人力资源毕业设计范文

人力资源毕业设计范文（精选8篇）

人力资源毕业设计范文 第1篇

设计名词解释 1.人员培训：

是根据组织和个人在某一时期的发展和工作需要，运用现代培训技术和手段，提高员工绩效和增强组织竞争力的过程。

2.企业的经营战略：

是指在给定的产品或市场领域内，如何取得超过竞争对手优势的战略。3.差异化战略：

是指企业努力使其提供的产品或服务与竞争对手有所不同，具有自己的特色。

4.亲验性学习：

指的是主要通过学习者的亲身体验、活学活用来掌握知识和技能的学习方式。5.代理性学习：

指的是在学习过程中，学习者不是靠自身实践阅历和亲身体验来直接获得知识、经验或理论，而是靠别人获得并往往经过整理和加工后，在传授给他们的第二手或若干手的间接经验、阅历知识和结论。

6.事件性影响因素： 是指一些偶发的，非经常性的事件，对于它们要确定开发需求是作为补充来加以考虑。7.研讨法：

是指有由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课程或问题进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论中互相交流、启发，以提高研习人员的知识和能力的一种教育方法。8.头脑风暴法：

是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想到的意见自有想法或点子，并以此激励与会者的创意与灵感，以产生更多创意的方法。9.组织内效度：

组织内部新的一群受训者实行原培训项目的效度，即培训效果在企业内部的普遍性。

10.新员工开发：

是一个企业把录用的新员工从局外人转变为企业人，使新员工从一个团体的成员融入到另一个团体并逐渐熟悉、适应组织环境的过程。11.网上学习： 又称E-Learning，这种方式是利用局域网开发的在线软件运作方式，分为网上课件和网上学习两种，是西门子、IBM等采取的主要新员工开发方式。12.评价中心法：

是专门设计用来对个人进行诊断分析的开发工具，一般用于经理人员的选拔。

13.组织开发：

只通过新的管理方法和组织文化，运用行为科学的理论和技术，通过组织这个载体来变革员工态度、价值观以及信念的一系列有计划的人力资源开发活动。14.职业分层：

就是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所作的职业的等级排位。15.职业生涯：

是指从职业能力的获得，职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程，起始于人的出生。16.职业生涯目标的设定： 是职业生涯规划的核心，是指一个人渴望获得的与职业相关的结果。17.计划性指导：

是一种以书面教材和电脑屏幕提供阶段性培训信息的培训方法。18.退休计划：

是指组织向出于职业生涯后期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应退休生活的计划和活动。

设计简答

1.简述人力资源开发的作用。答：（1）人力资源开发有利于提高员工的能力和素质，使之与工作相适应；（2）人力资源开发有利于提高企业劳动生产率，改善企业的工作质量；（3）人力资源开发有利于满足员工实现自我价值的需要；（4）人力资源开发有利于营造优秀的企业文化；（5）人力资源开发是员工最大的福利。

2.简述人力资源开发的目标。答：（1）培养员工的能力；（2）提高企业效益；（3）灌输企业文化；（4）迎合员工的需要；（5）适应竞争的需要。

3.简述学习过程对人力资源开发项目的设计指导提供的启示。答：（1）使员工明确为什么要学习；（2）应将个人的经验作为学习的基础；（3）应为员工安排实践机会；（4）应该通过观摩、交往与互动来促进学习；（5）应当为受训者提供及时的反馈；（6）应当构建合作性学习小组和实践小组。4.简述开发需求任务分析需要确定的因素。答：（1）工作的复杂程度；（2）工作的饱和程度；（3）公司业务的发展引起的工作的发展状况；（4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗位工作进行分析。

5.简述开发需求任务分析的步骤。答：（1）建立全面的工作说明书；（2）进行职责任务分析；（3）确定完成任务所需的KSAO；（4）确定开发需求；（5）确定开发需求系统的因素级别和开发顺序。

6.简述人力资源开发体系的构成因素。答：（1）人力资源开发机构；（2）人力资源开发对象；（3）人力资源开发方式；（4）人力资源开发时机；（5）培训师；（6）人力资源开发预算。7.简述研讨法的缺点。答：（1）运用时对开发指导的教师要求较高；（2）讨论课题选择的好坏直接影响开发的效果；（3）受训人员自身的水平也会影响开发的效果；（4）不利于受训人员系统的掌握知识和技能。8.简述飞利浦斯模型的五个层次。答：（1）第一层级：反应和已经计划的行动；（2）第二层级：学习；（3）第三层级：工作应用；（4）第四层级：评估学员运用知识后对组织业绩的影响情况；（5）第五层级：投资回报率。9.简述管理开发中效果评价阶段的工作。答：（1）组织目标达成度评价；（2）组织需求满意度评价；（3）部门需求满意度评价；（4）管理问题改进度评价；（5）个人需求满意度评价；（6）客户方面的印象评价。

10.简述高层管理者的主要责任。答：（1）追求企业使命；（2）企业机构设定标准及形态，慎重思考企业的组织结构和组织设计；（3）培养企业未来的人力资源，尤其是高层人力资源；（4）与外界建立并维持良好关系；（5）参加各种“仪式”和“典礼”；（6）在企业遭遇重大危机时充当企业的“备用工具”。

11.简述学习型组织的架构原则。答：（1）以学习型组织意愿为中心原则；（2）组织灵活性原则；（3）知识价值最大化原则；（4）最小层级化原则；（5）组织可塑性原则。

12.简述职业生涯中期个人的心理特质。答：（1）职业认同感受到冲击；（2）家庭结构和内部关系改变；（3）承认时间有限和生命有限的事实，从而产生心理变化；（4）意识到职业机会有限而产生焦虑；（5）生涯规划的反馈和修订。13.简述职业生涯中期个人的管理任务。答：（1）保持积极进取的精神和乐观的心态；（2）面临新的职业与职业角色选择决策；（3）成为一名良师，担负起言传身教的责任；（4）维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡。14.简述职业生涯管理中三方的责任。答：（1）员工本身的责任

