：97-101.

[2] 陈红，肖丰，李文瑶，杨艳，罗望金.广东民办高职院校教师队伍稳定性的现状调查与对策研究[J].广东轻工职业技术学院学报，2010（04）.

[3] 陈世文.论当前民办高职院校教师队伍建设的主要任务[J].中国成人教育，2010（15）.

[4]杨秀芸.民办高校的师资队伍管理及其培养[J].职业技术教育，2007（22）.

民办高职高专院校教师队伍建设的探讨 第10篇

［论文关键词］高职院校 兼职教师 队伍建设

高职教师队伍中的兼职教师，包含校内兼职教师和校外兼职教师。校内兼职教师，是从学院管理队伍中聘请的行政人员，他们有着扎实的专业水平和管理能力；校外兼职教师是从学院外高校或企事业单位聘请的专业人才或能工巧匠，他们对高职培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才等方面，起到了很好的言传身教的作用，为高职的发展做出了很大的贡献。然而，在兼职教师队伍建设方面还存在诸多问题，主要表现为校内兼职教师的教学管理问题及教学评价的作用；兼职教师队伍稳定性差、理论知识缺乏、教学方法与手段单

一、责任心不强等。如何建设好兼职教师队伍，是高职教师队伍建设的大事，对提高高职教学质量有着十分重要的现实意义。

一、高职院校兼职教师队伍建设的必要性

（一）是高职教育发展的需要《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中，对高职教育作出了明确规定：要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠，到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制；教育部高职高专评估中要求，职业院校兼职教师的比例要达到20%以上，对这部分外聘教师也纳入本校教师的管理。由此可见，高职院校兼职教师队伍建设，是高职院校教师队伍建设的重要组成部分，也是高职教育发展过程中的需要。

（二）是校企合作、工学结合的需要

建立兼职教师队伍，是高职院校面向市场办学、走校企合作、工学结合之路的需要。高职是一种与市场联系最密切、对社会影响最直接的高等教育类型，高职的性质，就是要为社会培养一线需要的高等技术人员，就必须随时随地与行业、企业保持联系。要做到这一点，一方面，学院要做好市场需求的调研；另一方面，高职院校必须从社会各行业、企业聘请大批专业技术、管理人员充当兼职教师，通过他们了解专业及相应技术领域发展动态，了解市场岗位需求，使教学能紧密结合岗位实际，更贴近岗位工作现实。同时，对于“准职业人”的高职学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。

（三）优化教师结构，保证教学质量的需要高职院校发展历史不长，但发展速度很快，至今已撑起了国家高等教育的半壁江山。由于专业发展快，原有的专业教师明显缺少，新进的教师很多来自刚毕业的大学生或研究生，缺乏一线的工作经历，实践能力不足，造成学院的“教学能力”不足。解决的办法是根据开设的专业，从本院校的行政管理人员中，或从其他院校和企事业单位，聘用专业水平较高、且有丰富实践经验的人员担任教学工作，以弥补学院教师和“教学能力”的不足。

兼职教师与专职教师相比，有着不同的生活背景和学术风格，特别是从企业聘请来的兼职教师，他们市场观念极强，注重实际应用，为教师队伍注入了新的生机和活力。同时，兼职教师队伍的存在，一方面表示学院对教学的重视，另一方面在客观上对校内专职教师构成一定压力，可以增强教师的竞争意识，有利于教师创造性地开展工作，从而营造出健康活泼、奋发向上的良好氛围，形成符合高职教学团队结构要求的“双师型”教学队伍。

（四）提高办学效益的需要

通过兼职教师队伍的建设，一方面，高职可为企业提供理论够用、适合企业生产需要的一线技术人员和一线工人，减少企业从社会招聘时产生的问题（如培训等），让企业从中受益，产生较大的社会效益；另一方面，高职院校实训教学内容多，场地、设备等要求多，相应的办学成本较高，同时开设的专业又必须紧贴市场，而市场变化快，调整多，从教学成本来考虑，聘用兼职教师与因专业设置或课程调整而引进大批专业教师相比，其运行成本远远低于专职教师，有利于提高学院的办学效益，弥补学院办学经费的不足。

二、高职院校兼职教师队伍的现状

（一）对兼职教师疏于管理

为了保证教学质量，高职院校虽然采取了多级别、多层次管理等来加强对兼职教师教学工作的管理。但目前主要是采取一级管理为主的管理模式。管理疏松，没有形成管理制度和管理的相应流程。需要对兼职教师进行评价时，一般是通过学生了解情况，看其是否完成教学任务，是否有迟到、早退、旷课的情况，大致完成对某个兼职教师的评价工作，易造成对兼职教师的评价不准确、不全面、不公正的现象。

