关于我市部分企业用工短缺问题的分析报告

关于我市部分企业用工短缺问题的分析报告（精选4篇）

关于我市部分企业用工短缺问题的分析报告 第1篇

关于我市部分企业用工问题的分析报告

根据部分企业的反映，按照调研活动具体要求，由我镇统计站及相关同志深入部分企业、培训学校和劳务中介机构，通过看现场、听介绍，召开不同类型座谈会等形式进行广泛深入的调研，形成如下分析报告：

一、基本情况

1、我市劳动用工由富余到短缺的演变历程。前些年，我市劳动力资源一直比较丰富，各级党委、政府都把劳务输出作为一向最大的富民工程来抓，并将劳动力作为资源优势向外推介。经过努力，在全市40.4万个从业劳动者中，劳务输出高峰时期达26.12万人，其中省内16.66万人，省外9.46万人。近年来随着我市招商引资力度不断加大，新沂经济开发区和锡沂工业园快速发展壮大，全市二、三产业迅猛发展，企业用工需求增大，自2007年开始，我市企业“招工难”的问题开始逐步显现。为此，我市决定将农村劳动力转移由原来的以对外输出为主转向以就地转移为主。使就地转移就业人数迅速增加到6.07万人，其中从事高效农业1.37万人，从事二、三产业4.34万人，自主创业0.39万人。市政府并在2007年元月出台了《关于促进劳动力向开发区企业转移工作的实施意见》（新政发[2007]2号文件），为解决开发区用工短缺问题采取了一系列具体的政策措施，建立了向开发区输送技术工人的激励机制，有关部门也为解决招工难的问题做了不懈努力。使企业招工难问题在一定程度上得到了缓解。受国际金融危机的影响，近年来，我市不断有农民工陆续返乡，去年7月起，我市外出农民工陆续返乡达7.97万人，占外出务工人数的31%。市委、市政府高度重视解决返乡农民工就业问题，并采取了积极有效的措施。至今年上半年，继续外出务工

5.61万人，占返乡人数的70.4%；就地就近就业1.26万人，占返乡人数的15.8%；自主创业、自谋职业0.45万人，占返乡人数的5.7%；目前尚未就业的0.24万人，占返乡人数的3%。加之我市尚有少数企业由于订单减少而裁减员工，从总体上来看，目前，我市有务工能力和愿望的劳动力仍是供大于求的局面。

2、我市企业用工短缺的现状。部分企业出现用工短缺的问题确是不争的事实。据初步统计，我市开发区企业，特别是科倍、利诚、汇锦等企业因招不到员工，出现了部分厂房和机器闲置的现象，在一定程度上影响了企业的发展。通过

1调查我们清楚地看到，用工短缺存在着一定的区域性、行业性、结构性和季节性：一是区域性紧缺。在外来投资企业、项目集中的开发区部分企业用工紧缺，而原改制企业、本地投资者开办的企业及分布在各镇的企业基本不存在用工短缺问题；二是行业性紧缺。服装业等劳动密集型行业缺工量最大，约占缺工数70%；三是结构性紧缺。女工、青工、熟练工和高中级技术人才紧缺，汇锦服饰为了正常生产从广州沙溪县招熟练技术工200多人。四是季节性紧缺。春节期间农民工返乡探亲和农忙季节农民工回家务农，不同程度地造成季节性缺岗现象。

二、原因分析

根据调查认为，我市部分企业用工短缺的原因颇多，主要有以下几个方面：

1、大量劳动力外流给本市企业招用工造成较大的压力。一是前些年的政策导向促使我市大量优秀农村劳动力流向外省外市。不少在外务工农民又以“亲带亲”等传带形式，带走了不少劳动力外出务工；二是近年来大中专毕业生不愿意回乡就业，大部分留在外地就业；三是经济发达地区有较好的用工环境，工资待遇高，文化生活较丰富，劳动保障制度较规范，吸引力大；四是劳动力用工需求竞争激烈，外地用工单位“抢走”大量优质劳动力。

