公司高管年终工作总结

公司高管年终工作总结（精选6篇）

公司高管年终工作总结 第1篇

成功有成功的窍门经验，失败有失败的经验教训。人们常说吃一堑长一智，不及时总结，这个智慧并不能增长。下面是小编给大家带来的关于公司高管年终工作总结范文，欢迎大家阅读参考!

公司高管年终工作总结【一】

今天我就自己在xx工作一年以来的心得和体会来跟大家进行探讨和研究，在我这2019年的工作中，得到了站内各级领导的大力支持，在此深表感谢!

也从公司各位领导身上学到了很多经验和做法，比如xx站长、xx副站长、xx经理等，因为我觉得这些领导在各自的岗位上都有一套独特的管理方法和管理理验，而且是比较成功的，我们中国有句古话叫做“有容乃大”你们的方法与经验也是我将后工作中不断学习与总结的借鉴，“他山之石，可以攻玉”。作为xx公司管理层中的一员，我将我的管理思路和方向向各位领导作简明扼要的阐述，不周之处，望各位领导见谅指正。

一、树立正确的领导管理心态，严格要求

作为一名领导者，对每一个员工都应该做到公平、公正、客观。能够听取下属员工不同的意见，工作中的分歧不能掺杂个人感情。对下属员工的严格要求，在我看来，并不是对他们苛刻，而是在真正的帮助他们，逼迫他们进步，能适应社会残酷的竞争，我在给机修班开会时说过：每一个行业都逃不过市场经济发展的潜规则，高速发展期(目前混凝土行业就是这个阶段)，市场饱和期、优胜劣汰期。在不久的将来，混凝土行业就会进入市场饱和期和优胜劣汰期，那时就会有部分企业被市场淘汰，行业从业人员就会超过市场需求，岗位竞争会越来越激烈，如果没有过硬的工作作风和技术，就会被市场所淘汰。

而我们都是男人，男人最基本的要求是应该有种家庭责任感，要有能力养活妻子，抚养孩子，照顾父母，这些能力需要我们有较强的社会竞争力，社会竞争力要靠我们积极的心态，努力工作，不断的学习，不断的进步，跟上社会发展的步伐。我们也更应该抓住现在行业的高速发展期这个机遇，通过不断的努力进步把自己提升到一个更高的层次，我不希望你们在我手下干了三年或者五年后还是一个机修，希望你们都能有独挡一面的能力，如果你们现在都不能严格要求自己，自己范围的事都做不好，怎么能进步，又会有哪一家企业、有哪一个老板会放心让你们去带一个团队。

二、营造良好的团队工作气氛

在我的工作中，我积极主张这样一个理念：积极的人象太阳，照到哪里哪里亮;消极的人象月亮，初一十五不一样。在团队管理中，我会通过各种途径树立一个积极的榜样，让每个员工都有一把衡量自己的标尺，都有一个努力的方向。在这次的员工评级制度中，我极力主张过往不究，不追究员工以往的得失，减轻员工的心理压力，以免给员工造成破罐子破摔的心理，努力能帮助每一个员工进步。纪律上我积极主张“先专政后**”，一个团队必须要有铁的纪律，一切行动听指挥，步调一致才能获得胜利。

凡是违反纪律的一定要受到纪律处分，而且领导一定要考试，大网站收集坚守自己的原则，一旦有一次你没有遵守你自己的原则，那么你将变成一个没有原则的人。在你处理违纪的过程中，必然会有少数员工对于处理不满意，那么领导在这个时候应该马上进行疏导工作，这就是“法”和“情”的关系，法律不外乎人情，我们先讲法律在讲人情，这是领导的工作原则。领导在工作中，对员工在工作的得失、态度，该肯定的就肯定，并给予适当的表扬和奖励;该否定的就否定，并给予适当的批评和教育，在整个团队形成一种能够扶持正气、伸张正义、制止错误思想、阻止不道德现象的集体舆论。这种集体舆论不是领导的单向灌输，而是建立在整个团队占压倒多数的正确认识与言论基础上，具有同一性、扶正性和对全体员工都有感染力和道德上的约束力，在具体实施的过程中我的方法是借力用力，借助集体的力量。

三、领导工作细致化

在工作中，我尽量做到将每一个员工，每一个岗位的工作都细致化，通过工作程序、岗位职责、工作表格等形式让每一个员工都知道自己每天上班该做些什么工作，工作中有哪些要求，让员工每天的工作有目的性和针对性，做到条理清晰分明。

公司高管年终工作总结【二】

时光荏苒，光阴似箭，自2019年代班以来，已有一个年头之久，从中经历了很多坎坷，也学到了很多东西，班组也一直在一个比较好的状态下运转。本以为自己对基层管理已略知一二，自八月二十四日班长考核领导点评之后，我仔细端读试卷良久，方知自己作为最基层的企业管理者，诸多方面还深有不足。

首先是自身管理方面：作为一个优秀的班组长，本身自己必须以身作则，公司要求的规章制度自己必须带头做好。而自己却一直在个人形象方面稍显随意，譬如上班期间，无意识的卷袖，不带防护眼镜等，由于过于自信对物料性质、设备运转、生产运行岗位过于了解，知道哪些岗位可能会发生突发事件，而有选择性的做到防护，从而不自觉地让员工养成了坏的习惯。虽整日班前班后，包括班中巡查期间，对员工都是耳提面命，可效果依旧收之甚微。对此，以后自己会在这方面严格要求自己，努力执行EHS要求的防护到位，切实做好员工的安全防护工作。

其次是员工管理方面：作为一个优秀的管理者，自己必须要深入了解自己的下属，包括他(她)的人品、性格、爱好、处事作风、工作能力等诸多方面，针对不同性格、不同年龄段、不同能力的人应该分别予以不同的管理方式、说话语气和工作任务，做到人尽其才，物尽其用。同时要懂得关心自己的员工，真诚的关心。

当他们犯错的时候，除了批评外还要多加鼓励，以及对其的信任，让他(她)体会到领导层的关心与器重，让他知道我们不但是上下级关系、同事关系，我们还是互相支持、关心的朋友关系。当然，作为管理者，同样要在员工面前树立自己的威信。这种威信不是靠恶语批评，也不是靠一味的做老好人树立起来的。一个真正优秀的管理者，是要让自己的员工中的一大部分人说你好，一小部分说你坏，才能称之为优秀的管理者。因为管理者不是员工，只要做好自己的分内事就行了，你需要的是一个团队的力量，你需要说你好的人的支持，你同样需要说你坏的人的执行。因为朋友和同事概念上的执行力度的效果迥然不同，好坏恰恰能做到互补。譬如自己带班以来，从当初的谭师傅的接班时的百般刁难、锱铢必究，王文强、杨猛等老员工在我班的不屑与刻意逃避重任，以及年轻员工的夜班随意离岗与经验匮乏，委实给了我巨大压力，深感管理是一门很深的学问，是一种艺术。

如何在这个浓缩的有着形形色色的人物的小社会中把这个团体玩转起来，不光需要埋头苦干的精神，还需要胆识和魄力。对于无理取闹的员工要予以颜色，让其深知自己不是谁都可以随便捏的柿子;对于不屑你的员工要让他认识到你的能力，无论是理论、实践、还是为人处事方面，你都要做到让他知道你比他强(至少不差);对于年轻员工，要严格要求执行公司规章制度，事不过三，再犯同样错误，绝不姑息;同样还要让大家了解到你一直在努力地想把这个班组带好，想让每个人都得到领导的肯定与认可，这样慢慢的他们就会从心里折服与你，慢慢的这个团队就成型了。

