质量管理奖惩细则

质量管理奖惩细则（精选9篇）

质量管理奖惩细则 第1篇

车间质量管理奖惩细则：

1、出现以下问题必须对相关人员进行处罚：

⑴、各工序自检不严存在未发现的质量问题；

⑵、不严格按照工艺纪律，操作规范操作者；

⑶、违反质量管理制度者；

⑷、纠正预防措施执行不力者;

⑸、质量管理人员对制度监督落实不力或存在工作失误者；

以上情况如果造成经济损失，按照公司管理制度处理，如果未造成经济损失按本制度进行处理，每次处罚金额为5至50元不等，在车间质量分析会上讨论决定，在运行中不断细化和增补；

2、出现以下情况可以进行奖励:

⑴、堵漏避免重大经济损失；

⑵、自检制度执行好的工序；

⑶、互检发现上工序质量问题者；

⑷、节约消耗效果明显的工序；

⑸、能严格执行纠正预防措施的工序；

⑹、能严格执行提高质量措施的工序；

⑺、针对质量问题提出合理化建议确实有效的人员；

以上情况每次奖励5至50元不等，在车间质量分析会上讨论决定，在运行中不断细化和增补。

质量管理奖惩细则 第2篇

【目标】学会生活，学会学习，学会做人!

【信念】“四”心：孝心给父母、诚心给朋友、信心给自己、责任心给集体。

一、考勤(责任人：张诗园)

【考勤基本要求】

第一条：所有同学必须按照学校的规定，准时进班参加早自习、上课等;

第二条：每迟到一次扣0.5分，不请假者未到每次扣1分，并为班级同学服务一天。

第三条：升旗仪式、课间操、眼保健操(无特殊原因)每缺一次扣0.5分。

二、纪律

(一)课堂纪律(责任人：各小组长)

【基本要求】：

第一条：上课铃响后，全体同学应立即进入班级，做到“快、静、齐”，做好上课前的准备;

第二条：上课不注意听讲、打瞌睡、做小动作而影响上课的，每次扣1分。因为此类事件被老师点名批评的扣3分。并为班级同学服务一天。

第三条：上课铃响后，因特殊情况(开会)老师不能到课堂时，严重扰乱课堂秩序者，本周所有分值清零并画一颗黑星。

(二)课间纪律：(主要责任人：本班同学互相监督)

第一条：课间休息时，在教室及操场追逐打闹，每人次扣0.5分。

第二条：在校园内吃零食，每人次扣1分

第三条：破坏或毁坏班级与学校公物，除按原价赔偿外，每次视情节轻重扣1～3分(尤其要注意教室墙壁)。

第四条：严重违反学校纪律(包括午休)，班主任接到通知的情况下每人每次扣5分。并为班级同学服务一周。

第五条：不听从组长、班委管理，打架、骂人、给同学起外号，并顶撞、辱骂班委者每次扣3分。并当选黑板、讲台及窗台负责人一周。

(三)两操及集体活动纪律

1、眼保健操(主要责任人：刘宇航)

第一条：做眼保健操时，全班同学要保持安静;

第二条：所有同学必须认真做操，不得讲话、或睁着眼睛做违反者每次扣1分;

2、体操(主要责任人：张丽雅)

第一条：做操前所有同学先在教室外由体育委员整好队，然后跑步进入操场，行进间要保持队列整齐;

第二条：进入操场后做到“快、静、齐”，在出操中不得讲话违反者每次扣1分;退场时要服从安排，整齐退场。

3、放学路队(主要责任人：张丽雅)

第一条：放学时所有同学先在教室外由体育委员整好队，然后齐步走，行进间要保持队列整齐。

第二条：口号要响亮。应付者或不喊者每次扣1分，行进过程中出队者每次扣1分。

三、卫生 (主要责任人：郭鹤然、李欣悦、万雅璇)

【卫生基本要求】：

(一)教室及门口卫生(主要责任人：各小组长、万雅璇)

第一条：每天的相关值日生准时参加教室、门口的卫生打扫，完成打扫任务后需经劳动委员或者值日组长检查合格后方可离开岗位;

第二条：擦黑板的同学要在每节课上课前将黑板擦干净，凹槽处不得有灰尘，同时要保证讲台的`一天清洁;

第三条：每天窗台卫生、及开关窗户工作有靠近窗户的同学负责，卫生打扫完毕，清扫工具要放在指定地点并摆放整齐。

(二)卫生区(主要责任人：郭鹤然、李欣悦、)

第一条：每天的相关值日生准时参加卫生区的卫生打扫，先捡拾垃圾，再清扫尘土。完成打扫任务后需经劳动委员或者值日组长检查合格后方可离开岗位;而且要注意课间保持，及时查看。

注：凡参加每天的值日或者大扫除的同学，卫生检查的分数以学校检查为标准，不合格的同学，谁管理的那一块减分，你就相应的减分。第二条：培养文明卫生的生活习惯，不乱丢粉笔、纸屑、果皮等垃圾，违者扣1分。

四、学习(责任人：各小组长)

【学习基本要求】

第一条：全体同学要自觉遵守班级学习纪律，并注意优良学习氛围的形成与保持;

第二条：作业卷面分为5分，一般3分，乱减2分，很乱减3分

第三条：各科作业，主要由小组长负责检查监督。作业有一次不完成者，(包括作业忘在家里)补交作业的同时加写一遍;每人次扣2分，一周内两次不完成者，每人次扣5分，给其家长与老师交流的机会

第四条：课下组长布置作业以5个题为基数为2分，多2个题多加1分。

第五条：课堂展示以小组各人代表的分数加分分别为5、4、3、2、1分。

第六条：由于缺少学习氛围和竞争意识，考试成绩被认定团体学习成绩班级排名退步最严重的小组，扣去小组内退步最明显的3位同学每人2分。

第七条：每单元考试以小组总和除以人数=小组得分。

五、加分项(责任人：赵瑞阳)

