配餐满意度调查（精选8篇）
配餐满意度调查 第1篇
现代企业非常重视关于员工满意度调查的工作。一方面，这是因为调查反馈的信息是员工对企业管理工作的一种真实评价,对员工管理工作有很大帮助。另一方面，员工的满意度也是评价团队精神的一种参考依据，员工满意度高，企业中的团队更有合作精神，企业文化氛围更浓。此外，员工满意度调查是企业和员工双方沟通的渠道，通过对满意度的调查来了解员工对企业的要求，并通过引导需求来影响员工的动机和行为。
一、通过员工满意度调查，可以给企业带来什么收益呢？
员工满意度调查的实质是员工对企业管理工作的监督，体现了企业文化中员工参与的思想，促进了企业内部管理的改善，使员工感到该企业是值得选择和推荐的企业。总体来说，通过员工满意度调查，可以给企业带来以下收益：
1、员工满意度高会增加企业的经济效益
员工满意度高的企业，员工对企业的归属感强，员工流失率低，减少了由于员工流动频繁给企业带来的直接成本和隐性成本。满意的员工以更大的热情投入到工作中，创造了更高的工作效率，而更高的工作效率意味着更大的利润。员工满意度高的企业，团队凝聚力和协作能力随之提高，能够保证团队目标的顺利完成。
2、员工满意度调查可以改善企业内部管理方式方法
员工满意度调查，使企业管理层倾听到员工的真实心声，找出管理上的问题并加以改进。企业向员工公布满意度调查结果，针对员工不满意或有抱怨的问题，共同进行根源分析，制定改进行动计划并采取有效措施，不断提高员工对企业的满意度和信任度。
3、员工满意度调查使员工真正成为企业的主人
通过满意度调查的问卷内容、调查结果和改进措施可以使员工感到他们的需求正在逐步得到满足，可以使员工明确了解企业的目标和个人在完成目标过程中的责任，更积极地接受任务并兑现自己对企业的承诺。
二、员工满意度调查要调查什么呢？
员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度，即员工满意度=实际感受/期望值，理论基础来源于赫兹伯格的“保健”和“激励”的双因素理论，超出期望值满意，达到期望值基本满意，低于期望值不满意。
员工满意度调查就是员工对置身其中的劳动、职位、薪资、氛围、管理、环境等要素的满意度评价，具体来说就是：
1、劳动要素影响员工满意的最重要方面包括：劳动兴趣、劳动形式多样化、职业培训；
2、职位要素影响员工满意的最重要方面包括：现有职务的适合度、晋升机会、权力或影响力；
3、薪资要素影响员工满意的最重要方面包括：能否满足相应水平的生活需求、能否实现企业对员工劳动的正确评价；
4、氛围要素影响员工满意的最重要方面包括：工作场所和员工团队的知识、进步、情感气氛；
5、管理要素影响员工满意的最重要方面包括：管理机制、管理者与员工的关系；
6、环境要素影响员工满意的最重要方面包括：工作环境、劳动设施或劳动工具的安全性、舒适度等。
三、怎样才能有效开展员工满意度调查呢？
员工满意度调查是一种态度衡量的方法。测量的方法有结构式问卷法、非结构式问卷法、观察印象方法、指导式和非指导式的面谈法，大多数采用问卷方式进行。调查流程大致如下：
1、决定是否需要实施一个员工满意度调查的项目
企业计划迅速扩张、员工流动率上升明显、企业内部发生了突发事件、组织机构或管理层发生重大变更、同行业竞争情势激烈、调整薪资政策等情形下，非常有必要进行员工满意度调查。
2、设计调查方案
员工满意度调查方案，应确定调查目的、调查内容、调查指标、调查方法、调查问题、调查范围、调查对象、调查周期、实施调查时间、调查组织机构等。
3、拟定调查计划
拟定进行员工满意度调查的工作实施计划，明确工作项目责任人和工作进度要求，充分考虑员工满意度调查中可能出现的问题和应对措施。
4、编制调查问卷
根据员工满意度调查要素，确定核心问题，注意检查问题的逻辑跳转、问题顺序以及问题的格式。
5、员工满意度调查宣贯
为提高员工对满意度调查的认知程度，在调查实施前，要向员工进行宣贯。宣贯内容包括调查的目的、意义、方式、方法、调查的起止日期等，对员工进行问卷填答培训。
6、邀请员工参加调查
发给员工的调查邀请信可以采用多种形式，需要包含下面的关键信息：
①要发生什么，例如：“我们将要实施一个员工满意度的调查”；
②为什么要发生，例如：“由于我们的变更可能带来的新的挑战，评估员工满意度的水平已经变得迫切重要”；
③调查是匿名和保密的，使员工确信他们的反馈将会严格保密，如果使用外部的咨询公司，向员工说明只有外部的咨询公司才能看到完整的答案信息；
④调查结果怎样使用，尽可能得到较高的回复率；
⑤调查需要花多少时间来完成，如果设计的比较合理，一般需要15到20分钟的时间来完成；
⑥给出截止日期；
⑦感谢员工花费时间来参与；
⑧为了能提高问卷回复率，邀请信应该以公司的最高管理层的名义发出，并且最好能有总经理的签名。
7、员工满意度调查结果统计与分析
通过正确的图表和统计分析方法，将调查数据转换成信息，调查组织机构对员工满意度调查的各种信息进行归类、统计、分析、判断和讨论,形成具有集体意见的员工满意度分析报告。报告内容至少包括：调查工作的背景和目的、调查的时间和对象、调查的方法、问卷本身存在的问题、原始信息统计、归类分析反映的问题、改进建议、整改要求等内容，并附调查统计表。
