销售员工离职管理制度（精选8篇）
销售员工离职管理制度 第1篇
离职管理制度
目的为规范全公司员工离、辞职管理，保证公司员工劳动合同的有效执行，维护公司和员工的合法权益，制定本制度。
适用范围
对象：所有员工
范围：辞职、自离、辞退、开除
离职原则
1、辞职
1.1辞职指个人因某些特殊原因，不能在公司再从事该项工作或担任某一职位。
1.2新聘员工在试用期内申请辞职的，必须提前3天申请。
1.3员工经试用合格正式录用后原则上不得辞职，如遇特殊原因，须提前30天以书面形式通知本部门主管及经理，在直接上级同意批准后并办好相关工作交接后方可办理离职手续。特殊情况（病危、丧亲等）经批准后可于三天内办理辞职手续。
1.4员工辞职未提前申请或未经批准、未办好交接手续而影响公司正常动作者，按旷工论处，旷工时间达自离规定时间的按自动离职处理。
2、自离
2.1自离指未经公司批准或请假未经批准，连续旷工三天（含三天）以上之行为者。
2.2自离视为自动放弃原有工资及现在工作行为处理。
2.3自离作为违约处理，公司不予结算上月、本月所有薪资及所有规定的福利。
3、辞退
3.1辞退指员工严重违反公司规章制度、能力不能胜任本职工作或按劳动合同法第四十一条规定公司需进行人员调整者。出现以下情况，属于公司辞退人员者。
3.2试用期内，经公司考核不合格者
3.3合同期内，不能胜任本职工作者
3.4合同期满，按公司规定，任何一方提出解除劳动合同者（按公司规定提前申请）
3.5公司进行整理期间，生产经营发生严重困难或生产淡季确需裁员者
4、开除
4.1员工严重违反公司规章制度，予以开除。情节严重者，赔偿公司损失，并移交执法机关依法处理
4.2盗窃公司或其它员工财物者。
4.3对同事或上司威胁、暴行或公然侮辱他人人格之行为者
4.4品行不端，利用职务之便窃取公司商业机密或泄露公司机密，严重损害公司信誉利益者。
4.5伪造公司印信或冒充上级主管签名擅用公司名义者。
4.6在公司内聚赌、拉帮结派、打架斗殴情节严重者。
4.7故意损坏公司设备、设施、原材料、产品或其它公物及重要文件资料者。
4.8不服从管理、散布谣言、消极怠工或罢工者。
4.9行贿受贿、营私舞弊、挪用公款、贪污公司财物者。
5.0当年累计旷工（含）3天以上者。
5.1触犯国家法律法规，受到法律制裁者
权责规定
1、辞退开除员工需经由部门经理、人事部共同协商达成一致，经由销售中心总监，总部人力资源总监审核确认后，方可执行。
2、被辞退及开除的员工亨有申诉的权利，申诉事项由部门经理人事部共同核查。如核查确有其它原因，根据实际情况再做定论。
离职流程
1.1员工辞职审批程序：
提出书面申请----部门经理审批----人事部审批-----销售中心总监核准----上报总部人力资源总监终审
1.2公司辞退或开除员工流程
部门经理根据绩效考评及奖惩提出书面建立—---人事部给出具体意见----销售中心总监审核----上报总部人力资源总监终审
附则
1、凡属公司辞职（按公司规定，作好各项工作交接），于次月公司发放之日结清所有工资。（注：高职员工需委托他们代领工资的，需将工资代领委托书和代领人身份证复印件交人事部存档）
2、离职员工应做好移交工作，并归还领用的《员工手册》、工作证、办工用具、资料等，如有遗失，应按相应价格赔偿或作相应的处罚，同时与人力资源部、财务部做好各项费用（借款、工作服费用、考勤卡、水电费、罚款等）的结算工作。
3.、员工办妥离职手续后，不得继续进出公司及留宿公司宿舍。
4.、员工离职后，即与公司解除了劳动雇用关系，公司不承担其后的任何经济关系及刑事责任关系。
5、本制度自2011年3月1日起施行，公司人事部部拥有本制度解释权和修改权。
销售员工离职管理制度 第2篇
规范销售员工离职申请1尊敬的领导：
您好！
自踏入销售行业以来我便明白这份工作以后可能会遇到的挑战，其实当初自己在销售工作中还是能够发挥自身的优势并取得相应的业绩，但是经过这么长时间以来我还是觉得自己在工作中的一些做法太过于天真，实际上因为个人方面的原因导致自己在平时工作的时候往往是有心无力的样子，或许正是因为如此才会让我萌生了想要辞去销售工作的念头。
其实在进入这个行业以来我便知道自己做事有着“三分钟热度”的缺点，如果能够保持住优势激流勇上的话还是能够在销售工作中取得一定过得业绩，但是这种性格的缺点便是一旦遇上挫折很可能会因此一蹶不振。上个月一个订单都没有的惨烈状况是一直以来顺风顺水的自己所没有预料到的，有些时候我都会埋怨客户为什么不听从自己的一番解释。尽管说我预估到这段时间可能很难获得一些销售上面的业绩，但是我从未想到过竟然会出现零业绩这样的惨痛现实，即便是领导能够谅解自己也不能够让我接受这样的结果。
对于年轻人在心高气傲这方面的普遍现状相信领导是清楚的，尽管说这段时间我一直在努力学习销售这方面的相关技巧并希望能够一雪前耻，但是已经过去大半的这个月竟然还是没有一个订单签约成功。或许我现在这样一个浮躁的心态已经不再适合从事于销售这方面的工作了吧。尽管说销售中也是存在着以急促口吻“逼单”的相关技巧，但是以我目前这样一个现状的话继续下去很可能只会给公司的形象造成抹黑。
实际上即便是我的父母对于自己想要放弃这样一份稳定的高收入工作也是有些不理解的，这段时间身边的同事也在工作上面给予了自己很多的指点，但是或许是因为之前积攒的好运全部都已经消耗完毕的缘故吧，如果继续坚持下去的话也只能是在工作中不断打击自己的自信心而已，而且在这之中也有着自己想要换一份比较轻松的工作意愿吧，毕竟不管怎么说我对待销售工作的热情早已不像当初那般高昂，不过在辞职之前我也会将后续工作安排好并保证不会影响到公司正常的运转。
