劳动合同法图文

2024-06-29

劳动合同法图文（精选6篇）

劳动合同法图文第1篇

附件: 中国石油化工股份有限公司油田企业 “五项劳动竞赛”考核标准及量化考核办法

一、红旗采油(气厂、优胜采油(气厂考核指标及评比标准(一采油厂考核指标 1.参评资格指标

(1全面完成下达的年度原油产量和商品量;(2单位操作成本控制在上级下达的计划指标内;(3无上报集团公司安全生产、环境保护责任事故;(4完成上级下达的综合能耗指标;(5 在区块目标管理年度评比中, 参评单位所辖区块超过 30%的指标在油田内部排名处于前半数之内。

2.综合管理指标(占 30%

3.开发管理单元指标(占 60% 对开发管理单元指标分中高渗整装砂岩油藏、复杂断块油藏、常压低渗砂岩油藏、高压低渗砂岩油藏、裂缝碳酸盐岩油藏、稠油热采油藏等六种油藏类型进行考核。

(1中高渗整装砂岩油藏考核标准

(2复杂断块油藏考核标准 — 2 —

(3常压低渗砂岩油藏考核标准

(4高压(原始压力系数>1.2低渗砂岩油藏考核标准 — 3 —

(5裂缝碳酸盐岩油藏考核标准

(6稠油热采油藏考核标准

4.三项重要指标(占 10%(二采气厂考核指标 1.参评资格指标

(1全面完成下达的年度天然气产量和商品量;(2千立方气操作成本控制在上级下达的计划指标内;— 4 —

(3无上报中国石化集团公司安全生产、环境保护责任事故;(4完成上级下达的综合能耗指标;(5在区块目标管理年度评比中,参评单位所辖区块超过 30%的指标在油田内部排名处于前半数之内。

2.综合管理指标(占 30%

3.开发管理单元指标(占 60% 采气厂的开发单元分中高渗断块砂岩气藏、低渗砂岩气藏、小型浅层砂岩气藏等三种气藏类型进行考核。碳酸盐岩气藏参照砂岩气藏的考核标准。

(1中高渗断块砂岩气藏考核标准

(2低渗砂岩气藏考核标准 — 5 —

(3小型浅层砂岩气藏考核标准

4.三项重要指标(占 10%

二、金牌、银牌、达标基层单位和星级站所考核指标及评比标准(一参评资格指标

1.全面完成生产经营任务;2.干部、职工中无受到党纪、政纪等处分或发生犯罪案件被追究法律责任的;3.完成上级下达的综合能耗指标;— 6 —

4.未发生重伤 1人以上或出现一次直接经济损失 10000元以上的安全、环保、质量责任事故的。

(二综合管理指标(占 20%

(三经济技术指标(占 80% — 7 —

1.采油队(区考核指标

2.采气队(区考核指标 — 8 —

3.地质所考核指标

注:各油田地质所均不掌握指标 6(研究院负责 , 建议删除。4.工艺所考核指标

5.测试队考核指标

6.注水队考核指标

7.注汽队考核指标 — 10 —

8.注聚队考核指标

9.井下作业队考核指标

10.大修队考核指标

11.试油队考核指标

12.联合站(库考核指标 — 12 —

13.油库首(末站考核指标

14.污水处理站考核指标

注:单体工艺是指污水除油罐、污水外输泵、加药装置、过滤罐、气浮选装置、污油回收装置等。15.接转(热泵站考核指标

16.输气队、集(压气站考核指标 17.供电大队、变电所考核指标

量化考核计分办法与指标计算方法

一、量化考核依据及计分办法

争创红旗(优胜采油(气厂的指标体系由四部分构成:参评资格指标、综合管理指标、开发管理单元指标和三项重要指标。金银牌基层单位和星级站(所的标准体系由参评资格指标、综合管理指标和经济技术指标构成。

(一考核依据

1.参评资格指标:以上级部门与参评单位签订的内部责任书和区块目标管理评价结果为主进行评价考核,只要其中一项不达标,即失去评比资格。

2.综合管理指标:采油(气厂以各分公司开发年报数据、年度财务报表、统计报表和有关考核公报为主进行考核。金银牌基层单位和星级站(所以现场测试、检查为主进行考核,检查标准由油田分公司根据验收内容细化。其中:“比学赶帮超”项中综合排名优秀、综合排名良好分别指基层队在单位内部年度综合排名中处于同类队伍数量的前三分之

一、前半数范围内,其余为综合排名合格。机采系统效率,注水系统效率,加热炉、锅炉、泵机组运行效率、原油损耗率等按具有相应资质的监督部门检测数据为主进行考核。

3.采油(气厂开发管理单元指标:以采油(气厂开发管理单元开发动态数据为主进行考核。

4.金银牌基层单位和星级站(所经济技术指标:依据参评单位提供的分项计算的原始数据、有效的技术监测报告、开发管理单元指标分类、综合汇总等内容进行抽查。

(二量化考核计分办法

1.采油(气厂综合管理指标和开发管理单元指标(经济技术指标共计 100分,每个指标均划分为“ Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ” 五个档次。按 I 类打 100分, II 类打 90分, III 类打 80分,Ⅳ 类 70分,Ⅴ类 60分,达不到Ⅴ类打 0分。基层单位综合管理指标和

经济技术指标共计 100分,每个指标均划分为“ Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ ” 三个档次。按 I 类打 100分, II 类打 80分, III 类打 60分,达不到 III 类打 0分。

2.综合管理指标的平均得分,是综合管理指标各项指标得分的算术平均值。3.采油(气厂开发管理单元指标得分,由每个开发管理单元指标的分项得分乘以该开发单元占全厂总产量权重后的加权平均值。采油(气厂开发管理单元指标平均得分,是各项指标得分的算术平均值。