8、分享员工满意度调查结果
每个组织机构都有自己的信息发布渠道，在第一时间分享调查结果是非常重要的。分享员工满意度调查结果应秉持“诚实、时效、保密、不同层次区别公布”的基本原则。
9、根据员工满意度调查结果采取改进行动
根据员工满意度调查结果的改进建议，与相关业务部门制定具体的改进措施并实施，同时将改进措施信息传递给员工，使员工可以根据自己的感觉和切身体会，感受改进情况并提出意见。
提高员工满意度是一项系统工程，同时也是企业的中心任务和关键目标之一，企业只有综合运用多种措施和手段，才能全面提升员工满意。
配餐满意度调查 第2篇
满意度调查报告
为进一步落实《国家基本公共卫生服务项目规范（2011年版）》的要求，客观的评价医院开展基本公共卫生服务项目活动的服务质量，了解居民对基本公共卫生服务接受和满意程度，促进2012年基本公共卫生服务项目工作的开展，社区组织了相关人员，于2012年11月20日-12月10日开展基本公共卫生服务项目工作情况进行满意度问卷调查。
一 对象及方法
调查对象为辖区内的居民，采取随机抽取方法对调查对象进行问卷调查。
二 过程及要求
本次调查问卷内容分为四部分。即：调查说明、基本情况、满意度调查及总体评价。
调查说明是让调查对象对本次调查活动的目的有所了解，从而取得其支持，并协助工作人员完成调查活动。
基本情况是将调查对象的基本情况进行调查，了解被调查的辖区状况。
满意度调查是针对调查对象而制定的调查问题，分成多选、单选两种类型问题，便宜调查和调查对象的回答。
总体评价分为五个等级，非常满意、满意、一般、不满意、很不满意。
要求调查人员不得向调查对象提供答案，对笔答问题困难的调查对象，调查人员要协助其完成调查问卷，并及时收回问卷，确保调查真实有效。
三 结果
本次调查发出问卷100份，均为有效问卷。
本次调查显示，服务对象对秋浦社区卫生服务中心的总体评价较高，社区卫生服务中心开展的基本公共卫生服务工作得到了辖区民居群众的认可，总体满意度达到90%以上，尤其是对服务时间、药品价格、服务态度、就诊方便等满意度都很高，今后的工作中，秋浦社区卫生服务中心更要对各个服务流程进行标准化管理，使社区卫生服务中心以一种优质、统一的形态呈现于社会公众面前，更好的为社区居民服务。
为了促进基本公共卫生服务关系到广大人民群众的切身利益，关系到亿万人民健康，关系到经济发展和社会和谐。作为服务于广大居民群众的基层卫生机构，医院将按照《国家基本公共卫生服务规范（2011版）》（以下简称《规范》）的服务内容、服务流程等要求，根据各项目不同特点与本辖区实际，认真组织好国家基本公共卫生服务项目的实施，完善健康教育、预防接种、传染病防治、孕产妇健康管理和儿童健康管理工作，对高血压、2型糖尿病患者、老年人健康、重性精神疾病管理等难点项目要加大工作力度，保证各项工作的落实，使基本公共卫生服务工作在2013年上新台阶。
2012年12月15日
XX社区卫生服务中心服务对象满意度问卷调查方案
为掌握2012年开展基本公共卫生服务项目活动的情况, 了解居民对基本公共卫生服务接受和满意程度，服务中心拟定12月份在辖区内开展基本公共卫生服务项目工作情况满意度问卷调查活动，其活动安排如下。
一 对象及方法
调查对象为XX卫生服务中心所属辖区内的居民。调查方法采取随机方法对调查对象进行问卷调查。
二 时间及要求
时间定于2012年11月20日-12月10日
要求：①由负责基本公共卫生服务工作的相关人员组织调查组，并在规定时间开展调查工作。②调查人员不得向调查对象提供答案，对笔答问题困难的调查对象，调查人员要协助其完成调查问卷。③调查结束后要及时收回问卷，确保调查真实有效。
三 调查内容
本次调查问卷内容分为四部分。即： 方便性、舒适性、经济性、安全性
调查说明是让调查对象对本次调查活动的目的有所了解，从而取得其支持，并协助工作人员完成调查活动。
基本情况是将调查对象的基本情况进行调查，了解被调
查的社区状况。
满意度调查是针对调查对象而制定的调查问题，分成多选、单选两种类型问题，便宜调查和调查对象的回答。
总体评价分为五个等级，非常满意、满意、一般、不满意、很不满意。
四 实施过程
调查活动分成三阶段进行。即：准备、调查、总结三个阶段。
一是准备阶段：要制定出调查问卷及答案，组织调查人员统一学习有关调查活动内容。
二是调查阶段：调查人员对随机抽取到的调查对象者问卷调查，并对回答情况做出总体评价。
三是总结阶段：调查人员要对调查问卷进行统计分析，并成书面报告。
2012年11月18日
XX卫生服务中心2012年对社区工作人员
满意度调查报告
为推进社区卫生的深入发展,工作范围从过去以医疗为主真正扩展到“六位一体”的综合功能,公共卫生工作开展的数量和质量都显著提高,同时也意味着社区卫生服务中心从事预防保健工作的人员的付出更多。工作人员的满意度与工作绩效等有密切关系，,因为只有医务人员满意时才会在提供健康服务过程中以极大的热情投入自己的智力资本,创造性地为病人提供健康服务。XX社区卫生服务中心在2012年12月1日-12月10日进行职工满意度调查,初步了解工作人员的满意度，为工作人员积极投入社区卫生服务创更好的环境。