1、积极参加班、级、校文娱工作的，每次加1分;获奖者视情况而定。

2、代表班级参加学校组织的各种活动获得校一二三等奖，每人次加3、2、1分。

3、在运动会上获得单项第1、2名，分别加1—2分。

4、好人好事、拾金不昧，每人次加1分。受学校表扬的每人次加3分。

5、班级在学校评比中获奖的，每人次加2分，有特殊贡献者加4分(当周内被扣分或被批评同学除外)，

6、每周各负责人加2分，小组长能在规定的时间内完成老师布置得任务的加5分(如有身兼数职者，取最高分)。当天值日生所管区域无减分者加2分。(班干部工作尽职尽责的加5分此项由班主任付分)。

7、凡考试成绩取得班级名次比前次进步3～6名以上的奖励2分，进步6名以上的奖励5分;在学校或校级以上单位组织的各类考试中进入年级排名前15名的奖励5分。

8、对学习小组成绩排名进步最大的分别奖励团体个人每人2分。

9、卫生保持期间，在自己责任区内发现垃圾及时捡拾者，每人加2分。

六、附则

1、每位同学的基本分为0分。被扣除20分(此分为奖惩分差额)者取消班级的各种竞争资格，考评小组由各小组长、班干部组成，各小组长、班干部负责核实赏罚并作好记录。

2、以上加分扣分以总务处、教务处、政教处检查结果为标准;由小组长记录，全班同学监督，量化结果每周一公布，每月一总结，违纪现象随时通报。

3、未尽事宜，将根据《小学生日常行为规范细则》另行处理。

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奖惩制度对护理质量的影响 第3篇

1 一般资料

1.1 对象

全院所有在岗护理人员。

1.2 方法

全院开展争当星级护士评比活动, 年终评比1次, 并给予荣誉和物质奖励, 获奖护士在晋升和福利方面优先, 让星级护士有一种光荣感、自豪感, 对未评上的护士也起到鞭策作用。星级护士评比内容包括护士的仪表、服务态度、每月的理论和技术操作考试情况、继续再教育情况, 年终总评1次, 设星级护士站流动红旗, 每月评比1次。星级站评比包括各科室护理质量检查得分、护理安全情况、病人有无投诉、新业务和新技术的开展情况、各科业务学习情况、整体护理落实情况、护患关系处理情况等。我院每月组织1次护士理论和技术操作考试, 设一、二、三等奖, 获奖者给予物质奖励, 并在晋升等方面优先考虑, 对病人投诉的护士, 经查实后, 给予批评, 情节特别恶劣, 经教育后仍无起色的调离工作岗位, 报卫生局后下调至下一级卫生单位。各科护士长定期组织护士学习和谈心, 了解护士的心态, 指导并尽可能地解决其工作和生活上遇到的困难。护士长在排班时做到合理搭配, 责任到人, 新护士遇到疑难问题时可随时请教责任护士和一些有经验的老护士, 在奖金分配上优先于责任人, 可提高其积极性, 发挥余热。

2 结果

自从实施新的管理制度后, 护士仪表端庄、文书规范、基础护理落实到位、病房管理有条不紊、对危重病人护理认真仔细、严格消毒隔离、急救用物备齐、严谨输液管理等在整体护理的实施后各方面得到明显的提高。

3 讨论

由于医学模式的改变, 护理服务的对象由健康人、正在寻求治疗的人以及治疗中的病人三部分组成, 包括个人、家庭、社区和社会四个层面[1]。因此, 需要护士掌握更多、更全面的医学知识, 从而加重了护士的工作和学习压力[2]。护理人员多为女性, 心理上, 情绪反映快、感觉敏锐;生理上, 内分泌的变化及轮班造成的自身节律紊乱易引起情绪波动, 以及来自家庭的压力易使护理人员感觉身心疲惫而影响工作。美国心理学家亚当斯1965年提出当一个人认为他在工作中多投入的努力获得了相应的报酬和社会肯定时, 他会感到公平, 积极性就会上升, 心理上的支持使他投入更多的努力到工作中, 工作效率及满意度得到很大提高[3]。

运用新的制度后, 我院护理质量水平有了明显的提高。只有提高医疗护理质量、服务质量、满足病人的需求, 才能提高病人满意度, 才能使医院提高经济和社会效益[4]。

参考文献

[1]潘孟照.护理学导论 (M) .北京:人民卫生出版社, 1998:127.

[2]黄爱松, 范景敏.护理工作应激原因及对策 (J) .实用护理杂志, 2001, 17 (5) :54-55.

[3]左月燃.护理管理学 (M) .北京:人民卫生出版社, 1997:29.

企业绩效管理与奖惩机制研究 第4篇

绩效管理；奖惩机制；激励

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1009-9646（2011）10-0056-02

当前市场经济社会，随着企业员工的薪酬体系不断完善和改革，人力资源的管理越来越受到重视。而绩效考核和奖惩制度都是建立在科学的人力资源管理的基础上的，能够激励企业员工的积极性和主动性，并且提高企业的管理质量，促进企业经济效益的最大化，形成完整的企业管理机制。

一、绩效管理与奖惩制度的重要性

优化企业人力资源配置，利用企业员工的能动作用能够促进企业经营管理的科学化，有利于建立一套与薪酬制度想匹配的绩效考核与奖惩制度。具体来说绩效管理和奖惩机制对企业管理的作用体现在以下几个方面：

第一，绩效考核有利于合理分配人力资源

绩效管理是企业管理中的重要组成部分，是人力资源管理中的重要环节，对企业的人才吸收和人才利用具有很大的推动作用，为企业人员的薪酬福利以及晋升机制提供重要依据，能够优化企业人力资源配置，发挥其最大效用。

在企业管理中，人力资源的管理是重头戏，一个企业的要实现资源的优化配置，做到人尽其才，是必要抓住人才的特性，使其与企业的职位相匹配。知人才能善任，只有通过对企业人才的熟悉、掌握，抓住其特点，才能更好的进行资源配置。而通过绩效管理，能够有效地区别员工的能力，并且对其态度及素质能够有较为充分的了解。同时绩效管理也能够促进员工的自我了解，扬长避短，发挥自己的最大潜力，提高工作效率。

同时，绩效管理体现的公平公正原则，有利于提高企业员工的凝聚力。通过绩效管理来分配薪酬，通过薪酬的差异化体现员工能力的高度，体现职位的差别。较大的扩展了竞争的空间，能够充分调动员工的积极性，发挥绩效管理的激励作用，能够为企业提供更多的活力，较好的分辨企业人员的能力，恰当的分配职务，提高企业的综合竞争力。

