人力资源视角下的制度执行力

人力资源视角下的制度执行力（精选8篇）

人力资源视角下的制度执行力 第1篇

人力资源视角下金融机构的制度执行力

从人类社会组织诞生的那天起制度建设就一直被视为实现组织目标的重要法宝，然而有章不循、有规不矩，违反既有制度的现象时有发生，这种无视制度的举动给组织带来的杀伤力是巨大，这种负面效应在金融行业表现的尤为突出，特别是近年来农村金融机构发生的一些大案无一不是和制度的执行有关的。当然影响金融机构制度执行的因素是复杂的，摈弃其他变量单独从人力资源的视角审视，可以发现以下环节在影响着金融机构制度的执行力度。

第一，人岗匹配度。把适当的人配置在适当的岗位，因岗择人历来被视为人力资源管理的经典法则，也是我们金融系统所推崇的，现实中却因多种主客观因素的制约，在柜员岗、信贷内勤岗、客户经理岗等岗位的调度上，并未能严格完全按照调度人员的专业、性格、技能进行甄选，致使选调人员不能较好适应所从事岗位的要求，更不能彻底领会岗位制度的深刻用意，自然也就无法较好执行金融行业的各项规章制度。

第二，权责清晰度。相互扯皮、互相推诿是组织资源内耗的主要顽疾，而权责对等、权责分明是有效克服这一诟病的重要举措，由于金融行业制度一般具有过多的宏观性和指导性，当具体到某一金融机构的内部管理制度时，常常会

因为微观层面的分布不清而带来现行制度的执行不力，众多金融机构的信贷部门与核算部门的推诿现象则能很好的佐证这一观点。

第三，人力充足度。人是最为宝贵的资源，是生产力的关键要素，制度的制定需要靠人，制度的执行更要靠人。由于金融机构工作量较大，人员配备相对不足，严重影响制度的贯彻落实，特别是近年来金融行业新系统更新较快，新业务不断拓展，再加之员工退休的数量大于新聘员工的数量，必然造成各项业务量明显上升，人力资源充足度相对减少的局面，在人力资源禀赋不足与金融业快捷高效的服务要求下，带来的不良后果通常是人治大于法制的窘迫，以及陷入制度被束之高阁的困境。

从以上人力资源的视角审视金融机构制度的执行力，可以概括性的得出人岗匹配度、权责清晰度、人力充足度是影响金融机构制度贯彻落实的主要变量，而以这三大变量作为提升制度执行力的突破口，将是金融机构解决此类问题的重要途径。

人力资源视角下的制度执行力 第2篇

关于怎样的法社会学研究范式，才有利于促进中国社会问题的解决，已有较多学者进行了直接或间接的讨论。其中，笔者比较赞成邢鸿飞及许根宏 的观点：当下中国诸多社会问题在法律层面往往集中表现为法律制度在社会现实中的运行问题，那么法律制度运行的实效到底是如何受到影响的，抑或影响我国法律实现的‘社会性’因素到底是什么？从而通过客观准确的分析来指导我国法律的设计和运行。本文通过以案例的研究方法，来研究某个具体制度在组织中的执行情况，以期回答这个问题。

一、研究方法与对象笔者为深入了解某个组织内 的制度执行情况，采用便利抽样方法，将已工作一年多的E公司作为研究对象，通过参与观察、文献梳理以及重点访谈等方法对其进行研究。E公司系东南沿海城市一家专门为政企单位提供云计算解决方案的公司，它自成立后发展迅速，仅两年时间就从一家小公司发展出四家子公司/关联公司，注册资本也从100万元增加至1400万元。笔者挑选E公司的日报制度进行研究，是因为该制度系员工每日都要实际操作的规则，且由笔者亲自参与制定、监督执行，对相关信息掌握清楚、详实，便于进行研究分析。

二、E公司日报制度执行情况——理想与现实的差距从制度制定者的角度来看，一个制度的理想执行情况应该是：所有目的都得到实现，每个条款都被100%执行到位，没有任何打折。但日报制度即便简单，却依然在执行中遇到了各种各样的问题，达不到100%执行的状态，这让笔者发现了理想与现实的差距。

（一）关于发送形式的理想与现实——实体正义与程序正义的两难E公司日报制度规定统一使用内部软件发送日报，目的之一是统一日报发送形式，方便接收者阅读。但由于部门主管需发送部门工作，而软件是按时间、任务、完成情况的固定格式设计，无法另行编辑，不利于部门之内还有各类不同性质分组的主管总结发送本部门工作日报。因此，多个部门的主管改变了发送形式。在笔者看来日报形式的改变并不会对其目的产生实质性影响，因此在监督执行过程中，默认了各部门主管的上述日报发送形式，而没有要求其进行更改，总经理也没有对此提出异议。但其实该类变通，已经与正式颁发的书面制度内容产生差异，该项制度执行情况未达到100%。但若强制要求所有主管采用统一的形式，对一些内部还有分组或者直接兼管几个部门的主管而言的确不太方便，日报制度不仅没有帮助工作反而对其造成负担。二者之间的冲突正是实体正义与程序正义的两难之争，在E公司因为过程环节少，过程执行对结果的影响也小，程序正义的牺牲可以达到实现实体正义的目的。但就大型组织而言，牺牲程序正义最终是否可以真正实现实体正义就有待商榷。

（二）关于发送人员与时间的理想与现实——监督执行人员面对特殊情况时的两难日报制度是针对公司所有成员制定的，因此原本应该是所有在职人员都要每天按时发送两次日报。但因为E公司处在高速发展期，人员变动较快，时有试用期人员离职现象。另外，有些刚报到的主管级别成员，甫进公司有很多其他事项需要交接、学习，因此对这些新进人员，其上级主管都没有即时安排其执行日报制度。笔者作为制度监督执行者，面对这样的情况，只能尊重各部门主管的安排，但该类情况，并没有在制度上得到体现。因此，笔者在接纳此部分人员的执行情况时，严格来说，其实也是对制度的一种违背。

（三）关于罚则的理想与现实——违背制度后果的衰减效应E公司日报制度明文规定：工作日内无故不上报当日工作开展情况的，予以通报批评；累计两次不上报当日工作开展情况的，罚值日一次，另扣当月绩效2分/次。根据E公司的组织结构，从检查执行情况到落实全部处罚措施，至少要经过三个部门：总经理助理负责检查每日日报发送情况，未发送的，总经理助理将即时通知运营部人员予以记录并通报批评，当月超过两次运营部人员将在扣绩效之外通知行政部人员罚值日。经过这几个环节，衰减效应产生了：首先是检查执行情况阶段的衰减。笔者对一贯遵守得很好没有任何不良记录的人员，有时他们直接口头说发了笔者就会略过邮件记录直接记为已发送。另外，笔者的检查方式未形成书面制度，抽查的频率等也未有强制约定，笔者自己决定每周抽查一次，但当事情一多人一忙，有时会一整周都忘记抽查，而变为两周一次。其次是处罚落实阶段的衰减。运营部每个月记录清单里都有要被批评、被罚值日以及被扣绩效分的人。但是，制度执行几个月之后，笔者未见一次通报批评或罚值日名单。笔者为此访问过运营部人员，他说扣绩效分落实到位了，而其他没有，因为：我是不想罚别人而已。就这样，三项罚则中有两项形同虚设，日报制度的执行情况若要进行打分则还需再降一些。