2、就业机会增多后人们的择业观念发生了新的变化。目前，我市仍然存在招工难与就业难并存的问题。原因是除一部分人因年龄偏大、文化偏低、技术缺乏而难以就业外，也有一部分是因为就业观念方面的原因。一些人认为纺织、服装行业噪音大、粉尘多、工时长，属脏苦累工种，不愿涉足。特别是现在独生子女多，他们对工作更挑剔，往往倾向那些工作环境比较舒适的职业和行业。也有一部分人受习惯思维影响，认为外面的世界更精彩，走出去能开阔眼界，发展空间大，不愿在本地就业。同时，随着农村税费改革和种粮补贴等政策的实施，也吸引一部分人立足农业搞创业。

3、生产模式，管理方式是造成企业用工难留人难的重要因素。我市的纺织服装企业大部分属民营企业，且是靠订单生产的外贸加工企业，抗御风险能力小，受宏观经济控制。2008年以来受世界金融危机的影响，外部需求萎缩导致出口大幅下降，造成企业效益下滑，亏损增加，有的企业采取轮岗、待岗培训、发放生活费、稳岗待产、共度难关。有的采取停工停产，裁员减员。而同为民营的润宇服装公司，面对危机和挑战，实行人性化管理，没有外贸订单，开发生产自己的品牌，虽然月工资在1800元左右，但稳定了在岗人员，现正在筹办与上海东

华大学联营，搞服装基地建设。二是工人都是实行计件工资，且都受市场形势，供求关系，季节性生产等影响，企业订单不足时，工人挣不到钱，订单充足时，企业加班加点，一天要工作12小时以上，工人工资仍按计件计算，计件工资代替加班加点工资，饥一顿饱一顿，造成收入不稳定。象前几年，科倍公司订单充足时，每天工人工作12个小时以上，月工资仍仅在1500元左右，近年有所好转，平均在2000-2500左右。三是用工管理不规范，用人机制不健全，大部分民营企业属集团公司的分公司。高中层管理人员频繁调换，使工人没有安全感、稳定感。严重影响了工作的连续性和工作质量，也严重影响了员工的稳定性和企业的向心力。如科倍公司最近一年换了四任人力资源部经理，车间主任、班、组长经常调整，造成管理混乱，这些因素的存在别说留不住员工，连管理人员也留不住。

4、工资待遇偏低，工作时间长是造成企业用工短缺的关键因素。目前，缺工企业与南方同行业相比，职工工资水平存在较大差距。调查显示，很多开发区的外来投资企业老板，追求使用廉价劳动力的观念较强，从主观意识上认为苏北的劳动力给点钱就可以打发了，没有意识到目前劳动力市场的开放性。新沂市企业用工最低工资目前是950元/月，从7月1日起执行新标准，每月1100元。而凡招工难、留工难的企业，工资标准低于外地企业20-40%，月平均工资为1500元左右。外出务工，以服装行业为例，平均在2200元左右。本地企业月平均工资在1500元以内工作10小时的企业普遍招工难，1500-1800元每天工作10小时的企业招工较难，2500元以上工作时间不超过10个小时的用工没有问题。我市有些企业虽承诺工资待遇可以达到2200-2500元/月，但名不符实，因实行计件工资，很少有人拿到。开发区利诚纺织的一线员工，普遍工资已经达到3000元左右；上海桂田制衣马陵山镇分公司的一线员工的平均工资也已经达到2000-2500元。因此，本市近年虽然我们1-3季度举办了多次招聘会，但进入服装行业的人员并不多。这充分说明，工资待遇、工作时间在劳动者就业中发挥着重要的导向作用。

从我们调研的情况看，用人性化管理，真正能够把企业员工作为企业生存发展生命线看待的企业，劳动用工紧缺矛盾就相对较小，而且能够形成劳动用工的良性循环，甚至不存在用工短缺问题。如绝大部分改制企业因社会保险落实到位，企业注重关爱员工，这些年来，职工队伍稳定，招工门槛不断抬高，始终保持“一岗难求”的态势。本市唐店润宇服装厂马

冬菊厂长说：我们的企业从来不专门去招工，工人都是自己找上门来的，还有好多是从郯城、东海等地来的。我们始终坚持做到，给员工一个岗位，要让员工有充分发挥才干的机会，并让员工享受到“家”的温暖。把企业、员工、家庭三个方面结合起来考虑，如对女职工，要考虑她们要照顾孩子，要照顾家庭，就灵活安排作息时间。因此，我的企业5—10年内不会缺工。

