沟通管理日常案例分析

沟通管理日常案例分析（精选4篇）

沟通管理日常案例分析 第1篇

尝试一位教师成为一位问题留守儿童的“父（母）”-----

定期或不定期与留守儿沟通、谈心、聊天

由于留守儿童得到的家庭教育少，道德较差，成绩不好，生活不是很安全。我们每周定时与学生沟通，聊天，谈心。

一、可以随时了解留守儿童平时生活中的道德表现，成绩进步状况，让留守学生时常想到有人在管着自己，不敢任意妄为，当他们出现问题时，教师能及时了解，把问题消灭在萌芽状态，让大事化小，小事化了。

二、安全方面。教师经常与留守儿童沟通，一则让那些想侵犯、欺负留守儿童的人不敢打他们的注意。因为他们知道有老师在帮助这些留守儿童。若谁侵犯了留守儿童的权利，老师会为他们做主。

三、留守儿童的心理不会孤独寂寞，有心事可以向老师诉说。同时，他们的心理也会感到安全。

四、有了老师对留守儿童的监护，留守儿童的父母在外工作也比较安心。

沟通的方式：

1、直接找留守儿童谈心，聊天。

2、从他们的生活中观察。

3、问他们的室友，同学，同村人，亲朋好友。

4、从班主任、科任教师处了解。

5、随时与他们的家长、监护人联系，交流。对留守儿童出现的问题认真记录，及时调查处理，另外还必须跟踪处理后的各种状况，对处理出现偏差的地方及时纠正。

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盘县英武乡中学廖招志

项目有效沟通管理案例分析 第2篇

在现代项目管理中与客户沟通非常重要。大家都知道客户是什么?是大家的“饭碗”, 失去了客户意味着什么?对公司而言, 失去了生存的机遇, 对个人而言, 失去了发展的机会。在与客户的沟通过程中, 除了正常的社交沟通、建立互信关系以外, 还有大量的与项目本身相关的信息需要不断的沟通。因为, 许多项目客户的委托通常都只是一些概况性的内容, 具体的细节需要持续不断的沟通, 逐渐地了解客户的真正需求及潜在需求。同样的项目在不同的客户间会有不同的需求, 甚至同一系统内的企业客户, 他们之间的也有很大的差异, 也只有通过不断有效的沟通才能将客户的需求落实到具体的项目中, 才能设计出客户满意的产品。

在项目的设计过程中, 通过有效的沟通处理好其中的信息就会使项目更加接近于成功的目标, 否则, 就等于给项目设立了潜伏的障碍。

在与客户的沟通过程中, 我们这些从事专业的设计人员, 有时会过于强调自己的设计思想, 让客户去被动的接受。也就是说, 把我们主观的意识强加给了客户, 而我们所设计的产品有时却并不是客户真心想要的。结果是客户不满意, 客户会通过各种形式要求我们去修改产品, 而此时, 我们也将陷入到与客户的拉锯战中, 浪费了大量的时间和精力。例如;某项目中客户需要在装置内上一台质量流量计, 在没有与客户充分沟通的前提下, 设计选择了一台国外进口品牌的质量流量计, 这样的产品通常有许多优点, 如质量好、耐用、精确等一系列优点, 设计方可能觉得这样的选择比较适合项目, 然而, 它唯一的缺点就是价格高, 而客户偏偏看中的就是价格这一点, 客户的回复是:“因本项目没太多资金, 只要普通价格低的产品就可以, 其它的不重要”。如果, 我们单纯从设计的角度来看, 这样的设计好像做得没什么不好。但是, 从客户的需求角度来看, 这样的设计不是一个最优的设计, 我们犯了一个错误, 在没有与客户有效沟通的前提下, 代替客户做出了选择。最终, 经过与客户深入沟通, 取消了原设计, 重新设计为国内某品牌的产品。因此, 在设计的过程中事先不沟通或沟通的不细致, 在设计产品出去后, 客户就不会满意, 也将对公司造成影响。

