人力资源管理2工作

人力资源管理2工作（精选6篇）

人力资源管理2工作 第1篇

2014年行政部新年工作计划

(一)行政管理类工作

(二)人力资源工作

（一)行政管理类工作

1、全面启用人力资源管理系统、行政管理系统软件，使公司行政管理工作，及员工培训、劳动合同、绩效考核、薪资、员工福利等档案管理、人事管理，更全面，规范化系统化。

2、工作重点，根据公司的发展战略，重新制定完善，有效的组织构架，确认各岗位名称，及各岗位人员姓名，职位的名称。

3、进行公司各规章制度的建立，明确各岗位职责，设立专人负责制度。并全面推行，启用行政、人事软件管理系统统一管理，实现企业现代化规范管理。

4、明确各部门人员职责，不能职责含糊不清，多人一事易有疏漏，一人多事，化繁为简，又能保证不推卸责任。以最小的成本换取最高的效率。

5、计划一定要有执行，加强行政管理力度。工作上强化管理，结合绩效薪资管理制度与企业文化、员工福利等，在经济与心理上双重激励以提高工作效率并稳定优秀员工。

6、在内部事务处理上，发现问题，协调与提出解决方案，针对以下目前公司尚存在的不完善与待解决的问题，综合处理，逐步落实解决。

7、新建与规范《办公场所管理规定》、《考勤管理》《资产管理》《办公用品管理》《车辆管理》《证照管理》《印章管理》《文书、档案管理》《环境卫生绿化》、《保安门卫食堂宿舍等物业管理》《合同管理办法》《财务报销制度》《会议管理制度》、、等规章制度，已满足公司发展的需要;

8、做好资质申报的各类工作，整理现有的资质、资信档案、证照、报行政部统一管理，做好新证的注册、变更、归档工作，旧证的跟踪、延期、继续教育工作。根据公司及工程需要，鼓励在职员工进行各类证书考试，或与其它公司协商共享。

9、档案管理规范化。档案室，专人管理，对档案重新进行分级、分类、编号登记管理，对档案的归档、保管、调阅、借用实行严格的审批管理，2014春节后资料，实行纸质版和电子版同时保存的管理方式，确保档案管理的安全性及延续性。

10、会议管理实现标准化。公司对内、对外的会议，从会前准备到会中服务及会后跟踪，都能全面完成，无论是会议接待、资料制作、会场布置都能较好地完成，保证各项会议的成功召开。

11、印章管理工作基本规范。严格按照《印信管理办法》执行印章使用审批制度，对印章的启用、保管、使用均进行详细的登记管理，确保了印章使用的合法性和安全性

(二)后勤管理工作

1、资产管理工作规范化。对公司资产在进行彻底清查的基础上，依据公司《资产管理办法》分别按部门对资产进行了分类、编号登记，并将管理责任落实到具体的使用人或保管人，规范资产采购、验收、入库、领用、回收、调拨等管理流程。

2、车辆管理工作需要加强。对公司车辆的调度审批、调配使用、维修维保、行车安全、违章处理、费用控制、车辆保管等方面进行严格管理，并严格执行派车审批制度，达到有效使用车辆和控制费用的双重效果。

2、办公用品管理工作规范化。实行办公用品月计划制度，并结合以旧换新的节约措施，既保证工作需要，又避免不必要的浪费，有效地控制办公成本。

3、规范对公司环境卫生、绿化、水、电及公共设施维护、保安消防、食堂、宿舍、等管理工作、制定管理制度。

(三)人力资源管理工作

1、制定并实施《人力资源管理细则》，规范招聘、录用、转正、离职等人事工作流程，入职时发放员工入职需知，并签名。明确人才选聘需要。逐步建全企业文化、员工福利等事项。

4、建立人才库、提前做好人才招聘、人才储备工作。做好入职手续办理、人事档案管理、保管、用工合同签订、社保办理等工作。

3、启用人力资源管理系统，制定并统一管理考勤、培训、劳动合同、绩效考核、薪资、员工福利等内容，使公司员工人事管理更加全面，规范化，系统化。

以上是行政部主要工作的一些建议，供领导审核与修正，并配合总经理交办的各类事务、计划方针、全力以赴地做好2014年行政工作。

具体工作细则：见各部门规章制度。

最后，祝公司兴旺发达!祝各位领导新年吉祥、身体健康、事事如意!

行政部

2013年12月30日

人力资源管理2工作 第2篇

北京（2人）

雷 雪 姚军航

天津(2人)王德铭 任贵申 河北（4人）

王益民 肖玉军 刘 勇 应占权 山西(4人)北京市国土资源局东城分局科员

北京市国土资源局平谷分局执法监察科科长天津市国土资源和房屋管理局

宝坻区国土资源分局党组书记、局长

天津市国土资源和房屋管理局

宁河县国土资源分局副队长

河北省国土资源厅政策法规处处长 沧州市国土资源局政策法规科科长 廊坊市国土资源局办公室副主任

兼政策法规科副科长

承德市国土资源局政策法规科科长 1

古 霞 山西省国土资源厅太原高新技术产业开发区

土地分局办公室主任

秦世昌 运城市国土资源局局长 樊林威 忻州市国土资源局副局长 冯千里 吕梁市国土资源局副局长

内蒙古（4人）

金凤莲 满洲里市国土资源局副科长 张海霞 鄂尔多斯市国土资源局副主任科员 霍建雄 商都县国土资源局局长 马 宁 包头市国土资源局科员

辽宁（4人）

靳 伟 辽宁省国土资源厅法规处副处长 巴在仁 辽阳市国土资源局局长

张晓利 铁岭市国土资源局法规监察科科长 王守壮 海城市国土资源局副局长

吉林(4人)杨 翔 长春市国土资源局法规监察处调研员 于振杰 白城市洮北区国土资源局监察科科长 王凤威 白山市江源区国土资源局政策法规科科长

于 跃 伊通县国土资源局法规宣传科科长

黑龙江(4人)杨晓光 黑河市国土资源局局长 姜德文 牡丹江市国土资源局科长 高秀伟 刘庆凡

上海(2人)郑荣全 倪燕侠

江苏(6人)刘 燕 黄德华 张来齐 黄 毅 黄朝奎 吴乃明

浙江(6人)廖 琦 鸡西市国土资源局鸡冠分局局长 伊春市国土资源局调研员 普陀区规划和土地管理局法制科科长 上海市地质调查研究院党委组织员 江苏省国土资源厅政策法规处副处长 徐州市国土资源局法规监察处处长 泰州市国土资源局处长 镇江市国土资源局副局长 宜兴市国土资源局副局长 江都市国土资源局副局长 浙江省国土资源厅政策法规处主任科员3

