什么是管理层次（精选8篇）
什么是管理层次 第1篇
四级结构：由蛋白质亚基结构形成的多于一条多肽链的蛋白质分子的空间排列。
蛋白质的种类
蛋白质的化学结构非常复杂，大多数蛋白质的化学结构尚未阐明，因此无法根据蛋白质的化学结构进行分类。在营养学上常按营养价值分类。
1.完全蛋白质
是指含必需氨基酸种类齐全、数量充裕、比例适当，不但能维持人的健康，并能促进儿童生长发育的蛋白质。如乳类中的酪蛋白、乳白蛋白，蛋类中的卵白蛋白、卵磷蛋白，肉类中的白蛋白等。
2.半完全蛋白质
是指所含必需氨基酸种类齐全，但有的.数量不足，比例不适当，可以维持生命，但不能促进生长发育的蛋白质。如小麦中的麦胶蛋白等。
3.不完全蛋白质
是指所含必需氨基酸种类不全，既不能维持生命，也不能促进生长发育的蛋白质。如玉米中的玉米胶蛋白，动物结缔组织和肉皮中的胶质蛋白，豌豆中的豆球蛋白等。
什么是管理层次 第2篇
我们知道网络设备都是对应工作在OSI/RM(OSI参考模型)这一开放模型的一定层次上，工作的层次越高，说明其设备的技术性越高，性能也越好，档次也就越高。交换机也一样，随着交换技术的发展，交换机由原来工作在OSI/RM的第二层，发展到现在有可以工作在第四的交换机出现，所以根据工作的协议层交换机可分第二层交换机、第三层交换机和第四层交换机。
1、第二层交换机
第二层交换机是对应于OSI/RM的第二协议层来定义的，因为它只能工作在OSI/RM开放体系模型的第二层--数据链路层。第二层交换机依赖于链路层中的信息(如MAC地址)完成不同端口数据间的线速交换，主要功能包括物理编址、错误校验、帧序列以及数据流控制。这是最原始的交换技术产品，目前桌面型交换机一般是属于这类型，因为桌面型的交换机一般来说所承担的工作复杂性不是很强，又处于网络的最基层，所以也就只需要提供最基本的数据链接功能即可。目前第二层交换机应用最为普遍(主要是价格便宜，功能符合中、小企业实际应用需求)，一般应用于小型企业或中型以上企业网络的`桌面层次。
2、第三层交换机
第三层同样是对应于OSI/RM开放体系模型的第三层--网络层来定义的，也就是说这类交换机可以工作在网络层，它比第二层交换机更加高档，功能更加强。第三层交换机因为工作于OSI/RM模型的网络层，所以它具有路由功能，它是将IP地址信息提供给网络路径选择，并实现不同网段间数据的线速交换。当网络规模较大时，可以根据特殊应用需求划分为小面独立的VLAN网段，以减小广播所造成的影响时。通常这类交换机是采用模块化结构，以适应灵活配置的需要。在大中型网络中，第三层交换机已经成为基本配置设备。
3、第四层交换机
第四层交换机是采用第四层交换技术而开发出来的交换机产品，当然它工作于OSI/RM模型的第四层，即传输层，直接面对具体应用。第四层交换机支持的协议是各种各样的，如HTTP，FTP、Telnet、SSL等。在第四层交换中为每个供搜寻使用的服务器组设立虚IP地址(VIP)，每组服务器支持某种应用。在域名服务器(DNS)中存储的每个应用服务器地址是VIP，而不是真实的服务器地址。当某用户申请应用时，一个带有目标服务器组的VIP连接请求(例如一个TCPSYN包)发给服务器交换机。服务器交换机在组中选取最好的服务器，将终端地址中的VIP用实际服务器的IP取代，并将连接请求传给服务器。这样，同一区间所有的包由服务器交换机进行映射，在用户和同一服务器间进行传输。
什么是高层次的语文教育 第3篇
出于这种认识, 我们在语文教学的过程中, 通过教授具体的文章教育学生欣赏生命、尊重生命、珍惜生命, 引导他们通过恰当方式提升生命、提纯生命。
下面展示一下教学过程中一些生命教育的典型片断。
《牡丹的拒绝》:牡丹之所以拒绝, 是为了坚守, 坚守每一次的绽放都是生命最完整最完美的呈现。为了这份完整与完美, 皇权可以藐视, 纵然遭受烈火的焚烧;赞誉可以淡漠, 纵然遭来猜忌与诅咒。牡丹的高贵, 在于对自我生命质量的尊重, 对自我个性追求的执著。拒绝是一种权利, 拒绝体现了人格的高下。有些人拒绝富贵成就了人格的高贵, 有些人为了追求富贵失去了高贵, 也有些人不拒绝富贵但也同样高贵。无论怎样我们都应珍视我们高贵的人格。
《<名人传>序》:在《米开朗琪罗传》的结尾, 罗曼·罗兰说, “伟大的心魂有如崇山峻岭, 我不说普通的人类都能在高峰上生存。但一年一度他们应上去顶礼。在那里, 他们可以变换一下肺中的呼吸, 与脉管中的血流。在那里, 他们将感到更迫近永恒。以后, 他们再回到人生的广原, 心中充满了日常战斗的勇气”。对于我们的时代, 这实在是金石之言。
《我的空中楼阁》:在我心目中小屋只是一个忙里偷闲的好地方, 但绝不是“幸福的终点”。如果要我选择安逸舒适的生活与充满竞争的生活, 我会选择后者。因为宁静的生活很少能体现一个人的能力, 只有竞争才能证明你存在的价值。
你认为“时光流逝, 在这过程中一直保有新鲜生命的东西是什么”?