4.金银牌基层单位和星级站(所经济技术指标的平均得分, 是各项指标得分的算术平均值。

5.参评单位的年度考核得分,为综合管理指标平均得分和开发管理单元指标(经济技术指标平均得分分别乘以指标权重后的加权平均得分。参评单位本届考评得分为本两年考核得分的算术平均值。

二、指标计算方法 — 17 —

(一采油厂指标统计方法说明 1.自然递减率

计算方法:自然递减率 =(年产油量-当年新井累积产油-措施累积增油 /(标定水平×年日历天数

标定水平的确定:上年末水平

自然递减率完成情况 =„ 1-(实际完成指标-计划指标 /计划指标‟×100% 2.含水上升率

计算方法:含水上升率 =(阶段末含水-上年末综合含水 /阶段采出程度

含水上升率完成情况 =„ 1-(实际完成指标-计划指标 /计划指标‟×100% 3.增加可采储量完成情况:增加可采储量完成情况=当年新增可采储量 /计划值×100% 4.油井措施有效率

油井措施有效率 =措施有效井次 /措施总井次×100% 油井措施是指油井的补孔、卡改、压裂、酸化、堵水、大修、泵升级、加深泵挂等措施,其数据以各分(子公司开发年报数据为主。

5.注采对应率

注采对应率 =油井与水井对应的射开层数 /油井射开总层数×100% 6.油(水井综合利用率(% =各开井实际采油(注水小时之和 /(各采油(注水井日历小时之和—计划关井日历小时之

— 18 — 和×100% 7.机采系统效率计算参照抽油机井机械系统效率测试及计算方法 SY/G5264执行

8.注水系统效率(%=η电机×η泵效×η管网×100% 9.污水水质达标率是指水质取样化验达标次数与水质取样化验的总次数之比。

10.原油外输含水符合率是指实际外输原油含水与要求外输原油含水的符合程度。

原油外输含水符合率=„ 1-(实际外输原油含水率-要求外输原油含水率 /要求外输原油含水率‟×100%(最大 100% 11.设备综合完好率(%=设备完好台日之和 /设备总数和日历天数乘积×100% 12.油水井资料全准率 =资料全准井数 /应取资料井数×100%(1资料录取标准以各油田规定为准。

(2新井开井生产时间不足一个月的,可不参加检查。13.基层单位达标率 =达标基层单位个数 /应参评基层单位个数×100% 具有参评资格且综合考核得分在 60分以上(含 60分的基层单位为达标基层单位。

14.分注井层段合格率 =报告期分层注水合格层段数 /(分注总层段数—计划停住层段数×100% 注:合格层标准以各油田规定为准。15.油井检泵周期(1单井检泵周期 — 19 —

— 20 — 某井最近两次检泵之间的生产时间和最近一次检泵开抽到统计之日之间的生产时间,取时间长的一个周期为单井检泵周期。

注:① 无论因措施、测压等原因,凡进行检泵作业一律纳入检泵周期计算。作业返修井,不在统计之内。

② 因主观、客观原因油井停产而未及时上修的,停产之日即为本次周期截止日。

③ 间歇抽油井检泵周期按两次检泵之间实际生产天数计算。(2平均检泵周期

平均检泵周期 =单井检泵周期之和 /统计井数之和

注:新投井、新转井,生产周期未达到该类油井平均检泵周期的不参加统计。16.单井作业频次是指年度油水井作业的总自然井次与年末油水井总开井数的比值。

17.油井维护作业频次是指年度油井维护作业工作量与年末油井开井数的比值。

18.原油计量误差 =(井口计量总产油量—核实产油量 /井口计量总产油量×100%(二采气厂指标统计方法说明 1.自然递减率和综合递减率(1老井产气量自然递减

1~n 月老井产气量自然递减 = [1-B-C-D A ×T ×100% 式中:A-上年末标定的老井日产油水平, 104m 3/d;B-阶段总产气量,指 1~n 月累积产气量, 104m 3;C-阶段新井总产气量,指 1~n 月新井累积产气量, 104m 3;— 21 — D-阶段措施总产气量, 指 1~n 月老井措施累积产气量, 104m 3;T-当年日历天数, d;规定:递减符号为“ +”,不递减为“-”。产量以核实产量为准。

(2老井产气量综合递减

1~n 月老井产气量综合递减 = [1-B-C A ×T ]×100% 综合递减各符号含义同自然递减。

2.气井开井率

采气井开井:当月内连续生产 24h 以上,并有一定天然气产量的气井。间开井在间开工作制度规定的开井时间内达到开井时间要求,并有一定天然气产量的井;新井投产系指当月连续生产 24h 以上,并有一定天然气产量的井。

气井开井率 = 开井数(口气井总井数(口 100% 3.措施有效率

措施有效率 = 措施有效井次措施施工井次

100% 气井措施包括压裂、补孔、酸化、大修等措施。4.气井免修期

平均免修期 T=∑ T 单 /n 式中:T ―平均免修期, d;∑ T 单 ― 单井免修期之和, d;n ― 统计井数。

单井免修期:指单井两次动管柱作业之间的生产天数。凡已 — 22 —

进行过作业的井,若到统计之日止仍继续生产,其免修期的统计方法是:

(1截止统计之日,连续生产天数大于上一次的免修期,则该连续生产天数即为该井的免修期;反之,若本次连续生产天数小于上一次的免修期,则上一次的免修期即为该井的免修期。