如今的设计已经不是按我们的想法把产品做出来, 然后交给客户, 客户接受就万事大吉了, 而是越来越包含着客户的想法。否则, 我们做得再精品, 却不是客户需要的东西, 客户不接受就不能说是一个成功的项目。

现代设计理念更应崇尚个性化设计、差异化设计, 正所谓“量体裁衣、因地制宜”, 更类似于“私人定制”, 它比设计通用标准化的产品更需要大量频繁的沟通以掌握客户的需求信息, 虽然这样做对公司可能意味着设计周期加长, 人工成本增加, 但这就是客户, 在不断变化的市场面前, 我们只有不断地去适应它。

还有这样一个例子, 某炼油厂委托我们做液化石油气和丙烯球罐, 规格2000M3。按我公司情况, 我们有现成的球罐设备设计标准图, 按理说花不了多长时间, 就可以把产品提供给客户。首先做法是:按照公司已有的标准图进行球皮排板, 完成后将设计产品发送给客户, 在技术上没有任何问题, 设计周期也是最短的。完完全全是按照自己的想法, 然而通过与客户沟通了解到, 如果按这种做法工程将无法顺利实施, 为什么呢?问题出在哪里呢?因为我们公司的标准化图纸是以采用日本进口板材为依据的, 当时由于市场钢材紧俏的原因, 客户在短期内订不到货, 无法满足客户的建设工期要求, 可能有人会讲, 那是客户自己要想办法解决的事情, 但是从为客户排忧解难的角度出发, 那就是我们应该做的事情了。随后我们与客户经过沟通, 放弃了这种做法, 并与球罐设备材料采购制造第三方进行交流, 了解到球罐材料市场供求形势、规格、性能指标, 通过对第三方提供的可供用于制造球罐的材料种类进行方案比选, 其中有两种规格板材可用于制造球罐, 一种是宽板, 较适合用于球罐用材, 我们首先推荐客户选用, 而另一种是窄板, 窄板做球皮有一定缺点, 球皮分块较多, 焊缝较长, 制造成本高、探伤检测麻烦, 从设计的角度通常不选用此种规格板材。以一个2000M3的标准球罐为例, 如果用宽板排是29块, 用窄板排是54块, 可最终客户依然选择了此种窄板。究其原因只有一个:在客户要求的时间内市场只能提供此规格板材, 客户的工程项目等不及, 客户的目标就是尽快建成项目。在这个问题上, 客户顺应了市场, 而我们设计方在球罐选材上满足了客户, 尽管设计出的产品不是设计者本人所希望的作品, 但它在某种程度上满足了客户的需求, 完成了项目目标。虽然在沟通方面花费了大量的精力, 但通过有效的沟通了解到客户的真正需求, 避免了设计的反复、减少了可能发生的更大损失, 得到了客户的认可。由此可见, 与客户进行及时有效的沟通管理, 对项目的成功是多么的重要。

留意日常沟通的十四个句型 第3篇

在公司的日常沟通中，有一些经常可以听到的语句，归纳这些语句，可以得出十四个常见的句型。这十四个句型，可以透视出一个人的信念。

从一线管理的角度说，留意这些句型就是关注自己和团队成员的信念系统；从一线代表的角度说，留意这些句型也会促进你检省自己的业务信念。“留意”是一个很有威力的动作，只有先留意到，你才会去分析、判断、改进。

句型1：“公司应该……”

很多人在平时沟通的时候总是“公司”个不停，比如“公司”应该规定好什么什么，“公司”总是怎么怎么，“公司”从来不管员工的实际情况等等。

每到一个新团队，听到这些话的第一反应就是问：“公司是谁？”

对这个问题的反应有很多种。在我的坚持下，最后总能够听到具体的人名。然后我直接了当给对方建议：找当事人说话！然后，你会发现很多犹疑甚至抗拒，于是再次鼓励：“你担心什么？”

