劳动合同无效后劳动报酬的支付规定

劳动合同无效后劳动报酬的支付规定（精选14篇）

劳动合同无效后劳动报酬的支付规定 第1篇

无效的合同一般具有以下特征：1、无效合同具有违法性。它们大都违反了法律和行政法规的强制性规定和损害了国家利益、社会公共利益。无效合同的违法性表明此类合同不符合国家的意志和立法的目的，所以，对此类合同国家就应当实行干预，使其不发生效力，而不管当事人是否主张合同的效力。2、无效合同是自始无效的。就是从订立的时候起，就没有法律约束力，以后也不会转化为有效合同。国家不承认此类合同的效力。对于已经履行的，应当通过返还财产、赔偿损失等方式使当事人的财产恢复到合同订立前的状态。法律既不保护无效合同当事人的权益，也不强制当事人履行无效劳动合同规定的义务。

劳动合同有其特殊性，是一种具有人身属性、重实际履行的合同，已经发生的人身从属关系，无法按照一般民事关系的处理方式，恢复到合同关系发生前的状态；已经履行的劳动给付义务，不应该恢复到合同关系发生前的状态。如果对劳动合同简单地照搬民事合同中的无效、撤销制度，已经发生的劳动给付无法处理，也会引发大量的纠纷。

为了适应劳动合同的特殊性，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。包括无营业执照经营的单位被依法处理，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬。用人单位与劳动者有恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的情形除外。

劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。如果双方约定的报酬高于用人单位同岗位劳动者工资水平的，除当事人恶意串通侵害社会公共利益的情况外，劳动者已经给付劳动的，劳动报酬按照实际履行的内容确认。

对因用人单位的过错导致劳动合同无效的`，不仅要求用人单位支付劳动报酬、社会保险、经济补偿以及其他劳动者应享受的待遇，同时还要对其给予相应的制裁。本法在法律责任中规定：订立的劳动合同依照本法规定被确认无效的，劳动行政部门可以处以五百元以上二万元以下罚款；因为用人单位的过错给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。在合同被确认无效后，一般都会产生损害赔偿的责任。在合同被确认无效后，如果因为劳动者的过错导致劳动合同的无效而给用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位的财产损失。体现了保护劳动合同无效无过错方合法权益的原则。

劳动合同无效后劳动报酬的支付规定 第2篇

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

【解读】本条关于用人单位安排劳动者加班的限制规定。

本条规定了三层意思

一、用人单位不得强迫劳动者加班：

为了保障劳动者劳逸结合，保持其身心健康，保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习，使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境，我国宪法规定了公民有休息权。为了保障公民的休息权，劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度，本条的规定，是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。

目前，我国的工作时间和休息休假制度，主要体现为以下三个方面：

1、实行劳动者八小时工作制

1994年的劳动法对八小时工作制作了完整的规定。即国家实行劳动者每日工作时间不得超过八小时、平均每周工作时间不得超过四十四小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，这是法定的标准工作时间。对于实行计件工作的劳动者的工时应参照八小时工时制度加以计算，合理确定其劳动定额和计件报酬标准。当然，企业因生产特点不能实行八小时工作制和每周至少休息一日的制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，但该其他工作和休息办法必须使劳动者的休息权得到充分有效的保障。

1995年国务院颁布实施的《国务院关于职工工作时间的规定》又在劳动法的基础上对八小时工作制作了进一步的规定。即职工每周工作四十小时。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行；这主要是指在严重有害健康和劳动条件恶劣以及对女职工和未成年工实行特殊保护的条件下实行的少于标准工作日时数的工作时间制。国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日；企业和不能实行星期六和星期日为周休息日的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。

2、规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度

在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日，用人单位必须安排劳动者休假。国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。年休假是指，职工每年在一定时期内享有保留工作和工资的连续休息的时间。

根据《国务院关于职工探亲的规定》，享受职工探亲假的条件是，凡是在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工，与配偶不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父母不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。职工探亲假，是指职工与配偶、父母团聚的时间。另外根据实际需要，给予路程假。

3、对加班进行限制性规定

加班，也称延长劳动时间，是指用人单位经过一定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。

为了保障劳动者的休息权和身体健康，我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间，劳动法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。这就是说，一般情况下，用人单位不得随意安排劳动者加班。

用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意的以下几个问题：（1）首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。（2）其次，必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。（3）再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。

（4）此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

（5）最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的；为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；法律、行政法规规定的其他情形。

当然，国家对加班人员也有一定的限制。根据劳动法和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。目前，强迫劳动者加班的现象在相当一部分劳动密集型企业中普遍存在。有些用人单位以完成订单为借口，强令工人每天工作十四、五个小时，严重损害了工人的身体健康，侵害了工人的合法权益。有些用人单位通过扣发奖金、重罚等企业内部纪律方式胁迫工人加班。有些用人单位的负责人在下班前安排工作任务，而劳动者为了不至于失去饭碗，只能委曲求全。本法针对这些问题明确规定了用人单位不得强迫劳动者加班，否则就要承担相应的法律责任。

二、用人单位不得变相强迫劳动者加班

实践中，用人单位变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使劳动者不得不加班。

劳动定额是指在一定的生产和技术条件下，采用科学合理的方法，对生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量，或在单位时间内生产产品或完成工作量所预先规定的限额标准。劳动定额一般根据过

去完成该项工作或类似该项工作的实践经验来估算或者根据生产同类产品的统计资料为基础，经过整理、分析来制定，或者是通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作规程合理的基础上，在工作地对相关作业进行全工作日跟踪测时来制定。为了保证定额水平能够科学、先进合理，在制定定额时必需符合三条要求：一是确定一个产品或者一项工作的工作消耗，必须要有科学依据；科学依据是指设计文件、工艺文件、质量标准、过去定额完成情况的统计资料，同行业同工种在条件相似情况下的定额资料等。二是要总结和推广节约劳动的先进经验，挖掘提高劳动生产率的潜力，保证定额水平的先进性。三是要保证相同工作定额的统一和不同工作（包括不同生产单位、不同工种、不同产品）定额水平的平衡。

制定科学合理的劳动定额标准对于维护劳动者合法权益的极其重要。根据劳动法和有关行政法规的规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据每日八小时、每周四十小时标准工作时间合理确定其劳动定额和计件报酬标准。这就是说，计件工作的劳动者的劳动定额，应当是以多数劳动者在正常工作的情况下，能在每天工作8小时以内、每周工作40小时的法定工作时间以内完成的。超出这一标准，则应认定为不合理的劳动定额标准。

根据这上述规定，用人单位有权自主确定实行计件工资制的劳动者的劳动定额和计件报酬标准，但其制定的劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；劳动定额、计件报酬标准确定后应当保持稳定，用人单位可以根据生产经营的需要，适当调整劳动定额，但是同样应当以大多数劳动者可以在法定工时内完成的实际数额为限度，不得随意调整。在此基础上制定的科学合理的劳动定额标准的，依据本法的规定，用人单位应当严格予以执行。

上个世纪九十年代以前，劳动定额管理是由国家劳动保障部门会同企业主管部门进行的。国家设立由各方面专家、部门负责人组成的劳动定额管理委员会，国务院有关部门制订行业劳动定额标准，企业依据“国标”和“部标”制订企业标准。1989年国家劳动部和国家体改委联合下发了《关于加强劳动定额标准工作的意见》，指出企业要加强劳动定额标准工作，并对建立、完善和制定劳动定额标准等提出了具体要求。但是，随着机构改革和部委的被撤销，专门负责制定劳动定额标准的和管理的部门消失，从中央到地方，政府部门和有关行业协会都不过问企业劳动定额问题，劳动定额制定和管理基本处于无序状态。在这种无序状态下，一些用人单位不是在岗位测评的基础上科学确定劳动定额，而是自己事先设定一个预定工资额，然后再换算成定额，制定了许多即使是熟练工在8小时内也完不成的劳动定额标准；一些用人单位

特别是非公企业随意提高劳动定额，变相压低劳动者工资，使许多劳动者只好被迫“自愿”接受较长时间的加班，用人单位还无需按法定标准向其支付加班工资；还有一些用人单位将加班作为一种“企业文化”，将其与员工的“敬业精神”、工资待遇、续签劳动合同、职务升迁等挂起钩来。据上海市总工会对本市1000名职工的调查，认为企业劳动定额过高或偏高的占26.3%，在实行计件工资的109名员工中，因完不成劳动定额需经常加班的有92人，其中加班时间在1小时以内的占70.6%，2小时以内的占24%，其余的5.4%加班时间都在2小时以上。2005年，全国人大常委会在劳动执法大检查中发现，一些企业随意修改劳动定额的现象非常普遍，“工人在8小时工作时间内根本无法完成定额任务”，只能选择“自愿加班”。针对上述现象，劳动合同法在本条中明确规定用人单位不得变相强迫劳动者加班。用人单位违反上述规定的，应当依据本法和劳动法律、法规的有关规定承担一定的法律责任。同时根据本法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动定额标准管理制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在劳动定额标准实施过程中，工会或者职工认为用人单位的劳动定额标准不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

三、用人单位安排劳动者加班的，应当支付其加班费

加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动；对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。本条肯定了劳动法和国家其他有关规定关于支付加班费的立法精神。

按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法和本法的行为，都是对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。

劳动合同无效后劳动报酬的支付规定 第3篇

一、对于危害行为的理解问题

拒不支付劳动报酬罪的危害行为为“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付”, 其争议焦点主要集中在“逃避支付”和“有能力支付”这两点。