对员工职业生涯规划负主要责任的是员工本身，只有员工本人知道自己真正要从职业中获得什么。（2）管理人员的责任

管理人员在推进员工的职业生涯规划方面发挥重要作用。（3）组织的责任

在员工的职业生涯规划中，组织的责任是制定和向员工传递组织内所存在的职业选择。

15.简述工作轮换法的优缺点。答：优点：

有助于员工对组织的目标有一个总体性的把握，增强他们对公司中不同职能的理解和认识；形成一个组织内部的联系网络，并且有助于提高他们解决问题的能力和决策的能力。缺点：

成本是昂贵的。而且，当受训者改变职位时，往往丧失了大量的管理时间，因为他们必须熟悉每个新单元中的不同的人和技巧。

16.影响培训迁移的环境因素有哪些？答：（1）个人动机;（2）组织学习氛围；（3）培训迁移气氛；（4）组织工作节奏.设计论述

1.试述制定人力资源开发战略的原则。答：不断提升企业员工的人力资本含量，同时实现企业赢利的增加，将是人力资源开发战略制定应遵循的核心原则。

同时人力资源开发战略的制定也应该建立在科学、实际、统一的基础上。（1）战略性人力资源开发必须遵循行为科学的基本理论，符合员工发展的基本要求，按照科学的开发体系进行开发活动；

（2）战略性人力资源开发必须符合企业的实际情况，能够直接解决企业可以预见的问题，或者为企业的发展目标服务；

（3）人力资源开发的战略需要和企业战略相一致，而且，在企业长期性的开发工作中，必须要保持前后的连贯、统一，避免重复、低效。2.试述成人的学习特点。答：（1）成人拥有认知需求，知道为什么学习；

（2）成人有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力；

（3）成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经验是成人学习的重要资源；

（4）成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向；（5）成人的学习动机主要来自于内部，而不是外部；

（6）成人具有强烈的参与学习意识，乐于参与对话式教育、互动式学习。3.试述案例研究法的优点。答：（1）员工参与性强，变员工被动接受为主动参与，可以开发员工在有效沟通和积极参与方面的能力，制定决策因素的能力；

（2）将员工解决问题的能力提高融入到知识传授中，有利于员工参与企业实际问题的解决；

（3）提供了一个系统的思考模式，正规案例分析使学生得到经验和锻炼的机会，在案例的学习过程中，接受开发科得到另一些有关管理方面的知识与原则；

（4）教学方式生动具体，直接易学。4.试述新员工开发的目标。答：（1）了解企业，了解工作，帮助新员工更快的胜任本职工作；

（2）了解环境，融入企业的文化；（3）消除新进员工的焦虑，使新员工融入企业团体中；

（4）使员工了解企业对员工的职业生涯设计，降低员工流失率；

（5）为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。

5.试述实施目标管理要注意的问题。答：（1）在目标的制定和实施过程中，要吸收员工广泛参与，积极讨论并发表意见，增强参与感；

（2）要注意个人、本门和整个组织目标的整合，使得几个方面的工作能有机协调为一个整体，这要求管理人员必须具备较高的目标制定和实施控制方面的技能；

（3）心理学的研究表明，对于中等难度的任务，工作效率最高，因此，应该是目标保持在中等难度；

（4）要有恰当的奖励制度配合，才能充分提高员工实现目标的积极性。6.试述职业生涯成功的策略。答：（1）结合自己的实际，制定适合自己个性和能力的职业生涯目标和计划；（2）不断学习，与社会科学进步同步发展；

（3）建立内部和外部的人际关系网络，拓宽信息来源，敢于探索，掌握职业生涯发展的主动权；

（4）关心内部成就标准，就会接纳自己。

人力资源毕业设计范文 第2篇

为解决上述存在问题,规范中小企业人力资源外包活动,使实施人力资源外包的企业实现“降低成本、提高效率”的目的,应把握以下运作流程。

(1)成立企业人力资源外包领导小组。该小组是企业实施人力资源外包的决策和实施机构,一般由企业高层和企业人力资源、财务、生产、销售、采购等部门负责人参加,必要时也可以聘请外部专家参加,以提供专业的咨询和指导。该小组的任务主要有三:一是加强宣传,统一认识。要使企业上下充分认识到开展人力资源外包的优势,从而统一思想,强化执行,形成合力。二是加强沟通,实现协同。人力资源部门作为外包战略的执行部门,要加强与用人单位的沟通,了解他们对外包员工的素质、能力的基本要求,以及运作过程中存在的问题,并及时向企业人力资源外包领导小组反馈,为正确决策提供科学依据。三是制定并实施符合企业实际的人力资源外包方案。

(2)明确外包内容。尽管人力资源外包可以为企业带来很多好处,弥补其“先天性不足”,但是其带来的风险也不可低估。因此,在决策的时候要慎重考虑,三思而后行。理论上,人力资源外包的范围较为宽泛,几乎可以囊括所有的人力资源工作。但实践中,人力资源外包一般分为三大类服务:人力资源事务处理服务(主要包括薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管、人员派遣等)、人力资源咨询服务(主要涉及人力资源战略、人力资源规划、组织结构设计、岗位说明书设计、人力资源业务流程设计、绩效和薪酬体系设计、员工保留计划、e-HR规划等)、人力资源业务流程服务(主要涉及薪资管理、奖金与福利管理、绩效管理、招聘管理、培训管理等)。作为决策者,首先要判断的就是根据企业外部环境和内部条件,到底哪些功能适合外包,哪些不适合外包?

(3)发布外包计划。根据企业确定的外包内容,拟定详细的外包计划,包括进度安排、财务安排、人力资源外包的活动类型、人员安排及对外包商的要求、逾期要达到的效果等。总体来说,外包计划越详细越好,以便有意向的外包商有针对性地开展工作。外包计划制定后,要通过有效的途径和平台发布招标信息,比如可以定向发布,可以在企业的网站发布,也可以在外包专业网站发布,从而使企业外包需求有效到达外包商。

(4)选择与评价。确定两到三家外包商进行最终比较,要求服务商提交方案,方案必须详细,要包括外包模式、服务项目、每个服务项目流程和报价、方案所涉及的各种法律文本、服务质量监控参考指标、服务奖惩措施和意外补救措施等。在这个过程中,企业要加强与外包商的沟通,为其提供相应的资料,或者邀请外包商来企业实地考察。在这个阶段,人力资源部门要广泛收集信息,对应标外包商进行考察,提出初步的评价意见,为企业人力资源外包领导小组决策提供依据。