只要这样反复几次，沟通的质量就会有一定的改变。

句型2：“我没法……”

沟通中常遇到的另一种句型是我没法怎么怎么样，比如“这样的预算我没法做”，“这样的指标叫人没法做”，“这样的政策我没法做”等等。

领导通常的反应是：（1）是你没办法，还是尚未找到办法？（2）是你没办法，还是其他人也没办法？

如果是第一种，那就赶紧去找办法吧！如果是第二种的话，又有两个选择：

a.取消这项计划或任务——往往连人也一起取消了——如果相信你的说法；

b.如果不相信你的说法，那就换一个人再试试。

所以，你希望是哪个选项？

句型3：“你放心，我会尽力的……”

用这样的句型让领导放心？才怪！

前半句“你放心”的言下之意是：（1）领导的担心是多余的；（2）领导的过问其实是对我的不放心、不信任。如果你真正到了可以让领导放心的水平，已经用不着言语；如果还没有达到，这句话说了等于没说。况且，你话中还有对领导过问的不耐和隐含的抱怨！

后半句“我会尽力的”也是怪怪的，似乎在表决心，又像是前半句的注解。留给听的人两个选择：（1）相信你会尽力，但是可能你的能力有限；（2）不相信你真正能够尽力，因为无论如何，他很难衡量最后你到底尽力了没有。

所以，最好还是说清楚你会怎么做，这才是让领导放心的捷径。当然，如果你说不清楚，就更不要用这个的句型了。

反过来说，在这之前你尽力了吗？如果是，你就是这个水准吗？如果不是，又是为什么呢？为什么接下来你会尽力？

句型4：“我没时间……”

没时间做某事的另一个意思，或者更准确的表述是：这件事不重要，起码没有我手头正在忙的事情重要。

问题是你忙什么？更重要的是你贡献了什么？衡量你的贡献不是看“苦劳”，而是对于别人的价值——从上级领导（对内）或者从客户（对外）这两个角度来看，你的产出才是真正的产出！

忙碌不等于你就有紧迫感，区分的办法是看推动你忙碌的动力：是焦虑？是沮丧？是愤怒？还是志在必得的决心？

如果因为忙碌，没有去做你认为重要的事情；如果因为忙碌，来不及去做成功必须要做的事情——这就是最不划算的忙碌了。所以，当你很忙的时候，就需要留意了：不要忙着远离成功。

记住：少可能就是多，小可能就是大。

句型5：“我们这些人就是不会说……”

没错，只说不干的人让人生厌，但这不是不说的理由。你可以选择不说，但是你不能不会说。在某种意义上，不会说的人也未必会做，而不会做的人也不可能真正会说。

有点像绕口令，只是强调一点：你可以不想说，但是不可以不会说。

首先，使用这种句型的人要留意“我们”这两个字。除了你自己“不会说”，你还指谁？

其次，当你说“不会说”的时候，其实你很会说——你或许在暗示你是脚踏实地干活的人，而不同于只是坐在那儿写报告或到处炫耀自己功劳的人。

当然，你也可以辩解：“胡说！我是实事求是地检讨自己的不足”。要是这样的话，请问这种句型你已经使用多少遍了？在说过这句话之后，你又采取了什么措施来改进自己说的技巧？

你可能又会说：“我不想成为只会说的人，也不想提高什么说的技巧，有时间还不如做点什么呢。”注意到自己在说什么了？既然如此，又何必反反复复地重复这个句型？

句型6：“干嘛这么累呢？”

很多年前，看到一位同事在领导面前很放松，那架势对待领导就像对待老同学一样，我就找机会跟他说：领导就是领导，不管对方让你多放松，他还是领导。

“干嘛这么累呢？”这是他的正式回应，很不以为然。我当时也说服不了他，虽然心里认为领导和同学、朋友不一样。没过多久，可以料想的，他和领导的沟通出现问题，继而很痛苦，当然也很累，可能更累。