在产生辞职想法的时候唯一令我感到有些愧疚的便是对不起销售团队中帮助自己的同事们，每天早会之上那一声声慷慨高昂的团队口号早已在我心目中留下了无法抹去的痕迹，这样的回忆也将成为自己往后职业生涯中最为宝贵的财富。
此致
敬礼！
申请人：xxx
20xx年xx月xx日
规范销售员工离职申请2尊敬的领导：
您好！
我是x房地产销售公司的一名销售员，我叫x。我来跟领导提出我的辞职报告来了。我辞职的原因有两点。这两个原因是我在家想了很久，才最后下定决心来给你写了这篇辞职报告。所以，我不是一时起意，也不是我目前的想法。对我以后未来的发展很重要。所以不管怎么说，从长远角度出发，我也要坚定我的离去和辞职。希望领导能够认真对待我这次的辞职，认真的审阅我的辞职报告，然后应予批准。我将会感激不尽。
我来到我们公司从事房地产的行业，已经有x个年头了。但是这x年里我感觉我们中介手里的房子越来越卖出去，越来越难租出去了，甚至连资源都越来越少。所以我也感觉自己做不动了。即使，对行业充满了信心，对自己的工作充满了热爱。但是现实的行情就摆在了这里。越来越多的房屋中介公司崛起，我们的竞争对手也逐渐强大起来。我们中介的销售压力也越来越大了。
而且现在不光是房屋中介跟我们竞争，今年小区的物业人员也开始跟我们竞争。因为现在有很多有住房需求的租客，他们租房一般首先都会先进到小区里面进行考察和寻找。找不到了就会用物业或者是传达室。而很多房东，不仅是在我们中介的手上放了资源，还在物业那里放了消息。
你现在的房屋租赁销售是越来越难做，而且特别是，现在又到了这种疫情蔓延的特殊时期。虽然现在的情况有所控制，但是有很多人还是会有所顾虑，敢出来租房的人也变少了。我对这件事情也是10分的重视，毕竟，我们做中介销售工作的要时常跟人进行交流和沟通。我带他们到处去看房和谈价。所以风险也就更大了。我不想要冒这种风险，也想要对自己的生命负责。这不是开玩笑的事情，这是需要我们认真严肃对待的事情。
所以综合以上考虑，我就跟领导提出了我的辞职报告。我会在x月x日之前做好岗位的交接工作，希望在那之前领导能尽快找到一位，接替我工作的优秀人选。
此致
敬礼！
申请人：xxx
20xx年xx月xx日
规范销售员工离职申请3尊敬的经理：
您好！
很抱歉，经理，我觉得自己在销售上没有太多的能力，虽然已经做销售有那么x年了，但是随着越做越久，我觉得工作起来也很吃力，这销售真不是我可以干得过来的。故此我真诚的向您提我辞职的事情，还望经理您批准。
销售是很需要能说会道的，而我本身就不是一个很会说话的人，甚至可以说是不擅长去跟人打交道的。但是您作为我的经理，您肯定是知道销售最需要的技能就是沟通能力。我这一年的销售工作，我的业绩相比其他销售人员是要低很多很多的。其实我这样的业绩在公司真的是不够看的.，我深感惭愧。其实在进公司之前，我就与其他人一起参加培训了，自然也是有学到相关的知识和技能的，只是我一到工作上就不怎么能运用上了。对于销售，我个人觉得工作是很累的，每天都要不停的想客户介绍产品，还要费劲口舌去把产品更好的销售出去，做得久了，我就觉得特别的累了，我不太想这样做下去。再说看着自己那样低的成绩，着实不怎么样，这也让我没有工作下去的动力。如果我的业绩再好一点，我都会觉得有些盼头，可没有如果，只有残酷的现实。
依照我上述所说，那么我是真的不太适合销售这职业，我在这职业里没有能有更大进步的地方，更没有让我觉得对未来有希望的感觉。我一度陷入自我怀疑中，虽有同事的安危和鼓励，但是我只要还抱着这样的状态工作，我想我就不可能会有好的业绩的。我考虑自身情况和工作的情况，我为此做下了辞职这一决定。这样的选择，我觉得是正确的，毕竟一件事要是做的不成功，那不如放弃，或许还会有其他路。人生还那么长，我不可能就在这一个坑里待着，我必须找到自己喜欢的事情做，也必须找到一份让自己觉得能坚持的工作。思虑许久，也是做了充分的一个准备，才跟您提这要求，所以请您在看完辞职报告后，给予我一个准确的答复，望谅解，也愿理解我的选择。虽说自己业绩不好，但是这是自己的问题，所以还是要公司和您的栽培感谢，谢谢这一年里您的支持，让我顺利撑过了这一年，感激您当初的信任，感激您对我的一个鼓励。
此致
敬礼！
申请人：xxx
20xx年xx月xx日
规范销售员工离职申请4尊敬的领导：
您好！
时光荏苒，不知不觉我来公司已经很长时间了。起初还梦想着成为一个成功的销售员，现在成为了幻影，确实让人沮丧。
本来我对销售充满了信心，但从三个月的不断学习和探索中我发现不论是我的性格、毅力、学识都达不到一个业务员的要求。三个月，没卖出去一台设备，这样的销售业绩着实令我无地自容。销售是以成败论英雄的，我们不愿面对努力付诸东流，可现实就是这样斩钉截铁。
现在我的工作兴趣锐减、工作态度消极。站在一个员工必须爱岗敬业的最基本的职业操守的立场上，我已经不能胜任这份工作。与其不负责任的尸位素餐，不如退位让贤。无论对公司还是我，我认为这都势在必行。
这三个月，我也有很大的收获，也许再踏出光越的大门以后，我的这些电话联系客户的经历、学习关于设备知识的过程都没有了用武之地。但是我认为它们教会我的是交流的艺术和提高自己、竖立自信的重要手段，这些都将让我一生受用。
在这么长的时间里，没有给给公司带来任何利润，您也没有过于责备。这让我更加的惭愧。今天做出这样的决定，我觉得对您是一种深深的辜负。谢谢您在这段时间的提携和照顾。
在此也衷心的祝愿光越的发展势头能够如日中天、您能成为炙手可热的成功企业家。
望领导批准我的申请，并能协助我完成离职的相关手续。
此致
敬礼！
申请人：xxx
20xx年xx月xx日
规范销售员工离职申请5尊敬的领导：
您好！
