企业员工能力提升研究

企业员工能力提升研究（精选6篇）

企业员工能力提升研究 第1篇

企业在成长与发展过程中，最难以回避的一个核心问题是“人”；同样一直困扰企业家们的最重要问题也是“人”；笔者与各行业老总们聊天时，往往发出最多无奈叹息声的：“企业缺人呀，尤其是确实有能力，能给企业创造效益的骨干人才”，确实如此，二十一世间最缺乏的是人才；现在的人总是在不停思考两个问题：一是人往哪里去？二是钱从哪里来？同样对企业而言，也有两个不能回避的问题：一 企业将如何发展？二人才又从何而来。

通常意义而言，企业的人才来源无非两个途径，一是从社会上招聘吸纳人才；二是企业建立内部的人才培养机制。但不可回避的是：从社会中很难找到对企业合格的人才，尤其是管理，营销类的人才。许多曾经有过辉煌经历，有手捧一大堆证书的人才到了企业不是眼高手低，就是水土不服；靠空降兵式的人才策略取得成功的概率较低；而多企业的伤害却往往是致命的。那只有第二条路了，企业自己培养；但许多企业发展也不那么简单。企业花费了巨资进行系统的人员培训，但真正对员工能力和素质有大幅度提升的缺少之又少？这就摆在众多企业家面前一个难题：企业如何来建立起系统化的培训机制，打造一支铁血团队呢？

一． 建立各岗位员工的能力素质模型

几乎所有的企业家们都在高谈人才，但并没有弄明白自己的企业到底需要什么样的人才？各企业的人才价值观各不相同。海尔公司认为：相马不如赛马；只有在自己岗位上脱颖而出的这才是人才。蒙牛公司认为：人才就是德才兼备。有德有才，放手使用，有德无才，培养使用；有才无德，限制使用，无才五德，坚决不用。这些人才价值观看似有几份道理，但在实际运用中仅仅停留在理论的层面，过于地抽象不具有可操作性。蒙牛的“诬陷门”事件的背后不难发现蒙牛在商业道德上的缺陷；这对满口“仁义道德”的蒙牛公司也是一个极大的讽刺。不要忘了，不论企业的规模大于小，都是一个浓缩的小社会；我们不能以一个近似于完美的要求去衡量员工。不同的岗位对员工的能力素质的标准自然不同。企业要选拔，招纳，培养人才；首先比较对不同的岗位建立标准化的岗位能力素质模型。

何谓能力素质模型？能力素质是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的品格、能力和知识的综合要求。

能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起，

每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度。有了各岗位员工的能力素质模型，企业就能清晰知道在不同的岗位上需要什么样的才人；现行的员工与企业的标准是否匹配？如不匹配，在那些方面有所欠缺？企业又该如何去培养？

通常员工的能力素质模型包括了三个维度：知识，能力和品格。知识包括行业知识，专业知识。能力有基础能力和专业能力。品格包括：工作态度，职业道德，个人品德等。

不同的岗位，对这三个维度的能力要求概不相同；同样延伸出的能力模型也不相同。如一个仓库保管员，往往对品格的要求大于要高于普通的操作工。营销人员对能力的要求要高于其他职能部门的员工。同样不能级别的员工的能力模型依然不一样。级别越高，三个维度的要求点也就越高。如普通的销售人员在能力要求上就低于销售经理。基层销售员只要掌握基本的产品和行业知识，客户的沟通能力，谈判能力和执行力等。而销售经理除了以上能力以外，还需要具备公关能力，市场的规划能力，客户的管控能力，团队的管理能力等。

企业在不同的发展时期，对员工的能力素质模型也不一样。企业在发展初期，营销人员的素质能力模型过多于偏向于创新能力，拓展能力，员工的忠诚度等。到了企业发展的中期，营销人员的素质能力模型就偏向于规划能力，管理能力，执行力等。到了企业发展的后期，营销人员能力素质模型就偏向于行业运作能力，成本控制能力，绩效管理能力等。因此我们在建立企业员工的能力模型时避开一下三个误区：

一． 具体岗位上的员工能力素质越高越好。

某些企业管理者认为：员工能力素质高于岗位要求，自然就能创造出杰出的业绩；理论上说似乎如此，但实际上不能将优秀员工安排到他最合适的岗位上去，就会造成人才浪费，导致人才流失。

二．企业的能力模型的恒定的，贯穿于企业的发展之中。

某些企业在创立之初，就创建了企业的人才价值观；认为这是企业发展之本，列入企业的核心刚要。但实际上，随着企业的发展，这些所谓的价值观往往只是墙上的标语，早就名存实亡了。人才往往是跟着资本走的，有多大的资本就才能吸引什么样的人才。企业别抱怨招纳不到或培养不出人才，那是企业将人才标准定得太高了。