平时工作，当没有人催促、没有截至日期，能让自己不累的时候，很多人果真就选择不累，“干嘛这么累呢？”。可是，结果你可能会更累。

成功是累人的，不成功更累人，这就是生活。

干嘛这么累呢？这就是原因。

句型7：“你说的道理我都懂，可是……”

这样的句型通常出现在劝告的对话中。如果出现在绩效面谈中，可能会变成：“你说的我都知道，可是我的市场情况不一样。”；或者演变成沉默者的心里独白：“这谁不知道？我要是领导也会这么说。”

这是你觉得对方说得对的时候，如果觉得不对，你大约还要辩解一番。这样一来，一不留神就把自己放到不同的目标中去了——赢得辩论？还是有效解决问题？

不妨这样问：道理懂了，是什么阻止你解决问题？市场情况不同的因素究竟是什么？你通常不会发现市场有什么特别，而是心理上的特别；心理上的特别，也不是什么困难，而是角色发生了混乱。

比如，理性告诉你，两个下属当中必须有一人离开，你也知道谁该离开，可是你觉得很为难，迟迟不做决定。这时，你的确“什么都懂”，可是你不懂的是角色使命需要同一角色去履行，使你为难的是不同角色。你没有资格用“朋友”或其他任何角色去干扰负有使命的角色，除非你辞职不干，除非你认为自己干的事情没有意义。而且，你不知道的是，你在犹豫当中已经做了果断的决定：我决定不履行自己的角色使命。

“可是，”你大声说，“我还在考虑。”那请问：什么是最好的时机？你没有答案。

句型8：“这不是我的责任……”

听出来“这不是我的责任”这句话的潜台词了吗？似乎责任不是什么好东西，所以离责任越远越好。当然，撇清自己是一种本能反应，是一种自我保护行为，然而，我们却又是要求别人负起责任的高手。

传说通往阿尔卑斯山有一条湍急的河流，每一个通过这条河流的人都能成为神仙。很多尝试的人都被激流冲走无功而返，但还是有一个人过去了，成功了。别人问他成功的办法，他说很简单，你只要背起那块巨石稳住身体就能过去了。问题是，很多人都视巨石为负担，而非成功的机会。

责任是一样的道理。为自己负起责任！

句型9：“人家有更好的产品，更多费用，更大名声……”

这是典型的不把自己当回事的妄自菲薄。毛主席他老人家如果还活着一定很生气，他在早年的觉悟之一就是“贵我”：横尽虚空，山河大地一无可恃，而可恃惟我。他认为：我以外无可尊，有之亦由我推之；我以外无可畏，有之亦由我推之；我以外无可服从，有之亦由我推之。

据说6万年前森林里住着长臂猿、大猩猩和原始人，他们厌倦了枯燥的生活和来自天敌的巨大压力，但是只有原始人提出要离开森林，去寻找不一样的生活。

长臂猿和大猩猩你一言我一语，讥笑原始人有一天进化成人的梦想：“看看你自己，非猿非猩，非猴非狐，没有能够在天空飞翔的翅膀，没有能够在水里游泳的鳞片，比爬树你不是长臂猿的对手，论凶猛你不能与剑齿虎匹敌，你不过是一个一无是处的原始人罢了，你凭什么进化成人？”。

原始人还来不及反应，那边又开腔了：“原始人，不要想入非非了，剑齿虎比你獠牙长，至今尚未进化成人；河鱼身上的鳞片比你多，至今没有进化成人；始祖鸟比你多了一双翅膀，仍然没有进化成人。这些优秀的物种都没有进化成人，你又凭什么进化成人？”