当然，由于自己社会阅历，经验方面还有所欠缺，对于员工心理等各个方面拿捏的还不是很好，对某些员工的想法没有深入的了解，从而导致班组偶尔的不和谐。譬如七月份在U9713离心岗位的陈东风与取代岗位新进员工发生口角就是一个典型例子：由于公司极少数员工的挑拨，导致其对离心岗位颇有怨言，虽予以调动，但因时间仓促，未及时深入了解新近员工胡波性格特征，第一天相处，没有很好的磨合，由于岗位操作方式不同，导致矛盾，最后演化为口角，虽及时制止，但此次之后深知不同员工，性格上的差异与岗位安排的重要性。以后自己会在这方面多加用心，争取做到每位员工都在一个好的情绪下认真的工作。

最后，作为一个优秀的班组长，在下级面前要代表公司的立场说话，在上级面前要做好下级的工作，全力辅助领导的工作，从而让整个生产工序在一个顺畅的环境下进行。

总之，经过上次的考核，感触颇多，深知自己在现场管理，人员管理，生产管理，甚至包括自身管理方面还有很大的不足，以后自己将不遗余力的做好自己应该做的工作，争取成为一个优秀的基层管理者，不辜负领导的期望和栽培之心。

公司高管年终工作总结【三】

按照党风廉政建设责任制考核要求结合国有企业领导人廉洁自律“五项规定”和“五条新要求”以及中纪委“四大纪律”、“八项要求”和“三个不得”的精神严格按照《党章》及廉洁从政《准则》的有关规定本着实事求是、严肃认真的态度现将本人2019年来履行岗位职责情况和党风廉政建设执行情况总结如下。

一、履行职责情况

20xx年x月本人担任xxx总经理主要负责xxx的生产和管理;x月担任公司副总经理负责两个露天矿的安全生产和公司设备管理工作并协助xx同志负责生产协调管理工作分管机电设备管理部。按照中煤集团公司和xx公司党风廉政建设要求一年来我认真学习贯彻落实党的十八大精神坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导深入贯彻落实科学发展观牢固树立正确的人生观、价值观和世界观不断增强自己从业的廉洁意识严守纪律坚持原则积极面对企业发展的大好形势和复杂艰巨的工作任务紧紧围绕公司经营奋斗目标积极探索思路提高设备管理水平不断加强露天矿的安全生产管理。同时按照现代化企业制度的要求努力学习煤矿企业安全生产的相关法律法规、MRP(制造资源计划)、TQM(全面质量管理)、ERP(企业资源管理)、JIT(准时制生产)等知识以提高自己的理论水平和业务能力努力使自己能够胜任本职工作为公司超额完成集团公司下达的安全生产任务指标、设备管理指标做出了应有的贡献。

1、生产经营工作完成情况

20xx年xxx、xxx结合实际情况以成本控制为核心不断强化、细化环节管理全面提升矿山基础管理水平按照建设高效、安全、健康、环保、绿色矿山的发展要求以“立足当前、着眼长远、强化管理、依法治矿”的原则全矿职工紧紧围绕既定工作目标求真务实真抓实干圆满完成了生产经营工作任务各项指标也创历史最好成绩。xxx完成采剥总量10358.5万立方米矿坑原煤生产完成1824.1万吨外运商品煤完成1445.32万吨矿坑剥采比计划5.23立方米/吨实际6.29立方米/吨。xxx完成采剥总量7962.82万立方米矿坑自产原煤1718.28万吨外运商品煤完成1524.07万吨原煤剥采比计划5.72立方米/吨实际完成5.54立方米/吨。20xx年两矿的各项生产经营任务指标均有明显提高为xx公司全面完成集团公司下达的目标考核任务奠定了坚实的基础。

2、安全执行情况

按照年初安全会议精神要求以提高两矿经济效益为目标本着“以人为本安全第一”的原则全矿上下统一思想奋力拼搏加大安全管理力度降低了事故发生率安全工作取得较好成绩。

20xx年两矿严格落实安全责任追究制度结合安全整顿建立健全了多项安全管理制度初步完善了安全管理体系。组织全体职工认真学习并制定了“岗位责任制”和“安全技术操作规程”;xxx矿共签署“职工安全承诺书”3054份对职工进行了安全答卷考试;对两矿所有岗位逐一排查对“岗位责任制”进行了重新修订完成了岗位规范工作;对两矿所有员工建立安全档案扎扎实实进行职工安全培训教育举办各种与安全相关的培训比如：“安全用电培训”、“安全规程学习”、“安全生产法”、“群监员理论培训”、“工长培训”、“事故责任者培训”等等。

完成了OHSMS18001职业安全健康管理体系等一次外审加强了外包队伍及工程的安全管理工作出台了“承包承租单位安全管理规定”。20xx年xxx共发生事故16起较去年同期下降6起同比下降27%实现了“四无”杜绝了一级以上设备无事故实现了1、4、5三个月安全无事故。

3、设备管理情况

为了提高设备管理水平增强公司经济效益先后制定了《xxx矿设备处置暂行管理办法》草案和《总成件跟踪管理考核办法》对设备维修及操作进行全程监控对各种设备及总成件的验收、交接、使用、损坏等进行严格的考核兑现充分发挥设备效率促进设备管理上水平。对设备检修、保养加大了奖罚力度消除了职工对设备维护上的投机心理提高了职工维修、操作设备的责任心对减少设备非正常损坏起到了积极作用。同时认真研究设备整机更新与依靠大额配件投入维持之间的效益关系进行设备能力、总成件寿命、修复件费用与性能等内容的评估工作科学进行总成件和新配件的投入避免了旧件重复修理中与性能不匹配造成资金、人力及效率的浪费。

根据两矿设备状况积极寻求技术交流设备改进的方法与途径先后同小松、利勃海尔、卡特彼勒、P&H、BE等国外公司就世界最新采矿设备技术的发展趋势进行了技术交流。同时编辑发行《综合技术专刊》设立了技术稿专项基金鼓励全矿职工就技术问题投稿极大提高了职工学习、钻研科学技术的热情。

此外本人还顺利地协助xxx同志完成生产协调管理工作保证了公司整体生产的协调、稳定运行。

二、个人廉洁情况

作为xx公司副总经理本人严格按照各级党组廉洁自律的规定要求自己自觉做到忠于职守尽心尽责全身心投入到集团公司和xx公司赋予的各项工作之中。

在做好本职工作的同时本人还注重政治本质和理论水平的提高确保正确的政治方向。认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想深入贯彻落实科学发展观中共中央关于党建、社会主义建设的新理论、新思想牢固树立正确的人生观和价值观。在思想上、政治上与党中央、上级领导保持高度一致。按照《廉政总则》国有企业领导人“五不准”和“五条新要求”以及省、市集团公司、平朔公司制定的有关廉政规定从严要求自己在设备采购、工程建设、材料采购、外包剥离、财务管理等各方面都能严格按制度办事无越轨、越级、越权行为。一贯反对铺张浪费从未搞任何形式的特殊化个人做到了洁身自好清廉从政。能够严格要求身边人不徇私舞弊不任人唯亲不与民争利。

