组织行为的案例分析

组织行为的案例分析（精选6篇）

组织行为的案例分析 第1篇

组织行为学案例教学的课程组织探析

案例教学是管理类课程教学的重要工具和方法.本文依据组织行为学的特性和案例教学的规律,本着动态发展的视角,按照组织行为学课程组织的相关流程,分别从案例选择、课外准备、课内组织和课后组织四个方面探讨了组织行为学案例教学的`方式和方法,总结了相关的教学经验.

作 者：吴崇 沈小青  作者单位：南京信息工程大学,江苏,南京,210044 刊 名：文教资料 英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION 年，卷(期)： “”(5) 分类号：G63 关键词：组织行为学   案例教学   课程组织  

组织行为的案例分析 第2篇

都城光学仪器厂是我国某中心城市的一家有名的工厂，主要生产照相机、测量仪器等，老厂长因年老体衰向机械厅提出了辞职。厂里经过民意测验，经过省机械厅批准，推举秦宪明为厂长，一个月后秦宪明就走马上任。

秦宪明大学毕业后就来到都城光学仪器厂担任技术员，后来又被厂里送到大学学习企业管理，获得硕士学位后回厂任厂长助理，很快又升任副厂长，并在回厂两年后被推任厂长。秦厂长早就认为都城光学仪器厂要走上兴旺发达之路，必须调整组织结构，于是在上任以后，他就进行了组织结构的调整，没想到碰到了大钉子。

都城光学仪器厂是我国某中心城市的一家有名的工厂，主要生产照相机、测量仪器等，老厂长因年老体衰向机械厅提出了辞职。厂里经过民意测验，经过省机械厅批准，推举秦宪明为厂长，一个月后秦宪明就走马上任。

秦宪明大学毕业后就来到都城光学仪器厂担任技术员，后来又被厂里送到大学学习企业管理，获得硕士学位后回厂任厂长助理，很快又升任副厂长，并在回厂两年后被推任厂长。秦厂长早就认为都城光学仪器厂要走上兴旺发达之路，必须调整组织结构，于是在上任以后，他就进行了组织结构的调整，没想到碰到了大钉子。

都城光学仪器厂全厂职工２４００人，行政科室共５６个。比如管生产的就有生产科、生产准备科、生产计划科、生产调度科等４个科室；每个科都有科长、副科长各１名还有好几名科员。全厂科室干部８００多人，占全厂职工总人数的三分之一。科室人多、推诿、扯皮现象严重。秦厂长决定将科室合并成２２个，精简的干部都充实到第一线去。这一方案在厂务会上很快通过，并得到全厂职工的支持，但在实施过程中却象捅了马蜂窝，被精简的干部挤满了秦厂长的办公室和家里找他谈话，还有的坚持不执行精简方案，说情者更是络绎不绝。结果厂里科室不安心工作，造成报告、文书的大量积压，生产指挥不灵，产品质量也不断出问题。副厂长劝秦厂长停止精简机构，以免给工厂造成更大损失，秦厂长进退两难，内心非常难过。

问题：

1．组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力？如果秦厂长事先对变革的阻力有充分的估计，那么他该采取什么样的措施推进这项工作的完成？

组织行为的案例分析 第3篇

1. 课程特点决定了案例教学方法的重要意义

组织行为学是行为科学发展起来之后在管理领域中形成的新学科, 作为研究人的行为的科学, 组织行为学研究的内容直接来源于纷繁复杂的社会生活实践, 是以直接解决实际管理问题为研究的根本目的。因此, 组织行为学呈现出典型的实践结合性、动态发展性与系统复杂性, 这些特性一方面给教师授课提供了宽广的发挥空间, 另一方面也给教师如何驾驭这门课程提出了更高的要求。教师应充分利用案例教学方法理论联系实际、实用性强、互动性强等特点, 从大量的组织实践资料中筛选出系列的代表性事例, 在综合加工和系统集成的基础上, 给予细致的准备和科学的组织, 进而加深学生对抽象理论的理解。这有利于调动学生的积极性及主观能动性, 加强学生交流沟通的意愿和合作意识, 进而培养学生认识问题、分析问题和解决问题的能力。