第二，奖惩制度有利于提高企业效率

奖惩制度是企业人力资源管理的创新性举措，对激励企业员工的积极性具有重要的作用，体现企业管理的公平和公正。同时，奖惩制度也是薪酬差异化的主要依据，是从员工的角度制定出来的适应于现代竞争趋势的举措。能够有效的提高企业的工作效率，创造更大的经济效益。

奖惩制度能够促进员工对企业的向心力提升，抓住了企业员工的自我利益实现的价值观，以奖励为诱导提高员工的工作积极性，同时，对危害企业发展的员工行为，及时的予以惩戒，能够肃清企业员工队伍，清除不良风气，形成竞争力较大的企业团队。

同时，奖惩制度有利于形成目标明确的企业价值观，促进企业员工的价值观与企业的价值观协调一致。有利于提高企业运营的效率，提高企业的市场竞争力。

第三，绩效考核是奖惩制度实施的依据

绩效管理和奖惩制度是人力资源管理中相辅相成的举措，是企业实现优化资源配置、提高经济效益的必然选择。绩效考核能够如实的反映企业员工各方面的能力，包括科研、实践和技能；利用绩效考核能够有效地提高对员工的认识度，挖掘员工的内在潜力，发挥其最大效用；而奖惩制度则是刺激员工的积极性的重要措施，利用薪资和福利为筹码，提高工作的晋升空间，业绩优良的给予一定的奖励，业绩较差的给予一定的惩罚，有利于改善员工的工作态度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少绩效考核，激励制度也是纸上谈兵，没有涉及到员工的基本利益的举措，不能从根本上刺激员工的工作积极性。缺少激情的工作态度也就不能提高工作质量。所以说，在企业的人力资源管理中，绩效管理和奖惩制度是缺一不可的整体性企业管理措施。

二、如何将绩效管理与奖惩制度有机结合

不管是企业的绩效管理还是企业的奖惩制度，都是为了更好的进行企业管理，提高企业的工作效率，提高企业产品的质量。所以，要实现企业的最终目标，必须要将企业的措施的优势扩展到最大，实现最大剩余价值的回笼。而在企业管理中，要实现企业的最大价值，势必要对企业的人力资源进行恰当的管理，认为人力资源是企业的血液，是企业保持活力的基本性因素。

在企业人力资源管理中，实行绩效管理和奖惩制度是具有一定的科学依据和现实依据的。企业员工的绩效管理主要是对员工的工作能力、工作态度进行科学的定性或定量的估计，是对员工的工作状况和基本素质进行全面的考核。而奖惩制度是从员工的基本能力的角度出发，利用刺激性的奖励对员工进行行为规范，激发其工作热情。所以，在实际的人力资源管理中，需要较好的结合两种措施，充分发挥其能动性的作用。

1.结合企业绩效管理和奖惩制度需要遵循的原则

第一，公平公正的原则

公平公正的原则是施行企业管理制度的基本原则，也是服众的基本性要求。一般来说，绩效考核包括考核办法、考核指标、考核程序以及考核标准等多个部分，要全部企业人员都按照统一的标准进行考核，避免管理过程中出现的主观臆断，需要将过程和结果公开，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。奖惩制度涉及到员工的基本利益，在企业管理中关注度较高，因此要加强大众的监督力度，实现管理措施的公开，保障制度实行的公正。

第二，民主科学的原则

民主科学的原则具体来说体现在员工的自我意识上，对员工的绩效管理和奖惩制度实行，对不同的职能部门员工和岗位管理，考核的标准和制度的原则要实行区别对待，突出其岗位特点。另外，对员工的考核不能但从其学历和资历进行片面的评断，而应该站在科学的角度，对员工的实际操作能力和工作效率进行正确的评估，根据评估的结果进行奖惩。

第三，定量和定性的原则

定量和定性的原则是体现企业职位的差异性和工作性质的差异化采取的不同的考核标准和管理办法。企业管理中的各项考核指标都要建立在对公司效益提升的基础上，所以，对于不同的考核群体，需要进行定性和定量的规定，从而保障考核的公正。

2.促进绩效管理与奖惩制度的有机结合

企业的员工分属于不同的工作岗位，在进行考核管理时需要甄别不同的工作岗位进行分类，并进行科学的管理。一般来说，管理人员、生产人员和研发人员之间具有不同的工作性质和企业地位，在进行绩效管理的过程中，也要区别于其工作性质。

另外对工作人员的奖惩制度管理，需要结合绩效管理的结果实施。根据企业员工的量化指标处理，包括对其企业员工的学历、能力和工作态度等进行定性和定量的评估，对不同类别的功罪哦人员，按照其工作环境和考核表转进行明确的奖惩机制制定，“管理人员的考核应侧重指令性，工作完成的情况、工作质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力等指标。对人员的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量与劳动态度等指标。”

而企业绩效考核的结果是进行奖惩制度的主要依据，根据不同的工作类别和不同的工作岗位，按照指标的权重可以根据实际情况进行分类。一般来说企业的考核结果可以划分为优秀、良好和合格、不合格等几种形式。根据其评估结果，对工作人员进行奖惩，对优秀的给予一定的奖励和晋升机会，给不合格的给予一定的惩罚都是现代企业进行科学管理的措施。具体来说结合奖惩制度与绩效管理需要注意以下几点：

第一，确定科学的考核标准

绩效管理对企业管理的重要作用是在其科学性的前提下实现的，因此，要实现企业管理的效益提升，必须要保证企业绩效考核的科学合理。看考核项目是否与其考核因素相符合，考核的内容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般来说考核的标准具有绝对性和相对性两种形式，绝对的标准侧重于固有的不可更改的公司标准，而相对标准则是灵活运用考核管理人才，充分发挥人才的潜在能力。

第二，适当的进行考核培训

对考核者进行适当的培训有利于规避考核过程的以偏概全和晕轮效应。“所谓晕轮效应是指在考核过程中，考核者往往看见被考评者某一特定方面的表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反之亦然。居中倾向是指不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿意给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”，偏松或偏紧倾向，即在考评过程中，有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。”

结语：因此，在企业实行绩效管理和奖惩制度是提升企业效益的有利途径，也是激发企业员工的工作热情的重要举措，在实际的实施过程中，要有机的将两者结合起来，使其发挥最大效用。

[1]王茜.企业绩效奖惩制度与薪酬制度[J].北方经济2005年01期.2005.