曾志勇 杭州市国土资源局政策法规处主任科员 屠文放 乐清市国土资源局法规监察科科员 蒋四琴 安吉县国土资源局副局长

庞世茂 天台县国土资源局城关国土资源所所长 胡萃利 龙泉县国土资源局法规监察科科长

安徽（4人）王 辉 蔡平安 司晓法 刘占国

福建(4人)肖金华 陈芳洲 王石瑞 曾少东

江西(4人)刘伟彬 陈 萍 缪 明 安徽省国土资源厅政策法规处主任科员 铜陵市国土资源局法制科科长 祁门县国土资源局地籍法规监察科科长 池州市国土资源局副主任科员 福建省国土资源厅政策法规处副调研员 福州市国土资源局科员 宁德市国土资源局科员 东山县国土资源局办公室主任 新余市国土资源局渝水分局大队长 东乡县国土资源局法规监察股股长 赣州市矿产资源管理局科长

周欣晓 南昌市国土资源局法规监察科科员

山东(6人)牛国梁 淄博市国土资源局党委委员、张永田 燕敬国 康建生 张兴奎 高玉国

河南(6人)沈 辉 李 松 李红朝 吴明朗 仲兴民 郭 芳

湖北(4人)甘 靓 袁书俊 市国土资源执法监察支队政委

潍坊市国土资源局调研员

东营市国土资源局政策法规科科长 滨州市国土资源局科长 枣庄市国土资源局科长

济宁市国土资源局政策法规科科长 河南省国土资源厅政策法规处副处长 郑州市国土资源局副处长

濮阳市国土资源局法规监察科主任科员 安阳市国土资源局土地储备中心综合科科长三门峡市国土资源局科长 漯河市国土资源监察支队科员 十堰市国土资源局助理经济师 潜江市国土资源局法规科科长

李胜荣 恩施市国土资源局局长

王宏坤 谷城县国土资源局党组成员、监察大队大队长

湖南（4人）

向贤敏 湖南省国土资源厅政策法规处副主任科员 黄峥嵘 黄建陵 张仲秋

广东（6人）

吴兴菊 秦培枝 郑志良 陈凤云 张映强 杨淑华

广西(4人)张勇明 梁盛林 张 扬 黄忠东 怀化市国土资源局政策法规科科长 永州市国土资源局政策法规科科长 浏阳市国土资源局党委副书记、副局长 广东省国土资源厅法规处副主任科员 新兴县国土资源局局长

湛江市国土资源局宣教法规科科长 阳江市国土资源局法规科科长 东莞市国土资源局法规科科长 韶关市国土资源局法规科科长 柳州市国土资源局科员 苍梧县国土资源局副局长

钦州市国土资源局政策法规科办事员 百色市国土资源局监察员

海南(2人)向 玲 海南省国土环境资源局政策法规处科员 吕书英 文昌市国土环境资源局股长

重庆（2人）胡树清 杨 勇

四川（6人）吴智勇 陶 琳 肖金文 张东升 冯达春 罗平

贵州(4人)黄 进 李桂萍 重庆市国土资源和房屋管理局干部人事部调研员重庆市长寿区国土资源局法规监察科科长 德阳市国土资源局党委书记、局长 遂宁市国土资源局党委书记、局长 成都市国土资源局党组成员、副局长 凉山州国土资源局纪检组长 宣汉县国土资源局党委书记、局长

乐至县国土资源局法规股股长、信访办主任、执法监察大队大队长

贵州省国土资源厅科技宣传外事处主任科员 贵州省国土资源厅贵阳白云经济开发区

国土资源分局法监科长

鲍 明 贵州省测绘资料档案馆工作人员 陈明霞 铜仁地区国土资源局副支队长

云南(4人)赵永兵 沧源佤族自治县国土资源局局长 杨德勇 尹可跃 王 萍

西藏(4人)德 吉 宁开路平措 刘存瑞

陕西(4人)程 喆 邵天岸 张 院 梁志刚

甘肃（4人）昭通市国土资源局政策法规科科员 梁河县国土资源局局长

昆明市国土资源局政策法规处主任科员 西藏自治区国土资源厅政工人事处副处长 西藏自治区国土资源厅执法监察局副主任科员察隅县国土资源局局长 阿里地区国土资源局主任科员 陕西省国土资源厅政策法规处主任科员 咸阳市国土资源局土地监察支队科员 铜川市国土资源局执法监察科科长 神木县矿产资源管理办公室副主任 8

王维成 甘肃省国土资源厅耕保处副处长 陈万锦 张掖市国土资源局宣传教育监察科副科长 裴晓娟 天水市国土资源局土地收购储备中心副主任 张学忠 天祝县国土资源局副局长

青海（4人）

徐世富 青海省国土资源厅主任科员

张鼎盛 青海省国土资源厅人事处副主任科员

赵真理 青海省国土资源厅办公室（政策法规处）调研员 薛 忠 青海省国土资源科技信息中心科长

宁夏(4人)赵云山 宁夏回族自治区国土资源执法监察总队

综合室主任

常燕玲 银川市国土资源局金凤分局综合室主任 魏 然 石嘴山市国土资源局法规科科长 马志刚 吴忠市国土资源局城西国土中心所所长

新疆（4人）

徐向熠 尉犁县兴平乡国土资源所所长 雷 川 喀什市国土资源局党组副书记、局长 派孜拉.艾木如拉 阿图什市国土资源局上了阿图什乡

国土资源所科员

周贤洋 呼图壁县国土资源局党组书记、副局长

大连(2人)赵礼信 大连市国土资源和房屋局金州

高华文

宁波(2人)陈屹华 罗剑光

厦门(2人)王夏儿 陈志宁

青岛(2人)姜殿德 李永军

深圳（2人）杨健君 国土资源分局副局长

大连市国土资源和房屋局政策法规处主任科员 宁波市国土资源局江北分局党组成员 宁波市国土资源局法制监察局副局长 厦门市国土资源与房产管理局政治处副主任科员厦门市国土资源与房产管理局执法监察处处长 胶州市国土资源局杜村国土资源所所长平度市国土资源局办公室主任 深圳市规划和国土资源委员会