本次调查显示，工作人员对秋浦社区卫生服务中心的总体评价较高，对工作环境、机构管理、以及培训机会总体满意度达到90%以上，希望政府能更加大对社区卫生服务中心的投入，创造更好的发展前景，使得社区卫生服务工作人员能全身心的投入到社区卫生服务工作中来，更好的为辖区内居民服务。
配餐满意度调查 第3篇
27日下午,国家统计局合肥城市调查队在市府广场公交枢纽站采用随机抽样的方式,向过往市民和候车乘客发放了《合肥市公交乘客满意度调查表》,分别就集团公司驾驶规范行车安全,文明服务礼貌待客,依次进出规范停靠,车容车貌整洁卫生,车况完好设施齐备等多项指标进行测评,请乘客根据自己的日常感受体验,对公交服务质量给予客观评价,并对所乘公交线路的服务满意程度当场打分。
此次公交服务满意度测评活动得到了市民的积极配合,受访市民认真填写,详细答问。
读者满意度调查启示 第4篇
关键词：读者满意度 服务质量 LibQUAL+
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）05（a）-0251-01
读者满意度是指读者通过图书馆实现借阅欲望及获取信息的完善程度，也即读者对图书馆文献信息服务的满足程度。为了了解自身管理理念、文獻资源、信息服务、环境质量和服务水平等现状，对西南大学荣昌校区重点学科的读者进行了满意度抽样问卷调查，本次调查研究将为图书馆服务提供更好的科学依据，也为将来新馆建设提供基础依据与启示。
1 调查方式
在本次调查中，共发问卷600份，有效回收率为81.5%。问卷调查采用印刷型问卷，由几部分组成，即：读者基本信息；调查问卷的主要内容：（1）文献信息资源；（2）信息服务，征求意见，请读者写出对图书馆的意见和建议。最后进行调查结果汇总及统计分析，读者满意度共分四个等级，分别为满意、基本满意、不满意和不清楚。统计中以基本满意为分界点进行分析，基本满意及以上人数之和与总人数之比作为该项指标的满意度，其他指标则作辅助说明。
2 调查结果中揭示的问题
通过数据整理和分析，揭示了调查中存在的一些问题。
（1）调查结果中发现的不足之处。为了了解图书馆的服务水平、服务质量及读者的需求等情况，进行了读者满意度调查。通过此次活动，发现了图书馆存在的一些不足之处，如：外文纸质文献、文献更新情况及馆际互借等读者满意度较低，这主要是由我馆目前人力和物力的不足造成的。
（2）调查方式的不足。本次调查采用印刷型问卷调查方式，共分三部分。调查结果分析也是采用了常规的统计方法。调查中发现调查的内容不是很全面，使用的结果统计方法陈旧。
3 改进措施
3.1 加大对外文文献采集力度
外文文献具有实效性强、信息量大、参考价值高等特点，是最新科技信息的主要载体。我校图书馆将根据教学和科研、重点学科建设的实际需求，科学合理地采购指导性强、参考价值较高、与本校重点学科发展相关的外文原版图书、期刊以及数据库等文献。
3.2 加强读者培训工作
以往的读者培训工作主要侧重于对新生进行的入馆教育及图书馆规章等方面。今年图书馆举办了数字资源应用讲座，提高了师生们检索、查阅信息的能力，开阔了眼界，受到广大读者的一致好评。今后将采取授课、讲座、办宣传栏等方式加大读者教育，使读者掌握检索文献信息的基本技能和方法，从而帮助读者了解、熟悉和充分利用图书馆的信息资源。
3.3 采用先进的服务质量评价模式
提升读者满意度是图书馆服务永恒的主题，因此，读者满意度调查要持续不断的进行下去。为了使调查结果准确可靠，调查问卷的设计及调查结果的分析统计就显得尤为重要。
LibQUAL+是美国研究图书馆协会（ARL）于1999年提出并实施的一种评价图书馆服务质量的方法。LibQUAL+着眼于用户文献需求和利用行为，在大量的调查和分析的基础上，对其评价内容进行充分的研究和探讨，2000年10月ARL年会上把LibQUAL+评价体系归纳为4个层面：服务影响（Affect of Service）、图书馆整体环境（Library as Place）、信息获取（Access to Information）和个人控制（Personal Control），每一层面又被分为若干个问题。LibQUAL+是在发展较成熟的服务质量评价模式—— SERVQUAL基础上改进与完善而形成的，它更适合图书馆这一具体服务环境，对现代图书馆服务质量的评价更具科学性和客观性。
目前，这一评价模式在国内外都受到了人们广泛的好评和应用。我馆目前正处于新馆建设的筹划之中，利用LibQUAL+图书馆服务质量评价模式进行读者满意度调查，调查结果的准确性将会更高，对提高我馆管理水平和服务质量将具有良好的指导意义。
3.4 改进调查方式
读者满意度调查方式除了采用调查问卷外，还应该每天随时收集读者的意见和建议，并把它们作为评估图书馆服务的第一手数据，在某种程度上比满意度调查更精确可信。
参考文献
[1]王雪莲，邱小红，等.读者满意度调查的启示[J].图书馆杂志，2009（1）：43-47.