在公司工作一年中，学到了很多知识，公司的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在公司里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久，公司的环境对于业务员很照顾很保护。鉴于我的个性，要在公司自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，你们也有经常提醒我这一点，其实，这不管是对于公司培育人才或是我自身完善都是突破的难点。
公司业务部近期人员变动较大，因此交接工作可能需要一个时期。我希望在左右完成工作交接。这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一周。但是我还是希望副理理解，现临近年底，如果能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽！
我希望在我提交这一封辞职报告的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请主管尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。谢谢！最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升！主管及各位同仁工作顺利！
此致
敬礼！
申请人：xxx
离职员工的管理对策 第3篇
一、有序应对
就算是在新年开门第一天就收到辞职书, 人事经理也实在不用为刚发的年终奖而气愤不已。辞职者通常都是在计划后才递交辞呈的, 而您此时就必须比之更冷静、更周密, 这样才能弥补好这个缺口。仔细分析员工辞职目的和背景后, 因人而异进行即时处理。一般来说, 根据辞职原因, 可将辞职员工分为:
1. 趋利型。
对现公司也不是很不满意, 而是面对外来“诱惑”, 如高工资、晋升、培训机会、良好工作环境等, 无法抗拒。此类人员占辞职人员中的大多数。因为这类人士通常都较有才能, 也就相应地有更高的成就欲望。公司应尽可能地挖掘内部潜力, 为真正的人才提供更好的工作条件及发展方向。他们为企业所创造的财富是会大过企业的支出的。如果无潜力可挖, 企业亦可顺水推舟。
2. 改换环境型。
这种员工变换单位是因为不愿意长期地呆在一个环境中, 他们过一段时间就换一个环境, 并享受由之带来的新鲜感。企业可以先向其提出内部调换岗位的建议, 将之调到更富挑战的位置上去, 他们有时较常人更能将压力转化为兴趣。倘若他们执意要追求新感觉, 那再留也是留不住的, 直接批准其辞职就可以了。
3. 负气型。
此类人员不太成熟, 也许只是因为上级或同事的一句话、一点“冒犯”就气鼓鼓地离开。人事主管有责任对其进行劝解和EQ培训, 其后再让其决定去留。
4. 家庭型。迫于外力, 没有解决办法才辞职。如
有的人因搬家后离办公地太远;或因长期加班、驻外, 引起家人不满等, 为了家庭, 需要寻找一个能有更多时间与家人相处的工作。除了对公司的骨干可以考虑给予相应的帮助外, 还是由其离去较好, 否则, 劳资双方都会觉着得不偿失。
5. 试探型。
这类员工很有心机, 在工作不顺利或不能令上级很满意的情况下, 以辞职来投石问路。如果上级挽留, 那么就说明对其还算重视, 少不了安慰一番;如果上司放行, 则印证了自己的感觉, 上级确实对其本人很不满意, 那么也就没有必要抱幻想了。这就看企业是否真的满意其能力了。
6. 厌恶型。
因讨厌现有公司体系、工作方法或某位上司、同事, 而又无力改变。为了摆脱, 辞职了事。当企业内部出现了对企业工作方式、工作氛围都不认同的职工时, 企业的管理也许真的出现了问题。对这类员工要进行重点谈话后再决定其去留。
7. 自我不满型。
由于不能胜任工作或信心不足、压力过大, 产生了逃避的行为。这种类型大多数出现在新员工中, 如果没有任用部门指定的资深员工协助新人在试用期间适应工作环境, 他们的离职度最高可达到80%。所以如认为招聘进来的新人确实有潜力, 那么公司需要对其进行帮助和鼓励, 使之能树立足够的自信心;如果确属能力不适应, 当然即可放弃。
正式职工辞职, 一定要求其提前一个月通知公司。典型的做法是, 当月工资一发, 就有人提出辞职, 然后要求快速办理手续。人事经理遇上这种状况, 应视辞职人员具体情由而采取不同的处理办法。 (1) 随时可替换者。若辞职人员离开无关紧要, 那么, 公司何苦一定让其工作一个月呢? (2) 一时难替换者。必须要求离职者工作到替补人选到任为止。这时公司可以明确表态:“如果你要想在新的岗位上能安心工作的话, 就应在原岗位上善始善终。”相信在日渐成熟的人才市场上, 信用机制的约束力会越来越大。 (3) 握有重要客户或机密者。一方面要求其继续工作, 尽快交接;另一方面采取各种手段收回所有客户及有关资料, 堵住其“叛逃”的路。 (4) 临走有破坏企图者。对挖公司墙角的人, 要釜底抽薪。在稳住他所经手业务、客户的同时, 暗中积极准备接替人选, 一俟时机成熟, 立刻通知其离开岗位, 使之措手不及。
二、离职面谈
通常到了办理离职手续这一阶段, 劳资双方对相应的条件、事项已达成了一致。因此离职手续务必又稳又快, 以求双方都能尽快适应, 这期间也没必要再心存芥蒂了, “好聚好散”对大家都有利。
由于离职者的心态多半是对公司不满, 一旦离开后很可能会有诋毁公司的情形发生, 对于企业形象会有很大影响。而良好的离职管理, 尤其是诚恳的离职面谈可以在很大程度上预防或缓解这种不利的行为。人事主管应如何做好离职面谈呢?