（二）兼职教师队伍不稳定

校内兼职教师一般从学院管理人员中聘请，校外招聘人才的途径还停留在通过自投简历、熟人介绍等几种途径，没有形成学院到企业招聘兼职教师为正常公开渠道、企业技术人员到职院兼职为己任、企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面，同时为节约成本，减少开支，从校外聘请的兼职教师聘用待遇远低于在职教师。这样聘请的校外兼职教师的教学质量不一定能得到保证，因此与教育部下达的聘请教师的标准——前沿的、先进的、有企业工作经验的“双师型”人才相差甚远。

三、高职院校兼职教师队伍建设的实施途径

（一）原则 1.要坚持以“教学质量”为中心的原则，抓好外聘教师的教学工作。切实保障课堂教学质量，提高课堂教学效果，是外聘教师管理的关键所在。管理中应当以外聘教师“上好每一堂课”为根本点和出发点。同时在招聘教师时，一定以实践性教学的课程为主，以一线技术人员为主，一定要将他们聘用到他们最熟悉或实力最强的课程上，宁缺毋滥。

2.要坚持规划与需要相结合的原则，抓好外聘教师的招聘工作。在对外聘教师的管理和使用中，一定要立足于高职教育的自身实际，合理地制定专业教学中聘请兼职教师的中、长期规划。只有这样，才能制定出符合实际的管理办法和方案。

3.要坚持“公平竞争、优胜劣汰”的原则，抓好外聘教师的管理工作。确定外聘教师的条件，进行“公平竞争、优胜劣汰”，采取动态平衡教师流动机制管理，要求外聘教师必须具备以下条件：（1）品行端正，政治素质高，服从学院的统一安排。（2）做到为人师表，教书育人。（3）遵守规章制度，能按期完成合同规定的教学任务。（4）具有相应的高中级专业技术职务任职资格或水平，有熟练的专业技能，能履行相应的职务职责。

（二）措施 1.建立兼职教师的数据库。实行分管教学的院长负责制，建立一支相对稳定的外聘教师队伍。学院要重视兼职教师的聘任，由分管教学的院长负责，主抓兼职教师招聘、引进及管理工作。学院根据专业和课程开设的需要，根据学院专职教师的现状，选择合适人员，面试和试教（由教务处和系部组织，分管教学的副院长、教务、督导、系部领导和专业教师参加），对其教学水平、教学能力、专业知识以及工作业绩进行全面评价和论证，写出试教书面意见，决定是否聘请。建立兼职教师的数据库，以备“教学之需”，达到建立一支相对稳定的兼职教师队伍的目的。

2.加强对兼职教师的管理。兼职教师相对专职教师而言，是学院教学的“编外人员”，他们有一定的优势，但也有一些问题。正因为是兼职，所以他们会因为种种原因而难以保证教学的连续性，有的兼职教师经常请假、缺课；对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。应充分认识到兼职教师的重要意义，切实加强对兼职教师的管理，制定职业院校聘请兼职教师的措施和办法。

3.建立教学质量评价及激励机制。通过建立教学质量评价及激励机制，加强外聘教师的聘期管理，使外聘教师的管理处于“监管”状态，建立起兼职教师业绩考核档案，形成完备的监管体系。聘期管理的重点，是加强兼职教师的教学质量评价及监管，形成完备的监管体系。管理中一方面要发挥教学督导作用，使外聘教师的管理处于“监管”状态，把兼职教师纳入专职教师的管理中，教学管理上对专兼职教师一视同仁。另一方面深入教学一线，采用随机听课、问卷调查和每期学生及同行的测评等各种形式，检查和监督外聘教师的教学质量。通过上述合理的、科学的考核方法，给兼职教师一个正确的评价及信息反馈，以便保证教学质量。学院将平时同行教师听课、评课记录、学生测评、教学情况等进行奖励或扣分，根据所得总分对兼职教师教学质量确定为A，B，C三等，A等为优，按课时数进行奖励；B等为良，按约定的课时费发放；C等差，按课时数进行处罚，同时对兼职教师的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料装入教师的业绩档案，作为续聘或解聘的依据。

4.建立兼职教师教学岗前培训制度。实施教学岗前培训制度，促使外聘教师进行角色转换。高职院校专业课部分教师，来自于企事业单位，他们教学理论、教学经验相对不足，对高职学生和高职教材了解不够，因此，有必要对他们进行教学岗前培训和教学上的指导，促使兼职教师、特别是校外兼职教师进行角色转换。培训内容包括：一是学院对外聘教师管理的有关规定，专业课教学计划的制订，上课的基本要素，上课的基本环节，基本的教学原则的培训；二是平时多听课，弥补不足。学院规定所有教师每期听课不得少于5次。通过培训，使他们能很快地适应教学环境，提高实际教学水平。5.建立与兼职教师的沟通机制。通过沟通，创造和谐氛围，进行人性化管理。要尊重和关心兼职教师，协调好他们原单位和聘用单位之间的关系，使他们无后顾之忧，一心一意地从事教学工作。在教学过程中，充分发挥外聘教师的优势，听取他们的意见，对合理化建议要坚决落实，没有条件要创造条件，使他们感受到真诚和理解。对兼职教师给予关怀，在思想上加强引导和沟通，在教学上加以指导，生活上给予关照，排课上要灵活，使兼职教师感受到自己是学校的一员，从而把兼职作为自己事业中的一个重要部分来对待。学院大胆地重用外聘教师，激发他们的潜力和工作积极性，针对他们动手能力强的特点，组织他们对在职教师进行技能培训，加强与在职教师的互动。