[2]张必兰，冯有胜.中日美大学图书馆服务质量读者评价比较研究[J].图书情报工作，2010（8）：101-104.
[3]袁琳，刘银红.ARL 对LibQUAL+图书馆服务质量评价模式的研究与应用[J].图书情报知识，2004（2）：75-77.
配餐满意度调查 第5篇
填写日期：
****年**月**日
为了提高员工的工作积极性，完善公司各方面管理制度，并达到有的放矢的目的，现对我公司员工进行此次不记名调查，希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。同时为耽误您的工作时间表示歉意！
第一部分（行政人事管理部分）
1、你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，应在哪些方面还须改进？ A、很合理 B、较合理 C、一般
D、较不合理
E、很不合理，需改进的方面：
2、你认为员工的绩效考评应该从以下几个方面考核（可多选），A、任务完成情况
B、工作过程
C、工作态度
D、其他：
3、在绩效考评中，你认为2题选项中哪项应为主要考核内容：
4、你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬（可多选）：
A、绩效考评结果
B、学历
C、在公司服务年限
D、其他：
5、在薪酬标准中，你认为4题选项中哪项应为主要依据：
6、你认为与公司签哪种劳动合同更为合适（只限专职员工回答）？
A、1年
B、2年
C、3年
D、没有具体年限限制，如果员工认为公司不合适或公司认为员工不合适可随时协商解除劳动合同。
7、你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老/失业保险）是否完善，若不完善，还需进行哪方面的改善。
A、是
B、否，改善：
8、你认为自己最需要哪些培训？
9、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？
A、有
B、没有
10、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？ A、100元内
B、500元内
C、1000元内
D、如果该项培训对自己很重要，还可以承担更多。
11、你认为在公司工作有没有发展前途？
A、有
B、说不准
C、没有
12、除薪酬外，你最看重：
A、提高自己能力的机会
B、好的工作环境
C、和谐的人际关系
D、工作的成就感
13、你认为目前最大的问题是：
A、没有提高自己能力的机会
B、工作环境较差
C、人际关系不太和谐
D、工作没有的成就感
14、你认为目前的工作：
A、很合适，并且有信心、有能力作好
B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺
C、不是我理想的工作，但我能够作好
D、不太适合，希望换一个岗位
15、你的职业倾向：
A、希望在目前这个方向一直干下去
B、希望换一个方向 C、没有想过
D、根据环境的变化可以变化
16、你认为公司环境卫生情况如何？
A、很好
B、良好
C、一般
D、较差
E、很差
17、你认为现行考勤制度是否合理？，若不合理，讲明原因。
A、合理
B、不合理，原因：
18、你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方？
A、招聘
B、培训
C、薪酬
D、考评
第二部分（员工个人部分）
1、你认为公司目前的工作环境
A、很好
B、较好
C、一般
D、较差
E、很差 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
2、现在工作时间的安排是否合理
A、很合理
B、较合理
C、一般
D、较不合理
E、很不合理 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
3、你对工作紧迫性的感受如何
A、很紧迫
B、较紧迫
C、一般
D、较轻松
E、很轻松 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
4、你认为工作的挑战性如何
A、很有挑战性
B、较有挑战性
C、一般
D、较无挑战性
E、无挑战性 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥
A、已尽我所能
B、未能完全发挥
C、没感觉
D、对我的能力有些埋没
E、没有能让我施展的机会
如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
6、你的工作是否得到了领导及同事的认可
A、非常认可
B、较认可
C、一般
D、较不认可
E、非常不认可
如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
7、你对目前的待遇是否满意
A、很满意
B、较满意
C、一般
D、较不满意
E、不满意
如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
8、你与同事的工作关系是否融洽
A、很融洽
B、较融洽
C、一般
D、较不融洽
E、很不融洽 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
9、你与其他部门的合作是否融洽
A、很融洽
B、较融洽 C、一般
D、较不融洽
E、很不融洽
如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
10、是否受多重领导
A、经常是
B、偶尔 C、从来没有
如果选A，你希望哪方面有所改进：