(2进行措施如压裂、酸化、补孔和动管柱测压等,若未进行检换管,则免修期按扣除施工停井天数后连续统计。

(3措施作业同时进行检换管,按修井作业算。措施之后开井生产的日期即为下一次免修期的开始。

5.资料全准率

资料全准率 = 资料全准井数应取资料井数

×100% 资料包括井口压力(油压、套压、产量(气、油、水、进站压力、外输压力等,其完成情况按照《气田开发管理条例》中资料录取要求进行

6.腐蚀速率

(1平均腐蚀速率 ∑==n 1 i i v n 1V 式中:V ― 所有监测点的平均腐蚀速率, mm/a N ― 监测点数

V i ― 监测点的腐蚀速率, mm/a(2监测点的腐蚀速率 V i =V〃 8.76/ρ 式中:ρ― 被腐蚀金属的密度, g/cm3 V ― 金属腐蚀的速度, g/m2〃 h

此项指标主要针对 H 2S 和 CO 2含量较高,易产生腐蚀的气藏。— 23 —

7.采气时率:指气井生产时率,是气井实际生产时间与日历时间的比;日历时间是指气井开井数乘以当月日历小时,措施井不扣措施占产时间,生产时间指所有开井数的实际生产时间。

采气时率 = 生产时间(h 日历时间(h ×100% 年报:计算采气时率时, 生产时间为 1-12月份累计生产时间, 日历时间为 1-12月份累计日历时间。

特殊情况日历时间规定:间开井,扣除间开井关井时间;新投井、大修侧钻井,当月投产按投产后实际生产时间。

8.与采油厂相同的指标比照采油厂相关指标计算方法执行。(三基层单位和星级站所指标统计方法说明

1.采油队有关指标比照采油厂的相同指标计算方法执行。2.采气队有关指标比照采气厂的相同指标计算方法执行。

3.基层单位的成本类指标以二级单位年初下达的任务书、考核公报为准。4.地质所指标统计方法

(1第1、2、3、4、5项计划指标以各分公司与采油(气厂签订的内部承包合同为准, 其实际完成以各分公司开发年报(公报中数据为主考核。

(2在油藏经营管理开发管理单元水平考核中,当 70%以上的考核指标达到Ⅰ类水平时为Ⅰ类开发管理单元;当 70%以上的考核指标达到Ⅰ+Ⅱ类水平时为Ⅱ类开发管理单元。

(3新、老区产能建设符合率按单井进行考核,其统计方法为新、老区新井投产后,连续生产三个月的平均日产油能力≥单

井设计能力的井数与投产井数的比值。

(4 动态监测计划完成率指年度实施的动态监测井次与年度计划监测井次的比值。

(5基础资料数据入库率指集团公司所有要求入库的源数据,按各数据源点是否入库、及时更新等进行考核。

5.采油工艺所指标统计方法说明

(1 工艺措施年增油是指采油厂下达的年工艺措施增油量计划。工艺措施是指维护作业外的所有措施。

(2新区产能建设、老区调整工艺方案实施率为由采油工艺研究所编制的新区产能建设方案、老区调整方案实施的工作量与经各分(子公司专家组审核批准的设计工作量比值。

(3油井工艺措施有效率 =措施有效井次 /措施实施井次×100%。

(4 科研仪器设备综合完好率 =科研仪器设备完好项数 /科研仪器设备总台数×100%。要求实验、试验、检测手段完备,安全操作规程配套,基础资料配套。

6.测试队指标统计方法说明

(1生产计划完成率:年度实际测试完成井次占年度计划井次的百分比。(2测试一次成功率:年度测试一次成功井次占年度测试总井次的百分比,其中测试总井次的统计中,井筒遇阻、遇卡井次不计算在内。

(3测试资料合格率:年度测试合格资料井数占年度测试总井数的百分比。水井分层测试资料以无余压欠注及带嘴欠注层段

— 25 — 为合格资料井。

(4法定计量仪器仪表定期检验率:年度内所有法定计量仪器仪表按周检期检验数占仪器仪表总数的百分比。

(5设备综合完好率:(与采油厂设备综合完好率计算方法相同 7.作业系统指标统计方法说明(1施工一次合格率

施工一次合格率(%= ∑报告期内施工一次合格井次报告期施工总井次 ×100% 施工一次合格井次是指一次施工完成后,正常生产一个月以上的自然井次。经过返工达到合格的井次不计在内。

(2措施作业有效率

措施作业有效率(%= ∑报告期措施作业有效井数报告期措施作业总井数 100% 报告期措施作业有效井数是指措施作业井见到增产、增注效果或达到措施方案设计指标要求的自然井数。报告期措施作业总井数是指经过验收的措施作业完成自然井数。

(3维护作业井恢复率

维护作业井恢复率(%= ∑维护作业井恢复井口数维护作业施工总井口数 ×100% 维护作业井恢复井口数是指作业后产量或注水量恢复到作业前的正常生产水平的井口数。

(4施工井实施油气层保护措施率

实施油气层保护措施率(%= ∑实施了油气层保护措施层数 ∑施工作业井层数 ×100%(5作业返工率 — 26 —

作业返工率(%= ∑返工井次 ∑作业井次

×100% 返工井是指施工作业后一个月内属作业队原因造成重新施工作业的井。

(6资料全准率

资料全准率(%= ∑各工序实际取全取准资料数据数 ∑各工序应取资料数据数 ×100% 各工序应取资料数据数是指按地质、工程设计要求,每道工序应取得的资料的个数之和。