6.建立与企业的合作机制。校企合作、工学结合是高职发展的方向，高职学院要积极争取企业的支持，搞好外聘教师管理工作。一方面通过校企合作争取合作企业为学校提供一定数量的兼职教师；另一方面，学院在用人方面优先保证被聘教师所在单位的用人需要，形成良性的互动，实现校企合作的“双赢”。在国外，如法国职业学校的部分专业课教师和实践课教师均由企业界人士担任，德国高等职业专科学校的教师近一半由企业部门人员兼任，这些学校的毕业生也优先满足这些企业的用人需要。总之，兼职教师是高职院校教师队伍中十分重要的组成部分。兼职教师作用发挥得如何，直接关系到高职院校的教育质量和发展前途，值得广大教学管理工作者的深思。

［参考文献］

［1］郝文星.建立外聘教师队伍是高职院校的当务之急［J］.邢台职业技术学院学报，2000（6）.［2］邓峰，张勇.谈高职院校外聘教师的聘任与管理［J］.长沙民政职业技术学院学报，2004（12）

规范了兼职教师管理工作，如颁发兼职教师聘任书，将兼职教师的培训工作纳入到教师培训计划中，部分分校和省电大开放教育学院，一般都在新学期开学前，召开兼职教师教学培训会，对兼职教师进行教学业务培训；本校教师在举办有关教学业务活动时，也吸收兼职教师参加学习，增强了兼职教师熟悉电大教学工作的自觉性和主动性。基层电大的兼职教师队伍建设有这样几个特点，这些特点的形成既有历史上的原因、观念认识上的原因，也有客观的原因，不能简单地做出或优或劣的评价。第一是队伍建设缺乏前瞻性。我们现在基本上是“临时抱佛脚”，一般都是在开始安排下一学期的教学工作时才决定应该聘用什么专业什么课程多少兼职教师，因此增加了队伍的不稳定性，有时因为时间紧逼而只好“拉郎配”。

第二是招聘机制的人情化。兼职教师的招聘主要是通过同事、同行、朋友等途径进行，当然也有一些是我们慕名求贤才聘请到的。但是既然是人情化，就不可避免会出现一些“名不副实”，而往往也正因为人情化，用人部门难以做到优胜劣汰。

第三是管理制度的滞后。兼职教师招聘进来之后，很少接受正规的“职前培训”，远程教育有自身的特点和规律，不能将普通高校或中等教育的模式生搬硬套过来。另外，对兼职教师也没有提出非常具体明确的职责，而且相应的监控考核机制不很完善，基本上是粗线条的管理。

第四是计酬方法不科学。我们现在的付酬基本上是以课时为单位，有些地方也对作业批改进行补贴，但从实质上看还没有突破“大锅饭”机制。撇开课程性质和要求差别不讲，教学效果好与坏都领取同样的报酬，这就很难持久有效激发兼职教师的积极性和主动性。第五是队伍结构的不平衡。省会或中心城市相对而言容易聘请到科研单位或高等院校高学历高职称的教师，而中小城市就比较难，县城更不用说。事实上，在不少基层单位，兼职教师的主体是中专和中学教师。另一方面，我们的培养目标是应用型人才，因此，相当一部分课程强调的是技能技巧和应用能力的培养，而这正是职业教师的“短处”，随着课程设置和内容方面改革的深化，这个问题越来越突出。

2、兼职教师队伍建设的思考

着力建设一支相对稳定、熟悉远程教育、敬业乐业的兼职教师队伍，涉及到多方面的问题。第一是要有步骤建设一个兼职教师基本人才库，对象主要是有多年电大教学经验、教学效果好、责任心强、受学生欢迎而又是符合我们发展规划的专业所需要的教师，学校可以通过签约的形式给予“准专职教师”待遇，在某种程度享受在编人员的福利，稳住人才。第二是建立带薪培训制度，集中与自学相结合，使整个兼职教师队伍熟悉远程教育特点、掌握相应教学理念和方法。新的兼职教师要接受培训，已经有多年教学经验的兼职教师也要定期参加培训，以及时更新知识。第三，在建设兼职教师队伍的同时，应该特别注意各种成分的合理配置。招聘一批有丰富实践经验或实际操作能力强的兼职人才充实到兼职教师队伍里面。这样不但能满足实践性课程的教学需要，而且也能解决我们实践环节现在所遇到的尴尬——很多实践环节的教学活动，由于教师本身的局限，基本上是从理论到理论、从书本到作业本，学生不满意，教师又感到勉为其难，这些都跟我们“应用型”的培养目标不很和谐。第四，建立科学、客观、公正的监控机制，对兼职教师的表现和业绩做出恰当评价。专职责任教师应该负起管理相关课程兼职教师的责任，教务部门和教学部门则应该有相应的机制，把作业抽查、问卷调查、学生座谈会、组织听课等常规化，全面掌握相关兼职教师的教学活动和教学效果。结合省情，对优秀的兼职教师给予精神上的奖励，比如评选“优秀兼职教师”、“全省电大十佳优秀兼职教师”、“学科教学优秀奖”等等。美国高校兼职教师的发展研究 浙江师范大学田家炳教育学院