(5)确定外包服务商。选择合适的人力资源外包商,是外包过程中非常重要的一环。在确定最终的外包服务商时,要充分考虑三个方面的因素:一是考虑外包商的信誉与实力,其以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务;二是外包商与企业的匹配情况,外包商是否真正理解企业的需要,是否有足够的能力来解

决企业所需要解决的问题。三是外包商提供的方案是否可行,是否符合企业实际,能否帮助企业提高核心竞争力,降低运行成本。

(6)实施与控制。通过外包企业的部分业务,可以使企业将精力集中于核心业务。但外包绝不意味着置之度外,放而不管,而是应该不断监控和评估外包服务商的工作进度和质量,以使其按协议要求不折不扣地办事,从而达到预期的目的。要处理好于外包商的关系,致力于和外包商建立长期合作关系,这样有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。作为企业人力资源外包项目的主要执行部门,企业人力资源管理部门还要及时将实施中和实施后的信息反馈给公司高级管理层,以便采取有效措施对人力资源外包商加以管理。因此,必须制订一个监控计划和项目进行中的监督方案,以保证外包的顺利进行。

人力资源管理设计 第3篇

(1)学校人力资源管理系统,主要功能模块包括:

(1)用户登录。

(2)员工信息的浏览。

(3)员工信息统计。

(4)员工信息查询。

(5)需求信息浏览。

(2)员工信息浏览可按部门名称浏览该部门教职工的信息，包括教职工的姓名、性别、年龄、职位、职称、学历所在部门、联系电话等。

(3)员工信息统计可统计教职工总数，按性别统计男教工人数、女教工人数。按职称统计助教、讲师、副教授和教授的人数。按年龄统计青年、中年、老年教师的人数。

(4)员工信息查询可按部门和姓名查询员工的信息。

(5)需求信息浏览可浏览学院各部门招聘的职位，人数和要求。

2 系统分析

2.1 系统需求分析

(1)能够修改进入系统密码以增加系统的安全性，并能增加管理员帐户。

(2)能够对员工信息进行维护、查询。

(3)能够提供部门信息进行维护、查询。

(4)能够对员工档案信息进行维护、查询。

(5)能够统计学院教职工总数。

(6)招聘信息浏览可浏览学院各部门招聘的职位，人数和要求。

2.2 系统功能模块分析

(1)系统管理模块。系统管理模块主要是对系统的日常管理。

(2)系统用户管理。主要完成系统用户的管理,可以方便的对系统用户进行添加、删除、修改等操作。

(3)基础数据管理。主要是对员工所在的部门和员工职务和员工的学历基础数据的维护。

(4)员工档案管理。主要完成员工档案基本信息的日常维护。比如添加、修改和删除、统计、查询等功能。

(5)招聘信息管理。各个系部可以发布各自的招聘信息,同时可以修改、删除等操作;信息浏览可浏览学院各部门招聘的职位、人数和要求。

2.3 用户需求分析

(1)系统目前流行的数据库系统ACCESS作为底层数据库，使其具备很强的稳定性、扩充性、移植性等优良性能。

(2)系统以功能强大的Windows系列操作系统作为操作系统平台，使其具备优良的可视化图形操作界面，大力提高系统的可操作性和交互性。尽量减少操作员的负担，让操作员更方便、更快捷、更简单的进行操作。

(3)扩大系统功能覆盖面。要求能进行图书的编目建库、浏览数据、检索与统计数据、以及打印数据等功能的综合管理。并能实现控制各用户系统权限，从而保证系统的安全性能。

3 系统设计

3.1 软件模块结构设计

(1)系统方案确定。系统主要应完成的功能如下：系统管理、系统用户管理、员工档案管理、招聘信息管理、基础数据维护。

(2)软件结构设计。出版社信息管理系统功能包括对员工档案和招聘基本信息的日常维护操作,同时可以及时的把信息处理的结果打印导出。

3.2 数据库设计

数据库设计的步骤：

(1)数据库结构定义:目前的数据库管理系统(DBMS)有的支持联机事务处理CLTP的操作型DBMS,有的可支持数据仓库、有联机分析处理CLAP功能的大型DBMS,有的数据库是关系型的、有的可支持面向对象数据库。针对选择的DBMS,进行数据库结构定义。

(2)数据表定义：指定义数据库中数据表的结构，数据表的逻辑结构包括：属性名称、类型、表示形式、缺省值、校验规则、是否关键字、可否为空等。关系型数据库要尽量按关系规范化要求进行数据库设计，但为使效率高，规范化程度应根据应用环境和条件来决定。数据表设计不仅要满足数据存储的要求，还要增加一些如反映有关信息、操作责任、中间数据的字段或临时数据表。

(3)存储设备和存储空间组织：确定数据的存放地点、存储路径、存储设备等，备份方案，对多版本如何保证一致性和数据的完整性。

(4)数据使用权限设置：针对用户的不同使用要求，确定数据的用户使用权限，确保数据安全。

(5)数据字典设计：用数据字典描述数据库的设计，便于维护和修改。

为了更好地组织数据和设计出实际应用数据库，应该注意如下问题：

(1)规范化地重组数据结构：对数据进行规范化表达。

(2)关系数据结构的建立：在进行数据基本结构的规范化重组后，还必须建立整体数据的关系结构。这一步设计完成后数据库和数据结构设计工作基本完成，只待系统实现时将数据分析和数据字典的内容代入到所设计的数据整体关系结构中，一个规范化数据库系统结构就建立起来了。

4 系统分析运行界面

(1）登陆模块。

在登陆界面中，主要是对用户的身份进行确认，在界面中需要输入用户名和密码，密码用觹觹号显示，确保用户信息的安全性。同时通过登陆信息输入来确认使用权限，一般的读者就只能对系统有使用权限没有系统用户的管理权限，但系统管理员则拥有最高权限。

(2）系统主界面。

系统主界面是系统的核心模块，其他的各个功能模块都是主界面模块调用的。

(3）系统用户管理模块。

主要完成系统用户的管理，可以方便的对系统用户进行：添加，删除，修改等操作。

(4）基础数据维护模块。

主要是对出版社的部门和员工职务的基础数据的维护。

(5）员工档案管理模块。

主要完成员工档案基本信息的日常维护。比如:添加、修改和删除、统计、查询等功能。

(6）招聘信息管理模块。

主要完成各个系部发布招聘基本信息的日常维护。比如:添加、修改和删除、统计、查询等功能。

(7）统计模块。

可统计学院教职工总数，按性别统计男教工人数、女教工人数。按职称统计助教、讲师、副教授、教授的人数。按年龄统计青年、中年、老年教师的人数。

(8）打印功能。

系统的打印功能可以对员工的档案信息和招聘进行打印输出。

5 结束语

系统功能全面、易于程序更新、数据库管理容易、操作方便、效率高、安全性好等优点是本管理系统所必需的。

参考文献

[1]王要武.管理系统.北京:电子工业出版社,2003.