光明管理局法制科科长

谢华良 深圳市规划和国土资源委员会滨海管理局

法制科科长

新疆生产建设兵团（2人）

谭会东 新疆生产建设兵团国土资源局副调研员 姬景祥 农十三师国土资源局局长

部直属单位（2人）

人力资源管理2工作 第3篇

争经费、争场地、争人员等问题。因此, 要开展协调工作、处理好学生自我管理中的各种人际关系, 就需要注意统筹兼顾, 协调好各方面的关系, 让大家各得其所。

第四, 校方要不断加强学生自我管理活动开展后的认识, 对学生管理工作善于总结。学生开展自我管理活动后往往不能冷静下来进行反思, 要么沉浸于成功的喜悦中, 要么沉浸于失败的苦恼中。此时校方应当及时引导他们进行总结, 从而能够深入、持续、有效地开展学生的自我管理工作。

五、大力建设和谐校园文化

第一, 注重持续提高学生的文化素质。具体而言, 作为文化素质教育的主渠道, 校园文化活动要以学生为主体来开展, 这就需要充分体现出社团的开放性和综合性, 发挥学生社团的作用, 广泛吸引或组织学生参加社团活动。

第二, 注重持续提高学生的科学技术素质。高校可以定期举办主题鲜明的科技节、文化节等, 还可以举办多种学籍, 进入大专阶段学习, 大专阶段最短毕业年限为2.5年。在了解了什么是“中职-电大直通车”和“2+2.5”学分制后, 我们来探讨如何对该模式下的学生进行科学合理的管理。

一、班级组成的管理

在“直通车”模式下, 存在两种类型的学生:一种是单纯的中职生, 以就

术科研方面的座谈会、报告会、演示会, 从而逐渐培养学生积极向上的科学观。此外, 还可以为优秀的学生配备专门的指导教师, 这样就可以让专业指导教师对这些学生制定更加有针对性和更加完备的跟踪培养计划, 并能在计划执行过程中动态跟踪和纠偏, 使学生在学术科研方面的创新有确切的保证。

六、进一步加强学生就业指导工作

第一, 对学生实行“分层就业指导”。具体而言, 对于基础较好的那部分同学, 学校可以鼓励他们去考公务员, 或鼓励他们选择考研深造甚至出国留学深造。对于基础较差的那部分同学, 学校则要引导他们对自己进行客观合理的定位, 并在此基础上, 让他们正确面对现实, 引导他们降低起点, 走一条先融入社会, 再寻求发展的道路, 形成“先就业、后择业、再创业”的就业模式。

第二, 实现全程就业指导。作为一个庞大的系统工程, 高校在开展全程就业指导工作时, 要贯穿学生在高校就读业为主导方向;一种是两手准备的中职生, 以升学为主导方向, 希望直升开放大专, 在最后确定直升不到大专后再着手就业。

应以什么形式进行分班呢?在前两年的教学管理上没有明显差异。如现有班级一样, 但是到了第三学年, 就有了明显变化, 部分同学去实习, 部分同学直接去读开放大专, 这造成组织顶岗实

的整个过程。并且, 要针对不同年龄学生提供不同的就业指导。例如, 对于刚入学的新生, 可以帮助学生初步了解当前的就业形势, 使他们对自己今后的职业方向有一个初步的规划。对大二和大三学生应针对学生不同性格和特长体现出个性化指导方式。对大四学生则要指导他们进行就业形势、就业政策以及就业信息收集和筛选工作, 并向学生传授各种有效的求职技能, 使学生在积极求职心态的促进下找到自己满意的工作。

参考文献:

[1]王志华.大学生思想政治教育中的

“以人为本”与“生命关怀”[A]

中共山东省委高校工委编.为了未来的事业:首届山东高校辅导员工作论坛[C].济南:山东大学出版社,

[2]田建国.高度重视辅导员队伍建设

[A].中共山东省委高校工委编.为了未来的事业:首届山东高校辅导员工作论坛[C].济南:山东大学出版社, 2007.

习时专业组成的复杂, 对班主任的衔接管理、学生档案的管理等带来困难。所以, 本人认为仍按照现有的以专业为标准的分班形式是最为合理的。报名“直通车”的学生可以视其为只是“报考了专业等级证”而已, 不必过分区分。

二、教学课堂的管理

课堂管理基本上可以按照原有模式进行, 但是学分制模式下存在选修课的课程, 学生可以根据自己的爱好和能力选择相应的课程, 这就存在不同班级的学生选择同一个课程, 这对教务管理是个挑战, 同时对班级管理也是个难题。因为选修课堂, 没有固定的班主任和相应的班干部体系, 同学之间可能相互不认识。原有任课老师上课只需要同该班的一个班主任打交道, 但是在选修课堂上的老师既如普通大学选修课堂任课老师一样, 需要管理好课堂常规, 上好课, 又要做好学生课堂平时成绩考核管理, 学生一旦出了如违纪等问题需要与班主任联系的时候, 那就将可能面对多个班主任, 给管理和问题的解决带来了相应的麻烦。这就是为什么大学里选修课堂比专业小班课堂难管理、难上课的原因。因而, 在选修课堂管理上, 必须以任课教师为主, 班主任为辅, 任课教师不但要上好课, 同时还要付出比一般课堂更多精力去管好课堂。

三、“直通车”科目考试阶段的学生教育管理

以珠海广播电视大学中职部为例, 目前, 该中职部每年级只有一个高职班需要组织高考, 然而在“直通车”模式下, 也许将会是每个班的大部分学生需要组织电大“直通车”科目考试。有人说, 这是自家内部的事情, 在考试组织上不需要如高考那样报考填志愿, 不需要组织体检等, 较为简单。但是人数较多, 涉及班级较多, 必须严肃考纪、考风, 严厉处理违纪、违规事件。另外, 应当加强心理健康的辅导。意愿继续升学的同学, 对“直通车”考试期望较高, 所以在考前考后必然会出现一些心理波动, 这时, 合理的心理健康教育和正确的引导就尤为重要。所以, 在“直通车”考试前后, 尤其在第四、第五个学期时, 应当加强健康的心理引导和教育。