三、存在的不足及今后的努力方向

尽管本人在工作中取得了一定的成绩但是在实际工作当中也存在一些不足之处。主要表现为：随着社会和企业的发展企业管理的新知识、新方法、新理念仍需进一步充实加强;综合管理水平仍需进一步提高;密切联系职工群众和企业改革发展实际的工作作风仍需进一步加强。深入实际调查研究关心广大职工把他们的冷暖疾苦时刻放在心里。进一步加强党性修养在各方面严格要求自己一言一行一举一动都要经得起考验自觉接受组织和同志们的监督。继续深入研究当前管理工作的薄弱环节敢于抵制各种危害大局的错误观念和做法想方设法把各级管理人员的思想进一步统一到改革上来。

虽然当前两矿生产经营形势较好但是安全生产任务依然严峻基层和安全管理上仍然存在一定的不足有待于进一步加强和完善。职工作为安全管理的主体教育和培训的力度不够安全意识淡薄认识不清的问题仍然存在自保和互保意识也有待于进一步加强。为此下一步重点要加强职工的安全教育培训提高职工的安全意识防范人身伤害事故发生做好季节性、危险性等重点安全工作。

作为一名受党教育多年的党员非常愿意在党的领导教育下主动接受同志们的监督积极工作戒骄戒躁率先垂范做一名称职的党和职工满意的企业管理者。

公司高管年终工作总结【四】

时光荏苒，2019年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个之坎，回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢管理处给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能，回首过往，管理处陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向管理处的领导以及全体同事表示最衷心的感谢，有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，在工作上，围绕管理处的中心工作，对照相关标准，严以律己，较好的完成各项工作任务。

即将过去的这一年，在公司领导及各部门领导的正确领导与协助下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开微笑服务工作，在紧张的微笑服务工作之余，我们管理处在今年五月份组织的拓展训练，不仅加强团队建设，而且为大家繁忙的工作减轻了一点压力。作为一个管理者，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，首先要以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作。对此我向领导做如下工作总结：

一、强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质

重视加强理论和业务知识学习，在管理处11月份组织的业务技能考试中，成绩还算理想，在工作中，坚持一边工作一边学习，不断提高自身综合素质水平。认真学习工作业务知识，重点学习公文写作及公文处理。在学习方法上做到在重点中找重点，抓住重点，并结合自己在公文写作及公文处理，有针对性地进行学习，不断提高自己的办公室业务工作能力。在总公司11月份建立的票据管理系统，我坚持学习和操作，并将学习的结果一步一步指导票管进行操作，现在我们大家已经熟练操作系统。

二、努力工作，按时完成工作任务

一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记管理处制度，全心全意为管理处创造利益的宗旨，努力实践公司各项目标的重要思想，在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作。在具体工作中，为所长当好参谋助手：

(1)认真分析各种数据，全面、准确地了解和掌握车流量情况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近所内的实际情况。

(2)领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。在领导与同事们的关心、支持和帮助下，各项服务工作圆满的完成任务的好成绩，得到领导和同事的肯定。

回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，但我也认识到自己的不足之处，理论知识水平还比较低，现代办公技能还不强。今后，我一定认真克服缺点，发扬成绩，自觉把自己置于所内同事的监督之下，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的管理人员!

公司高管年终工作总结 第2篇

一、电脑件及其网络维护管理方面的工作

1、由于电脑的长时间的使用，电脑无可避免的进入了很多的灰尘，导致电脑的风扇无法正常的转动和电脑无法正常启动等很多的问题，所以必须的对电脑定期的进行检查和清理灰尘，以保证电脑能够正常的使用。

2、公司的网络之前是2M的光纤，酒吧，球馆、办公区都是同一个网络，导致有时候有客人，或本公司的人员在下载点东西就会导致其他电脑的网络速度很慢，所以现已改成4M的，暂无发现有员工或客人说网络很慢的情况。

二、酒吧餐饮系统的维修与维护工作

1、由于酒吧的营业是离不开餐饮系统的，所以对于这方面特别的加强了定时检查与维护，营业时间IT人员必定会在，保证系统的正常，遇到问题能及时解决。

2、每次加菜或更改什么商品，需测试正常能用才给予使用，在用的期间，如发现什么漏洞，就及时更正或修改。认真配合好楼面及财务部门的相关工作。

三、每日工作纪要与检查

1、每天上班按要求把每项要检查的设备进行认真查看，做好维护记录以保证这些设备每天能正常运行，运用。

2、在每次进行完检查和维护之后都将这次维护的情况进行记录，这样可以保证如果其他遇到相同的问题能够更好的解决问题。

四、与各部门的沟通与协调配合工作

在没有上任做主管的时候，经常有这方面的疏忽，比如酒吧要推出什么新菜品，相关的事宜都不与我们沟通好，导致有时候没有准备，急急忙忙的加到POS机上，又出错。不过现在每次有一起开会，程文件形式，比较清晰，可以提前想好方法与财务及楼面沟通再处理一些POS机没有的`功能的相关事宜。

五、各部门维修的问题

从接到维修单，能完成的都会当天去维修完成。而有些没有备用的设备，当天能买到的，都去买回来进行及时的维修或更换。有效的保证各部门能正常工作。

以上就是我的工作总结，下面提出几点对公司的一些意见以及建议。

1：因营业时间是从早上就开始到晚上的2点，目前只有一个电工，只能安排上早班，在8点以后，电工是属于下班状态的，目前是住在公司，有什么事情叫到还是会去及时处理、这一点要为员工而考虑，电工是住在公司，如果是住在外面，那8点后就变成了没有电工在场，如有突发事件，谁去处理?望上级能多注重一点这方面的情况。

2：工程部维修间不够完善，没有相关详细的制度与职责，IT部机房需保持清洁与无尘，所以IT部的维修间也没有。有些设备因实用寿命到了，更换新的设备上去，旧的设备没有一个登记报废与存放的地方。建议整改好现有的工程部的房间，让存放的物品清晰，易找且安全。

公司高管年终工作总结 第3篇

2009年10月我国在深市推出了创业板, 在其设立之后的近两年半的时间里创业板上市公司高管离职现象频现, 且有越演越烈之势!根据所收集的截至2011年7月31日的数据, 创业板上市公司中有105家企业存在高管人员离职现象, 离职的高管人数 (不包括监事会成员、证券事务代表等) 共有176人。高管辞职本属正常, 不过, 当高管辞职大量出现在创业板上市公司的时候, 问题就没有这么简单了, 特别是当创业板上市公司原始股解禁来临的时候, 高管的辞职行为有理由让人们关注和思考以下问题:高管离职的背后动机或者真实原因到底是什么?创业板公司高管的频繁离职现象会给公司和资本市场造成怎样的负面影响?应当如何规范高管离职行为, 特别是对持有创业板上市公司原始股票的高管离职之后的减持套现行为应该如何才能有效监管……

在企业的所有权与经营权相互分离的情况下, 由于信息不对称、逆向选择以及道德风险的存在, 委托代理问题就会出现。企业经理人与所有者的目标往往大相径庭, 二者的利益冲突不容小觑。为解决二者的利益冲突, 就需要通过契约的形式对经理人进行有效激励和约束。因此, 有必要对创业板高管薪酬和公司绩效的相关性进行研究, 以分析、评价创业板公司激励机制的有效性及其与高管离职现象之间的关系。

