提高主管的领导能力

提高主管的领导能力（精选6篇）

提高主管的领导能力 第1篇

提高主管的领导能力

一个只知埋头苦干而不顾团队的主管，绝不是一位优秀的主管。一个不懂得帮助主管提升管理能力的领导者，绝不是一个优秀的领导者。

“培育领袖人才有赖于我们身先示范。”(约翰·麦斯威尔/John C.Maxwell)。领导者必须对团队成员的工作成果负责任，也要对成员的前途发展负责任。

在带领团队时，领导者必须思考如何协助成员在团队中发挥其长处，在成员面对困境时如何适时适当地给予协助、给予教导，尤其对于带领工作团队的主管，更需花费心力去做教导，让他可以胜任带领工作团队的任务。

领导者在带领团队过程中，难免会遇到忙于自己的“工作”而忘记团队的主管。那些主管大都是求好心切想在工作上有表现，自己投入太深而没有思考到自己真正的职责。一个想独揽所有工作而不整合团队力量的主管，最终的结果必是累坏自己而得不到同仁的支持。面对此情形，领导者必须扮演好良师的角色，适时地教导主管，让他能发挥领导的功能。

全美第一大DIY店Home Depot的管理特色，最为人称道的就是领导者运用走动管理到各店去巡察，并适时地对主管进行机会教育，以提高主管的管理能力。有一次创办人之一的肯·蓝高(Ken Langon)到一家分店巡点时，召集了十多位卖场同仁到休息室闲聊，其中有一位同仁提到最近的绩效考评的结果，感到很不开心。

蓝高对他说：“我没有资格与你谈论此一问题，但公司对此类设计了公开而透明的申诉管道。首先，你可先找所属部门的主管，若不能合理解决，再找副理，再上去才是找店长。透过此管道你便能发现他们对你是如何评比的。”

这位同仁听了回答：“好吧，我可以找部门主管谈谈，找副理谈谈，但我不能找店长谈。”蓝高听了大吃一惊，立即追问其原因，这位同仁回答说：“在我们这家店，有个规定，有问题时，不准找店长谈。”

蓝高感到非常不解：“真是遗憾，我想店长八成是忙坏了。不过，这样好了，这是我的电话，希望各位将我的电话记下，并且告知所有的同仁，若是大家有了问题但是因为店长忙碌而无法解决时，请打电话给我，我会和各位一起来想办法解决问题。”

接着蓝高又适时进行了机会教育，希望同仁们能学习向上管理，在做完上司交办的事时，一定要问：“我已经按你交代的做了，现在请告诉我，此举如何能够帮助我为顾客提供最佳服务？”如此，才能让上司将重心放在你们的真正使命上。不要忘了，你们真正的使命就是：把店里的商品卖给进门的顾客，为顾客提供满意的服务。

会后蓝高遇到店长，店长问道：“如何？与店内的同仁们开会开得怎么样？”蓝高说：“非常好。不过这里有件事我们得谈谈，我知道你非常忙碌，事实上你忙到没有时间和自己店里的人员谈话。所以我希望你别介意，我让他们从现在开始，有任何问题就打电话找我。”

蓝高在面对问题时，善于利用时机教导及培育，不只让同仁们的问题可以解决，也鼓励他们向上管理。另外，对于店长也明白告知他的处理对策，让店长可以了解自己忽略了对团队同仁的照顾，让他清楚地认知，当同仁们遇到问题而主管没有实时地协助他们解决问题，必定会影响整个店的服务品质。一个只知埋头苦干而不顾团队的主管，绝不是一位优秀的主管。

领导者要慎防主管在带领团队过程中的偏差行为，要妥善运用与团队会谈的机会，搜集资料了解团队中主管的带领状况。一位不胜任的主管其影响所及的是整体团队，领导者必须随时掌握团队中主管的表现，审慎地根据主管的个人特质，适时进行机会教育，协助他们扮演好主管的角色、发挥主管的功能。

所谓：“不会培育人才的人没有资格当领导者。”你以为如何？

提高主管的领导能力 第2篇

发布时间：2009年08月13日 15:23

来源：《求是》期号：2005.8作者：王立新

近年来，胜利石油管理局党委坚持把学习作为加强领导干部能力建设的重要途径，把“求真务实，学用相长”作为学习的根本要求，不断提高领导干部的学习能力，建设学习型领导班子，切实增强学习贯彻“三个代表”重要思想的自觉性和坚定性，促进了油田三个文明建设的协调发展。

一、着眼于提高领导干部把握方向、总揽全局的本领，以学习能力培育领导能力

注重理论武装，增强政治上的坚定性。１９９８年以来，胜利油田先后经历了石油石化行业大重组、原油价格与国际接轨、油价暴跌、油气主业改制上市、改制分流、减员增效等一系列重大事件。面对形势的发展变化，局党委认识到，要成功地应对挑战，经受考验，首先必须加强理论学习，保持政治上的清醒和坚定。胜利油田作为国有特大型企业，要一如既往地发挥好国民经济支柱的重要作用，为维护国家能源安全贡献自己的力量。为此，油田领导班子自觉地把企业的发展放在全国乃至世界石油石化行业的大格局中去思考、去谋划，把完成上级下达的各项任务，为国家多产原油、多交利润作为最大的政治，组织动员广大职工从挑战中把握机遇，在困难中挖掘潜力，从压力中落实责任，顽强拼搏，负重奋进，圆满地完成了集团公司下达的各项目标任务。１９９８年以来，油田的经济效益不断提高，２００４年实现利润２０８．４５亿元，原油产量连续６年稳中有增，保持在２６６０万吨以上。