四、顶岗实习阶段的组织与管理

在新的“直通车”模式下, 原有的学生顶岗实习的组织、安排和管理方法必然受到一定的冲击。以深圳开放学校为例, 其顶岗实习分为四个阶段:

第一阶段:第1~4学期, 每学期安排两周教学实习。 (1) 组织各种调查实践活动; (2) 校内开展就业意识和法律保障讲座; (3) 邀请企业专家和优秀毕业生来校举办讲座; (4) 组织学生到人才市场进行应聘实地体验; (5) 组织学生参加各级各类竞赛; (6) 开展多形式、有针对性的教学活动; (7) 组织学生参加义工活动; (8) 鼓励和推荐学生利用业余时间参与兼职工作。

第二阶段:利用第3~4学期寒暑假组织学生到企业顶岗实习, 共9周。学校与企业共同组织学生相关理论教学和技能实训工作, 保证学生的顶岗实习与其专业面向职位群基本一致。在实习期间, 有班主任对学生进行跟踪管理, 定期开展团队活动, 加强思想政治教育和职业道德教育, 保证学生身心健康。

第三阶段:利用第5~6学期寒暑假安排学生参加专业见习, 共6周。主要是安排学生到企业一线岗位实践, 让学生与企业职工零距离接触, 学会与企业员工相处、交流合作, 初步感受企业的工作氛围。

第四阶段:第7~9学期安排学生参加大专阶段的专业见习和综合实训, 共5周。

从以上四个阶段来看, “直通车”模式下的顶岗实习比珠海广播电视大学中职部现行的顶岗实习模式更加灵活, 内容更加丰富, 形式更多样。但是, 以寒暑假为主的顶岗实习, 组织难度更大, 管理更麻烦, 在这个模式下, 应该改善如下几点:

(1) 必须形成一种合理的顶岗实习制度和实习生管理制度。既要让学生顺利完成实习任务, 又要合理地分配顶岗实习指导老师和班主任跟踪管理的工作量。

(2) 就业指导处必须广泛联络实习单位, 增加实习渠道, 使实习更加灵活多样, 专业更加相近, 让学生觉得实习是真正有用、有趣, 安心、安稳参加学校组织的实习。

(3) 班主任队伍应当相对稳定, 连续带完一个周期, 充分掌握学生实习的情况, 包括实习课时量、实习任务、完成情况等, 建立学生实习情况登记表。部分未能拿够学分直通大专的学生在第5学期既要参加文化课学习, 同时也要参加顶岗实习, 所以老师要更加关注和正确引导其合理分配时间。

(4) “直通车”模式下的顶岗实习很大一部分时间是安排在假期, 然而, 我们现行的毕业班班主任带毕业生顶岗实习的同时还带新生班级的工作, 而且以新生班级的日常管理为主。这样, 带班周期轮回短, 老师工作量大, 在假期的实习工作应当实行加班制、专职实习班主任制和志愿参加相结合。

五、中专与大专的衔接管理

(1) 在第5~6学期, 中专班主任直接跟班, 学生管理工作仍在原班主任处, 负责社保、档案和评价等工作。但是教务考务工作归电大教务处组织安排。第7学期开始全部移交电大学生处管理, 中专班主任与大专辅导员进行统一有序的交接。

(2) 无需交接, 视直通车人数而定, 中专班主任直接跟班, 或者合理合班后部分班主任直接跟班, 电大部分开放课程由我们现有中专教师跟班任教。这对学生管理更有好处。

以上办法各有优劣。但是其共同特点是:对学生知根知底, 中专与大专内部链接。这对中职、大专整体发展有相互促进的作用, 相互依托, 共同发展。

人力资源管理2工作 第4篇

行业内写内容资源管理系统的文章极少，一个原因是成功实施内容资源管理系统的出版社本来就不多，另一个原因是目前内容资源管理系统建设也没有形成自己清晰的指导理论体系，更多的还只是探索阶段地边走边看。在这种情况下连1.0也谈不上，更不用说2.0了，但正因如此，笔者才更觉得自己有必要写一篇，而且一定要冠以2.0之名，以强调与之前许多概念和理念的根本不同。整篇文章将遵循以下思路：首先是找到出版业做数字出版的核心竞争力，然后找到以核心竞争力为主导的数字出版商业模式的规律，再以商业模式的规律为导向，推导出内容资源管理系统建设的思路，最后是谈一谈在资源库建设过程中需要注意的几个外围问题。

1.传统出版业做数字出版的优势

谁都在做数字出版，那么传统出版业做数字出版的本质在哪里?的确，数字出版好像谁都可以横插一脚，互联网企业、IT厂商、电信运营商，包括传统出版业。那么传统出版业做数字出版的本质在哪里?出版业和其他行业做同一件事情的不同在哪里?这就必须掌握出版业自己的一个核心本质，那就是我们究竟最擅长什么，最拿手的是什么，我们这种与其他人的不同，与其他行业的人不同的差异化的做法，其实正是我们的优势。

这个优势就是内容力。出版业做数字出版的本质，也就是出版业做数字出版的优势，就是内容力。笔者给内容力的一个定义：内容品牌力与内容生产力，合称内容力。出版社进军数字出版之前，笔者建议还是先打造好这两个力。传统出版也好，数字出版也好，其实归根结底就是对于内容能力的把握和认识，如果出版社已经能够把传统出版做好了，那就赶快进入数字出版，因为具备了这种内容能力。如果传统出版一直做的是平平淡淡，没有什么亮点的话，到数字出版上也很难形成竞争力。因此，对于传统出版单位来讲，当前的主要目标不一定是做数字出版，而应当是通过各种手段迅速加强自己内容品牌力和内容生产力。而内容品牌力的形成是以生产力为根本，有了内容生产力才可能形成有生命力的内容品牌力，所以归根结底，出版业做数字出版的优势应该在内容生产力上。除此之外，由于出版社实际的内容生产更多的是在作者，而出版社的价值主要体现在内容择优和编辑加工，包括之后可能更突出的出版经纪人的功能，因此，内容生产力还包括为客户提供内容解决方案的能力。