(7设备综合完好率(与采油厂设备综合完好率计算方法相同(8 HSE 目标达标率

HSE 目标达标率 ∑ HSE 目标达标井次施工总井次

×100% HSE 目标达标井次是指 HSE 达到设计书规定目标要求的井次。(9地面无污染作业率

地面无污染作业率(%= ∑地面无污染作业井次施工总井次

×100% 地面无污染作业井次是指作业队在作业施工中,能够保持作业现场干净、无污染物排放,对作业过程中产生的污油、污水能及时回收,达到无污染作业的井次。

(10施工工序一次合格率

施工工序一次合格率(%= ∑施工一次合格工序 ∑施工工序

100% 施工一次合格工序是指每道工序均按照设计要求施工,且一次施工成功的工序。

(11试油(气井层全优率 — 27 —

试油(气井层全优率(%= ∑试油(气井全优层数报告期试油总层数

×100% 试油(气井全优层数是指符合试油地质、工程设计要求, 取全取准资料的试油层。

8.站库有关经济技术指标计算方法和测试方法(1产品质量符合率

原油外输质量:主要考核原油含水等质量符合率,以上级下达的承包指标和计算方法为准,考核年度平均值;天然气、轻烃质量:依据国家质量标准、行业标准或合同规定要求的标准,考核质量符合率,考核年度平均值。

(2成本承包

以上级下达的年度可控成本为考核基准。(3单耗指标

吨油处理费(元 /t =(耗电费用 +耗燃料费用 +药剂费(元处理油量(t 吨水处理费(元 /t =(耗电费用 +耗燃料费用 +药剂费(元处理水量(t 吨液处理费(元 /t =(耗电费用 +耗燃料费用 +药剂费(元处理液量(t

集输气单耗(元 /m3 =(耗电费用 +耗燃料费用 +药剂费(元集输气量(m 3 注:输气单耗包括井口加热和站内用气。

吨轻烃成本(元 /t =(水 +电 +燃料 +蒸汽 +大修 +维修 +管理费用 /轻烃产量(4输油(水泵机组运行效率:按 GB/T3216标准进行测试。机 N 有 N 输入 100% N有 = △ P ×Q 3.6(KW 式中:N 有 :泵机组的有用功率。ΔP=P出-P 进(MPa P 出 ― 泵出口干线压力;P 进 ― 泵进口压力;Q ― 流量(m 3/h。

N 输入 ― 即电机的输入功率。推荐用 “多功能钳形测试仪表” 现场测出。也可通过下式计算得出 N 输入 =3UI COS Ф

U ― 输入电压 V I ― 输入电流 A

COS Ф― 电机功率因数,可由电机铭牌查出。(5加热炉与锅炉平均运行效率加热炉平均运行效率: 按 SY/T6381《加热炉热工测试方法》 , 由检测部门进行测试。锅炉平均运行效率: 按 GB10180《工业锅炉热工实验规范》 , 由专业检测部门进行测试。(6工艺自动监控程度分为甲、乙、丙三级。

甲级:工艺运行参数在线实时检测、数据远传,部分单体自动控制。乙级:工艺运行参数在线实时检测、数据远传。丙级:主要单体的运行参数在线实时检测。(7原油密闭处理率 — 28 —

— 29 — 原油密闭处理率 = 密闭处理油量处理总油量 ×100% 为计算方便,也可采用以下公式: 原油密闭处理率 = 原油密闭流程运行天数年日历天数 ×100%(8原油损耗率

按 SY/T5267《油田原油损耗的测定》由专业部门检测。(9注水泵机组运行效率 ηb =(△ P ×Q b /3.6 Nb ×100%

式中:ηb —注水泵机组运行效率, % △ p —注水泵进出口压力差值, MPa Q b —注水泵实际排量, m 3/h N b —注水泵轴功率, Kw,N b = 3IVCOS φη电机(10电机效率 ηD =(1-k-P 0 + 3I 2R P e 100% 式中:ηD —电机效率, % P e —电机输入功率, Kw P e =3 UI cos ϕ U —电机线电压, Kv I —电机线电流, A cos ф—电机功率因素。P o —电机空载功率, Kw R —电机定子直流电阻, K Ω K —损耗系数,取 K=0.01 — 30 — 注:考核时电机效率以有关检测部门检测结果为准。(11注水站综合效率

η总 =η站电机 η站泵效 η站管网式中:η总 —注水泵综合效率, % η站电机 —注水泵站电机综合效率, %

η站泵效 —注水站泵综合效率, % η站管网 —注水泵站管网综合效率, % η站泵效 = ∑ηi Q i ∑ Q i 其中:ηi —单泵效率, % Q i —单泵实际排量, m 3/h η站管网 = P 干 P 泵

其中:P 干 —注水干线压力 ,Mpa P 泵 —注水泵平均压力 ,Mpa(12注水标耗 F D = K w Q ×△ P 式中: FD —每方水每兆帕注水压力下所耗电量, Kw.h/m3.MPa;K w —对应注水量 Q 所耗电量, Kw.h;Q —年或任意阶段实际注水量, m 3 △ P —进口压力与注水压力差值, MPa 说明: ①注水泵耗电量以电表实际计量为准;②实际注水量以地质部门核实数据为依据;— 31 — ③压差值为月(年度来水压力与注水压力平均值;④注水量中不含常压注水量。

(13天然气输差率

天然气输差率 = ΣQ 出 —ΣQ 入 ΣQ 入 100% 式中:ΣQ 出 —出站气量之和, Nm 3;ΣQ 入 —进站气量之和, Nm 3。

注:每月计算一次,考核年度平均值。附件 6.2: 中国石油化工股份有限公司“五项劳动竞赛” 优秀组织单位评比标准

一、领导重视。分公司党政领导对“五项劳动竞赛”认识和重视程度高,成立了竞赛领导小组,设立了专门的竞赛办公室, 落实专人负责,自上而下建立横向到边,纵向到底的组织管理网络。严格落实从领导到部门、从机关到基层的目标责任体系,强化措施落实与考核兑现,形成了党政主要领导亲自抓、党政工团齐抓共管的工作格局。