注重改造主观世界，增强思想上的前瞻性。我国石油企业是融入市场经济较晚的行业之一，而发展社会主义市场经济、建立现代企业制度的新形势，迫切要求我们树立与时代合拍、与改革同步、与发展共鸣的新思想、新观念。为了用新理论、新观念、新知识不断改造领导干部的主观世界，以领导干部观念的大转变引领职工群众思想的大解放，局党委坚持每两周一次的集中学习制度，围绕理论热点问题，结合油田实际开展讨论；经常邀请一些知名专家和学者，就国家经济形势、市场经济知识、现代企业制度等作专题辅导报告，要求领导干部系统自学一系列政治理论和业务书籍，在不断学习中实现思想观念与形势变化的同频共振。特别是近年来，我们先后在局处两级领导

干部中开展了“学精神、转观念、谋发展、见成效，争做„三个代表‟忠实实践者”、“思想作风建设年”等主题活动。同时，采取集中办班培训、查摆思想观念、进行专题整改等措施，促使领导干部真正做到常思常新，日思日进，实现思想观念的“五破五立”，即：破除“看摊子守业保险”的旧思想，树立开拓市场谋发展的新观念；破除“依赖政策靠照顾”的旧思想，树立自立自强创大业的新观念；破除“公有制纯而又纯”的旧思想，树立改制分流闯新路的新观念；破除“按部就班图轻松”的旧思想，树立锐意创新比作为的新观念；破除“平均主义大锅饭”的旧思想，树立创造效益得利益的新观念。

注重学用相长，增强决策上的科学性。思想上的解放、认识上的飞跃、观念上的转变，只有落实到解决企业改革发展的重大问题上，才能体现出现实意义。近年来，我们十分注重把学习理论与科学决策、制定发展规划相结合，用理论学习的成效来提升和保证决策的科学性。每年在确定企业发展思路之前，都要采取专题学习方式，集中研讨，从理论高度进行分析，虚实结合，使学习成为决策的先导，为科学决策奠定基础。同时，在搞好日常调研的基础上，每年组织春、秋季两次大调研活动，分路深入到７０多个二级单位和基层车间、班组，在深入调研中做到运用理论与把握实际相结合、制定决策与检验决策相结合。如，为贯彻落实十六大精神，局党委广泛开展调查研究，确立了新的发展目标，即在优化结构和提高效益的基础上，油气主业到２００６年力争实现“油气当量重上３０００万吨”，在发展生产的基础上，不断提高和改善职工群众的生活质量和生活环境。党的十六届四中全会以后，局党委在深入学习的基础上，抓住建设高素质的干部队伍这个关键，及时提出并实施了与新阶段企业发展目标相适应的“能力建设工程”，企业党委着眼于政治核心作用的发挥，企业领导班子确立“负责任、有能力、简而精、大作为”的目标，企业各级领导干部争做“三个代表”重要思想的忠实实践者，从而为油田的持续健康发展提供了坚强的组织保证。

二、着眼于提升油田整体发展水平，以学习能力打造竞争能力

坚持发展，不断壮大油田的综合经济实力。我们始终把促进发展作为学习的主要内容，按照“发展为本、效益至上”的总体思路，努力做到用科学的发展观指导油田全面协调可持续发展。油气主业突出创新发展，密切跟踪国际石油科技发展潮流，以实现资源接替良性循环和利润最大化为目标，积极实施资源挖潜、资源储备和良性开采战略，创新形成了隐蔽油气藏、多样性

潜山油气藏和滩浅海、深层综合勘探等地质理论和勘探技术，“矢量井网”、“聚合物加合增效”和三次采油等开发理论和技术，有力地促进和提升了油田的勘探开发工作。精细油藏描述、低渗透难动用储量开采和三次采油技术的创新改进，提高了油田的采收率，并使一些老区块焕发了青春活力；定向井和水平井钻井技术、滩海油田开发技术、油田地面工程技术、计算机综合运用技术等，使油田基本形成了具有自己特色的油气勘探开发配套技术，并在全国同行业保持了领先水平，具备了面向国际国内两个市场的明显竞争优势。到２００４年，油田已连续２２年实现年新增探明石油地质储量１亿吨以上，连续８年实现储采平衡。勘探区域实现了由本土向海上、向国内新区、向国外扩展的三次大跨越，可供勘探面积已由原来的６万平方公里扩大到１７万平方公里，油气资源总量达１７０亿吨。坚持内强素质、外闯市场的工作方针，立足油田一流服务，面向市场二次创业，极大地增强了存续企业的生存发展能力和参与市场竞争的实力，实现了由内部市场向行业市场、社会市场和国际市场的递进式突破。对外创收由１９９３年的１．４亿元猛增到２００４年的４０亿元，市场覆盖扩展到全国２７个省市、２０个油田，并先后与埃及、伊朗、土库曼斯坦等１０多个国家进行了经济交往和技术合作，外拓市场工作实现了由小规模探索到全方位拓展的大跨越。２００４年，全油田实现经济总量７６９．３亿元，实现利润２６８．４５亿元，上缴税费１７２．７９亿元。

