个人劳务安全合同

个人劳务安全合同（精选6篇）

个人劳务安全合同 第1篇

编号：_________

劳 动 合 同

甲方（用人单位）名称：

法定代表人（主要负责人）：

乙方（劳动者）姓名：

性别：

民族：

身份证号码（或其他有效证件号码）：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本劳动合同，双方应当依法遵守本劳动合同所列条款。

合同内容

一、甲、乙双方确定本合同期限：

以完成 任务为劳动合同期限。

二、根据甲方工作需要，乙方同意从事 岗位（工种）工作，工程名称：，工作地点位于。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）

三、甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方工资标准为不低于当地最低工

资＿元/月。

四、甲方应以法定货币形式按月足额支付乙方工资，不得克扣或无故拖欠。

五、甲方支付乙方的工资，不得低于当地最低工资标准。

六、甲方应按国家有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳社会保险费；社会保险费个人缴纳部分，甲方应从乙方工资中代扣代缴。

甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按有关规定为乙方办理社会保险关系转移手续。

七、甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护和职业危害防护的法律、法规和规章，为乙方提供符合国家规定的劳动条件、必要的劳动防护用品和劳动工具，督促乙方遵守操作规程、工作规范、劳动安全和职业卫生制度及其标准。

八、乙方有权拒绝执行甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

九、乙方应当遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，正确使用职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品，发现职业病危害事故隐患应当及时报告甲方。

十、本合同的履行、变更、解除、终止按照《中华人民共和国劳动合同法》第三章和第四章的规定执行。

十一、本合同未尽事宜，双方可另协商解决；与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。

十二、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲乙双方均完全理解并同意本合同上述所有条款。

用人单位（公章）： 乙方（签名）：

年 月 日 年 月 日

个人劳务安全合同 第2篇

乙方：_________________身份证号码：_________________工种：_________________

工程名称：_________________工作地点：_________________

一、甲方根据工程建设需要，招用乙方为劳务用工人员。

二、乙方必须自觉遵守甲方的规章制度及劳动纪律，服从甲方管理人员的指导，如违反甲方的规章制度及劳动纪律，甲方有权解除劳务用工协议。

三、乙方的劳动用工期限：_________________以完成一定工作任务为期限(承包工程的任务、承包工程的工程量及质量、承包任务的完成期限)。

四、乙方的劳动报酬：_________________施工期间，每月30日前根据合格工作量的完成情况，经甲方审定后按实际完成工作量以法定货币足额支付乙方工资。乙方的月工资不得低于重庆市最低工资标准。

五、乙方因工负伤的待遇按国家和重庆市的有关规定执行。

六、甲乙双方必须执行国家有关社会保险和福利的规定，乙方执行计时、计件工资制，在计时、计件工资结算时，甲方将社会保险、福利费用计算在乙方的工资中。由乙方自行将社会保险费用缴纳到社会保险部门,甲方不再另行支付。

七、甲方根据生产岗位的需要，按照国家以及重庆市的有关劳动安全、职业卫生的规定为乙方配备必要的安全防防护设施。

八、甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的安全事故，减少职业危害。

九、甲乙双方在本协议有效期内经协商一致，可以变更本协议约定的内容。变更协议应采用书面形式，双方各持一份。

十、本协议甲乙双方签字后生效。本协议一式二份，甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。

甲方：_________________(盖章)乙方(签字)：_________________

联系电话：_________________

个人劳务安全合同 第3篇

劳务派遣, 也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣, 在我国常用的是劳务派遣。准确地说, 劳务派遣, 指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后, 将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。