2. 教学对象和教学目标差异化中的案例选择

好的案例教学需要完备的支持系统和科学的组织流程。首先, 案例要有明确的教学目的, 理论传授要与社会发展和学生需求相结合;其次, 案例选择要与基础理论相融合, 有现实的操作性, 使得理论描述和案例分析相得益彰;最后, 案例要有时效性、典型性和示范性, 有利于教师收放自如, 激发学生的兴趣, 启发学生的思考。

2.1 基于教学对象细分的案例选择

组织行为学中的组织是指一些人为了达到某种共同的特定目标而结成的人际关系系统, 如各种企业、学校、政党、军队、研究所, 等等。如今, 学生的人生目标和职业发展存在多元化, 多数经济管理专业学生把未来发展定位于企业, 少数学生定位于政府和科研等单位, 还有一些学生则为了应对持续增加的就业压力, 走上了考研之路。因而, 针对学生职业定位的多元化现状, 教师应在案例选择上做出适应性的调整, 可以分别从企业、政府和科研单位等组织中选择一些典型案例, 总结各类组织行为的一般性理论, 进而帮助学生分析和认识不同组织的行为差异和特点。例如, 在领导、权力、政治等章节, 可以分别从企业、高校和政府角度选择案例, 说明三者的资源差异和治理制度不同对各类组织的领导特质、权力构成和政治手段等方面的不同影响。同时, 这满足了学生职业发展差异化的现状, 让他们提前感受到不同组织的行为规律, 有利于提前形成适当的角色知觉, 便于学生就业时做好角色转换, 规避未来可能产生的角色冲突。

2.2 基于教学目标细分的案例选择

组织行为学教学过程中, 经常需对一章的内容和相关理论做出强调和总结, 以便加强学生理解的有机性和系统性。教师应选择综合性案例, 它涉及的现象、规律和原理容量较大, 需要教师精心挑选, 要既能覆盖整章的重要理论和知识点, 又可以充分地和学生互动交流, 便于学生领悟和运用。如激励理论教学中的综合性教学案例, 应该选择组织实践性较强, 同时包容内容型激励要素和过程型激励规律的案例。与该类案例对应的授课方式应该是独立式案例教学, 特点是案例教学贯穿一次课程, 目标多、时间长, 可运用分组讨论方式, 组织学生进行广泛的交流, 培养学生的研讨习惯和合作精神。这对教师的课程组织技巧要求较高。

此外, 在组织行为学教学过程中, 为了清晰地向学生解释每一章节的知识点, 避免长篇累牍地向学生灌输理论和知识, 教师需要微型案例和理论教学结合在一起的案例教学形式。这种情景下教师应选择分散性案例, 选择的分散性案例要短小精悍, 说服力和解释性较强, 教师应“形散而神不散”地把它们有机串联, 与理论解析水乳交融和相得益彰。这有利于调动学生的兴趣和注意力, 引发其积极主动地思考。与该类案例对应的授课方式是理论讲述为主, 穿插式案例教学为辅, 其特点是理论诠释为主、理论描述与微型案例相结合、案例讲授时间短而分散。这就要求教师吃透基础理论, 细致梳理相关知识点, 备课要充分而流畅。

3. 案例教学的课外准备

组织行为学案例教学的互动性, 决定了其课外准备的重要性, 这也是教师案例教学和课程组织的前提和基础, 直接关系到案例教学的效果和成败。

3.1 教师的课外准备

采用教案例教学法, 首先要求教师对案例教学要有充分的认识, 打破案例教学局限于举例子、做习题的现状。其次, 组织行为学案例教学法不仅要求教师对相关理论有深入的研究, 还要求教师在扎实的理论基础上不断拓展理论知识的广度, 这是因为组织行为学具有边缘科学的特性, 是多种学科融合的产物。再次, 教师还要具备一定的组织实践操作经验或组织管理的感觉, 这对激发学生学习的兴趣和抽象理论的理解至关重要。对于有组织工作经验的教师, 可把理论和实践相结合, 进而从原有的实践中提升相关理论, 加深学生对相关理论现实意义的理解;没有组织工作经验的教师, 可通过横向和纵向课题, 加深与社会组织的互动交流, 积累相关的组织管理认知。