坚持改革，不断为油田的发展注入生机和活力。改革中出现的问题必须用改革的办法来解决，这是我们在推进油田内部改革中的深刻感受。近年来，我们坚持从实际出发，按照“机制加快转换、体制有序变动、结构趋向合理、大局保持稳定”的方针，积极进行组织结构、产业结构、产权结构和队伍结构的调整与完善，初步建立了与市场经济相适应的管理体制和经营机制。在经营机制改革上，建立了“内控成本、外闯市场、降本增效”的经营运行机制，突出产量、成本、利润、资产收益率等效益指标考核，并根据各部门、各单位的不同特点，分别实行了以“目标成本管理”为主要内容的生产经营承包制、内部模拟资产经营责任制、内部利润承包制、总费用或费用补贴承包制、资产经营责任制等办法，形成了以市场为导向的经营管理模式。在管理体制改革上，我们以建立现代企业制度为目标，认真研究行业特点和工作规律，制定完善各个岗位规范的工作标准和考核奖惩制度，逐步建立起了既符合现代

企业制度要求又符合企业发展实际的制度体系。胜利油田有限公司作为中石化公司的全资子公司，按照一级法人为主的事业部管理体制要求，建立起各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构；胜利石油管理局作为中石化集团公司的直属企业，针对不同行业系统的特点，推进内部整合与专业化重组。两个部分都本着精简、效能的原则，实行专业化管理、集约化经营和内部结构调整。分离企业办社会职能，实施社区管理，对水电讯等辅助生产单位实行专业化管理，对钻井、运输系统实行专业化重组放活，对多种经营实体进行重组，推行产权制度改革。同时，不断深化人事制度、用工制度和分配制度改革，完善社会保障体系，有效地激发了广大干部职工的积极性、主动性和创造性。特别是党的十六届三中全会以后，我们积极推进以“主辅分离改制分流”为重点的国有资产战略性结构调整，适时推行了改制分流、井下作业专业化重组、分离办社会职能移交和“双压三减”（压扁管理层次、压减管理费用，减人、减官、减机构）“四大改革举措”，力争用三到五年的时间，完成改制分流和移交企业办社会职能。

坚持以人为本，用企业文化提升企业的核心竞争力。在职工群众的思想日趋多样化的情况下，我们注重发挥思想政治工作“生命线”的作用，既坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人，又做到尊重人、理解人、关心人、帮助人，使职工群众始终保持昂扬奋进的精神状态。我们从增强内部凝聚力和市场竞争力出发，大力倡导和全面构建具有鲜明时代特征、行业特色和个性特点的“胜利文化”，铸造支撑企业蓬勃发展的内在精神支柱，增强企业综合竞争力，推动油田整体发展水平的全面提升。加强职工思想文化建设，培育形成了以“从创业走向创新，从胜利走向胜利”为主要内容的“新时期胜利精神”和整套油田经营理念、经营战略、经营宗旨、经营准则，构筑了以“创业、创新、竞争、发展”为核心内涵的“胜利文化”体系，充分利用“胜利文化”对职工思想意识的渗透力和整合力，努力使“新时期胜利精神”成为油田全体职工共同的价值目标。

三、着眼于执政为民的根本要求，以学习能力增强凝聚能力

树立正确的政绩观，勤政为民。“什么是政绩？怎样树政绩？为谁树政绩？”这是局党委反复思考的重大问题。大家一致认为，在国有企业深化改革的过程中，不管体制、机制怎么改，全心全意依靠工人阶级办企业的方针不能改，全心全意为职工群众谋利益的宗旨不能变。作为企业领导干部，树政

绩的根本途径只能是弘扬求真务实精神，紧紧依靠职工群众办企业，紧紧围绕职工群众谋利益。近年来，我们坚持用科学发展观引导广大干部树立正确的政绩观。无论是谋划发展，还是深化改革，都注重把推动企业的局部发展与整体发展结合起来，把维护职工群众的眼前利益与长远利益结合起来，确保在发展生产、提高效益的基础上，使职工群众的生活水平和生活质量不断得到提高。同时，着眼于最大限度地调动职工群众的积极性和创造性，不断健全完善以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，大力推行厂务公开。建立和完善了２０多项有关厂务公开内容、程序、形式和监督的制度和工作机制，坚持做到油田发展规划、计划等生产经营的重大决策，物资采购、内部市场准入和干部任免等涉及廉洁自律的重要内容，减员增效、改制分流、住房制度改革等事关职工切身利益的重大问题，都要经过职工代表大会讨论和审议，广泛征求职工群众的意见，使厂务公开、加强民主管理和民主监督、依靠职工办企业成为一种长效机制，切实保障职工群众当家作主的权利。广大职工群众参与企业决策、经营和管理，为企业发展出谋献策的积极性不断提高。近年来，每年油田职工提出的合理化建议都在２万条左右，增效上千万元。