摘 要：美国高校教师队伍由全职（专职）教师与兼职教师两部分组成。其中，高校兼职教师占有很大比例，大都具有硕士以上学位；兼职教师主要包括以下人员：各科专家、各领域专业人员、退休人员、自由职业者、专业学者；聘请兼职教师的主观原因是财政和教学两方面，客观原因则是兼职教师能够发挥其独特作用；加强兼职教师队伍建设可从四方面着手：收集本校兼职教师数据，制定聘任兼职教师的政策，公正对待每一位兼职教师，鼓励专职教师与兼职教师互相尊重、团结合作。

关键词：美国高校；兼职教师；队伍建设

美国高校教师队伍由全职（专职）教师与兼职教师两部分组成。兼职教师又称“隐形教师”(The Invisible Faculty)或“新的美国教师”，他们的数量在过去十几年中急剧增长。现在大学里许多教师是兼职教师，他们已经承担了相当比例的本科生和研究生课程的教学。那么，兼职教师在美国大学里究竟扮演着怎样的角色、起着怎样的作用？本文通过对美国兼职教师比例、学历结构、年龄特征、来源及队伍建设等方面的研究，试图为我国高校兼职教师聘任提供借鉴作用。

一、兼职教师的比例、学历结构、年龄特征

近年来，兼职教师日益成为美国高等教育的重要力量。由美国国家教育统计中心提供的数据显示，1988年全美高校教师总数为82.4万人，其中专职教师占64％，兼职教师为36％;到1998年在总数为107.4万的高校教师中，专职教师占57％，兼职教师已占43％。在四年制大学任教的教师中，1998年68％为专职教师，兼职教师占32％，而1988年这二者的比例分别为73％和27％。在二年制学院中，专职教师和兼职教师在1998年的比例分别为35.4％和64.6%，而专职教师在1988年占51％。一些新兴的营利性大学，更是打破办大学的传统习惯，只聘请数量极少的专职教师。例如，创办于1978年的凤凰大学，全校5000多名教师中只有10％是固定的专职教师，其余的90％全是根据需要临时聘请。

在兼职教师的学历结构方面，美国国家教育统计中心的数据显示(1999年)，在文科领域中，专职教师和兼职教师拥有各个学位的比例如下：在所有的研究型大学中，专职教师中拥有博士学位的占82.5％，硕士学位的占15.5％，学士及以下学位的占1.9％，而兼职教师中有博士学位的占47.1％，硕土学位的占43.6％，学士及以下学位的占9.2％;在公立的二年制学院中，专职教师中拥有博士学位的占20.4％，硕士学位的占61.0％，学土及以下学位的占18.5％，而兼职教师中有博士学位的占11.0％，硕士学位的占59.2％，学士及以下学位的占29.8％。可见，研究型大学的兼职教师在学历上高于二年制学院的专职教师。

年龄方面，从总体而言，兼职教师比专职教师年轻，但42％的兼职教师已经超过45岁。在工作的满意度方面，兼职教师对工作的满意度很高。据调查(1999年)，在具有博士授予权的四年制大学，80.5％的兼职教师对工作满意；在二年制学院，80.3％的兼职教师对工作满意。

二、兼职教师的主要来源

兼职教师的来源差异很大，大体可分为以下四种类型：

第一类是由各科专家、各领域专业人员组成。50％以上的这类兼职教师在其他地方有专职工作。一般而言，他们都是因为兴趣而不是经济原因来从事教学工作的。因此，他们都是在很专业化的领域中进行教学，如应用数学、公共管理、法律、医药及健康、商学、外语、音乐、经济学、教育学和社会工作等。根据美国国家教育统计中心统计(1990年)，有专职工作的兼职教师约60％都能在同一学校从事兼职教学达四年以上。这意味着兼职教师的队伍要比想象的稳定得多。

第二类是退休人员。这一类型的兼职教师，他们都已经到达退休年龄，有丰富的专业实践经验或教学实践能力，他们把在大学从事教学视为一种保持脑力活动的方式。这些人可能是退休的大学校长或教授或是一些不再任职的工程师、军官、律师。和第一类兼职教师的从教目的相似，他们也是典型的“兴趣驱动者”，并且立志将余生献给传授知识的教育事业。