[2]李红,等编著.管理信息系统开发与应用.北京:电子工业出版社,2003.

[3]周之英,编著.现代软件工程.北京:科学出版社,2003.

[4]康博工作室,张红军,王红,等编著.Visual Basic6.0中文版高级应用与开发指南.北京:人民邮电出版社,2001-04.

[5]林立军,程斌,翁迪恩,编著.Visual Basic6.0数据库开发指南.西安:西安电子科技大学出版社,2000-02.

人力资源管理系统分析与设计 第4篇

关键词：人力资源管理；系统；计算机

一、人力资源系统概述

人力资源管理系统（Human Resources System）是现代企业和机构利用现代化的信息技术管理人力资源的一种计算机软件系统，利用先进的人力资源系统能够对员工的数据进行有效分析和管理，为实现企业或者机构降低人员管理成本，优化员工管理策略提供重要的参考依据。常见的人力资源管理系统都是围绕人力资源这一核心内容进行展开的，包括员工

人事信息管理、劳动合同管理、出勤管理、工资福利管理、离职培训管理等等方面的内容。总之，人力资源管理系统作为先进的信息技术管理系统在企业（或机构单位）中发挥着越来越重要的作用。

二、人力资源管理系统分析

1、从系统的功能需求方面进行分析。人力资源管理系统从功能需求方面来看应至少满足以下几个方面功能需求，首先应能够对职工的信息进行有效管理，职工信息包括出生日期、性别、所在部门、参加工作时间、联系方式、所在岗位等等方面的内容，对于人力资源管理系统的核心在于职工信息的动态管理，因此做好职工信息方面的分析工作是非常重要的，同时也是系统未来进行拓展和兼容其他功能的重要依据；其次是用人单位管理层——管理模块的需求分析，管理模块主要是基于用人单位的管理层次进行逐级分配的，管理的内容包括职工调休、请假、辞职等日常管理工作中常见的信息处理；同时，系统的功能需求方面還包括系统管理员的分配、基于用户和管理数据所形成的数据报表模块、通信功能模块以及其他方面人力资源管理扩展功能。

2、从系统的安全和稳定性方面进行分析。人力资源管理系统由于存储的都是职工较为敏感的个人信息，因此对于系统的数据安全方面的分析工作也应到位。通常人力资源管理系统都是运行在用人单位内部网络当中，很少将其放置在公共网络平台之上，建议对管理系统的登陆、查询数据进行保存，系统管理人员可以通过分析各个用户的登陆行为对系统安全进行审计和追踪。另外，对于系统数据中一些敏感的数据字段应进行加密处理，同时在各个客户端进行系统登陆的时候应进行客户端加密数据传输，尽可能从技术角度确保数据安全性、传输的有效性；从系统的稳定性方面而言，除去日常系统管理人员的维护以外，系统应具备定期数据备份、数据恢复等功能，保障系统相对的健壮性。

3、从系统的拓展性方面进行分析。随着企业信息化管理软件的应用，人力资源管理系统往往作为ERP软件的一个组成模块进行存在，因此从系统的拓展性方面，在进行系统分析的时候，应预留系统接口，为方便用户升级、功能拓展做好铺垫性的准备。同时，随着数据分析技术以及云计算技术的快速发展，利用现有的数据资源进行用人单位职工管理数据进行数据分析，卫用人单位在未来用人计划、职工管理方面进行积极调整提供一定的数据参考以及趋势预测也是非常有必要的。总之，未来人力资源管理系统并不是一个简单孤立的系统资源，应从系统拓展性方面进行一定的分析和设计。

三、人力资源管理系统设计

1、系统模式设计。系统模式设计主要是对系统的工作模式进行设计，类似管理系统的常见设计模式有C/S模式和B/S设计模式，其中C/S设计模式是一种基于客户端/服务端的一种工作模式，该模式最大特点在于客户端展现方式的灵活性，当然也有一定的缺点，即对客户端的维护工作方面需要消耗额外的精力；与之相对应的是B/S模式，该模式主要是利用浏览器/服务端进行工作处理，相对而言其展现丰富程度相较于客户端有一定的限制，但随着一些富客户端技术的应用发展，对于用户数据的表现往往接近于客户端模式，同时该模式不需要对访问端进行额外处理，通用的浏览器即可进行数据交互工作，因此一致性方面具有明显的优势，这也是当前软件系统发展的大趋势。

2、数据库设计。人力资源管理系统对于数据并发性、数据存储复杂度要求相对都不高，因此，常见的关系型数据库基本上都能够满足软件系统应用需要，从用户使用费用方面而言，采取MySQL这样免费的数据库往往在经济性方面具有较大优势，当然常见SQLserver、Oracle等数据库都能较好的满足用户数据需求。对于数据表的设计方面，主要是分为职工表、管理人员表、系统管理员表、请假表、出勤表、工资福利表等等，对于数据库表的设计往往具有非常重要的意义，在具体的系统设计时应进行重点考虑。

3、拓展性设计。人力资源管理系统拓展性设计主要是基于职工信息以及管理逻辑进行功能性拓展，一方面是对现有数据进行数据挖掘，如通过对某一部门职工在不同时间段内的工作效率进行科学计算和分析，得出职工工作效率规律，为用人单位在工作效率方面加强时提供一定数据参考；同时根据用户的生日信息，可以进行一些更加人性化的职工管理，通过在生日期间进行职工祝福、发放一定的职工福利等形式进行等；另一方面，则是对系统功能的有效拓展，例如将人力资源管理系统嵌入到某一OA系统中，或者在现有的人力资源管理系统中加入消息提示、通信模块等等，拓展性设计是对现有功能进行升级或者丰富的一个过程，需要系统设计时进行功能接口预留。

4、测试设计。系统测试设计主要是在系统开发完成以后（也有开发阶段进行测试工作的）进行的系统功能性、安全性、逻辑正确性等内容的测试，常见的测试模式包括白盒测试和黑盒测试，白盒测试主要对系统代码覆盖率、代码效率、代码的正确性进行测试，通常是通过代码测试用例进行的；而黑盒测试更多的是通过测试人员通过界面输入、功能性测试等方面的测试方式进行的。对于系统测试方面设计施检验系统功能的重要手段，也是系统设计工作中的重要组成部分，对于后续维护工作都有非常有益的帮助。

综上所述，人力资源管理系统的分析和设计应做好系统功能性、安全稳定性、运行模式的设计、数据库设计、拓展性设计以及测试设计等方面工作，以确保系统能够按照既定的分析和设计要求进行顺利开发和运行。

参考文献

[1] 董凡. 温州银行人力资源管理系统设计与实现[D].电子科技大学，2013.