树立正确的权力观，廉政亲民。在理论学习中，我们把加强理想信念教育和宗旨教育作为重要内容，使每一位领导干部都能做到正确对待权力，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心。同时，从加强制度建设入手，不断健全和完善领导干部民主评议、工作述职、重大问题请示报告、离任审计、收入申报、谈话诫勉等制度，并制定实施了《关于党员干部生活作风“九个禁止”的规定》、《关于领导干部配偶、子女和身边工作人员落实“六个不准”的规定》等五项规定。从１９９７年开始，油田作为中纪委的试点单位，逐步制定完善了党风廉政建设责任制实施办法和责任追究等一系列规章制度，对局处两级领导干部的责任范围、责任内容、责任实施、考核与追究都作出了明确规定，有力地促进了油田的党风廉政建设。

树立正确的利益观，谋事爱民。对改革中遇到的职工群众的实际困难和问题，局党委高度重视，并采取有力措施予以解决。针对近年来油田下岗失业人员增多、子女就业压力加大的情况，我们广泛开展了党员干部与下岗失业人员“结对帮扶再就业”活动，各单位加强组织领导，健全帮扶体系，通过挖掘临时用工岗位、发展多元经济、提供信息服务等多种渠道，在规范劳动

用工管理的基础上，为下岗失业人员创造再就业机会。截止２００４年，全油田共结成帮扶对子１８０５４个，累计有１５３０８名下岗失业人员实现了再就业，占下岗失业人员总数的８４．１％。同时高度关注困难群体，大力实施“送温暖工程”，努力做好扶贫帮困工作。全油田建起送温暖责任区１１３０个，形成了纵向到底、横向到边的扶贫帮困网络。筹措建立了４０００余万元的职工互助互济基金和５００万元的“送温暖基金”，累计救助特困职工１０５３４名。２００４年，又成立了胜利油田困难群体帮扶中心，由油田领导带头，１８万名干部职工共捐款２３００多万元。党组织关心爱护职工群众的具体行动，坚定了职工群众与企业同舟共济、投身油田改革发展的信念和信心。

提高主管的领导能力 第3篇

一、人事主管的领导能力在HRM活动中的重要性

人事主管的职责, 是制定并实施有关管理办法和策略, 使组织拥有能够维持企业文化的员工和人事政策, 使员工行为符合组织规范是组织成员的目标与组织整体目标保持一致, 以最大限度地保证组织获得成功。

人力资源管理, 是在企业发展过程中针对企业所处的特定阶段将人力作为一种企业可用资源合理、有效地与财、物、信息、时间等资源进行合理配置, 达到企业预定目标的一种管理手段。

人事主管在人力资源管理中居于领导地位。在企业的起步、发展、壮大的过程中, 尽管组织中的每一个人都可能参与管理, 对管理负有一定责任, 但具有决策权力的高层管理者和从事人力资源管理的人事主管起着举足轻重的作用。

企业管理者的领导能力是企业发展的灵魂和推动力, 它像一只无形的手, 在企业管理中发挥重要的决策作用。企业管理者的领导能力是直接影响企业文化的内涵、企业战略目标的制定与实施等诸多影响企业发展的重要因素。而企业文化的形成与传递, 直接影响员工对企业的认同感和忠诚度, 进而决定企业战略目标能否实现。

与企业高层管理者宏观调控功能相比, 人事主管的职能更加具体化。人事主管的职业能力素质包含诸多方面, 其自身的领导能力对人力资源管理工作有着直接的重要影响。人力资源管理能否满足企业的发展需求, 最终取决于人力资源管理中人事主管的领导能力状况。人力资源管理并非任何人都可以从事的工作, 人力资源管理必须为企业战略服务, 因此, 人力资源管理者的知识系统性、管理前瞻性、规划性、可操作性都将对企业能否实现既定目标产生重要影响。

行为科学管理理论强调领导者的能力, 重视对领导者素质、领导行为及领导方式等方面的研究。笔者认为, 这里的领导者, 不仅仅指具有决策权的企业高层主管, 更要强调掌管人事管理的人事主管的重要作用。因为人事主管的领导能力, 会直接影响到企业“以人为本”管理理念的贯彻落实。

因此, 领导能力强的人事主管可以使企业拥有和保持具有核心竞争力的人才, 不仅能够加强自己对员工的吸引与控制, 使其对公司的战略有清晰的认识和认可, 而且能够通过自身的管理活动, 体现公司的经营思想和理念, 有利于提高员工的忠诚度和发挥全部潜能为公司工作。反之, 则会影响企业对人力资源的有效开发和利用, 进而影响企业的整体发展战略和经营绩效。

二、人事主管领导能力在HRM活动中的具体体现

为保证企业的有序快速发展, 更多的吸引人才、有效的协调员工内部矛盾、调动员工工作积极性是必不可少的, 这要求人事主管必须充分认识到自己工作的重要性, 人力资源管理并不仅仅是文字工, 而是一项需要很多综合知识和专业经历的综合技能才能从事的工作。人事主管的综合领导能力, 在人事资源管理中的重要作用无可替代。

首先, 对分析、判断能力的影响。分析判断能力, 是对事物本质属性以及事物之间内在联系的深刻揭示能力。它可以帮助人事主管在纷繁复杂的现象中, 抓住主要矛盾, 运用创造性思维, 进行科学的归纳、概括、判断和分析, 迅速找出症结, 并在诸多急待办理的事项中, 敏锐判断哪些是事关全局、必须躬亲的重要工作, 哪些是影响较小, 可由助手办理的工作;哪些是易出差错, 需和总经理取得一直意见才能办的特殊工作。