三、日报制度无法100%执行的根本原因及解决对策与建议源于实践的理论，并不仅仅是对实践经验的概括和总结，更重要的是对实践的超越。理论对实践的超越，更在于它能够把握到实践的‘规律’。因此，对于E公司日报这种简单的制度，依然不能被100%贯彻落实的原因，除了上面笔者据实记载的各类实际因素之外，更重要的是从理论高度予以找寻、分析最根本的原因，以利于更好的解决问题。

（一）日报制度无法100%执行的根本原因1.人的理性有限人的心理设施对信息加工的能力是有限的，由人集合而成的组织就更因为注意力分配、利益分配及信息等因素仅具有限理性。虽然E公司总经理本人极重视公司制度及其执行情况，但他在公司中除了担任制度总设计者、日常经营管理者外，还是软件产品总策划者，存在严重的时间与注意力分配困难，这导致他最多只能对制度提出主旨并审查大纲，无法顾及每一个细节的策划与落实。制度的具体制定人，也因为有限理性，无法预计制度将来执行情况的每一个细节并设计出相应对策。制度的监督执行人则是因此无法完美处理实践中遇到的每一种特殊情况使其满足制度规定。

2.E公司决策者在发展与稳定间，首选发展公司处在快速发展期，变化很多，制度的本质却是寻求秩序与稳定，希望以根据对过去经验的总结而得的制度来应对将来产生的变化，这本身就是一个悖论。发展与稳定，经济目标（提高效率创造利润）与制度目标（100%落实），为实现各自目的对组织资源进行抢夺。公司决策者很重视制度的落实，但更重视公司的生存发展。罗家德教授对系统崩解现象的研究对笔者的启发很大，将其套用到本文中，大概可以描述为：发展与稳定各自利用一部分资源来实现自己的目标，最理想状态当然是双方各自依设计利用自己轨道上的资源实现目标。但实际情况不断变化，总有一个轨道上急需更多资源而另一个轨道上的资源相对空闲的时候，于是急用资源的就抢占了另外一个目标的轨道，这时若不影响另一个目标的发展，则总体而言就不是在浪费系统资源。但是如果抢占者没有及时返回自己轨道或给被占轨道的真正目标实现造成影响，则会造成系统集体效率下降甚至系统崩解。因此，系统使用者若要以最佳方式行动，就必须在有效率及无效率两种模式间动态地变换。如何在不抑制整体效能的状况下变换模式，正是这些系统显得难以管制的原因。

人力资源视角下的制度执行力 第3篇

政策执行以提高执行力为重要条件,执行力高,则政策执行到位,成效显现充分,反之亦然。影响政策执行力的因素很多,有政策本身的科学性问题,有政策执行环境的匹配性问题,然而最具能动性的还是政策执行主体的能力素质问题。

国家的发展与政府政策紧密相关,因此政策能否有效执行也越来越受到社会的广泛关注。我们知道执行公共政策是政策的执行者为了实现特定的目标或目的通过各种措施和手段,使得政策内容变为现实的过程。执行主体素质能力的高低则是政策有效执行的基础,而执行过程又与监测效率紧密联系,特别是对执行主体以及影响政策执行相关因素的监测,是保证政策顺利执行的重要依据。实时的监测和监督体制能够有效避免政策进入执行误区或出现偏差。

本文就当前公共政策执行过程中的一些监督不力、不到位等现象,给出深层次的分析和探讨,改善影响政策目标实现的不利因素,最大化地实现政策效果。

2 当前影响政策执行主体的执行力因素分析及现状

2. 1 政府政策执行力内涵

国内外学者都对政府的执行力问题进行过深入的研究,中山大学的英勇波博士这样定义 “政府政策的执行力”即准确理解政府的目标及方向,精心设计方案,并对政府的人财物、制度等各种组织资源进行集中有效的使用,从而有效地实施政府的公共政策以及完成政府既定目标的政府内在的能力和力量。

政策的执行力很大程度上决定着政策执行的效果,究其原因不难得出: 政策执行本身是一个复杂的过程,其影响因素具有多样性的特点,同时各影响因素与执行环节之间是一个相互相联系且相互制约的统一体。政策执行与影响因素之间的关系。如图1 所示。

2. 2 因监测不力所引起的政府政策执行力突出问题及原因

2. 2. 1 政策执行不到位———执行主体对政策的领会能力不足

政策主体是保证政策执行的关键,而执行主体包括政策的执行人员以及执行机构对政策的领悟能力都对政策执行具有重要影响。我们知道政策执行是一个长期且复杂的动态过程,其执行周期长的特点决定了在执行过程中会遇到各种意外因素,例如: 信息的不充分、有限理性、既得利益的偏好,倘若执行过程疏于监测,很可能出现政策执行不到位现象,具体表现为: 一是执行主体对政策的理解不透彻,曲解了政策本意,使得政策执行偏离原有方向。事不关己,高高挂起,部门之间互相推诿,不作为现象时有发生; 二是执行主体过于理想化,对于执行过程中遇到的实际情况欠缺考虑,一味地推行政策行进的速度,无法获得预期的政策效果; 三是执行人员的素质达不到要求,缺乏必要的专业知识和能力,导致政策在传达、宣传、执行中的失真、失当和失误。

2. 2. 2 政策执行歪曲———执行主体的综合谋划能力不高

我国政策一般是由上级部门规划或制定的,通常实行为“自上而下”的执行模式,正是因为这种政策制定模式和执行机制,对执行主体的素质和能力要求相对较高,一旦执行主体的综合谋划能力不够,极易出现政策的曲解、误解情况,导致最终的政策执行歪曲。

纵观目前政府政策的执行情况不难看出,在利益的驱动下,钻政策空子现象时有发生,变相地曲解政策的原本意图。典型的表现有,我们所熟知的有 “上有政策,下有对策”不管是多么科学、合理的政策,一旦触及了不同利益团体之间利益时,为了避免自身的利益受损,则阻碍或歪曲政策实施的手段层出不穷; “有令不行,有禁不止”一些地方政府部门没有明确上令下行的职责,不依法办事,睁一只眼闭一只眼的情况屡见不鲜。对于合意的政策千方百计加快执行速度,不合意的政策,能拖则拖,无视国家相关法律法规,更谈不上依法办事。最为典型的要数政府部门的公务激励制度,官员的政绩是激励和晋升的重要标准,这就导致了许多地方官员一味地为了追求政绩,在执行的过程中使政策偏向自己有利的方向,最终使得政策执行歪曲。

2. 2. 3 目标群体阻碍———执行主体缺乏自我完善能力

目标群体的顺从和支持对于政策的实行起着至关重要的作用,政策问题所涉及的目标团体的行为越复杂、人数越多越不利于政策的有效执行,反之,政策执行越容易,越有效。例如当前社会,政府对于水污染治理相关政策不胜枚举,但是水污染现象依然严重,水污染的问题依然是关注的焦点问题,究其原因,主要有水污染类型繁杂,同时涉及企业、政府环保部门以及个人等多方面因素使得环境治理的政策行进困难、执行迟缓,政策执行的效果不明显。