11、工作职责是否明确 A、是 B、不是
如果选B，你希望哪方面有所改进：
12、你对哪层领导寄予希望
A、直接上级
B、主管经理
C、总经理
13、你认为公司的主要优势是什么 A、技术
B、市场 C、管理
请简述理由：
14、你认为公司的主要问题是什么
A、技术
B、市场
C、管理
请简述理由：
15、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述）：
配餐满意度调查 第6篇
员工工作满意度是人们对工作环境的主观反应，故也是一种态度衡量的方法，测量的方法有结构式问卷法、非结构式问卷法、观察印象方法、指导式和非指导式的面谈法。从事实际的调查研究时，由于问卷法是最易于施测与衡量的量化工具，所以衡量工作满意度时大多数采用问卷方式进行，其中有部分问卷由中调网加以翻译或修订，并且日渐加以引用，目前中调网为企业所普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的测量工具/调查方法主要有以下几种：
（一）“工作描述指数法”（Index of Job Satisfaction）。本量表是由Brayfield & Rothe（1951）编制而成。主要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度（Overall Job Satisfaction）。这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。
（二）“工作满意度指数量表”（Overall Job Satisfaction）。本量表是由Brayfield & Rothe编制而成。主要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度。
（三）“明尼苏达满意度调查量表”（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ）。本量表是由Weiss、Dawis、England＆Lofquist（1967）编制而成。量表分为短式（Short-form）及长式（Long-form）二种。短式包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度；长式问卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意度调查量表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量，但是缺点在于120道题目，受测者是否有耐心和够细心，在误差方面值得商榷。因此中调网采取此套衡量工具，多半采用短式问卷。
（四）“彼得需求满意调查表” 适用于管理层人员。其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何？理想的状况应如何？而现在的实际状况又如何？”等等，适用于管理人员。
（五）“工作说明量表”（Job Descriptive Index，简称JDI）。本量表由Smith，Kendall & Hullin（1969）编制而成。可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度，而这五个构面满足分数的总和，即代表整体工作满意度的分数。JDI的特点是不需要受测者说出内心感受，只就不同构面（题数不一定相同）找出不同的描述词，由其选择即可，因此，对于教育程度较低的受测者也可以容易的回答。由于本量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好，受到许多学者的一致的推崇。国内学者采用JDI量表者甚多，根据中调网的统计，约有80%以上的研究者均采用此量表作为工作满意度的衡量工具，所获得的效果亦受到非常满意的佳评。在国内此量表已由中调网译成中文并加以修订……。
（六）“SRA员工调查表”（SRA Employee Inventory），又称SRA态度量表（SRA Attitude Survey）。本量表是由芝加哥科学研究会Chicago：Science Research Association（1973）编制而成。包括44个题目，可测量工作者对十四个工作构面的满意度。
（七）“工作诊断调查表（”Job Diagnostic Survey，简称JDS）。本量表是由Hackman & Oldham（1975）编制而成，可测量工作者一般满意度、内在工作动机和特殊满意度（包括工作安全感、待遇、社会关系、督导及成长等构面）；此外，并可同时测量工作者的特性及个人成长需求强度。
（八）“工作满足量表”（Job Satisfaction Inventory）。本量表是由Hackman & Lawler编制而成，可测量受测者对自尊自重、成长与发展、受重视程度、主管态度、独立思考与行动、工作保障、工作待遇、工作贡献、制订工作目标与方式、友谊关系、升迁机会、顾客态度及工作权力等十三项衡量满意度的因素。
（九）“洛克、阿莫德和菲德曼量表”。洛克提出的员工满意度构成的10个因素：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。阿莫德和菲德曼提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。
综上所述，国内企业若须了解公司内部的工作满意度，中调网建议采用工作说明量表（JDI）进行施测。因为受测者只要从不同构面找出不同的描述词，较能反应真实的工作满意度状况，而且无关受测者的教育程度，受到其它因素干扰的程度可以降低。JDI不仅国内八成的研究者相继采用，国内外学者对此量表的施测效果也有高度的评价，而修订中文版的出现，更便利本土化的研究，故建议采取JDI为测量工作满意度的工具。