其次, 对决策能力的影响。决策能力, 是指决定企业经营活动采取哪一种方式最为有效的决断能力。它是保证人事主管适应市场变化、实现科学管理、抓住瞬间机遇的关键能力。人事主管应具备的决策能力包括战略决策能力、管理决策能力和业务决策能力。

再次, 对组织指挥能力的影响。组织指挥能力, 是为了获取理想的人力资源效益和经济效益, 对被管理的组织和个人实行有效管理和控制的能力。组织指挥能力的差异, 可以导致企业人才效益和经济效益的明显不同。组织指挥能力的关键在于能否抓住“用人授权”和“有效指挥”这两个环节。企业人事主管能够合理地配置使用各类人才, 赋之以则, 授之以权, 使他们“人尽其才、才尽其用”, 就可以使之变成企业的核心竞争力。

最后, 对疏通、协调能力的影响。疏通、协调能力, 主要是指人事主管妥善处理同上级、同级和下级之间人际关系的能力。在人事管理工作中, 人事主管要以相当的精力用来处理各种复杂的人际关系。是否具有较强的疏通、协调能力, 是衡量人事主管是否成熟的重要标志之一。疏通、协调能力是人事主管的道德品质、文化修养、知识见解、才能、气质等多种要素所决定的综合能力, 是领导艺术和进取策略的统一。

由此可见, 人事主管的领导能力对于企业的高效运转具有重要作用。领导能力强的人事主管可以对企业发展产生积极影响。反之, 没有领导能力、或者缺乏领导能力的人事主管, 往往在人力资源管理活动中表现得比较被动, 由于自身素质中缺乏领导能力, 工作上只是机械地执行与落实领导者交给的任务, 而不能抓住员工的心态和实际想法, 更不能有意地去宣教和启发职员对公司领导艺术、管理制度的理解, 以及对公司文化的感知、认同和接受, 就会给企业带来人才流失、效率底下等损失和风险。

三、人事主管的领导能力在HRM活动中的培养和提升

当前, 经济形势瞬息万变, 新技术、新知识日新月异, 企业市场竞争日趋激烈。这要求企业高层管理者和人事主管不断提升领导能力。

领导能力 (Leadership) 可以被形容为一系列行为的组合, 而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方, 不是简单的服从。领导能力不会与生俱来, 它是可以培养出来的。著名管理学家约翰!科特 (John Kurt) :“我不认为领导能力是能够教出来的, 但我们可以帮助人们去发现, 并挖掘自己所具备的领导潜能。”所以, 在实施人力资源管理活动的聘用、培训与考核时, 要充分激发和培养员工的领导能力, 使人力资源管理成为领导能力发展和完善的有力保障。

具有领导能力的人事主管, 不仅可以鼓励员工工作, 而且还能提高员工对组织、对工作的热忱和信心。热忱是在工作中表现出来的旺盛的热情、诚挚和干劲;信心则反映了实际技术水平和工作经验。人事主管领导的作用即在于帮助整个团队最大限度地发挥潜能以达成目标, 他们不应该只是站在后面对员工压力, 而应当一马当先, 带动整个团队前进, 并不断鼓舞大家为实现组织目标而努力。

培养人事主管的领导能力, 主要应从四个方面入手: (1) 提升管理科学决策能力。管理者最重要的工作之一是决策, 就是对需要做的事情进行决断。决策不是头脑一热眼睛一闭就能定下了, 而是根据企业内外部的分析, 通过严密的论证再进行科学决策。毫无疑问管理者每一次决策是否科学、是否正确, 都影响着自身的领导力。人事主管也须具有决策能力, 而不仅仅是机械地执行上司的指令, 而应积极的发挥主观能动性, 对自己职权范围内的事当机立断。 (2) 提升制度执行的沟通能力。作为人事主管, 往往要根据高层管理者的意愿从公司发展大局出发, 考虑长远利益, 并与企业内部各方进行交流、沟通。其所做的各种管理工作往往不会使所有员工理解和接受, 这就需要具备卓越的沟通能力。如何通过最适当的方式进行沟通和协调, 使公司决策和管理制度顺利进行, 这也决定了人事主管的领导能力。 (3) 提升处理人际关系的协调能力。俗话说“百人百心”, 在一个组织中, 由于人与人的个性特征、爱好习惯、人生经历、家庭关系等都不相同, 人与人之间的关系就变得复杂。作为人事主管, 必须具备优秀的协调能力, 才能使不同的人都有好的感受才能带动整个组织良好的人际关系氛围。否则, 人事主管的领导能力将会大打折扣。 (4) 提升个人品格和魅力。在企业管理中, 被管理者与管理者具有平等的法律地位, 双方之间的关系是平等合作, 双向选择。但由于分工的差异, 必然存在管理与被管理。因此, 人事主管必须具有优秀的个人品格和魅力, 通过优秀的个人品格和魅力对被管理者产生积极正面影响, 使被管理者从思想和行动上积极主动配合、支持管理者的工作, 从而体现人事主管的领导能力。