[2]企业绩效考核的思路与对策研究[J].论文下载中心.2010.

班级量化管理奖惩细则 第5篇

班级目标：诚信礼貌，自律上进,团结合。牢记一句话：班兴我荣，班衰我耻。树立一个信心：每天进步一点点。

学习一种精神：互帮互助,不耻下问，勇于竞争，超越自我。

克服一个毛病：上课自由散漫，入班大声说笑，作业潦草拖延,课下追逐打闹, 随手丢垃圾，就寝说话吃东西,就餐说笑剩饭。

一、纪律.学习

1.履行请假制度：无故旷课一次扣2分；上课迟到扣0.5分，2．早读课不认真读书、私自下座位扣1分；上课不认真听讲，趴到桌子上，左顾右盼，被老师点名批评的扣2分；晚自习课说话，不认真学习扣1分。3．自习课、午休,做到老师在与不在一个样，禁止讲话影响其他同学，违者扣1分。

4．集会、跑步、课间操快静齐，讲话者扣2分，班级被学校点名全班同学每人扣1分。

5．课间操、体育课、活动课不认真扣1分。6．抄袭作业一次扣1分，作业不交一次扣2分。

7．中午12点50全部到教室休息（根据季节变化调整），讲话、做小动作、出座位、走出教室的扣1分，因不遵守纪律造成班级扣分的扣2分。8.故意损坏公共财务视情况而扣1.3.5分，并赔偿。

9.教室无人不关灯、电风扇，放学不关门的负责人(值日组指定人)扣1分。10.不服从班干部管理的按情节轻重扣1~3分。

11.不带手机、随身听等数码类物品到校,若发现扣2分并没收,通知家长到校沟通.二、文明

1.吵架、骂人一次扣1分。打架视情节扣3.5.10分。

2.在教室起哄或大叫扣1分。给别人取绰号或叫别人绰号扣1分。3.不尊重老师，顶撞老师扣3分。看见老师要主动让路，问候。

三、卫生

1.卫生打扫不及时扣1分。逃避值日扣2分，值日不认真造成扣分的重复值日直至无扣分为止。

2.座位周围卫生保持不好的扣1分（班主任不定时巡视）。

3.乱扔垃圾或垃圾不入筐者扣1分,扔粉笔头者扣2分（由第一排学生负责管理）.4．当天值日生保持讲桌.讲台、课桌物品整齐，干净，物品摆放有序。

四、安全

1.在楼梯、楼道内、教室内或操场追逐打闹扣2分。2.带管制刀具的扣3分或上缴学校处分。

五、就餐就寝

1、就寝说话、吃东西、不按时就寝、不服从寝管老师管教、私自拿他人物品、被学校拍照批评，每人扣5分，并根据情况取消就寝资格一周（或者家长陪寝一周）或取消本学期、本学年就寝资格。

2、就餐时排队快静齐，不浪费食物，吃饭时安静，否者扣1分。

六、加分

1.为班级管理提供合理的建议的加1分。

2.敢于与坏人坏事做斗争的加2分。拾金不昧加1分。3.每次大考名次每进步5名加5分，目标达到的加3分。超过竞争对手的，超过的每门加2分。

4.上课积极回答问题者加1分,课后主动解决疑难问题者加2分.5.为班级争光加5分。为班级贡献适当加1~3分。

6.被评为优秀学生，各项荣誉的加3~5分,被学校点名表扬的加3分。9.各科根据老师要求,达成目标的加2分(指平时的听写,或其他要求)。

期中、期末相关奖励及处罚： a、学习之星（总分前15名）

b、单科之星（最多累计3科，且为特优的3科，相关学科第2名顺推为“单科之星”）c、进步之星（10名）

d、特别贡献奖（3名）平时勤勤恳恳任劳任怨，积极为老师、同学、班级服务的同学。

e、因平时不努力成绩退步者，退一罚一(以总名次为准)。

注：

1.此管理作为学期结束评定思想品德等级，各类评比依据。

2.凡是扣分多的，成绩最好也不得评三好学生，优秀班干部及各类积极分子，优秀团员。

3.每累计扣满4分，罚擦黑板1天或拖地1天，外加每分1元的罚款。每周内扣分超过5分的，超过部分每分加罚款2元。

4.每天放学前，由各负责人公布加减分情况，正.副班长和值日班长做公证人，全体同学互相监督。

七4班 全体同学

本细则即日起执行

附：值日班长职责

每人做一天值日班长，按组学号轮换

1．值日班长每天早晨7：15到校，到校后监督值日生做好卫生工作。并做好缺勤记录、值日生劳动情况记录，保证劳动在早读前结束。

2．值日班长在每节课上课打铃后组织同学做好上课准备，维持班级纪律至老师到班。（可写表扬、批评栏）

3．值日班长需协助体育委员督促同学做好课间操与眼保健操。

4．午自习如果老师无事，则值日班长需协助老师管好纪律。在自习课管理时，不得出现纪律问题，对于违反纪律者，进行严厉处置。（可写表扬、批评栏）6．值日班长可记录下当天座位卫生特别差的同学做晚打扫。

7．值日班长应注意维持班级课间纪律，出现问题及时向老师反映。

8.值日班长在第2天早自习后于老师汇报，并向全班总结一天工作，班级同学点评，表决责任完成情况。

9．放学前，值日班长应在黑板上写好明日值日班长姓名及明日的日期、卫生小组。

值日班长必读：

1、工作中应深入同学，及时了解情况，尽自己最大努力维护班级荣誉。

2、每天做好记录并提出问题解决方案。

3、当值期间，以身作则，做好同学的榜样。

4、公正严明，敢于进行批评与自我批评，对于个人缺点进行发现与改正。

5、善于与老师交流。

6、值日班长总结时，要注意听取同学的建议与举报，在批评有误的情况下，隔日在值日班长总结时进行更改。

7、在填写值日班长记录本时，统一用黑色水笔，字迹端正，写好日期。

8、对于违纪人员的处罚，值日班长要进行督查。

学生自主管理干部奖惩细则 第6篇

对各部门部长工作的考评结果用综合分表示，综合分=组织能力+创新意识，满分为十分，组织分和创新分各五分，9—10分者为优秀，7—8分为良好，6—7分为合格，6分以下不合格。