1.“逃避支付”。

这里的逃避支付分两种情况, 显然如果用工主体有能力支付劳动报酬而以逃匿的方法逃避支付则当然符合构成不作为犯罪的要件, 但如果用工主体的确丧失了支付劳动报酬的能力而以逃匿方法逃避支付劳动报酬, 是否仍然构成拒不支付劳动报酬罪呢?这在刑法学界存有两种观点: (1) 对于以逃匿方式逃避支付劳动者的劳动报酬的, 主要是在于对于欠薪者是否积极主动地采取有效的办法筹措资金支付劳动者的劳动报酬, 只要行为人没有采取有效的措施筹集资金而主动地选择逃匿, 那么不管他是否具有支付能力, 都应当认定为以逃匿方式逃避支付劳动报酬。 (2) 如果用工主体没有支付能力而逃匿的行为构成犯罪, 就使刑法惩罚的对象成为无履行义务能力下的不支付行为, 与不作为犯罪的成立规则是相悖的。

笔者认为, 用工主体的逃匿行为构成犯罪是不需要以“有能力支付”为前提的, 原因在于:一是不能将“以转移财产、逃匿等方法逃避支付”与“有能力支付而不支付”混为一谈。立法者将两者之间用“或者”链接, 说明这两者同为不支付劳动者的劳动报酬两种行为类型, 是相互独立的, 不具有从属关系。如若将“以转移财产、逃匿等方法逃避支付”置于“有能力支付而不支付”的前提之下, 有悖于立法者的原意。在现实生活中, 就会催生出一些企业通过一些不正当的手段造成自己无法支付劳动者劳动报酬的情况, 然后逃匿, 既能摆脱自己的义务和责任也能摆脱法律的惩罚, 这无疑是与我们的立法初衷是相悖的。二是如果以有能力支付劳动报酬为前提会造成用工主体以无能力支付劳动报酬作为抗辩事由来阻却追究, 从而增加定罪的难度。三是即使欠薪者确实存在支付能力不足的实际情况, 但是如果欠薪者采取了上述两种行为中的任何一种方式, 并且达到了拒不支付劳动报酬罪所要求的严重程度, 那么也应该成立本罪。

对于以逃匿方式逃避支付劳动者的劳动报酬的, 主要是在于对于欠薪者是否积极主动地采取有效的办法筹措资金支付劳动者的劳动报酬, 只要行为人没有采取有效的措施筹集资金而主动地选择逃匿, 那么不管他是否具有支付能力, 都应当认定为以逃匿方式逃避支付劳动报酬。从最新的司法解释来看, “以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬”的规定还是比较详细的, 而且此次的规定中的最后一点则对没有规定出来的其他行为做了一个笼统的规定, 是一种开放式的规定, 主要是针对行为人可能采取的种种行为方式并没有做一成不变的、直接式的规定, 这样的做法可以让我们的法条在经济社会的变革中保持着一种持续的与时俱进。因为正如前文所分析, 在现实生活当中, 欠薪者所采取的逃避欠薪的行为是各种各样的, 而且随着社会经济生活的变化而不断产生新的变化和发展, 因此, 法律没有也不可能对于欠薪者所采取的行为都有详细的规定, 因此做出这么一个笼统的规定也是对其他未列出的行为的一个补充, 这样也可以在最大的限度范围内保障劳动者的权益。当然这随之而来也给我们的司法工作带来了不便, 在司法的实际操作过程当中, 如何去判断和认定这一点, 笔者认为, 欠薪者“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬”的主观目的就是为了逃避支付劳动报酬, 任何一个客观行为都在一定程度上代表了行为人的主观思想。因此, 只要我们能够通过欠薪者的客观行为准确地判断出欠薪者的主观思想, 如果欠薪者所实施的行为确实是为了逃避支付劳动者的劳动报酬, 那么就可以认定为“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬”, 这样就给我们的司法实际操作带来统一的确定式指导。

2.“有能力支付”。

“有能力支付而不支付”意味着用工主体在负有支付义务且具备实际支付能力的前提下, 以消极的行为方式拒不履行支付劳动报酬的义务, 那么, 本罪以用工主体有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬为要件, 属于刑法中典型的纯正不作为犯罪。在现实中, 不支付劳动报酬的用工主体往往总以缺乏支付能力为借口使劳动者无法正常获取本该属于自己的劳动报酬。因此, 有必要正确地理解“有能力支付而不支付”的内涵从而为司法实践的适用提供有价值的参考。但对于用人单位支付能力的判断标准上在刑法理论上一直存在分歧:一是有的学者认为, 认定其是否具有实际支付能力应当根据现有的事实证据证明用于维持单位正常生产经营所必不可少的财物之外是否仍存有资金为准, 有资金而不支付即为“有能力支付而不支付”。二是有的学者认为, 判断用工主体的实际支付能力应当以行为时为标准, 如果用工主体有现实存在的财产或者财产性利益且能够即刻支付劳动报酬, 则可视为有支付能力。三是还有学者认为, “对于支付能力的标准要因为用工主体的不同也要不同, 对于非营利性用工主体来说, 由于其所拥有的财产受到市场经济规律的影响相对较小, 因此界定其支付能力往往依据单位现有的资金进行衡量;对于营利性用工主体来说, 由于其资产状况、经营状况受到客观市场经济规律和社会秩序等综合因素的影响, 因此, 界定用工主体的实际支付能力是一个很棘手的问题。”

笔者认为:在这些责任事故罪主体构成的诸观点中, 第一种观点只是从资金方面判断, 标准太过于片面化;第二种观点较第一种观点加入了财产性利益, 但没有细化。第三种观点将有能力支付的判断标准应该因用工主体的不同也应区别开来。但是, 笔者认为, 有能力支付的判断标准不能因用工主体的不同也应区别开来。因为:无论是单位组织和个体经营者, 都有支付劳动者报酬的义务, 能力标准的差异性会导致在司法实践中适用的混乱, 严重的会导致裁判结果因受到过多人为因素的干扰而差别较大, 难以实现个案公正, 更遑论保护劳动者的合法权益。不同企业的实际情况可以通过相关审计监督部门的配合进行调查, 而在实践中企业用人单位或者私营主在利益的驱动下想尽办法让其自己变成“无能力”支付, 尤其是私营主, 在相关执法部门判定其有无能力支付时候, 隐匿财产, 抽逃资金, 实践中给执法人员带来极大的调查难度。劳动者是弱势群体, 又如何要求其考察经营状况和资金现金流?所以对于只要企业单位并未破产、个体用工者除了维持基本的生活之外还有“一切可供执行的财产”则可以认定为“有能力支付”。

二、危害对象的范围问题

理论界学者们针对作为本罪之犯罪对象的“劳动报酬”的范围展开了广泛讨论, 争论大致集中于社会保险是否属于劳动报酬。解释第一条给出了如下解释:一是有的学者认为, “社会保险费的来源主要是个人缴费、企业缴费和政府资助, 而个人缴费部分是劳动者劳动报酬的一部分, 因此, 社会保险具有个人财产权的性质, 这与立法者将拒不支付劳动报酬罪置于第五章的用意完全契合。”二是有的学者则认为, “我国《劳动合同法》在第十七条规定劳动合同应当具备的条款时把“劳动报酬”“社会保险”和“劳动保护”分别列为 (六) (七) (八) 项, 可见社会保险和劳动保护均不属于劳动报酬的范围。”

笔者同意后一种观点, 原因在于:一是社会保险的设立的本意是为了抵抗劳动领域存在的风险, 其由国家、单位和个人三方面共同缴纳, 按照国家规定, 其中的工伤保险、生育保险由用人单位缴纳, 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险由用人单位与劳动者共同缴纳, 但不能因此而认为社会保险是个人财产权性质。二是社会保险以强制纳保为手段, 以社会互助和社会连带为依托, 更多地体现了社会保障功能, 具有鲜明的社会福利性质, 从而与以劳动为对价的劳动报酬形成了差别。三是结合我国国情, 如果把有限的司法资源用于打击与国情不符合的犯罪行为, 那么那些亟须惩治的犯罪行为得不到有力打击, 从这个角度来说这也是司法资源的极大浪费。四是用人单位拒不为劳动者办理这四类社会保险的。对于企业不办理社会保险的行为, 劳动者可以采取申请劳动仲裁, 对仲裁不服的还可以提起行政诉讼等手段进行维权, 贸然采用刑法的手段也不符合刑法的谦抑性。

三、危害结果的界定问题

在近几年的新闻报道中, 劳动者为讨薪作出各种极端行为抑或是犯罪的情况并不少见。2006年4月, 甘肃农民工王斌余因支付父亲的医疗费, 找老板多次讨要自己的工资, 无良老板没有支付, 王斌余先后到劳动部门、法院进行维权, 但是都没有得到解决, 最终, 走投无路的王斌余找到包工头家中讨薪, 讨薪未果反受辱, 被骂成“像条狗”, 并遭到一顿暴打, 极度绝望和愤怒之下, 拿刀连捅5人, 最终造成4人死亡, 1人重伤的严重后果, 之后到公安机关投案自首, 后一审被判死刑。2008年11月, 河南中鼎实业有限公司开发的“公园一号”楼盘6位售楼员因为房产公司当初承诺的销售返点没有兑现, 在25层高楼上上演跳楼讨薪的闹剧。2013年1月, 浙江驰成建设有限公司电工孙晨亮与数十名工友讨要工资时, 爬上30米高的塔吊, 体力不支坠亡。