据有关资料表明, 劳务派遣作为一种用工形式, 最早产生于美国, 随后在西欧和日本出现。我国自上世纪80年代改革开放以来, 随着市场经济的逐步建立和用工制度改革的深度推进, 在大量农村富余劳动力需要转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下, 劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。由于农村劳动力普遍文化程度不高, 劳动技能水平低, 加上农村信息的相对闭塞, 他们自发外出就业时, 往往难以找到合适的用工单位。因此, 通过劳务派遣的形式, 建立劳务派遣企业, 将当地富余的劳动力组织起来, 由劳务派遣企业为其寻找用工单位, 准对用单工单位的需要有目的进行劳动技能等方面的培训, 这种方式一定意义上来说, 有利于促进农村富余劳动力转移就业。在城镇, 将城镇下岗失业人员组织起来, 对其进行培训, 提高劳动技能以后, 从事一些灵活、专业水平要求相对高一些的岗位, 比如将女职工派遣到医院从事护理、月嫂岗位, 男职工从事保安、园林绿化等岗位。这种方式也符合城镇下岗失业人员尤其是“4050”就业困难群体再就业的需要。

目前, 我国已经开展劳务派遣的地区主要包括:北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方, 并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛, 遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业, 以及建筑业和制造业。可以说, 无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区, 无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构, 一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。据报道, 广州目前从事人才租赁的公司有200家以上, 上海400家以上, 北京仅劳动行政部门发有资质的劳务派遣公司300家以上。全国近有5000万以上劳动力是通过劳动派遣的方式就业的。全国劳务派遣单位不少于2.6万个, 其中获得有关部门审批的仅1.8万个。被派遣劳动者从农村富余劳动力、城镇下岗失业人群扩大到城镇其他劳动者, 甚至包括一些大中专毕业生。

劳务派遣之所以获得各方的青睐, 笔者认为主要有以下原因:第一、对用工单位来说, 一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量, 把正式的高素质的员工放在公司具有核心竟争力的岗位上, 特别是对那些低技能、可替代性的岗位, 采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面, 有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言, 利用劳务派遣机构资金和信息优势, 他们相比较容易获得就业机会, 缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说, 通过劳务派遣, 他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下, 劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。

2 “劳务派遣”存在的问题

劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑, 有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理, 也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作, 有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体, 劳动力的雇用和使用相分离的特征, 以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范, 目前, 劳务派遣用工在运作中存在诸多问题, 具体体现在:

(1) 劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。 一些劳动者被派遣用工单位后, 用工单位随意安排超时加班加点, 不依法安排劳动者休假, 不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。

(2) 劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。 在正常的用工方式下, 用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金, 必须为劳动者办理相关的社会保险, 而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小, 基本上是没有什么固定资产的公司, 加之管理不到位, 往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险, 从而劳动者的合法权益得不到保护。

(3) 一旦发生纠纷, 用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前, 我国在这方面还没有建立规范的管理制度, 劳务派遣适用于那些领域、那些工种?劳务派遣机构应当具备那些资质?对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁?用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等?都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下, 劳务派遣容易被滥用, 劳动者往往被这种用工方式所损害。

(4) 虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系, 但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”——劳务派遣公司签订劳动合同, 然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大, 首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益, 最大的收益者是原用人单位, 它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本, 同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题, 劳务派遣机构往往无实力解决, 甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人, 规避责任。

3 《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范

2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动, 保护劳动者合法权益, 维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白, 对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。

3.1 明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定

《劳动合同法》第五十七条规定, 劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立, 注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定, 设立劳务派遣单位, 必须具备以下条件:

(1) 主体条件方面:是指股东必须符合法定资格及人数条件。劳务派遣单位无论是采取有限责任的形式还是股份有限公司的形式, 其股东必须符合公司法规定法定条件和法定资格。

(2) 财产方面的条件:股东出资必须达到法定资本最低限额, 这是设立劳务派遣公司的出资条件。规定最低的出资额是为了保证劳务派遣公司的财产能达到开展业务和从事经营所需的相应规模, 同时也是保证劳动者的合法权益和劳动关系的稳定性所需, 防止滥设劳务派遣单位。因此, 《劳动合同法》规定了劳务派遣单位的注册资本不少于50万元人民币。

(3) 章程条件方面:设立劳务派遣单位必须由股东按公司法制定劳务派遣公司的章程。劳务派遣公司的章程是记载有关公司组织和行为基本规则文件。对于公司来说, 章程是最为重要的自治规则, 是对劳务派遣公司的存在与发展有着不可替代的重要意义的纲领性文件。