2. 2. 4 政策执行过度———执行主体的资源配置能力低下

政策执行过度是指地方政府在政策执行的过程中,基于自身利益的角度出发,过于夸大政策思想,过度使用资源,而使政策偏离初衷。另外执行主体的资源配置能力低下,也有可能使政策无法达到预期的效果,有些甚至产生负面的效益。例如: 前些年为了适应现在社会的发展,缓解学生的压力,推行的素质教育,其初衷是为了全面提高和培养学生的综合学习能力,避免应试教育给学生带来严重的负担,但是素质教育在推行的过程中过度地强调素质,禁止占用学生的业余时间,使得多地学校出现禁课,放任学生学习,有的甚至因升学的压力出现违规开课现象,既不能保证学习效率还进一步摧残了学生的身心健康。过度地放大素质教育的作用,执行主体竞相争取资源和其他利益工具来为我所用,而没有看到过分夸大的政策和资源利用不当带来的负面效应。还有最近央行三季度货币政策,没有注意到经济的结构性矛盾,出现过度放水的现象,其最终的表现结果为素质教育政策执行过度,货币政策没有完全发挥作用,资源配置不当,达不到政策预期结果。

3 以监测为视角提升政府政策执行力的建议

对政策过程加以监测,是保证正确的政策能够正确的贯彻实施,并及时发现和纠正可能的政策偏差,同时监测时间的差异化也对政策的顺利实施起着重大影响。如何对政策执行过程实施有效的监测,笔者给出如下所示的监测流程图见图2。

3. 1 加强对政策执行的过程监测,明确监督主体的职责,完善监督制度,扩展监督的路径

加强政策的监测体制建设刻不容缓,首先,必须明确监督主体的职责,监督主体非常广泛,不仅包括政策的制定者、执行者,还包括目标群体以及社会和媒体的监督,其次,进一步完善监督体制,并在现有法律法规的基础上,纳入法律化、规范化的范围。具体表现为明确政府作为以及不作为的情况,防止政府部门之间出现相互扯皮,推诿的情况,将职责明细化,从国务院到省级政府再到地方政府确保政策的行进,严禁抵制政策的行为,对于不执行,过度执行以及歪曲执行的情况给予法律上的严惩; 最后,扩展监督的路径,合理利用社交媒体以及群众的监督作用。

3. 2 增强目标群体的认可度和信任度,提高执行主体能力

目标群体是政策的受众者,亦是政策的对象,故而是政策监测的重要力量,很大程度上,政策执行带来的益处越大其目标群体越顺从,对政策的接受度也就越大,越有利于政策的执行和进一步的推行,反之目标群体主观判断自身利益受损,不利于政策的推行。公开、透明的执行过程是增强目标群体认可度和信任度的关键原因。

执行主体能力的提高在于不断学习,综合掌握各种能力,正确理解政策内涵,做到规范化、法律化的推进政策实施; 时刻保持与时俱进思想,及时把握政策走向,积极应对政策执行带来的变化情况,针对反馈,适当进行政策调适,减少政策在目标群体之间的摩擦; 勤动手、多接触提高沟通、协调能力,确保掌握政策执行的进程,并与相关部门之间沟通有无,协同开展; 最后,培养法律意识,按照现有法律规范执行操作,切实做到有法必依,同时力求向社会公开,让目标群体知晓政策的进度,公开监督使其向透明化的方向发展。

3. 3 基于现实情况合理选择政策工具,实现多样化的监测路径

由于政策工具既是政府治理的手段和途径,亦是政策的目标与结果之间的桥梁,政策执行过程中选择何种政策工具,用哪一种标准来评价该政策工具的效果等问题对政府能否达成既定目标具有决定性的影响,综合来说,选择正确合理的政策工具离不开现实的具体情况: 一是政府在执行政策之前,要明确政策的目标,因为一般的目标是多重的而非单一的并且目标会随着时间的推移发生可能的转变,同时能够获得政策实行之后所带来的政策效果; 二是不同的政策工具本身具有自身的特性、使用范围及优劣,选用政策工具时,要以政策的目标为前提,避免因选用不合适的政策工具导致政策的实行带来相悖或是负面的影响; 三是注意历史相似情况的政策工具选择,是对于当前政策能否顺利实行的前车之鉴; 四是不同的意识形态倾向所使用的政策工具也会有所不同,例如市场化工具、工商管理工具和社会化工具这三类工具在我国的应用也会受到现有的意识形态的制约。有效地针对不同的政策工具来进行不同的监测路径选择。

3. 4 针对监测反馈,及时评价政策的执行效果

由于政策行为所带来的后果永远无法准确的完美预知,因此对于政策的事前、事中以及事后的监测与反馈就变得至关重要。对于事前的政策分析,首先,对政策的问题进行定量和定性分析,实施政策的决策指标、选项、优势以及劣势、预期结果,实施和评价的步骤以预期政策的可能结果。其次,在实施中对政策或者计划进行实时分析,防止意外情况的改变,确保政策按照原有的设计路线行进。最后,也是监测过程中至关重要的一步,就是在政策实施之后进行所有相关情况的记录以及在执行过程中的变化情况进行翔实的记录,来为政策的下一步开展提供依据,弱化政策实施带来的不利的负面影响。针对不同的政策实施情况,合理科学地选择政策监测的技术和方法,以保证得到的数据和记录情况更加准确,注意记录以外情况的发生,减少外生变量的影响。

参考文献

[1]陈振明.公共政策学——政策分析的理论、方法和技术[M].北京:中国人民大学出版社,2004.

[2]于凤荣,王殿春.提高我国公共政策执行力的对策研究[J].行政论坛,1995(3).

[3]徐江雁,王志云.地方政府公共政策执行力提升研究[J].黑龙江教育学报,2008(1).

[4]杨晓静.公共政策环境研究——基于功利原理角度[J].商品与质量,2011(6).

[5]贾杨.公共政策执行的效果分析及其困境化解——以环境政策为例[J].长白学刊,2015(2).

[6]周国雄.论公共政策的执行力[J].实时观察,2007(6).

[7]王学杰.我国公共政策的执行力的结构分析[J].中国行政管理,2008(7).

[8]万益飞.依法治国视角下的执行力提升[J].中国市场,2014(39).

人力资源视角下的制度执行力 第4篇

关键词：林权制度改革；林业资源；资源利用

前言

我国的林业资源在利用方面存在着很多问题。例如，利用效率比较低、加工工艺相对落后以及利用的数量不足等，同时，不够明晰的林业产权制度也是制约我国不够合理利用林业资源的一个关键因素。目前，“明晰产权，放活经营权，落实处置权，保障收益权”的林权制度改革内容对于我国在林区资源的利用方面产生了推进的作用。但是由于林权改革配套制度不够完善，因此林业资源的利用仍然存在很大的发展空间，林业产业也有待进一步的发展，同时对于林业的生态保护也需要进一步的加强。要想顺利构建我国林区发达的林业产业体系以及完备的林业生态体系，要求我们必须在制度以及政策两个方面给予一定的保障。

1 明确产权以确保合理利用林业资源

1.1 我国林业产权不够明晰的原因分析

在我国实行计划经济体制时，因为所有的林业资源均归国家和集体所有，所以当时林业的产权以及经济的结构相对比较简单。在计划经济体制下，关于林业的产权以及林业收益对于个人和林业企业影响都不是很大，也没有引起足够重视。随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断完善，有关产权及其经济结构逐渐呈现出多元化发展趋势，尤其在森林资源产权以及利益的分配方面。由于目前我国市场机制的改革以及利益的不断刺激，加上林业资源产权比较模糊，因此使得林业资源逐渐成为各个利益主体关注的对象。我国的林权制度目前不够完善，各个地方也经常出现诸如行政权代替产权以及随意处置林业资源的产权等问题。因此，要想确保我国市场经济机制对于林业资源能够起到积极的作用，则必须明确林业资源产权的问题，要想使其适应国内的市场经济，则必须加强对于林业资源产权的管理。