可以选择的几种调查方式：
（一）访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。特点：优点是具有直接性；灵活性、适应性和应变性；回答率高、效度高；但事先需培训；费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。类型：有结构性访谈，需事先设计精心策划的调查表和非结构性访谈，无问题提纲，可自由发问。场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。人数：集体性和个别性访谈。时间：一次性或跟踪性访谈。
（二）问卷调查法：设计出卷子后分发个别员工或集体。特点：范围广、结合访谈效果更佳。类型：有开放性问卷和封闭性问答两种，各自有优缺点，两者结合更好。问卷：需设计题目、说明、指导语、内容、动态问题、态度、编号等。设计：是非选择、多项选择、对比选择、排序选择、程度选择、自由提问、时间限制。
（三）抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样。
一般来讲，倡导一种尊重人性、以人为本、注重团队合作的组织文化能有效的提高员工工作效率，并能提高员工满意度。
员工满意度的测量与分析
员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言的，是特指个体作为职业人的满意程度。它泛指工作者在组织中所扮演的角色的感受或情感反应，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。定期进行科学的员工满意度调查，能使企业领导层进一步了解员工需求发现企业问题，从而使问题能有针对性的得到解决。同时，通过员工满意度测量，能及时监控公司的各项措施的实施状态，对员工中存在问题及时预警，为决策提供科学依据。
测评员工满意度的主要测量工具有语意差别量表、工作量说明表、上作描述指标、明尼苏达工作满意度量表、彼得需求满意度量表等，就测量方法而言，一般通过员工满意度调查表来进行，并辅之以进一步的访谈。调查方一法主要有两种，其一是单一整体评估法，其二是工作要素总和评分法。单一整体评估法比较简单，不过，这种方法只有总体得分，虽然可以知道的相对满意水平，但无法对存在的具体问题进行诊断，不利于找出改进工作的着眼点。相比较而言，工作要素总和评分法比单一整体评估法要复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意水平。调查表主要应当根据影响员工满意度的主要维度来设计，如调查员工对整体企业状况、对工作本身满意度、对工作氛围和薪酬的满意度等。
为了避免调查结果的失真，应当注意以下几个问题：
1、提前做好员工的思想工作，解除员工对于问题的顾虑，使员工尽可能反映自己的真实想法。
2、合理设计问题。不同员工的素质会存在一定的差别，设计的问题过程应当有一定的难度，同时要注意提问的方式，力求简洁易懂，便于员工准确回答。
3、对于不同层面的员工，应当分别设计调查问卷。
4、对于同一问题，为了反映员工的真实想法，可以通过反复提问，即通过不同的提问方法，多角度的了解员工的想法。
5、可以通过两道或多道相关的问题进行相关交叉分析，来判断员工的回答是否合理。
对调查结果应当进行科学的统计分析，如一般可采用基础分析、分类分析和相关交叉分析等方法。
基础分析就是基于调查问题反映情况的百分比分布情况的粗略概括，是对员工反映情况的大致说明。可以借助柱状图进行直观反映和分析。
分类分析就是按照一定的分类标准（如学历、职务、年龄）对员工进行分类，并由此来比较分析不同类别的员工对于调查问题的不同看法，并分析产生的原因，相关交叉分析就是通过多道相关问题来调查员工的真实想法，通过问题之间的关联性来寻求员工内心的真实想法。
如何实施员工满意度系统工程
提高员工满意度是一项系统工程，同时也是组织企业的中心任务和关键目标之一，企业者只有综合运用多种企业措施和手段才能全面进行员工满意企业。
1、要制定和实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系 薪酬不仅是推动人们行为的动因，也是满足人们需要的物质基础。员工的薪酬一般分为两类，一类为经济性报酬，另一类为非经济性报酬。前者如各种工资、奖金、福利等，后者包括工作内容（如工作的趣味性、挑战性等）和工作环境（如温度、照明、色彩、文化氛围、人际关系）等方面。所以，企业者应当从各个不同的角度和层面来满足员工的需要。另外，值得关注的是薪酬发放的公平性问题。
著名心理学家亚当斯认为，薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激发员工的工作动机和行为。他提出的公平盘片划伤认为，员工判断是否公平的依据是自己得到的报酬与投入比率与别人得到的报酬与投入比率的比较。如果两个比率相等，员工会感到公平，而且会继续保持以前的贡献水平；如果不相等，员工会采取积极或消极的行动以减少不公平。员工不仅关注结果的公平，而且注重过程是否公平，注重对其工作绩效是否有公平合理的评估标准。所以，要针对全体员工制定并贯彻实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系，不断激发员工工作热情并不断提高员工满意度。
2、应当对员工工作实施再设计
工作内容本身也是提高员工满意度的重要因素，而现实的工作对员工来说往往是单调乏味的，由此就会引起员工对自己的工作的厌恶感，工作积极性和劳动生产率就会随着下降，所以有必要对员工工作实施再设计。工作再设计是指重新设计员工的工作职责、内容、方法，以此提高其工作绩效，实现员工满意。其主要方法有：