总之, 人力资源的有效开发和管理是企业生存和可持续发展的根本。人事主管, 就是企业与员工之间的润滑油, 只有更好地调动企业的人力资源, 企业才能更好地发展。因此, 必须加大人事主管领导能力的培养和提升, 为企业带来更多的人才, 扩展企业的发展空间。

摘要：企业的成败取决于企业的管理, 企业管理者是否具备优秀的领导能力, 对于一个企业来说至关重要。其中, 负责人力资源管理的人事主管的领导能力更是举足轻重。本文从领导能力、人事主管和人力资源管理三者的关系入手, 重点分析人事主管在人力资源管理中应具备分析、决策、组织、协调等方面领导能力的积极作用和必要性, 并为培养和提升人事主管的领导能力提出合理化建议。

关键词：领导能力,人事主管,人力资源管理

参考文献

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提高实现“洼地隆起”的领导能力 第4篇

一、完善民主集中制，提高民主决策、科学决策水平。建市以来，宿迁市着力在党内发展集中指导下的民主、法律规范下的民主、党员广泛参与下的民主，在实践中不断完善民主集中制，不断规范决策程序和决策行为，努力实现决策的规范化、科学化、民主化，提高了领导干部的执政能力和执政水平。一是坚持党代会确定重大发展战略的原则。近年来，宿迁市委毫不动摇地围绕市党代会确立的发展战略，理思路、定政策、出实招、求实效，较好地体现了广大党员的意志和愿望，避免了决策的随意性。二是充分发挥了书记办公会、常委会和全委会的核心作用。凡涉及全局性的重大问题和事项，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的要求，一律先提交书记办公会酝酿，然后由常委会集体讨论研究决定。同时，还积极探索发挥市委全委会作用的形式和途径，对涉及全局和长远的问题必须提交全委会讨论决定，从程序上保证决策的规范化、科学化、民主化。另外，在决策过程中还积极听取专家的意见，较好地避免了个人凌驾于组织之上、拍脑袋决策的现象。三是发挥好领导班子的“集中”作用。在充分发扬民主的基础上，市委领导班子的主要成员敢于拍板，敢于决策，敢于负责，较好地避免了“好人主义”和拖拉推诿现象。四是推行乡镇党委重大事项票决制，推进基层决策民主化。指导１１１个乡镇党委结合实际，就党委重大事项的范围、票决的方式、步聚和程序等具体问题进行了研究和实践，探索了党内民主实现的新途径，使党委决策前的准备工作更充分，调查研究更深入，决策程序更规范，为农村基层民主建设的推进提供了示范和保证。

二、坚持统揽全局，不断加强和改进对县乡工作的领导。宿迁市是全省“三农”比例最高，县域经济和乡镇经济占比较大的市，县（区）和乡镇党委在全市经济社会发展中发挥相当重要的作用。一方面，针对县（区）级政权职能完备、体系完整的特点，赋予县（区）较大的自主决策权，不定框框，不画圈圈，不干预县（区）的具体事务，放手让县（区）自己发展，充分发挥县（区）的积极性、主动性和创造性，有力地推动了县（区）经济社会步入发展的快车道。另一方面，加强和改进对乡镇工作的领导。于２００２年和２００４年先后召开两次乡镇工作会议，认真研究新形势下加快乡镇发展的新路数。按照分类指导的原则，对全市所有乡镇实行分类管理，开展分档竞赛，进一步完善乡镇考核体系，引导乡镇干部牢固树立科学发展观，推进乡镇经济社会全面发展。

三、坚持公开透明，强化干部队伍建设。在坚持党管干部原则的基础上，积极探索干部管理与选拔的民主化改革，先后建立了领导干部任前公示、引咎辞职等制度，尤其是大力度推进以选任方式为重点的干部人事制度改革，逐步构建起广泛参与、平等竞争的干部选任机制。一是实施公开选拔，着力改变“在少数人中选干部”的现象。１９９７年，按照自主报名与资格审查、笔试和面试、组织考察、党委（党组）讨论决定的程序，在全省范围内公开选拔了１０名副处级领导干部。２００２年，又进一步扩大选人范围和选拔岗位，在全国范围内公开选拔了３４名处级干部和９８名县（区）科级干部。２００４年，又公开选拔了３０名女干部，作为市直机关干部处级领导岗位助理。二是推行“公推公选”和“公推直选”，着力改变“少数人选干部”的现象。从２００３年起，按照民主选举、层层筛选，前置考察、组织把关，驻点调研、公开竞争，差额直选、依法票决的程序，全市公推公选产生了７０名乡镇党政正职和１５名中小学校长，以及团县委书记、县建设局、县交通局等部门的９名正职领导干部。２００４年上半年，按照公开报名、资格审查、民主推荐、组织考察、差额票决确定候选人预备人选、走访调研、党代会直接选举的基本运作程序，积极开展乡镇党委领导班子成员公推直选的试点工作，并在宿豫区两个乡镇公推直选党委书记。