[2] 章硕. 基于web的银行人力资源管理系统的设计与实现[D].电子科技大学，2013.

[3] 关翀. 中小企业人力资源管理系统的分析与设计[D].厦门大学，2013.

人力资源毕业设计范文 第5篇

中组部 教育部 人力资源和社会保障部 共青团中央关于印发《高校毕业生基层培养计划实施方案》的通知

中组发[2011]13号

各省、自治区、直辖市党委组织部，政府教育厅(局)、人力资源社会保障厅(局)、福建省公务员局，团委，新疆生产建设兵团党委组织部、教育局、人事局、劳动保障局、团委：

《高校毕业生基层培养计划实施方案》已经中央人才工作协调小组审议并报党中央、国务院领导同志同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。

高校毕业生基层培养计划实施方案

为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》有关要求，实施高校毕业生基层培养计划，引导和鼓励高校毕业生到基层干事创业，特制定如下实施方案。

一、总体目标

A 中国牛仔裤服装：显瘦牛仔裤（http://）提供此文

通过发放工作生活补贴、政府购买工作岗位、实施学费和助学贷款代偿、提供创业扶持等方式，每年组织一批高校毕业生到基层特别是农村基层任职、服务和自主创业。坚持政策引导，注重激励保障，建立长效机制，力争在“十二五”期间，建立一支规模适度、结构合理、素质优良、充满活力的服务基层的高校毕业生队伍，促进高校毕业生就业，培养新农村建设骨干力量，推动经济社会又好又快发展。

二、指导原则

1、立足实际，力求实效。立足基层实际需要，选派基层急需的高校毕业生，把思想素质好、责任心强、有志在基层干事创业的优秀毕业生引导到基层服务岗位。坚持党委、政府宏观引导调控和人才资源市场配置相结合，加强政策引导，搭建有效载体，促使高校毕业生更好地服务基层。

2、突出重点，稳步推进。突出农村，突出西部地区，突出基层急需的农技、教育、卫生和村干部等岗位，引导 B 中国牛仔裤服装：显瘦牛仔裤（http://）提供此文

高校毕业生重点到这些地方和领域服务创业。要坚持边探索、边实践、边总结，稳步推进各项工作。

3、统筹谋划，分类实施。各级党委、政府和相关部门统一研究部署，统筹力量推进。在此基础上，实行项目负责制，由牵头部门为主负责相关项目的指导推进，其他部门积极配合。

三、项目内容

(一)大学生村官工作(中央组织部为主负责)

计划到2012年，中央财政补助的大学生村官名额达到30万名，以后根据实际情况调整选聘计划，逐步实现“一村一名大学生村官”的目标。不断改进选聘方式，坚持学生党员优先、优秀学生干部优先、回原籍任职的优先，进一步提高大学生村官队伍的整体质量。通过实施政策支持、企业帮扶等措施，帮助大学生村官在农村创业。完善大学生村官岗位目标、教育培训、日常管理、跟踪培养、监督考核等制度，进一步提高大学生村官工作的制度化、规范化水平。拓宽和完善留村任职、考录公务员、自主创业、另行择业和学习深造等渠道，建立健全期满大学生村官流

C 中国牛仔裤服装：显瘦牛仔裤（http://）提供此文

动机制。引导优秀大学生村官留村担任村干部，注重从大学生村官中考录乡镇公务员、选任乡镇领导干部，逐步形成来自基层一线的党政干部培养链。

(二)农村学校教师特设岗位计划、免费师范生培养计划、免费医学生培养计划(教育部为主负责)

进一步推进实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划，缓解农村地区教师紧缺和结构性矛盾。实施师范生免费教育，鼓励高中毕业生报考师范专业，鼓励优秀青年长期从教，为基层培养大批优秀教师。在高等医学院校开展农村订单定向医学生免费培养工作，为乡镇卫生院及以下的医疗卫生机构培养从事全科医疗的卫生人才。

(三)高校毕业生“三支一扶”计划(人力资源和社会保障部为主负责)

总结第一轮“三支一扶”计划的实施经验，从2011年开始，部署开展新一轮“三支一扶”计划。连续5年时间，每年招募2万名高校毕业生，选派到基层从事支教、支农、支医和扶贫工作，服务期限为2—3年。同时，适当扩大实施领域，充实基层社会服务管理岗位。

D 中国牛仔裤服装：显瘦牛仔裤（http://）提供此文

(四)大学生志愿服务西部计划(共青团中央为主负责)

每年招聘一定数量的高校应届毕业生，到西部基层从事为期1—3年的志愿服务工作。计划自2011年起，将赴新疆等边疆少数民族地区西部计划志愿者实施规模从7200人扩大到每年10000人，中央财政支持的实施规模从15000人扩大到17600人。同时，做好服务期满志愿者的就业工作。

四、实施步骤

(一)严格选拔招募

1、选拔对象：主要是30岁以下应届和往届毕业的全日制普通高校毕业生，重点是应届毕业和毕业1至2年的本科生、研究生。

2、招聘名额：各部门根据总体计划和基层实际需要，合理确定、分配招聘名额。

E 中国牛仔裤服装：显瘦牛仔裤（http://）提供此文

3、选聘方式：坚持民主、公开、竞争、择优原则，一般按照发布公告、个人报名、资格审查、考试考察、体检、公示等基本程序，注重考察德才表现和综合能力。

(二)加强岗位培训

1、拓宽培训渠道。整合各级党校、行政院校、高等院校、干部学院、干部培训基地、远程教育站点、团校等各种资源，为毕业生提供多层次、全方位的培训。通过交流互动、专家讲座、实地考察等灵活多样的方式，强化技能培训。高等院校特别是农业院校，要结合毕业生的特点和工作需要，开展继续教育和研究生同等学力教育。