三、对策及建议

强化以人为本，营造招得进、留得住的企业用工环境。用工环境对于企业招工及有效留人至关重要。而要有效改善用工环境，一是要靠企业的自律，二是要靠相关部门的依法监管。

首先，企业要逐步形成良性的用工机制。具体要做到“一个降低、两个提高、三个增强”：“一个降低”，即要适当降低招工门槛。针对劳动力结构失衡、专项技能员工存量少的实际，对应聘者的年龄、性别、文化程度等要求不高的劳动密集型企业，招工条件应适当放宽，既要招熟练工，也要招非熟练工，通过培训上岗。“两个提高”，要提高企业诚信度。凡是招工章程上宣传的承诺必须认真兑现，防止员工产生上当受骗的感觉；要提高工资待遇。要根据不同工种、不同岗位，制定科学合理的劳动力工资价位。尽量缩小与经济发达地区的工资差距，确保不低于周边地区及本市同行业职工的收入水平。“三个增强”，即一要增强守法意识。按《劳动法》有关规定签订劳动合同，为职工缴纳社会保险，改善工作环境，杜绝随意拖欠职工工资、延长劳动时间、增加劳动强度现象；二要注重增强员工归属感。企业要留住员工，必须要实行人性化管理，不能把工人也当机器一样看待，只有真心关爱员工，把员工当作朋友，员工才会真心为你付出，才能留得住人才。因此，企业一定要善待员工，按照劳动法的规定安排作息时间，对必要的加班，要付给符合相关规定的加班费。要注重改善职工生产、生活条件，提供较好的食宿、洗浴及文化娱乐设施。如有的企业给职工免费提供住宿，节假日由企业报销返家探亲的车票，给职工送生日礼品，提拔优秀员工进入企业管理层等，使员工对企业产生了良好的认同感和归属感，值得倡导。三要增强企业文化的感染力。建立能够体现企业价值观、经营理念、团队意识、人文关怀、追求卓越、支持创新，使企业相关人之间形成强大的凝聚力和向心力的企业文化。让员工溶入企业的生产、生活、文化的各项活动中，激发员工对企业的自豪感、成就感，激发员工热爱自己的企业。

其次，要对企业遵守劳动保障法律法规情况进行监管。要正确认识和处理依法监管与优化投资环境的关系。如果放纵企业违反劳动保障法律法规，不但不利于企业招工和留住职工，从长远来看，更不利于企业的健康发展。因此，劳动保障监察部门必须加大劳动监察和执法力度，努力维护职工合法权益。一方面，要加大劳动保障法律法规宣传力度，通过多种形式和渠道，大力宣传劳动保障法律法规，增强经营者依法用工的意识，提高广大劳动者依法维权的意识。另一方面，要以劳动合同管理、工资发放、社会保险办理等为重点，加强劳动用工年检和日常巡查工作，并畅通投诉举报渠道，形成强有力的劳动保障监管机制，及时预防和处理违反劳动保障法律法规的行为，为打造和谐的用工环境、解决用工短缺问题奠定扎实的基础。

关于我市部分企业用工短缺问题的分析报告 第2篇

饮业、房地产业等企业用工主要行业，就企业用工现状、是否存在“招工难”问题和成因等几方面内容开展调研。

一、企业的用工现状

金融危机给我市不同企业带来不同影响，在经济企稳回升的情况下，预计2011年春季会增加52个技术性工作岗位，同比增长4.5%。

我市以电厂、自来水公司为主的国有企业，在用工上受金融危机影响较小，用工情况稳定，在受访的国有企业中，末与末单位从业人员基本无变化。在是否存在“招工难”方面，由于我市国有企业大多属于垄断行业，待遇好、福利高，对普通工人很有吸引力，企业在招工用工上有很大的挑选余地。

而私营企业在经济企稳回升的情况下，企业用工波动较大，且依据行业的不同而体现出不同程度的“招工难”问题。被调查的10家私营企业，末单位从业人员为2111人，较末单位从业人员增加13.43%，预计2011年春季会新增250个新增岗位，同比增长11.84%。新增岗位主要集中在建筑领域和技术性岗位上，而目前我市劳务市场以普工和年纪偏大的下岗职工为主，因为年龄结构、知识结构的错位而出现劳务输出地的“招工难”现象。