《在海边》:为了我们心目中的理想, 我们付出的不仅仅是汗水, 有歌声也有眼泪。这正如作者所说的“我们明知我们无论走过多么漫长的岁月, 最终都指向消亡, 明知生命有欢乐, 更有无尽的劳作和苦难, 我们也得迈着‘沉重而均匀的脚步’走下去, 并且尽可能地使这过程充实, 辉煌, 充满创造的荣耀”。作者清醒地认识到了现实的沉重, 但她敢于面对现实, 也欣然接受现实。是呀, 即使下一分钟我们的天空就会变成失火的天堂, 那么这一分钟我们也应该珍爱生命, 充实人生。既然如此就让我们为了心中的理想, 欣然接受自然和命运赐予我们的一切吧, 接受歌声, 也接受汗水与泪水, 因为我们知道或许唯有如此, 我们才能像涅磐的凤凰一样在烈火中永生。
《哦, 香雪》:我喜欢铁凝这样一句话:“我能够像农民对土地深深地弯下腰去那样, 对生活深深地弯下腰去, 以更宽广的胸襟营养心灵、体贴生活;不敷衍我们所处的时代, 不敷衍我的笔、我的灵魂。”今天, 我们见到了铁凝腰下弯钻进大山那深深的皱褶里, 为我们捧出了“小得叫人心疼”的台儿沟, 美得叫人不忍心欺骗的香雪, 这样的香雪值得我们学习, 值得我们尊重。
《阿Q正传》:荒谬病态的社会产生出病态荒谬的人格, 这病态不独属于阿Q, 他延续到了更多的中国的人身上。我们能从阿Q们身上看到中华民族“可怜而又可耻的心灵的历史”。当然, 在人一生中, 不可能实现所有的愿望, 很多情况是失败和挫折。失败和挫折使自我受到伤害, 并引起焦虑和自卑感。大多数人不愿意面对我们自身的缺陷和失败的现实, 那么他们就用自瞒和自骗, 在精神上造出奇妙的逃路来, 这就是精神胜利法。这种胜利事实上就是怯弱、懒惰、巧滑的胜利。一天天的满足着, 则一天天的堕落着。
有人说:人生苦痛的事太多了, 如果没有一种方式, 寻求精神上的解脱, 大概都被厚重的苦痛压死了, 那么就让我们开朗豁达起来吧!
精神胜利法和开朗豁达的本质区别在于:精神胜利法是一种逃避和妥协, 而开朗豁达是一种面对和战胜。
《报任安书》:《报任安书》是司马迁留给后世的唯一书信。正是他将峻洁的人品、伟大的精神自现于后世的力作。司马迁在信中结尾处断言:“要之死日, 然后是非乃定。”他的期望没有落空:如果说五十六万余字的辉煌巨著《史记》, 是他留下的一座耸入云霄的巍峨大厦的话, 那么, 《报任安书》则为他在这座大厦前, 留下了一座崇高的汉白玉雕像, 在它的底座上铭刻着六个大字:“述往事, 思来者”———而高高屹立的他, 则正以身处黑暗时代的悲愤、正直, 而又“桀骜不驯”的深沉目光, 注视着千秋万代。
……
我们正是通过以上这些文字最大限度地还原文本的生命色彩, 激活了学生的生活的积淀, 争取做到师生与作者的思想生命融合为一, 争取让学生真正感受到生命脉搏的跃动, 感受到这种脉动对我们灵魂的撞击, 感觉到自己是一个独特的生命存在。唯有如此语文教育才能真正哺育和滋润学生的生命, 激起他们更旺盛的生命活力。
最高层次的管理是合作 第4篇
变“发牢骚”为“出金点子”。学校推行民主管理，比如组建教代会、推行校务公开、开设校长热线、开辟周五沟通日等等。但普通教师大多数还是关注自己的事情，他们依然是学校管理的局外人。对于学校工作中存在的问题，更多的是发牢骚。而这些抱怨，就像传染病一样，在一定程度上侵蚀着教师们工作的积极性。
如何正确引导？笔者想到了建“金点子公司”，所有的教师都是这个公司的成员，由工会主席任公司总经理，采取积分制来进行奖励，底薪为0。只要教师出了点子，并采纳成为金点子，就可以获得相应的积分，积分视贡献的大小而定，该项积分纳入教师和年级组的考核里。征集办法有专题征集（学校定期围绕突出问题，向教职工征集金点子）和自由提交（教职工可以随时为学校当前存在的问题或未来的发展提出金点子）两种。点子要求有创新性和时效性，能对完善、改进学校全局或某项工作产生一定的效能。
金点子公司的成立，让教师们不再是消极抱怨，而是尽可能发挥自己的聪明才干，成为决策者，使新的管理制度或措施更容易被学校所采纳。
变“旁观者”为“督促者”。“不在其位，不知其味。”为了让老师们都来关心学校的工作，我们聘请没有担任领导和班主任职务的教师成为名誉督学，一共73位。
名誉督学，也可以称作为代理校长。每人在校长办公室上班一天，除开自己正常的教育教学工作外，另完成四件事：第一，巡视校园一周，检查课堂纪律和卫生情况；第二，记录学校存在的问题，发现好的典型；第三，与校长一起参加学校会议或教研活动；第四，站在校长角度，为学校发展提出一个合理化方案。
每周五下午，学校总督学把本周5位名誉督学一周的工作手记进行整理，找出好典型在学校群里进行宣传，并列出问题清单，各分管领导进行整改。对于教师们提出的合理化建议，拿到校委会进行讨论，根据实际情况，按步实施。
建家校联盟会——变“挑剔者”为“合伙人”。心理学有一个名词叫做同理心，指的是能够站在对方的角度思考问题，达到“神入、共情”的目的。一些家长和教师之间关系紧张，对学校工作不理解、不支持，都是因为平时缺乏沟通、互相挑剔造成的。因此，我们提出让家长成为学校管理的合伙人，增加彼此的同理心。
合伙人享有三种权利。第一，知情权。家校联盟会采取的是全覆盖管理模式。全校选出一名联盟会的会长，负责管理六个年级的副会长，副会长向该年级理事安排工作（每个班一个理事），各个班的理事组织本班会员（所有家长都是家校联盟会的会员）参与学校活动。这种管理模式，使家长能够在第一时间通过家校联盟群和班级群知晓学校的活动。第二，参与权。大型比赛活动的评委、期末考试巡视员、食堂的营养评价员、校门口的安全协管员均由家长们担任，极大地推动了学校各项工作的开展。第三，监督权。聘请十位家长为行风监督员，每个学期召开一次行风建设座谈会，就学校办学行为的规范性和教师的师风师德问题，接受家长合伙人的监督。