组织能力即考核学生干部工作是否尽职负责，井然有序，具体内容如下：

1、学初，学末按时交工作计划和工作小结。1分

2、准时参加部门会议，不无故缺席、迟到、早退。1分

3、定期召开部门会议，相关问题及时向政教处、级部反映。1分

4、抽查部门负责人员到位情况。1分

5、对各类常规检查认真负责。1分

创新能力即考核学生干部工作方法是否有创新、有突破。

1、工作中提出的假想、方案、主意有创新。1分

2、对自己部门的工作方式不断总结、改进、提高。1分

3、对其他部门的缺点与不足给予提出、修正。1分

4、善于听取广大学生的意见和建议，集思广益。1分

5、部长所负责的部门工作在一段时间内有明显提高。1分

奖罚条件

奖励方式：学校将采取学分奖励制，学分的高低由该学生干部的综合分决定。惩罚措施：担任学生干部有失职行为的酌情扣1—2综合分。

并保职反省。不思进取，没有改进者，重新选举合格的人选。

平时的记录由学生自主管理委员会主席负责，级部领导抽查。

病历质量管理评价奖惩实施细则 第7篇

一、科主任、护士长组成的一级监控小组负责本科病历质量的检查和管理工作，负责指导和督促本科医务人员及时规范的完成病历书写工作，提高病历书写水平，科主任、护士长有权对本科的违反病历书写规定的医务人员进行一定的经济处罚。

二、由医务科、护理部组成的二级监控小组每周最少1次负责对门诊病历，运行病历，按照《医疗质量检查细则》和《护理质量检查细则》进行检查和评定，并将结果每月汇总后报院办公室进行全院通报，检查结果将作为个人、科室年终考核的重要依据。

三、由医院病案室专职人员组成的三级质控小组将负责对归档病历的检查和评定。病案质控人员按照《病历质量评分标准》对每份归档病历进行评分，并划定级别。

1、归档病历书写出现缺陷未达甲级标准的，要求医师对缺陷病历于5天内修订和整改，同时给于科室一级质控小组10元的罚款，并全院通报批评。

2、内出现一份丙级病历的，责令个人暂停执业1-2个月，并给予50元罚款，当年不得晋升一级专业技术职称，取消评先资格。暂停执业活动期间，接受病历书写培训和学习，暂停执业活动期满进行考核，对于考核合格者，准许其继续执业活动。同时给予科室一级质控小组50元罚款，并责令其加强对病历质量的监督和管理，并全院通报。

3、同一内出现两份或两份以上的丙级病历者，责令其暂停执业活动3个月到1年，并给予个人100元的经济处罚，专业技术职务缓聘或低聘1-3年，取消1-3年评选、评优资格。暂停执业活动期间，接受病历书写规范和相关法律、法规知识的学习和培训，暂停执业活动期满，进行考核，考核合格后，准许其继续执业活动。同时给予科室一级质控小组100元罚款，责令其加强病历质量的监督和管理，取消科室年终评先资格，并全院通报。

4、医务人员在执业活动中，隐匿、伪造或者擅自销毁医学文书及有关资料的，将依据《执业医师法》、《执业护士法》，视情节轻重，给予警告、责令暂停执业活动，直至吊销其执业证书。构成犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任。同时给予一级质控小组及上级医师200元的经济处罚。

质量管理奖惩细则 第8篇

一、传统绩效评价与激励存在的主要问题

1、绩效评价指标的设计不尽合理,缺乏对战略目标实现的支持。传统的煤炭企业绩效评价指标大多只考虑财务指标,而对企业长期的客户发展,企业员工的发展能力等发展战略类指标,未进行必要的考核甚至不进行相应的管理,关注度明显不够。没有把客户满意度、市场份额和人力资源开发等纳入企业的正式评估系统,没有认识到预算目标的实现是企业各部门共同努力的结果,忽视了从客户那里直接收集数据以评估客户保有率、企业价值等,对非财务等发展战略类指标关注度明显不够。因此,缺乏对战略目标支持的绩效考核指标不能从根本上保证企业内部形成良好的发展动力,不能有效支持战略目标达成,更难以处理企业长短期利益,不能真实反映企业价值。

2、缺乏导向性,没有形成完善的绩效评价与激励系统。煤炭企业通常仅仅将绩效评价视为一项独立的管理行为,并未与企业整体的人力资源管理及开发工具相连接,绩效评价的结果仅仅作为工资调整的因素之一,很少将绩效评价的结果与人员的晋升、培训等方面结合起来,不能充分发挥其“导向性”作用,促进员工动态的调整自己的行为,不断地改进工作。

3、绩效评价的方法单一,标准单一,权重设计不科学。很多煤炭企业在设计绩效评价方案时,不分地面工作人员还是井下工作人员,不论是党政工团还是生产组队,都采用量表的方法,用同一标准进行评价,定性指标多,在指标分解及权重设计上考虑不科学,使评价结果缺乏客观性。

4、绩效管理与其前后的工作环节衔接不好,使绩效考核流于形式。多数煤炭企业对绩效管理不能系统地进行设计执行,不重视绩效管理的前期设计和后期的结果执行,使绩效管理的结果大打折扣,考核的结果仅仅作为一个结果,与个人的报酬、升迁等挂钩不紧密,严重影响职工的积极性,也使考核的人大打人情分,不能认真去执行,使考核流于形式。

二、建立绩效评价与奖惩体系的原则

1、公平公开原则。绩效评价时要对每一个预算责任单位公平对待,不能有任何徇私舞弊行为。对预算责任单位的业绩评价的制定标准、方法、程序要公开,评价结果透明。

2、可控性原则。对各责任层次的绩效评价的内容应该是各该层次责任主体所能控制的业务或因素,所有可控因素带来的预算差异应该由相应的预算主体负责,利润分配也应以此为前提。

3、分级考评原则。绩效评价应与预算目标的确定及其分解相适应,针对每一层次责任主体所拥有的权利和承担的责任进行业绩考核评价。按照预算责任单位分级层次,实行集团公司对专业公司、专业公司对基层单位、基层单位对区队(车间)分级评价。