1.2 明确林权制度和林业资源开发的关系

林权制度能够对林业资源利用效率产生直接的影响。在实际的操作中，林权的功能主要体现在对于林业产权主体能够产生一定的约束以及激励的作用，与此同时，也能够对林业资源的配置进行有效的优化。因为林权管理作为利益关系的一种，发挥功能主要在于利益是基本的动力，然而林权所有者想要使其利益达到最大化，则会竭尽全力地去发挥林权在手的作用，同时也会在最大程度上去避免对林业资源造成浪费等不利于林业发展的状况。虽然产权主体所做的选择不一定都是对林业资源的发展最有利的，但是，由于产权利益的不断激励，必然能够有效提高产权主体对于林业资源利用以及保护的主动性和积极性，进而实现对于林业资源更加合理更加高效地利用。由于利益关系产生的约束作用，因此，在对林业资源开发利用的同时，产权主体对保护林业资源同样负有相应的责任，以此来确保我国林业资源实现可持续的发展，因此，产权主体必须对保护林业资源的工作有着高度的重视[1]。通过对市场进行一定的配置和调节，林业产权会被转换给能够更加合理并且善于利用林业资源的人。因此，对于林权制度的改革，不仅对于林业资源的合理利用以及资源保护起到了积极推进的作用，同时，有关侵权制度的改革也在最大程度上促进了我国林业资源的高效优化配置。

2 集体林权制度改革下林业资源的利用2.1 重视林业资源利用的基础作用

森林资源的培育业包含传统林木种植业，同时包含经济林培育业以及花卉培育业等多种新型的产业。对于发达林业产业体系，要求其具有总量丰富的森林资源；能够保障人均森林面积以及人均森林蓄积量可以分别达到世界的平均水平：1.08 hm2、62.80 m3；较高的林地单位面积产出率，要求最低能够达到106 m³ 世界的平均水平；要求采取集约型的经营方式对森林资源的培育规模进行一定的扩大，以此来满足国内工业对于所需原料的需求；能够充分的利用林下森林资源去种植一些野生植物或者养殖一些野生动物，可以提高林地的利用率；同时鼓励非公有制的经济去建立具有特色的经济林基地、花卉基地以及竹林基地等。森林资源的培育业能够保障提供原材料给予林业产业，同时也为建设生态提供了一定的资源基础。在环境以及生态脆弱的区域需要加强造林的力度，保证生态公益林采伐和更新的配套，以此来实现显著提高林地利用率的目的。

2.2 推进林业产业结构的优化升级

林业产业结构优化是目前林业产业结构所要实现的一种最佳的状态，是在实现林区生态效益、经济效益以及社会效益达到最优的情况下，同时使得林业的各产业实现和谐发展的一种状态。林业产业结构优化包括传统意义上的产业结构合理化、高度化两个方面，在目前森林的资源比较稀缺以及经济社会快速发展下市场对于木材的需求日益尖锐的情况下，林业产业的和谐发展应该寻求和自然环境实现有机平衡发展。这就要求相关林业部门在对林业资源进行开发利用的同时，也要合理保护人类生存发展所必需的林业资源基础，此外，随时关注社会经济活动可能给生态和环境造成的负面影响。也就是说，优化林业产业结构同时包含林业产业结构生态化。因此，要想構建发达林业产业的体系，不仅需要保证林业产业的均衡发展速度，同时在林业产业中通过使用高新技术，达到增加林产品附加值和加工深度的目的。此外，还需发展高产出、低资源消耗以及低污染排放的第二林业产业，合理高效使用林区的闲置资源，实现对于森林资源的多层次开发和利用。

2.3 保持林业产业的规模和资源基础之间的相互协调

林业产业是以森林资源为基础的，因此，要想实现扩大林业产业规模的目的则需要保障丰富的森林资源。但是即不能对于林业产业的规模进行过大的扩展，也不能出现停滞不前的状态，一定要保持适宜的度，要和森林资源量相当。首先做到既不破坏也不过量的消耗森林资源，进而去发展林业产业，将森林资源的消耗量控制在可承载量的范围以内，保障林业的资源能够实现自我更新以及自我恢复[2]。

3 提高林业资源利用的林区产业发展

对于不同的林区，林业各个产业的发展重点是不同的。针对集体林区则应该优先实现第二产业的发展，特别需要加快实现木质竹藤等工艺品以及家具制造业、竹、木浆的造纸以及纸制品业、林产化学产品制造业等方面的发展。因为竹、木浆造纸以及纸制品业会受到资源以及环境方面的一定约束，所以，我国的林区造纸产业应该以高质量、高效率、高效益、低消耗、低排放为发展目标，同时坚持环境保护、循环发展、结构调整、技术创新以及对外开放等多项原则去发展林区的造纸产业。对于林产化学产品制造业，其发展的重点应该是林化产品深加工产业，而且应该加快实现产业企业的兼并和重组，同时扩大企业生产的规模。对于集体林区还应该加强发展林业的第三产业，尤其是森林旅游业的发展。由于林业第一产业的发展是实现第二以及第三产业发展的基础，因此，对于发展林业的第一产业，应该对其进行巩固发展，同时应该积极发展对于野生动植物的繁育和利用。

4 结论

综上所述，集体林权制度改革不仅为我国的生态环境建设提供了有力的保障，与此同时也给我国的生态资源保护提供了有效的措施，对于我国的林业产业发展起到了积极的促进作用。随着我国集体林权制度的改革在全国各个地区大力的开展实施，建立并且完善林权制度的相应配套设施和制度逐渐成为目前我国林权制度改革需要思考的又一问题，同时也是对于我国林业发展战略向生态建设转型的重要考验。

参考文献：

[1] 王利平.环境保护与公众参与[J].中共福建省委党校学报，2009（7）：19-

22.

[2] 贺燕.论我国环境保护的公众参与问题[J].环境科学动态，2009（2）：

人力资源视角下的制度执行力 第5篇

随着企业人力资源管理的逐步深化，越来越多的管理者认识到人力资源制度建设的重要性和紧迫性，力求通过健全人力资源制度促使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化，提升人力资源管理水平和员工的工作效率。

但在企业人力资源管理过程中往往又会遇到这样一种现象：一方面是各种新的人力资源制度不断出台，另一方面是人力资源新制度出台后往往是热闹一阵就归于沉寂。归根结底这是人力资源制度执行不力的表现，制度执行不力，其原因包括制度本身和制度执行机制这两方面的原因。

二、人力资源制度执行力不足的原因分析

1.人力资源制度本身的原因

(1)人力资源制度不合理。有不少人力资源管理者在制订制度时，没有考虑到工作实际，“跟着感觉走”、“眼高手低”，在没有充分调研分析、对企业人力资源现状的理解和对企业人力资源发展的前瞻性把握不够、照搬照抄上级制度等前提下制定出台的人力资源管理制度，这些制度本身设计和流程就不够科学，不够具体明确，缺乏可操作性。不科学、不合理、不具体、操作性差的人力资源制度在执行时必将引起员工的抵触，进而会产生对于制度的过于频繁的修改-执行-修改，使企业的人力资源制度逐渐失去权威性，员工更会无所适从，并逐渐产生对人力资源制度和管理的困惑。