二、文献回顾

从20世纪80年代中期开始, 高管人员的薪酬激励问题就引起了各界学者广泛的关注与研究, 但由于研究时间的不同以及所选取的样本和指标的差异, 各方得出的结论也不尽相同。

我国对高管薪酬激励问题的研究比较有代表性的学者有张维迎、李增泉等。张维迎 (1999) 从委托代理理论的角度出发, 认为当公司所有权和经营权契约不完备时, 资源配置就达不到帕累托的最优状态。为达到帕累托最优, 也就是让公司的剩余索取权与控制权达到配置最优级, 可通过让经理人持有公司一定比例股份的途径, 将公司的经营业绩与经理人的个人利益联系在一起, 从而起到激励的作用。李增泉 (2000) 采用OLS回归对高管薪酬、持股比例、公司绩效以及地区差异进行了研究, 结果发现:我国上市公司高管人员年度报酬与企业绩效不相关, 与企业规模显著相关, 并且不同地区之间有明显的差异。

随着全球经济一体化的发展以及国外高管激励问题研究的深入与推广, 我国的高管薪酬激励问题的研究也如雨后春笋般地涌现了出来。

魏刚 (2000) 采用OLS回归方法对我国上市公司高管薪酬与企业业绩的相关性进行论证并得出以下结论:高管报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系, 与高管持股比例不存在显著的负相关关系, 但与公司规模显著正相关。从而证实了我国高管薪酬的激励机制不是十分健全, 激励效果不明显。

陈志广 (2002) 对我国上市公司的数据进行实证研究, 认为我国高管薪酬与公司业绩存在正相关关系。

胡铭 (2003) 对高管人员激励与公司业绩敏感性以及公司规模、国有股权比例进行了OLS回归, 结果发现高管报酬与公司绩效、高管持股比例的相关性均不显著, 而与公司规模却显著正相关。

谢德仁 (2004) 从公司治理的角度出发, 认为经营者的激励问题是公司治理的主要问题。他认为解决委托代理理论长期激励问题的关键手段是股票期权。

贺燕雄 (2008) 以深市国有控股上市公司的数据为样本, 对高管薪酬与公司业绩的相关性进行了实证检验, 研究发现高管的现金报酬与公司业绩存在显著的正相关关系, 而高管在公司的持股比例与公司的业绩之间并不存在显著相关关系。这说明高管的年薪制能够对企业业绩的提高起到较强的正向激励作用, 而高管的持股比例则对企业业绩的提高未起到明显的激励效应。

杨玉凤 (2010) 等以2008年我国沪市A股上市公司为研究样本, 对我国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性进行了实证检验, 高管薪酬与公司业绩均使用2008年与2007年的差分值计量。研究结果发现, 上市公司高管薪酬与公司会计业绩显著正相关, 而与市场业绩变动不显著负相关。

由于创业板开板时间短, 我国对创业板上市公司业绩与高管薪酬相关性分析的研究还很少。魏乐 (2010) 在借鉴公司治理与企业绩效相关研究成果的基础之上, 对首批37家创业板上市公司2009年的年度数据进行了实证分析, 研究发现在所有治理因素中, 资产负债率与企业绩效有显著的负相关关系, 流通股比例与企业绩效显著负相关, 除此之外, 其他变量与企业绩效均无显著的相关性。王楠等 (2011) 对创业板上市公司高管辞职现象进行了规范分析, 认为根本原因在于相关公司内部激励机制存在缺陷, 并从正向激励和负向激励两个方面提出了内部激励机制重构思路。

三、研究假设

(一) 指标选取、解释与研究假设

1.指标设计与解释。 (1) 高管薪酬指标。《年报准则》规定:上市公司高管的薪酬总额包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等。但是由于公司高管地位的特殊性以及其对公司业绩的巨大影响作用, 公司一般还会给予高管一定的股权激励。因此, 本文选取高管报告期报酬总额和高管持股比例分别作为高管的短期激励指标和长期激励指标。 (2) 公司绩效指标。选取每股收益EPS、每股净资产APS和净资产收益率ROE作为评价公司绩效的指标。 (3) 公司规模指标。选取资产总额TA和营业收入IC作为评价公司规模的指标。

2.研究假设。

假设1:创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司绩效正相关。

创业板上市公司的业绩很大程度上取决于其高管的素质及其努力程度, 对高管实行短期激励的有效措施之一就是将其自身素质及其努力程度反映在高管的报告期报酬总额之中。而且激励作用越明显, 公司的业绩就可能越好。因此, 创业板上市公司高管的报告期报酬总额与公司业绩正相关。

假设2:创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司规模正相关。

公司的规模越大, 所需要的高管层次及其综合管理素质要求也越高, 并且需要高管投入的精力也越大, 所以公司高管对其报酬总额的要求就越高。因此, 创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司规模正相关。

假设3:创业板上市公司高管持股比例与公司绩效正相关。

基于委托代理理论, 将高管的个人所得同公司的整体业绩相挂钩的股权激励是降低代理成本的有效措施。若高管在上市公司中的持股比例越高, 公司业绩对其自身利益的影响就越大, 其对公司业绩提高所付出的努力相应也会越多, 公司业绩显然也会越好。所以高管持股比例与创业板上市公司业绩正相关。

假设4:创业板上市公司高管持股比例与公司规模正相关。

公司的规模越大, 其管理运行相对就越规范, 其所制定的高管的长期激励机制就可能越完善, 而且规模较大的公司也有实力给付公司高管更多的股权激励。所以, 创业板上市公司高管持股比例与公司规模正相关。

(二) 样本选取与数据来源

本文选取截至2011年12月31日在深市创业板上市的289家上市公司为研究对象。在研究高管报告期报酬总额与公司绩效、公司规模的相关性时, 剔除高管报告期报酬总额和其他相关数据不可得的公司, 剩余246个有效样本;在研究高管持股比例与公司绩效、公司规模的相关性时, 剔除了高管持股和其他相关数据不可得的公司, 剩余49个有效样本。为了保证数据的一致性, 以上述上市公司有效样本2011年的年报数据为基础进行描述性统计, 并运用Excel和SPSS16.0对数据进行相关性分析。本文数据主要来源于国泰安CSMAR数据库。

四、实证分析

(一) 各变量描述性统计

根据表2不难看出:

1.无论是创业板高管的报告期报酬总额指标还是高管持股比例指标, 极大值和极小值之间以及二者与均值之间相差都比较大。这说明创业板高管之间的报告期报酬总额和股权激励差距悬殊, 这可能是由于所处行业和地区的不同所造成的。

2.代表公司绩效的每股盈余 (EPS) 指标, 其极大值2.47和极小值0.01相差比较悬殊, 但均值0.6394为正且接近于0, 这表明创业板公司平均盈利水平较低;净资产收益率 (ROE) 指标的极大值与极小值相差很大, 均值较小, 这说明创业板上市公司对股东投入资本的利用效率较低。净资产收益率 (ROE) 指标的标准差较大, 则说明创业板上市公司净资产收益率不是很稳定。

3.创业板上市公司之间的规模相差更是悬殊, 这可以通过资产总额指标和营业收入指标的极大值和极小值之间的差额以及标准差数值看出来。

(二) 各变量相关性分析

各变量相关性分析结果数据可参见表3和表4。

1.通过表3的Pearson相关系数矩阵我们可以得出以下结论:

(1) 在代表公司绩效的三个指标中, 每股收益 (EPS) 和净资产收益率 (ROE) 与高管报告期报酬总额 (PAY) 的相关系数分别为0.132和0.137, 在0.05的水平上呈显著正相关关系。每股净资产 (APS) 与高管报告期报酬总额 (PAY) 的相关系数为0.095, 没有显著的相关性。这表明高管报告期报酬总额与公司绩效之间呈正相关关系, 但不是很显著。

(2) 资产总额 (TA) 和营业收入 (IC) 两指标代表着公司规模, 二者均与高管报告期报酬总额 (PAY) 在0.01的水平上显著相关, 相关系数分别为0.312和0.298。这说明高管报告期报酬总额与公司规模存在正相关的关系。

2.通过表4高管持股比例与公司绩效、公司规模的Pearson相关系数矩阵, 我们可以得出以下结论:

(1) 每股收益 (EPS) 、每股净资产 (APS) 以及净资产收益率 (ROE) 三指标与高管持股比例 (SR) 的相关系数分别为0.278、0.237和0.015, 与高管持股比例不存在显著相关关系。假设3不成立。

(2) 资产总额 (TA) 和营业收入 (IC) 与高管持股比例 (SR) 之间也不存在正相关关系, 相关系数分别为0.198和-0.05, 假设4不成立。

五、研究结论与政策建议

(一) 研究结论

1.创业板高管报告期报酬总额与公司绩效正相关, 证实假设1。

2.创业板高管报告期报酬总额与公司规模正相关, 证实假设2。

3.创业板高管持股比例与公司绩效不相关, 否定假设3。

4.创业板高管持股比例与公司规模不相关, 否定假设4。

在上述直接研究结论基础上, 可进一步展开阐述:

首先, 创业板高管人员的报告期报酬总额同公司的短期业绩 (每股收益) 之间呈现较明显的正相关的关系。对主板市场近几年的研究表明, 两者之间从不存在明显的相关关系到相关性不明显再到相关性明显, 加之创业板的研究也表明二者之间有较强的相关关系, 说明主板及创业板市场都十分重视对高管的短期激励, 使高管的报告期报酬总额同公司绩效相挂钩。但是, 公司高管的持股比例却同公司的业绩并不存在明显的相关关系, 而且, 研究也发现创业板高管的持股并不普遍, 往往是董事长或是总经理持有大部分股份, 其他高管持股很少, 乃至不持股。已有资料显示, 上述176位离职高管中, 除去资料不全的13人外, 持股为0的高管有69人, 间接持股的高管有2人, 余下的92位离职高管均持有所在公司股票, 未持股离职高管占离职高管人数的42.33%。近半数的离职高管未得到股权等方面的长期激励, 这说明创业板公司对于高管人员的长期激励机制还不是很完善。

其次, 创业板高管人员的报告期报酬总额同公司规模正相关。这说明高管人员在承受公司规模扩大所要求的脑力及体力的额外支出上获得了相应的回报, 也如上文所述, 规模大的公司有能力支付高管的高额报酬。但是, 如表4所示, 高管的持股比例同公司规模之间存在负相关的关系, 说明创业板公司高管的长期激励措施与公司规模之间严重脱节, 创业板公司的长期激励机制迫切需要完善。

我们已经得出创业板上市公司长期激励机制不完善的结论, 那么, 创业板高管离职与公司不完善的长期激励机制是否有一定的关联呢?我们不排除此种原因。对接近半数的未持股高管离职现象的动因, 我们的解读如下:在创业板的造富示范效应下, 这些未持股高管大多数不再满足于每年十几万或数十万的工资薪酬, 但短期内又无望获得可观的股权激励, 因而, 可能更愿意跳至其他待上市公司获得低价原始股, 或辞职自己创业。而对余下的92位离职高管均持有所在公司股票, 他们离职的动因又是什么呢?业内专家分析提出, “创业板公司上市前股权激励方案过于短期化是造成上市一年中部分高管辞职的一大原因。”创业板公司上市前股改时, 大都实施了高管股权激励, 但在公司章程或股权激励计划中, 大都未设置长期化的后置约束条款。上市前, 股份不能流通, 所以不会出现离职减持问题;上市后, 高管股份的价值已高达几百万、数千万甚至上亿, 股权激励短期化的弊端开始显现, 引发了部分高管离职减持的问题。上市公司公开披露的离职原因包括:工作原因、退休、任期届满、辞职、解聘、健康原因、个人原因等。其中, 由于个人原因离职的所占比例最大, 达到34.71%, 其次有24.71%的高管离职是因为工作调动, 这两类相加其占比已经超过了半数接近六成。虽然高管们离职理由普遍是由于“个人原因和工作原因”, 但是高管们离职之后的大量股票减持事件已经将“醉翁之意不在酒”表露无遗。

通过以上分析, 我们可将高管离职动因划分为两类:一类是公司长期激励机制的不完善, 致使部分高管的长期利益诉求得不到激励和满足从而促使其主动离职;另一类是由于创业板公司IPO前对部分高管实施的股权激励在IPO成功之后显现出的巨大造福效应, 导致部分高管采取主动离职以便后面减持套现其所持有的公司股份。

虽然高管离职的动因不尽相同, 但概括起来都可以归结为:追求个人利益最大化。对于高管来说, 追求自身利益最大化似乎无可厚非, 但是其离职对其他股东 (尤其是中小股东) 、对公司乃至对整个创业板市场造成的影响却是不可估量的。首先, 对于其他股东而言, 高管的离职行为会向他们传递公司前景并不被看好的所谓利空信息, 如此就会直接影响他们的投资信心导致多米诺骨牌的“抛售”效应。其次, 对于上市公司而言, 高管是公司发展过程中的核心人物, 高管离职所导致的管理层的变更会在一定期间内、一定程度上造成公司管理状态的混乱, 影响公司成长的稳定性。再次, 对于创业板市场而言, 个别上市公司高管的离职减持行为会产生一种“头羊”效应, 引发其他创业板上市公司高管仿效跟随, 进而向市场传递一种不好的信号, 如此一方面会加剧个股的解禁压力, 引起相关个股的剧烈波动, 另一方面也会影响后续的创业板上市公司的IPO和再融资行为。

(二) 政策建议

针对创业板上市公司高管离职的动因以及部分离职行为对市场所造成的负面影响, 笔者提出以下几项政策建议。

1.完善创业板上市公司的长期激励机制。由上述实证研究可以看出, 创业板上市公司对高管人员的短期激励初见成效, 但其长期激励机制并不完善, 这可以通过以下两种途径来改善。

(1) 进一步实施股权激励。从相关统计数据和研究发现, 我国创业板公司高管持股现象并不普遍, 公司缺乏对高管人员股权方面的长期激励, 这容易导致高管人员的短期行为。所以创业板公司应根据自身规模、业绩以及高管人员的能力给予高管人员相应的股权激励, 避免其贡献与报酬相脱节的现象。

(2) 期权激励。股票期权是现代企业中剩余索取权的一种制度安排, 是指企业所有者向经营者提供的在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。通过授予股票期权的方式将公司的一部分剩余索取权转让给高管人员, 使其与高管人员的控制权最大程度的对应起来, 高管人员的收益也可以通过股票的增值来实现。此外, 期权激励还会使高管人员的目标与所有者的目标相一致, 其激励的长期性和持久性可以在一定程度上避免高管人员的短期行为。