家校联盟，使学校办学更开放、更规范、更人文。家长用他们的眼光审视教职工的行为，提出合理化建议，这样更易于让老师们接受。同时，合伙人在参与学校管理后，理解到教师工作的不易，对学校工作给予了更多的支持和关心。今年六一，家长合伙人号召爱心企业和爱心人士为学校筹款，筹备为学校建设一个开放式图书馆。
管理不是羁绊，不是约束，不是强制，而是在关爱中唤醒、催生和共赢。我们要以合作的方式，转变思维，搭建平台，让民主管理真正地落地、生根、发芽。
什么是管理层次 第5篇
2018年深圳市海外高层次人才认定最新标准是什么
一、A类人才
1.诺贝尔奖获得者(物理、化学、生理或医学、经济学奖)。
2.获得以下奖项者：中国国家最高科学技术奖、美国国家科学奖章、美国国家技术创新奖章、法国全国科研中心科研奖章、英国皇家金质奖章、科普利奖章、图灵奖、菲尔兹奖、沃尔夫数学奖、阿贝尔奖、拉斯克奖、克拉福德奖、日本国际奖、京都奖、邵逸夫奖。
3.中国、美国、英国、德国、法国、日本、意大利、加拿大、瑞典、丹麦、挪威、芬兰、比利时、瑞士、奥地利、荷兰、西班牙、澳大利亚、新西兰、俄罗斯、以色列、印度、乌克兰、新加坡、韩国的科学院院士、工程院院士(即成员member或高级成员fellow，见中国科学院国际合作局网站http://
8.近5年，担任过国际著名会计师事务所(见说明3)首席类负责人(每个申报单位限申报1人)。
9.担任过国际著名学术组织(见说明4)主席或副主席。
10.担任过国际标准化组织(ISO)标样委员会委员。
11.担任过境外世界知名大学(见说明5)校长、副校长。
12.担任过世界著名乐团(见说明6)首席指挥、艺术总监、首席演奏员，或近5年担任过声部首席演奏员。
13.担任过国际著名艺术比赛(见说明7)评委会主席、副主席。
14.近5年，获得过国际著名建筑奖(见说明8)，著名文学奖(见说明9)，著名电影、电视、戏剧奖(见说明10)，著名音乐奖(见说明11)，著名广告奖(见说明12)中最高级别个人奖项及国际A类艺术比赛(见说明7)大奖。
15.近5年，获得过国际著名工业设计iF奖的金奖或红点奖的至尊奖，且为该设计奖项的主设计师(Team leader)。
16.近5年，直接培养出奥运会冠军或近两届列入奥运会项目的世界杯、世锦赛冠军的主教练员。
17.近5年，发明专利的主要发明人，该技术被主流标准组织接纳为标准，或列为863等国家级高技术研究发展计划，或该发明人在国家级的知识产权示范企业担任董事长或总经理(每个申报单位限申报1人)。
二、B类人才
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1.近5年，担任过国际高水平科技期刊(《期刊引用报告》JCR一、二区)正、副总编(主编)。
2.近5年，在Nature、Science、Cell或所在专业领域影响因子30以上的著名科技期刊发表论文的第一作者(含与第一作者具有同等贡献作者)，或唯一通讯作者。
3.近5年，广东省“珠江人才计划”领军人才入选者。
4.近5年，入选广东省创新科研团队的带头人。
5.近5年，获得广东省南粤突出贡献和创新奖的南粤突出贡献奖团队带头人或个人(每个申报单位限申报1人)。
6.近5年，入选深圳市海外高层次人才团队的带头人。
7.近5年，中组部“海外高层次人才引进计划(千人计划)”创新人才短期项目、外专千人短期项目、文化艺术人才短期项目、青年千人计划项目入选者。
8.近5年，担任过国际著名投资机构(见说明13)首席类负责人(每个申报单位限申报1人)。
9.近5年，获得北美精算师、英国精算师、澳洲精算师或中国精算师资格证书，且受聘于我市保险公司法人机构担任总精算师或精算责任人(每个申报单位限申报1人)。
10.担任过国际著名学术组织(见说明4)高级成员(fellow)。
11.担任过境外世界知名大学(见说明5)教授、副教授。
12.近5年，中国科学院“百人计划”国外杰出人才或“率先行动”百人计划专家入选者。
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13.近5年，国家引进境外技术、管理人才项目计划的首席外国专家项目的入选专家(每个申报单位限申报1人)。
14.在美国、英国、德国、法国、日本、意大利、加拿大、澳大利亚、荷兰、比利时、瑞典、瑞士、丹麦、挪威、奥地利、西班牙、新西兰取得专科医师资格的人员;或在上述国家获执业医师资格，并有国内三甲综合医院或三甲专科医院2年以上工作经验的人员。
15.在境外世界知名大学(见说明5)获得博士学位，近5年被评选为深圳I类实用型临床医学人才。
16.近5年，担任过世界著名乐团(见说明6)声部副首席演奏员。
17.担任过亚洲一流乐团(见说明14)首席指挥、艺术总监、首席演奏员，或近5年担任过声部首席演奏员。
18.担任过国际著名艺术比赛(见说明7)评委会评委。
19.近5年，获得过国际A类艺术比赛一等奖或国际B类艺术比赛大奖(见说明7)。
20.近5年，累计获得5项以上国际著名工业设计iF奖或红点奖。
21.近5年，直接培养出奥运会项目第二、三名运动员，或近两届列入奥运会项目的世界杯、世锦赛第二、三名运动员的主教练员。
22.近5年，拥有国际发明专利或国内发明专利，且年营业收入5亿元人民币以上，或年纳税额2000万元人民币以上的企业董事长或总经理或首席技术官(每个申报单位限申报2人)。