第三类是自由职业者。这类人员通常把选择当兼职教师作为一种生活方式。音乐家、作家、设计家、舞蹈家和小商业家等就属于这一类型，他们兴趣广泛，不可能接受单一角色的专职教师。另外也有一些人是因为自己的事业不景气后才为经济原因而从事教学的。这类兼职教师是相当独立、足智多谋并且有多种才能的。

第四类是专业学者，主要是青年学者。通常是一些刚获得学位的哲学博士或在读博士，或是一些想靠做兼职教师的收入来完成博士论文的博士学位攻读者。他们是为了自己的教育和获得教学经验而考虑花适当的时间和精力做兼职工作。

以上四类兼职教师都对教学工作较热心和负责，许多人还非常忠实于自己任职的学校。有关数据揭示，兼职教师约有三分之一都在他们现任的学校兼职达十年甚至更长时间。

三、聘兼职教师的原因

1、聘兼职教师的主观动机。

一般而言，聘用兼职教师的原因主要有二个方面：一是财政方面的原因，聘任兼职教师可在不增加经费甚至是裁减经费的情况下满足生源不断扩大等要求；二是教学方面的原因，某些专职教师只愿意承担课题研究、前沿课程和研究生课程的教学任务，学校只好安排兼职教师教一些基础课程。当然，也不能否认还有其他的因素，但从根本上来说，越来越多地聘任兼职教师就是因为兼职教师具有低成本的特点。例如，在社区学院，兼职教师的年薪为$15000到$20000,如按课时计费，十次课大概是$1500到$2000,这只有全日制教师的一半或更少；在四年制院校中，这个差距可能更大。另外，聘任兼职教师还能节省大约20％的其他费用。

此外，聘用兼职教师还可使学校在不为长远考虑进行大量投资的情况下发展新的教学计划。现在，美国高校中录取的非传统学生的数目与日俱增，为迎合这部分群体的需要，学校的课程设置更加多样化，甚至开辟出许多新的非学术领域，而这些都需要灵活的教师结构作保证。

因此，在提倡节约教育成本、提高办学效益及其灵活性的今天，美国高校大量聘请兼职教师也就在情理之中了。

2、兼职教师的客观作用。

占美国高校教师队伍近一半的兼职教师，他们对于高等教育的发展有着不可忽视的作用。概而言之，兼职教师在大学里主要发挥三大作用：

(1)作为教授，他们传授诸如建筑、临床心理、财务、电影制作和犯罪法等领域的、先进的专业知识，同时也传授大学课程中不可缺少的特殊技能课如体育训练或工艺课。这不但有利于学术流动与交流，还有利于学术流派形成，防止学术的近亲繁殖。

(2)作为基础技能教师，他们教英语写作、ELS（作为外语的英语）、外语、计算机应用等。这些是重要的基础技能课程，而许多研究型的专职教师对这方面的教学不感兴趣也不熟练。这为专职教师潜心做研究创造了条件，使得他们有更多的时间来做专业研究。

(3)作为替补性的、附加的教师，他们给大学带来了灵活性和机动性。他们弥补了由于专职教师辞职、生病和退休导致的空白。当学生提出突然要求或当学校希望开设新的课程时，可迅速地找到兼职教师从事这些教学，以满足不断变化的需要。

例如，在二年制的社区学院中，因为要为学生的就业服务提供比较多的职业教育，要求教师讲授的课程更具有实用性。如此一来，社区中的兼职教师可由社区内的人员如学者、企业家以及生产一线的工程技术人员、管理人员和经验丰富的各类专业人才组成。学校的职业教育常常是企业家讲企业管理，律师讲法律，会计师讲财务与管理，他们讲授的课程实用性、针对性强，并且带来了大量社区人才需要信息，增强了办学的针对性，而且聘请兼职教师的成本相对要低，这也为学院节省了不少开支。

总之，聘任兼职教师，有利于优化教师资源配置，充分发挥教师潜力。但更重要的作用在于，兼职教师主要承担教学工作，在基础课和实践课中担当重要角色，可以为专职教师从事科研创设条件，并且兼职教师的工资成本低，其聘任、解雇程序简单，学校可以根据需要随时聘请或者解雇某学科、专业的兼职教师。

四、兼职教师队伍自身及聘任中的问题

虽然美国高校的兼职教师人数在不断增加，他们所起的作用也越来越大，但事实上，兼职教师队伍本身也存在着问题，学校在聘请兼职教师方面也存在着不完善的地方。

1、兼职教师队伍本身的问题。

虽然绝大部分兼职教师热爱他们的教育事业，对自己的工作十分尽职，但兼职事实上也导致了教学质量的下降。不少兼职教师还承担着其他的工作，因此在学校的时间并不多，一般他们上完课就离开，可能是奔赴另一所学校上课，所以有人称他们为“高速公路飞行者”(freeway Flyers)、“马路学者”(road scholars)。如此一来，他们就没有在学校的办公时间，学生下课后找他们也比较困难，师生交流就少了。