4、风险收益对等原则。预算责任单位与个人的收入分配与业绩评价结果挂钩,分享利益的同时要分担相应的责任与风险。遵循风险利益的均衡,实现委托人利益最优。集团公司对各专业化公司绩效评价时,可倾向于各专业化公司承担较大的经营风险,以增强分公司责任人的责任心和使命感;专业公司对基层单位、基层单位对区队考评时,应倾向于基层单位和员工承担较小的经营风险,以实现权责利的对等。

三、绩效评价与奖惩体系内容

1、绩效评价标准和评价对象。绩效是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人而言,绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。一般来说,所谓指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价;标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么”的问题,而标准解决的是要求评价对象做的“怎样”、完成“多少”的问题。在评价标准上,可分为行业标准、预算标准和历史标准。

2、绩效评价主体及评价程序。绩效评价主体是评价工作的组织者和管理者,同时也是考核的执行者。为实施基于全面预算管理的绩效评价,集团公司应成立专门的预算考核组织机构。集团公司预算委员会下设预算考核办公室,总体负责集团的预算考核工作。各专业公司和各职能部门设置预算考核领导小组,负责本部门的预算考核工作。绩效评价应按程序进行:(1)预算年度终结后,专业公司所属预算责任单位根据预算完成情况,进行自我评价,编制自我评价报告,报送专业公司预算管理办公室。(2)专业公司预算管理办公室按照所属预算责任单位自我评价报告,进行内部审计核实,编制本公司评价报告,报送集团公司预算管理办公室。(3)集团公司预算管理办公室组织人力资源部、审计部和有关预算归口管理部门,对专业公司及其各预算责任单位的预算执行情况进行评价,将评价结果报送集团公司预算管理委员会。经预算管理委员会审定批准,按照奖惩规定给予奖惩(见图1)。

3、绩效评价方式。基于全面预算管理的绩效评价可采取由上而下逐级评价的方式。即:各预算责任单位对所属车间、区队的预算执行情况进行评价;各专业公司对所属预算责任单位的预算执行情况进行评价;集团公司预算管理办公室对各专业公司、集团公司直属机构、集团公司总部预算归口管理部门的预算执行情况进行评价。

对项目部及各责任中心实行阶段考核和年终考核相结合的办法,阶段考核以预算执行情况为重点,实行月度量化考核;年终考核以时效为重点,年终兑现按月度考核累计计算。

4、绩效评价指标体系。基于全面预算管理的绩效评价指标体系由考核指标、指标权重及评分等级标准构成(见图2)。

四、绩效评价

1、绩效评价指标体系的构建。建立基于全面预算管理的绩效评价与奖惩体系时,按照集团公司中各个管理层级的管理重点不同,可分为集团公司、专业化公司和专业化公司下属单位三个层级依照其各自的管理特点分别进行考核评价。

绩效评价指标体系包括3个层面的指标:第一个层面是集团公司级的绩效评价指标,是通过基于战略的关键成功要素法分析得来的;第二个层面是专业化公司等部门级的绩效评价指标,是根据集团公司级的指标分解而来的;第三个层面是专业化公司下属单位绩效评价指标,是根据专业化公司等部门级的指标演化而来的。这3个层面的指标共同构成企业绩效评价指标体系。

2、绩效评价指标权重的确定。确定指标权重是绩效评价中的核心问题。从赋权方法论看,主观赋权和客观赋权各有其优缺点,因此,实际应用中可根据集团公司各层级绩效考评指标的性质和特点,对主、客观赋权法进行适当组合,即采用组合式权系数值分配方法来确定不同性质的指标权系数值,使权重分配更符合研究问题的实际。评价指标权重的确定,目前常用的方法有层次分析法,这种方法是将多项比较变成两两比较。建立两两比较矩阵,对其进行处理得到权重。

3、利用评分进行绩效评价。通过层次分析法计算后得出各指标的权重,运用公式:

其中:Pi:第i项指标对应的得分;

Wi:第i项指标对应的权重;

n:指标的个数。

计算出各项指标的总体得分后,就得出最终该层级责任单位的绩效情况。

五、绩效奖惩

1、奖惩原则。(1)奖惩与绩效评价结果相结合的原则。各预算责任单位的绩效评价结果,是实行奖惩、兑现风险收入的依据。(2)奖惩与现行有关分配制度相结合的原则。把能够体现预算责任单位行业性质特点的主要预算指标,纳入领导班子年薪制考核管理办法(或经营责任书)一并考核,以强化领导集体在预算管理工作中的责任。(3)奖惩与现行奖励制度相结合的原则。预算责任单位根据各部门、车间、区队、班组、个人在预算管理工作中的作用,把预算管理责任纳入其工作(岗位)职责中,结合现行奖励制度考核兑现奖金额。(4)奖惩与预算业绩连续评价结果相结合的原则。连续评价结果同为一个等级时,逐步加大对预算责任单位的奖励或处罚力度。

2、奖惩形式。

奖励包括精神奖励和物质奖励两方面。(1)精神奖励。根据绩效评价结果,分设管理金、银、铜牌奖。(2)物质奖励。根据绩效评价结果,兑现经营者年薪收入;按照预算责任单位奖励制度规定的奖金标准,上浮奖金标准。

处罚包括名誉处罚、物质处罚及行政处罚,具体为:(1)名誉处罚。根据绩效评价结果,分设书面警示、黄牌警告、红牌警告。(2)物质处罚。根据绩效评价结果,扣减经营者年薪收入;扣减岗位技能工资、奖金。(3)行政处罚。领导班子引咎辞职。

摘要：分析了传统绩效评价与奖惩存在的主要问题,建立了煤炭企业绩效评价与奖惩体系的原则,分析了绩效评价与奖惩体系内容,构建了绩效评价与奖惩体系。

质量管理奖惩细则 第9篇

(1.上海海事大学交通运输学院，上海 201306;2.中国计量学院经济管理学院，浙江杭州 310018;3.上海电机学院商学院，上海 201306)

0 引言

近年来，我国第三方物流企业虽然在规模上发展较快，但是在物流服务质量方面却频繁遭到客户投诉，引起社会普遍关注.过去人们一直认为员工行为是导致物流服务质量不高的直接原因，把研究重点放在员工行为上，殊不知，在物流服务过程中，通过物流项目层层外包所形成的物流服务供应链(Logistics Service Supply Chain，LSSC)的行为也会导致物流服务质量的下降.各层分包企业为了降低其物流成本，不注重对员工的管理、控制和约束，导致物流服务过程中出现损害客户利益的行为.为了提高物流分包企业的物流服务质量，本文将客户企业奖惩引入LSSC的激励模式中，基于委托代理理论建立客户企业奖惩下的LSSC安全和质量激励机制，充分调动物流分包商的积极性，改进物流服务质量.