三．员工的能力模型等同于岗位说明。

既然是能源模型，必须是量化的，可测试的；而不只是概念与理论上的，如同岗位说明。岗位说明只是阐明某个岗位的工作内容，责权利分配。往往无法量化的。能力素质模型就必须有严格的定义和标准，并且有测试工具和评估标准。

企业员工能力提升研究 第2篇

培训的最终目的是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。

培训与开发对企业的意义越来越重要。越来越多的企业对员工能力的培训与开发，已经超越某一项专业技能的培训与开发，而更多着重于两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能有单一技能向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要，如主动解决客户需求的技能、有效的沟通技能、团队合作技能及学习技能；二是利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。

企业员工能力提升研究 第3篇

笔者在Z市一家中外合资企业进行员工外语水平调研时发现,员工的英语能力成为制约很多人职业发展的瓶颈。有的员工工作能力很强,但是在面对外方管理者时,无法用英语与之交流沟通,根本没有机会得到外方管理者的重视; 有的员工掌握了一定的英语技能,但因为英语是非母语的缘故,在和外方管理者交谈时,常常出现表达上的歧义,让外方管理者误解以及重复沟通等现象,大大降低了工作效率,影响双方工作情绪。员工和管理者之间如缺乏充分的沟通,团队之间就无法建立起真正的融合和默契。如何在短时间内快速提高自己的英语口头和书面交际能力成为很多外企员工的首要目标。

1 成人二语习得理论依据

关于语言习得,不少语言学家都提出了自己的见解。乔姆斯基认为,语言是说话人心理活动的结果。克拉申提出,语言习得的关键是一个内在化的过程,即把语言的语法和语用规则内在化,成为大脑机制的一部分,任何人都有语言学习的天赋和才能。克拉申认为,外语学习是受环境影响的:一是自然环境,学习者通过与语言接触自然吸收,这种学习是潜意识的; 二是课堂环境,学习者在正规的课堂训练中学习语言,这种学习是有意识的。

而Lenneberg的临界期假说——— “语言只能在幼年早期到青春期这一临界期间中学会,”暗示着在语言习得中成人可能已经失去了他们天生的语言能力,这一假说在二语习得方面引发了很多争议。但是后期研究表明,成人的语言能力( 又被称作 “语言习得机制LAD”或 “普遍语法UG”) 仍然能够发挥作用,且成人能够成功地学会第二语言。当他们会运用这门语言自然交流时,成人二语习得就会进展得更迅速。

2 成人英语学习的障碍

布朗和列文森的面子理论认为,每个参加社会交际活动的人都是有面子需求的理性人。在交际过程中,人们的许多言语行为会威胁交往双方的面子。成人员工因工作和外方管理者或同事交际的过程中,常常面临着使用非母语来表达自己想法和观点。由于顾及自己的面子,怕自己的英语表达不地道遭到外方同事的耻笑,因此他们习惯于被动地接受,而不愿意主动沟通。面子理论的消极影响是成人英语学习的一个主要障碍,使中方员工浪费了语言锻炼的机会,制约了自身事业的进一步发展。

同时,通过对外企中方员工问卷、访谈等多种形式的调研,发现在职成人在英语学习方面存在一些普遍性障碍。由于早年求学期间学力一般,或受到所学专业或所在学校等各种因素影响,多数人的英语起始水平一般不高,英语词汇量少,英语听说能力低; 而且不同于普通全日制在校学生,在职员工绝大部分的时间用于其日常工作,有的还要照顾家庭,课余没有很多时间学习英语。

3 外企中方员工英语能力提升策略

根据成人二语习得理论、中方员工英语实际水平以及外企工作环境对员工的英语能力实际需求,要求企业、员工、培训机构( 或培训师) 三方共同协作,制定切实可行的员工英语能力提升策略,才会事半功倍。

3. 1 激发员工英语学习兴趣

由于受到面子理论的消极影响以及语言学习的工具性动机,成人英语学习者本身对语言学习并不主动,学习的兴趣和积极性也不高。成人英语学习者想要运用语言表达自我时,他们的内心世界会被许多因素所困扰,如: “我考虑的是否正确? 如果说错了会不会遭到其他人的嘲笑?”而语言的学习应当是一种较为积极主动的情感活动和心理活动。因此企业员工在学习英语时,一定要保存自信的良好状态。英语教师在培训过程中不断地给予积极的心理暗示,使他们在语言学习的认知活动中,能主动面对并乐于解决问题; 并能做到及时安抚员工在语言学习过程中可能产生的焦虑心理。