有一些朋友也许感觉到这与之前所听到的一些说法有偏差，因为一直以来，尽管大家对于数字出版优势议论纷纷，但有一点是比较明确的，就是“内容是我们的优势”，“我们有内容资源，我们有积累了十几年甚至几十年的海量内容资源”。笔者可以明确地告诉大家，这种想法是片面的，有时甚至可能会对出版社的数字业务发展产生误导，因为只有被用户用到的内容才是有价值的，用户用不到的内容，再多也不会产生价值。而且随着技术的发展，信息的爆炸，甚至于大量有价值的内容都很可能不以图书的形式存在，比如目前内容比较火暴的微博。因此，适当的模式加上先进的技术，就有可能带来海量的内容，在这个时代，已经没有什么信息资源不会形成海量的资源了，也就没有什么不会被替代的内容，所以海量资源还可能导致内容之间存在重复性和可替代性。有一种说法，海量资源基本上等于没有资源，笔者比较同意这个说法，因为海量分散了用户的注意力，而只有那些被用户用到的，只有那些与用户发生关联的资源，才是有价值的资源，海量资源是什么?就是“内容”，那与用户发生关联是什么呢?是“用户应用”，价值，是通过用户应用的过程来实现的，那促使用户与内容发生关联的这种行为又叫什么呢?我们可以称之为“运营”，这是内容、应用、运营三者的关系。

其实作为出版业的数字出版人，终究还是要深刻懂得内容的真正价值所在。因此，出版社应当将内容生产力作为核心优势去强化，内容生产力真正体现出来的，应当是满足用户未来的内容需求的能力，能够随着用户的需求变化而不断满足用户内容需求的能力。总的来说，它应当包含三个层面：提高内容的创造效率；为更多的潜在读者创造更多的价值；创造更精准的价值来符合读者的需求。而内容资源管理系统的建设，其目的就是为了打造并强化出版社的内容生产力这一核心竞争力，而不仅仅是因为某个出版社积累了许多的资源，需要管理一下，也不仅仅是需要实现某个出版社出版内容的“一次录入，多次输出，重复使用”。

2.内容资源管理系统建设很难以商业模式为导向

“内容资源管理系统的建设应当以商业模式的设计为导向”，这是一句很漂亮的话，但实施甚难。尽管很多出版社的确是基于这个出发点去考虑内容资源管理系统的，但是最终还是没有真正的从商业模式设计的角度去展开操作，主要有两个原因：一个原因是表面上说是要考虑商业模式，实际上考虑的仅仅是建一个内容资源管理系统的用途，建这个库到底干什么用?很多人没有想明白。大家需要注意的是，使用用途与商业模式有着本质的不同，所谓用途只是通过技术去实现一个产品或服务所能解决的问题，并不涉及产生价值的商业流程，充其量也只能算是商业模式的组成部分之一；另外一个原因是出版社无法清晰地设计出新的商业模式，因此，对于商业模式的不清晰，导致无法将内容资源管理系统与商业模式结合，最终也只能将其建设成一个内容资源储存系统。实际上，除了上面两个原因，这里还需要面对另外一个问题：没有一个商业模式是一成不变的。这里既有来自商业模式的生命周期的内因，也有来自外部的环境、政策、文化、技术变化影响，这些都可能影响到用户的生活习惯，并有可能同时引起消费习惯的改变，而消费习惯的改变，会影响出版社为将来所设计的商业模式。即便出版社能够应对并做好这一切准备的话，也会出现新的问题，比如在商业模式完成之后会不会有没有人来模仿，需要不需要进行模式的持续优化，等等，这都是问题，所以不会有一成不变的商业模式。

有不少出版社将对传统图书的资源的管理，以及助力传统图书出版作为内容资源管理系统的一项重要的使命，所以在这里阐述一下建设内容资源管理系统的两个思路，一个思路是建设一个只用于提高图书生产效率的内容资源管理系统，另一个思路是建设一个面向未来数字出版业务的内容资源管理系统。要想实现前者的功能是很简单的，难的是后面的这一个，它

们的区别是：如果建设了前一类的系统，那么只能进行图书的内容资源管理，它们的开发周期会很短，也会很快看见效益。但是如果实现了后者，那么同时也就完成了前者所需要的全部功能。因为后者面向的是所有的用户需求，包括了目前还不可知的用户需求。但在此之外可以给大家推荐第三个思路，就是建设一个只用于对传统图书进行支持的内容资源库，目的是使目标更加具体明确，并尽可能地将系统实施周期缩减到最小，以便于该系统能迅速地投入到使用过程中，先在传统图书出版中增强内容生产能力，在未来的这几年，让传统出版能多挣点就尽可能多挣一点，至于如何实现由传统出版到数字出版的系统转型的问题，可以作为一个课题或需求交给系统的实施方去承担设计，这是题外话。

回到刚才的问题，一般一个新的内容资源系统建设需要较长时间，这个时间大约在两年左右，然后要进行内容入库，即便是初步发挥出库的作用，大约也得到一年以后，因此乐观估计，至少要三年以后这个内容资源管理系统才能真正发挥它的作用。但是三年以后的商业环境是什么样子呢?用户的消费习惯有什么变化吗?政策和科技的影响又有多大呢?所以我们得出一个结论：“以商业模式作为出发点来建设内容资源管理系统”是不可靠的，正确的方式应当是“以支持新商业模式的快速部署与变化为出发点来建设内容资源管理系统”，这才是真正意义上的2，0的内容资源管理系统。要做到这一点，需要对商业模式的构成做更进一步分解，即“以商业模式的组成因素而不是商业模式作为内容资源管理系统的出发点，从而达到能够支持新商业模式的快速部署与变化的目的”。要做到这一点，不仅系统要实现到位，出版社还要在理念上做出一些大的变化，比如大部分的出版社还是习惯于谋定而后动，就是先考虑清楚怎么做然后再做，但是数字出版的产品会更加倾向于数字产品、互联网产品，而不是图书产品，因此，法则是谁最快谁赢，而不是谁想的完美谁赢。只有最快，用户的改进意见才会先汇集过来，只有最早，市场上的影响力才会最久远。