3.2 学生的课外准备

学生的学习态度、案例熟悉程度和课堂参与度是影响组织行为学案例教学效果的重要因素。因而, 好的案例教学, 教师在教学开始前的一定时间内, 根据案例复杂程度和知识点广度, 可以提前一个星期或一次课将案例发给学生, 并提出案例准备纲要。同时, 向学生说明学生案例准备的重要性, 提倡以小组为单位的分工准备方式, 明确学生个体的案例准备对团体绩效的重要性, 促使学生在教师的引导下认真做好讨论前的准备工作, 包括阅读和分析案例资料、学习相关理论和小组提前讨论。这有利于加大学生案例分析准备的深度和广度, 提高学生在小组和班级讨论中的自信心和协同性, 形成学生广开思路和积极发言的良好局面。

4. 案例教学的课内组织

组织行为学案例教学中, 教学目的差异和案例类型的不同要求教师在具体的课内组织方面做出适应性的安排, 以增强案例教学的针对性和互动性。

4.1 基于学生个体学习的案例课内组织

组织行为学案例教学过程中, 对于理论讲述为主和分散式案例为辅的授课方式, 教学目的是让每个学生充分理解相关理论和知识点, 此种辅助案例可以作为学生理解理论知识的生动事例, 可以在理论讲授过程中灵活穿插使用, 一般是教师口头描述, 也可借助多媒体音像资料的播放, 如为了说明语言沟通和肢体语言沟通的特点, 可以播放奥巴马或希特勒演讲的片段, 表明多种沟通方式协同运用的重要性, 有利于吸引学生注意力, 在教师点评的基础上启发和引导学生思考。该情况下教师应作为信源, 形成轮式的交流网络, 知识流由教师向每个学生辐射, 促使学生积极思考问题和充分吸收知识。同时, 为了检验教学效果, 教师可适机地向学生提问, 教师对学生回答的点评要切中要领, 起到画龙点睛的作用, 形成信息和知识的良性反馈机制。

4.2 基于学生团体互助的案例课内组织

综合性案例教学, 一个案例学习就是一次课程的主要内容, 是组织行为学案例教学的重要方式, 有利于学生对整章的理论和知识形成系统的认识。而且, 这种全面而准确的感知一般需要以教师引导和学生讨论为基础。因此, 课程的组织应采用团队型的学习方式, 把学生分成若干个相对等额的案例讨论小组, 形成分布式的交流群体, 教师的角色应是各个团队的教练, 该方式可以很好地培养学生的团队精神, 增强每位学生的使命感和荣誉感。具体来说, 由每个小组推选出来的代表进行案例陈述, 案例分析与陈述直接关系到所在小组的成绩, 只有小组的团队成绩高, 每个成员的分数才能高。这样每个成员为了团队目标, 就会积极讨论交流和互相启发。该种模式, 一方面, 满足了综合性案例的教学要求, 便于学生们在讨论中系统地掌握理论知识。另一方面, 激发了学生的团队精神, 学生的主观能动性得到了充分的调动, 易达到相互学习和促进的目的。

5. 案例教学的课后组织

一次案例课的结束并非意味着一次案例教学的逻辑终点。案例教学的课后组织是案例教学的重要环节, 它主要包括案例报告撰写和案例教学评价两个部分, 分别对学生的分析和综合能力, 以及教师的经验积累和教学改进起到关键性的作用。

5.1 撰写报告

案例报告是整个案例教学的重要一环, 既有利于检验学生提高分析和综合能力, 又是促进理论知识转移和强化教学效果的有效手段。案例报告不仅要求每个学生独立地把自己的分析结果表达出来, 而且个人的分析和结论还应建立在小组、班级讨论的成果之上, 这样才能做到言之有据、全面而准确。特别应注意报告的形式规范和内容精炼, 案例分析要有相关理论依据, 在客观地分析问题的同时, 要有一定的主观能动性和创造性, 增强报告的说服力和感染力。报告完成后, 教师应及时批阅并反馈给学生, 多做正面和积极的评价, 指出存在的片面性或不足之外, 并将案例课中学生的表现及案例分析报告作为考核学生成绩的重要依据, 每学期可以举行一次优秀案例评选, 作为学生成绩考评和教师案例库优化的辅助工具, 让学生认识到案例教学在课程教学中的重要意义。