作为企业应当制定一系列奖励策略提高员工英语学习的积极性。如: 员工参加英语培训的时间作为加班时间; 参加英语培训的员工列入企业骨干员工资源库; 员工英语培训考核获得优秀成绩的给予一定奖励等。当员工获得和外方管理者顺利沟通的精神满足感以及一定物质奖励后,英语学习的兴趣和主动性必将大大提高。

3. 2 采用适合员工英语学习的科学培训模式

针对成人英语的培训,其培训内容、培训形式都需要精心设计和安排。

首先,应当提供大量真实可信的语言学习素材,真实可信的英语素材除了采用原版教材以外,还可以就地取材,比如让员工把外方管理者的谈话、开会等内容录音,在培训课上教师分析每一句话的意思,并提供合理的答语; 员工日常的英语电子邮件( 不涉及商业机密) 打印出来,作为写作的示范材料等。

其次,合适的教学方法能推动员工的语言学习。正如Cook所指出的 “如果学生们的头脑具备学习语言的能力,即一种语言学习机制( LAD) ,那么教师所采取的最好的行为措施便是让他们去做的方法,提供足量的语言例子,让语言习得机制发挥作用”。情境性的互动教学法就是一种比较适合员工英语培训的方法。先设置接待来宾、见面打招呼、打电话、开会、产品介绍、请假、汇报工作等不同的情境,教师提供每个情境下几十个常用的句型和单词,帮助员工编排相应情境下的英语对话。在仿真环境下,员工积极互动参与,语言的习得自然而然得到推动。

3. 3 丰富员工英语学习的途径,完善员工英语学习氛围

除了给员工提供正规的英语培训外,企业也要为员工提供多种语言习得途径。比如可以免费向员工发放 《英语口语实用手册》,手册中罗列出员工常用的基本英语表达,让员工在工作之余自学英语; 建立英语学习的QQ群、微信群,定期上传一些英文电影资料,原版小说; 给员工推荐一些英语学习的App软件,如多邻国、百词斩、扇贝英语等; 在西方传统节假日时,外方管理者可以为中方员工举办一些庆祝聚会,让员工体验国外的文化,使他们感受到英语的文化魅力。

4 结论

外资企业在中国的蓬勃发展离不开员工与管理者之间的有效沟通。英语作为中外双方沟通的一个重要工具,其重要性不言而喻,外企员工英语能力的提升是外企能够在中国发展的一个重要因素。就员工而言,提升自己的英语水平,更容易获得同事和老板的青睐; 就企业而言,员工英语水平提升,沟通无障碍,能提高工作效率,给企业带来更大的经济效益。

摘要：中外合资企业中方员工的英语能力高低成为中外双方能否有效沟通的重要前提。文章通过分析成人英语学习的障碍,结合成人二语习得理论,提出了激励员工英语学习兴趣、采用情境性互动教学法、丰富员工英语学习的途径,完善员工英语学习氛围等一系列措施,帮助外企中方员工有效提高英语水平,实现中外双方沟通无障碍,为员工的职业发展提供更好的平台,给企业带来更大的经济效益。

关键词：二语习得,情境教学法,互动教学

参考文献

[1]Brown.P.&Levinson,S.Politeness Some Universals in Language Usage[M]Cambridge:Cambridge University Press,1987.

[2]Cook,V.J..Chomsky's Universal Grammar an introduction[M].Oxford:Blackwell Publishers,1988.

[3]曾路,石英.成人二语习得与交互式英语教学[J].西南民族大学学报:人文社科版,2004.12.

企业员工能力提升研究 第4篇

关键词：小微企业 微管理 创新能力提升

0 引言

微观管理也称微管理，是通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。美国Rainmaker Thinking公司的创办者和总裁布鲁斯·塔尔根(Bruce Tulgan)和他的顾问团队把微管理具化为“清晰表述对每个员工的期许；明确而可衡量的目标与期限；对每个人工作的细致评估；明确的反馈；公正的奖赏”五个方面，通过几年对数百名经理进行的深入采访结果表明：没有人持续关注这五个方面。只有10%的经理能够做到至少每周一次提交出包括以上五个方面的报告。只有25%的人能做到至少每月一次。而大约有三分之一的经理似乎一年也不曾做过一次。而对员工进行的深入调查则发现，员工希望从上司那里得到的不是升职，而是更多的教导、指导，更明了地指出目标，更具建设性的批评和对工作成果给予更多的认可。因此布鲁斯·塔尔根建议要充分发挥员工的主观能动性，必须注重微管理。