原始人终于有机会说话时，不疾不徐地说：“论獠牙，我没有剑齿虎长；论鳞片，我没有河鱼身上多；论翅膀，我甚至找不到一根羽毛。可是我有信心，有智慧，这就是我的优势。”说罢，跳下树，艰难地迈动后肢，向远处的荒原坚定地走去。

成功不只是因为獠牙、鳞片和翅膀这些外在条件，恰恰相反，正是这些条件让这些物种永远停留在6万年前。我们拥有的东西足够让我们追求成功，这就是信心、智慧。有了这些才能够看清我们拥有的资源和价值，才会知道如何利用这些资源直到成功。

句型10：“大家都说……”

“大家都说指标高”，“大家都说奖金低”，“大家都说生意难做”，“大家都说……”。

有这种口头禅的人是在拉大旗作虎皮，是“自觉地”站在大多数一边，为了让自己的立场显得更正义更有力，其实是一种形式的虚弱。不要这样，你不代表民意。

对这样的话，只要弄清楚两点：（1）谁？多少人？（2）你有什么主张？

真正的领导不会在乎表象，而是更深入地发掘真相；真正的领导往往不属于大多数，他做出的决定会在某种程度上不受欢迎。但是，时间会证明其正确。

句型11：“我……”

“我说话很直”，“我为人很低调”，“我很简单的”，“我从来就不是那种使坏的人”，“我讨厌搞人际关系、办公室政治”。

直来直去当然是一种有效的表达方式；低调不张扬也的确彰显务实的作风；简单明快突出了效率；不使坏不为恶，清清白白、坦坦荡荡当然是我们喜见乐从的个性。

但凡事如果这么明显也就不必言说，正是因为这些素质难求，才要处处表白自己。经常这么说，时间长了，如果连自己都相信拥有那些其实尚未具备的东西，就会显得很滑稽。

想要真正具备这些素质，我没有什么办法。但是我知道，这些素质是一种选择，而不是一个人的唯一方式。比如说话直的人，除了直截了当如果没有别的选择，那可能就不是直，而是粗鲁是僵化是笨拙；同样，不能高调的人，也谈不上什么低调，除了低调你还能如何？没有高调的本事，低调只是无奈的选择，也可能是懦弱的外衣。

没有任何“简单”不是从复杂来的，你要先学会复杂才配谈简单。一个简单的感冒诊断，可能已经经过了很复杂的思考过程，排除了10数种其他可能性的结果。

人人都喜欢好人，但是讨人喜欢未必为你赢来尊重和合作。所以，你是否拥有破坏力是一回事，使不使用破坏力又是另一回事。同样的逻辑也适用于办公室政治，你参不参与办公室政治是一回事，你会不会在政治斗争中成为牺牲品又是另一回事。

你可以选择不喝酒，不等于你可以没有酒量。

句型12：“没人告诉我……”

“没人告诉我今天有会议”，“没人告诉我要做这个”，“没人告诉我这个不能用”……

听话听音，聆听就要听说话人的情绪、假设和出发点。从这个句型当中，我们听到什么？虽然可以视情况而定，但不妨在这里演绎一下，权当练习。

情绪：有点生气，也可能是委屈或无奈，总之“不怪我”。

假设：人家不告诉我，就等于我可以不知道；别人做错了，就等于我做对了。

出发点：即使不能说我是对的，起码不能说我是错的吧？我因为不知道而错过什么是可以理解，值得同情和原谅的。

那么，是你要成功，还是要求别人成功？

句型13：“拿多少钱，干多少事……”

这是鸡和蛋的问题，也是意愿的问题，但是根子上还是要明白“自己到底要什么”的问题。是当真要，还是只是说说？

这反映一种信念，这个信念是经理人产生“内疚”的根源。有这样信念的经理人要求下属的时候，因为下属的工资低于所谓“行业标准”而感到内疚，以至于不愿意提高要求；反过来，有这样信念的下属面对领导“没完没了”的高要求，会产生这样的疑问：“这么多要求！我才拿你多少钱？”