(4) 组织条件方面:有公司名称, 有符合要求的组织机构, 是设立劳务派遣公司的组织条件。

(5) 住所条件方面:有公司住所是设立劳务派遣公司的住所条件。

同时, 劳动合同法六十七条规定:用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这也就是禁止有些单位钻法律空子搞所谓的“逆向派遣”。

3.2 明确了劳务派遣单位和用工单位对劳动者的义务和法律责任

(1) 劳务派遣单位的义务:

劳务派遣单位有与劳动者签订劳动合同的义务, 派遣单位应当与劳动者签订两年以上的劳动合同;告知的义务, 劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知劳动者;支付劳动者报酬的义务, 派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬并按月支付, 在被派遣的劳动者无工作期间, 不得低于当地最低的工资标准支付劳动报酬;派遣单位履行用人单位对劳动者的全部义务, 提供福利待遇并为劳动者办理各种社会保险并缴纳社会保险费。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。

(2) 用工单位的义务:

《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位的义务:执行国家劳动标准, 提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的, 实行正常的工资调整机制;用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。

(3) 劳动合同法第九十二条规定:

给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。虽然形式上, 用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同关系, 但用工单位是劳动力的真接使用者。因此劳动合同法规定, 在劳务派遣过程中, 造成劳动者损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在此情况之下, 用工单位承担的是一种法定赔偿责任而非违约责任。这样规定可以有效的避免一些企业企图通过劳务派遣这种用工方式规避法律责任。在连带责任下, 被派遣劳动者既可以请求劳务派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失, 也可以请求两者其中任何一者赔偿自已的全部损失。2006年8月14日, 最高人民法院作出的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二) 》第十条规定:“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉, 派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的, 以派遣单位和接受单位为共同被告。”据有关法律专家解释, 这里的“劳动力派遣”即为“劳务派遣”, “接受单位”即为“用工单位”。本司法解释是为贯彻劳动法, 解决司法实践中出现的相关劳动争议而作出的程序性规定, 为劳动者诉权的行使提供了明确的依据。

3.3 明确了被派遣劳动者的权利

劳动合同法规定了劳动者享有以下五项权利:一是依法签订劳动合同和解除劳动合同的权利, 过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视, 现在他们依法有权要求与劳务派遣单位签订劳动合同, 享有合同规定的权利, 获得劳动保障, 一旦产生纠纷, 劳动合同就会成为维权的依据;二是按月领取劳动报酬的权利, 劳动合同法规定劳务派遣单位不得延期发放或克扣被派遣劳动者的劳动报酬, 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的, 被派遣劳动者的劳动报酬和条件, 按照用工单位所在地的标准执行;三是知情权, 知情权是被派遣劳动维权的前提, 被派遣劳动者有权知道自已被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等;四是同工同酬的权利, 被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”, 他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利, 不得受到岐视或实行差别待遇;五是参加或组织工会的权利, 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或组织工会, 维护自身的合法权益。

3.4 对劳务派遣岗位的限制

劳动合同法借鉴国外的立法经验, 结合我国国情, 对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施”, 这样规定的目的是尽量尽可能少使用劳务派遣这种用工方式, 促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同, 使劳务派遣成为单位用工的必要补充, 从而以达到稳定劳动关系的目的。不少欧洲国家针对劳务派遣制定了专门的法律。如法国法律规定, 劳动力派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位, 而不能不加限制地扩大到整个制造业或其他行业。由此看出, 我国劳动合同法第六十六条的规定符合国际通行做法。

3.5 建立了劳务派遣监管不力的国家赔偿制度

为加大行政执法监管力度, 及时制止侵害被派遣劳动者合法权益的行为, 劳动合同法第九十五条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。规定了劳动行政部门及相关部门违法行政或者不作为, 造成被派遣劳动者损害的, 要承担赔偿责任。即“国家赔偿制度”在劳动法领域的明确引入。这对行政部门及时制止和查处劳务派遣单位或用工单位侵害被派遣劳动者合法权益的违法行为是一种有效制约。可以说, 劳动合同法第九十二条规定的劳务派遣单位、用单位的连带赔偿责任制度、九十五条国家赔偿责任制度, 对维护被派遣劳动者权益构筑了“三道防护墙”的保护。这些规定, 和前些年国家颁布的劳动法律、法规相比有着历史性的进步。充分体现了党和国家关注民生, 以人为本, 尊重劳动, 保护劳动者合法权益、构建和谐社会的立法意图。

参考文献

[1]李景林.劳动法学[M].北京:北京大学出版社, 2000:15.