采矿业受金融危机的影响较大，目前企业用工人数较上年有所减少，在经济企稳回升后有望增加。以亨通矿业为例，三季度时，企业的主营业务收入为5234万元，单位从业人员为98人，受金融危机影响锌价的持续走低，市场的不景气和新《劳动法》的实施使企业用工成本增加，农民工工资浮动较大；生产时间相应减少、销售下降，在企业生产不饱和的情况下，用工的数量迅速萎缩，底单位从业人员减少为56人，在随着国家储备政策、贴息政策的相继出台和经济形势的逐步好转，企业从二季度起逐渐出现回暖迹象，企业从业人员基本稳定在85人。

制造业技术人员紧缺。调查的天成丝业、昊华公司、旬阳烟厂、开源建材等企业，虽然也受经济形势的影响，有的企业处于减产、半停产状态，但是与采矿业相比受国际价格因素影响较小，由于生产原料属当地农副产品，产品销售市场也是周边地区，加之企业采取多种措施，使职工队伍相对稳定，但是由于这些企业产品技术含量相对较高，要求职工具备一定的职业素质，造成企业对技术性岗位相对紧缺。

住宿餐饮业和建筑业出现用工短缺。受我市经济发展和高速路建设的影响，我市住宿餐饮业和建筑业发展迅速，不同程度出现用工短缺，尤其缺乏年轻的务工者。

预计，私营企业随经济形势的好转2011年春季用工有望增加，但是“招工难”问题尚待解决。

二、企业用工短缺的成因

通过对企业的调查走访，可以看出，随着市场经济的纵深发展，人力资源的供需矛盾凸显，企业“招工难”与求职者“就业难”问题同时显现，主要表现：

一是招用的青壮年劳动力短缺，目前我市劳务市场上求职的工人多数年龄在35岁以上。而用工最为短缺的建筑业、住宿餐饮业由于行业特点，希望招聘18-30岁之间的青年务工者。这样造成供需方年龄结构的错位。

二是工资待遇同求职者愿望有差距。一方面企业受金融危机的影响，利润空间有限，愿意支付的用工成本相对较低，而另一方面随着生活费用的上涨，求职者的预期薪金增加，两者的矛盾导致就业意向难以达成。

三是工作强度大的企业招工难。工作强度大的企业与被聘人员之间的双向选择，一般年青人倾向于到发达地区做能够获得高收入的工作，而不愿到经济落后地区薪水不高而工作强度大的企业里谋职。就拿兴科房建公司来说，聘用小工每天工资由过去的30、40元涨到60元，技工工资达到每天100元水平，但仍然会出现招工紧张的现象。

四是法律意识淡漠，给用工单位带来隐患。新《劳动法》的颁布，更加体现了以人为本的理念，更加健全、完善了社会保障体系，也依法约束了用人单位。但在具体操作过程中又曝露出一些不尽完善的地方。比如，企业招用的一些简单劳力，月工资几百元，但与企业签订合同后，企业就要依照《劳动法》给工人购买养老、医疗、工伤、大病等险种，除企业按规定予缴纳外，个人缴纳部分要按照社会平均工资水平的比例缴纳，而社会平均工资水平又远远高于其基本工资，也就是说工人要从本来就很低的薪水中拿出不少钱来购买保险，这样就会导致很多工人不愿意企业给买保险，也会使用人单位不知如何是好。

关于我市部分企业用工短缺问题的分析报告 第3篇

关键词：企业管理；劳动用工管理；问题

引言：劳动用工管理指的是企业与劳动者之间的雇佣关系的平衡，从表面看来，劳动用工的主动方是企业，用工管理的主要责任在于企业能否为员工提供相应的劳动条件，尊重国家法律法规基础下的基本用工准则；而实际上，劳动用工管理是将企业用工需要与劳动者的劳动需要之间的关系进行法律性和制度性的联结和协同管理的过程，无论是企业还是劳动者，都是劳动用工管理的有机组成部分。从这个角度对企业劳动用工管理进行探索，有助于企业更好地实施管理活动，也有利于劳动者自身利益的维护。

1.企业劳动用工管理的背景

科学管理学的发展为企业管理活动提供了很多理论依据，帮助企业在各种管理活动中进行改革，有助于企业管理科学化发展，在这个过程中，劳动用工管理也逐渐从单纯的在国家相关法律指导下的管理行为转为更加灵活的管理模式；从劳动者角度讲，目前企业劳动用工市场竞争力大，不同类型工种的市场需求量不平衡，而且呈现出极不稳定的状态，劳动者很可能面对失业的状况，这使得企业劳动用工合同管理情况更为复杂。