23.近5年，获评国家专利奖的主要发明人，且在本市国家级高新技术企业或国家级知识产权优势企业担任董事长或总经理(每个申报单位限申报1人)。
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24.近5年，带领企业获得中国质量奖且仍在岗的企业首席质量官。
25.近5年，在深圳注册的投资机构(见说明15)核心投资决策团队主要负责人，且被清科集团、投中集团评选为优秀创业投资人(每个申报单位限申报1人)。
三、C类人才
1.担任过境外世界知名大学(见说明5)助理教授。
2.近5年，入选中组部“海外高层次人才引进计划(千人计划)” 顶尖人才与创新团队项目的团队核心成员(限前3名)。
3.近5年，入选广东省创新科研团队的核心成员(限前3名)。
4.近5年，获得广东省南粤突出贡献和创新奖的南粤创新奖团队带头人或个人(每个申报单位限申报1人)。
5.近5年，入选深圳市海外高层次人才团队的核心成员(限前3名)。
6.近5年，以第一作者(含与第一作者具有同等贡献作者)或唯一通讯作者，在国际高水平科技期刊(期刊所在各专业领域位于《期刊引用报告》JCR一区)发表论文3篇。
7.近5年，在国(境)外从事博士后科研工作2年以上，且以第一作者(含与第一作者具有同等贡献作者)或唯一通讯作者在国际高水平科技期刊(期刊所在各专业领域位于《期刊引用报告》JCR二区以上)发表论文1篇，来深圳后继续从事科研工作。
8.近5年，在境外世界知名大学(见说明5)获得博士学位，来深圳工作且与用人单位签订3年以上劳动合同的人员。
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9.在境外世界知名大学(见说明5)获得硕士及以上学位，近5年被评选为深圳II类实用型临床医学人才。
10.近5年，在美国、英国、德国、法国、日本、意大利、加拿大、澳大利亚、荷兰、比利时、瑞典、瑞士、丹麦、挪威、奥地利、西班牙、新西兰的医疗机构或大学附属医院从事临床医疗工作(Clinic Fellowship)2年以上的人员。
11.获得北美精算师、英国精算师、澳洲精算师或中国精算师资格证书，且在深圳保险业从事精算专业工作5年以上人员。
12.近5年，获得过国际A类艺术比赛二等奖或国际B类艺术比赛一等奖(见说明7)。
13.近5年，担任过世界著名乐团(见说明6)演奏员。
14.近5年，担任过亚洲一流乐团(见说明14)声部首席副演奏员。
15.担任过港澳台地区一流乐团(见说明16)首席指挥、艺术总监、首席演奏员，或近5年担任过声部首席演奏员。
16.近5年，入选我市留学人员创业前期费用补贴一等资助的项目申请人(每个申报单位限申报1人)。
17.近5年，在深圳注册的非上市创业创新型中小企业且获得风险投资机构(见说明15)第一轮融资1000万元以上，担任董事长或总经理的人员(每个申报单位限申报1人)。
18.近5年，在深圳注册的创业投资机构(见说明15)核心投资决策团队成员(每个申报单位限申报1人)。
19.近5年，累计获得3项以上国际著名工业设计iF奖或红点奖。
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20.近5年，拥有国际发明专利或国内发明专利，且年营业收入3亿元人民币以上，或年纳税额1000万元人民币以上的企业董事长或总经理或首席技术官(每个申报单位限申报2人)。
21.近5年，国际发明专利或国内发明专利的主要发明人，且在市级高新技术企业或市级知识产权优势企业担任主要职务者(每个申报单位限申报1人)。
22.深圳市政府主办的海外创新创业大赛总决赛获奖项目的主要核心成员,且在赛后3年内，在深圳工作或其参赛项目落户深圳(每个申报单位限申报1人)。
23.近5年，通过联合国YPP考试(青年专业人才计划)并曾在联合国总部或下设经济和金融类分支机构(见说明17)担任P3(中级职位)以上职务3年以上，来深圳工作的人员。
24.近5年，带领企业获得广东省政府质量奖且仍在岗的企业首席质量官。
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中科为集团旗下设有深圳市中科为知识产权服务有限公司，深圳市中科为财务咨询有限公司，深圳市中科为上市顾问有限公司，深圳市中科创为专利代理有限公司，深圳市中科为投资管理有限公司。我们根据企业发展的不同阶段为客户提供相应的配套服务，第一阶段帮助客户完善企业资质认定，规范管理;第二阶段帮助客户获得政府扶持，银行贷款;第三阶段帮助客户推向资本市场，融资上市。即为中国创新型中小微企业提供高新企业认定、政策融资申请、知识产权服务、审计理账、银行贷款、法律顾问、园区入驻、新三板上市等综合性服务，积极响应“双创”政策号召，为大众创业，万众创新贡献一份力量，着力打造中小企业创新创业服务平台，中小企业上市服务平台和高新企业融资服务平台。
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企业文化是一种高层次的管理手段 第6篇
一、制约煤矿安全文化建设的主要“瓶颈”
安全文化作为一种高层次的管理手段，正被人们广泛应用于安全管理的实践中。就东泰公司而言，经过近几年的积极努力，安全文化建设工作取得了很大进展，尤其在“双基”建设方面，取得了明显成效，但也面临着诸多亟待解决的问题。制约安全文化发展的主要“瓶颈”有以下三个方面：