最高人民法院公布的司法解释只列举了两种有关“严重后果”的情形及兜底性条款, 那么, 哪些因拒不支付劳动报酬行为引起的严重结果属于刑法意义上的“严重后果”、而哪些结果又应当被排除在“严重后果”的范围之外, 则需要依照一定的标准进一步展开研究。因用工主体拒不支付劳动报酬的行为引发的群体事件、个人极端事件以及劳动者实施犯罪行为能不能被认定为作为本罪之加重法定刑意义上的“严重后果”引发了讨论。

对此, 有的学者认为以下情形可以认定为“严重后果”:造成劳动者重伤或死亡;给劳动者生产、生活造成严重影响;引发个人极端事件造成恶劣的社会影响, 比如劳动者以极端的方式讨薪, 引起不良影响的;引发群体性事件;造成重大经济损失等。但笔者对此持不同态度, 认为群体事件、个人极端事件以及劳动者实施犯罪行为能不能被认定为作为加重法定刑意义上的“严重后果”, 理由如下:一是从法理上讲, 拒不支付劳动报酬行为与造成严重后果之间不具有直接因果关系。孙晨亮的坠亡悲剧中, 虽然民众对其扼腕叹息, 事后查明孙晨亮中午就餐时饮用了白酒, 血液中酒精含量为73 mg/100 ml, 用工主体的行为与其所引起的严重结果之间介入了劳动者的个人行为这一中间环节, 而劳动者的这种个人行为是在其主观支配下的个人行为, 且并非属于因无法使用劳动报酬而导致的必然结果。二是拒不支付劳动报酬罪的确立完善了劳动者的维权体制, 通过与《劳动法》《劳动合同法》等法律法规相衔接将对劳动者合法权益的保障纳入法治的轨道。那么, 劳动者在不能获取劳动报酬时应当及时运用法律武器维护自身的权利, 不能无视法律而使用极端的、扰乱社会秩序的方式甚至造成更加严重的危害性后果。

参考文献

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劳动合同无效后劳动报酬的支付规定 第4篇

而另一方，甲公司提出小张等人是工伤，应按工伤处理：若是小张等人故意失踪，则违反了劳动纪律，应予开除；若小张等人有可能死亡或成为失踪人，则劳动合同已终止。由于小张等人已符合旷工条件，且未提供现实的劳动、未在岗证明和甲公司自主确定工资分配方式，因此，甲公司按最低报酬等理由拒绝支付劳动报酬或者不全额支付。

本案中，双方各执一词，引起了法律纠纷，但若用法律来分析这件事情的原委，却有以下几个问题可圈可点。

工伤、旷工、违反劳动纪律的理由得不到法律的支持

首先，按照《工伤认定办法》第4条的规定：工伤处理的前提是职工发生事故伤害，有“伤”或者“亡”的情形存在。下落不明不能确定有伤或者亡的情形存在。其次，小张等人“故意失踪”违反劳动纪律，应予开除的提法更有商榷之处。因为《劳动法》没有关于“开除”的任何规定，只规定了合同的解除情形，而劳动合同的解除只有协商解除合同和法定解除合同两种方式。而正是由于劳动者下落不明，用人单位无法与劳动者“协商”，即缺少合同的一方当事人，“协商”也就无从谈起。甲公司解除合同只能走法定解除合同这一条途径，即必须符合法定情形行使法定解除权。

而《工伤认定办法》第25条第二项和第三项的规定，实际是把这两种情形通过法律授权给用人单位。如果用人单位认为劳动者符合上述两项事由，就负有举证义务。用人单位必须证明劳动者达到严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度或者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。而下落不明的状态恰恰说明劳动者没有提供劳动，何来违反劳动纪律？规章制度只能对法律法规没有规定的且符合法律规定的行为作出规定，而下落不明是一种状况，一种法律事件，只能法定，就谈不上违反规章制度了。由此，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害也就更谈不上了。

再次，现行的《劳动法》和《劳动合同法》都没有关于旷工的规定。“旷工”这个提法是在计划经济时代为维护行政管理秩序而提出的。自《劳动法》和《劳动合同法》公布以来，只适用解除劳动合同的有关条款了。

甲公司不能对小张等人申请法院对其宣告失踪

《民通意见》第26条规定，下落不明是指公民离开最后居住地后没有音讯的状况。失踪人是指被人民法院宣告失踪的下落不明人。宣告失踪是指人民法院依法对下落不明人作出宣告失踪的判决。甲公司提出小张等人已是失踪人的说法不准确，因为失踪的状况只能由人民法院依法宣告。除此之外，任何个人和单位都无权对他人宣告失踪。

《民事诉讼法》第183条规定，宣告失踪的时间顺序依次是：出现下落不明的事实；下落不明的状况持续满两年；法院受理后公告期三个月；人民法院宣告失踪。也就是说，对下落不明人宣告失踪至少有四个时间节点，且时间跨度最少为两年三个月。

申请法院宣告失踪必须有利害关系人的申请。甲公司是否能成为小张的“其他与被申请人有民事权利义务关系的人”呢？现有资料表明用人单位是不能作为利害关系人申请对职工宣告死亡的。但是能否作为利害关系人申请对职工宣告失踪，法律则没有规定。

在探讨甲公司是否能成为小张利害关系人的时候，不妨先说说民事权利义务关系与劳动关系的区别。民事权利义务关系的主要特点是主体之间的平等性，而劳动关系的双方主体之间具有从属性。单从这一点看，劳动关系不是民事权利义务关系，即劳动者与用人单位之间不是民事权利义务关系，也就不能成为利害关系人。但无论如何，能否作为利害关系人都只有两种解决方案，即能作为利害关系人或者不能作为利害关系人。

小张等人的劳动合同不能无故终止

劳动合同终止包括协商终止和法定终止。协商终止是用人单位与劳动者协商一致的情形。而下落不明表明劳动合同一方的当事人无法参与协商，协商终止劳动合同也就没有意义。

《劳动合同法》第44条规定了被人民法院宣告失踪的劳动合同法定终止。下落不明是宣告失踪的前提条件，从下落不明到被宣告失踪最低需要两年三个月。

如果把“下落不明”的状态约定为附条件终止合同的情形，合同也不会因此而终止。因为这里的劳动合同的终止情形只能法定，这样的约定是违法的。

此外，《劳动合同法》规定，劳动合同按照有无合同终止时间分为：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，约定合同终止时间的劳动合同是固定期限合同。《合同法》规定，附条件中的条件是不能确定发生与否的条件。把“下落不明”的状况约定在劳动合同中使合同成了不能确定合同终止时间的合同，也就不符合固定期限合同的要求，附条件终止劳动合同不能成为固定期限劳动合同。

没有合同终止时间的劳动合同是无固定期限劳动合同，或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。而这两种合同的终止必须符合法定情形才能终止合同。本案例中，小张等人的情况并不符合法律终止合同的情形，因此劳动合同不能因此终止。

下落不明期间应该支付且足额支付报酬

《劳动合同法》规定，建立劳动关系后用人单位就要如约支付报酬。即支付报酬的前提条件是建立劳动关系，而非提供现实的劳动，更与是否在岗无关。本案例中，小张等人在下落不明期间，劳动关系并未终止，应该支付报酬。

那么，是否足额支付报酬呢？《劳动合同法》第30条规定，支付报酬要受到劳动合同约定和国家规定的双重约束。在现有国家规定中，《劳动法》第47条规定用人单位依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。而劳动合同约定就是用人单位与劳动者支付报酬的约定，如何约定也就看当事人的意向了。

甲公司支付劳动报酬是按日发薪。这种方式在计发报酬需要确定出勤的开始日和结束日。如何确定结束日呢？这需要有确定的依据或者事实。例如工期结束、换班、另外派遣工作任务等等。而“下落不明”显然不是确定的依据或者事实。既然无法确定结束日就要把下落不明的时间计入出勤的天数。假设丙下落不明三天后被人从土堆中营救，这三天显然要计入出勤天数。如此，下落不明期间要计入出勤天数。既然应该支付报酬而且不能确定结束日，甲公司就要足额支付报酬。

拒不支付劳动报酬罪案例 第5篇

年10月23日，张某等18位农民工向湖北省襄阳市襄城区劳动保障监察大队投诉，反映襄阳市襄城区檀溪公务楼工程项目“包工头”袁**拖欠工资。监察大队迅速立案并启动调查程序。经查，袁**在工程完工结清工程款后，拖欠张某等18位农民工2012年2月至5月期间工资60870元，且出具欠条。此后，张某等人多次向袁学红讨要被拖欠工资，袁**均以各种理由予以拒绝。襄城区人社局于1月8日依法向袁**下达《限期改正指令书》，要求其于3日内支付所拖欠的农民工工资。法律文书由袁**配偶签收。其后，袁**逾期拒不履行。

201月16日，襄城区人社局依法将此案移送区公安分局。公安机关迅速立案侦查，于1月25日将袁**抓获归案。4月10日，区人民检察院对袁**提起公诉。4月25日，区人民法院开庭审理，认为被告人袁**行为已构成拒不支付劳动报酬罪。鉴于袁**在检察机关提起公诉前已支付劳动者的劳动报酬，依法可从轻处罚，判处其有期徒刑8个月，并处罚金4万元。

拒不支付劳动报酬罪案例 第6篇

10月，左某厚等5名工人到山西省代县人社局投诉，反映代县西渠网沟铁矿新一号井(六号井)基建工程承包人刘万盛拖欠他们206月至10月期间工资。代县人社局迅速立案调查，经查，投诉人投诉事项属实，刘万盛拖欠5名工人工资共计42563元。代县人社局依法对刘万盛下达《限期改正指令书》，责令其限期支付被拖欠的工人工资。但刘万盛逾期不支付，且逃匿至南京雨花台区家中躲避。