员工创新能力是指员工在顺利完成以原有知识、经验为基础的创建新事物的活动过程中表现出来的潜在的心理品质，受内在因素和外部环境因素的影响。瑞典著名创新演讲家、作家、企业家费德里克·阿恩（Fredrik Haren,）对20多个国家各行各业的大约10万人进行的调查结果表明：98%的人都认为在当今社会中拥有创新能力非常重要；然而，仅有45%的人认为自己富有创新能力（广告、建筑师和设计师等职业除外，他们几乎全部表示赞同），竟有超过半数的人觉得自己不具备这种自己认为很重要的能力。更令人遗憾的是，只有2%的人觉得自己的老板在尽其所能来开发他们的创新能力。《经济学家》也曾经在大约200家中国优秀企业的CEO中做了一项关于“员工最致命的弱点是什么”的调查研究。得到的普遍回答是：缺乏创造性思维。

美国著名企业家艾柯卡说：“不创新，就死亡。”小微企业作为国民经济的基本细胞，要做久、做精致乃至不断发展壮大，必须创新。而创新的源泉来自于员工的创新能力。但是目前小微企业在品牌、管理和服务上竞争力都有所欠缺，需要真正细致的加强内功历练和品质修炼，即在微管理上下功夫，才能提升员工的创新能力，彻底改变小微企业现状。

1 小微企业基于微管理的员工创新能力提升的基本路径分析

1.1 员工时间微关爱，营造创新氛围

近年来，从中央到地方各级领导都在为小微企业的生存与发展忧心积虑，中央以及地方各级政府也相继出台了各种各样的金融财税政策措施来引导、扶持小微企业的发展，如2013年上半年，全国新增小微企业贷款1.03万亿元，占全部新增企业贷款的42.6%，较2012年同期提高了9.9个百分点。但是小微企业还面临“招工难、用工难、留工难”等实际问题。因此管理者认为让员工长时间地努力工作是尽可能获取更多利润的有效方式。然而，从小微企业的发展来看，与其强迫员工全力以赴完成公司要求的任务，不如给他们一点思考的时间，让他们开发自己的思想，即是在企业内营造一个宽松、没有权威的、民主平等的氛围，鼓励员工更加积极、主动地去追求创新、活跃思维，随时提出许多好的想法，而且这些想法能够得到支持并付诸实践。以盈利迅速增长的Google公司来说，股票市值高得惊人。实际上它的员工仅有70%的时间花在“应该”做的工作上，20%花在与公司有关但不在工作描述范围内的事情上，10%花在公司范围以外的事情上。事实上，如果员工感到公司在鼓励他们进行思考和开发新的思想，那么他的思路就会更加开阔并且会提出更多的想法。显然，一个思路开阔的员工比一个墨守成规的员工对公司更有价值。所以，注重创新，就要保证给员工提供最佳机会来开发思路，那就是给员工思考的时间，使他们能够对客户需求敏感，对新技术趋势或市场发展动态保持兴趣。

1.2 员工培训微支持，培养创新意识

十八大以来，我国积极推进各项改革，实施创新驱动发展战略，通过创新促进经济转型发展，以培育创新型企业为抓手，运用创新方法，走创新发展道路，大力提升企业创新能力。可以看出，培训和开发员工的创造性思维能力对于所有组织来说都是重要且大有裨益的，小微企业作为国民经济的重要组成部分，更应该注重提升员工的创新能力，进而不断发展壮大。首先要注重培养员工的创新意识。小微企业的员工工作任务繁重，一岗双责或多责，所以管理者应通过构建亲情文化、举办员工喜闻乐见的各种活动，对员工工作中的微创新进行及时的激励，营造创新氛围，引导培养创新意识；其次对员工进行创造性思维的开发和培训。小微企业缺乏资金优势，所以管理者在选择培训项目时一定认真做好培训需求分析，明确培训目的，避免流行但不适合的培训项目。

1.3 员工建议微重视，树立创新榜样

员工总是非常在意自己所提出的建议，因此，让他们感觉到自己的建议得到了重视非常重要。首先要紧跟时代潮流，除了原来设置的传统的建议箱外，充分把微博、微信等沟通平台应用于管理，设置立体的建议搜集系统，以便员工随时随地提供好的建议。其次对员工提出的建议给予回复，让他们感觉到所有的想法都得到了认真的考虑，向他们表明公司领导非常欢迎员工提出新的想法。最后对采纳的建议要大力宣传和表彰，树立创新榜样，使“微管理”催生企业创新管理的“正能量”和“巨能量”。因为人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。