一是员工对安全文化的内涵和本质还缺乏正确的认识和理解。有些员工往往把安全文化简单地理解为挂挂标语、宣宣誓或者一般性的亲情教育，没有真正理解和认识到安全文化是激发员工内在动力、推动安全生产的一种管理手段和行为规范这一深刻内涵和本质。这种观念上存在着对安全文化理解程度的局限性，一定程度上影响了安全文化建设。
二是规范化运作机制尚未建立健全。在这方面，尽管也建立了相关的制度和规范，但还没有形成一个完善的运行机制和闭合体系，一定程度上制约了安全文化建设。
三是安全文化在安全生产管理中的地位和作用还没有得到充分认识和高度重视。传统的管理模式和思维在部分管理人员的头脑中还根深蒂固，人管人、制度管人的管理观念一时很难转变，文化管理的思想还没有形成，这在很大程度上制约了安全文化建设的推进。如果不突破这一“瓶颈”，就很难推进和深化安全文化建设，也不可能实现安全形势的根本好转。
二、加强安全文化建设的几点建议
安全文化建设是一项长期的系统工程，应纳入企业发展的战略规划，并做好以下几个方面的工作：
1、要充分认识和高度重视安全文化在安全生产管理中的地位和作用。安全文化作为一种高层次的管理手段，在安全生产管理中的作用是毋庸置疑。它既反映了员工的作业观念、行为准则、安全意识，又反映了安全管理的宗旨，体现了安全价值观和伦理观，是员工共同认可并自觉遵循的行为规范。可以说，有什么样的安全文化就会有什么样的安全目标、行为准则和制度规范。因此，只有充分认识和高度重视安全文化在安全生产管理中的重要地位和作用，把它作为“一把手工程”来抓，树立“抓安全文化就是抓生产力、抓效益”的思想，党政工团齐抓共管，才能有效地推进安全文化建设。要从思想上切实高度重视起来，把安全文化建设作为提升安全管理水平的系统工程来抓，以岗位创建为突破口，进一步加大安全文化建设力度，研究制定安全文化核心理念以及关于进一步推进安全文化建设的实施方案和员工安全行为规范及考核办法，强势推行精细化管理，分批次对全矿员工进行安全培训，并加大井下环境刷新力度，为全面提升安全文化建设水平奠定基础。
2、要正确认识和把握安全文化的深刻内涵。安全文化作为一种管理文化，正确认识和把握其深刻内涵，对推进企业文化建设，提升企业综合管理水平，有着十分重要的现实意义。说到底，安全文化是被广大员工所接受并共同遵循的、具有先进性和价值观的行为规范。我们的安全文化能否为广大员工所接受并共同遵循，是推进安全文化建设的关键。因此，必须采取多种形式加强安全文化理念的宣传灌输，使之逐步深入到各级管理人员和广大员工头脑中，成为他们自觉遵循的行为规范，努力营造一个人人关心安全文化建设、人人重视安全文化建设、人人参与安全文化建设的浓厚氛围。
3、要注重联系安全生产管理的实际，提出推进安全文化建设的目标和思路。安全文化既然是一种管理手段，就必须融入到安全生产管理的全过程，结合安全生产管理的实际，强力推进并不断完善和深化。推进安全文化建设是一项系统工程，必须有一个明确的目标和思路，有计划，有步骤，逐步深入，不断完善。要结合安全生产的管理实际，通过深入调查研究、自上而下广泛征求意见，确定“打好基础，升华发展，形成特色”的建设目标和思路，把安全文化建设贯穿于安全生产管理的全过程，融入到各个工种和岗位。用安全文化打造高标准文明煤矿，提升安全生产管理素质，实现安全生产管理向更高层次发展。
4、要结合矿井自己的特点推进安全文化建设。形成优秀的、有个性的安全文化，必须体现出矿井自己的特色。每个矿除了具备共有的一般属性外，还有着各自的特性。安全文化建设，要根据煤矿自己的特性来进行。就我们东泰矿业公司来讲，具有地质条件复杂、瓦斯涌出量大、设备老化、受水患严重威胁等特点，决定了推进安全文化建设的难度更大，任务也更艰巨。因此，我们必须要结合自己的特点进行合理的扬弃和大胆的创新，从安全文化的各个层面作全面、科学的规划，突出安全文化的个性和可操作性，构筑起一整套有老矿井特色的安全文化体系。要创建具有企业特色的安全文化，必须注重安全文化理念的整合、提炼与创新，把创新意识、市场意识、民主意识、法制观念等思想文化意识融入安全文化建设之中。尤其是要在观念创新、制度创新、科技创新以及提升安全管理上水平、促进效益开采等方面下功夫。突出“人本管理”，努力提升员工的安全文化新理念，以正规操作、安全生产、工程质量、标准化作业、遵章守纪等工作为重点，展开深层次的探讨、研究，切实制订出一套标准明确、易懂易记、操作规范、有利推广、促进安全管理的安全文化建设管理模式，在实践中不断提升完善，实现人人、事事、时时、处处精细化管理，进而达到有制度管理向文化管理的转变。通过规范行为，提升素质，提高装备水平，改善生产与工作环境，推动安全生产形势的根本好转。
5、要通过加强和改进思想政治工作推进安全文化建设。在生产过程中，会遇到许多新情况新问题，顺利地解决这些问题，在很大程度上依赖于卓有成效的安全教育工作。如我们在确立新的安全理念、出台新的制度规定时，都需要破除传统观念的束缚，需要深入细致的思想政治工作来统一员工的思想和行动，从而调动一切积极因素，促进和保证各项制度措施的顺利实施。因此，只有把思想政治工作做好了，才能保证安全文化建设的发展方向，为安全文化建设提供支持和经验，安全文化建设才会保持生机和活力。安全文化建设的目的是为了员工，成败也在于员工。因而必须坚持以人为本，着力于解决人的不安全行为，从强化员工的安全教育入手，让员工牢固树立安全工作“只有起点没有终点”、“只有更好没有最好”的思想，自觉筑牢安全思想防线，规范操作，按章作业，根除“三违”，消除物的不安全状态，实现安全生产才能由愿望变为现实。随着广播、电视、网络等现代传媒手段日益多样化，传统的思想政治工作的手段和方法已越来越难以满足人们的需要，这就要求开展企业思想政治工作必须在手段现代化、形式多样化上下功夫，以创造良好的安全文化环境。