你委屈！可总得想个解决办法吧，总不能让自己继续委屈下去，所以：（1）和领导谈谈自己的“价格”；（2）换个工作环境；（3）一切照旧，过一天是一天。

建议选择（1），即要求增加收入——如果你确信自己的价值更高。如果你觉得被拒的可能性大，更多的可能是因为他认为你没有更高的价值，也可能你自己也这么认为，那么，首先提高自己在自己心目中的价值，证明“我值”，其次让其他人也觉得你值。这样，就会导致两种结果：（1）你的“价格”如你所愿涨上去了；（2）现在的领导没有提高你的“价格”，可是市场上有人出价更高，有更“识货”的人为你出更高的价钱，于是你可以选择“换个工作环境”，让出低价的人去“后悔”。

如果暂时还做不到让自己或其他人觉得“你值”，恐怕最要紧的还是继续干，但闭嘴。无论是哪种选择，都不要再让自己感觉委屈，也不要觉得内疚！

努力工作，不会吃亏！价值提高了，价格还会远吗？爱他，就提高要求，没有内疚！

句型14：“客户说……”

客户会说很多话，比如，他会叫你慢慢来不要急；他会点评你的产品特点和不足；他也会诚恳地建议你降价……

问题是你将怎么处理这些意见呢？很多人是拿着这些意见直接了当地与自己的领导沟通，看领导怎么驳得动——这可是客户说的，毕竟客户至上吧？！

但是，首先你自己同意这些意见吗？如果你同意，那没有什么说的——你改变不了什么，当然也销售不了什么；如果你不同意，那说明客户“说的”不是真相，或者不是你希望和客户分享的真相，如果是这样，你就有了主张——去改变客户的看法。

沟通管理日常案例分析 第4篇

(一)国内石油工业发展的现状

随着全球经济一体化的形成,我国对于石油的需求量逐渐攀升,并且每年有55%以上的石油来源于其他国家,世界石油行业以及资源供给等问题是使我国经济的增长受到约束的主要因素,尤其是在全球性金融危机的影响之下,给石油工业的发展造成了很多不确定性因素,因而,如何可持续性的满足我国的石油需求是国家发展首需解决的问题。在经过一系列的分析以后,笔者发现只有从行政管理着手,对其管理模式进行创新,才能够为我国的石油企业带来新的一个可持续的、科学性的发展机遇。

(二)对行政管理进行创新的必要性

对于任何一个企业而言,其工作的核心都必须围绕着良好的行政管理体系进行。企业全局性的发展方向是受行政管理控制的,其是企业制度的整体性缩影。若是对行政管理进行创新,能够使企业的发展得到促进,并能够高效率的在企业内部的管理、业务以及财务等工作中发挥作用。笔者认为企业行政管理的特点是多方面的,主要有指示性、权威性、调配性和及时性。其中,权威性是在企业领导权力之上将行政管理建立起来的,其能够将具体的工作内容逐级传达并落实,是企业上级领导对于整个企业工作发展的直接反应;及时性是企业行政管理的人员在多种方式的采用下管理企业内部的各种经营的体现,可见该特征的管理工作是具备较强针对性的;指示性是在行政管理的基础上划分企业内部的员工,在相关管理机制的遵循下从上往下执行管理操作,是企业上下级指示性要求的变现,其能够将企业对于员工的重视性体现出来;调配性则是建立在行政管理之上的企业需要达到的某项要求,是需要在企业各部门和管理人员之间协调配合的。显然,对企业的行政管理工作进行优化创新是时代发展的必然趋势。

二、创新的措施分析

(一)对企业管理系统进行规范

职能分配不明确的情况时常在石油企业的行政管理中出现,使得各个部门在日常的工作中总是会互相干涉或者出现问题时无人接手,严重浪费了企业的资源以及降低了企业的生产效率。因而对于国内石油企业相关的行政管理机制进行改革和创新已经势在必行了,我们首先需要做的是将现代化的管理机制建立起来,以便于将负面的政治因素影响消除。在进行创新的过程之中,需要在国外发达经验的借鉴下同国内的基本国情相结合,只有这样才能够将科学化管理的有效途径研究和探讨出来。