2.规范创业板高管的离职行为。高管的离职套现行为给上市公司、普通投资者和创业板市场造成的不利影响是不容忽视的。为了最大限度的降低这些影响, 有必要对高管的离职行为进行规范和控制。具体的政策建议如下:

(1) 加强高管减持本公司股票的信息披露。目前, 创业板上市公司一般只在年报中披露高管薪酬总额的单方面信息, 而没有披露薪酬的形成过程、具体构成、发放时间、发放动机以及职务消费等详细信息。高管的薪酬不像其他财务指标那样方便找到, 而高管持股比例、持股数量变动等方面的信息更是不易获得, 中小投资者很难了解与监督高管薪酬的合理性。在西方一些国家, 相关的监管机构已经开始制定严格的高管薪酬披露准则, 使公众可以方便地了解到高管薪酬的数据本身以及其形成过程和目的。我国的创业板上市公司也可以仿效西方一些国家的做法, 制定适合我国国情及创业板特点的高管薪酬披露制度, 尤其是高管离职、减持本公司股票等方面的信息, 使投资者可以更好、更及时地获得相关信息, 更好地对其进行监督。

(2) 延长锁定期。为了控制创业板高管们离职潮涌, 深圳证券交易所 (下称深交所) 于2010年11月颁布了《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》, 《通知》要求, 高管人员在首次公开发行股票上市之日起6个月内 (含第6个月) 申报离职的, 自申报离职之日起18个月内不得转让其直接持有的本公司股份。在首次公开发行股票上市之日起第7个月至第12个月之间 (含第7个月、第12个月) 申报离职的, 自申报离职之日起12个月内不得转让其直接持有的本公司股份。但是, 从实际情况来看, 这并没有能够遏制住创业板高管的离职减持公司股份现象。基于此, 深交所应进一步延长锁定期, 给予创业板公司足够的成长发展的时间。此外, 深交所还可以规定创业板上市公司高管辞职后, 其转让股票的时间和数量由本公司股东大会来决定。这样就可以更好地规范高管的离职减持行为。

(3) 提高离职套现行为的个人所得税税率。高管离职套现是要缴纳个人所得税的, 根据我国目前《个人所得税法》的规定:自然人股东将在公司上市之前取得的股权在公司上市后进行转让必须缴纳20%的个人所得税。当前的规定对高管离职套现行为并未起到很大的约束作用, 可以考虑采用“累进税率”方法来提高创业板高管离职套现的个人所得税税率, 这也许能够对高管的离职套现行为起到一定的抑制作用。

(4) 完善立法监督体系。我国目前的法律法规对上市公司高管人员买卖本公司股票的相关规定只有《公司法》第142条, 《证券法》第47条, 《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》第4条和前文提及的深交所颁布的《通知》。现行法规对公司上市后短期内高管离职套现的规定和管理存在不足, 因此, 有必要通过立法监督体系的完善来进一步规范高管的离职行为。例如, 可以考虑由深交所制定规则, 要求拟在创业板上市的公司的高管承诺在公司连续盈利3年或5年之前, 其所持有的公司股票不能进行转让。

摘要：本文以我国创业板上市公司高管离职现象为契机, 立足于激励理论, 对创业板上市公司高管薪酬与公司绩效的相关性进行实证分析, 以检验创业板公司的激励机制是否完善以及其与高管离职现象之间的关系。本文选取截至2011年深交所上市的246家创业板公司为样本, 以每股收益 (EPS) 、每股净资产 (APS) 和净资产收益率 (ROE) 代表公司业绩, 以资产总额 (TA) 和营业收入 (IC) 指标代表公司规模, 应用SPSS统计软件检验了创业板公司高管报告期报酬总额及持股比例同公司业绩、公司规模的相关性。研究结果表明, 创业板上市公司高管报告期报酬总额同公司业绩、公司规模正相关, 但高管持股比例同公司业绩、公司规模不相关。以此为基础, 本文进一步分析总结出了创业板高管离职的主要动因, 并提出了相应的政策建议。

离职后的高管还能获得年终奖吗？ 第4篇

张某，菲律宾籍，2010年1月4日入A公司工作（以下简称公司），担任某部门总监一职。双方签订的劳动合同期限为2010年1月4日至2013年1月3日，合同期限为3年。劳动合同中约定的工资标准为125000元/月（税前），后经过调整为127511元，同时，劳动合同约定可给予报销的福利费用，即生活津贴标准为740000元/年，后经过调整标准提高至69281元/月。公司于2011年5月份向张某支付其2010年度的年终绩效奖金。因张某系外籍人士，公司根据相关规定为其办理了在华就业证。张某于2012年1月4日因个人原因提出辞职，后经公司批准，最后工作至2012年2月24日。

裁判结果

此后，张某向劳动争议仲裁委申请仲裁，请求支付2011-2012年度尚未支付的年度绩效奖金573799.5元。

仲裁庭审中，张某主张，参照2010/2011年度绩效奖金标准，公司应支付2011/2012年度的绩效奖金。公司对此不予认可，并提交劳动合同作为证据，证明劳动合同中明确约定，“如果在有关年终奖发放日期前，无论出于何种原因，出现公司与员工的雇佣关系解除，或员工提出或者收到解除通知两者之间任何一种情况，员工不会获得任何实际或未来的奖金”。张某对此不持异议，但认为劳动合同没有明确年度奖金的分发日期。经仲裁委核实，劳动合同中显示，公司计算绩效奖金的财政年度为当年的3月1日至次年的2月28日。故张某于2012年2月24日已离职，申请支付2011/2012年度的尚未支付的年度绩效奖金的请求，缺少事实证据，仲裁委不予支持。

张某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求公司支付2011/2012年度的尚未支付的年度绩效奖金573799.5元。

公司辩称：关于张某请求支付2011/2012年度绩效奖金的请求，奖金应当根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定。由于根据上一财政年度，即每年的4月1日至次年的3月31日的公司的内部讨论和核算，公司上年度的绩效奖金标准的确定和最终发放在每年的5月底。张某2010/2011年度的绩效奖金也是在2011年5月底发放的。如果员工在上述绩效奖金发放日之前离职的，根据劳动合同的相关约定，将丧失全部奖金的领取权利。同时，因经营状况恶化，2011/2012年度公司高管均未获得任何年度绩效奖金，因此张某的该项请求不应得到支持。

张某对此不予认可，并且提交证据证明公司其他员工刘某的工资单，证明公司对其发放了年度绩效奖金。

一审法院认为，2011年，张某全年为公司提供了劳动，张某理应享有获得绩效奖金的权利。公司以张某离职时绩效奖金尚未发放为由拒绝支付张某2011/2012年度绩效奖金的意见缺乏法律依据，不予采纳。因张某已离职，公司未为张某确定绩效奖金的数额，故法院比照张某2010/2011年度绩效奖金的数额，判令公司向张某支付2011/2012年度绩效奖金286899.75元。

公司因不服一审法院判决结果，向中级人民法院提起上诉，请求判令不予支付2011/2012年度绩效奖金。二审法院经审理补充查明以下事实：张某要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的依据为其于2011年度为公司提供了劳动，且其他员工包括刘某、李某在内均发放了年度绩效奖金。