6、要建立健全安全文化建设运作机制。良好的工作运行机制是有效推进安全文化建设的前提和保证。作为正处于安全文化建设探索、实践、完善阶段的东泰公司来说，建立健全安全文化建设运作机制对推进安全文化建设至关重要。首先要加强制度文化建设。结合安全生产管理工作的实际，整合完善安全管理制度、规定和措施，切实形成一个责任明确、考核具体、措施有力、奖惩分明的安全文化制度建设体系，使安全文化渗透到安全生产的全过程，与现场管理、队伍建设等各项工作融为一体，充分发挥其应有的作用。其次要坚持扬弃结合、系统深化的原则。在学习借鉴先进经验做法的同时，坚持继承与创新并重的原则，系统总结自身一些行之有效的做法，在突出完善区队自身建设、班组自主管理、“四三三”结构工资、“三违”比率考核等行之有效措施的基础上，积极探索，大胆实践，强势推进安全管理创新，形成符合上级要求，切合自身实际的安全管理体系。按照“凡事有人管、凡是有标准、凡事有责任人、凡事有监督、凡事有考核”的要求，对现有安全管理制度进行系统整合、深化、完善、规范理顺。做到细化、量化、具体化、标准化，使每个员工、每件事、每一天、每项工作都有明确的标准，上标准岗、干标准活，形成运作有序、系统完整、科学有效、监督有力、过程控制、责任落实的安全管理运行闭环机制，靠机制抓安全，靠闭环保安全。第三，要加强组织领导。要成立以公司党政主要领导任组长的安全文化建设领导小组，并设立专门的办事机构，切实把安全文化建设纳入“一把手工程”，精心策划，制定措施，规范实施，保证安全文化建设深入扎实地开展。
7、要强化安全教育培训。进一步深化完善“631”培训模式，强化以区队、班组为主体的岗位技能培训管理体系，突出质量标准精细化管理，力求人人、事事、时时、处处精细化。导入“亲情化教育”，突出教育培训的针对性，注重理论和操作技能的结合，努力打造一支一专多能、技术全面、业务精湛的技术能手和安全素质过硬的员工队伍，靠提升员工的素质保证安全生产。同时，进一步加强宣传教育，本着丰富多彩、扎实有效、内容实在的原则，深入开展典型事故案例分析、安全警示教育、安全文艺宣传等活动，创新活动形式和内容，增强吸引力、针对性和时效性，提高活动效果，营造齐抓共管、全员参与、群策群力保安全的良好氛围。
三、构建具有东泰矿业特色的安全文化管理模式
构建具有东泰特色的安全文化管理模式，关键是要构建精细化管理和安全宣传教育培训两大支撑体系。一是按照“人人、事事、时时、处处有标准”的要求，进一步落实和深化完善精细化管理规范运作和体系建设，推行“七项”基本行为规范标准（包括10种常规安全行为养成标准、东泰公司职工行为规范）。二是建立以人为本，用亲情启发人，用热情宣传引导人，以管理爱护人，极具“人情味”的人性化安全宣传教育培训体系。在两大支撑体系的框架下，着力抓好七个主要子系统的建设：
1、理念渗透系统。组织专人对现有的安全管理和安全教育资源、安全核心理念、安全警语警句进行系统整合提炼，形成东泰特色的安全文化体系，采取多种形式和方法，组织广大员工认真学习贯彻，强化理念渗透。
2、精细化管理系统。建立精细化标准管理体系，按照人人有标准、事事有标准、时时有标准、处处有标准的要求，健全完善岗位标准、岗位规定、岗位责任制。按照凡事有章可循、凡事有人管理、凡事有监督考核、凡事有奖惩的要求，完善考核机制，细化量化考核标准，对每个单位、每个区队（车间）、每个班（组）、每个岗位、每一个人、每一件事严格标准进行全方位层层考核，落实奖惩。
3、行为养成系统。结合员工队伍实际，认真推行《员工行为规范》，《10种常规安全行为养成标准》，按照每个工种、岗位的标准要求，层层细化量化，组织员工认真学习规范，使员工明确岗位规范，自觉执行规范，促进行为养成，不断向自主管理的目标迈进。
4、舆论引导系统。整体规划、实施井上、井下环境卫生综合治理，通过实施环境刷新，创造新的安全文化环境。在建设好两井井口安全文化通道和以地面工业广场、生活区人行道为主的安全文化一条街、一条路的同时，重新设计、安设安全文化宣传灯箱，高标准加强区队学习室建设，进一步健全完善覆盖每一个区队和地面每一个主要活动场所的电视和广播舆论宣传系统。利用调度中心、两井井口电子大屏幕，对安全文化理念和安全质量信息动态连续滚动宣传，形成“声光电”、“影音画”立体强势舆论引导系统。
5、日常教育系统。以深化落实安全教育制度为总抓手，严格落实以“每日一题、每月„一考‟、安全教育挂靠”等为主要内容的安全教育模式，进一步加强督导考核，改进创新方式方法，激活教育形式，增强教育效果。
6、安全技术培训系统。规范完善“631”安全培训模式，进一步丰富完善安全教育展室内容和员工技能培训中心，实现培训教材、培训内容、技能训练规范化。采取请进来、走出去，观摩学习等灵活多样的形式方法，强化员工全员培训，提升员工安全技能素质。
什么是管理层次 第7篇
《物业管理条例》中定义物业管理的概念为：是指业主通过选聘物业管理企业，由业主和物业管理企业按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护相关区域内的环境卫生和秩序的活动。理论上可总结为：由专业化的企业组织，运用现代管理手段和先进的维修养护技术，为物业售后的整个使用过程提供对房屋及其设备、基础设施与周围环境的专业化管理。它是以经济方法为房屋、居住环境、物业维修等方面提供高效优质、经济的服务。
(1)物业管理的对象是完整的物业，指已建成、验收合格、已投入或即将投入使用的物业。