（1）工作轮换。工作轮换是让员工从执行一项任务转向执行另一项任务，从而克服工作的单调感，并提升员工的综合工作技能。
（2）工作扩展。工作扩展是指员工工作的扩大化和丰富化，它又分为纵向扩展和横向扩展。横向工作扩展要求员工完成更多种类的工作任务，它改变了员工的工作内容和职责。纵向工作扩展要求员工参与计划、组织和监控自己的工作，它改变了员工完成任务的方式，从本质上来说，这种工作扩展是一种分权。
配餐满意度调查 第7篇
2012年5月
目录
一、调查背景.....................................3
二、调查流程.....................................3
三、调查过程问题.................................4 1.招聘渠道....................................4 2.突发事件处理................................5 3.调查方式....................................5
一、调查背景
客户满意度调查是根据客户需求，通过不同方式让客户了解消费者对他们的产品和服务满意度，我们根据前期的调研、问卷的设计、预调查和抽样设计，然后根据客户给定的消费者信息进行多方式，多方位的全面调查。客户满意度调查之正式调查工作是整个过程中最重要的环节，也是耗时时间最长的环节，这就需要我们工作人员更有耐心。
二、调查流程
正式调查工作总共分为6个流程：
第一，项目实施计划。当我们接到调查任务的时候，就会对项目进行完整的计划，整个计划应该包括项目实施预算，项目实施时间，等等进行全方面的计划。
第二，项目准备。项目实施前，准备好一切应该准备的物品，比如数码相机、访问员证、公司营业执照复印件等等必须物品。抵达后，同客户进行深层次的交流，获取消费者信息和告客户书。
第三，招聘访问员。招聘前，准备好招聘启事，公司营业执照复印件，通过各种方式招聘到访问员。并告知访问员培训时间和培训地点。
第四，培训访问员。培训前，准备好培训材料，然后记录到场访问员，开始培训。培训过程中，应该让访问员了解薪酬待遇，工作时间安排，工作要求等等。
第五，访问过程。在访问过程中，我们应该充分调动访问员积极性，动员他们的工作，然后全程追踪访问过程，监督他们的工作，并随时跟进他们的访问进度，根据他们的访问汇整资料，访问完成后并要求访问员留下自己的信息。
第六，审核和回访。我们对访问员上交的问卷进行审查，一般量大的都是进行抽样审查和回访，经过审查和回访后封存入库。整个正式调查工作就结束了。
三、调查过程问题
1.招聘渠道
招聘方式是多种多样的，主要分为三个渠道，分别是现场招聘，网络招聘和电话招聘。每种渠道又有不同种类，首先，现场招聘可以先行在学校发招聘通知单，让学生心理上有这个信息，然后张贴招聘启事，通知学生面试，另外可联系学生会或社团，通过和学生会或社团负责人交流，让他们认识到这实践机会，让学生踊跃参与。其次，网络招聘可以在网络上发布招聘信息，比如兼职网站，QQ群之类的，进入学校QQ群后，可以联系QQ群管理员，通过深层次的交流，让他给我们发布招聘信息，另外可留下管理员的联系方式，随时保持联系，还可以在第三方网站发布招聘信息。最后，电话招聘可以在网站上查询求职者，主动电话联系，希望求职者参与到这个工作中来。
2.突发事件处理
突发情况的处理是很关键的，也分很多种情况，就列举几个比较常见的情况。第一种，如遇到恶劣的天气情况，首先可以多招聘访问员，尽量不拖延调查进度，其次可以建议客户经理用面访和电访相结合的方式进行访问或者和客户交流延后调查时间。第二种，访问员安全问题，调查前应该强调安全问题，并多提醒安全问题，特别是女生，不影响调查进度情况下，可以两个人结伴调查同一地区，如果发现被访者有不轨想法或行动时，应该最快联系小组长或督导。第三种，被访者身份特殊，比如是媒体行业工作人员时，我们应该向他们解释清楚，我们的调查为了全面性，会分别根据年龄阶段和性别之类的来评判和分析，也可以用不记名访问来进行调查，如果还是不同意，可以过滤掉，并向他表示歉意。又如是电业局工作人员，可以委婉的向他表示过滤，并表示歉意。如果被访者是老人或家里只有老人，先要问下他是否愿意接受访问并且看他是否能听明白访问员的话，如果不行可以不用问卷或找邻居进行访问，也可以采取入户自留问卷方式调查。第四种，调查时间在寒暑假时间，可以找下留校生，这时候一般采用网络招聘，并通过多找学校进行招聘，还可以请示上级通过和招聘机构进行合作。
3.调查方式
薪酬满意度调查分析案例 第8篇
一一、薪酬满意度的含义
薪酬满意度是员工对其劳动所得的各种类型的酬劳的一种态度的反映。员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意, 使其能更好地为公司工作, 是进行薪酬管理的根本目的。
本文选取了一家中小型民营企业作为样本, 以下简称A公司。A公司成立于2001年, 专业生产射频同轴电缆和包覆铜包铝及铜包铝镁丝, 其中各种产品规格也可根据客户的特殊要求而加工定做。
随着公司的快速发展, 对人力资源的需求有了更高的要求。然而, 公司在薪酬制度方面, 却依然执行着公司最初成立时形成的标准, 由于薪酬结构不合理、过于僵化, 不能科学地体现每个岗位的价值, 绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合, 基本上没有发挥出它的激励功能。在考核方面, 公司虽然形成了一定的考核制度, 但这些考核指标本身设计就不合理, 尤其是缺乏量化, 考核者很难掌握具体的标准, 而且考核只是单向的, 缺少沟通和反馈, 考核基本上流于形式。由于以上种种原因, 公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降等问题, 严重影响了公司的进一步发展。