对此，公司主张刘某等员工不属于高管人员，且其工资标准以及奖金发放数额与张某差距较大，同时考核标准也与高管存在差异。较低级别员工发放年度绩效奖金，不代表高管享有此项权利。同时，公司提交了张某同一级别的另一高管赵某的工资单，举证证明因公司经营情况恶化，其同样未能获得2011/2012年度绩效奖金。

二审法院经审理认为，公司通过与员工签订劳动合同而赋予了公司对于年度绩效奖金的自主决定权，该自主决定应当得到法律的保障，除非张某有充分的证据证明其符合发放年底绩效奖金的条件，但其所提出的依据并不充分。同时，公司与张某签订劳动合同明确约定如果在绩效奖金发放日前员工提出解除劳动合同的，则该名员工无权得到绩效奖金。此项约定系为保证高级管理人员工作的连续性与积极性、提高劳动者的忠诚度而定，并不违反法律、法规的强制性规定，应为有效。张某在明知该项约定的情况下，仍于年终奖金发放日期前主动提出离职，依此约定，张某亦不符合2011/2012年度绩效奖金的发放条件。故对张某要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的诉讼请求，不予支持。原审法院未能考虑以上情况，简单以张某是否向公司提供劳动作为其应否取得绩效奖金的标准，未区分工资与绩效奖金的性质、发放条件等因素的明显不同，即依照张某上一年度绩效奖金的标准判令公司支付201 1/2012年度绩效奖金，所做出的判决明显不妥，依法予以纠正。

案件评析

（一）关于年度绩效奖金的性质

首先，应该明确的是，年度绩效奖金的性质到底是什么，属不属于工资？根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》和《（关于工资总额组成的规定）若干具体范围的解释》的规定，年度绩效奖金也属于劳动报酬，是工资总额的一部分。但是，又与员工的固定工资在性质上存在一定的差异。这是因为，固定工资一般都是员工正常出勤就能按月获得的固定收入，在员工与企业的劳动合同以及企业的薪酬制度中都有明确规定，它也是员工选择入职企业的先决基础。而年度绩效奖金虽然属于工资，但其实又和用人单位平时支付的固定工资有所区别，属于工资中的可变部分，直接和企业的经营情况以及员工的工作表现相挂钩，带有“奖励”和“不确定”的属性。因此，法律允许用人单位根据自身实际经营情况和业务需要决定年度绩效奖金的分配方案，这也是企业用工自主权的体现和维护。

（二）关于年度绩效奖金的发放条件

正因为绩效奖金与固定工资相区别，所以就应当注意到，并非员工全年提供了正常劳动，就一定有权获得年度绩效奖金。法律没有明确规定企业必须发放年度奖金，这并非一项法定义务。因此，企业可以自主决定年度绩效奖金的发放条件、方式和标准，“发不发”“怎么发”的自主权都在企业。但是，如果企业明确了发放条件，或者即便无明文规定，也有实际的发放惯例，只要员工符合了相应的条件，企业就应当发放年度绩效奖金。

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具体到本案，年度绩效奖金的发放条件一是发放时员工须在职，二是根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定。换言之，双方的劳动合同的附录明确约定，“如果在有关年终奖发放日期前，无论出于何种原因，出现公司与员工的雇佣关系解除，员工提出或者收到解除通知两者之间任一种情况，员工不会获得任何实际或未来的奖金”。上述条款已经明确界定了年度绩效奖金的给付条件，即奖金只针对发放时在职的员工。

与此同时，公司与张某签订的劳动合同的相关约定表明，公司对张某年度绩效奖金发放须综合根据经营状况及张某的工作业绩而定，公司对年底绩效奖金发放与否以及发放标准拥有自主决定权。并且张某作为公司的高管，需要对公司的整体经营状况负责，其年度绩效奖金的发放标准必然要高于其他员工，所以张某以其他员工发放年度绩效奖金而主张自己也应获得绩效奖金，依据明显不足。

故此，尽管张某已在2011年度全年正常提供劳动，但由于其并不符合公司对高管发放年度绩效奖金的具体条件，因此，其关于支付2011/2012年度绩效奖金的主张没有得到二审法院的支持。

本案历经劳动仲裁、一审和二审三个阶段，但三个审理结构恰恰体现了前述争议问题。其中，仲裁裁决依据2011年度绩效奖金发放时，张某已经离职，不符合双方劳动合同明确约定的年终奖发放的条件，因此认为其已经丧失了获得年终奖金的资格，因此未予支持张某的诉请。一审判决则依据张某2011年全年正常提供劳动，因此张某应当享有获得绩效奖金的权利，而直接比照2010/2011年度绩效奖金的数额，判定公司应向张某支付2011/2012年度绩效奖金。二审法院经过进一步深入全面地查明事实，认为企业对于年度绩效奖金具有自主权，且已通过与员工签订劳动合同的形式进行了明确约定，应当得到法律的保障。张某在明知在职期间方才有权获得绩效奖金的情况下，仍在发放日前主动辞职，其主观上已经放弃了要求支付年度绩效奖金的权利，因此对于其要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的请求未予支持。也就是说，一审法院全盘推翻了仲裁的审理结果，而二审法院又彻底纠正了一审法院的审理结果，与仲裁裁决结果达成一致，最终确认在本案中，根据双方劳动合同的相关约定，张某离职后无权获得年终奖。

（三）关于离职后的高管是否有权获得年终奖的争议问题

关于公司高管或员工在离职后能否获得上年度年终奖的问题，近年来理论及实务界的争论都颇为热烈，一段时期内大家都认为，员工离职后仍有权获得年终奖。值得探讨的是，这个观点或结论仍然需要具体问题具体分析，比如是否将年终奖与年底双薪的概念混同了，再比如是否仔细考量了各公司具体的年终奖发放条件。

从A公司方面来说，对于张某等公司高管的年度绩效奖金的发放与否、发放数额，需要考虑到企业的经营效益即年度的业绩状况，具体根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定，同时还要考虑到财政年度结束后、发放年度绩效奖金时公司高管是否在职的情形。在涉诉后，A公司也有针对性地围绕上述事实进行了充分举证，证明公司对于离职高管张某不予发放年度绩效奖金的合理性。

由此可以看出，仲裁委或者法院是否支持劳动者要求支付年终奖的诉求，关键是看劳动合同的约定和用人单位的规章制度有无年终奖的具体规定。如果用人单位并没有明确规定年终奖的发放条件，且未约定年终奖发放日前离职无权取得年终奖，员工申请仲裁要求公司支付年终奖，出于保护劳动者利益考虑，仲裁委或法院很可能将《劳动合同法》第十八条确定的“同工同酬”原则适用到年终奖的发放中，从而要求用人单位向离职员工发放年终奖。

综上所述，年终奖金是劳动报酬的组成部分，无论是公司高管还是员工，离职后是否有权获得年终奖，不能一概而论，而是需要根据公司的规章制度以及双方约定的发放条件而定，是直接没有任何约定，还是仅仅约定与出勤时间挂钩，或者必须同时建立在全年考评的基础上，亦或还需与公司全年的经营业绩相挂钩等等。对此，企业作为用人单位需要对年终奖金的发放条件和计算标准进行充分举证，以证明发放或者不发放年终奖金的依据以及合理性。如果企业因欠缺明确规定，而导致举证不能，则将面临败诉的不利后果。