[2]汤树荣, 习龙生.劳动法实务全书[S].北京:中国工人出版社, 1994.

[3]郑淑娜.劳动合同法适用指南[S].北京:中国人事出版, 2007:115.

如何选择签订劳务合同与劳动合同 第4篇

案例：

宋某在北京工作已经3年了，一直在某公司做销售员。公司和她签订劳动合同时说，由于她没有北京户口，不能签订劳动合同，只能签订劳务合同。不料，她突然患病住院，医药费花了几万元。这时她才想到自己还没有办理社会医疗保险。她找公司要求按医疗保险的相应标准报销医药费，公司却回答说，你与公司签订的是劳务合同，公司不承担医药费。

分析：

在建立劳动关系时，一定要看清与单位建立的是什么关系。劳动合同受《劳动法》的保护，劳动者享有劳保待遇；劳务合同却是一种民事合同，受《民法通则》与《合同法》调整，提供劳务者不能享受劳保待遇。

国外公司办事处与中籍职工只能签订劳务合同

案例：

刘小姐是新加坡某公司驻京办事处员工，月薪四千元。当时，刘小姐是看到该公司在网上的招聘广告应聘进入办事处的。工作四年后，此办事处又招进了一批年轻的员工，这些员工的月薪只有两千多元。为了减少开支，公司解聘了刘小姐。刘小姐不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求经济补偿，结果被告知不予受理。

分析：

国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。如果办事处想招聘职工，必须通过外企服务公司才行。所以，在此关系中，职工必须先与外企服务公司签订劳动合同，再由外企服务公司与国外公司办事处签订劳务输出合同。如果职工直接与国外公司办事处建立了“劳动关系”，签订了“劳动合同”，这种合同本身是无效的，在实践中劳动仲裁机关不受理此类纠纷；在法院诉讼阶段，法院把这种关系认定为一种劳务关系，而劳务关系是得不到经济补偿的。

退休后只能成立劳务关系

案例：

李师傅退休后又被单位返聘，但是他发现单位不再给他上各种劳动保险了，就申请了劳动仲裁。仲裁庭认为李与单位之间的关系是一种劳务关系，于是驳回了李师傅的仲裁请求。李师傅不服，起诉到法院，但一审二审都被驳回。

王师傅退休后被某公司聘用，当时约定的是月薪8000元。2003年4月至8月这五个月的工资报酬公司一直拖欠不给。于是王师傅直接向法院进行起诉，要求支付劳动报酬。单位提出了管辖权异议，认为公司与王师傅之间的关系是一种劳动关系，应该先经仲裁才能诉讼，请求法院驳回王师傅的诉讼请求。法院审理后，认为王师傅已经退休，退休后与单位不能再形成劳动关系，而应是一种劳务关系。所以法院驳回了单位的管辖权异议，依法对案件进行了审理。

分析：

在我国现行劳动法实践中，退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待。虽然这一点在理论上还有争议，但目前仍然是实践中的惯常做法。

事实劳动关系可以转化为劳务关系

案例：

李先生与北京某有限公司维持了3年的劳动关系，但一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000元，但是每月都扣发20%作为风险抵押金。2003年9月，李先生跳槽，并去区人民法院起诉该公司，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对法院的管辖权提出异议，认为李与公司之间的关系是劳动关系，应先由劳动争议仲裁委员会作出仲裁，才能向法院起诉。法院经审查后，认为被告没有提交劳动合同，也没有提供其他证据证明劳动合同主要条款的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳务关系，驳回了被告的管辖异议。

分析：

事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。对此种关系，劳动者可以随时要求终止，单位也无法证明两者之间具体关系的性质。如果劳动者要求以劳务关系的性质来对待的话，用人单位将会很被动。

个人劳务合同 第5篇

地址:

乙方:

性别 :

出生: 年 月

现住址:

身份证号码:

甲、乙双方为建立社会关系,明确权利义务,依据《中华.人民共和国劳动法》及有关法律法规规章,在平等自愿、协商—致的基础上,订立本合同.