5.2 教学评价

在组织行为学的教学过程中, 教师应定期地寻求案例教学效果的反馈。反馈的信道和方式应系统而全面, 学生反馈有明渠和暗渠之分, 师生点对点的交流可以使教师主动地收获相关教学信息, 但易受双方角色压力和心理障碍等噪音的影响;班级座谈可以借助头脑风暴法使学生畅所欲言, 集思广义, 但也难以充分回避上述信息失真的影响。因而, 教师可提供电子邮箱、BBS或匿名问卷等方式来提高学生信息反馈的真实性。此外, 同行评议也是非常重要的反馈途径, 借助公开课, 请相关专家和老师听课并做出认真的评价, 是教师之间交流和累积教学经验的重要手段。不管是何种教学评价方式, 最重要的都是要求教师不断地总结教学经验, 反思案例教学的成功和不足, 努力实现教学方法的不断改进。

摘要：案例教学是管理类课程教学的重要工具和方法。本文依据组织行为学的特性和案例教学的规律, 本着动态发展的视角, 按照组织行为学课程组织的相关流程, 分别从案例选择、课外准备、课内组织和课后组织四个方面探讨了组织行为学案例教学的方式和方法, 总结了相关的教学经验。

关键词：组织行为学,案例教学,课程组织

参考文献

[1]王重鸣.管理心理学[M].人民教育出版社, 2001.

[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学 (第七版) [M].中国人民大学出版社, 1997.

组织行为的案例分析 第4篇

关键词：工作特征组织公民行为激励

前随着我国市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，要想在激烈的竞争中立于不败之地，除了要有正确的经营战略之外，组织成员是否愿意为组织目标而全力以赴也是企业致胜的关键。组织中的成员是否主动愿意并且积极地从事有助于组织绩效提高的行为，对于组织来说是极为重要的。其中不受正式职务规范、不受契约交换限制，却能对组织有正面影响的角色行为，即所谓的组织公民行为(简称OCB)。Organ指出组织公民行为包括五个维度，包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德。组织公民行为能使组织更有效地分配组织的财力与人力资源，是组织生存发展的关键因素。Podsakoff等人的研究发现工作特征(包括工作反馈、工作固化、工作内在的趣味性)与利他行为、运动家精神、公民道德等存在显著的相关关系。本文将就工作特征对组织公民行为的影响进行分析。

一、工作特征理论

工作特征理论的形成可以分为以下几个阶段。首先起源于Taylor在1911年所提出的“科学管理四原则”，即工作专业化、系统化、标准化和简单化。其后，Herzberg和Kibridge于上个世纪40年代后期积极从事工作扩大化和工作再设计的相关研究，两位学者认为增加工作的重要性及挑战性，可以避免由于工作单调或重复所造成的员工不满或离职，在该研究之后，有关工作特征的研究就成为工业心理学学者所关注的研究领域之一。Tumer和Lawrence于1965年提出了必要任务属性理论，确定了工作特征的六个必要要素。在此之后，Hackman和Oldham提出了工作特征模型，他们认为任何工作都可用技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈五个核心任务维度来描述。这五个工作特征会使员工产生三个关键的心理状态，即技能多样性、任务完整性和任务重要性使员工体验到工作的意义；工作自主性使员工体验到对工作结果的责任；反馈使员工了解工作活动的实际结果。而这三个关键心理状态会影响到员工个人与工作结果。这一模型认为工作本身能给员工带来内在激励。

二、工作特征与组织公民行为的关系

在早期的组织公民行为的实证研究中，Smith，Organ和Near(1983)指出，如果从事的是相依性较高的工作，人们为了更好地完成工作，必须经常出现自发性的相互调整。于是逐渐养成合作、协助的社会规范，同时对他人需求的感知也比较敏锐，并产生一定的团队意识。由于团队凝聚力较高，所以会有较高的工作满足感，并进而成为组织公民行为的潜在来源。在工作特征模型中的五个核心维度会影响员工的三个关键心理状态，而员工的心理状态将影响员工的组织公民行为。其作用模型如下图：