(2)企业文化与新人力资源制度冲突较大。对某项具体人力资源工作来说，也许管理流程是合理的，出台的制度也是科学的，但不能适应企业现状。因为企业有自身的业务组织和运营特点，决定了企业对人力资源组织的方法和对人力资源管理的手段，企业固有的行事风格、价值观等对新制度的制订和执行，也起着范围介定的作用，如果出台的人力资源新制度大大超越原有文化，会产生灾难性的后果——员工离职、企业权利斗争、消极怠工、效益滑坡、安全事故频发等一系列连锁反应。

(3)人力资源制度违法或损害职工利益。管理者在制定人力资源制度的时候，没有对制度涉及到的有关国家政策和法律法规进行充分的了解和掌握，出台的人力资源制度违反法律、法规和行政规定，导致制度难以执行，同时也增加了企业的法律风险。另外，企业制定和出台各项人力资源制度时，绝大部分会涉及到员工利益的调整，如果在出台制度前没有对员工利益调整的幅度和员工的接受程度进行科学合理的测算和评估，对员工利益调整较大的.人力资源制度势必会受到员工的抵触。

(4)人力资源制度体系过于庞大难以执行。不少企业在构建人力资源制度体系时，过分追求先进性、科学性，构建的制度体系太烦琐复杂，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理。此类型的人力资源制度体系推行周期过长且操作繁琐，难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对制度进一步推进带来麻烦。

2.人力资源制度执行机制的原因

(1)认识不到位。传统的人治管理方式在一定程度上还在左右着企业的内部人力资源管理，企业各项人力资源决策还在不同程度上受到人治的影响，不少企业管理者和员工没有充分认识到制度的生命力在于执行，对于企业内部管理来说，执行人力资源制度比制订制度更为费力，更为重要，也更为紧迫，没有充分认识到好的人力资源制度的强有力执行会对企业内部管理及员工效率起到明显的推动作用。

(2)利益的驱使。由于人力资源制度绝大多数涉及员工利益，管理者在执行制度的时候，难免会产生趋利的倾向，对自己有利的就会花费较大精力执行和监督，对自己没利或损害自身利益的就淡化不去执行，在执行人力资源制度过程中搞实用主义。

(3)准备不足的执行反复。在人力资源新制度执行前没有考虑到宣贯的重要性，导致不少制度的执行者和利益相关者对新制度不了解或误解，制度执行时偏差较大，需要不停地反复执行，浪费大量人力物力，而且还达不到预期的执行效果。

(4)缺少执行人和强有力的监督。执行人缺位，是很多企业人力资源制度执行不到位的重要原因，执行人的挑选和任用，是企业人力资源制度能否贯彻的关键，不少企业的制度执行人只是普通的管理专职，而人力资源制度涉及范围涵盖该专职的直接上级或间接上级，因管理权限的原因导致人力资源制度难以执行或执行流于形式。

同时，缺乏对人力资源制度执行人执行制度效果的监督也是执行力不足的重要原因，在缺乏强有力监督的前提下，由于人的惰性和扯皮等原因，仅仅期望执行者发挥高度工作责任感去执行制度的愿望往往是实现不了的。

(5)领导不执行。即使企业配置了合适的人力资源制度执行人和建立了强有力的制度执行监督体系，但与其平级或上级领导人违反制度后，如何处理，特别是当该领导人为元老或实力派时，作为人力资源制度的执行者乃至企业的最高领导者将如何处理，是强制执行并对违规者进行处罚还是按照企业原有政治原则对某些领导者和元老进行单独的特殊考虑，人力资源制度执行者和企业最高领导者的不同决策都会对人力资源制度的执行力有较大的影响。

三、提高人力资源制度执行力的措施

在新的市场竞争条件下，要提高员工效率，推动企业内部建设，实现跨越式发展，没有与之相适应的人力资源制度创新不行，而制度执行不力更不行。

1.规范人力资源制度的制定

(1)保证人力资源制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制订人力资源制度前，要进行充分的调研分析，在收集和分析制度出台的前提、背景、适用范围、管理流程等各方面资料的基础上进行人力资源制度的编写，并在一定范围内对即将出台的人力资源制度进行讨论和征求意见，在汇总分析各层面意见后对制度进行修改完善，有条件的可在小范围内进行制度的试运行，通过试运行来检验人力资源制度的严肃性、合理性、科学性和完善性。

(2)人力资源制度内容和程序要合法。人力资源制度应依法制定，内容不得违反国家有关法律、法规和行政规定。人力资源制度的制定，特别是涉及员工利益的薪酬、保险、福利、休假等方面的制度更应经过民主程序，有职工代表大会或员工代表大会的，应经职代会审议通过，没有职代会制度的，应当征求工会的意见;没有建立工会的企业，应当征求超过半数职工所推举的职工代表的意见。同时人力资源制度应通过单位分发或员工签字领取，员工有知悉权。

(3)更多地考虑人的因素。根据员工特点考虑人力资源制度对权力在各层面的分配以及集权和分权程度的确定，员工因个人利益对人力资源制度的接受或抵触的程度，近期企业在员工日常管理中呈现的突出问题，现有员工工作中存在的良好的团队氛围，员工未来的发展方向等都是人力资源制度制订的重要参考依据。

(4)构建简洁可行的人力资源制度体系。企业构建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期进行持续过渡、调整、完善和优化，试图一步改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。构建人力资源制度体系可以力求简洁，具体来说，一是制度不必过分追求先进性、科学性，二是制度不能太烦琐复杂。

同时，面对庞大的人力资源制度体系构建，可选择从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。一方面，从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。另一方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人(中层)。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。

2.完善人力资源制度执行的流程管理

(1)提高认识。企业各级领导者、普通管理者和员工都要提高对人力资源制度执行重要性的认识，充分认识到人力资源制度的生命力在于执行，再好的制度如果只停留在制度本身而不执行到位，所有美好的人力资源管理愿望都只能成为泡影。

(2)加强人力资源制度的宣传贯彻。要想执行人力资源制度，必须先让企业员工了解和熟悉人力资源制度，就必须进行制度的宣传贯彻，而且制度的宣传贯彻必须由企业中具有实际影响力的人员带头，同时在进行制度宣传贯彻的过程中要注重完善书面记录，对各类人力资源制度在各层面员工中宣传贯彻后都应保留有书面记录可查。在员工违反规定或执行不到位的时候就会有据可查，可以在很大程度上避免执行人力资源制度后，因无书面证据证明制度是否宣传贯彻到位而收回处罚令或减轻处罚，更不会引起后期不断的讨价还价。

(3)以人为本，精细管理，为人力资源制度执行提供良好保证。人力资源制度执行的主体是“人”，要打造执行力，必须打造强大的执行团队。

一是优化正面激励机制。本着“一流员工、一流业绩、一流报酬”的薪酬分配原则，进一步完善绩效挂钩机制，根据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系，从而形成员工谋发展、比贡献、争上游的良好工作竞赛氛围。同时，以典型事例正面引导员工行为，捕捉安全生产、技能比武、知识竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发，引导员工积极向上。