1. 面谈前“有备而来”。
事先人力资源管理者应已拿到离职者的个人基本背景、离职申请书、以往考核纪录等资料, 并进行仔细分析, 以掌握离职真正原因, 同时, 这也可让离职者感受对面谈者对于当事人的重视程度, 为双方进一步沟通打下良好基础。面谈地点应选择轻松、明亮的空间, 面谈时间以20至40分钟较为恰当。也不妨以朋友的身份, 为其饯行。在放松的环境中更容易交流。
2. 面谈中“循循善诱”。
可以先帮面谈者倒杯茶水, 先行营造轻松的气氛, 以善意的动作卸去彼此对立的立场, 初步建立互信的关系。同时在面谈的过程当中, 应随时察言观色, 设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线, 专注倾听其抱怨的人或事, 面谈者的角色应该是多听少说, 适当的提出问题即可。在被面谈者产生防卫的情形时, 应该及时地关心他的感受, 不要唐突地介入问题, 也不要做出任何的承诺。最重要的是使其在放松的心理状况下畅所欲言, 说出那些作为员工所不能、不敢倾吐的想法、意见, 看到底是管理中的哪些原因会导致员工离职而去。
3. 面谈后“闻过则喜”。
面谈结束之后, 应将面谈纪录汇集整理, 针对内容分析出导致离职的内部原因, 并且提出改善建议, 以防类似情况再度发生, 给公司造成损失。
离职面谈不只是与员工的交流弥补, 更是企业对自我的深刻反思。在管理中多问几个为什么, 会在深层次上帮助企业提高认识。不少跨国公司都非常重视员工的离职面谈, 如摩托罗拉公司在员工离职面谈时, 专门有辞职面试表格来填写他们的辞职档案, 实行程序化管理。着重询问他们为什么离开, 怎么做才能留住他。如有的员工在辞职时由于某些原因未如实填写, 人力资源部会等他离开后一段时间再问他, 那时候可能他已经没有顾虑了, 会将自己真实的原因说出来。
三、编织网络
对于人才流失不能消极地听之任之, 无论如何, 这些流失的人才是一笔宝贵的资源, 在他们离开企业之后, 并不是就不能开发利用了。我们不主张“困住人才”, 但强调应在那些员工离职之后, 继续与他们保持联系, 把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。
Bain国际顾问公司用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法, 并自1985年创立“校友网络”, 它存有北美地区2000多名前雇员资料, 相应地, 人力资源部里专设一个职位叫“旧雇员关系主管”, 就是跟踪这些人的职业生涯变化情况, 甚至包括结婚生子之类的细节。所以, 所有的“校友”经常会收到最新的校友录、被邀请参加公司的各种活动, 而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。
人才的流动与流失是不可避免的, “终生员工”无论对企业还是对员工个人来讲都不太可能, 所以我们应树立“终生交往”的新观念。将离职员工仍看作是公司的人力资源。因为他们的作用主要表现在: (1) 给公司传递市场信息, 提供合作机会; (2) 可以介绍现供职机构的经验教训, 帮助公司改进工作; (3) 他们在新岗位上的出色表现, 会折射出原公司的企业文化之光; (4) 跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低, 而且忠诚度较高。
所以著名的咨询公司麦肯锡也把离职员工的花名册叫做麦肯锡校友录, 其中不乏高级管理人员、CEO、政治家和教授, 麦肯锡从他们那里获得了大量的商机。
浅析员工离职管理 第4篇
关键词：离职员工；离职管理
一、离职员工概念界定
离职员工广义上即指从企业等各类组织中离职的一类人员；狭义上即指主动离职的一部分员工。本文中所分析的离职员工即为后者，他们对企业来说属于想要获取的优秀人才，但由于各种各样的原因，导致他们无法继续为企业服务，如何有效管理好这类员工，成为了当今企业管理实践者与学者们关注的话题。
二、离职员工的价值
1.变革“推动者”
离职员工（尤其是核心员工）往往掌握着企业很多关键信息，对企业的管理制度、企业文化有着更为深层次的了解与掌握，他们的离职原因不一，但企业内部长期积累的弊端也成为众多原因之一。因此，企业HR要与他们做好真诚的沟通，争取了解他们离职的真实原因，并且认真听取他们对企业管理及企业文化的意见，真实了解企业存在的弊端，为企业日后更好的发展做好准备。
2.信息“传递者”
企业员工离职后往往从事与本行业相关的职业，因此他们便可能成为企业获取其他企业乃至整个行业信息的一条途径。通过这些员工的传递，信息快速、方便地传递到企业管理者耳中，一方面可以节省企业获取相关信息所需支付的费用，另一方面也使企业获取到一些正常渠道难以获得的信息，这对企业进行较为前瞻性的规划是十分重要的。