(2)物业管理服务的对象是人，即物业的业主和用户，包括同住人、承租人和实际使用物业的其他人。
(3)物业管理服务的投入能对物业实现提升其使用功能，延长使用寿命，完善物业环境，使其正常使用，力争保值、增值。
(4)物业管理是一种企业化、社会化、专业化、市场经营型的服务。
(5)物业管理同社区建设密切关联。物业管理可以同创建”文明小区”、”安全小区”、”卫生小区”建设结合起来，创造”整洁、文明、安全、方便”的优秀物业区域，实现物质文明和精神文明的统一。
我国推行物业管理的目的是为了实现物业的价值和发挥物业的最大使用功能，以保值增值，并为物业所有人和使用人创造整洁、文明、安全、舒适的生活和工作环境，最终实现社会、经济、环境三个效益的统一。物业管理行业属于第三产业中的服务行业，具体服务内容和范围广泛，包括各类建筑。如高层与多层住宅区、综合办公楼、商业楼宇、工业厂房、仓库、停车场等。尽管物业类型各有不同，使用性质差异很大，但物业管理的基本内容是一样的。社会化、专业化、市场化的物业管理实质是一种综合的经营型管理服务，融管理、经营、服务于一体，三者相互联系、相互促进。物业管理涉及的服务领域相当广泛，其基本内容按服务的性质和提供的服务方式可分为：常规性的公共服务、针对性的专项服务和委托性的特约服务三大类。
（一）常规性的公共服务。这是指物业管理中的基本管理工作，是物业管理企业面向所有住用人提供的最基本的管理与服务。主要包括以下8项：（1）房屋建筑主体的管理；（2）房屋设备、设施的管理；（3）环境卫生的管理；（4）绿化管理；（5）保安管理；（6）消防管理；（7）车辆道路管理；（8）公众代办性质的服务。
（二）针对性的专项服务。这是指物业管理企业为改善和提高住用人的工作、生活条件，面向广大住用人，为满足其中一些住户、群体和单位的一定需要而提供的各项服务工作。专项服务的内容主要有以下几大类：（1）日常生活类；（2）商业服务类；（3）文化、教育、卫生、体育类；（4）金融服务类；（5）经纪代理中介服务。如物业管理企业在做好公共服务的同时，在管辖的住宅区内附属开展装饰装修、美容美发、餐饮、副食等多种经营服务。
（三）委托性的特约服务。特约服务是为满足物业产权人、使用人的个别需求受其委托而提供的服务，通常指在物业管理委托合同中未要求，物业管理企业在专项服务中也未设立，而物业产权人、使用人又提出该方面的需求，此时，物业管理企业应在可能的情况下尽量满足其需求，提供特约服务。如小区内老年病人的护理、接送子女上学、照顾残疾人的上下楼梯、为住用人代购生活物品等。
上述三类服务工作是物业管理的基本内容。物业管理企业在实施物业管理时，第一大类是最基本的工作，是必须做好的。同时，根据自身能力和住用人的需求，确定第二、第三类
管理的核心是什么? 第8篇
管理概念本身具有多义性, 它不仅有广义和狭义的区分, 而且还因时代、社会制度和专业的不同, 而产生不同的解释和理解。随着生产方式社会化程度的提高和人类认识领域的拓展, 人们对管理现象的认识和理解的差别还会更为明显。
长期以来, 许多中外学者从不同的研究角度出发, 对管理作出了不同的解释, 直到今日, 管理学界还没有对管理有一个统一的定义。特别是本世纪以来, 各种不同的管理学派, 由于理论观点的不同, 对管理概念的解释更是众说纷纭。这其中包括美国古典管理学家泰罗提出的“管理是所有的人类组织都有的一种活动, 这种活动由五项要素组成:计划、组织、指挥。协调和控制”;法国科学管理学家法约尔提出的“管理就是设计和保持一种良好环境, 使人在群体里高效率地完成既定目标”;美国当代最著名的管理学家孔茨提出的“管理就是由一个或更多的人来协调他人活动, 以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的各种活动”。这些观点虽然有所不同, 但所有这些观点都是围绕着人来说的, 都不能离开人来定义。我们在日常工作过程中也会认识到任何事物的运做都需通过人去操作完成, 管理好了人就管理好了任何事情。大到一个社会、一个国家, 小到一个家庭, 无外乎都是这个“人”的问题吧。
所以说管理的实质与核心就是人的管理。从这个角度说, 一个组织必须实行以人为本的管理, 才能实现组织的有效运转, 实现组织的和谐发展。
组织的和谐发展需要各方面的和谐, 包括人自身的和谐, 人与人的和谐, 以及人与组织内外环境的和谐。因此, 组织管理的以人为本原则, 是建设和谐组织的重要出发点和落脚点。所谓以人为本的“人”, 包括组织的广大员工与行政领导以及外界与组织有关系的其他人。而其中最重要的则是组织员工, 只有充分依靠职工, 给职工以物质和精神的双重尊重, 发挥职工的主人翁精神, 才能更好地凝聚人心, 激发职工的积极性和创造性, 促进组织持续健康平稳的发展。同时, 一个组织还应构建和谐的组织环境, 做到对社会、民众负责, 树立良好的社会形象, 进而保证组织和谐稳定发展。
创建和谐组织符合组织和广大员工发展的根本利益。组织与员工是密不可分的共同体, 组织只有在内部形成和谐融洽、安定有序的良好氛围, 才能拥有强大的凝聚力和向心力, 才能保证生产、经营和发展的健康顺利进行, 进而拥有较强的组织竞争力。这一切的形成无不与员工主体意识的发挥和职工民主管理的有效运行密切相关。同时, 每个员工都应意识到, 个人价值的实现和基本权益的保障与组织的发展密不可分, 只有组织真正得到发展, 员工的各项权益才能得到更好保障与实现。而这都离不开职工民主管理作用的发挥。
那么, 怎样才能更好地发挥组织中职工民主管理的职能和作用, 从而为创建和谐组织服务呢?