人力资源管理任务2答案 第5篇

该公司在招聘工作中注重每个工作环节,做到细致严谨,才能甄选出公司所需要的人才。

二.本人分析与讨论：

本人分析的观点：首先说明了该公司对招聘工作的重视，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本，这种观念能够适合现代企业的发展趋势。甄选目标明确，采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的,第一次初试采用笔试等方法，针对岗位的具体划分，考评细节具体有明确目的，可以合理的安排好人员。再通过复试具体与应聘交流，来选出合适的人员。招聘过程详细而且必要和合理，为企业选聘人才做好了充分的准备。

三.小组讨论过程记录：

XXX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证.企业的发展,技术创新,技术改革;管理水平的提升都需要人才.需要稳定的人才队伍作保障.要留住人才,首先要关心他们,关心他们的工作,关心他们的思想,关心他们的家庭.为他们提供施展才华的空间,关心他们的家庭,为他们解决后顾之忧.XXX同学发言：该公司是非常重视招聘工作的,该公司把招聘工作作为人力资源管理中的一个重要内容。在整个招聘过程中，该公司的工作方法是科学严谨的，在招聘工作开始之前，要做一个方案，确定招聘的方式和方法及所需人员。在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

XXX同学发言：现代人力资源管理中,招人,用人,留人都是很重要的核心部分.人才的使用关系到企业的管理水平.每个企业对人才的定义很重要.随着我国经济的发展,企业的管理水平在提高,企业的领导素质在提高,对人才的重视程度在提高.现在的企业领导对人才要求也在提高.制定合理的人才计划,编制企业的需要的人才类型,才能得到可能适合于企业发展的人才.XXX同学发言：第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

XXX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题。

XXX同学发言：在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

XXX同学发言：我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

XXX同学发言：金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

XXX同学发言：在一个单位，他的企业环境，薪金和福利保障是留住员工的关键。

XXX同学发言：我认为此公司的招聘过程是严谨和科学的。首先，在招聘工作开始之前，要制定一个招聘方案，确定好招聘工作方式，明确招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目。第三，针对不同的岗位采取不同的招聘方式，有效地考出应聘者的素质。第四，在面试前，考核者之间要做好沟通。只有象金益康公司在招聘工作中注重每个工作环节，做到细致严谨，才能甄选出公司所需要的人才。

XXX同学发言：金益康公司在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。对所有的企业来说招聘是人力资源非常重要的一环，所有的企业人力资源开头的环节，为笔试、面试、甄选等。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。到招聘现场要在之前做好工作，每个阶段的人员安排都要细致的计划，设计面试题目，看似简单，但非常重要，有些题目比较简单往往不能看出应聘者实际信息，可以运用很多方法，换个角度问问题，就能得到自己想知道的东西。由此得出设计一整套的严谨科学的面试方法对于公司的招聘员工是非常重要的。

XXX同学发言：首先该公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。这种观念能够适合现代企业的发展趋势。金益康公司没有盲目进行招聘，而是在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。

XXX同学发言：该公司明确甄选目标，通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好，找好兴趣爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节了解。

XXX同学发言：在全球经济一体化的时代,越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”,国内人才竞争将愈演愈烈.当企业决定留人的时候,首先应该弄清楚的问题就是:应该留的人是谁 对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的,例如,工程天才,能激发员工热情的业务主管,创意十足的产品设计师.他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验,也有能力影响团队中的其他伙伴.这些人对于企业的发展起着至关重要的作用.从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职,将给企业带来不可估量的损失:包括招募和培训新员工需要的成本;离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本.而且这些业务精英手中通常有关

系公司发展的重要技术与客户资料,轻易就被带到竞争者那里,损失更是不可限量.但是显而易见,这些员工也是最难留住的.正是因为他们具有的宝贵的技术,经验,品格和业务关系等,他们是人力市场上的宠儿,也是猎头公司的重点发掘对象.从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本.XXX同学发言：金益康公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。

XXX同学发言：我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。对于这样的环节，人力资源的管理是很重要的，在招聘工作中要确定一个细致的方案，有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。多层次的了解每一名面试人员的业余爱好，兴趣爱好和个人的素质修养，这样是对员工整体形象的进行细致的了解。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

XXX同学发言：招聘工作是整个人力资源管理工作的基础，因为招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成，而且也是人力资源管理中其他工作的基础。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人为本”的企业管理理念，把人力资源看作是战略性资源，并以科学、严谨的态度来组织招聘工作。

XXX同学发言：明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。

XXX同学发言：把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上.才智是行为,具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作.才智不能教,因此必须去选择.有人就曾说过:“你可以教火鸡学爬树,但是雇用松鼠更方便.”将适当的才智和适当的工作,挑战和预期结果相匹配,且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致,充实团队的才智,实现部门的整体目标.从而更好的发挥人才的能力,进而使得人才与企业达成认可和共生.结论：帮助组长归纳总结

组长归纳总结:充分考虑并建立适应人才生存的企业环境

1、与时俱进的企业文化：很多人离开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业.主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气.沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样.由此,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要;科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因.2、企业发展战略与个人事业发展的联系：企业应该有一个清晰明确的发展目标.因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感.而即使企业有清晰的远景,如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,也无法给员

工以满足感.3、优秀的领导能力与风格：员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度.当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加.具体表现比如:管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令员工信服,则员工大多不愿久留.如果管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,就会引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业.4、公平合理的薪金和福利保障：在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素.因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切一切.因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题.薪资与福利方面的主要问题有:薪资水平与外部同行业,专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低.待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡.员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实.组长签名：XXX

最后由组长并代表小组在全班发言：

2论企业人力资源危机管理 第6篇

太原大学管理系张文仙

摘要 市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机也越来越多。企业在面对诸多危机中，人力资源危机已成不容忽视的问题。因此，探讨人力资源危机不仅具有理论意义且具有实践意义。企业应了解人力资源危机的表现形式并且在危机发生后深入剖析危机发生的根源，从人力资源危机的预防入手开展一系列有效的措施，在危机发生后展开积极有效的应对处理，从而保证企业转危为安，不断向前发展。