委托代理理论认为，当代理人的真实行为不能完全被委托人观察到时，利益冲突和信息不对称必然会促使代理人将自己的利益置于委托人的利益之上.此时，委托人最好的做法就是通过优化契约设计激励代理人，以实现自身利益的最大化.当前对委托代理理论的应用主要表现在单任务委托代理、多任务委托代理和单任务双重委托代理等方面.

早期的委托代理理论主要研究单任务委托代理模型.20世纪90年代以来，HOLMSTORM等［1］学者首先研究证实单任务委托代理模型研究结论未必适合多任务委托代理模型，从而使越来越多的学者开始关注多任务委托代理问题.GARCIA［2］研究多人委托代理关系下的信息隐匿问题;DIKOLLI研究多任务委托代理关系下不同模式的绩效互动关系影响机理［3］;王勇等［4］研究第四方物流努力水平影响下的物流分包机理机制，并认为第四方物流能力越强，付出努力水平越高，第三方物流能力越强，越会努力工作.孙宝凤等［5］在分析闭环供应链中正、逆向物流两种活动及其交互作用的基础上，运用委托代理理论建立多任务委托代理模型;刘志学等［6］在考虑第三方物流提供商的运作能力和努力水平双因素均为非对称信息的条件下，基于委托代理理论构建第三方物流需求方与提供商之间的合作博弈模型.这些研究已经在分析和解决相关问题上发挥着重要作用.

对双重委托代理的应用主要集中在创业投资、风险投资和公司治理方面.郭建鸾［7］针对创业投资基金中的双层委托代理问题指出委托人应该有控制权;路遥［8］在研究创业投资时发现创业投资公司具有代理人和委托人的双重身份，在信息不对称的条件下拥有相对优势，在整个投资运作过程中起关键作用，需要建立有效制度保证投资者的合法权益.KOFMAN等［9］从审计师角度研究层级委托代理问题中的“共谋”问题;张新立等［10］通过建立风险投资中的双重委托代理模型，建立风险投资家的能力类型和努力都是不可观测条件下的最优激励契约模型;蒋海等［11］基于双重委托代理模型研究风险投资中的报酬激励问题.冯根福［12］在研究股权高度集中或相对集中的上市公司时发现，除了存在大股东与经营者之间的委托代理关系外，实际上还存在大股东与中小股东之间的委托代理关系，他使用双重委托代理框架处理这类问题.郝瑞等［13］针对双重委托代理问题，在HOLMSTORM和MILGROM模型的基础上，构建具有概率约束条件的双重委托代理模型，以寻求完善我国上市公司治理结构的有效途径.

对LSSC激励机制的研究，现有文献主要是应用单任务委托代理理论进行的.YU等［14］以收益分享契约为基础，研究二级LSSC的激励机制和协调机制.崔爱平［15］基于委托代理理论建立2级LSSC的委托代理模型，并对LSSC的质量协调进行研究.

可见，无论是单任务委托代理、多任务委托代理、还是双重委托代理问题，目前的研究都已取得一定进展.但是，对LSSC服务质量的监管不纯粹是双重委托代理问题，它还涉及到生产和服务质量等多任务委托代理问题.然而，到目前为止还很少见到这种多任务双重委托代理问题的研究文献.

综上所述，目前对LSSC激励机制的研究主要是应用单任务委托代理进行建模求解的，还没有见到对客户奖惩下的LSSC激励机制的研究文献.本文借助多任务代理和双重委托代理理论的研究架构，通过构建多任务双重委托代理激励模型，研究物流分包商在最优激励合同条件下的不同工作行为，分析总结客户的激励作用特点，以期为物流服务中的监管工作和分包商的服务实践工作提供理论指导.

1 问题描述与假设

考虑由一个物流集成商和一个物流分包商构成的2级LSSC，某项物流服务的安全和质量任务由客户企业外包给物流集成商，物流集成商通过二次分包将该项物流服务的质量任务外包给物流分包商.客户为了保证高质量完成物流业务，在与物流集成商签订合同的同时，强迫物流分包商与客户企业签订奖惩契约，否则客户企业不会让物流集成商将物流质量任务委托给物流分包商.客户企业通过对物流集成商的安全绩效和物流分包商的质量绩效进行相应奖惩，以保证物流集成商和分包商可以高质量地完成其物流业务.为了便于分析，作出如下假设:

假设1 物流集成商从事客户企业外包的物流安全任务，其在安全任务上的努力水平记为e1;物流分包商从事物流质量任务，在质量任务上的努力水平记为e2;物流集成商和分包商了解自己的努力程度分别为e1和e2，但是作为委托人的客户和物流集成商却无法观测到被委托人的努力程度.

假设3 物流集成商在物流安全任务上与物流分包商在物流质量任务上的绩效信息是相互独立的，物流集成商和客户可以观测到物流分包商的物流质量绩效，客户企业可以观测到物流集成商的安全绩效信息，对应的物流安全和质量绩效分别记为S1和S2.

这里，质量绩效主要是指物流任务的完成情况，如是否按时到达、是否发生货物损坏等，其显性变量主要是指准时率、货损率等;安全绩效主要是指在物流过程中是否发生对环境、人员的伤害等，其显性表现主要有事故损失多少、伤亡人数等.并且，假设这两种绩效是相互独立的.

假设4 物流集成商在物流安全任务上的函数为S1=m1σ1+ξ1，式中:S1为客户企业可以观测到的安全绩效;ξ1为均值为0，方差为σ1的随机正态分布变量，σ1表示物流集成商在物流安全任务上努力的风险程度;m1为物流集成商的努力绩效系数.