二是构建精细管理体系。完善岗位责任制和目标管理。认真进行职务分析，把企业岗位的职、权、责、利等有效地统一起来。有工作就有相应的权力和责任，将工作的好坏和奖惩挂起钩来。同时要加强目标管理，在保证目标设置合理性的前提下，强化目标分解、目标执行和目标考核的过程管理，使每个岗位的工作人员明确自己应完成的使命和应承担的责任。

三是增强员工执行能力。定期组织员工的执行力培训，倡导员工运用新知识、新观念来带动执行力的提升。

四是要有强有力的执行人。可以选取意志顽强、原则性强、沟通协调能力强、为人正直、熟悉企业业务的专业人员为人力资源制度的执行者，而且制度的执行者必须被公开授予权力，并公开制约其行为的措施，同时获得企业最高领导者的支持。

(4)加强监督，落实责任，为人力资源制度执行提供有力保障。加强督促检查和责任追究，是人力资源制度执行的有效保障。应该加强对人力资源制度执行情况的考核检查，进一步加大责任追究力度，保障各项人力资源制度落实到位。

一是实行“党政一把手责任制”。各职能部室、业务单位的党政一把手，在本职范围内负有人力资源制度执行监督权，是人力资源制度执行的责任人，有助于增强负责人的责任感，促进相关制度的落实。

内部控制视角下的人力资源管理 第6篇

内部控制视角下的人力资源管理

作者：刘翠媛

来源：《现代交际》2012年第01期

［摘要］21世纪以来，恶性的会计造假事件以及金融危机的爆发深刻揭示了内部控制的重要性；人力资源管理在内部控制范畴中有着不可替代的重要性。本文用内部控制的视角分析企业人力资源管理与内部控制体系之间的关系，并提出一些粗浅的见解。

［关键词］内部控制 人力资源管理 企业发展战略

［中图分类号］F240 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）01－0023－01进入21世纪，大公司财务舞弊和会计造假案件的发生，严重冲击了世界资本市场的正常秩序，2008年以来席卷全球的金融危机更表明合理有效的内部控制是企业长久发展的根基，许多大公司经营失败进而抛却商业道德欺骗投资者和社会公众的主要原因就在于内部控制存在严重缺陷。经济的健康发展迫切需要企业提高内部控制水平。与其他国家一样，我国也陆续出台了指导企业内部控制的指引性文件，《企业内部控制基本规范》自2009年7月1日起先在上市公司范围内施行。

加强内部控制和风险管理，提高内部控制管理水平有很多途径，注重人力资源管理在内部控制范畴中有着不可替代的重要性。

一、内部控制中人力资源的重要性

内部控制的设计是为了提供实现以下三类目标的合理保证：经营的效果和效率、财务报告的可靠性、法律法规的遵循性。内部控制基本规范认为企业的每个成员都是控制主体，管理层对企业的管理是最高层次的资源配置，部门主管对其所负责部门的管理是资源配置，员工则是在其岗位上具体掌握一定的资源并控制资源，是企业内部控制的最终落脚点。从组织的全体来看，自下而上的全员控制有助于改善内部信息不对称，由此受益的不仅仅是一般员工；对管理者的不同层次来说，同样也可以减少信息不对称造成的控制困难。《企业内部控制基本规范》本身特别强调了“全员控制”，从这个意义上讲，人人都是控制者，人力资源的重要性由此可见。

二、人力资源管理对内部控制的影响

人力资源政策主要包括人力资源的引进与开发、使用与退出、培养与考核、激励与约束等多个方面，企业人力资源管理就是在发展目标的指引下，运用一定的科学，对人力资源进行合理的引进、开发、使用、培训、组织和调配，利用合理的激励约束机制、退出机制，使企业人力资源与企业发展实际保持最佳的比例。

人力资源是一种特殊的资源也是企业内部控制体系中最应受到重视的因素之一，人力资源尤其是关键岗位员工对于内部控制效果的发挥至关重要，一个完备的内部控制体系在没有适当人力资源作保证的条件下会流于形式，不能发挥应有的效果；与之对应，一个不尽完备的内部控制体系会在有效的人力资源条件下自动实现节约成本、填补缺陷的功能，发挥出超常的效果。

三、多措并举，提升人力资源管理水平，完善内部控制体系

（一）以人为本，力促员工利益与企业发展目标一致

企业的长远发展，需要一批与单位发展目标一致、愿为企业发展贡献力量的人力资源，调动人力资源的积极性、创造性是企业实现发展目标的惟一途径。只有员工利益与发展目标一致，员工才会主动将实现企业的发展目标作为自己努力的方向。人力资源政策要以人为本，通过思想教育提升员工思想素质，以切实可行的企业文化精神鼓舞员工；通过科学客观的绩效考核制度，用有效的激励机制和严格的约束机制激发员工对企业目标的认同感和主人翁意识；以企业领导良好行为、积极奉献精神的率先垂范，感召全体员工的积极性、创造性。

（二）持续创新，保持人力资源政策的合理稳定和有效变化

合理稳定的人力资源政策有助于调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造力，实现管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展，同时对于凝聚全体员工为实现企业发展战略而不懈奋斗有着重要作用，最终确保发展战略有效贯彻实施，实现预期的发展目标。与保持稳定相对应的是持续有效的创新变化，企业要针对不同的问题和复杂的情况，创新出新的对策、新的思路以及新的手段来创新人力资源政策，研究出持续挖掘员工智慧的有效机制，始终保持竞争有序的人才环境，赋予每名员工适合的发展机会，在内部控制体系下保证企业发展战略的最终实现。

（三）控制风险，优化人力资源管理，提高人力资源贡献度

人力资源管理面临着多种多样的风险，至少应当关注两个方面的重要风险；首先应关注人力资源缺乏、结构不合理的风险，该风险侧重于企业决策层和执行层，在发展战略实施过程中，要不断验证决策层和执行层的工作能力和效率，及时评估高管人员素质水平，通过有效方式提升全体员工素质水平，摒弃影响企业发展战略的风险；其次应关注人力资源激励约束制度不合理的风险，必须熟悉和掌握科学的人力资源管理理论，借助现代化的职业评价工具和方法，认识和评价人力资源的职业倾向及其动态过程，通过开展专业培训和岗位轮换等手段，保持全体员工的岗位新鲜感和创造性，做到以事业、待遇、情感留人才与有效约束限制的有效融合；多种方式结合起来，控制人力资源管理风险，优化人力资源管理，提高人力资源对于企业发展战略的贡献度。

【参考文献】

供应链管理视角下的人力资源外包 第7篇

供应链管理注重的是企业核心竞争力，强调根据企业的自身特点，在某一点形成自己的核心竞争力，这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。

人力资源外包的供应链分析

供应链管理是一种基于“竞争——合作——协调”机制的、以分布企业集成和分布作业协调为保证的新的企业运作模式。它通过供应链管理的合作机制（Cooperation Mechanism）、决策机制（Decision Mechanism）、激励机制（Encourage Mechanism）和自律机制（Benchmarking）等来实现最大限度地发挥出供应链整体的力量，达到供应链企业群体获益的目的。

供应链管理注重的是企业核心竞争力，强调根据企业的自身特点，专门从事某一领域、某一专门业务，在某一点形成自己的核心竞争力，这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。

供应链管理视角下人力资源外包隐患透视

根据供应链管理理念，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。因此，实施外包的企业和外包服务商之间是一个开放的复杂系统。系统成员之间的相互关系具有较大的复杂性，其相互活动过程中必然存在隐患。具体来讲，当今国内人力资源外包活动中主要存在以下隐患：