1.4 员工生活微服务，激发创新热情

小微企业不能像大中型企业一样给员工提供一个广阔的发展平台和长远的发展前景，缺乏吸引力，招工难，用工难、留工难。因此必须创新管理理念和方法，才能激发创新热情。首先可以采用微信平台“科技+管理”的模式，使整个组织形成一种小系统的融合，人人都是企业的管理者和执行者，充分调动全员参与管理的积极性，增强企业的凝聚力和向心力，丰富与延伸小微企业管理的内涵。其次站在员工角度关心人，而不是站在自己角度关心钱，是真关心，而不是带有功利心的惺惺作态，感情留人，真关心才会有真感情。用心沟通，探索员工心灵深处的需求，把人性化琢磨的清澈见底，把人性琢磨的入骨三分，把利益摆在眼前，看得见，摸得着，收获有望，付出无悔。最后建立梦想档案，关注员工成长，圆员工微心愿。通过微信及其他交流平台征集员工梦想，建立梦想档案，给员工以惊喜，真正提升员工的主人翁意识，让员工在轻松的氛围中不断迸发出创新热情。

1.5 员工信任微给予，提升创新能力

信任，信任是最大的压力，士为知己者死。信任不是放鸭子，信任是发自内心的坦诚，是给机会，是同甘共苦。首先建立企业内的相互信任，是每一个小微企业管理者维持企业生命的最大挑战，追求信任立企，已成为所有渴望企业长远发展的必由之路。我国古代的孟尝君对自己的下属与门客很少使用权威管理方式，也很少用法律与制度约束下属，多是采用信任加赞赏的方式，这样虽然有时缺乏力度，但是更多的人却因此死心塌地的跟随孟尝君，直到其被罢官，也依然有很多门客追随。如果是依靠强权的管理与用人方式，恐怕当其失去权利的时候，是不会有任何人追随的。如今的企业也是如此，权威管理只能留住为了利益而来的员工，当企业遭遇困境时，这样的员工自然不愿意留下来与企业共患难，这就为企业埋下了巨大的管理风险。其次信任是小微企业成长的基因，是凝聚人心的工具。管理者要多给员工机会，因为不放心而不放权，是一种极端行为，会抑制员工创新能力的提升。应该是公开疑、透明用。方法就是审视计划、监控过程、结果与利润。

1.6 员工激励微坚持，增添创新推力

小微企业经济实力有限，要想保障员工创新能力的持续提高，必须建立适合有效的激励机制。首先针对小微企业发展的不同阶段，在薪酬调查的基础上，建立横向、纵向相对公平合理的薪酬体系，满足员工各个层次的需求。对员工取得的创新成果除荣誉激励外，还可给予相应当的股份和分红，树立共同创业的意识，有效地调动员工创新的积极性。其次建立公平的绩效考评体系。采用科学的考评方法，依据绩效考核指标，对照考评标准，逐一落实。注重过程考核，避免流于形式。并把考评的结果运用于岗位调整、薪酬奖励、培训发展机会等方面。第三建立畅通的沟通渠道。小微企业员工人数少，工作任务重并可能有职责重叠的情况，因此要避免多层沟通，应采取直接沟通方式，也可以采取微博、微信、QQ群等现代沟通方式。同时注重沟通技巧，避免开口就训斥、批评，尽量少告诉、少指令、少控制，而是采用商量的方式解决问题和安排任务，以平等友善的心态沟通交流，使员工在公平、轻松的氛围中不断增添创新推力。

1.7 政府要有诚意地鼓励支持小微企业创新

每家公司、每个国家都有自己的文化。按照初创企业的市值衡量，以色列的创新水平位居全球第二，仅次于美国。在以色列，政府机构在创新领域发挥了核心作用。很多科技企业家在以色列军方情报部门8200部队中提高了自己的技能，并开拓了人脉。该国政府还发挥了向有前途、但风险较高的新项目提供融资的作用。因此可以借鉴以色列的政府支持模式，要切实为小微企业的发展提供全方面保障。

2 结束语

在我国经济结构转型加速时期，市场开放程度越来越高，各行各业的竞争加剧，在这样的时代背景下，小微企业提高自身的创新能力显得尤为关键。小微企业作为市场经济主体，在积极争取和倍加珍惜政府扶持的同时，更应该正确认识公平竞争、优胜劣汰的市场淘汰机制，优化微管理，苦练内功、积极开拓市场、坚持诚信合法经营，充分发挥和提升员工创新能力，增强自身抗风险能力，进而持久发展壮大。

参考文献：

[1]费德里克·阿恩（瑞典），王粒权（中）.员工创新能力，你培养了吗？[J].人力资源·HR经理人，2007（5）：56-58.