2、充实培训内容。制定培训规划，根据毕业生的特点、项目的要求和基层实际需要，坚持以政治理论和思想道德教育为基础，以党的路线方针政策、涉农法律法规、农村经营管理、农业实用技术、农村基层组织建设以及调查研究、做好群众工作等为重点，合理安排培训内容，帮助毕业生尽快适应角色，打开工作局面。在培训免费医学生、免费师范生过程中，要强化实践教学环节，突出临床和教学能力培养。

F 中国牛仔裤服装：显瘦牛仔裤（http://）提供此文

3、实行结对帮带。指导各地结合实际，选拔政治过硬、经验丰富、业务水平高的同志，开展结对联系帮带，实行“一对一”、“面对面”的帮助指导，提高毕业生的能力素质。

(三)实施规范管理

1、明确岗位职责。各地要结合基层实际和项目定位，进一步明确各服务基层项目毕业生的岗位职责和具体要求。基层组织要针对各项目人员的特点，给他们分配具体任务，提供干事创业的机会和舞台。要教育引导高校毕业生脚踏实地、不怕吃苦，主动与基层群众交朋友，从小事、具体事做起，在服务群众的实践中锻炼成长。

2、强化考核评价。指导各级组织、教育、人力资源和社会保障、共青团等部门以及服务单位，建立健全各项目人员的考核评价机制，加强对服务基层毕业生的日常工作表现、业绩考核工作。考核分为考核和聘期考核。考核采取个人述职、民主测评、领导班子评价等形式进行。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。考核情况要存入档案，作为续聘、奖惩、选拔干部、招录 G 中国牛仔裤服装：显瘦牛仔裤（http://）提供此文

公务员、招聘事业单位工作人员、报考研究生、补偿学费和代偿助学贷款等重要依据。

3、搭建交流平台。各地可结合实际，依托互联网、政务网站、报纸、电视、广播等多种载体，设立信息专栏，创办报刊杂志，搭建服务基层毕业生交流平台。各级主管部门要经常深入调研，走访了解毕业生的工作生活情况，认真听取高校毕业生服务基层的思想工作汇报和意见建议。设立专用信箱、热线电话，及时收集、受理毕业生反映的问题。组织开展优秀服务基层毕业生巡回报告、经验交流等活动，推广宣传干事创业的先进典型和经验，为毕业生相互学习交流、共同提高创造条件。

4、提供生活保障。各地要结合实际，为毕业生提供必要的工作生活条件，认真落实有关政策，发放生活补贴，缴纳社会保险，关注毕业生的心理健康，保证毕业生的人身安全和身体健康。

(四)实现有序流动

各地要把期满流动工作作为高校毕业生基层培养计划的重要方面，健全有序流动工作机制，落实有关政策。对

H 中国牛仔裤服装：显瘦牛仔裤（http://）提供此文

表现优秀、群众认可、成绩突出的，要引导、鼓励其扎根基层、建功立业；要按照《关于开展从大学生村官等服务基层项目人员中考试录用公务员工作的通知》(人社部发〔2010〕52号)、《关于统筹实施引导高校毕业生到农村基层服务项目工作的通知》(人社部发〔2009〕42号)等文件要求，做好从服务期满毕业生中考录公务员和招录事业单位人员工作；通过创业培训、项目开发、小额担保贷款等优惠政策，鼓励服务基层毕业生自主创业；积极引导服务期满毕业生通过自主择业、继续学习深造等途径实现有序流动；对考核不合格的要及时予以解聘。

五、组织保障

1、加强领导，落实责任。这项计划在中央人才工作协调小组统一领导下，由中央组织部牵头协调，教育部、人力资源和社会保障部、共青团中央具体负责，各有关部门配合实施。要定期召开会议，通报有关情况，研究解决重大问题。各相关单位要根据工作职能和业务范围，各司其职，密切配合，形成工作合力。

2、保证经费，落实政策。中央财政加大补贴力度，各地配合做好经费保障工作，解决毕业生一次性安置、生活

I 中国牛仔裤服装：显瘦牛仔裤（http://）提供此文

补贴、社会保险等各项经费问题。要建立专项资金账户，加强资金管理，确保专款专用。财政等部门加强监督检查，确保资金使用的安全、规范、有效。

3、注重宣传，正面引导。针对高校毕业生基层服务创业的特点和要求，开展多层次、多渠道、多形式的宣传教育活动，深入宣传高校毕业生到基层服务创业有关政策。注重培养、宣传高校毕业生在基层干事创业的先进典型，发挥示范引领作用。

4、总结经验，健全机制。深入总结大学生村官工作、免费医学生和师范生培养计划、农村教师特岗计划、“三支一扶”计划、大学生志愿服务西部计划等成功经验，在实践中进一步探索创新，逐步健全各项制度，建立完善形成高校毕业生基层培养的长效机制，确保这项工作持续有效开展。

人力资源范文 第6篇

HR课程的学习以及研究方向非常全面，员工管理、劳资关系、绩效管理、人力资本、企业薪酬改制规划等都有涉及。

对于很多申请人来说，对人力资源专业的申请和人力资源的工作存在着几个方面的误区。

首先是关于职业方面，很多的申请人认为(尤其是本科专业为非HR方向的申请人，这种现象尤为严重)，即人力资源管理即便在商科里也是相对技术含量比较低的 工作，职业方面的成功与否更多取决于性格和对企业的了解以及基本的素质。这种看法存在着很大的片面性。以上的看法放在传统的HR项目，像招聘、培训等仍然 强调经验的部分会比较合适，但随着人力的不断专业化，一些新型项目如税务、绩效、激励设计等，则更加看重的是否具有一些“硬”素质，像量化能力、分析能力 和解决问题的能力。这些都要求比较扎实的专业基础，单纯的依靠交际能力是不足以应付的。