第一条

本合同期限类型为期限,自 年月日起,至年月日止,其中试用期为 月,自 年 月 日起至 年 月 日止.

第二条工作内容

1、甲方根据生产(工作)需要,安排乙方在:生产(工作)岗位,并为乙方提供必要的生产(工作)条件

2、乙方应服从甲方所安排的工种、岗位,按照甲方关于本岗位生产(工作)任务和责任制要求完成规定的数量、质量指标和生产(工作)任务.

3、乙方的生产(工作)任务为:

4、甲方根据生产.(工作)需要,经双方协商同意,可以调换乙方的工种成岗位.

第三条劳动保护和劳动条件

1、甲方必须健立健全劳动安全卫生制度和操作规程、工作规范,对乙方进行劳动安全卫生教育.

2、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要劳动防护用品.

3.甲方须按国家规定对职业危害的乙方进行健康检查.

个人劳务合同 第6篇

承包方：(以下简称乙方)

为配合主体工程施工计划进度，依照《中华人民共和国合同法》及有关法律、法规和规章，甲、乙双方在自愿、平等、公平和诚实信用的基础上达成一致，订立本合同，以资共同遵守。

1 工程概况

1.工程名称： 2.工程地点：

3.承包范围：4.承包方式：单价承包，承包金额合计：乙方承担为：包工包料，包质量、包安全生产、文明施工、及隐含风险在内的费用总和。

二、工程期限及进度

1.工期：实际施工日期以发包方实际要求工期为准

2.进度：乙方按甲方要求的进度计划组织人员，接受甲方的全面管理。

3.暂停施工：因单价中隐含了各种风险，故不论何原因造成的停工损失费用由乙方自行承担。

三、双方的权利和义务

1、甲方的权利和义务

(1)及时组织人员对乙方进行技术交底和安全教育。

(2)甲方可根据工程进度要求，对乙方人员的配置进行调整，满足施工要求。

(3)完工后对乙方及时进行结算并支付劳务费。

2. 乙方的权利和义务

(1)承担业主合同(专指项目经理部与业主签订的工程承包合同)文件规定的一切义务及风险，严格遵守业主合同文件的所有规定和要求。

(2)根据承包的工程量及甲方提出的进度计划投入足够的人员。

(3)施工中必须履行甲方的各项指令，服从对工程质量、进度、人员、设备等项的安排及要求。

(4)加强对施工人员的安全意识及安全操作规程的教育。

(5)保护施工场地清洁，做到文明施工。

(6)乙方按工程质量、安全管理有关规定组织人员施工，采取严格的安全防护措施，承担由于自身安全措施不力造成的责任和发生的费用(包括工程质量事故和人身伤亡残及意外事故责任)。

(7)乙方在竣工检验合格后及时办理工程结算。

(8)在乙方承担施工期间对外发生的一切经济债务，均由乙方承担，与甲方无关。

4 费用结算及支付

1、结算及支付。工程完工后乙方应及时结算，甲方支付乙方劳务费。

5 违约责任

1.乙方未能按甲方的要求及时进场或乙方投入的人员不具备履行合同的能力，甲方有权解除合同，并有权要求乙方承担合同总价的10%的违约金。

2.由于乙方原因致使合同无法履行，乙方承担合同总价的10%的违约金，并赔偿因其违约给甲方造成的实际损失。

3.由于乙方违约，业主对甲方要求违约赔偿时，乙方应承担全部责任及费用。

7 合同生效、终止

1.本合同自双方签字盖章之日起生效。

2.甲乙双方履行合同全部义务，结算支付完毕，且责任期满，本合同自动失效。

8 其他

本合同一式肆份，甲乙双方各贰份，签字盖章后生效，工程完工后自动失效。

甲 方 ： 乙 方：(盖章)(盖章)

甲方代表 乙方代表 (签字) (签字)