关键词 人力资源危机危机管理 制度管理

微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工：我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样，在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机也越来越多。美国公关学者曾经对《财富》500强企业中的领导层做过一次调查，被调查者几乎百分之百地同意在他们所处的公司中最容易发生的危机不外乎下列几种：生产性意外；环境问题；劳资争议；产品质量；股东信心丧失；具有敌意的兼并；谣言或商业秘密被泄露；政府的过分限制；恐怖破坏；员工贪污腐化。在上述危机种类中可以发现超过一半以上的原因来自于人力资源的问题，于是对于人力资源的危机管理便应运而生。但是，许多企业对于人力资源危机没有给予足够的重视，因此，如何预防、妥善处理人力资源危机，进行积极的危机管理，使企业避免或减少危机造成的损失，已成为现代企业人力资源管理的重要课题。

一、人力资源危机的表现形式

在企业的各种危机中，人力资源危机是比较隐蔽的，因为人是企业最主要的生产力，人的行为是最难预测的。人力资源危机可以潜伏在企业人力资源管理的各个方面。了解人力资源危机的表现形式对于人力资源危机管理也是非常必要的。

（一）人才大量流失

人才是企业竞争力的主要源泉，企业的核心竞争力的建立以具有开拓意识的人才为基础。核心员工的大量流失，一方面破坏了企业固有的组织结构和合作模式，造成人才的不足，另一方面，流失的员工很有可能被竞争对手接纳，不但增强了竞争对手的实力，而且很容易导致企业技术和商业机密的外泄，对企业造成巨大的冲击。如方正集团助理总裁周险峰携30位技术骨干加盟海信；又如TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹等等。核心人才集体跳槽是企业最严重的人力资源危机之一。

（二）人才使用不当的危机

1、能力与其职位不匹配，主要指高级人才低位使用和低级人才高位使用两种现象。这两种现象在我国中小企业尤其突出。

2、信息不对称引发的人才使用危机，在劳动力市场存在用人单位与受聘者之间信息不对称的情况，受聘者为谋得一份好的职位而对自己加以不真实的包装，用人单位审核不严可能出现录用了道德操守不佳的人，这时的企业就如同安装了不定时炸弹，随时可能爆炸而危及企业。世界著名的巴林银行的倒闭就是起因于员工的职业道德问题，年仅28岁的营业员里森在未经授权的情况下赌输了日经指数期货，却利用多个户头掩盖其损失部位，而且为了挽回巨额亏损，里森最后利用更高的期货杠杆全力下注，最终将巴林银行毁于一旦。

（三）核心员工的突然变故

核心员工的突然变故包括企业核心人物遭遇突然死亡、法律诉讼等等。每个企业都会有一位或几位对当前或未来的发展起着至关重要的核心人物，当核心人物遭遇突发的变故，很可能对企业造成重大影响，甚至引发危机。尤其在中国“强人经济”非常突出的情况下，“高管丑闻”对企业一直是个棘手的问题。“高管丑闻”一旦爆发，处理不慎就有可能会造成针对公司不利的各种谣言，公司品牌形象也因此大受损失，公司内部员工人心浮动，公司信誉也受到影响。2008年11月23日美国美电器董事局主席黄光裕因涉嫌“操纵市场”、违规进行资本运作、非法挪用资金及有行贿行为而被拘留。国美电器H股24日宣告停牌。继而导致后续事件--2010年发生的国美电器的控制权之争，而国美2010年前三季度净利润仅为苏宁的一半。因此可以看出由于国美电器掌门人的突发变故导致企业受到影响已成为不争的事实。

（四）人员过剩危机 编辑 中华英

在激烈的竞争中，企业需要不断提高员工工作效率和削减成本来提升市场竞争力。如果企业内存在过剩人员，就会造成人事费用的浪费。人力资源过剩危机通常在三种情况下发生：一是企业并购活动中，重复机构撤并时，会造成人员富余；二是企业效益不佳，需撤销分支机构或缩减业务规模时，而产生人员富余；三是目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员。在这种危机中，人心不稳，优秀人才可能大批跳槽；另一方面，多数普通员工，甚至能力差的员工一般不愿被裁掉。这种局面比较复杂，经常出现要裁减的人走不了，要留的人却留不住。由此产生一系列问题如果处理不好将给企业经营和形象带来较大危险。

二、人力资源危机成因分析

人力资源危机成因复杂，影响因素众多，深入分析人力资源危机发生的根源对于有效地最小化和解决人力资源危机至关重要。

（一）企业文化的缺失和认同感的差异

企业文化的缺失导致企业没有凝聚力，出现了人多不干事的局面，员工自主热情降低，员工的责任感萎缩，员工满意度甚至出现问题，行业之间的报酬攀比出现，核心人才出现出走的情况。有些企业在积极大力的发展企业文化，但是企业文化的核心价值观没有得企业员工的认同，而停留在企业的宣言及口号表达上，严重与员工的行动脱节，必然的结果是在企业的发展中企业的价值核心与员工价值观取向出现不一致甚至矛盾时，企业必将处于风险之中。

（二）基于企业战略目标的人力资源规划的欠缺。

目前许多企业缺乏明确的战略目标规划，即使存在战略目标，也缺乏可行性的方案与之匹配，而在人力资源开发与管理活动中，人力资源管理部门必须从企业战略目标出发来进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等方面相关业务的规划。由于我国企业一般都缺乏较为明确的企业长期发展战略，尤其在快速扩张阶段，企业经常是走一步，看一步，这就直接导致企业人力资源规划的缺失或者是无效，导致企业在人才储备、人才招聘方面缺乏计划性和前瞻性，导致企业人才危机隐患的存在。同时人力资源规划并未引起相关管理者足够的重视，企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效开发企业人力资源，获得长远利益。

（三）考核、激励及薪酬体系不合理，导致员工对归属感和公平性得不到满足。绩效考核是大部分发展中的企业面临的难题之一，合理有效、科学实用的绩效考核制度是企业的期望，但是目前大部分企业考核制度缺失或者考核制度受到员工的抵触，最终导致考核流于形式或者是与预期结果背道而驰。由于许多企业在发展期，在薪酬激励体系方面制度不够健全或者尚未建立，对员工的薪酬和激励措施随意性较强，导致员工心理上的归属感和公平感得不到满足，最终导致人才的流失。