代县人社局依法将此案移送县公安局。县公安局立即立案并开展网上通缉，于2012年12月29日将刘万盛抓获归案。县人民检察院于年3月28日向县人民法院提起公诉。县人民法院审理后，认为被告人刘万盛行为已构成拒不支付劳动报酬罪。鉴于刘万盛在刑事拘留期间已支付拖欠工人的全部工资，并得到谅解，可酌情从轻处罚。法院判处刘万盛有期徒刑1年，缓刑2年，并处罚金5000元。

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拒不支付劳动报酬罪案例 第7篇

2012月23日、1月21日,新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市水磨沟区人力资源和社会保障局分别接到陆某等81名农民工和马某等27名农民工的投诉,称王耀驹拖欠劳动报酬。经查,年9月29日,王耀驹承接南湖东路145号无界悠活广场16座深海一号室内装饰工程,并雇佣陆某等人进场施工。工程完工后,拖欠陆某等人劳动报酬130535元,拖欠马某等27人的劳动报酬204520元。201月6日、1月21日,乌鲁木齐市水磨沟区人力资源和社会保障局分别向王耀驹下达了《劳动保障监察限期改正指令书》,责令王耀驹支付拖欠的劳动报酬,王耀驹仅支付了30000元,其余未支付。年1月23日,水磨沟区人力资源和社会保障局将案件移送乌鲁木齐市公安局水磨沟分局。2014年8月25日,水磨沟区人民法院判决王耀驹犯拒不支付劳动报酬罪,判处有期徒刑10个月,并处罚金人民币5000元。

劳动合同无效后劳动报酬的支付规定 第8篇

从目前的情况来看, 用人单位存在以下几种突出的不支付劳动报酬的行为:1.最典型的是试用期不签订劳动合同。《劳动合同法》第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。实际中, 用人单位在不签订劳动合同的违法情况下, 是很少会支付双倍工资的;2.试用期工资低于转正工资的80%。《劳动合同法》第20条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此, 对于低于转正工资80%的部分, 劳动者同样可以要求用人单位予以补偿。3.加班不给付加班工资。《劳动法》第44条规定加班根据不同时间需支付1.5到3倍的工资, 在此我们就不说什么违法强迫或变相强迫劳动者加班的情形, 也不说什么1.5倍、两倍或三倍的工资, 现实中能给一定的报酬已经很难得了。4.解除或者终止劳动合同, 不依法向劳动者支付经济补偿。现实中许多劳动者和用人单位之间解除合同时或多或少的存在一定摩擦, 对于劳动者的最后一个月的工资以及经济补偿金很多用人单位故意拖欠为难劳动者, 尤其是经济补偿金, 许多劳动者都不清楚有这么一项补偿, 用人单位更是不愿支付。或者明明是用人单位单方解除合同, 离职时还要劳动者签个书面文件, 承诺是自己离职, 不要求单位承担任何责任。

二、拒不支付劳动报酬罪的构成要件

《刑法》修正案 (八) 第46条, 也就是《刑法》的第276条之一规定:“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬, 数额较大, 经政府有关部门责令支付仍不支付的, 处三年以下有期徒刑或者拘役, 并处或者单处罚金;造成严重后果的, 处三年以上七年以下有期徒刑, 并处罚金。单位犯前款罪的, 对单位判处罚金, 并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员, 依照前款的规定处罚。有前两款行为, 尚未造成严重后果, 在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬, 并依法承担相应赔偿责任的, 可以减轻或者免除处罚。”该罪具体分析如下:

(一) 犯罪主体及客体

主体包括企业和个人。即无论你是公司法人单位还是单个自然人, 也不管是否具有独立的法人资格, 只要是主要人员年满十六周岁又没有精神病等限制认知能力的疾病, 那么都是可以成为该罪的主体。个人雇佣他人并形成劳动关系的, 触犯《刑法》第276条之一规定的, 对个人根据该条款予以处罚;单位犯罪的对单位判处罚金, 对主管发放劳动报酬的人员以及相关责任人员判处有期徒刑或拘役。从实务中来讲, 主管人员包括总经理和分管劳动者薪酬的分管经理, 以及对劳动报酬的发放具有决策权的财务人员和人事主管, 对于无决策权的人员除外。

(二) 主观要件

主观要件为故意, 包括直接故意和间接故意。 即主观上明知自己的“不支付劳动者劳动报酬”的这种不作为行为, 会造成劳动者不能及时得到劳动报酬, 却希望或放任这种后果的发生。这种主观故意可以通过以下几种客观情况予以表现: 1、实施了转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬的行为。在此需强调的是, 按照《劳动法》的相关规定, 劳动者的社保和劳动报酬优先于一般债务, 即当用人单位因经营不善或者是为故意逃避支付劳动报酬等理由不支付劳动报酬而先偿还其它债务的, 该理由在法律上是不予支持的, 劳动者可以主张用人单位先支付劳动报酬;2、有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬。即企业的银行存款足够支付劳动者的劳动报酬, 而不作为, 导致劳动者不能按合同约定或法律规定获得劳动报酬。这种不支付可以表现为:以种种不合法的理由明确表示拒不支付劳动报酬, 也可以表现为相关人员故意回避劳动者或者是以其他不合理借口故意拖延时间。一般认为, 超过约定发放日期的20天仍不发放报酬的, 即构成“不支付”。对于解除合同的, 个人认为, 在合同解除后的下一个发工资日仍不全额支付劳动报酬的, 就可认定为“不支付”。

(三) 其他客观要件

1.拒不支付的劳动报酬需达到数额较大。《刑法修正案八》是今年5月1日实施的, 法律尚没有明文规定构成数额较大的绝对值范围。按照以往的惯例, 对于有数额限制的犯罪, 两高都会制定司法解释, 规定一个定罪的数额范围, 各地司法机关根据当地的经济在这个范围内确定一个具体数额为刑事立案标准, 显然各地还在期待司法解释的出台。部分观点认为应比照职务侵占罪的入刑标准, 即逃避或不支付劳动者的劳动报酬在五千元至一万元以上, 就构成“数额较大”, 应予追诉。纵观我省所有涉刑案件的立案数额标准, 排除特殊情况, 一般盗窃是1000元入罪, 诈骗是5000元, 抢夺是500元, 贪污是5000元, 合同诈骗是二万元。所有立案标准中也就合同诈骗数额大于一万, 因为该罪通常是与标的巨大的商业经济挂钩, 具有特殊性。所以, 对于拒不支付劳动报酬罪来说, 个人觉得, 定罪标准只能少于一万, 从与刑法各罪的比较以及人们的通常习惯来分析, 一万元数额已经较大了, 在本市, 一万元相当于普通劳动者三到五倍的月薪, 就算没有司法解释, 也应当立案追究相关人员的刑事责任。

2.其次涉案数额应当包括月薪、奖金、加班费等一切以劳动为交换条件可以获取的能够用金钱来衡量的报酬。部分观点认为其中不能包括社会保险, 因为《劳动合同法》及相关法律将社会保险从劳动报酬中单列出来, 显然在这些法律当中是不认可社会保险属于劳动报酬的。但笔者认为, 社会保险应当属于劳动报酬的范畴。因为社会保险通常由国家、用人单位、劳动者本人三方支付, 而对于用人单位所支付的那部分社会保险金额是以劳动者提供劳动为前提的, 实质上就是对劳动的报酬。《劳动合同法》虽然将其否定, 但并一定就证明这一做法就是合理性的, 任何法律都存在一定的缺陷, 如果新法必须毫无斟酌根据旧法来制定, 受限于旧法, 那么法律的进步则是寸步难行。《刑法》应当有自己的独立性, 既然拒不支付劳动报酬罪的本意是在维护劳动者的合法权益, 那么就要从实质上去保障, 而不能被被不合理的因素所束缚。

3.另外还有一个客观要件就是:用人单位经政府有关部门责令支付劳动报酬仍不支付的。通常表现为以下几种情形: (1) 劳动行政部门即各级劳动监察大队已向用人单位送达《行政处罚决定书》, 责令用人单位限期支付劳动者劳动报酬。或虽未下达书面《行政处罚决定书》, 但口头予以责令支付, 后期公安机关予以核实的, 依旧可以认定仍不支付。 (2) 各级劳动争议仲裁委员会已向用人单位送达《劳动争议仲裁决定书》, 责令用人单位限期支付劳动者劳动报酬。劳动仲裁不论是否提起劳动争议诉讼程序, 均构成。 (3) 各级法院已向用人单位送达《民事判决书》, 责令用人单位限期支付劳动者劳动报酬, 判决书已生效或虽因劳动者提起上诉而没生效但用人单位没有提起上诉的。 (4) 各级信访机关已向用人单位送达批转文件, 责令用人单位限期支付劳动者劳动报酬。

简而言之, 劳动者发现用人单位拒不支付的各项劳动报酬达到一万元时 (或虽未达到一万元但接近一万元, 用人单位有其他恶劣情节的) , 经以上政府机关责令支付后仍未支付的, 可以向所在辖区的刑警队报案, 要求以拒不支付劳动报酬罪立案。

三、相关建议

1.对劳动者提出的建议:劳动者应自觉学习相关劳动法规, 毕竟关乎的是自己的利益, 在利益得到侵犯的时候可以按照法律途径救济自己的合法权益, 如果确实遇到某些机关人员存在不作为现象可以借助媒体和网络, 但是尽量保存相关证据, 毕竟口说无凭。