2.企业劳动用工管理存在的问题

2.1劳动合同管理不善

《劳动法》和《劳动合同法》对企业劳动用工管理提出了最根本的要求，但是，仍有很多企业存在劳动合同管理不善的问题。很多企业在与员工签订劳动合同的过程中，并没有把全部企业的责任和义务写入进去，而在员工岗位职责方面只进行简单的描述，很容易引起劳动者和用人企业之间在劳动需要方面的冲突和矛盾；还有一些企业对合同本身的管理就缺乏重视，加之有些劳动者本身也不愿意与企业签订合同，因此，有很多劳动者与企业之间的雇佣关系是没有合同保障的，一旦出现劳动纠纷或者工伤，就不能进行妥善的解决。劳动合同管理不善的根本原因是企业的劳动合同管理能力弱，很多企业人力资源管理部门的工作人员，对劳动合同本身的作用和重要意义理解不足，并且缺乏相关的法律知识，更遑论进行科学的劳动合同管理。

2.2劳动用工管理制度老旧

企业劳动用工管理中的另一个问题就是劳动用工管理制度老旧。很多企业以相关法律规定的制度为准则在企业经营允许的范围内建立用工管理制度，包括社会保险金的缴纳以及企业与员工之间的责任与权利等。但是，有些企业为了降低成本，从劳动用工管理角度进行一些违规的行为；还有一些企业通过人力资源管理的一些手段，对劳动者进行“剥削”。企业没有考虑到劳动者的需要，也没有认识到劳动者对企业发展的重要性，造成了劳动用工管理制度发展迟缓。

2.3劳动者自主管理程度不高

企业劳动用工管理问题中，有一部分是由劳动者本身造成的。劳动者不重视应用法律保护自己的权利，甚至单纯地认为用工问题所产生的责任应由企业一方承担，这样的参与劳动态度和行为，给企业劳动用工管理造成麻烦。说到底，劳动者不主动要求企业签订合同，不重视合同内容的科学性和相应条款的公平性，不能在企业管理制度实施过程中进行积极地反馈，根本原因在于劳动者的自主管理程度不高，并没有参与劳动用工管理的意识。

3.应对企业劳动用工管理问题的策略

3.1提高企业的劳动合同管理能力

要解决企业劳动用工管理问题，提高企业劳动合同管理能力是十分必要的，企业人力资源管理部门除了应该在相关法律的指导下进一步完善劳动合同之外，也应该就劳动合同的签订和履行进行跟踪式管理。这样能够尽早发现劳动用工管理中的隐患，并能够使合同成为解决管理问题的有力工具。

3.2进行劳动用工管理制度改革

企业要想降低用工成本，维护企业的社会形象，避免承担因用工而产生的法律责任，那么企业就要在劳动用工过程中照章办事，规范管理。企业要保证相关规定要求贯彻实行，就必须要采用有效的策略进行监督。如若想劳动用工管理水平不断地提高，及不断地加强管理劳动用工规范化，那么企业内部就要建立完善的规章制度才能实行合法的劳动用工，如年休假制度、考勤制度和绩效考核制度等。与此同时，要想保证企业相关规章制度具有法律的效力，那么就必须通过企业中工会组织及职工代表大会审核通过才能实施。

3.3提倡劳动者进行自主管理

除了企业职工代表大会代劳动者发挥维权作用之外，劳动者自身也应该提高法律意识，积极参与到企业劳动用工管理活动当中。这是劳动者真正融入企业，真正重视自身职业发展的一种表现。建议劳动者充分学习用工相关法律，积极参与与企业管理反馈相关的意见调查，与企业管理者建立良好的关系，能够通过有效的途径表达自身的劳动需求，通过高效的自主管理减缓用工矛盾。

4.结语

综上所述，劳动用工管理的责任应该由企业和劳动者共同承担，除了企业需要对用工管理进行改善之外，劳动者本身也应该发挥主动意识，以便于维护自身的合法权益。相信随着企业和劳动者的共同努力，企业劳动用工管理问题一定能够得到妥善解决。

参考文献：

[1]韩爱丽.新时期企业劳动用工管理存在的问题及策略[J].企业改革与管理，2014（04）：118-120.