二、规划落实。紧密结合企业实际,制定实施“五项劳动竞赛”中长期规划,确立创建目标。按照“严、细、深、实、恒” 的要求,坚持从基础工作抓起,不断深化细化基础管理工作,努力提升管理水平;继承发扬石油石化战线的优良传统,培养造就了一支素质高、技术精、作风硬的职工队伍,确保全面完成下达的年度油气产量和商

品量,单位操作成本、安全环保责任事故和综合能耗指标控制在上级下达的计划指标内。

三、机制完善。结合油田企业实际,构建了涵盖“调查研究、工作例会、检查考核、表彰奖励和动态管理”等“五项制度”为主要内容的长效运行机制,基层争创积极性高涨,创建氛围浓厚, “五项劳动竞赛”始终充满生机活力,创建质量、获奖比例和基层达标率具有领先优势。

四、典型带动。注重选树不同层次、不同类型的先进典型, 加强对生产经营、技术创新、文化建设、队伍建设等方面先进做法与典型经验的总结,抓实先进做法与典型经验的推广工作,积极营造崇尚先进、学习先进、争当先进的浓厚氛围,促使创建单位加强学习交流,共同提高,培育树立了在同行业乃至国内具有广泛影响力和知名度的先进典型,努力形成了新典型、新经验不断涌现,新方法、高指标层出不穷的喜人局面。

五、成效显著。坚持以创新的精神指导和推动工作,紧紧围绕油田中心工作引导基层牢固树立现代经营管理理念,积极开展管理创新、制度创新、科技创新和思想政治工作创新,各基层队形成了独具特色的管理新模式,打造出具有个性特色的管理、技术和文化品牌,基本形成了“一队一特色”的生动格局,其创新成果、经验获得分公司以上奖励或在中国石化有关会议上进行交流推广,取得明显的经济和社会效益。

— 33 — 附件 6.3: 中国石油化工股份有限公司“五项劳动竞赛” 先进工作者评比标准

中国石油化工股份有限公司先进工作者从红旗采(输油(气厂、金牌基层单位、五星级站所的正职干部中产生。同时,符合以下标准条件:

一、具有较高的政治素质和群众威信。认真学习贯彻邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的路线、方针、政策,自觉践行科学发展观,具有较强的大局意识、责任感和使命感,具有坚定的政治立场、过硬的思想作风、高尚的道德品质和胜任本职工作的政策理论水平。工作生活中,率先垂范,廉洁勤政,干群关系融洽和谐,群众威信高,近两年在民主测评中班子和个人优秀率达 90%以上。

二、具有较高的专业技能与领导水平。在基层单位担任正职期间,连续两届获得中国石化金牌队(五星级站所荣誉称号, 熟悉基层队伍管理和生产经营管理等各项工作,具有胜任基层领导工作的组织能力、专业水平和领导才干,能够团结带领职工加强生产经营管理、基础管理和思想政治工作等,制定实施了一套系统、规范、科学、有效的基层工作制度与措施;具体分析问题和解决问题的能力强,工作业绩突出,荣获二级单位以上综合性荣誉称号。

三、具有较强的开拓意识和创新能力。针对企业改革发展中面临的新形势、新任务,积极增强创新意识,结合实际选准工作突破口,不断推出新理念、新思路、新举措,创出独具特色的基层管理新模式、新方法,其创新经验具有较强的导向性、典型性和示范性,在分公司乃至中国石化产生广泛影响,并得到宣传推广。两年来,个人主持或参与完成的生产经营管理或思想政治工作等创新成果,获得二级以上奖励。

四、具有领先的基层创建水平。能够以饱满的工作热情投身于基层创建活动之中,团结带领基层职工在基层建设工作中取得突出业绩,生产经营管理水平和核心竞争力优势明显,全面或超额完成各项生产经营指标任务,实现了安全生产无事故,确保了基层队伍稳定;成本控制、节能降耗、全员劳动生产率等主要可比性经济技术指标在同类队种中具有领先优势。两年来在油田企业“五项劳动竞赛”考核中名列前茅,在中国石化验收评比中, 处于领先行列。

劳动合同法图文第2篇

原告 :庄兴元,男,汉族,生于 1956年 3 月 6 日原工作单位:随州职业技术学院

住址:曾都区亚通社区 32号 406室,电话:*** 被告 :随州职业技术学院,法定代表人:陈杰峰,男,院长地址:随州市迎宾大道 38号,人事处电话:3809886 原告与被告劳动争议一案, 因不服随州市劳动人事争议仲裁委员会随劳人仲案字 [2015]4号仲裁裁决,特向贵院提起诉讼。诉讼请求 :

一、判令被告向原告支付经济补偿 24213元;

二、判令被告补缴原告 2004年 9月-2015年 1月养老保险;

三、判令被告补发原告 2008年 3月-2011年 12月的固定工资,每月 300元,合计 13800元;

四、判令被告支付原告 2011年-2015年监考费 1660元;

五、本案诉讼费由被告承担。事实与理由 : 原告自 2004年 9月到被告下属单位机电系(现更名为汽车与机电工程学院代课,每月 300元固定工资,福利是正式教师的一半,每课时 20元,被告承诺一年后签劳动合同,缴纳社会保险。一年后每课时 22元,两项承诺没有兑现。当时事业单位保险局答复“只能给正式工上保险”,原告要求到曾都区社会保险局上保险、签劳动合同,院领导说,以后慢慢解决。