2.对用人单位的建议:人们常言, 君子爱财、取之有道。不管是企业还是自然人, 亘古不变的是要想做生意盈利, 就是提高自己的产品质量和服务态度, 压榨劳动力不是长久之计也赚不了太多利润, 更何况许多用人单位的主管人员自己也是劳动者, 没必要以身试法, 损害劳动者的合法利益。建议各用人单位依法与劳动者签订劳动合同, 明确双方的权利义务, 否则一旦劳动者的法律觉悟提高, 用人单位对自己的违法行为将付出更大的代价。

3.各劳动行政执法部门应当依法履行自己的职责, 不要为了推诿工作, 故意为难劳动者要求其提供多项无关紧要或本不应由劳动者提供的证据, 更不能片面的追求地方经济而实施地方保护主义。现实中确实有某地的劳动监察大队为了保护地方经济, 对于当地用人单位不签劳动合同的行为置之不理, 用人单位拖欠劳动者工资后劳动者向其反映情况时, 监察大队却告知劳动者自己只有调解的权利, 劳动者能拿到应付工资的40%已经是不错了。对于这种做法只能让整个国家机关蒙羞。建议执法部门应当在接到举报线索后主动进行调查, 否则无异于“某地公安要求被害人将盗窃嫌疑人抓获归案方可立案”的渎职行为。

4.司法机关应当依据《刑法》以及在充分考虑社会危害性的前提下, 严厉打击犯罪行为, 维护劳动者的合法权益, 而不应当被法律本身的不完善以及某些不合理因素而束缚, 对于长期没能出台的司法解释不能过于依赖, 从而导致某些用人单位为所欲为。

不支付劳动报酬，犯罪吗？ 等 第9篇

问：工厂老板在没支付劳动报酬的情况下，离开工厂所在地，并委托律师处理，在回老家的路上被抓，现关押看守所，欠工人工资三百万元，欠供应商、加工厂两千万元左右，没有转移资金，会判多少年？

答：你老板具体是否构成犯罪，以及构成什么犯罪，得根据其行为性质来确定，拒不支付劳动报酬只是其违法行为之一，其他的，欠供应商的钱，只能按照经济纠纷来处理。因此，其行为如果是工厂的正常经营导致的，而且没有转移资金，那么不构成犯罪。

2、过期不还款能要回房子吗？

问：我丈夫和其父母共建一座新房，后其弟要这座新房，协议钱给我们房子给他，签协议有证人，父母，他们夫妻和我们夫妻签名并按手印，现在他们超过还钱日期约有六年，一分不还，请问可以不要钱，要回房子吗？

答：你们之间物权随着协议的成立已经转移，双方形成了债权债务的关糸，所以想要回房子有困难。但是，如果该房子应当过户而没过户，而且对方又没履行债务，你可要回房子。

3、临时工工作时受伤谁负责？

问：王某在上水泥时，水泥砸在腿上，导致左腿开放性骨折。请问王某是工地老板雇的临时工，受伤该谁负责呢？

答：王某如果是受他人雇佣并在雇佣的过程中意外受伤的，雇主应当对王某的受伤承担赔偿责任，王某在从事雇佣活动受伤过程中存在过错的话，可以适当减轻雇主的赔偿责任。

4、公司变相裁员怎么申请法律援助

问：公司定很高的业务要求，让很大部分人都无法完成，达到变相裁员目的，我们怎么申请法律援助啊？

答：1、公司违法解除劳动合同，你们可以向劳动监察部门投诉、举报；2、在劳动监察部门的协调处理无果的情况下，可以申请劳动仲裁；3、经济困难的可以向当地法律援助中心申请法律援助。

5、离婚后暴力伤害有没有法律可以仲裁？

问：婚后男方用暴力伤害女方，双方离婚。离婚后，男方不断纠缠复婚，女方不同意。最后，男方在女方正在工作的情况下，又实施暴力殴打，女方报警。派出所警察来了后，以他们双方以前是夫妻的情况为由，没有给男方任何处罚。难道，法律就是这样的吗？

答：你有权直接起诉要求赔偿损失，派出所不对其处罚属于违法失职，你有权到公安局申诉。

6、没正式到岗想辞职算违约吗？

问：刚入职一家公司。签定了保密协议跟竟业限制协议，想立马辞职。算违约吗？

答：只要你的行为不违反保密协议和竞业限制协议的约定，就不算违约。其中竞业限制的时间不得超过2个月，并且在竞业限制期间用人单位有义务向劳动者支付补偿金。

7、孩子欠高利贷，父母应该还吗？

问：儿子未满18周岁，他人放高利贷给儿子，他人上门来要债父母应该还吗？

答：你儿子是未成年人，那么其相关责任应当由其监护人即父母来承担。因此，如果是你儿子贷款的，应当由你们偿还。另外，对于未成年人的民事行为，也应当经过你们父母的追认，因此，对于高利贷如果未经你们父母同意，你们可以要求确认高利贷无效。

8、买了抵押的房子怎么办？

问：2006年我从别人那里买了套房子，没有房产证，这房子不是卖主本人的，是他借钱给房主，房主没钱还，他拿了房主这套房子抵债。而后他又把这房子卖给了我。去年房主强行把我的房子收回去了，又不給钱，卖给我房子的人现在又不管，他把原房主的借条都给了我，让我来处理。这事该怎么解决。

答：建议去法院提起诉讼，要求确认房屋所有权归你，在法院判决生效后，可以拿判决书去办理房产证。

责编/昕莉

拒不支付劳动报酬罪案例 第10篇

202月4日，江苏省大丰市劳动监察大队接到匿名电话举报，反映大丰市新海油脂有限责任公司拖欠职工工资100多万元。经查，该公司拖欠全厂职工工资共计1410062.4元，且公司法定代表人朱德伟出走，无法联系。2月6日，大丰市人社局对该公司下达《限期改正指令书》，责令其限期支付拖欠的职工工资。但该公司逾期未改。

2月8日，大丰市人社局依法将案件移送市公安局，并抄送市人民检察院备案。公安部门立案侦查后，将朱德伟抓获并移交检察院提起公诉。11月4日，市人民法院审理并宣判：朱德伟拒不支付劳动报酬罪成立，判处有期徒刑1年2个月。

拒不支付劳动报酬罪案例 第11篇

6月26日,湖南省长沙市开福区劳动保障监察大队接到聂某等29名农民工投诉,称包工头陈进拖欠工资。经查,7月,陈进从桃江县某劳务有限公司分包了位于长沙市开福区的国防科学技术大学X1210项目工地外墙装饰工程,并组织聂某等29名农民工进场施工。201月工期结束后,陈进先后7次从桃江县某劳务公司支取690840元,但仅用40余万元支付农民工工资,其余均被其挥霍。陈进拖欠聂某等29名农民工工资共计273815元,且无法联系。7月23日,开福区人力资源和社会保障局下达《劳动保障监察限期改正指令书》,责令陈进限期支付拖欠的工资,陈进拒不支付。年7月29日,开福区人力资源和社会保障局将案件移送长沙市公安局开福分局。公安机关将陈进抓获。同年12月21日,开福区人民法院判决陈进犯拒不支付劳动报酬罪,判处有期徒刑两年,并处罚金两万元。

劳动合同无效后劳动报酬的支付规定 第12篇

江苏省劳动和社会保障厅：

你厅《关于〈国营企业实行劳动合同制度暂行规定〉废止后有关终止合同支付生活费问题的请示》（苏劳社法〔2001〕8号）收悉，经研究，现答复如下：

一、《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》（国发〔1986〕77号）（以下简称《规定》）废止后，国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的，以《规定》废止时间为准，对在《规定》废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至《规定》废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12个月；对在《规定》废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，可以不支付生活补助费。

二、对于国有企业改制的，企业中的原国有企业职工终止劳动合同后是否支付生活补助费，由各省、自治区、直辖市根据实际情况确定。

劳动和社会保障部办公厅

劳动合同无效后劳动报酬的支付规定 第13篇

关键词：拒不支付劳动报酬罪,亲告罪,非亲告罪

“恶意欠薪”是去年的热门词汇, 自从“富士康事件”出来后更加引起社会的关注, 也逐渐听到了来自各个阶层对于恶意欠薪行为的控诉, 所以为及时打击恶意欠薪行为, 保障劳动者合法权益, 立法机关将恶意欠薪行为纳入刑法的调整范围, 在刑法第276条后增加了一条, 规定为拒不支付劳动报酬罪。即“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬, 数额较大, 经政府有关部门责令支付仍不支付的。”

从法条上可以看出拒不支付劳动报酬罪的规定十分模糊, 有些规定没有很好具体的解释, 容易造成实际操作的困难以及群众的误解。而事实证明, 拒不支付劳动报酬罪入罪后的一年实施过程中, 发现了很多的问题, 学界和理论界对其都有自己的解释, 同时也呼吁具体的司法解释的尽早出台, 其中对是否应被列入亲告罪学界有不同的意见, 也是在此笔者想要重点分析的地方。在学界, 对于是否将拒不支付劳动报酬罪列入亲告罪范畴有两种观点, 列入或者不列入, 就笔者个人观点, 笔者赞成不列入, 作为非亲告罪。