在该模型中，工作特征的五个核心维度会使员工具有良好的心理感受，包括：体验到工作的意义、体验到对工作结果的责任、了解工作活动的实际结果。从激励角度讲，当员工获得这三种良好的心理感受时，工作本身就会使员工产生一种内在的激励效果，进而使员工拥有较高的工作满意度、较高的组织承诺和工作绩效，而这些都是组织公民行为的重要影响因素。简言之，工作中五种核心维度的工作特征越突出，员工感受到的关键心理水平就越高，做出组织公民行为的可能性就越大。

三、工作特征各核心维度对组织公民行为的影响

1、技能多样性、任务完整性、任务重要性这三个维度能让员工体验到工作的意义，进而使员工意识到他们所从事的是一项重要而且有价值的工作。当员工认为所从事的工作有意义，就会受到工作本身的内在激励而做出组织公民行为。因为当员工所从事的工作具有技能多样性、任务完整性和任务重要性这些特征时，员工就更易于了解到组织中其他员工的问题和需要，从而更有可能做出组织公民行为。

Farh在1990年的一项研究中发现技能多样性与组织公民行为呈正相关。当员工所从事的工作需要多种技能时，员工就能对不同工序间的联系有着更加宏观的认识。因此，他们更容易意识到同事何时需要自己的帮助。而每天从事同一技能工作的员工，对同事的工作知之甚少，也就不知道别人什么时候需要帮助，更不可能及时做出组织公民行为。

衡量一个工作是否具备完整性，关键看这个工作是否有明显的起点与终点，员工是否能明显看到工作流程的转变和工作成果。如果一项工作具备任务完整性，员工对该项工作的整个流程就有着清晰的认识，也就更容易受到工作本身的内在激励。当员工所从事的是一个项目的整个过程，而不是其中的某一个部分，就会对其努力的成果有一个更好的了解，例如，在汽车公司里，当一个员工所从事的工作是从汽车的设计开始，直到整车性能的完善，就会比只安装汽车轮子的员工更了解最终产品。这也会使员工更能体验到工作的意义，更容易被工作本身所激励而做出组织公民行为。

任务重要性主要是指一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。当知道工作对别人的生活或工作有影响的时候，员工就会体会到自己对别人的责任。当员工意识到自己的工作对别人的利益有重要影响的时候，就会做出许多角色外的行为去帮助周围的人。

2、工作自主性是指一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。大量实证研究发现工作自主性是工作特征五个核心维度中与组织公民行为关系最密切的一个。Turnipseed和Murkison于2000年在一项以美国陆军人员为样本的研究中发现，工作自主性与组织公民行呈正相关的关系。当员工在工作上有充分的自主权时，就会意识到工作结果的好坏是取决于自己的努力与否，因此，员工对工作上的成败得失就会有着强烈的成就感和责任感。强烈的工作责任感会激励员工做出组织公民行为。例如，当员工体验到对工作结果的责任时，就会对公司政策产生极大的兴趣并且更加努力地工作，同时也会表现出更高水平的运动员精神。

此外，当员工所从事的工作具有自主性时，就有更多的机会做出组织公民行为，因为他们能够控制自己的工作、作息时间。组织公民行为往往是在员工的非工作时间做出的。当员工忙于自己的工作而不能休息时，就不能帮助需要帮助的同事。因此，当员工的工作缺乏自主性时，即使他们想做出组织公民行为，往往也没有机会做。

3、反馈是指员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以直接而且明确地获得有关自己工作绩效的信息。反馈的来源包括完成工作本身、主管的意见、同事的反应。Farh等人在1990年的一项研究中发现反馈与员工的利他行为有着重要的关系。员工从工作中获得越多的反馈就越愿意做出组织公民行为来帮助同事。反馈与组织公民行为之间有着直接的关系，因为反馈能告诉员工何时需要员工做出组织公民行为。Renn和Vandenberg于1995年提出了反馈与组织公民行为之间的基本理论。反馈让员工清晰地认识到他们的工作成效，当积极的工作结果反馈给员工时，会让他们认为自己是高效的工作者，进而让他们充分地肯定自己的工作能力。认为自己是高工作能力的人会在今后的工作中更加努力，包括做出角色外的行为。