(二)科学化管理机构的建立

笔者认为只有在合理科学化企业行政管理机构建立起来的基础上才能够有效地进行行政管理的创新工作。因为只有从现目前的发展形势出发,将科学化的行政管理机构建立起来,才能够将满足我国经济发展需求、基本国情的石油工业的行政管理机制构建出来,才有利于避免更重不良问题的出现。

(三)重视对行政管理人才的培养

对于石油企业整个行政管理的工作而言,担任着职能实施责任的是企业内部的行政管理人员,从当前的形势出发,石油企业若想对行政管理制度进行创新,就必须提高对行政管理人才选拔的要求,在选择的过程中尽可能地选择那些具有多元化知识结构、创新意识强烈的人员,只有这样的人才能够和新形势下的新型行政管理的模式相契合。简单来讲,优秀、年轻的管理人员不但能够将新鲜的血液注入在石油企业中,而且石油企业也能够通过年轻的力量,进行原有管理模式的创新,以便于吸引更多的优秀人才,实现企业可持续性发展。

(四)奖惩制度的合理建立

为了对企业内部的工作人员进行培养,吸引更多的优秀人员,首先需要做的便是将满足科学化、合理性要求的奖惩制度完善的建立起来。只有在奖惩制度达到有效性建立的基础上,才能够科学化的对石油企业内部的工作人员进行奖惩处罚操作,提高员工的工作积极性和工作热情,从而使企业行政管理的工作创新引来新的发展前景。

(五)加强企业与员工之间的沟通联系

行政管理主要针对的是对企业内部的员工进行管理,无论是石油企业经济发展的路程,创新管理的进程,还是日常行政管理的过程,都需要进行人与人、人与企业之间的紧密联系和沟通。只有在语言表达有效地情况下,才能够使企业内部的员工能够更好地理解和接受上级下达的工作指标,并在规定的时间内提高工作效率,确保工作质量。另外,通过对企业员工工作心理的了解,能够将更适宜沟通交流的方式总结出来,长此以往能够不断增加员工对企业的信任,以便将良好的工作环境创造出来,达到企业和员工双赢的局面。

(六)合作关系的加强

时代是在发展着的,无论是国家与国家、企业与企业,还是人与人之间的交流是愈加紧密的,对于石油企业而言,若想在时代的变迁中保持强有力的发展力,就有必要进行企业内部行政管理机制的改革创新,以此来将员工的工作积极性提高,而笔者根据自身多年的工作经验认为,只有不断增强企业与企业、人员与人员之间的联系工作,向国外的发达经验学习,定期对企业内部员工的思想组织和专业技能培训,才能够与国际接轨,是员工的自觉意识提高。

总结

在新的发展形势之下,无论是经济结构,还是社会结构都发生了很大改变,行业之间的竞争力也在不断加大,对于石油企业而言也是如此,若想在激烈的竞争中占据一席之地,首先需要做的便是进行原有行政管理机制的改革和创新,引进先进的管理机制和优秀的管理人才,随后将现代化的管理机制建立起来,以便提高员工的工作积极性,满足企业持续化发展的需求。

摘要：随着社会的发展,经济水平的提高,逐渐改变了人们的观念和思想,文章主要针对新形势下我国的石油企业在日常行政管理中发展的现状以及可以进行的创新途径方面进行阐述。

关键词：新形式,石油企业,行政管理,创新途径

参考文献

[1]仝利洲,马芳芳.浅析如何创新当前形势下的石油企业日常行政管理[J].企业导报,2012(10):71.

[2]赵厚川.石油企业人力资源管理动态能力评价研究[D].西南石油大学,2014.