四、坚持从严治党，切实增强拒腐防变能力。一是以“四书管理”制度为载体，强化对领导干部的规范监督。制定了《领导干部党风廉政建设责任书》、《群众来信来访反映问题说明书》、《领导干部年度考核评议书》、《领导干部警示教育自律书》，分别对经考核督查发现有违反党风廉政建设责任制规定情形的领导干部、群众来信来访、对领导干部的民主测评、民主评议结果和考察中群众反映以及领导干部接受统一组织的警示教育、勤廉教育活动等方面制定具体要求。二是以“信息反馈”机制为载体，强化对领导干部的跟踪监督。对领导干部的思想政治、学习、工作、管理、经济、生活作风等六个方面，区分不同情况实施提醒警诫，并相应建立了分管领导经常谈、组织部门反馈谈、工作变动预警谈的“三个必谈”制度，增强了干部监督的准确性和时效性。三是以“责任监督书”为载体，强化选人用人失察失误的责任追究。制定并实施了《领导干部选拔任用责任监督书》和《干部选任责任追究制度》，对领导干部选用干部工作进行了全程记录和监督，形成了干部选拔任用全程监督链。四是突出重点，集中力量突破了一批有影响的大案要案，严厉惩处了腐败分子，教育、警醒了广大党员干部。从２００４年起，宿迁市进一步加大监督制度创新力度，推行了领导干部的勤廉公示制度，让阳光照亮权力，把权力置于广大党员群众的监督之下，全市共有２４７６名干部参与了前后两批的勤廉公示，其中县处级领导干部３６１人，受到通报批评的领导干部１０人，提醒谈话的２４８人，诫勉谈话的６１人，免职或调整岗位的１２人；勤政方面被评定为基本称职或不称职的１７人，廉政方面被评定为基本满意或不满意的１６人，其中县处级领导干部７人。公示期间上缴各种礼品礼金５４．７万元，缴存廉政账户４２万元。这项制度实行时间虽然不长，但使广大党员干部的廉洁自律意识有了明显增强，为“四个文明”协调发展提供了有力的组织保证。

五、健全社会矛盾调解机制，维护社会稳定。稳定是发展的重要保证，没有稳定的环境，发展就无从谈起。以“大排查”为切入点，摸清各类不稳定因素。根据社会形势发展的新变化，对影响社会稳定的多种因素进行广泛深入的排查梳理，力争做到早发现、早处理、早控制，努力把各类不稳定因素解决在萌芽状态、解决在初始阶段、解决在基层一线。以“大调解”为着力点，化解各类社会矛盾纠纷。建立和完善集排查、调解、处理于一体的矛盾纠纷“大调解”工作机制，筑牢维护稳定的第一道防线。根据矛盾纠纷的不同性质、综合采取民间调解、行政调解和司法调解等各种调解手段，妥善处理和化解各类现实问题和其他社会不安定因素，及时制止事态的蔓延和扩大。以“大防控”为制高点，压降群体性事件和可预防性案件。采取公密结合、专群结合的方式，进一步建立健全情报信息网络，畅通信息收集报送渠道，提高信息预警能力，牢牢把握斗争主动权。按照“防范严密、控制有力、全面设防”的要求，科学规划、合理构建防控布局，形成严密的治安防控体系，构筑预防违法犯罪的社会网络。认真落实安全生产责任制，深入细致地开展安全生产大检查，加大安全检查和行政执法力度，努力预防和减少火灾、交通等各类安全事故的发生。以“大创新”为立足点，建立和落实各项维护稳定的制度。对领导机制、责任机制、信息预警机制、信访交办督办机制、应急处置机制、保障工作机制的建立和完善进行大胆探索和尝试，努力开创维护稳定工作的新局面。

提高领导干部领导文化建设的能力 第5篇

30多年蓬蓬勃勃的改革开放，党的执政成就有目共睹。与之相伴随的，一方面，中国特色社会主义事业不断推进，另一方面，对各级领导干部在领导能力上的要求也日高一日。当年毛泽东在延安的学习运动中提出的“本领恐慌”问题，现在更加突出地摆在了大家面前。在各种“本领恐慌”的背后，都纠结着一个问题——一些领导干部文化储备不够，领导文化建设的能力有待提高。

文化储备不够、领导文化建设能力欠缺已经影响到工作的方方面面。这些年，我们眼见了太多经济建设、城市规划、教育发展、文物保护等方面急功近利、粗鄙不文的行为。或许是因为我们这个国家经历过太多的苦难辛酸，所以，当历史上第一次有这么好的发展机遇让我们去改天换地的时候，不少地方领导急于摆脱当地贫穷落后的面貌，一切崇尚新的就是好的。这些，都很可理解。但当一些无法恢复的历史馈赠、良风美俗从视野中记忆里消失的时候，我们的遗憾也同样无以形容。文化是一个民族的自我认同、自我觉醒，饱含了对家国历史的深深敬意。离开了文化上的储备去做事情，就会丢失很多深藏在五千年文明中的丰富的历史信息。中国人讲的一脉相承、文脉不绝，这样的脉络何其珍贵，由不得承担现代化建设领导重任的各级领导干部不去加意呵护。而党的十七届六中全会为文化建设专门做出决定，正是体现了中国共产党人在新的历史条件下的高度文化自觉与文化担当，要求我们充分重视，认真学习。