结论

综上所述，工作特征是组织公民行为的重要影响因素，员工对工作特征的认知会影响到其组织公民行为。如果企业使员工的工作特征的核心维度更加突出，员工就有可能表现出更多的组织公民行为。

组织行为的案例分析 第5篇

约翰·亚力山大是一个能干而有进取心的人。在大学里他学的专业是企业管理，而且积极参加学校的多种组织活动。大学四年成绩全是优秀，并且以优等生的荣誉毕业。毕业后，几家全国性的大公司积极争取他去工作。约翰与他父亲商量了这一些公司给他的条件； 他父亲是一家很大的生产（制造）公司总经理。最后，约翰决定去一家著名但比较小的炼油加工厂接受一个培训职务。他认为这家公司正在发展，很有潜力；对他来说这很重要，因为可以提高，而且有机会升职。

他想如果努力工作，并且干出成绩来，他完全有机会在35岁时担任公司副总裁。在到公司的前五年，约翰工作非常努力，每个星期差不多要花80个小时在办公室工作。公司对他的报酬也很合理。他很快被提升为低层主管经理，他的工资历比刚进公司的工资增加了3倍。

正在这时他恋爱了。他的恋爱对象是公司总经理的女秘书吉尔·麦克唐纳，在短期热恋之后，他们结婚了。

因为家庭的新的责任，约翰不可能像以前那样每个星期工作80个小时，当他看到施工经理都比他有能力，而且起码都是企管硕士毕业生时。感到再往上升中层经理的职务要比他升最近一次的低层主管经理难得多。

而且许多低层经理比他工作要更加努力，但在他们这些低层经理中离婚率比较高。当然，他们都有自己的办法对付总经理的压力。一些人婚姻生活很美满，但就某些方面来说，他们必须牺牲一些自己的工作机会。

虽然吉尔从来没有埋怨他的加班加点的工作，而且吉尔告诉过他，她结婚时就知道他工作努力，有雄心壮志。但是，约翰还是感觉到工作与婚姻家庭之间的矛盾冲突。从此，他不再象从前那样加班加点了，他也不指望再升为中层经理了。他似乎感觉到已失去竞争力。结婚正好一年的这一天，他用他所有的积蓄现付购买了一艘中型旅游客船。当他向公司老板提交的辞职书时解释到：我对我的职位不太满意，我想试试做其他事。我知道这很难，但我想我对旅游事业有兴趣，我会成功的。我可以肯定这次改行会给我带来幸福。

思考讨论题：

1、为什么约翰·亚力山大突然改变他的动机？

2、是不是大多数成功的经理都有象约翰这样的行为？

3、为了使公司有前途的年轻经理们不要象约翰那样辞职，组织应如何对付这种情况？

组织行为学案例分析 第6篇

案例：英国剑桥大学的一些学者对一些经过处理的豚鼠胚胎进行实验，使一部分豚鼠的身上只带有雄性基因，另一部分则只含有雌性基因，研究得到的结论是：母亲的基因对孩子智力的发展起着决定性作用，而父亲的基因则主要影响易感性和情绪。

家把对豚鼠的实验结果大胆地推移到了人类的性格遗传上，他们认为：“一个人个性的特点中至少有一半是直接由基因的特性决定的，大量的基因混合在一起互相作用产生综合效应决定了某人说话的语气、风格以及脾气等等。”天性的决定因素有多少另一些心理专家则认为，虽然一个人肯定会受到天性的影响，但是遗传的天性不仅不是决定因素，甚至远远达不到40％或一半的影响力。他们认为，环境，即包括家庭环境及成长环境对孩子影响重大，尤其是家庭所能提供的教育与爱，是一个人性格的决定因素。

美国哈佛大学完成的一些研究显示：儿童大概从两岁开始就在自制力、易感性和外向性格方面有了差别。但要断定父母和孩子的个性之间存在着某种遗传因素，只能在下列情况下有效：如果这种遗传因素紧密地同孩子存在的环境相关联，如果他生活在他的家庭这样的特定环境中。