一、支持亲告罪理由

有学者认为应将其列入亲告罪范畴。他们的理由主要有以下几点:首先, 有学者认为拒不支付劳动报酬罪与侵占罪相比十分接近, 而侵占罪是属于亲告罪的, 那么拒不支付劳动报酬罪也应该属于亲告罪范畴;其次, 在很多用人单位, 特别是建筑工程领域都存在不给签订劳动合同、不按月发工资、不购买社会保险, 当用人单位将这种苛责的条件摆在明面上, 让劳动者自己选择, 这种现象非常普遍。有学者就认为“但很多人还是接受了这样的情形, 虽然很有可能会拿不到劳动报酬, 但因为有活干还有拿到钱的可能性, 不干活则连这种可能性都没有了。所以这是一种选择, 尽管这是一种无奈的选择。”[1]在这样的选择中, 双方主体是用人单位与劳动者, 劳动者的工资被拖欠, 说到底侵犯的法益是个人财产所有权。这样是否选择诉讼就成为劳动者的个人权利, 拒不支付劳动报酬罪的被害人也便于掌握诉权, 有利于控制局面, 从而更好地达成劳动者想要的实际效果, 有利于被欠薪者实际利益得到保障;最后, “本罪规定的行为实际上属于劳动纠纷, 又属于民间纠纷, 如果行为人能够积极赔偿, 得到被害人及其家属的谅解, 应该是可以自行和解的, 而免于启动刑事诉讼程序, 这样可以避免司法资源的浪费。”[2]诉讼时间缩短更便于灵活解决纠纷, 凸显刑罚效益, 同时也能更好地修复社会关系, 促使用人单位和劳动者之间双方化解矛盾, 从而促进社会的和谐稳定。

二、非亲告罪理由

而笔者认为拒不支付劳动报酬罪不符合亲告罪的特征, 不应列为亲告罪。理由主要有以下几个方面。

(一) 针对亲告罪支持者的第一项理由, 认为拒不支付劳动报酬罪与侵占罪类似, 所以侵占罪是亲告罪, 必须告诉才处理, 那么拒不支付劳动报酬罪也要作为亲告罪处理

这个理由十分牵强, 拒不支付劳动报酬罪与侵占罪在行为手段上有一定相似之处, 但是并不能说明拒不支付劳动报酬罪就要属于亲告罪处罚, 这两者存在的范围就很不一致, 虽说都是侵犯的个人财产, 但是犯罪主体却是单位, 是劳资关系中的矛盾。笔者认为侵占罪是亲告罪, 而与其在构成要件上有些许类似的拒不支付劳动报酬罪正好弥补了这点不足, 法律上没有规定拒不支付劳动报酬罪为亲告罪, 那么司法机关就可以对拒不支付劳动报酬的行为依职权介入, 作为非亲告罪对待, 保护劳动者的合法权益。所以这一点的理由是不成立的。

(二) 针对亲告罪支持者第二点认为这是劳动者自己的选择, 有利于缓解劳资矛盾, 社会和谐

笔者并不否认现实生活中存在着用人单位不给签订劳动合同、不按月发工资、不购买社会保险, 当用人单位将这种苛责的条件摆在明面上, 让劳动者自己选择。确实会有部分劳动者选择这种工作, 但是都是在迫不得已的情况下, 试问有哪个劳动者是不希望拿到劳动报酬的, 有这种选择都是无奈的, 不能因为这种社会现实就规定拒不支付劳动报酬罪是亲告罪, 笔者认为这是没有逻辑性的。而是应该改善这种劳动环境, 让劳动者有一个劳动就会有回报的社会工作环境, 而不是拿我们的法律来迁就这无奈的社会。

(三) 针对于亲告罪支持者第三点理由, 认为作为亲告罪有利于节约社会资源

这点笔者也不赞同, “就亲告罪案件而言, 采取阻却国家刑法的介入而运用其他民间方式对纠纷进行处理, 有利于平息纠纷、解决争端, 避免刑法带来的负作用, 使得行为的非刑事控制方法的净收益等于或大于刑事方法的净收益, 可以从中获得最大化的社会效益。”[3]从我国的法律规定来看, 我国刑法所规定的亲告罪一般是取证简便一些的轻微刑事案件, 复杂案件我国从不列入亲告罪范畴。而拒不支付劳动报酬罪则显然不属于这一类型的案件, 就侵害的法益来说, 拒不支付劳动报酬罪存在着较大的社会危害性, 它不仅侵犯了劳动者个人获得劳动报酬的权利, 也就是个人财产权, 还破坏了社会主义市场经济秩序, 它侵犯的法益明显是复杂的犯罪客体, 就像之前所提到的侵占罪, 这点也是不能将拒不支付劳动报酬罪与侵占罪相同都以亲告罪论处的原因之一。

在司法实践活动中, 该罪证据的收集十分困难, 法律法规上写明入罪的条件是:以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬;数额较大;经政府有关部门责令支付仍不支付。尤其是对于第一个条件“以转移财产、逃匿等方式逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动报酬”, 这个条件的取证需要用人单位的资产情况以及转移证明, 而这一类的调取需要去银行凭借国家机关的职权才能获取证据, 一个劳动者这样的弱势群体很难做到这样的证据搜集, 更何况在这方面还需要有专业的财经的知识, 这更是一般劳动者难以做到的, 所以单单从取证上来看亲告罪就无法实现。因此在这种情形下, 劳动者直接向人民法院提起诉讼, 采用亲告的方式, 其几乎没有胜诉的可能性。所以纵观亲告罪支持者的三点理由笔者在这里一一驳斥, 认为这是难以站稳脚跟的。拒不支付劳动报酬罪还是应归为非亲告罪范畴。

(四) 社会现状分析应将拒不支付劳动报酬罪归入亲告罪范畴

“据不完全统计, 在众多的劳资纠纷案件中, 因恶意欠薪引起的劳资纠纷案件占案件总数的43%, 拖欠工资在农民工中显得尤为突出, 以欠薪逃匿行为最为恶劣, 有的甚至引发众多群体性事件, 由此引起的群体性事件占人力资源社会保障领域案件总数的55%。更有甚者, 会发生劫持人质、自伤自残、故意伤害等恶性社会治安案件。”[4]可见此类问题的社会危害性, 这类问题迟迟得不到解决, 各个政府都开展过专项的整治活动, 但是成效一般。有的企业对政府部门采取的行政手段置若罔闻, 逃避行政追究, 现有的行政执法手段、执法力度已达不到对用人单位的震慑作用, 民事手段也就更是被忽略, 也正是基于以上那么多的考虑, 拒不支付劳动报酬罪才会列入刑法。在这么多公权力都铩羽而归的情况下, 还把拒不支付劳动报酬罪作为亲告罪这是相当不合理的。而且在拒不支付劳动报酬罪中, 劳动者是出于弱势地位的, 是相当不利的, 与相对强势的用人单位相比较, 劳动者只能求助于国家机关, 才能更好的保护好自身的合法权益。这样劳资关系的妥善解决才能使社会更加和谐安定。

三、结语

正如有的学者所言:“有效预防恶意欠薪除了动用最严厉的形式制裁外, 还有赖于拓宽劳动者的维权渠道、降低劳动者的维权成本、增强劳动者的维权意识、完善社会保障制度、呼唤社会诚信的复归以及营造公平公正的司法环境。”[5]对于这个新兴罪名还有很多可以研究和修改的地方, 为了更好的适应我国国情, 需要我们对于拒不支付劳动报酬罪做进一步研究解释, 也是我们法律研究者的职责所在。

参考文献

[1]康均心.对刑法修正案 (八) 新增的“拒不支付劳动报酬罪”若干问题探讨[J].时光法学, 2011 (5) :77.

[2]邓志勇.浅析拒不支付劳动报酬罪在实践中的适用[J][EB/OL]ht-tp://www.law-lib.com/lw/lw_view.asp?no=20978, 2012-9-28.

[3]陈莹.亲告罪案件刑事和解制度的确立[J].[EB/OL]http://www.chinalawedu.com/news/16900/173/2007/9/li29393547561419700211025-0.htm, 2012-10-15.

[4]章建军.拒不支付劳动报酬罪初探[J].中国刑事法杂志, 2012 (4) :45.

劳动合同无效后劳动报酬的支付规定 第14篇

关键词：恶意欠薪 责令支付 拒不支付

[基本案情]2012年2月15日，某建设集团与没有相应资质的金某、罗某签订《木工班组承包合同》，由金某、罗某承包该集团的部分工程。合同签订后，金某、罗某先后组织崔某等13个木工班组100多人到现场施工，并承诺向上述班组发放工资。2012年7月初，该工程基本完成，发包集团通过结算确认金某、罗某的工程款为人民币717615元，并实际支付676390元，随后金某、罗某支付了崔某等13个班组工人的部分工资，并对余下工资出具了欠条，累计欠资423565元。2012年7月5日，崔某等人因生活困难到武汉市人力资源和社会保障局东湖新技术开发区分局投诉，同时召集了几十个农民工围堵街道和管委会，造成了极其恶劣的社会影响。4天后，分局劳动保障监察工作人员约谈金某、罗某，口头责令二人立即支付农民工工资，但罗某、金某以预算做亏，工程款不足以支付工资为由拒绝。由于天色已晚，双方约定次日再谈。当晚，金某、罗某便逃匿不知去向。次日，分局为了尽快帮农民工要回工资，向该发包集团下达责令改正决定书，要求该公司承担连带责任立即支付余欠工资423，565元给农民工。同年8月13日，公安机关将金某、罗某缉捕归案。

武汉市东湖新技术开发区人民检察院依法以拒不支付劳动报酬罪起诉罗某和金某，武汉市东湖新技术开发区人民法院开庭审理后认为，《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》明确了“经政府有关部门责令支付仍不支付”必须是书面形式，而劳动监察部门在对金某、罗某欠发工资的事宜进行调查、协调时仅口头要求金某、罗某立即支付欠发的工人工资。在金某、罗某逃匿不知去向后，劳动监察部门尽管向发包集团下达了书面的责令改正决定书，但该责令改正决定书并不是针对被告人金某、罗某作出的，因此《刑法》第276条之一的“经有关政府部门责令支付仍不支付”这一构成要件不成立，遂判决罗某、金某无罪。检察机关依法提起抗诉，武汉市中级人民法院经开庭审理后，裁定维持原判决。