（作者单位：中国劳动保障科学研究院）

公司高管年终工作总结 第5篇

质检高级主管：陈鸣华

2013年的工作即将接近尾声，在此执笔总结之际，万千思绪难表得失一年。回首这忙碌而充实的一年，经历了从门店到公司，从一线到二线的角色转变，同时也站在了一个更高的平台和高度扬帆起航，满载这一年的成果，写入瑞都探索与发展的史册。

现将本年度质检工作总结如下：

一、年度质检情况汇总

随着公司的扩张和门店的增多，质检体系也在实践中不断地被考验被验证。同时我们本着服务与支持门店，帮助门店改进的思路对门店进行督导和质量控制。最终形成13年门店质检整体汇总。

1.13年门店质检结果汇总

9585分值2013年瑞都酒店连锁各门店质检结果汇总东方店龟湖店嘉里店柳市店龙沈店***101112月份龙翔店马鞍池店威斯顿店温富店站前店梧田店永中店

通过对整年度12个门店月度质检的整理汇总，最终形成了这份以柱状图表示的各门店在不同月份的质检得分波动情况。其中8月份是我们的新旧质检表交替月，从8月份开始至今质检整体的得分逐渐回归到以70分为及格点（节点），纵向扩大门店之间得分的差异化，使做得好的门店和做得差的门店更加突出差距的水平，同时也切实得反馈出问题普遍性和特殊性之间的转化

2.13年门店质检整改结果汇总

二、质检体系的完善与提升

13年营运部质检以客房专家为使命，致力于提升瑞都客户居住的品质，打造区域性行业内精品商旅型连锁酒店的领先品牌。因此我们更加注重细节的提升，以严格的质量统一控制，推进连锁化铺就的瑞都模式之路。

1.质检常规检查标准的二次修订

针对修订前的质检标准门店各部门逐条细化，修订后的质检标准化繁为简，不仅简化了人数的限定，体现所有被服务人员的服务综合值； 也将日常质检中各部门的分况整合为基础管理、卫生质量、服务规范及标准、专项检查、早餐、夜查六大部分，同时把后场列入了质检基础管理从而更好的体现门店全局把控，在这六大块中又细致的逐项将卫生、服务等相关问题加以分数化，最终促使修订后检查标准能很好的适用于检查者与被检查者。

2.质检专项检查行动的落实

质检专项检查行动是为严格落实公司各项发文及各项制度，也是为辅助门店各项程序顺利推行而成立的。每一项检查至少提前一周以通知或会议形式将检查内容传达到各门店并给予足够的落实完成期限，在规定完成期限后检查，检查过程中对未完成事项视情况听取门店的意见，必要时以照片为参考，将检查结果分类，对未完成的门店给予处罚，对有特色有创新的门店给予奖励，真正对到奖罚分明；对某项落实需要协助的门店，无论从实施方案，还是从现场指导，质检全方位辅助并做好后续跟进，确保门店能自行执行后，质检出关于现存问题、合理建议、急需解决等相关专题汇总并上传OA，便于各门店相互借鉴。做到监管与服务的并驾齐驱。3.质检周汇报形式的转变

4.质检文档方式的改进

因备忘录及各类发文的发布时间有效期不一致，外加管理层流失率加大，致使新加入瑞都团队的各岗位管理人员对公司较久的各项制度及规定不太明确，无据可依，基于以上情况，质检将公司各职能部门下发的文档下载汇总分类存档，并打印进行文件存柜，以保证实时掌握公司各项规

程，从而更好的监督指导各运营门店。

三、本年度质检取得的成果及巩固

（一）制度类成果

1.前台表单类（印刷品）的标准统一 2.前台台账标准的统一 3.客房台账标准的统一 4.新版早餐手册的完成 5.门店创新检查成果的展示 6.背景音乐的标准统一 7.前台罗盘图标的标准统一 8.新版质检表格的修订并检验

9.威斯顿快捷类质检标准表格的制作并实施 10.专项检查机制的形成与实践

（二）服务和卫生质量改进成果

1.客房物品摆放的标准化 2.客房计划卫生记录考核的严格化 3.温馨提示等各标识类的完善

4.不锈钢、家具、地毯、大理石等保养工作的落实与提升 5.员工仪容仪表和纪律的整体提升 6.客房和前台操作流程规范化提升明显 7.更加注重客房服务和前台服务等服务的延伸 8.对厨房的卫生和安全进行全方面的专项整改 9.后场考核制度化

10.消防台账的完善及消控室管理规范化

四、质检目前尚存的问题

1.门店缺乏对质检的理念灌输和意识认知

2.质检整改落实出现停滞及麻痹状态

五、下一年度质检计划

1.建立表格量化走动式检查模式，以量化形式从点至面帮助门店渐进式推进质量控制改进。

1）对需解决事宜进行量化细分成多个小目标，定人定责完成，纳入执行力考核

2）对质检体现现有表格做量化修改，细分前台、客房、保安、值经、后勤五大块，把早餐独立出来做形成性考核

3）制作专题检查表格有针对性的带问题下门店检查，收集资料做规范与标准统一

4）结合三个关键，对关键时间、关键部位、关键人形成走动式定查 2.建立问题管理机制，成立小组以结果为导向对发现问题——分析问题——解决问题做探讨式推进及落实。

1）发现问题环节以常规质检中提炼共性问题为主

2）分析问题环节以成立小组形式有针对性探讨式地对已发现的共性问题开分析研讨会，提出合理化建议及解决方案

3）解决问题环节以备忘录形式或形成专题报告形式将解决方案以制度形式巩固，下发门店执行。

4）营运部协助门店进行整改，并在限期内对其做整改复查，纳入质检体系处罚。

公司高管年度工作总结范本 第6篇

虽然自己作为公司高管的一员却也要在实际的管理工作中肩负责任才行，因此我在年初的时候便通过市场部提供的数据制定了团队发展方案，尤其是公司业务面临低谷期的时候更应该要奋力拼搏才能够展现出团队的不屈意志，在加上自己身先士卒的缘故从而在担任高管不久便获得了大多数员工的认可，其实相对于管理工作中的良好表现而言为底下的员工提供合理的发挥空间才是极其重要的，为了不限制员工们的发展还利用每周的例会帮助他们分析工作中存在的不足，所幸的是自身较为扎实的工作基础从而能够很好地判断出员工们所遇到的问题，这种类似于指点与交流的会议使自己的团队成员都获得了较好的发展机遇。

根据业务的展开查询员工所需的资料并为他们进行详细的讲解，虽然自己没有参与到比较具体的工作中去却也要让底下的员工有着良好的表现才行，尤其是助理的培养在很多时候能够为自身的发展提供很多的便利之处，而且团队综合能力的提升远比自身获得高业绩的成就要好得多，在内心树立了这样的观念以后自然便会明白对于管理方面的工作应该如何展开比较好，至少从现阶段来看合理安排员工的工作量并锻炼他们的能力才是自己需要做到的事情。

根据员工的表现对完成的业绩数量进行汇总并开展接下来的计划，当员工有了不错的绩效之时应该给予鼓励并适当提升相应的工作量，尤其是针对大多数员工存在的问题组织的培训更是令他们有所收获，因此严格意义上来说自己在今年的管理工作中也算是培养出了许多合格的公司员工，只不过在这个工作的过程中仍需要严格遵守公司的相关制度才能够得到领导的认可，所以即便员工的表现较为良好也要紧接着展开相应的计划才不会出现停滞不前的状况。