这个论点，科学家们通过实验证明了精神障碍的遗传性只有与特定的环境发生联系时才能显示出来。例如，如果父母一方患有一种特殊的神经紧张症，其孩子一定是神经质的；但如果孩子远离他们的父母，那么孩子的神经质会有所抑制。科学家们因此认为，气质、性格能够在母体怀孕的过程中遗传，但并不总是遗传性的。一个人的遗传基因实际上可以和一台计算机相比拟，它保存了所有感情范畴内的程序，大脑的电脉冲使其中一些程序激活起来。而至今还没有任何人知道为什么会有这些程序的选择。

医生卡罗泰努托说：“尽管人们企图确立遗传因子在个体的心理和社会行为中的作用，但不管怎样，我认为它不是决定性的因素，更有可能的是文化教育的因素。最有理由说明这一点的就是艺术家的孩子们，他们除了继承父母特殊的天赋外，还生活在一个相当浓厚的艺术氛围中，或许还受到他们的名人父母成功事业的影响。”但是有时候，如果家庭过度“引导”孩子向父母一方的职业发展，奢望孩子做出本不属于他们所喜欢的事业的选择，以至形成一种病态的控制欲，那就会造成孩子们极端的逆反心理。

分析：由案例可分析，个性形成的因素有先天遗传因素，即父母所遗传的基因不仅决定了一个人的性别，外貌，还决定了人的个性倾向。所以我们往往可以观察到子女与父母之间不但外貌相似而且在个性方面也有相似性。

同时个性形成的因素也有后天社会环境因素，其中包括家庭教育环境，如父母的观念，思想，职业，性格，文化水平，父母对子女的态度，即父母对子女的哪些行为给予鼓励，哪些行为予以批评等，集中表现为父母的养育态度，方式；也包括社会文化和社会阶层，作为社会群体行为的范本，是对个体最具有影响力的外界引导。

事实上，先天遗传和后天的社会环境共同塑造了人的个性，而且后天的影响因素对于个的形成更为关键。

第三篇 激励理论与应用

案例IBM集团内部的员工沟通方式ibm内部的人事沟通渠道可分为三类：员工――直属经理；员工――越级管理阶层；其他渠道。

“员工――直属经理”的沟通是很重要的一条沟通渠道，其主要形式是：每年由员工向直属经理提交工作目标，直属经理定期考核检查，并把考评结果作为员工的加薪依据。ibm的考评结果标准有5级：未能执行的是五级；达到既定目标的是四级；执行过程中能通权达变、完

成任务的是三级；在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为二级；一级 的考绩，不但要达到二级的工作要求，其处理过程还要能成为其他员工的表率。

“员工――越级管理阶层”的沟通有四种形态：其一是“越级谈话”，这是员工与越级管理者一对一的个别谈话；其二是人事部安排，每次由10位员工与总经理面谈；其三是高层主管的座谈；四是ibm最重视的“员工意见调查”，即每年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表，管理幅度在7人以上的主管都会收到最终的调查结果，公司要求这些主管必须每3个月向总经理禀报调查结果的改进情况。

其他沟通渠道包括“公告栏”、“内部刊物”、“有话直说”和“申诉制度”等。ibm的“有话直说”是鼓励员工对公司制度、措施多提意见的一种沟通形式（一般通过书面的形式进行），员工的建议书会专门有人搜集、整理，并要求当事部门在10天给予回复。ibm的“内部刊物”的主要功能是把公司年度目标清楚地告诉员工。ibm的“申诉制度”是指在工作中，员工如果觉得委屈，他可以写信给任何主管（包括总经理），在完成调查前，公司注意不让被调查者的名誉受损，不大张旗鼓地调查以免当事人难堪。

为了确保沟通目标得以实现，ibm制定了一个“沟通十诫”：一是沟通前先澄清概念；二是探讨沟通的真正目的；三是检讨沟通环境；四是尽量虚心听取别人的意见；五是语调和内容一样重要；六是传递资料尽可能有用；七是应有追踪、检讨；八是兼顾现在和未来；九是言行一致；十是做好听众。