[2]段敦厚.降低生产经营成本、急需提升职工创新能力[N].工人日报，2013-03-16（5）.

[3]孙科柳，潘长清.微管理[M].北京：机械工业出版社，2013：132-136.

[4]王雪原，王宏起，张立岩.不同类别区域创新平台的功能定位及其协同发展研究[J].科技进步与对策，2013(15).

[5]陈才华.关于科技型小微企业做优做强的相关系列思考[J].科技信息，2012(32).

[6]吕贵兴.科技型中小企业技术创新服务平台构建——基于潍坊的调查[J].科技管理研究，2012(15).

提升企业员工满意度的策略研究 第5篇

【摘要】员工满意度是影响顾客满意度及企业经营效益的关键要素。提升员工满意度已成为企业赢得竞争优势的重要环节。针对影响员工满意度的主要因素，提出解决目前员工满意度状况的方法和策略，为企业决策者提供可借鉴之思路。

【关键词】员工满意度 实证分析 提升对策

一、企业员工满意度问题分析

通过调查分析，确立了对员工满意度影响的变量，他们依次是：激励机制、物质回报、管理机制、成长与发展、企业文化、工作设计、工作协作、企业形象、沟通协调、工作价值、团队建设。从调查的结果看，通过对企业员工满意度调查问卷中反映出的问题进行归类分析，发现员工满意度下降的主要原因可归纳为以下几点：

（一）对领导的满意度较低

团队荣誉、客观与公正的评价、积极性与创造性、奖惩分明及公正性等激励机制是影响员工满意度的主要因素。说明员工是非常注重个人和成就的，同时他们对工作氛围也有着较高的要求，个人被认同需要也比较强烈。

（二）对工作回报的满意度较低

收入公平性、收入与工作表现、福利待遇、工伤处理等物质回报方面；晋升、工作肯定、培训、培训对工作的帮助等成长与发展方面，是影响员工满意度的重要因素。知识型员工更加在意自身价值的实现，并强烈希望得到组织和社会认可。

（三）对公司管理的满意度较低

管理机制和企业文化成为影响满意度的重要因素，其中具体为明确的策略、监控机制、管理创新与变革、公司制度、文化的了解、文化的建设等。

（四）对工作设计的满意度较低

明确地工作职责、工作目标等成为影响员工满意度的重要因素。员工一般以结果导向为主，他们希望在明确的工作职责和目标下自主、自由的开展工作，在时间和空间上，较大程度上实现自我管理和自我发挥。

二、企业员工满意度的提升策略

针对影响员工满意度主要因素，本文提出以下几点提高员工满意度的策略：

（一）树立员工满意对企业生存和发展重要性的观念，加强员工满意度管理

（1）企业要高度重视员工满意度的研究，并与企业的人本管理、企业凝聚力和人才竞争相结合。致力于百年企业的发展目标，加强员工的满意度管理，是必要的也是必须的。

（2）在注重员工满意度研究方法科学性的同时，必须与员工满意度提高相结合。无论采用何种方式方法，必须是为员工满意度提升服务的。

（3）在对员工满意度管理上，需要机制和制度给予保障，并逐步凝结到公司文化中，让员工切实感受到公司是在关注到每个人的需要。

（二）创造一个公平公正的环境，是员工满意度提高的基础

公正公平对提升员工满意度的重要意义是不言而喻的。建议从以下几个方面着手创造一个公正公平的环境：

（1）进一步健全和完善管理制度，为营造公平公正的工作环境提供制度保障。随着环境变化，知识型员工需求的多样化，必须与时俱进，对原有的制度进行完善和修订，以更好的保证企业的发展需要。

（2）加大宣传，促进员工理解和了解公司制度，进而落实到日常的行为中。在满意度调查过程中发现很多体现对员工关爱的政策和制度不为基层员工所知晓。再好的制度得不到有效贯彻就等于零，也必然丧失其公平公正性。

（3）强化监督机制的建立，确保公司好的政策和制度得到有效的贯彻。

综合应用激励理论，建立员工激励机制，并贯穿于日常管理当中。

首先，注重物质激励的同时加强精神激励，从多方面、多角度开展激励，以增强凝聚力，提高员工满意度。再次，构建富有竞争力的薪酬体系、基于公平公正为导向的绩效评价体系、顺畅的晋升通道等激励机制。最后，运用强化理论激励，明确告诉员工什么是公司需要的，什么是要坚决摒弃的。

（四）帮助员工进行职业生涯规划，让员工得到更好的发展

（1）了解员工自我发展规划，寻找其与企业目标的最佳切入点，形成与员工共同发展、共同成长的良好氛围。

（2）帮助员工有步骤、有计划、分阶段实现其职业目标。员工职业发展是不断提升自我的过程，企业必须为员工成长提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的氛围。