3.财富“创造者”
企业离职员工再就业的范围往往是本企业所熟悉的一些关联企业，无论是竞争对手还是上下游企业，如若企业与这些员工保持良好关系，对双方企业的商业合作都是比较有利的。一方面该员工对企业“知根知底”，对企业的产品、实力等有较为充分的认识；另一方面该员工与企业保持着良好的私下联系，可以减少沟通中不必要的麻烦。这将有利于企业各方面商业合作的顺利完成，对企业的财富增长有较好帮助作用。
4.品牌“宣传员”
对一个企业的了解莫过于真正在企业工作过的员工。无论企业广告做得多么光鲜亮丽，永远顶不上企业员工的一句真心话语。作为企业曾经的工作者，他对企业的评价将是外界获取企业品牌信息的真实源泉。因此企业与离职员工间良好的人际关系可以促使离职员工对企业做出较为诚恳、正向的评价，有利于企业品牌形象的推广、宣传。
5.成本“节省者”
企业离职员工对企业来说是一种质优价廉的优质劳动力，一方面可以减少各种招聘成本；另一方面也可以减少企业重新招聘所带来的不确定性，减少双方因信息不对称所造成的各项损失。另外，离职员工对企业内部各项规章制度以及人际关系都比较了解，缩减了新员工入职后的适应期，可以更快速的上岗适应工作。
三、离职员工管理的优秀案例分析
1.麦肯锡咨询公司是全球性的管理咨询公司，公司自1926年成立以来一直致力于帮助会员企业构建高效的企业管理架构与团队。他们将本公司的离职员工视为学员学成毕业。同时，麦肯锡公司还建立了独特的“毕业生通讯录”，用以记录本公司离职员工的职业发展变化，并与他们保持必要的沟通。麦肯锡公司通过“毕业生通讯录”所建立的联系，为公司各项事业创造了巨大的盈利空间。
2.台积电公司（台湾积体电路制造股份公司）成立于1987年，是全球最大的专业集成电路制造服务公司。身为业界“领头羊”，台积电将企业离职人员视为宝贵的人才资源，并对已离职员工进行针对性的筛选，最终选出1600多名优秀的已离职员工，对其定向发送邀请邮件，邀请他们重新回到公司，帮助他们与公司共同发展。
3.华晨汽车是国内最为顶尖的汽车制造、生产、销售企业，旗下拥有众多自主研发的汽车品牌。华晨集团在集团总部人力资源部设立了人力资源规划专岗，用以收集各子公司离职员工的基本信息、离职原因以及职业生涯发展变化，用以分析公司内部以及外部所表现出的不足之处，并将信息反馈至集团领导进行整改，用以保证集团不会因为同样的不足损失两个甚至两个以上的优秀员工。
4.摩托罗拉公司虽然经营失敗，但是它们在离职员工管理方面的经验还是值得大多数企业学习借鉴的，该公司在处理离职人员问题上采取了一套特别鲜明的政策——离职人员返聘。他们摒弃了传统陈旧的“好马不吃回头草”思想，鼓励离职人才重新回到公司。为了吸引离职人才的回归，公司对离职后90天内重新回到公司的员工进行司龄累计计算，这一开明的政策为摩托罗拉公司吸引了众多优秀的专业技术人员与管理人员的回归。
四、如何管理离职员工
优秀员工的离职无论对企业还是对员工个人，都具有很大成本与风险。对企业来说，他们所承担的成本包括重新招聘、新员工的企业适应、新旧工作交接漏洞以及新员工的离职倾向等；而对员工来说，一方面需要承担重新就业及重新融入新公司的风险。因此，除非万不得已，企业与员工都会对离职采取较为保守的态度。那么，如何才能降低这种双重风险？
1.兵马未动粮草先行
良好的企业员工管理制度是保留优秀员工的前提保障。马云曾说过：员工离职原因有很多，但只有两点最真实：第一，钱没给到位；第二，心委屈了。因此，企业不仅仅要给员工具有市场竞争力的薪酬，还要给员工一个令人满意的工作环境。这两点做好了便可以有效地降低优秀员工的离职率，使企业人才库处于一个良好的循环状态。一个良好的企业员工管理制度应该能给员工带来做事的机会、赚钱的机会、以及成长和发展的机会。
2.敌未动我先动
企业人力资源部应该与员工建立良好的互动沟通机制，在员工刚表现出离职意向时即将其“扼杀”在“摇篮”里。在处理员工离职问题上，不能仅仅局限于员工离职时的离职面谈、离职手续办理以及各项保密协议的督促，而应该做好员工挽留工作，充分了解优秀员工的需求，在保证企业利益的基础上满足他们的合理需求。
3.塞翁失马焉知非福
在无可奈何地失去了优秀员工之后，要注意做好已离职员工的职业生涯跟进工作，在不利的状态下争取到最优的利益。人力资源相关人员应与离职人员建立并保持良好的个人关系，关注离职人员的职业生涯发展与变化。在公司需要时可借助离职人员帮助企业进行信息收集，并可作为商业合作的谈判桥梁与企业品牌的宣传员。
4.好马也吃回头草
销售员工2022离职申请书 第5篇
您好!