三、人力资源危机管理方案分析

（一）人力资源危机的预防

1、构建积极向上的企业文化

企业文化建设是企业提高员工忠诚度和向心力的重要手段，通过创造良好的企业文化氛围，塑造员工共同的行为模式，培养积极向上的企业精神，有助于企业将员工个人

目标有效统一到企业的组织目标上来。尤其是在当前企业知识型员工不断增加的情况下，企业文化对激发员工的自我实现愿望、鼓励员工的创新潜力、培养员工的合作精神具有重要的作用。企业重视文化建设，关键在于形成良好的企业风气和共同的价值观，并将这些价值观具体落实到企业制度层面上，通过一系列的管理行为来体现。人力资源部门的作用应该担负建设者与完善者的重任，追求卓越，员工第一、员工参与、尊重个体、坚持不懈等等都应该成为被强化的价值观。

2、进行企业人力资源战略规划 企业应首先明确企业的战略目标，分析企业的战略、经营环境和组织结构，这是人力资源规划的前提，从而使人力资源管理部门能够根据企业发展目标进行合理科学的人力资源规划，同时分析企业现有人力资源状况，对企业人力资源需求与供给进行预测。这些都为企业人才储备、招聘计划、员工培训等工作的开展提供依据，从而避免在人才亟需时造成人才需求的危机或是人员过剩时大量裁员带来的风险。

3、建立和完善相应的人力资源管理制度。

特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度，对员工的重视包括分工的明确、奖惩分明、有效的绩效机制与激励机制都需要制度来实现。在招聘阶段，工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度地影响着招聘工作的质量。因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息，包括工作任务、工作中使用的工具、绩效标准、工作背景以及工作对人的要求等，确定各种岗位和工作流程，形成工作说明书，为招聘和绩效考核等工作提供依据。其次是做好人员甄选工作，加强岗位管理工作，做到“人适其事，事得其人”，减少人力资源的浪费。在培训方面，企业应提供尽可能多的教育培训机会，满足员工发展需要；实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题；企业需要根据企业实际情况建立合理有效的绩效考核体系和薪酬激励体系，通过制度的完善使员工的工作能够得到有效的考评，使员工感到公平公正，通过科学的考核和薪酬激励体系提高员工的工作积极性和对企业的归属感，避免人才流失等危机的发生。同时还应该进行员工职业生涯规划，使员工能够有明确的发展目标，能够长期在企业中发展下去，能够将自身的发展与企业的发展结合起来，有利于人才的培养和留用。

4、企业应积极开展EAP，关心员工身心健康

企业最大的财富是健康、幸福、高效的、有共同愿景与价值观的员工。企业竞争压力的一个转移目标就是员工。心理学研究表明面，激烈的竞争和工作的压力，单调的重复性劳动容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心、沮丧、无力感等不良心理状态，员工心理疏导十分必要。相信很多人的视线关注在富士康员工“自杀”危机上。从2010年1月份开始出现第一跳后，已连续出现12例“跳楼”事件，其中10死2重伤。作为世界500强企业的富士康集团造成很大负面影响。在世界500强中至少80%的企业为员工提供心理帮助计划（EAP），上海宝钢、内蒙古稀土矿业、中国移动公司等企业已经尝试员工帮助计划EAP，员工流失率、出勤率、病假率大为改善。实验和事实证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识、团队精神和荣誉感、幸福感。开展企业EAP已经成为企业生存与发展的战略和企业管理工作的首要组成部分。

(二)人力资源危机处理

1、开展积极有效的安抚行动

人力资源危机的爆发，使平常隐藏在企业与员工中的矛盾受到激化，企业应针对员工的不满情绪，开展有效的安抚行动。特别是当企业陷入困境、被迫裁员减薪时，安抚措施的出台要更加慎重。否则，效果可能适得其反，导致企业的危机进一步恶化。例如。2000年，英国电信公司面临经营困难时，管理层提出裁减3万人方案，为安抚员工，管理层对自愿离职的员工给以丰厚的条件。最后，令管理层大为烦恼的事情居然不是裁员而是留人。因为安抚措施不当，导致军心大乱，有多达4.5万名员工同时提出辞职，极大影响了公司的正常营运。

2、积极调整相关人力资源政策

当原有的人力资源政策成为企业发展的障碍时，企业就必须考虑现行的人力资源政策进行变革。在对现行的人力资源政策，包括考勤制度、休假制度、升迁制度、培训制度等进行认真的审查，针对人力资源危机中所爆发出来的问题，修订现行政策，或基于新出现的问题制订新政策，使人力资源政策符合员工的需要和企业发展的要求。

3、迅速填补空缺的职位

人力资源危机发生后，企业必须迅速寻找合适人选填补空缺职位，以免影响企业正常的生产经营活动。职位的空缺的补充有两种途径：一是企业内部调配。在SARS期间，家乐福一位核心岗位的员工突然发烧，说自己已经感染了SARS，要离开深圳。这件事震动了家乐福内部。后来证实这只是那位员工的恶作剧——他希望离职，却不想交违约金。

为了稳定SARS时期的民心，人力资源部破例免却违约金让他离职，但很快就在内部找到工作的接替者，并没有因为这位调皮员工的突然离去而受任何影响。家乐福的岗位交叉培训和轮岗制度，使其积累了充足的人力资源，从根本上避免了发生人力资源危机时的人才‘饥荒’问题，从容应对各种人力资源危机。二是企业外部招聘。招聘新员工是弥补员工流失的重要手段。在招聘新员工时必须按照岗位要求选择合适人选，不可因企业急于需要员工而降低招聘条件和审核标准而埋下新的危机隐患。

正确认识人力资源危机和分析人力资源危机出现的根源是企业化解危机的基础，为防止危机的扩散和降低危机的危害性，企业应积极的开展人力资源危机管理工作，使企业转危为安，获得发展的新机遇。

参考文献：

[1]畅轶民.企业危机管理[M].北京:科学出版社,2004.[2]刘刚.危机管理[M].北京:中国经济出版社,2004.[3]林国英:人力资源危机与人力资源管理.经营管理者,2009年01 期,2009

[4]周志钢:中国企业的危机管理研究[D].武汉大学, 2005