分析：将考评结果分级并作为员工的加薪依据属于物质激励，能够从满足员工的物质需要出，对物质利益关系进行调节，从而激发员工的积极性并控制其行为的趋向。IBM公司根据员工的工作成效给予合理的报酬，激发员工的工作热情。

员工意见调查体现了马斯洛的需求层次理论中的归属和爱的需要，使员工有归属感。同时“有话直说”等沟通渠道体现了尊重需要中的外部需要，即使员工感到自己受到公司的尊重和信赖，从而使员工对自己充满信心，对工作充满热情，从而体验到自己的价值和用处。

第四篇 群体心理与行为

案例 一群极其饥饿的人，坐在一个摆了很多美味的桌子周围，桌子很大，食物摆在桌子的中央，每个人只能坐着，无法站起来取食物。桌子上方吊着一只有着长长的柄的大勺子，可以让人舀起食物，却无法将食物送到自己的口中。在天堂中，人们会用勺子盛起食物，送到对过人的口中，这样每个人都可以尽情地享有美味；在地狱中的人们，却只顾着自己，尝试各种方法，想用勺子盛起食物送到自己的口中，结果是谁也无法成功，只能忍受着饥饿，空对着一桌美味。成功与失败，起点相同，都是同等的条件，它们的区别仅仅在于：团结的队伍能做到一加一大于二。

分析：该故事说明了群体能完成特定的工作任务来实现组织的总目标，同时，群体可以满足成员的安全需要以及目标需要，即天堂的人组成群体满足了吃到食物的需要。同时，天堂里的人盛起食物相互喂食体现了群体的组织战略。

而与地狱的人们相对比则体现出“拉锯效应”，说明人与人之间必须注重在各方面的相互配合，形成一加一大于二的局面，从而达成共同的目标。

第五篇 领导心理与行为

案例 马谡，才气过人，有一定的军事理论知识，是个不可多得的参谋人才。建兴三年，诸葛亮征南中，马谡为其献计：“夫用兵之道，攻心为上，攻城为下，心战为上，兵战为下，愿公服其心而已。”诸葛亮采纳马谡的计策，七擒孟获，平定南方，使南方多年不敢复反。马谡还曾献计离间魏帝与司马懿，为蜀汉暂时除却一心腹大患。但马谡虽然跟随诸葛亮多年，却一直仅是“高参”，从未担任过主将，他精于战略，拙于战术，也有言过其实的缺点，刘备向诸葛指出过这点，说马谡“不可大用”。然而，由于诸葛与马谡有着深厚的个人交情，诸葛不仅对刘备之言不以为然，而且一意孤行，建兴六年亮出军向祁山，时有宿将魏延、吴懿，诸葛亮力排众议，令马谡为先锋，统军在前，与魏将张郃战于街亭，为郃所破，士卒离散。诸葛如果能接受大家的意见，令魏延等为先锋，可能不至于会有街亭惨败。街亭之败，不仅使蜀汉遭到重创，断送了首次北伐，也断送了一位良好的参谋人才。

一个善出奇计的谋士在街亭惨败，从表面看是马谡无知所致，而实质上是诸葛亮用人不当所致。而且事后还反省自己，斩马谡后哭曰：“吾想先帝在白帝城临危之时，曾嘱吾曰：„马谡言过其实，不可大用。‟今果应此言。”他想到的仍然只是把庸才当成了人才用，始终没有明白自己用人失当是失街亭的根本原因。

分析：用人之道，是领导才能的最重要组成部分，它是领导者实施领导过程的重要工作，正确用人必须实现能者上、平者让、庸者下、劣者汰，达到“人尽其才，才尽其用”。

联系现实，现代领导者所必须具备的要素有：必须有员工和追随者，必须拥有影响追随者的能力，领导行为具有明确的目的，并可以通过影响员工来实现组织目标。

所以，为了实现目标，领导者必须做到科学分析从而进行合理决策；据战略决策及原则考虑策略计划；为实现企业与组织的活动过程进行有效与及时的信息反馈；建立与健全科学的管理系统；为新的组织目标，战略决策和策略作准备。

贺戬

20100800273