我是__，近期我的工作确实是出现的问题，这样的情况是很不好的，做销售也已经有半年了，这半年我确实是觉得很不好，这样下去也是应该要好好的思考，我的业绩这段时间确实是非常的不好，作为一名销售工作人员我还是觉自己做的很不好，做出辞职这个决定我也是思考了很久，所以向您提出了辞职的申请。
近期在工作方面，我确实是没有好的状态，这让我也有了很多的压力的，在这一点上面我还是需要合理的规划好的，近期在学习方面我还是对自己感觉非常不好的，销售工作就应该要认真对待，做出相关的提高，只有对自己各方面更加专注这样才能够让自己得到更多的锻炼，所以这样下去是有问题的，做出辞职这个的决定，我还是感觉很有必要，现在回想起来的时候我也还是需要更加专注这一点，做不出好的业绩来就会被淘汰，所以这是有很大问题的，我应该要维持好的状态。
这次我所出现的问题还是比较大的，也应该要朝着好的方向发展，所以这对我个人而言也是很有必要的，既然没有办法继续的工作下去就应该要去维持好的状态来，锻炼好自己，也需要合理的去积累工作经验，但是很显然，我没有办法做到这一点，有很大的问题，也是我不愿意看到的，做辞职这个决定反而轻松了很多，这也是我要去不断的填充自己的，此时此刻我更加是觉得很有意义，虽然只有半年的工作经历，可是在__这里我确实还是锻炼了自己不少，我也会好好的反思清楚，未来努力去维持好的状态，用实际行动去证明自己，这是接下来要思考清楚的。
我不愿意消耗自己的时间，这对我的学习成绩还是非常的有意义的，在这样的环境下面我得到了更多的提高，这对我是一件很有意义的事情，感激这半年的工作经历，实在是让我感触深刻，这也是让我感觉很有动力的事情，希望可以在__这里得到更多的锻炼，这是毋庸置疑的，是我需要合理去规划好的，身为一名销售人员，我觉得我还是有很多地方需要做出进一步的提高，我会把这样的好习惯继续发挥下去，并且做出好的表率来，也希望公司越来越好，感激您一直以来的关照，希望您能够理解我的辞职，
此致
敬礼!
申请人：__
从离职案例谈员工离职管理 第6篇
离职申请
尊敬的各位领导：
本人于**年**月**日有幸到公司任职至今，感谢公司给我发展的平台，感谢各位领导对我的支持与帮助，尤其是分公司经理对我工作的认可与支持，更要感谢广大客户对我的认可，谢谢！但由于以下原因，本人申请辞去在管理岗位上的一切职务：
1.从进入公司至今，本人工资变动三次，每次都与公司承诺不一致；
2.由于本人从**岗转岗为城市经理就没有了十三薪；
3.在**城市任经理六个月，一直没有转正，发试用期工资，理由就是领导忙，没有时间安排转正答辩；
4.到省级公司任**工资下调。
所有这一切我觉得是对本人付出的不认可，不能体现出本人价值，故申请辞去一切职务！
另有两点个人意见如下：
一、公司制度要明确，加强岗前培训。从进入公司没有接收过一次任何岗前培训，包括对公司文化、制度的培训。
二、制度的制定不要压制人性。制度要有公司的特色、风格、性格，要体现出公司的“魂”——***总裁的精神！
申请人：***
时间：**年**月**日
这份离职申请有很多值得玩味的地方。
首先，可以说，这个人有点不幸。
不幸之一：.入司时为外派员工，与公司签订劳动合同派往分公司，后来又转岗为城市经理，由于公司对分公司员工当地化的政策，就需要在总部办理离职，与分公司签订劳动合同。导致年底时发放“十三薪”，只能在分公司取得分公司的部分。即：在公司的工龄不能延续计算。其当年总部外派出勤近一年，偏赶上发放“十三薪”前申请转岗（晋升），造成损失。
但实际上，该员工对此有意见也说明公司的制度的疏漏，不能明确指明“十三薪”是否属于工资范畴，对在职员工必须发放。在随后的时间里，公司就对此进行了完善和解释：将“十三薪”改为“忠诚服务奖”即明确定义，忠诚服务奖：属于奖金范畴，公司管理人员参照上一考勤及绩效考核成绩计算并发放该项奖金。
发放范围：合同类型为管理类的人员，包括：
集团本部各中心管理人员；
各区域及分公司外派（不包括本地化员工及当地员工）管理人员，包括中国区总部管理人员；
投资集团、北京****有限公司、上市公司的管理人员、**（中国）**等管理人员。发放日期：每年四月份单独计发。
发放标准：以本月平均固定薪酬为标准计发。
实施细则
A本有下列情况之一的管理人员，不享受忠诚服务奖
旷工累计达三天（含三天）以上者；
病假、事假、旷工累计达一个月（以30天为标准）以上者；
入司时间不满一年者；
员工在发放日期前提出离职或者过失、非过失解除劳动合同的；
月累计迟到/早退3次，年迟到/早退累计5次及以上；
公司处罚条款中明确规定扣除忠诚服务奖的管理人员；
因违反《工作纪律奖惩制度》或《隐形业务问题防治办法》，不享受忠诚服务奖的情况如下表所示（略）
不幸之二：成为城市经理之后，按照这一级别的管理人员的转正审批流程，一直需要总部的答辩委员会面试通过才可以。但是偏偏赶上公司业务模式进行调整期，领导都忙得不得了，后来还发生了高层离职的震动。导致其一直没有转正。可是他等不了了，又申请转岗转回了省级分公司做一个小主管。按照薪资标准当然会有所下调。但是就在其转回省级不久，公司即组织了答辩转正，同期的六位经理均获得了转正面试，并补发转正工资。
不幸之三：公司实行的是薪资保密制，也许在转岗之前，这个人并不了解公司的薪资体系。也没有人在其申请转岗的环节中为其指导薪资随着岗位的变化。还单纯的认为：薪资是和部分领导谈出来的。但其实这些环节上的很多人都没有权利去对工资结构进行界定和施加影响。这个人的第一次晋升，薪水是有比较大的上涨，但是由于试用期80％工资比较原岗位而言并未提高太多。而第二次的转岗，岗位就相对下调了，工资必然下降。