另一个局限，就是兼职教师满意于他们工作的角色。兼职教师对兼职教学工作表示很高的满意度。有调查显示，81.2％的兼职教师满意于自己用于学生课外辅导的时间。但事实上，他们很少甚至是没有课外辅导的时间。类似的，兼职教师对他们能够在自己学术领域里保持前沿而表现了很高的满意度，但事实是他们很少接受学术进修，也很少参与学术活动。另外，虽然兼职教师重视学术自由，但他们不支持终身制。他们认为终身制要承担很大的责任，而他们不想承担这些责任。

2、学校聘用兼职教师中存在的问题。在学校里，兼职教师经常被视为“二等公民”，遭受不公平待遇，曾经就有研究者认为“兼职教师是不断受到重用却又未获得公正待遇的受害者”。例如，一般的学校，兼职教师的招聘不是非常正式的，只要学院领导者认为他们合适就可以了。而且由于学校对兼职教师的非计划性使用，忽视了给兼职教师提供合理的教学条件，甚至他们的办公条件都受限制。美国历史协会和美国历史学家联合委员会(AHA—OAH)最近调查发现，27％的兼职教师没有可以用来接待学生的办公室，42％的人没有配备计算机，另外，8％的人不能享受影印服务和8％的人甚至不能使用图书馆。

另外，很少有终身制教授或学校管理者来指导或评估兼职教师的教学工作。这就导致那些优秀的兼职教师得不到承认，同时也不能及时地解聘不称职的教师。而且，兼职教师一般是不能申请教师发展培训基金，也就不能进修学习，更没有机会参加各种相关的学术会议和研究课题。例如，根据AHA—OAH的调查，72％的兼职历史教师反映他们没有机会获得专业上的发展。事实上，他们很期望能够得到进修的机会，因为如果他们只停留在现在的水平，那么学生也不能知道学科的前沿理论。至于在学校的管理上，兼职教师就更没有发言权。

五、加强兼职教师队伍建设的思路

不少专业人士已经意识到兼职教师队伍自身及聘任中存在着问题，他们认为如不对高校兼职教师队伍进行改革的话，将导致高等教育质量的降低。因此，目前关于兼职教师队伍建设问题日益成为美国高等教育界关注的焦点。

针对现在高校兼职教师队伍建设无计划性、无组织性、不稳定性等特点，美国高等院校（包括我国高校），正在或应当从以下几个方面来提高兼职教师队伍管理的水平：

首先，高等院校要收集本校兼职教师的有关数据资料。许多学校在这方面的资料出入很大，有些学校根本没有这方面的资料。一个好的计划的出台有赖于对现有条件的把握，因此，学校的管理者要特别注意其兼职教师队伍的特点，了解他们的基本情况，如他们的背景、工作经历、教学工作量、教学内容、他们所获得的报酬以及他们对学校及学生的态度，等等。

其次，学校必须制定聘任兼职教师的明确政策，使得管理者对聘用、管理和发展兼职教师的工作有明确的方向和责任。当前，院长和系主任的自主权很大，以至兼职教师被随心所欲地使用，没有明确的管理制度，不同的部门有不同的政策，对兼职教师的管理很乱。因此，学校应加以引导，在激励手段、工资幅度及兼职教师的必要辅助条件等方面做出明确的规定和指导政策。另外，应让兼职教师进入学校的管理层，使得兼职教师也能在学校管理中占有一席之地。

第三，最重要的是学校必须公正地对待兼职教师。学校要为他们建立一个类似于学术基金会的组织，为他们的专业发展安排年会或双周年会。和对待专职教师一样，对教学工作成绩杰出的兼职教师提供助教金和奖金。虽然对兼职教师和专职教师不必采取完全相同的政策，但必须向他们说明同样的系列问题，比如，工作的稳定性对专职教师而言很重要，对兼职教师也应如此强调。可与一些兼职教师签三至五年合同，最优秀的兼职教师还可聘任为任期制教授。总之，对于学校而言，与其随意安排兼职教师，不如集中力量把他们培养成为有技能的熟练的教师，充分发挥兼职教师的作用。第四，在专职教师与兼职教师的关系方面，应鼓励二者之间的相互尊重、团结合作。已有研究发现，专职教师一般都不愿承认兼职教师的作用，把兼职教师贬为“可有可无的商品”。事实上，让传统型的教师与不断增长的兼职教师找到共同的奋斗目标、重新设计一种新的高质量本科教学经验，是很有意义的。专职教师和兼职教师团结在一起工作，比以二个“层面”形式共存的教师队伍有更好的机会去提高高等教育的水平，也使得高校的学生能获得较高质量的教育供给。