第一，法律隐患。主要存在于外包行业的运作规范和劳动纠纷的责任归属两方面。我国目前人才市场中介服务机构的从业门槛较低，从业人员素质参差不齐、专业化程度不高。加之目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作，一些非法中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。外包服务商的质量和专业素质已成为企业最应关注的也是风险最大的因素。

另外，人力资源外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题。由于没有统一的行业规范，平衡三方利益主要是靠两个合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目标合作公司的合同来保障。因此，三方劳务派遣关系下的责任归属问题也是人力资源外包中应考虑的重要问题。

第二，信息不对称隐患。用人企业与外包服务商之间往往会存在信息不对称，以及信息过滤的风险。从企业来讲，由于对外包业务的监控减少，使得企业从供应商处获得的信息不及时，以及信息在传递过程中被扭曲。而服务商出于对自身利益考虑，有可能对信息加以过滤，故意隐瞒重要信息，因此，企业就不可能获得全面准确的信息，进而影响企业的有关决策，造成逆选择（adverse selection)。

从外包服务商来讲，它毕竟不如用人企业对自身情况了解，企业也可能不提供详细的业务运作流程、企业的战略决策和政策等敏感信息，从而影响服务商的服务质量，使得服务不到位。

第三，适应性隐患。这里指企业自身与外包服务双方的适应性隐患。一方面，服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点，全面分析企业现状并对服务进行相应的客户化；另一方面，企业是否已准备好项目实施的平台，是否对外包服务本身适应，现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果等，都需要双方的适应磨合。

第四，信息安全隐患。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，特别是在人力资源规划等项目中，往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，但由于我国目前相关法规的不健全，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息。特别是如果外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。

第五，文化差异隐患。企业文化的形成是一个长期的过程，且一旦形成很难改变。人力资源外包作为企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。目前我国一些外资人力资源外包商，正是由于政治、经济、文化上的差异，导致“水土不服”。

第六，员工隐患。外包对于企业及员工而言是一种变革，原来的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，员工产生各种顾虑和猜疑在所难免。这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。另外，由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，带来恶果。第七，管理隐患。主要包括企业自身人力资源职能边缘化和人力资源管理失控两方面的隐患。

随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能。在这种趋势下，选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能越来越少，企业可能随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱。

另外，当企业将自有的部分或全部人力资源管理职能外包出去时，组织结构由直线式朝着扁平化发展，对外包的相关业务的监控通常会减少，并可能造成责任不清、权责不明，从而产生弱化甚至失去对外包管理职能控制的隐患。

由此可见，企业为了规避人力资源外包可能产生的各类隐患，有必要运用供应链管理理念，从与人力资源服务提供有关的供应商开始，环环相扣，直到服务到达最终用户手中，真正按“链”的特性改造企业外包业务流程，使各个节点部门都具有较强的自组织和自适应能力。

基于供应链管理理念的人力资源外包流程设计

一、明确外包目的，确认实现可能

引入人力资源外包体系并不一定总会导致成本下降和人力资源管理质量的提升，所以在导入人力资源外包体系时一定要明确目的，并运用决策科学的方法确认目的的可实现性。首先，要确定现有人力资源项目或职能对于机构的使命来说，是否至关重要。若不是，就需要考虑结束或放弃该项职能或项目；若是，就要评估该项业务是由企业内部完成还是外包出去由专业服务商来完成更好一些。如外包出去效果好，就放手让外包服务商去做；如由内部来做效果更好，便应探索是否有更好的途径，以通过减少成本或改善绩效的办法，来提升人力资源的运作绩效。

二、做好内部沟通，取得一致认同

在做出外包决定后，企业应采取会议、培训等形式，让员工知道外包决策的来由，并在公司管理内部沟通人力资源外包的认识，取得人力资源部、管理高层、相关部门等公司内部的认同。特别是在进行如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的外包项目之前，企业应当做好充分准备。首先，应当做好对员工的宣传贯彻工作，营造变革的气氛，保证服务实施的效果；其次要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺

畅的通道。

三、成立实施小组，指定执行单位

成立由高层管理人员、人力资源部门、相关部门及相关人员代表组成的人力资源外包实施决策小组，并指定人力资源部门为执行单位。共同决策，共同实施，让相关环节上的人员参与到工作中来，工作的执行才可能最大化得到各方面配合。

四、起草项目邀请，发出服务邀请

起草人力资源外包项目邀请书，讲明外包的目的并介绍项目相关情况，规定邀请截止日期和邀请服务商的标准，并注明允许服务商索要补充信息；收集当地人力资源外包服务供应商名单，向名单上的所有服务商发出邀请书。货比三家，确保自己获得性价比较高的服务。

五、约请见面会议，进行充分沟通

约请接受了邀请的合格服务商开见面会议，与服务商在会议上互动，详细讲明相关服务要求细节和项目细节，回答服务商的提问，并要求服务商在会后指定时间提交服务方案。服务方案要包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价。允许服务商会后索要补充信息或允许服务商会后开展的调研工作。

六、确定外包模式，锁定服务项目

比较各种外包模式和服务项目，确定外包项目的最佳外包模式和服务项目，并要求服务商按照最佳外包模式和服务项目对每个服务项目的服务流程确认和报价。不同的外包机构针对相同的情况会有不同的外包模式和服务项目，而相同的外包模式和服务项目则往往会有不同的服务报价。因此企业应该吸取百家精华为我所用。

七、甄选服务商户，细化服务方案

确定两至三名服务商进行最终评比，要求服务商提交最终详细方案，包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价、方案所涉及到的各种法律文本、服务质量监控参考指标、服务奖惩措施建议和意外补救措施等。另外，挑选的服务商必须是高信誉的并且使我们所要协作的工作是他们的长项、优势。

八、确定最终方案，选定商家签约

确定最后要签约的服务商，将方案最终修改签名确认后再签订合约，方案做为合同的附件存在。方案只有作为合同附件才具备法律效力，服务商方案只有具备了法律效力才可能真正起到约束作用。另外方案固定下来也能起到一个明确的指导作用，不会因为合作双方具体人员变动而影响项目的执行。

九、指定监督人员，维护合同执行

指定具体人员监督项目实施，维护合同和方案的实际执行。这个过程中要做到以下几点：企业和人才服务机构树立“双赢”的管理理念，双方都应对对方的资产和利益负责；双方应定期沟通，以明确外包任务的完成情况或提供给服务商需要的各种企业的资料，了解、反馈租赁员工的工作情况等；企业应在法律和道德层面尊重人才服务机构和租赁的员工，保护他们的利益不受侵犯，保护租赁员工的人身安全和为他们提供相应的教育和培训机会。人力资源外包过程中应注意的问题

以上提供了一套基于供应链管理理念的人力资源外包流程，但由于供应链自身具备的复杂性、动态性、交叉性等特点，使得我们在运用这一流程时必须注意以下问题：

一、树立“只求为我用，不求为我有”的大人才观

现代的企业和企业的高层领导者、人力资源管理者、以及一般管理者都应该确立“只求为我所用不求为我所有”的大人才观，从而为企业进行有效灵活的人力资源管理和灵活的运用现在社会的各种人力资源奠定基础，使得企业的决策为企业所有员工所认可、接受、拥护和执行，使全企业都接受相应的各种观念和观点。