不幸之四：他来的这段时间公司的培训经理还没到位，现在几乎每个月都会有分公司的人被组织回总部参加三天的培训。但是这个人在的期间也组织过一次大型的，他也作为二级分公司的经理从大西北赶来了，印象深刻的是这一个近四十岁的男人，住宿等很多事情却需要他的省级经理出面与接待人员协调、交涉，自己躲在老领导的身后。说到底，还是性格太面了。有了问题不及时跟公司反应、沟通，只自己憋着。
公司要人性化管理，为员工着想是一方面，员工是不是也不能一味的要求公司要怎样怎样而应该有点耐心呢？很多事情在员工看来都是易如反掌的，领导一句话的事，可是真实的背景和影响因素却是盘根错节的。尚需时日和机会去调整。
由于公司在HR管理上的相对规范，公司的员工维权意识肯定比别的公司的员工要强些。可是这个人，走虽走了，却没有拿起法律的武器要求索回自己应得的转正工资差
额。作为HR，这是令我困惑的问题：按照HR的职业规范，似乎应该对其提醒有此权益，但是作为公司的HR，在对方没有提出此项要求的情况下，我也就当没事儿发生了。
可能有的HR看到这里会指责，拖延转正是不合法的事，为了给公司省不值一提的一点儿钱而影响公司声誉的事也是HR的失职和失策。可是，在公司内部审计猛于虎的情况下，会问你，员工没有仲裁，也没有跟公司要这个钱，你为什么要给这个钱？给你个隐性业务的帽子，罚你10％的月工资都不为过。那一切都是理想化的境界。我相信能做到这一步的公司并不多，能愿意为一个跟自己不相干的人去争取利益的HR也不多。忽然有一种感触：什么是权益？权益就是要靠个人自己争取的才能享受的应得权利和利益。你不争取，没有人会主动送给你。包括法制健全的西方国家也一样，民不举官不究。
说得有点远了，正象我曾经听过的流程优化培训课上老师说的，优秀的流程必然是结合着公司文化而制定的。（这种文化才是公司的真实文化，或者说潜文化而非显文化）而HR工作，在尽量符合法律法规要求的同时，也是必然地带有着公司管理文化的个性特点的。这种认识，也许能让我们HR人更心态平和地开展工作。
员工离职管理制度 第7篇
离职管理制度
第一章总则
第一条为规范公司离职员工管理工作，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本管理制度。
第二条除董事长外公司各层级管理人员及所有员工均适用于该制度。
第二章离职定义
第三条合同离职。指员工与公司合同期满，双方不再续签合同而离职。
第四条员工辞职。指合同期未满，员工因个人原因申请辞去工作。
第五条自动离职。指员工因个人原因离开企业，包括不辞而别或申请辞职，但未获公司同意而离职。
第六条公司辞退、解聘
1、员工因各种原因不能胜任其工作岗位或连续旷工三天以上者（含），累计旷工五天以上者（含），公司予以辞退；
2、公司因不可抗力等原因，可与员工解除劳动关系，但应提前通知其本人；
第七条公司除名。指违反公司、国家相关法律、法规、制度，情节严重者，予以除名。
第三章离职手续办理
第八条不论是以何种方式离职的员工，都必须到行政部办理离职手续，领取《员工离职申请书》（附件一），并认真、如实填写各项内容。
第九条离职员工需逐级经部门主管、部门经理、行政部经理、执行副总签批《员工离职审批表》（附件二）后方可办理离职手续。
第十条 员工离职，应提前30天提出申请，自递交《员工离职申请书》（附件一）之日起，办理完成所有交接手续，满30天后可以离职；
第十一条员工自填写离职申请书3日内，由行政部安排该员工在分公司内进行离职面谈。当工作交接完毕并办理完所有的离职手续后，再安排总公司的离职面谈，面谈流程依据《员工离职面谈程序》（附件三）。
第十二条移交
员工离职前应办理以下交接手续：
1、工作移交。指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至部门主管所指定的人员，主要内容有：
（1）公司的各项内部文件。
（2）经办工作详细说明（书面形式）。
（3）往来客户、业务单位信息，包括姓名、单位名称、联系方式、地址、业务进展情况等。
（4）培训资料原件。
（5）企业的技术资料（包括书面文档、电子文档等）。
（6）经办项目的工作情况说明。包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料等。
（7）其他直接上级认为应移交的工作
2、事物移交。指员工任职期间所领用物品的移交，主要包括：领用的办公用品，办公室、办公桌钥匙，借阅的资料、各类工具（如维修工具、移动存储器、所保管工具等）、仪器等。
3、款项移交。指离职员工将经办的各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务室。
4、其他公司认为应办理移交的事项。
上述各项交接工作完毕，接收人应在《工作交接单》（附件五）上签字确认，并经行政部审核后方可认定交接工作完成。
第十三条当交接事项全部完成后，方可对离职员工进行相关结算。
第十四条离职员工的工资、工装费、培训费、违约金、交接工作保证金等款项的结算由财务部、行政部共同进行，并由相关负责人在《离职审批表》（附件六）上签字。
第十五条结算项目包括：
1、违约金、交接工作保证金：因除名、解聘、自动离职和违约性辞职所产生的违约金、交接工作保证金，由行政部依照《劳动合同》《交接工作保证协议》等相关条款进行核算。
2、赔偿金：员工离职时，尚未赔偿的曾经对公司造成的损失，由行政部、财务部进行核算。
（1）物品损失赔偿金：对公司各种财产、物资、设备、办公用品等所造成的损害，需进行的经济赔偿；
（2）培训损失赔偿金：接受公司外派培训，未能在公司工作满相应年限，依照《员工培训协议》退赔的培训费用；
3、工资的结算：工资的结算依照《薪酬管理制度》执行，由行政部进行核算。
4、绩效奖金的核算：绩效奖金的核算依照《绩效管理制度》执行，由行政部进行核算。
第十六条员工的交接工作与离职手续应于30天之内全部办理完毕。