《国家教育行政学院学报》2005年第7期 浅谈现代远程开放教育条件下的兼职教师管理 四川广播电视大学 万 鸿 康 敏

【摘要】兼职教师队伍建设，是中央电大“人才培养模式改革和开放教育试点”项目总结性评估重要指标之一。建立一支高素质、高水平、稳定的兼职教师队伍，就要建立适应现代远程开放教育的新的管理模式。本文结合两院办校内班兼职教师管理的实践，探索构建在现代远程开放教育条件下兼职教师管理的新模式。

【关键词】兼职教师 管理模式

中央电大的“人才培养模式改革和开放教育”试点项目，要求积极探索构建广播电视大学在现代远程开放教育条件下人才培养模式的基本框架以及相应的教学模式、管理模式和运行机制。相对于传统的教学模式，现代远程教育对管理者提出了更高要求。兼职教师是任何一所广播电视大学师资队伍的重要组成部分。兼职教师的业务水平、教学方法、教学态度以及思想作风直接决定或影响着试点项目教学质量的提高。高素质的兼职教师队伍不仅能与专职教师优势互补，还能与专职教师形成一定的竞争局面，从而促进、激励专职教师队伍的整体提高。对于处在教学基层的教学管理部门来讲，如何建立一支高水平、高素质、稳定的兼职教师队伍以适应现代远程教育发展的需要，显得尤为重要。

一、兼职教师的管理模式

现代远程开放教育条件下的兼职教师管理，应该树立“以师为本，以学生自主学习为中心”的思想，重视兼职教师的参与意识和创新意识，并帮助教师完成从教学活动的主导者向学生发展的促进者的角色转变，逐步建立适应现代远程开放教育的新的教师管理模式。教师是教育改革和发展最重要的资源，是学校教育改革的主体和办学的依靠力量。提高教师队伍的素质，是项目试点工作的迫切要求。在当前电大兼职教师队伍建设中，还存在一些我们不能回避的问题：

（1）兼职教师队伍业务水平还有待提高。具备副高及以上职称的，教学经验丰富的优秀教师比例不高。兼职教师队伍主体还是中级及以下职称的年轻教师。他们精力充沛，创造性强，能够熟练运用新的现代教育技术，但是教学经验、教学技巧还不如老教师。

（2）教师的观念还需转变。新的教学模式以“学生为中心”，强调学生对知识的主动探索、主动发现和对所学知识的主动建构，而不是像传统教学那样，知识把知识从教师头脑中传送到学生笔记本上。教师对自己在新的教学模式中，应转变自己的思想，对自己的角色重新定位。

（3）适应现代远程教育要求的技术和手段的能力还有待提高。这个现象主要集中在年纪较大的教师队伍，他们对远程教育要求的电脑操作、上网等能力掌握起来有难度。

（4）兼职教师的稳定性。面对市场经济冲击的压力，如何创造办学的特色吸引并留住优秀教师，是教学管理部门必须考虑的问题。传统的管理模式中，教学科主要是在教学纪律、教学秩序以及教师职责等几方面来约束兼职教师，而很少从学术、专业等角度，与任课教师进行交流、探讨。除了课酬的发放，双方沟通联系很少。兼职教师与教学管理部门形成了简单的“老板”和“下属”的关系。从学校管理理论来讲，管理者与被管理者之间固然存在领导与服从的关系，但教师不应被看作是“打工仔”，而应成为学校的“主人”，体现教师主人翁意识，为学校发展出谋划策，即树立“以师为本”的精神，发挥教师的主动性和创造精神。教师与教学管理部门应该是合作、互相促进的关系。教学管理部门对任课教师提出任课要求，任课教师就管理环节中不完善的地方提出意见和建议，从而改正，逐步完善。

针对兼职教师队伍建设中存在的问题，两院办教学科根据试点项目工作的特点和新的教学管理模式的要求，在兼职教师管理中不断探索，初步建立了一套较完备的适应现代远程教育特点的兼职教师管理模式。（如图）

模式的中心是设立“专业负责人”，作为信息传递的桥梁，由本专业或相近专业毕业的教师担任，分别对任课教师、专业管理员和课程管理员负责。其主要职责是：（1）负责与任课教师、专业和课程管理员一起做好学生学习观念的转变工作，积极引导学生自主学习。（2）制定本专业的教学实施方案，组织学生参加实践性教学环节。相对于其他普通管理人员，专业责任人更了解所管理专业的特点、要求，更能协调做好兼职教师与省校责任教师的合作关系，也能较为直接地了解学生的意见、要求并将其反馈于任课教师。专业责任人还可与任课教师对授课方式方法等进行沟通、交流、讨论，从而改进教师的授课水平。这种管理机制的建立，使得教师管理更具条理性，更具专业特色。

不仅如此，在实践性环节中，如“模拟法庭”、“会计模拟实验”，专业负责人也参与其中，起到组织、安排学生，协助或担任指导学生的工作，减轻任课教师压力，从而确保工作顺利完成。在这个过程中，还可以不断丰富年轻兼职教师的教学经验和经历，提高其工作积极性。