要彻底改变公司目前的困境, 必须对公司进行全面改革, 这就需要充分了解员工对于薪酬管理的看法, 从而重新整理、规划人力资源薪酬管理体系, 对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造, 建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制。
二二、公司的薪酬满意度调查方案分析
1. 调查研究方法
本次调查以公司的管理层和一线员工薪酬满意度为研究对象, 考虑到A公司岗位较复杂, 因此采取了发放调查问卷的方式, 对82名员工进行了问卷调查, 其中合同工58人、季节工12人、临时工12人, 因为人数相对较少, 又要求员工尽量配合, 共回收问卷78份, 回收率95%, 有效问卷75份, 有效率96%。
其中, 问卷对薪酬满意度的测量尺度采用从非常满意到非常不满意的Likert五点量表, 其中5分代表“非常满意”, 逐次递减, 分数越高, 表示薪酬满意度越高。问卷调查之后, 针对数据分析显示出的典型问题, 调查组又专门组织部分员工进行个别访谈, 进一步了解深层次的原因。
2. 薪酬满意度调查结果的分析
由于A公司董事长本身就是技术型人才, 非常重视生产而轻视管理, 所以使得公司各项管理的基础工作都非常薄弱, 规章制度也不够健全, 特别是在人力资源管理方面, 很多员工对于公司目前的薪资制度表示不满, 同时从调查中也很容易得出公司员工对现有薪酬的满意度不是很高的结论, 结合其他方面综合考虑, 原因大致有以下几个方面:⑴与整个行业劳动力价位相比, A公司的薪资水平要稍微低于市场行业水平, 这样公司的薪酬就没有多少市场竞争力, 公司可能面临人才流失的风险。⑵对于公司的合同工而言, 通过此次调查发现, 对于薪酬发放方式有很大的不满, 主要是因为公司沿用了成立初期的方法, 即每月只支付基本工资, 其他工资都是在年底结算, 由于基本工资有限, 员工希望能多得一些薪酬, 以便维持生活开支。⑶对于公司的季节工和临时工而言, 他们对于薪酬的发放方式是最满意的, 因为工作性质的原因, 所以公司检验完其工作质量, 100%付清所有工资, 但是对于薪酬结构、薪酬差距、薪酬决定因素等均不满意。⑷对于公司的中高级管理人员而言, 公司实行了职务等级工资制, 能较好地按照职务高低来支付工资, 但是对于较少的奖金制度, 中高级管理人员认为所付出的劳动以及实际贡献, 在薪资制度中不能很好的体现。
三、对策建议
针对A公司存在的问题, 要提高员工的薪酬满意度, 关键就是要建立起一套完整的薪酬管理体系, 用完善和创新的薪酬制度来最大幅度地激励员工的工作积极性, 建议如下:
1.要进行岗位分析和岗位评估, 这是公司制定合理薪酬制度的基础和前提。通过岗位分析和岗位评估, 确定每个岗位的岗位职责, 比较不同岗位在公司中的相对位置, 确定岗位的相对重要程度, 并作为此后确定各岗位薪酬相对水平的依据。
2.要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度, 使得公司有完善的薪酬制度。因为A公司属于制造加工型企业, 为了提高生产率, 保证产品质量, 一般员工以岗位工资和技能工资为基础, 采用组合型薪酬制度, 其中, 可加入绩效薪酬的奖励机制。绩效薪酬是对员工完成业绩目标而进行的奖励, 这就要求企业建立完整的业绩评价体系, 以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用。
3. 要参考当地劳动力市场的供求状况和薪酬水平。
通过市场调查, 掌握当地劳动力市场和供求状况和薪酬水平, 使得公司的薪资水平有一定的竞争力, 使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。同时还有根据市场的变化和公司的具体情况, 及时调整公司的薪酬体系和薪酬水平, 这样公司才能更好地吸引和留住优秀员工。企业薪酬水平的确定, 一方面要考虑企业的经济效益和薪酬的支付能力, 考虑企业未来发展的需要;另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系。对于企业的不同岗位应有所侧重, 区别对待。对于社会需求大于供给的紧缺型人才, 企业应制定略高于社会平均水平的薪酬政策, 从而留住人才;对于社会供求基本平衡或供大于求的人员, 企业可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策。
4. 要考虑到员工需求的差异。
不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同, 尤其是A公司还有季节工、临时工, 所以更需要针对这些员工来设计薪酬, 并且针对这些特殊人员, 可以在其中挑选优秀员工转为正式员工, 这样更能激发这些临时用工人员的工作积极性。在薪酬制度的设计过程中, 企业管理者只有对员工的需求有充分的了解, 才能使薪酬制度设计合理。
5. 允许和鼓励员工参与薪酬制度的设计与管理。
国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加设计的薪酬制度相比, 让员工参与薪酬制度的设计与管理能取得非常令人满意的激励效果, 而且能长期有效。在参与制度设计的过程中, 针对薪酬制度及目标进行沟通, 可以制定一个令双方都满意的折中方案。总之, 参与与沟通会显著影响人们对薪酬的看法, 从而提高公司员工的薪酬满意度。
四四、总结