第十七条 员工离职由综合副总负责最终审批，并签批《员工离职通知书》（附件七）至该员工所在公司行政部，自此通知书下达之日起，财务部按公司离职规定届期满返还交接工作保证金。
第十八条公司内部建立的个人档案资料不归还本人，由总公司综合部分类存档。
第四章附则
第十九条如果没有按照本制度的规定程序办理的离职手续，依照《绩效管理制度》的相关考核指标考核相关责任人。
第二十条本制度自颁布之日起执行。
附件1《员工离职申请书》
附件2《员工离职评价表》
附件3《员工离职面谈程序》
附件4《工作交接单》
附件5《员工离职结算单》
员工离职管理的教学实践 第8篇
关键词：离职管理,教学实践,案例教学
今年5月, 我的一位同事想辞职, 于是和学部主任口头说明, 算是提前打个招呼。我们主任非常欣赏这位同事, 几经劝说无效以后, 主任说:你作为教研室负责人辞职, 应该至少要提前一个学期, 不然就是没有职业道德。我的这位同事找我诉苦:我怎么没有职业道德了?你给我评评理。我的合同7月底到期, 我提前二个月就告诉他我要辞职, 完全符合法律要求。我说:是的, 你已经很有职业道德了。对于这一情况, 我将此作教学案例与学生进行探讨。
一、没有道德的人会怎么做
第二天上课, 我想这是一个很好的离职管理案例, 于是要学生讨论。首先, 我介绍了离职意向和离职行为的概念。离职意向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿;离职行为是指雇员事实上离开组织的行为。接下来我介绍了这位老师离职的打算和做法, 我问学生, 她这样离职符合职业道德的要求吗?学生异口同声的回答:符合职业道德的要求。接着我又问:没有职业道德的人会怎么做?有学生回答:他不会说要辞职, 因为这样可能拿到暑假的工资。但是他可能不会选择下学期的课程了。有学生立刻反驳说:如果他不选课, 那不是明摆着下学期要走人了?没有职业道德的人才不管那么多, 他肯定会照选课, 到时候不来了。
二、不同情况离职人员工资如何结算
其次我们进一步讨论的是, 在以上三种情况下, 离职人员分别能够拿到多少暑假工资。第一种正常离职, 一般单位是按天结算;第二种不提出离职, 但是也不选课, 一般单位会有敏感反映, 就是停发工资;第三种情况则会发全工资。从工资一项来看:第三种人最划算, 第一种人其次, 第二种人最不划算。但是从对单位的危害来说:第一种人和第二种人危害程度一样, 属于可预防范围, 第三种人的危害最大, 给单位以突然打击。
三、如何防范员工离职风险
再次我们要讨论的是:怎么防止第三种人的行为发生。依靠员工的职业道德有效吗?回答好这个问题, 我们必须要探讨:员工为什么会来办理离职手续?如果他不办理离职手续的成本比办理离职手续的成本要小, 那么选择不办理离职手续的人就会增加;如果按照单位要求提出辞职的人其工资结算结果比没有按照单位要求离职的人拿的还少, 那么选择不按照单位要求离职的人就会变多。员工是趋利避害的, 这是人的本性, 如果仅仅依靠员工的职业道德来约束, 其结果必然是危险的。要最大程度地保证单位的利益, 必须从离职管理入手, 政策的导向作用才是最为有效的措施。
但是什么样的政策才能即不违反《劳动法》, 又能最大限度地保护单位的利益哪?学生们展开了激烈的“头脑风暴”:收取一定的押金、延期支付工资、扣押相关证件, 这些办法虽然有效, 但不合法。充分利用组织承诺看来还不错。组织承诺, 是指员工对组织的一种承诺、责任和义务, 并由此衍生出一定的态度或行为倾向。员工对组织的承诺应该在员工入职教育培训中以书面形式与组织签订, 并且保存于员工档案以便随时备查, 时刻提醒员工对组织应有的责任和义务, 比如:员工手册的遵守、商业保密协定、离职规范等。当然, 在人力资源管理政策上, 一定要让遵守企业规则的人得到好处。
组织管理人员应该对员工队伍保持高度的敏感性, 正确区分哪些员工是诚意留下来的、哪些员工是有短期任职打算的、哪些员工是把单位当做跳板的。人力资源管理也应该保持时间的连续性, 比如在员工合同到期前一个月, 或者更早, 就应该考虑和员工的合同续签问题。
四、我部专职教师离职原因分析
最后, 我们对我校专职教师的离职原因进行了分析。大家认为主要的离职原因集中在如下几个方面:
1、寻求更好的自我发展。
我们学校是独立院校, 大家认为公办学校或者公务员安全感更强、待遇更好。比如我们今年有一个老师博士毕业了, 有一个公办院校给她13万的安家费, 虽然工作地点不在武汉, 但离武汉不远, 所以毫不犹豫的离职了。这种情况是我们怎么留也留不住的。不是有报道说, 有人情愿去当城管员, 也不选择当独立学院辅导员。
2、薪资待遇普遍偏低。
三年以前, 我校的薪资待遇在独立学院和当地的企业中相比还算是有一定优势的, 但是这些年其他企业相继调整了薪资待遇, 因此我们就失去了薪资待遇上的优势。而且我们在新进教师和成熟教师的待遇上没有明显差距。就像我们案例中的老师发出的感慨一样:我来学校的时候, 完全不知道如何备课、如何上课, 现在我已经很优秀了, 学校的待遇却没有什么变化。
3、对人际关系的不适应。
有的老师离职是因为与直接上级或者直接下级的关系处理不当, 有的老师是因为在工作中的问题得不到有效解决或者在解决的过程中发生了一些不愉快而离职, 以期寻找更好的人文环境。
通过以上对现实问题的讨论, 我发现学生对身边发生的故事最感兴趣。特别是这个学期开学以后, 我惊喜地发现, 学生们的预言大多变成了现实, 在为学部感到痛心的同时, 我也为学生感到骄傲。
参考文献
[1]正略钧策商业数据中心:《2010中国员工离职真相大调查》, 《职业》, 2010.8。
[2]戚振江:《人力资源管理实践员工承诺管理》, 《商业研究》, 2003.17。