一、问题的提出

本案被告人金某、罗某以逃匿的方法逃避支付劳动者报酬共计人民币423565元的事实清楚，证据确实、充分。就行为人的主观恶性和社会危害性而言，应给予刑罚处罚，检察机关和审判机关对此的意见也是一致的。按照法院的判决理由，本案中的行政机关如果在行为人恶意欠薪后采用书面形式对其责令支付，那么行为人将会被认定为拒不支付劳动报酬罪。然而，本案的行政执法人员在金某、罗某逃匿不知去向的情况下，为了尽快帮农民工要回工资，采取了向发包集团下达责令改正决定书的做法，要求该公司承担连带责任立即给农民工支付余欠工资，被告人金某、罗某的行为是否构成犯罪因此成疑。最终，本案因行政执法机关“责令支付”的形式不完全符合司法解释的要求，被审判机关认定无罪。尽管这一判决适用法律得当，遵守了程序正义，但犯罪是否成立不是取决于行为人的危害行为而是取决于事后行政机关处理的方式，着实让人难以接受。当“责令支付”要件成拒不支付劳动报酬罪的挡箭牌时，其设置的合理性值得我们重新考量。

二、“责令支付”要件的由来及缺陷

2010年8月23日，拒不支付劳动报酬罪被正式写入了《中华人民共和国刑法修正（八）草案》。2010年12月20日，提请全国人大常委会复审的《刑法修正案（八）》草案第39条第1款规定：“在刑法第二百七十六条后增加一条，作为第二百七十六条之一：‘有能力支付而不支付或者以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬，情节恶劣的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”

在审议草案过程中，针对该条第1款的规定，有的委员提出《劳动法》第91条、《劳动合同法》第85条及《劳动保障监察条例》第26条均对不支付劳动者报酬的行为，规定了由政府有关部门责令其支付的措施是为了更好地维护广大劳动者的合法权益，宜将刑事处罚与行政监督措施相衔接，建议在草案上述规定中增加政府有关部门责令支付仍不支付的情形，以更有效地预防和惩处侵害劳动者合法权益的违法犯罪行为；同时将它作为政府有关部门采取措施，责令欠薪者支付劳动报酬的后盾，将为劳动监察部门提供更加有力的工作方面的保证。[1]也有的委员认为，追究行为人的刑事责任不是目的，促使行为人支付劳动报酬才是最终目的，因此，首先应当让现有的劳动争议解决机制充分发挥行政程序简便、快捷的长处和作用，使劳动者尽早拿到劳动报酬。如果行为人经责令支付后履行了支付义务，就不追究刑事责任，不仅缩小了打击面，也有利于建立更加和谐的劳动关系。[2]最后，全国人大法律委员会经研究，将该条第1款修改为“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”按此规定，“经政府有关部门责令支付而不支付”便成为拒不支付劳动报酬罪的必备要件。也就是说仅仅实施了“逃避支付”或“拒不支付”的行为还不能构成本罪，还需经有关部门调查后，认定用人单位或雇主存在拖欠、克扣工资并责令其支付而拒不支付的，才能构成本罪。

从上述立法过程看，将“经政府有关部门责令支付而不支付”（简称“责令支付”）作为拒不支付劳动报酬罪的构成要件，无疑是出于善良的愿望。但从两年多的司法实践看，却是“事与愿违”。据权威数据显示，全国恶意欠薪入罪的被告人只有80人，欠薪多、入刑少，令人失望，让人感觉恶意欠薪入罪似乎成了‘休眠法规。[3]

为什么“拒不支付劳动报酬”入刑后的实践适用状况与被视为惩治恶意欠薪的“尚方宝剑”的立法预期存在如此大的差距？究其原因，笔者认为，除了与被欠薪者的法律意识和维权意识不高，举报不主动、不及时有关外，“拒不支付劳动报酬罪”本身的立法规定过于原则，法条在司法实践中操作性不强，都是导致目前局面的重要原因。其中，“责令支付”要件的存在更是“拒不支付劳动报酬入罪”常态化的严重障碍。该要件本身弊端多多，矛盾重重，举其要者，缺陷如下：

（一）责令的主体难以界定

“经政府有关部门责令支付仍不支付”中的“政府有关部门”到底是指哪些主体一直存在争议。第一种意见主张狭义的理解，认为政府有关部门仅指各级劳动行政部门，[4]包括县级以上劳动保障行政部门设立的劳动保障监察行政机构和劳动保障行政部门依法委托实施劳动保障监察的组织；[5]第二种意见主张限制的理解，认为政府有关部门包括劳动监察部门、劳动仲裁部门，也包括政府的其他相关职能部门；[6]第三种意见主张广义的理解，认为政府有关部门也包括劳动争议仲裁部门和法院等。[7]2013年1月14日，最高人民法院颁布的有关司法解释对“政府有关部门”作了一定程度的说明，将其定位为“人力资源社会保障部门或者政府其他有关部门”。这样的规定仍然很模糊，因为它只是明确了人力资源社会保障部门这一政府部门，政府其他有关部门是指哪些部门还是没有明确。从工作职能的角度看，人力资源和社会保障部门是主管劳动关系的最常态的政府部门，但却不是唯一的“政府有关部门”。因此，《解释》中规定的“政府其他有关部门”仍存悬念。同时，由于拒不支付劳动报酬罪所涉及劳动者的范围不仅包括具有劳动关系的劳动者，还包括雇佣关系的劳动者和其它劳动者，这又会拓展“有关部门”的认定范围：如果劳动者属于政府机关雇佣的工勤人员，有权责令的“有关部门”可能是其上级行政主管部门；如果是高等院校雇佣的人员，其责令主体可以是教育行政主管部门。因此，责令的主体实际上很复杂，从而给此罪的认定带来了极大的不确定性。

（二）责令的方式不切实际

首先，被责令的对象与犯罪主体不完全一致。拒不支付劳动报酬罪的犯罪主体包括自然人和单位两种。而劳动法中的“用工主体”是指用人单位，根据《劳动法》第 91 条的规定，人力资源劳动保障部门责令支付劳动者的工资报酬的责令对象只能是用人单位。《劳动合同法》第 85 条、《劳动保障监察条例》第 26 条都有类似的规定。这样，人力资源劳动保障部门若对自然人欠发劳动报酬的行为下达限期责令改正，则违反上述劳动法规，属于适用法律错误，属于重大、明显违法的行为，如果行政相对人提起行政诉讼，则该行政行为会被宣布无效或被撤销。因前置程序不能成立，后续的追诉程序也就不可能进行。犯罪主体与用工主体的范围不一致，必将导致行政执法与刑事司法的衔接产生冲突。

其次，按照现有规定，被恶意欠薪者必须首先到当地有关部门举报，如情况属实，有关部门下达支付令；在接到支付令后，如欠薪者仍拒不履行，公安机关才能立案，随后进入司法程序。这样的程序有过于复杂之嫌，不利于依法高效解决拒不支付劳动报酬问题。事实上，本罪之所以犯罪化很大程度上是因为其他手段，包括行政手段都不能遏制这种现象。既然如此，再在本罪中加上本条件，反而会增加对支付义务人追究刑事责任的难度。[8]

再次，劳动监察部门在收到投诉后一般先要进行调查核实，这时如果欠薪者逃匿，为了尽快帮打工者要到工钱，劳动监察部门往往会选择向依法承担连带责任的主体下发责令支付文书，如本文开头提到的案件，该集团因为违法分包工程给罗某、金某依法要承担支付民工报酬的连带责任，如果金某和罗某再次逃匿，该集团便无法向二人追偿，结果是责任较轻的主体承担了较重的惩罚，而责任较重的主体却能逍遥法外，明显有失公平。

最后，根据最高人民法院《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第4条的规定，政府有关部门责令的形式必须是书面的。由于我国幅员辽阔，人口众多，各个地区的行政体制并不完全一样，一些地区的行政机关在操作方式上也并不完全规范，时常存在缺乏书面文件形式的情况，这就导致了恶意欠薪的行为无法得到有效的惩治，最后往往是行政处罚了事，犯罪成本极低。

（三）“责令支付”要件缺乏法理支持

首先，该要件的设置不符合罪刑法定原则。罪刑法定原则要求刑法条文的规定要具有明确性，即对什么行为是犯罪、犯罪是如何构成的必须有明确、具体的规定。在拒不支付劳动报酬罪的构成要件中，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者劳动报酬的行为是该罪构成客观方面的行为，而经政府有关部门责令支付仍不支付则是该犯罪行为构成要件的附加要件，或者说是一种“客观的超过要素”。[9]政府有关部门是否责令支付与本罪的成立并无实质上的联系。行为人实施恶意欠薪行为之后，经政府有关部门责令支付而支付了劳动报酬，只是犯罪后的悔罪表现。它是从轻处罚的情节，但改变不了以前存在的犯罪事实；如果行为人“经政府有关部门责令支付仍不支付”，也只是进一步表明其主观上确实是存在恶意。拒不支付劳动报酬罪的成立实质上决定于行为人的主观恶性及客观行为所造成的社会危害性。但是，当立法者将“经政府有关部门责令支付仍不支付”增加为本罪的必备的前置要件后，本罪的成立也就因此变得难以预测了。这时，劳动者救济途径的选择、政府有关部门是否责令及其责令方式都将对用人单位是否构成犯罪及构成何罪产生决定性的影响，这是不妥当的。