另外就是关于专业的选择上，很多的申请人认为申请人力资源管理专业就是申请Human Resource Management，事实上并非如此，人力资源方向的申请根据不同的学校申请的专业会有所不同，美国的HR项目其实是有Labor relation 和human resources两个大的方向，学校不同专业侧重也不同，但是labor relation方面一定会有涉及。这就有了一个很有趣的问题，如果回国做实务，collective bargaining一定不会用到;如果美国工作，labor relation的职位又会尽量绕过，因为文化法律语言方面我们是有劣势的。其实除了Human Resource Management以外，中国的申请人也可以申请像Employment和Industrial Relations等方向的专业。比如Cornell和UIUC的专业就是Industrial & Labor Relations和Human Resources & Industrial Relations。这都是适合申请人申请的专业。

虽然美国很多HR项目设立在商学院下面，但是人力资源管理专业申请竞争的激烈程度和会计金融相比会低很多。对GT的成绩要求也没有会计金融等专业高，一般 来说一个GMAT 700和托福100的申请人就算是比较有竞争力的了。另外一个很重要的方面就是前面提到的工作经验的问题，一个好的实习或者工作能够很大的加强申请人的申 请背景。

在成功拿到录取并完成研究生的学业以后，申请人更关心的是就业的问题，学习人力资源管理专业到底能够从事什么样的工作?总的来说毕业生的所从事的工作可以 分为两个方向：咨询部门和企业人力资源部门。这一点在Cornell的人力资源管理项目的毕业生的起始职位体现的比较明显：

海尔人力资源[范文] 第7篇

海尔对于新员工的应聘条件：新招学生又分技术和管理人员从国内知名大学招聘，要求是班内综合排名在前5位，大学英语六级以上，学士学位；一线操作人员从山东、河南、山西和江西招收农村籍技校生。社会招聘的条件是行业精英，无不良记录，坚决否定跳槽率高的人员

一、培训

海尔的多种培训形式岗前培训：对所有的新人进行业务知识、企业文化、经营哲学、组织目标、价值观的培训。不确定岗位先轮流工作一定时间，再定岗建立员工组织归属感，集

体主义，合作精神，为以后的高效管理奠定基础，此项工作由集团中心做。

岗位培训：半年到一年之后，岗位培训主要是业务能力培训。对工作中容易出现的问题，解决方法及应尽的责任进行培训，此项工作由事业部做。

个人职业生涯规划培训：海尔所有的管理干部都有责任为下一级的干部及员工，设计个性化的培训计划。所有人员包括对管理人员、专业人员和员工，需要根据自己的情况每人定出一个升迁，发展的个人规划，要有目标的工作。

转岗培训：为培养复合型人才，海尔采用转岗培训使员工适应新的工作需要。

半脱产培训：对于骨干员工和管理人员，有计划安排人才以半脱产的方式，参加各种培训班。

出国考察培训：为了掌握国际高科技发展的新动向，利用各种机会，派出有关人员到国内外，参加各种专业研讨会、学术会议、科技博览会，出国进修。

3、新员工培训是好的开端

海尔大学是如何来培训新员工的？首先海尔会努力让新进公司的员工把心态端平，对于新员工顾及的待遇和条件等问题，海尔会给予肯定的满足，让新人把心放下，做到心里有底。

“新老大学生见面会是接下来的重要环节，老员工用自己在海尔的工作经历讲述对海尔的感受，使新员工尽量客观地认识海尔。同时，一些部门的领导也会出席，他们努力解决新人心中的疑问，在面对面的沟通中不回避海尔当前阶段存在的问题并鼓励新员工也发现和提出问题。这种沟通和交流使新员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。另外海尔还鼓励新员工说出自己的想法—不管是否合理，让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想

法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

4、海尔的个人生涯培训

人力资源薪酬设计问题探析 第8篇

关键词：薪酬设计,问题,对策

一、人类自由薪酬设计的必要性

美国哈佛大学教授威廉.詹姆士通过实证研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20～30%,而采用科学有效的激励机制能够让员工把另外70～80%的潜能发挥出来。可见,在企业管理中,采取合理的薪酬制度,能有效的

(一)是企业融入市场经济谋求发展的必然要求。

我国已经有传统是计划经济逐步转向市场经济,国有企业只在一些关乎国际民生的行业存在,大多数企业都已经市场化。在这种情况下企业变成了整个巨大市场中的一个小部分,如何通过企业的薪酬设计为企业招聘到更加优秀的人才以及激发员工努力工作的心态,对企业长远发展至关重要。

(二)是企业实施现代企业管理制度的必然要求。

我国企业改革发展的方向是政企分开、权责一致的现代企业制度,就是要不断借鉴和学习国外企业先进经验,同时结合我国国情进行现代化企业制度的创新,如果企业在薪酬设计和薪酬管理时不考虑岗位之间的差异,使薪酬丧失激励的作用,那么企业的活力就调动不起来。要建立完善的现代企业管理制度,就必须重视薪酬设计,用利益形成恰当的导向,激发企业开拓创新,从而建立先进的企业管理制度。

(三)是企业亟需完善薪酬管理机制的必然要求。

企业作为市场经济的个体,承担的外部经济风险较大,市场外部环境对企业的薪酬机制影响非常大。目前,由于国内资本市场发展仍不健全,在加上缺乏相关法律法规的保障,企业之间以及企业内部各部门之间,薪酬管理比较混乱,同工不同酬,因人设岗,效率低下的事情仍很普遍。亟需变革现在的薪酬管理机制,改革不合理的阻碍企业发展的因素。

二、企业薪酬设计中存在的问题

(一)企业薪酬分配平均主义倾向严重。

许多企业虽然已经抓大放小,进入到市场经济竞争,实行自我管理,自负盈亏,但是企业内部的薪酬分配平均主义倾向依然严重,体现不出多劳多得的社会主义要求。

一方面,企业经营者之间的收入过于平均。在我国企业中,由于缺乏合理的薪酬发放机制,导致同一行业或同一企业中缺乏对优秀人才的激励措施,导致分配中干多干少一个样,对个人的积极性调动不足。另一方面,是企业员工之间分配缺乏激励性。现在企业在工资标准的制定中,过于注重论资排辈,工龄和学历成为重要的分配因素,而与是否是处以企业核心岗位的关联不大,这导致企业内部人员工作只求平均,不利于充分发挥个人的主观能动性。

(二)重视外在薪酬,忽视内在薪酬。

美国心理学家马斯洛通过研究,提出了个人需要层次理论,人的需要是从低级不断向高级的演变,最高的追求是自我实现的需要。当企业的发展达到一定的水平之后,以及随着员工工作时间不断的增加,员工个人的需求也会从对金钱的追求转变到对实现自我价值的道路上,这个时候企业如果没有及时考虑到员工需求层次的变化,不进行薪酬制度的变革,还是停留在满足员工基本需求的层面上,就会让员工在工作的时候缺乏对自我价值的认可,进而降低工作效率。