[2]郝桃红.企业劳动用工管理存在的问题及解决对策[J].现代经济信息，2013（06）：108-110.

关于我市部分企业用工短缺问题的分析报告 第4篇

企业用工短缺现状分析

2016年下半年以来，随着我市经济的企稳回暖，实体经济逐步走出困境，特别是进入2016年以后，企业用工需求更加迫切。2016年，全市企业劳动力需求将达到历史高位。

一、企业用工需求的现状

1、本地工业园区迅速发展，企业用工需求增加近年来，随着我市工业园区的不断成长，园区企业缺工的问题逐渐显现出来，我市近期组织了对园区部分企业的问卷调查，收回问卷66份。调查显示，67户企业近期缺工2万人，年内缺工总数将达3.2万人。从行业类型看，机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业的用工需求较为明显，本次调查的35户机械制造、食品加工、服装加工行业企业中，有6户企业用工需求达500人以上，其中5户是机械制造类企业，1户是食品加工企业；11户企业用工需求在200-500人之间。

2、中小型企业用工缺口较大

调查显示，大型企业的用工短缺现象不明显，一方面因为大型企业管理规范、人员流动性小；另一方面因为待遇较好，招工难度相对较低。而一些劳动密集型的中小型企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工越来越难。部分中小企业反映“招工难”，无法满足企业的用工需求，这是影响企业正常生产经营的重要原因。多数企业反映，近期订单量迅速增多，现有人员即使加班加点也难以顺利完成，企业一时又招不到工人。一些企业反映，招工难导致开工率不足、机器闲置，加大了企业生产成本。

3、一线工人用工需求较大

经调查，企业对普通工人的需求量最大，技术岗位有部分缺口，行政管理岗位缺口较小，一线操作工需求最为旺盛，占到需求总数的80%以上；其他管理型、技能型、研发型人才以及高技能人才等各类人才需求比例，约占需求总数20%。我市规模以下工业企业多数是劳动密集型企业，对劳动者的技能要求不高，再加上其投资小、成本低、灵活性高等特点，使得中小工业企业用工需求相对旺盛，尤其是对普通劳动工人以及初中级技术工人需求较大，而对高级工和高级技师等高层次人才需求则相对不大。

4、企业技术工人和季节性用工短缺

一些市场竞争激烈、产品更新换代快的行业技术工人短缺。如电子制造业和新能源产业等，这些企业为保持或扩大产品市场占有率，增加产品科技含量，需要具备一定文化知识和技术的工人。而一些产品销售淡旺季分界线较明显的企业为了节约劳动力成本，一般不会与雇佣工人签订长期劳动合同，而偏向于使用季节工。旺季时大量雇佣人员，淡季时只支付较低的工资，迫使雇佣人员主动离职，这些企业往往在生产旺季难以招到满足生产需求的工人。

二、企业“招工难”的原因及存在问题

1、经济迅猛发展促使用工需求不断扩大

去年，我市工业增产又增效，工业经济快速发展带来了巨大的岗位需求。随着国内经济形势的迅速回暖，企业订单不断增多，因生产能力扩大造成岗位需求量大。

据调查，2016年下半年到2016年，受金融影响，很多企业订单减少，信心缺乏，裁去了部分员工。但从2016年三季度起，经济回暖，企业手上的订单大幅增多，用工需求大幅增加。从2016年下半年起，园区部分企业提供的普通岗位数超过了进场求职人数，“招工难”开始显现。

2、劳动力结构性错位导致部分行业出现用工短缺

从分析人力市场资源结构发现，部分企业有岗位但找不到员工，而包括大学生和农民工在内的不少求职者却由于找不到合适的工作而待业。()出现上述情况的原因，从劳动力需求方面看，用工出现缺口的基本来自传统工业体系，主要集中在机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业；同时技能人才短缺，维修技工、焊工、铆工、车床工等技术工人缺口较大。企业一方面需要大量技术熟练工人，一方面又不愿意为培养技术工人投入合理的成本，长此以往，必然导致技术熟练工人供求关系的失衡。从劳动力供给方面看，新生代农民工逐渐成为劳动力市场的主体，他们的基本素质、择业观念、生活态度与老一辈农民工相比，均发生了较大的转变。这些因素的叠加，造成了部分行业出现结构性用工短缺现象。

3、职工的劳动诉求与企业习惯用工方式产生矛盾