其次，该要件的设置与本罪的罪状形式相矛盾。拒不支付劳动报酬罪是叙明罪状而非空白罪状，刑法条文对其构成特征已经做出了详细的描述，无须引用参照其他法律、法规。按照现行的构成要件，能否成立拒不支付劳动报酬罪很大程度上取决于甚至依赖于政府有关机构的作为。如果政府有关部门积极作为，劳动者的合法权益能够得到保证，恶意欠薪的行为也能得到很好的刑事打击，但如果政府有关部门消极作为、不作为，那么劳动者的权益便无法得到保护，犯罪行为也得不到惩治，而现实是我国目前的行政体制庞杂，效率较低，加上近年民事、刑事、行政案件数量陡增，行政机关往往不能及时有效地处理事务。另外，这一要件的出现变相地把司法权授予了行政机关，使得罪与非罪的裁判受到了行政的干扰，违背了司法独立的精神，不符合当代社会的分权理念。

第三，该要件的设置不利于实现刑罚的目的。刑罚的目的是预防犯罪，而刑罚能够预防犯罪，是因其具有威慑功能。“如果恶意欠薪罪对资方的不良行为落不到实处，所谓的“威慑力”也就仅仅成了一种看起来很美的“假设”。在此情况下，趋利的心态自然就会冲击无良资方本来就不扎实的法治意识。

三、删除“责令支付”要件并不违反刑法的谦抑性原则

通常认为，“责令支付”要件设置的初衷是为了体现刑法的谦抑性原则。立法者如此设计主要有几点考虑：即缩小打击面；可让现有劳动争议解决机制充分发挥作用；为了防止劳动者滥用诉权；为了让刑事手段与行政手段更好的衔接。[10]因此，删除本罪的“责令支付”要件也就存在违反刑法谦抑性的嫌疑。但笔者认为，实际情况并非如此。

首先，“谦抑性原则又称必要性原则，指立法机关只有在该规范确属必不可少——没有可以代替刑罚的其他适当方法存在的条件下，才能将某种违反法律秩序的行为设定成犯罪行为。”“所谓刑法的谦抑性，主要发生在立法环节。”[11]换言之，刑法谦抑性主要解决的是罪与非罪的问题，也就是将何种行为纳入犯罪，何种行为不纳入犯罪的问题。而衡量犯罪的真正标尺是犯罪对社会的危害。[12]恶意欠薪行为严重影响了劳动者个人及其家庭成员的生存发展，影响到社会治安的稳控，具有严重的社会危害性。而且出现这样的结果，应该说是现行法律无力规制结果的体现。因此，当拒不支付劳动报酬行为在民法或行政法等部门法都无法有效调整的情况下，恶意欠薪应该入罪，刑法应当“该出手时就出手”。对此，无论是反对还是主张设置“责令支付”要件的人，在认识上都是一致的。故赞成和反对设置“责令支付”要件的争论，实质上并不涉及是否坚持刑法谦抑性原则的问题。

其次，取消“责令支付”要件不会导致打击范围的不适当扩大。主张设置“责令支付”要件的人，其真正目的实际上是希望能够控制打击面，打击欠薪中的真正恶意欠薪者。“当在这种前置程序均无效的情况下我们完全有理由相信，拒付者在主观上存在有恶意的现象”。取消“责令支付”要件，客观上会导致拒不支付劳动报酬罪的数量在一定程度上的增加。但这种增加仍然是正常的，它所打击的仍然是那些具有严重社会危害性的恶意欠薪行为，而绝不是“将所有的欠薪行为都纳入刑法调整范围。”在现行拒不支付劳动报酬罪客观方面的三个构成要件中，“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬”和“数额较大”是实质要件，“经政府有关部门责令支付而不支付”是程序要件，是一种“客观的超过要素”。它对犯罪的成立与否实际上并不起决定作用。从司法实践看，欠薪恶意的产生无非是两种情况：一是行为人在与劳动者签订劳动合同的时候，心里就不打算支付劳动报酬；二是行为人在与劳动者签订了劳动合同之后，在履行劳动合同的过程中，行为人或者受到其他人的教唆，或者因为企业资金周转困难，或者因其它原因而产生了非法占有劳动者报酬的想法。换言之，行为人的欠薪恶意并不是产生于行政执法机关的“责令支付”之后。绝不能认为，行为人本来没有欠薪的恶意，行政执法机关一经“责令支付”，反而提醒行为人产生了欠薪的恶意。“责令支付”要件的实际作用只是进一步证明了行为人具有欠薪的恶意。客观地讲，拒不支付劳动报酬的行为人的主观恶意是否存在对本罪的构成很关键，在司法实践中也确实很难把握，保留“责令支付”要件对证明行为人欠薪的恶意可以收到简便之效，但副作用也很大。这是因为，将“经政府有关部门责令支付而不支付”作为认定行为人欠薪具有恶意的唯一根据，本身就是片面的。经责令支付而不支付足以表明行为人具有欠薪的恶意，但未经责令支付而不支付，行为人未必就不是恶意欠薪，特别是在行为人已经逃匿的情况下。仅以未经责令而否定行为人具有欠薪的恶意是形而上学的方法，客观上可能会放纵真正的恶意欠薪者，前文罗某、金某拒不支付劳动报酬被判无罪案即是适例。当然，在未经责令而不支付的情况下，要证明行为人具有欠薪的恶意确实有一定的难度。但难以证明并非是不能证明。具体而言：第一，明确表示拒绝支付的，当然认定为故意。包括无正当理由拖欠，不论是否以非法占有为目的。第二，虽表示支付，但实施躲避行为。如故意转移财产造成无支付能力的假像；资方主要责任人员逃匿。第三，歪曲事实，捏造证据，造成劳动者“劳动报酬权”的丧失。第四，与有关部门串通，伪造不具有支付能力的证据，进而不履行义务。[13]因此，取消“责令支付”要件仍然可以通过其他途径证明行为人欠薪的恶意，并不必然导致无恶意的欠薪者被入罪。

此外，《刑法》第276条之一规定的拒不支付劳动报酬罪在立法模式上采用的是“定性+定量”，即行为是否构成犯罪不仅仅取决于行为的性质，还取决于行为的危害程度。不仅要求恶意欠薪，而且要求恶意欠薪的“数额较大”。这种“定性+定量”的立法模式足以保证本罪打击范围的适当性。即使取消“责令支付”要件，拒不支付劳动报酬罪惩处的仍然是那些具有严重社会危害性的恶意欠薪行为，更何况本条文还规定了减轻和免除处罚的情形，即“尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。”

第三，取消“责令支付”要件与刑法的补充性、最后手段性的特点不冲突。这是因为，取消“责令支付”要件并不意味着劳动者只要遭遇恶意欠薪案件就一律向公安机关报案。“数额较大”的标准决定了普通的欠薪案件仍由民法、行政法进行规范，严重拒不支付劳动报酬的行为才由刑法进行调整。同时，由于通过向劳动争议仲裁机构、劳动保障行政部门寻求救济的途径劳动者可能会更快地获得自己的劳动报酬，即使恶意欠薪行为可能已经构成犯罪，多数劳动者仍然会把非刑法途径作为首选。对于大多数劳动者而言，讨薪的目的就是要实现债权，收回属于自己的欠款，而不是要跟谁过意不去，非要把什么人送进监狱。相反，“责令支付”成为犯罪成立的必备前置要件后，在客观上反而会限制对劳动报酬争议的解决途径，给劳动者维权造成实质性的障碍。这是因为，根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，因劳动报酬产生的争议属于劳动争议，适用该法。当事人可以申请劳动争议调解组织调解，也可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，但无论是劳动争议调解组织还是劳动争议仲裁委员会都不属于“政府有关部门”。因此，在“责令支付”为必备要件的情况下，当用人单位拖欠或克扣劳动报酬时，劳动者为了满足“经政府有关部门责令支付仍不支付”这一条件，劳动者只能向劳动保障监察部门投诉，而不能选择其他法律程序。或者说，如果劳动者选择了其他法律程序，如劳动争议的调解或仲裁就可能免除了用人单位构成本罪的风险。

注释：

[1]陈丽平：《完善不支付劳动报酬罪的规定》，载《法制日报》2011年2月24日。

[2]张军：《〈刑法修正案（八）〉条文及配套司法解释理解与适用》，人民法院出版社2011年版，第286页。

[3]吴杭民：《恶意欠薪入刑缘何仅80人追责》，载《中国商报》2012年12月25日。

[4]赵秉志、张伟坷：《拒不支付劳动报酬罪立法研究》，载《南开学报》2012年第2期。

[5]杜邀、商浩文：《拒不支付劳动报酬罪的司法认定》，载《法学杂志》2011年第10期。

[6]同注[2]。

[7]付其运、王其生：《拒不支付劳动报酬罪的理解和适用》，载《人民法院报》2011年8月17日。

[8]融鹏、任卫鹏：《从司法实践透视拒不支付劳动报酬罪》，载《社会管理创新与刑法变革》2011年刑法学年会论文集。

[9]张明楷：《犯罪构成体系与构成要件要素》，北京大学出版社2010年版，第227页。

[10]高铭暄、张军：《刑法修正案（八）理解与适用》，中国法制出版社2011年版，第339页。

[11]屈学武：《正确理解刑法的谦抑性原则》，载《光明日报》2003年11月4日。

[12][意]贝卡里亚：《论犯罪与刑罚》，黄风译，中国法制出版社2005年版，第72页。