（3）通过管理体系的完善来有效保障员工工作机会和发展阶梯的顺畅。有效的激励机制、约束机制与自我发展机制要从尊重 员工发展的需要出发，帮助员工制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，给员工以发展的`希望。

（五）探索员工参与企业管理的模式，构建员工参与机制

有效的员工参与会增加员工的自主性，加大他们对工作生活的控制，从而提高员工的工作积极性，对企业更满意。

（六）加强企业文化建设并落到实处，从而于根本上提高员 工满意度最先进的管理思想是用文化进行管理

对企业高层来说，如何让员工认同企业文化，并转化为自己的工作行为， 是提升员工满意度的关键。

如何提升员工对文化的满意度呢？可通过如下途径：

（1）积极听取员工意见，让他们参与到企业文化建设中，是文化认同的基础。

（2）文化必须在制度与政策中得到体现，才能有价值。

（3）新的理念确立后，需要与员工的日常工作结合起来。

（4）文化建设中要做到管理者的分层级逐步推进，做到以身作则，用各级管理者的行为去影响所有员工。

（5）文化建设要想实现他的目标，必须注意从细微之处着手。企业文化凝结在公司的日常管理和员工日常行为中，作为企业的各级管理者，要从自己的工作实际出发，从小事做起，从身边事情做起，这样才能真正塑造公司文化。

（6）运用生动的方式展现文化，理念故事化，故事理念化，来宣传文化，使之逐步深入人心，进而影响员工行为的改变。

通过各种渠道，加强沟通，推动文化建设的开展。

参考文献：

提升企业自主创新能力途径研究 第6篇

摘要：自主创新能力是国家竞争力的核心，一个国家只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的国际竞争中把握先机、赢得主动。自主创新的主体是企业，只有千千万万企业的自主创新能力得到提升，才能使国家整体创新能力得到增强。

关键词：自主创新；内部；外部；途径

尽管我国是贸易大国，但出口产品中拥有自主知识产权和自主品牌的只占约10%；我国总的对外技术依存度达60%，而美国、日本仅为5%左右，工业新产品开发的技术约有70%属于外源性技术。如果这种状况不能得到有效改变，我国在激烈的国际经济技术竞争中就会处于战略被动地位，只有大力提高企业自主创新能力，才能在国际产业发展和国际经济技术竞争中赢得主动。本文分别从内外部因素来分析提升企业自主创新能力的途径。

一、提升企业自主创新能力的内部途径

（一）提高创新认识，塑造有利于创新的企业文化

纵观科学技术发展史，每一次科学技术的伟大进步都伴随着创新型文化的大繁荣。在影响中国当代企业自主创新的众多因素背后，文化是最持久、影响最深远而往往又是最容易被人们忽略的因素。塑造创新的企业文化主要体现在以下几个方面：

第一，培育企业创新价值观。“以创新为荣、以平庸为耻”，如果一个企业重视创新的价值观经反复宣传、灌输和强化，使企业员工对此产生高度认同，那么就会对企业成员的行为产生明显的导向作

用，创新就会成为员工的自觉行动。

第二，加强企业创新环境的建设。主要包括硬环境建设和软环境建设。硬环境建设主要是建设创新工作赖以进行的各种物质环境，如创新所需工具、设备、创新实验的条件、信息沟通和管理的方式和手段等。软环境指企业内部的创新氛围，良好的群体创新氛围会使员工努力创新，争取创新成果。

第三，塑造创新典型人物。创新典型人物对群体创新文化的建设有举足轻重的作用，是群体创新文化的推进器，加大对创新先进人物的表彰和宣传力度，有助于全体员工的学习和模仿。

（二）加强企业创新人才队伍建设

提升企业自主创新能力最根本的因素是创新型人才的培养和建设。企业应通过合理的培训策略、沟通策略、激励策略和危机管理策略，有效吸引并留住创新型人才，以此促进企业的产业结构升级和产品升级换代，从而获得生存和发展。

（三）建立产学研合作模式

产学研合作是快速提升中国企业自主创新能力的重要途径。目前，中国企业的自主创新能力较弱的主要原因在于：企业的核心技术较少，大部分的核心技术都是在对国外核心技术的模仿或引进改造后的基础上形成的。这导致了中国企业在自主创新中的主体地位不明显，在一定程度上大大地降低了中国企业在国际上的竞争力。另一方面，高校的很多科研成果没有应用到实践，不能转化为实际的生产力，造成了很大的浪费，同时也降低了高校科研人员的创造激情