2008年 2月被告出台《外聘教师管理暂行规定》,将原告定义为非全日制用工,取消固定工资和福利,每课时 26元。针对这个单方面改变用工性质降低劳动报酬的规定, 原告多次找系领导协商,提出两个要求:一是必须符合《劳动合同法》中非全

日制用工规定:“劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日” , “每周工作时间累计不超过二十四小时”;二是劳动报酬不能降低。2008年 6月 30日,系领导召集外聘教师开会:“外聘教师待遇下降,已经向院领导反映,提出两个建议方案:一是在每课时 26元基础上恢复每月 300元底薪;二是不要底薪,每课时 36元,暂时不会落实,等待院领导决定”。2009年 6月 1日,系领导召集外聘教师座谈, 听取了外聘教师对劳动报酬的要求。直到 2012年,每课时 36.3元,没有补发 2008年-2011年劳动报酬降低的部分,原告曾多次向系领导提出要求。另一方面,非全日制用工的条件一直不具备:仍然是按月发工资, 2009年 12月 7日-31日,派原告到楚威车桥公司城南工厂实践, 2014年 3月 23日-28日, 派原告到十堰带学生实习, 每周工作时间都是超过 24小时,所以,原告一直要求与被告签订全日制用工劳动合同。2014年 2-6月工资, 6月 27日支付 7500元, 9月 28日支付 7940元。因为拖欠工资, 2014年 10月原告向汽车学院领导提出学期结束后解除劳动合同,达成一致, 12月写了辞职信, 2015年 1月 26日,学期结束,原告与被告解除劳动合同。

2014年 11月,原告到市劳动监察支队起诉被告, 12月,双方就经济补偿达成口头协议,被告没有按期支付。2015年 2月, 原告到随州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,被驳回。不是非全日制用工的理由 :一.2004年的聘书(见证据 1 , 不是非全日制用工。2002年人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》不涉及非全日制用工。二.2003年劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第 1条规定, “用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系, 应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的, 经双方协商同意,可以订立口头劳动合同”。因此,即使是非全日制用工, 2004年也应该签订书面合同,所以,不能因为没签书面合同认定原告应聘时就属于非全日制用工。被告不与原告签订合同,是违反《劳动法》的行为,应该对后来产生的劳动争议负全部责任。三.原告有 77个特殊工作周,每周工作时间超过 24小时:除前面提到的到十堰带学生实习1周(见证据 6 和到楚威车桥城南工厂实践 4周(见证据 5 外,还有 72整周 CAD 实训课程(见证据 4 ,课间不休息。四.被告始终是按月发工资(见证据 2。五.没有超过诉讼时效,因为从第一次听到非全日制开始, 就提出了要求,根据《民法通则》

第一百四十条规定:诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断。

请求判令被告向原告支付经济补偿 24213元的理由 :《劳动合同法》第三十八条,用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者可以解除劳动合同;第四十六条, 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。2014年 2月工资, 应该在 3月支付, 直到 6月才支付(见证据 2。2014年 2月-2015年 1月原告工资收入明细:存折到账:7500元, 7940元, 3000元, 2370元, 2100元, 3180元, 960元;6月监考费 410元, 1月监考费 220元,合计 27680元,月平均 2306元。按照《劳动合同法》第四十七条、第九十七条规定, 分段计算:2008年 1月-2015年 1月,补偿 7.5个月;2004年 9月-2007年 12月, 按照《劳动法》第二十四条、第二十八条、第九十一条和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定,补偿 3个月。合计 10.5个月。2306×10.5=24213元。

请求判令被告补缴原告 2004年 9月-2015年 1月养老保险的理由 :《劳动合同法》第三条“劳动者享有享受社会保险和福利的权利”, 《劳动法》第七十二条“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费”。

请求判令被告补发原告 2008年 3月-2011年 12月的固定工资的理由 :2008年以前,原告与被告已经建立了事实上的劳动合同, 2008年 2月出台《外聘教师管理暂行规定》,单方面变更用工性质和劳动报酬,是违反《劳动合同法》第三十五条“用

人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式”规定的;《劳动合同法》第四条 “直接涉及劳动者切身利益的规章制实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善”;2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条:“因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”,不能举证,就属于克扣工资, 4年之后才改正,这 4年的损失要补偿,按

照 2008年系领导提出的第一个建议方案(见证据 3 ,在每课时 26元基础上每月补 300元, 46个月, 13800元。

判令被告支付原告 2011年-2015年监考费 1660元的理由 : 2011年 6月监考 5场,阅卷 150份, 294元;2012年 6月监考 8场,阅卷 100份, 390元;2014年 1月监考 9场, 346元, 2014年 6月监考 11场,阅卷 120份, 410元;2015年 1月监考 5场, 阅卷 80份, 220元。合计 1660元。考勤和监考安排表、劳动报酬发放明细都是被告掌握,应该由被告举证。

恳请法院支持原告的诉讼请求。此致

曾都区人民法院原告: 2015年 3 月日附件 :证据清单。证据清单

劳动合同法图文第3篇

一、《劳动合同法》颁布实施的时效性、必要性

作为从源头上全面规范劳动关系的一部重要法律，《劳动合同法》在全面总结我国劳动合同制度实践经验的基础上，针对劳动关系中的突出问题，对劳动合同的订立、履行、解除、终止等各个环节进行了全面系统的规范，对劳动者和企业普遍关心的一系列重要问题做出了明确规定。《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益、充分调动广大劳动者的积极性和创造性，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业长远发展，对于实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和谐劳动关系、促进社会稳定，都具有十分重要的意义。