二、进行文化、意识层面的深入沟通

除了外包模式、项目、费用的物质层面沟通，企业和人才供应商双方还应相互了解彼此的企业文化、价值观念、用人方式以及对人性的各种认识，基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系；另外，双方应该在长期的合作关系基础上做出相应的承诺、签订相应的人员外包和租赁合同，只有如此才能保证协作的有效进行，促进企业的健康发展。

三、签订明细条款，弥补法律漏洞

由于我国目前相关法律法规不够完善，在与服务商签订合同时，要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题。在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细，不能有模棱两可的描述和各种误差。在特定的条件下，还应该加入相应的协商和议价条款，以完善各种合同条款。

四、注意保持外包前后内部员工士气

在转移外包过程中，要通过公开性的沟通、走动式管理等方式，证明公司仍然重视员工。在员工士气低落期间，管理人员必须向员工证明他们有耐心倾听他们关注的问题，并进行包括哪些岗位必须外包出去的决策前后的沟通。在这段时间，人力资源主管可推动高管及中层管理人员以会议和走动管理的方式，接触和倾听员工的希望与声音，让员工感觉到自己仍然得到了公司的关注与认可。

五、企业人力资源外包的项目应做动态调整

供应链管理要求，为适应企业战略和市场需求变化的需要，节点企业需要动态地更新。在人力资源外包过程中，随着时间的推移，企业的经验曲线会越来越陡峭，越来越多的成本低质量高的人力资源工作可以从市场中获得，因此企业应根据人力资源部门及公司总体战略对外包项目做动态调整。

六、避免简单复制成功企业的外包经验

对于同一项人力资源外包工作，在一个企业外包成功，复制到另外一个企业不一定适用。故企业在选择外包项目时，除了参考外包决策矩阵的原则外，还应综合考虑企业战略、员工特点、企业文化等多种因素，选择适合自身状况的人力资源外包方案。

七、运用自律机制，做好外包后的日常工作

人力资源视角下的制度执行力 第8篇

一、治理与会计治理

治理体系与治理手段是国家相关制度与制度执行力的重要体现,两者相互依赖,共同促进,形成一个统一的整体。十八届四中全会制定的《关于全面深化改革若干重大问题决定》指出了“治理”的基本概念。概念指出了“治理”与“管理”具有重大差异,两者之间的转变并非简单的词语变化,而是思想上的重大飞跃,两者的主要区别为:第一,主体不同。管理在机构上比治理要大,既管理的主体必须是政府与国家权力机关,而治理不同,治理可以是公共组织也可以是经济市场与社会组织结构,因而治理的受众面更广,公众参与度更高,并且具备有效的法律保障;第二,权力来源不同。管理权力由政府与国家权力机关授权,因而其权威性更强,而治理的权力可以来源于社会公众认可的组织机构,在很多情况下,公民也具有一定的治理权力,可以实现自治的效果;第三,适用范围不同。管理由政府与国家权力机关授权,因此其适用于政府权力机关覆盖的区域,是一个比较宽泛的概念,而治理则不同,针对不同的行业,治理具有一定的针对性,适用范围也较广;第四,手段不同。管理通常以命令、控制的方式来进行约束,强调从上至下的管理,而治理更以来协商、合作,强调人员权力平等;第五;价值取向不同。管理的目的主要是强化政府与国家权力机关的控制能力,以此形成一定的责任观、行政观,而治理则主要形成民主观、社会观与法治观;第六,效果不同。管理往往是针对某种不良事件进行控制,哪里不合格就纠正哪里,而治理则更加具有全局性,强调整体协作,因此效果更加突出。

理清管理与治理的区别后,就可以基本掌握会计治理的相关概念。由社会经营活动得知,会计的功能主要是为了提高企业的生产与活动效率,使企业资金得到更好的控制,因此表明会计本身具有较高的管理职能。从现代化治理角度看,会计治理突出两种含义:一是随着会计制度的不断完善与执行,其本身逐渐成为国家治理体系与治理功能的一部分,对社会发展与社会稳定具有重要意义;二是在国家治理理念的不断深化下,会计制度在不断进行创新,会计功能也逐渐拓展,这使得会计在国家治理上的重要性逐渐提升。基于这种理念分析下,将会计治理作为医院稳定运行的重要保障,能够有效提高医院的服务水平,促使医疗事业稳步发展。

二、基于“治理”视角的医院会计制度执行力提升策略

(一)掌握会计制度的精髓

会计制度的精髓可以概况为“三统一、四实现”。其中“三统一”为:一是统一医院会计核算方式。将医院有偿治疗收入与医院医疗成本相统一;二是统一医疗费用范围。医院医疗费用具体由医疗成本与医疗管理量方面构成,而医疗成本又具体包括人力成本、药物成品、医疗器材使用成本等,管理费用为不计入医疗成本的费用,将两者进行统一,能够更好的控制医疗成本;三是统一会计报告。医院会计活动中,会计报告包含通用会计报表、专用会计报表、与科室成本报表,为了解决报表混淆与上交困难问题,可以分为财务与卫生两个系统。“四实现”为:一是实现管理与制度相对接;二是实现各层级人员同服务等级;三是实现医院科室、病种全面费用收集;四是实现医院实体财产与无形资产费用消耗的全面核算。

(二)精准计量医院实物资产的消耗量

医院实物资产比较贵重,数量也较多,因此此类资产的管理一直是医院会计工作的重点与难点,所以,为了提高实物管理成效,各医院应从强化实物资产管理着手,建立实物库存管理办法,严格管控实物资产的采购与配置。对于卫生与非卫生物资的消耗,应采取个别计价、先进先出或加权平均等方法进行物资成本计算,价值较低的资产在领用后采取一次摊销的方式,而价值较高的医疗器材,药物等资产,可以采取以平均年限法,使用计提折旧的方式,对已经报废的器材回收资产,确保企业实物资产管理的质量。

(三)开发成本核试验管理信息系统

随着高科技医疗设备在医院中的使用,大型检验设备每天需要完成大量的检验工作,这必然会产生大量的数据,这类数据往往比较重要,为了保证信息的及时收集与存储,医院信息部门应尽快研发符合设备数据收集的信息系统,实现信息的及时采集、整理与分析,在系统的设置上,应赋予系统不同的管理权限,采用相应的转化功能,实现数据的共享。信息系统总部管理部门应当解除医院各科室职权不宜的界限,消除部门主义,从卫生事业发展的全局角度来谋划成本,管理好信息系统,使得系统的功能得以实现。另外,为了使信息系统发挥更大的功能,要求医院信息部门在系统开发时应明确系统主要是用来整合企业会计信息、实现业务集成、统一数据加工与实现数据共享的,进而完成医院稳步发展的目标。

三、结语

总之,新形势下,会计制度的改革已经成为必然,基于治理模式下的医院会计制度执行力提升是提高医院医疗服务水平、控制医疗成本、提高医院资产管理水平的有效手段。因此,要求医院要掌握会计治理的基本概念,掌握会计制度的精髓,从量化医院实物资产与开发信息系统方面着手,全面提升医院会计制度执行力。

参考文献

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[2]周文娟.医院会计制度对医院财务管理的影响[J].财经界(学术版),2015(12):257.

[3]岳涛.探究医院会计制度改革背景下的会计内控措施的创新[J].财经界(学术版),2015(22):238-239.