领导干部提高领导文化建设的能力，狭义地来讲，是直接领导文化事业、文化产业发展和文化体制改革的官员们要提高领导能力，他们如果不懂文化，不理解文化发展规律，将直接影响到文化建设的水平。另一方面，文化作为人的主观态度、价值取向，使得政治、经济、社会建设等各方面的领导工作也都不能脱离文化的影响。我们常听得一些领导干部在总结工作时说，要解放思想、转变观念。这思想观念的东西不正属于文化的范畴吗？因此，提高领导文化建设的能力，是所有领导干部都要正视的命题。

那么，怎样提高领导干部领导文化建设的能力呢？首先，要提高文化素养。世界上很少有国家像中国一样，有过以诗词歌赋的修养作为录取官员标准的历史。现在对官员的录用当然要科学合理多了，但这从一个侧面也反映出我们这个民族对官员文化素养的期许是很高的。没有一定的文化素养，领导文化建设难免就要捉襟见肘，就是领导经济建设，也常常因为缺乏对一地文化生态的了解导致生搬硬上一些项目，即便取得了经济成绩，也会招致民怨。提高文化素养的方法，在于读书与实践的结合。通过阅读古今中外的经典，获得一点文化的底蕴。更重要的，通过对作为生活方式的文化与人文精神的亲身考察来验证经典中的内容。所谓“读万卷书，行万里路”就是这一方法的体现。

提高领导文化建设的能力，在提高文化素养的基础上，还要有足够的胸怀去理解文化。理解文化需要开放包容的心态，中国文化绵绵不绝的强大生命力就在于历史上它对各种外来文化的开放包容。面对异域文化的挑战，中国人每每能融古会今、消化翻新。这是文化上自信大度的表现。在全球化的今天，文化的多元交流碰撞势不可当，更需要我们尤其是领导文化建设的官员们有足够的自信心去放开怀抱面对，自觉成为先进文化的代表，而不是固步自封，拒斥抵触不同文化中的优秀部分。

如何提高企业高管的领导能力 第6篇

（一）一个出色的管理者要具备以下几点：

1、管理者一般要学习管理方面的必要技能。

2、关注中心点是关注员工所处的生理、心理、工作环境的状态。

3、管理者以高瞻远瞩的角度视察环境。

4、对组织的流程改进与调整、修正、诊断起指导作用。

5、要处理比较复杂的管理事务，在工作任务中招扮演决策者和执行者的角色。

6、通过洞察力以发现各种事件的主观因素与客观因素。

7、管理重心关注效率，以提高投入与产出的比例。

8、权威性来自于管理职位与所拥有的权限。

9、遵从企业组织的目标。

10、内省性与思维性主要以现时的观点看问题。

11、通常是以正确的方式做事，主要角度是方式方法。

（二）一个出色的领导者所要具备的条件

1、与生俱来就拥有能起管理作用的一些领导特质。

2、关注中心点是把员工们带到一个新的起点，一个新的高度。

3、管理者以激情与言行来激励员工，影响员工。

4、在组织中认别人才、发现人才，任用人才，并对员工们的工作表现进行认可。

5、处理问题的焦点是放在不确定性与风险性的事件中，以作正确的决策与决断。

6、在决策中是制定者的身份。

7、以榜样性的言行举止来赢得员工们与利益相关者们的尊重。

8、是组织游戏规则的创造者，主要以建立新的标准为主。内省性与思维性主要以未来的观点看问题。

9、通常是做正确的事，主要角度是事情与事务。

三、如何在管理中提升领导能力

通过选择领导风格来提升领导能力。领导风格主要看当领导者是任务导向还是员工导向。把领导风格按任务导向与员工导向分为四类；一类是高度关注任务，也高度关注员工。二类是高度关注任务，关注员工少。三类是关注任务少，而高度关注员工。四类是关注任务少，也关注员工少。在不同领导风格下，员工们的生产率受领导风格的影响。由于企业组织千差万别，文化环境也是各不相同，这就要求领导者在不同的环境中选择领导风格来提升个人领导能力。有三种领导行为；独裁型领导行为、家长型领导行为、员工参与型领导行为。独裁型领导是自上而下的信息与影响流动。家长型的领导是相互作用的信息与影响流动。员工参与型领导也是相互作用的信息与影响流动。在员工受教育程度低或者员工比较喜欢命令的方式工作的组织环境中用独裁型的领导风格比较好些。在员工受过普通教育或者员工创新思维比较低时，在这样的组织环境中用家长型的领导风格比较好些。在员工受过高等教育或者员工的自由意识和创新意识比较高时，在这样的环境中用员工参与型的领导风格比较好些。微软、ibm等国际型企业为什么给予员工高自由度，就是因为员工受过高等教育，而且创新意识与创新能力比较高，所以才给予他们高度自由，采取放任式管理，因为创新意识是在自由与不受约束的环境中悟出来的。在很严格的管理环境与封闭式的土壤中是产生不了创新思维的。因此，领导者要在不同的组织文化范围中运用不同的领导风格来提升个人领导能力。

通过开发个人不同的管理能力来提升领导能力。开发领导能力必须开发管理技能，电脑操作、外国语言、沟通、演讲、谈判、写作等等都是可以开发的管理技能。

这些管理技能可以在平素时间内练习或者通过专业培训获得。还要开发认识能力与认识理解能力，这样可认领导者对问题的认识从肤浅到深刻、从短期到长期、从现在到未来。最后还要开发解决问题的新方法、新思维、新理念。在管理过程中持继变革。