《劳动合同法》既是对现行劳动保障法律制度的继承，又体现了新时期新阶段的鲜明特点。一是进一步加强对劳动者就业权益的保护。二是分类规范不同劳动用工形式。针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势，在进一步完善全日制用工规范的基础上，对劳务派遣、非全日制用工专门进行了规范，拓展了法律适用的范围，使不同就业形态下劳动者的合法权益得到有效保护。三是用人单位的法律责任更加明确。为保证劳动合同制度在各类用人单位切实得到执行，保护守法企业的积极性，加大了对用人单位违法行为的处罚力度。四是在保护用人单位的合法权益方面有新的突破。在对劳动者实行倾斜保护的同时，对保护用人单位合法权益、促进用人单位健康发展作出了相应的法律规范。五是进一步健全劳动关系协调机制。

二、现行劳动关系中存在的主要问题

1. 劳动合同签订率低、期限短，内容不规范。

一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，大部分劳动合同期限在一年以内。劳动合同短期化较为普遍。有的用人单位为了降低劳动成本，滥用合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。

2. 最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象时有发生，工资正常增长机制尚未形成。

一些企业劳动者的工资低于当地最低工资标准。

3. 超时加班现象比较普遍，劳动条件差。

相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资。一些企业设备陈旧，企业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害严重。

4. 社会保险覆盖面窄，统筹层次低，欠缴保险费现象严重。

大量非公有制企业和个体组织的劳动者没有参保，大多数进城务工人员也难以按现行制度参保。一些用人单位欠缴社会保险费，或采取瞒报工资总额和职工人数的方式少缴社会保险费。

5. 劳动保障监察力度不足，效率低。

劳动保障监察部门仅能对投诉举报的问题进行查处，没有建立起有效的监管防范机制。

6. 劳动争议仲裁处理不规范，周期长。

由于劳动争议仲裁机构受地方政府管辖，一些地方政府出于对当地经济发展需要考虑，在劳资纠纷中有地方保护思想倾向，往往偏袒投资方，忽视对劳动者权益的保护，使劳动者特别是外来打工者的利益难以得到保护。也有的认为劳动者可以与用工单位协商解决，他们能不管的尽可能不管。

7. 事实劳动关系下劳动者难以承担举证责任。

由于劳动争议案件诉讼条件的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律的平等性外，还具有隶属性，依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的。劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。

三、《劳动合同法》的创新与突破

《劳动合同法》在理念和制度方面有诸多的突破，增加了许多新的规定，主要有以下几方面：

1. 扩大了适用范围。

即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者以及事业单位聘用制人员都纳入范畴。此外，对非全日制用工也作了专门规定。

2. 强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

即“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”由此可见，《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利。

3. 对签订劳动合同的时间做了明确的界定。

即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”“超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资;超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。”

4. 扩大了签订无固定期限劳动合同的范围。

即“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。”“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

5. 明确约定竞业限制与保密条款。

明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定：(1)竞业限制的最长期限为两年;(2)竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付;(3)竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些规定对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。

6. 严格限制违约金的适用范围。

规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

7. 放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件。

一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;二是因本法第二十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)致使劳动合同无效的。在上述情形下，用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务。

8. 扩大经济性裁员的范围。

《劳动合同法》规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，即企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，也补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员，由需要扶养的老人或者未成年人的。

9. 规范劳务派遣制度。

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前关于劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，而《劳动合同法》对此做出了详细的规定，填补了这一空白。

1 0. 加大对试用期劳动者的保护力度。

《劳动合同法》在规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化，加大了对试用期劳动者的保护力度。

四、贯彻《劳动合同法》人力资源管理应注意的问题

1. 建立和完善劳动规章制度。

用人单位制定相关劳动规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合原则。主要包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。同时严格履行规章制度制定程序，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2. 建立劳动关系应及时订立书面劳动合同。

形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同;形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。《劳动合同法》对签定劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定，为此用人单位应重视劳动合同在人力资源管理中的重要作用。在订立劳动合同时必须做到：(1)建立劳动关系，应当及时订立书面劳动合同。(2)已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。(3)用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，除员工提出订立固定期限劳动合同外，必须签订无固定期限劳动合同。

3. 进一步完善用人单位现有劳动合同。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位现有的劳动合同应增加工作地点等必备条款。同时应进一步完善保密、竞业限制等约定条款，保密条款和竞业限制条款是保护用人单位商业秘密的重要手段，对于从事软件开发、计算机安全管理等重要岗位的技术人员，其劳动合同中应增加相应的保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密条款或签订专门的保密协议和竞业限制协议，并且严格约定违反保密条款和竞业限制条款的法律责任。

4. 规范劳务派遣用工制度。

劳务派遣作为一种新型的用工方式，是用人单位人力资源管理面临的一个新课题。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离，涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在规范劳务派遣用工制度时应注意以下几点：(1)严格审查劳务派遣公司的资质。(2)劳务派遣单位是劳动合同法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。(3)用工单位必须与劳务派遣单位签订劳务派遣协议。用工单位与劳务派遣单位之间的关系主要体现在劳务派遣协议中，因此，必须依法规范签订。劳务派遣协议主要包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。(4)劳务派遣单位应当确保被派遣劳动者的知情权，即劳务派遣公司应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。(5)用工单位应与被派遣劳动者签订有关岗位的协议，明确岗位技能要求及相关的劳动纪律。(6)禁止将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。因为短期劳务派遣不但使三方主体之间的权利义务变动性增大，而且人为地增加被派遣劳动者的不必要的流动性和不确定性, 同时也不利于劳动者在用工单位各项权益的维护。(7)被派遣员工是基于他们与劳务派遣单位的劳动合同而为用工单位提供劳务，应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