1.信任激励法
一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂, 不然, 社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂, 自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量, 它有助于组织中人与人之间的和谐共振, 有助于组织团队精神和凝聚力的形成。
领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;上级对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上, 这种信任体现为“用人不疑, 疑人不用”, 体现为对下属的放手使用。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个“诚”字;魏征从谏如流, 得益于唐太宗的一个“信”字, 这都充分体现了对人才的充分信任。只有在信任基础之上的放手使用, 才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性, 有时甚至还可超水平发挥, 取得自己都不敢相信的成绩。
2.职务激励法
一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才, 就应把握实际需要、扬长避短, 对其及时地提拔重用, 以免打击了“千里马”的积极性。作为一名组织的领导就是要有识才的慧眼, 千万不能因领导者自身的私利, 而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。为官一任, 就要造福一方, 作为领导一定要有“有胆识虎龙, 无私辨良才”的胆识, 做到求才、用才、惜才、育才;给龙以深水, 而非误陷深潭, 给虎以深山, 而非逼入平地, 使“虎龙”各尽其能, 各展其技, 这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金者”, 要及时地给任务压担子, 引入竟争和激励机制, 形成“优秀干部有成就感, 平庸干部有压力感, 不称职干部有危机感”的良性循环。
职务激励要按照组织原则程序, 对后备干部给予考察、培养、选拔和任用, 要坚持组织集体研究制度, 防止干部任用上的“一个人说了算”。
3.知识激励法
随着知识经济的扑面而来, 当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快, 干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识, 另一方面也要不断的加强学习, 树立“终身教育”的思想, 变“一时一地”的学习, 为“随时随地”的学习;对单位一般员工可采取支持自学和加强职业培训力度的方法;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察, 进党校高等院校深造等激励措施。作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识, 能够利用因特网获的各类信息 (本单位也应建立高效率的信息情报网络) 。各级各类人才只有在“专”和“博“上下工夫, 不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质, 使其能够成为“T”型或“A”型人才, 也才能适应时代对干部队伍, 对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。
4.情感激励法
情感是影响人们行为最直接的因素之一, 任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释, 人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型, 这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活, 敢于勇于说真话、动真情办实事, 在满足人们物质需要的同时, 要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于他们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各种“疑难病症”, 要给予及时“治疗”和梳导, 绕弯子, 解扣子, 要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育, 以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神, 增强对本单位的归属感。
5.目标激励法
目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励, 就是确定适当的目标, 诱发人的动机和行为, 达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引, 具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求, 也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去统一;困难, 会使弱者望而却步, 却使强者更加斗志昂扬;远大目标不会像黄莺一样歌唱着向我们飞来, 却要我们像雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗, 才可以飞到光辉的顶峰”。
在目标激励的过程中, 要正确处理大目标与小目标, 个体目标与组织目标、群众目标, 理想与现实, 原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上, 要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察, 定性、定量、定级, 做到“刚性”规范, 奖罚分明。
6.荣誉激励法
从人的动机看, 人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出, 具有代表性的先进人物, 给予必要的精神奖励, 都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主, 因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励, 以培养大家的集体荣誉感和团对精神。
7.行为激励法
人的情感总受行动的支配, 而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人, 从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的, 就是目种典型人物的行为, 能够激激发人们的情感, 引发人们的“内省”与共鸣, 从而起到强烈的示范作用, 就像一面旗帜, 引导人们的行动。
我们在工作当中, 建立以人为本的观念, 实现对人的和谐化、人性化管理。只有这样, 组织员工才会感受到个人在组织中存在的价值, 才会真正服从组织的安排, 组织的工作才会按部就班的进行。所以说管理的核心是人的管理。
摘要：我们必须尊重每个人作为个体的特异性。随着社会的发展, 这一点愈加重要。可是一个组织也有其独特之处。所以当组织遭遇人才时, 该如何处理两个特定个体的矛盾?如果过于尊重人才的特异性, 那么会出现换一个经理就换一个管理模式, 组织始终不能形成规范的操作模式。如果过于拘泥于组织的固有特性, 那么使人才缚住手脚, 才华不得施展, 同样, 组织长期没有新的观念、方法, 就无法革新与进步。怎么办?