二、新模式下加强兼职教师管理的措施

（一）加强兼职教师培训，帮助教师完成角色转变。近年来，以往传统的把学生作为知识灌输对象的行为主义学习理论已经组建为将学生看作是信息加工主体的认知学习理论。如今，现代教育思想的一个重要理论—建构主义理论逐渐流行起来。

建构主义理论认为：每个人的世界都是由他自己的思维构成的。人的思维是工具性的，其基本作用是解释事物和事件，这些解释构成了不同的知识库。

建构主义教学中的学习过程中，学生成为学习的主体，不再是被动地接受知识，而是积极地建构知识。建构主义教学对传统的教师提出了挑战。教师不应当把自己看作是“掌握知识和仲裁知识正确性的唯一权威”，而应当成为学生学习的服务者，支持者和合作者。

我们要求教师应当从传统教学方式的角色中转变出来，真正地帮助、促进学生学习。如教师应注意激发学生的学习兴趣。通过创设符合教学内容的学习情景或将新旧知识点进行联系，帮助学生构建所学知识；给学生提出复杂问题，鼓励学生发现问题，并鼓励学生提出题解决的多重观点；在小组学习活动中，在教师的组织、引导下与学生一起讨论和交流，建立一个协作的学习环境。将学生和教师的思维共享。建构主义理论可以贯穿到整个教学环节中，教师通过这些环节的进行，可以逐步地完成其角色转变。

（二）注重教师资源的整合，建立和健全教师档案库。教学科设计了《校内班教师情况表》。每一位前来应聘的兼职教师都必须填写此表格。教学科将表格存档，作为一个后备人才库。

由于近几年应聘教师人数逐年增加（现档案库中约有200多人），教师管理工作量加大，教学科自主开发了教师档案数据库，包括兼职教师的基本情况、专业、职称、授课科目等信息，并按其教学质量分级标明。通过人才信息档案库，可以快捷、方便地查询到某教师的基本情况。在需要聘请教师时，只需输入“专业”、“课程名称”等关键字，就可以轻松地搜索到符合条件的教师。

另外，教学科也要求应聘教师附带交上本人的学历、学位证书、职称证书等和《教师基本情况表》共同存档。当需要更深入地了解某位教师的情况时，便可到教师档案库中查找。教师档案库的建立，是现代化办公优越性的集中体现。电子版的快捷、方便与书面版的详尽、准确两个档案库相辅相成。它不仅提高了工作效率，也使本来繁杂的教师管理工作变得规范、有序。

（三）具备一套较系统的教师考核制度。兼职教师的能力、水平、工作态度都有差异。教学科据此制定了相关的文件和制度。每学期，教学科都会对兼职教师进行考核，对不适应现代远程开放教育要求的，不符合教学科《兼职教师职责》的教师进行调整、辞退。整个流程大体如下：

（1）开学前，本学期新聘任的教师必须参加“试讲”。由教学科和各专业负责人进行考核，填写《试讲听课卡》，不合格的予以淘汰。

（2）开学前一周，教学科召开兼职教师的培训会。培训会介绍电大教育、现代远程教育的特色、要求；宣布《两院办兼职教师管理办法》、《两院办教师面授课管理制度》；与每位兼职教师签聘书，确立双方的责任和义务，发放教材和课表。（3）开学后两周内，兼职教师应填写《教学进度表》，将本学期的教学安排报教学科。（4）各专业责任人参与听课，并填写《校内班教学检查听课卡》，及时了解教师的授课情况，听取学生和课程管理员的反馈意见。对反映较大、教学效果不好的教师进行沟通，若依然如故，则将其辞退。

（5）召开“现代远程教育”教师培训会。培训教师现代远程教育理论知识、课程要求、教学手段，树立现代远程教育的教育观念，明确现代远程教育中教师的角色。对培训合格的教师，发放《教师上岗证》。

（6）组织学生填写《两院办校内班任课教师情况测评表》，对教师教学效果、教学态度进行测评。教学科负责统计，并结合期末考试及格率，评选出优秀教师，并进行奖励。（7）不定期地组织兼职教师参加省校组织的教师培训会和教研活动。

（8）期末要求任课教师必须按要求作好学生该课程平时形成性成绩的考核工作。并将电子课件，教学实施细则等交教学科存档。各专业责任人根据《两院办多媒体课件（电子教案）审核办法》进行选评。

（四）制定相关的奖惩措施，激发教师的积极性。教学科制定了《校内班兼职教师职责》、《校内班教师奖惩制度》、《两院办教师酬金发放和奖惩办法》等制度，作为对兼职教师进行考核的依据。教学科倡导创新精神，鼓励兼职教师不断优化教学手段，改进教学方法，更新教学内容，为教师改革创新创造良好的环境和氛围。具体措施如：