5. 严格执行试用期的有关规定。

用人单位在现有劳动合同中应当明确约定试用期条款，在试用期问题上，需要关注以下几点：(1)员工在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。不能因为试用期的身份而加以限制。(2)试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同不能仅约定试用期。(3)员工在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;员工在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。(4)试用期工资应当体现同工同酬的原则，员工在试用期的工资规定了两个最低标准：一是不得低于本单位同岗位最低档工资;二是不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工作标准。

劳动合同法图文第4篇

关键词：劳动和同法劳动合同固定期限劳动合同无固定期限劳动合同

1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限勞动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献：

[1]肖斌.浅析如何加强建筑市场中劳务分包的合同管理[J].价值工程.2011-03-18.

[2]肖进成.论劳动者不能持有劳动合同文本的原因、危害及对策[J].北方民族大学学报(哲学社会科学版).2011-11-15.

[3]立花聪.劳动者预告解除劳动合同探讨[J].黑龙江省政法管理干部学院学报.2011-11-15.

劳动合同法图文第5篇

十届全国人大常委会第二十八次会议通过了劳动合同法，于2008.1.1起施行。

社会保险：不写入合同不合法

问：社会保险是一种强制保险，可在实践中，一些企业却不愿给劳动者上保险，遇到这样的情况，劳动者可以通过什么样的途径来解决？

答：给劳动者上社会保险是用人单位或者雇主的一项法律义务，《劳动合同法》规定了劳动合同必须有社会保险的内容，如果缺少了社会保险就意味着劳动合同不符合法律规范。

有两种情况需要说明：一是将来《社会保险法》通过以后，即使劳动合同中没有载明社会保险的内容，用人单位或者雇主也必须依照《社会保险法》的规定给劳动者上社会保险，否则将受到法律的惩罚。二是《劳动合同法》中明确规定，劳动行政部门是这部法律的执行和监督机构，如果用人单位或者雇主没有给劳动者上社会保险，劳动者应该向劳动行政部门举报。还有一个途径，就是按照《劳动合同法》的规定，由工会出面来帮助劳动者维护其权益。

问：现在有个别用人单位以非本市户口办不了本市的保险为由，拒绝为外地户籍的劳动者上保险，这个理由站得住脚吗？

答：这个理由显然站不住脚。因为社会保险是以劳动关系作为依据的，而不是以户籍作为依据的。

加班费：不约定也要给

问：一些企业的劳动时间常常在8小时以上，而劳动合同中并没有约定超过8小时就算加班。如果算加班的话，加班费怎么支付？

答：即使劳动合同中没有约定超过8小时就算加班，也并不意味着用人单位或者雇主就可以不承担法律规定的义务。因此，即使劳动合同里没有提到工作多少小时，用人单位或者雇主也应该按照国家有关对劳动者劳动时间的规定来执行。

考虑到我们国家的实际情况，《劳动合同法》及相关法律、法规规定，劳动者是一天八小时工作制，一天可以延长一个小时。特殊情形下，可以延长三小时，这是非常特殊的情况。但一个月内不能延长36个小时，这是法定底线。如果超过这个时间，当然就违法了。在这个时间以内的加班加点，要按照150％—300％来支付加班费。

问：我们身边一些发廊、餐馆的劳动者反映，他们工作时间几乎都超过了8小时，从来就没有加班工资，这会不会造成法不责众？

答：一些发廊、餐馆加班加点的情形比较普遍，这也是下一步劳动监察中应当重点监察的对象。

劳务派遣：有了纠纷找派遣公司

问：现在很多地方出现了劳务派遣公司，主要是针对农民工。劳务派遣公司和劳动者、用人单位和劳动者是什么关系？

答：《劳动合同法》专章规定了劳务派遣的问题。劳务派遣客观上涉及两层关系：一是劳动者与劳务派遣公司之间的劳动关系，这是一种特定的劳动关系，他们之间的权利义务受劳动合同法的规范与约束；二是劳务派遣公司与实际用工单位之间的劳务派遣关系，这是两个单位之间的关系，它们之间的权利义务受当事人双方签订的劳动派遣协议或者合同规范。

如果劳动者感觉自己的合法权益受到了侵害，应该找劳务派遣公司，因为他是劳务派遣公司的劳动者，跟用人单位并没有形成劳动关系。劳务派遣公司有责任和义务明确劳动者到用人单位干什么，享有什么样的待遇，有什么权益。如果劳务派遣公司所派遣的劳动者没有得到相应的权益，劳务派遣公司应该出面维护；如果用人单位改变了工作性质，加重了工作任务，劳务派遣公司也应该出面干预。

问：职业介绍所和劳务派遣公司有什么区别？

劳动法与劳动合同法第6篇

一、劳动法与劳动合同法的联系与区别

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。

劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。

就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性;特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。

前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。

二、两者的立法背景不同。

《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施;《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。

三、两者的立法宗旨不完全相同。

《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。

四、两者关系。

《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。

五、调整对象区别(学理区别)。

劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。

1、《中华人民共和国劳动法》适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。2、2008年实施的《劳动合同法实施条例》，把依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，也纳入了用人单位的范围内，使得《劳动法》及《劳动合同法》的适用范围进一步扩大；

3、法律依据《劳动法》

第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

《劳动合同法》

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法实施条例》

第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：

1、中国境内的企业;

2、个体经济组织;

3、民办非企业单位;