假设5 物流分包商在物流质量任务上的生产函数为 S2=m2σ2+ξ2，式中:S2为客户企业与物流集成商可以观测到的质量绩效;ξ2为均值为0，方差为σ2的随机正态分布变量，σ2表示物流集成商在物流质量任务上努力的风险程度;m2为物流分包商的努力绩效系数.

假设6 针对物流分包商创造的物流质量绩效，物流集成商采用线性激励函数方式向物流分包商支付报酬.物流分包商从物流集成商处获得的报酬为S=α+βS2，式中:α为物流分包商的固定收入;β为物流分包商从物流质量绩效S2中获得的收益.

假设7 客户企业权力的发挥主要是通过对物流集成商和分包商的安全绩效和质量绩效进行相应奖惩实现的.根据安全绩效和质量绩效与目标值之间的差异大小，客户企业采取线性激励函数方式对物流集成商和分包商进行相应的奖惩，其中对物流集成商承担的安全绩效的奖惩函数为Z=λ1(S1－S0)，对物流分包商承担的质量绩效的奖惩函数为Z'=λ2(S2－S'0)，式中:λ1和 λ2为奖惩系数;S0和S'0为相应的目标值.

假设8 物流集成商创造的安全绩效和物流分包商创造的质量绩效是相互独立的.物流集成商的总效用J等于物流集成商创造的安全绩效、物流分包商创造的质量绩效以及客户企业对其安全绩效的奖惩3者之和，即J=S1+S2+Z.

假设9 客户企业的收益取决于物流集成商的安全绩效和分包商的质量绩效情况，即R=S1+S2.

2 委托代理模型

(1)物流分包商的收益.根据假设2，5和6，物流分包商的风险收益为

根据假设10，可以将物流分包商的风险收益用其确定性等价收益代替.物流分包商的确定性等价收益为

(2)物流集成商的收益.根据假设，物流集成商的风险是中性，其总收益等于其期望收益，即

(3)客户企业的收益.根据假设，客户企业的收益等于安全绩效与质量绩效之和，即

(4)双层委托代理优化模型.在设置委托代理契约时，客户企业的目标是使自身收益R最大化，物流集成商的目标是使自身收益T最大化，而物流分包商的目标是使自身收益最大化.

由于客户企业的目标主要通过设置安全绩效和质量绩效的奖惩系数λ1和λ2实现;物流集成商的目标主要通过设置物流分包商的固定报酬α，浮动报酬β，以及自身对安全绩效的努力程度e1实现;物流分包商的目标主要通过自己付出的努力水平e2实现.因此，3者的委托代理问题实际上就是:客户企业如何确定奖惩系数λ1和λ2，以使其收益最大化;同时，物流集成商如何确定物流分包商的固定报酬α，浮动报酬β，以及自身对安全绩效的努力程度e1，以使物流集成商的收益T最大化，即满足其激励相容约束;物流集成商的收益应该大于或等于某个目标收益，即满足参与约束条件;物流分包商如何确定自己的努力水平e2，以使自己的收益最大化，即满足激励相容约束;物流分包商收益应该大于或者等于某个确定性等价收益，即满足参与约束.

此时，客户企业奖惩下LSSC的质量与安全的双层委托代理模型为

3 委托代理模型求解

根据物流分包商和物流集成商的激励相容约束的一阶条件可知:

在最优条件下，物流分包商的参与约束条件(8)必然取等号，因此有

将式(10)和(11)代入式(3)，则物流集成商的激励合约优化模型就变为

由于客户企业与物流集成商之间，以及物流集成商与分包商之间存在委托代理关系，集成商收益的最大化不仅与客户企业的奖惩系数有关，而且与分包商的约束有关.如果客户企业的奖惩不能实现集成商和分包商的收益最大化，LSSC上企业与客户企业之间不会存在委托代理关系.因此，通过集成商的收益最大化一阶条件可以将分包商的收益分配系数、集成商和分包商的奖惩系数求出.根据物流集成商的激励相容约束的一阶条件可知

由式(10)～(12)可得

将式(13)代入式(15)，可得

将式(16)代入式(13)，可得

将式(14)，(16)和(17)代入式(10)可得

4 分析与讨论

根据以上结果，可作如下分析:

(1)物流集成商和分包商对安全与质量绩效的努力水平与客户企业设置的奖惩目标成正比，与绩效的产出成反比，即客户企业设置的奖惩目标越高，LSSC的努力水平就越高，反之越低;绩效产出越容易，LSSC的努力水平就会越低，反之越高.一般而言，物流安全与质量工作涉及面广而宽，影响和制约因素很多，如环境的变化、企业工作人员的道德水平以及管理控制能力不足等因素，导致企业很难获得较为稳定的质量和安全绩效水平.为了维持LSSC在质量和安全任务上的高努力水平，客户企业应该通过设置较高的奖惩系数，促使物流集成商努力工作.另外，客户企业对安全和质量任务的奖惩系数与设置的奖惩目标成正比，与安全绩效产出的平方成反比.在实际运作中，客户企业应当设置较高的奖惩系数对LSSC进行控制，迫使物流集成商和分包商在物流安全和质量服务方面投入较多的努力，从而使客户企业获得较高的安全和质量绩效.

(2)物流分包商在质量任务上的收益比例与客户企业设置的奖惩系数成正比，即客户企业设置的奖惩系数越高，物流分包商从物流集成商处获得的收益比例就越大.在实际运作中，客户企业的高奖励可以促使物流分包商不断增加在物流服务质量方面的投入，客户企业为了获得较高的奖励，通常也努力提供高质量的物流服务;客户企业的高惩罚主要是为了增加物流分包商在物流质量服务方面的努力程度，避免较大“负效应”的出现.

5 结论与展望

物流服务质量和安全水平对企业的良好运行至关重要，客户企业重视物流服务有利于提高物流服务的质量和安全.本文构建客户企业奖惩下的LSSC安全和质量双任务双层委托代理模型，研究表明:客户企业可以通过提高奖惩系数以及设置较高的奖惩目标，促进LSSC上企业为客户提供满意的物流服务.

物流质量和安全激励是一个新的研究领域，本文是考虑物流质量任务与安全任务相互独立的条件下的激励模式，对两项任务的相关性缺乏考虑，以后将就两者的相关性展开研究，使研究更加符合现实，并有利于指导实践.

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