和能力。

通过产学研合作，企业可以获得属于企业自身的核心技术、关键技术，这种技术优势能使得企业真正成为自主创新中的主体，减少企业对国外技术的依赖性，增强企业的核心竞争力，同时，高校创造的科技成果也可以尽快转化为产业优势，从而推动区域经济的增长。

（四）建立创新型企业绩效评价体系

我国绩效评价体系的研究起步较晚，国内企业普遍的绩效评价水平还不高，绩效管理体系构建尚处于初级阶段。在绩效管理理念上，一些创新型企业虽然在一定程度上对知识型员工的作用有了认识，但在具体的管理策略上，还更多地沿用了传统的绩效评价方法和思路，没有对员工绩效计划改进进行指导。绩效评价停留在传统意义上的对既定目标的控制上，过于重视历史和现实表现以及对事件结果的事后评价，对人的潜力和发展趋势进行科学预测分析较少。创新型企业与普通企业相比，其内部管理有其特殊所在，企业绩效的表现形式亦有其不同之处。如果对创新型企业绩效的评价直接套用非创新型企业绩效的评测方法，而忽视创新型企业的特点，得出的结果肯定无法真正反映创新型企业的绩效水平，难以促进创新型企业正确实施绩效管理，在日益激烈的竞争中形成自己的核心竞争力。

我国企业现有的绩效评价指标过度依赖传统财务指标，缺乏反映企业创新能力的指标，缺乏反映人力资本盈利能力与发展潜力的指

标。企业可以根据自己的实际情况，设计一套多因素综合评价指标体系，引入一些非财务层面评价指标，比如：企业技术创新投入率、新技术开发能力、新产品市场占有率等评价指标，以建立创新型企业绩效评价体系。

二、提升企业自主创新能力的外部途径

（一）政府应制定鼓励企业自主创新的文化、法制和市场环境 营造社会文化环境，就是要在全社会培育创新意识和创新精神，培育企业家、科研人员创新观念，提高公众科学技术素养，倡导尊重创新、容忍失败的社会文化环境。营造法制环境，就是要建立、健全鼓励创新、保护知识产权的法律、法规，加大执法力度和侵犯知识产权的处罚力度，提高侵权成本。营造市场环境，就是应促进形成公平竞争的市场秩序，打破垄断，放宽市场准入，减少差别待遇，使高技术企业和非高技术企业、国有企业和民营企业、内资企业和外资企业，都能在相同的市场环境下公平竞争，加大各类企业的创新压力，促使企业不得不将改进技术和自主创新作为赢得市场竞争的手段。

（二）创新投融资的金融服务体系

第一，加大自主创新资金支持力度。目前我国的国家科技投入体系还不成熟，研发比例占gdp的比重远远低于发达国家。数据显示，研发强度低于1%，技术研发处于使用技术阶段；研发强度介于1%—2%之间，技术研发处于技术改进阶段；研发强度超过2%，技术研发才进入技术创新的阶段，进入创新型国家行列。因此，我国要提

高自主创新能力，就要加大研发投入，提供足够的资金保障。第二，更加注重发挥私募融资的作用。私募融资是定向募集方式，包括私募股权融资和私募债权融资。与公募融资相比，私募融资的契约机制灵活，投资者具有较高的抗风险能力，而且投资的专业水平高，对企业的监督能力强，有利于降低企业与投资者之间的信息不对称。

第三，自主创新的金融支持体系不仅仅向企业提供资金，还要能够为企业提供战略、市场、管理等多方面的增值（孵化）服务。

(三)完善税收激励政策

税收激励的实现方式主要有两种：一是通过各税种的纳税对象的选择、税基的确定、税率的变化以及征收范围的调整等来实现；二是通过税法中的一些特殊法律条款，给予特定纳税人或特定类型活动以各种税收优惠待遇，以引导、扶持某些经济活动以及刺激投资意愿。具体到税收对于技术创新活动的激励，由于税收工具的直接作用对象是企业的成本支出和利润水平，这样，不同程度地影响到企业的创新收益和成本，并最终影响到创新活动的预期利润，从而激励企业的技术创新活动。

税收优惠政策是一种激励型政策，以企业为技术创新主体，从人才、投入和机制等方面创造条件，调动一切积极因素来服务于自主创新的大局，支持我国企业自主创新，实现经济持续较快发展。激励性的税收优惠政策表明国家的鼓励意向，能使企业更坚定地走自主创新之路。我国税收激励政策的制定应服务于国家自主创新战略

需要，以原始创新为基础，促进集成创新，积极做好引进消化吸收再创新。

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