(三)福利缺乏弹性,员工参与低下。

由于我国从计划经济向市场经济的转型时间较发达国家而言比较短暂,企业的各项福利制度不够完善,许多企业福利仍然停留在计划经济体制下,注重加班补贴、养老、医疗、住房等传统项目,而对于老龄化趋势下对员工的家庭与父母关爱不够。员工在工作的时候不能彻底的放心。另外,我国大多数企业的福利设计都是企业自行划定标准和范围,没有让员工进行参与,对员工的意见尊重不够,员工被动接受的多,主动参与不足,使薪酬设计不能更好的调动员工的积极性。

(四)薪酬制度僵化,创新力度不足。

目前,我国企业薪酬制度不够完善,形式上比较单一,内容上包括范围小,基本上采取基本工资和奖金的办法,没有针对不同工作内容的员工制定相应的薪酬标准,因此也不能充分地利用薪酬的激励作用来激发员工在岗位上多做努力。同时,企业的岗位测评和员工奖励考核制度不能适应企业长期发展的需要,对员工的激励效果较差。

三、解决企业薪酬问题的对策

(一)恰当把握薪酬设计原则。

第一,公平性原则。公平理论最初是有美国学者亚当斯提出,他指出每一个员工对自己所得报酬的公平感不仅源自报酬的绝对量,更重要的在于报酬的相对量,一方面,员工将所得报酬同自己过去所得相比较,另一方面,同行业内的人进行比较,以此来确定自己是否遭到了公平的待遇。这就告诉我们在薪酬设计的适合要注重员工对公平的诉求。

第二,补偿性原则。工人的工资不仅仅是单纯满足员工基本的需求,而更多是要让员工能有更多受教育的机会,更多个人发展的空间,更多个性展示的空间,在薪酬设计中充分体现员工的各项需求才能让员工更加依赖企业,并不断为企业做出更多的贡献。

第三,激励性原则。薪酬设计要充分体现出激励的特点,按照按劳分配的分配方法,适当拉开员工之间的薪酬距离,并根据业务和岗位需求设置浮动奖金,让付出多的员工多获得回报,员工的薪酬水平能够反映出员工的绩效,从而能够有效激励员工,提高企业整体效益。

第四,成本控制原则。注重激励的同时,企业要根据自身的实力,恰当的设定薪酬激励的程度,既要显示出企业对员工的重视,又不能超出企业长期发展承受的范围,找准薪酬在激励员工作用的平衡点。

(二)做好薪酬调查工作。

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力以及提高员工积极性的问题。薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,应重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

通过把握以上调查问题和调查对象,能够恰当的制定出适合企业自身发展的薪酬政策。在调查过程中,一是调查市场同行业的平均薪酬水平和薪酬激励方式,二是调查企业内部员工的工资薪金意愿以及对现存企业薪资制度的满意度。通过各个方面的调查,搜集完整的数据信息,从而为企业做好薪酬管理打好基础。

(三)注重薪酬合理分配。

薪酬机制就是把工作在员工之间的合理分配,首要的就是注重绩效,考核系统要与薪酬系统相结合。突出以岗位奉献、岗位业绩来制定薪酬标准能恰当避免平均主义的倾向。

一方面,采用级差薪酬。确定不同等级职位与薪酬的相关幅度,不同岗位以及同一岗位不能级别要拉开一定的工资差距,每一个等级或职位的工资交往固定。注意不要让级差之间的差距过大,会造成员工之间竞争过于激烈而不团结,在把激励性、员工的承受度以及社会评价结合起来,让员工能够接受企业的薪酬标准。同时,制定企业内部工资发放标准,对工资的具体表现形式予以确定,给员工一个明确的上升通道。

另一方面,让薪酬合理浮动。薪酬浮动就是在同一薪酬等级中最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距,员工在个人努力的过程中,能够达到最高和最低的程度是多少,浮动参考的标准一般处于最高和最低工资程度的中间。如果同一岗位薪酬等级较多,每个等级的薪酬差距应小一些,相应的,如果薪酬等级较少,每一等级的薪酬浮动幅度要相应扩大。

通过级差薪酬和浮动薪酬,既能起到企业的保障作用,又能恰当反映出员工个体的能力、付出以及资历的差别,让员工在一个较为稳定的预期下努力工作,通过薪酬激励员工不断向企业的高层努力的同时,让企业的发展越来越迅速。

(四)重视实现内在薪酬。

一方面,要注重把员工的货币性薪酬和非货币性薪酬相结合。企业通过调查研究,在设计好货币性薪酬的同时,还要注重员工福利以及个人发展的设计,通过不断扩大员工的福利,在员工的薪酬管理上兼顾企业和员工的双方利益,为员工创造一个好的工作条件和环境以及文化氛围。

另一方面,在薪酬设计的过程中,要注重和员工发展的阶段想结合。现代企业更多的是采用扁平化的管理方式,能够有效促进每位员工在不同的岗位都能得到有效地发展。在员工入企业初期,企业应注重员工个人生活问题的解决,以后几年,应注重员工个人发展实现的需要,根据员工个人特点来安排合理的岗位。把促进员工的个人不同层次的需要和员工的薪酬紧密结合,促进员工对企业的认同和共同发展。

(五)大力创新薪酬制度。

薪酬制度是对着经济的不断发展而出现和完善的,而具体到每个企业,薪酬制度又是不同的,因此,针对公司的实际情况尤其是企业的战略发展目标来设计适合公司的薪酬体制是通行的做法。

但是,企业要想有更大的发展,就需要把创新引入薪酬制度设计中,加强调查,不断研究,制度符合市场和企业发展的薪酬制度,为企业招聘到最合适的人才并保留人才,为企业的发展打下良好的人才基础。

四、小结

企业薪酬制度是一把双刃剑,利用的好能提高员工的积极性与创造性,为企业的发展注入不竭的动力。这要求企业勇敢面临薪酬设计问题,采取合适的对策,根据企业自身情况,采取相应的措施。

参考文献

[1]于晓辉.现代企业薪酬制度设计问题探析[J].齐鲁珠坛,2010(01):30-34.