人事招聘的职责范围（精选16篇）
人事招聘的职责范围 第1篇
1、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划;
2、协助建立和不断完善公司的招聘流程和招聘体系;
3、利用各类招聘渠道发布招聘广告，开拓招聘渠道，善于通过各种渠道不断猎取候选人;
4、执行招聘、甄选、面试、推选、安置工作;
5、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议;
人事招聘的职责范围 第2篇
--协助处理各类招聘事务性工作;
- 协助统计汇总人事相关信息;
- 协助主管完成其他各项人事事务基础工作。
浅析公立医院的人事招聘 第3篇
人力资源管理是指运用科学的方法, 协调人与事的关系, 处理人与人的矛盾, 充分发挥人的潜能。使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标的过程。人力资源管理还蕴涵着一种认识, 现实中的人存在各种差异, 只有与其他资源结合的人才有能力创造价值。
人力资源管理已经突破了传统的模式, 把人上升到资源的角度进行配置和管理, 如何实现对人力资源的有效管理和配置, 构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为事业单位工作的重点。
人力资源管理分六大模块: (1) 人力资源规划; (2) 招聘与配置; (3) 培训与开发; (4) 绩效管理; (5) 薪酬福利管理; (6) 劳动关系管理。基于当前公立医院人力资源发展的需要, 笔者结合工作实践, 就对公立医院的人事招聘问题作以下探讨与分析。
二、公立医院人力资源管理应遵循的基本原则
1、医院倡导“以人为本”的管理理念, 本着“因岗用人”的原则, 根据各岗位说明书的要求, 科学、合理地管理人力资源。
2、院长由上级管理机构 (组织部) 聘任或解聘。
3、副院长、财务科长、人事科长、办公室主任等职能科室 (人事局批复设置) 由人事局聘任或解聘;各临床科室主任、职能科室主任 (医院自设) 由医院班子会聘任或解聘。
4、各科室的人员管理 (聘用、绩效考评、奖惩、辞退等) 由人事科和各科室主任根据科室职责和现有人员状况提出建议, 报院班子会议决定后, 由人事科执行。
三、公立医院招聘录用制度与招聘体系分析
1、招聘需求
(1) 缺员补充:根据医院人力资源规划, 医院经营目标的需要及员工异动按规定编制需要补充的人员。
(2) 突发人员需求:因不可预测的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。
2、招聘政策
(1) 招聘工作原则
(1) 公开平等竞争, 杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 (2) 考用一致的原则, 考试、试用合格者才能聘用。 (3) 择优录取
(2) 人员招聘规范化
人员招聘要经过招聘程序进行, 对于聘用人员要签订劳动合同, 与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
3、招聘程序
(1) 年度人力资源规划的招聘:根据医院的人力资源规划及岗位说明书的要求, 由人事科选择适合的招聘方式, 制定招聘计划, 进行招聘。
(2) 突发业务需求及人员变动的招聘:
(1) 以各用人科室为单位, 在确认本科室内无横向调剂人员的可能性后, 填写《科室人员需求表》报人事科, 如属新岗位需附上《岗位说明书》。
(2) 人事科认真审核该职位的工作性质、等级及科室人员编制计划等, 做出招聘计划, 报院班子会讨论后执行。
(3) 应聘人员可持身份证、学历证、资格证原件及复印件、l寸免冠照片到医院人事科填写《求职申请表》, 也可通过邮寄相关资料的方式应聘, 如属网络招聘, 可在网上填写《求职申请表》。
(4) 甄选程序
人事科根据岗位说明书的条件要求, 审查求职者的个人简历和求职材料, 进行初选, 对符合者列入上会材料, 上报院领导批示能否进行试工考核。
院领导同意试工考核后由人事科通知符合者进行试工, 由用人科室对其进行考核。
用人科室对求职者的岗位专业技能、岗位知识、学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察并作出考核鉴定, 此人是否留用自己科室。
用人科室对求职者试工考核过后同意留在自己科室的上报人事科, 由人事科再次进行上报, 是否聘用或岗培。
人事科组织被录用人员进行体检, 体检不合格者取消录用。录用者体检合格后, 人事科通知被录用者报到, 并通知用人科室接收。
4、调配
(1) 医院基于业务的需要, 可调动员工的工作岗位或服务地点, 被调员工必
须予以服从。
(2) 各科室主任依其科室员工的个性、学识和能力, 力求人尽其才以达到人与事的相互配合, 可填写《人事变动申请表》交人事科。人事科根据实际情况, 可在医院内部进行人员调整, 报院长批准后, 向被调员工发出变动通知。
(3) 所有员工的变动, 均需由人事科发出变动通知, 无人事科发出变动通知而调换工作岗位的, 不予以承认 (计算考勤时, 视为旷工处理) 。
(4) 奉调员工在接到人事科的变动通知后, 须于通知日期内办好工作移交手续, 应任新职。
四、结束语
综上, 要实现医院在一定时期的经营发展指标并使医院得以迅速发展, 需要多少人才, 需要什么样的人才, 是自己培养还是通过外部引进等方法来解决, 这都需要经过缜密的调查和思考, 制定完整的人力资源发展规划。在人力资源规划中要注意医院发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。通过人力资源规划将医院目标和策略转化为对人力的需求, 有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡, 包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划, 实现人力资源的科学合理利用。
参考文献
[1]刘媛:《探讨卫生人力资源的有效管理》, 《继续医学教育》, 2002 (05) 。
[2]严民:《探索医院人力资源管理新模式》, 《江苏卫生事业管理》, 2004 (03) 。
高校人事招聘平台的设计与实现 第4篇
关键词：DES加密；异步排队；招聘平台
中图分类号：TP311.52 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2016）09-0088-03
一、引言
高校属于事业单位。事业单位新进人员公开招聘，“逢进必考”，是事业单位人事制度改革的一项重要内容。国务院于2014年4月25日颁布了《事业单位人事管理条例》明确要求建立公开招聘制度，形成民主、公开、竞争、择优的事业单位进人机制。当前，随着高校人员招考制度的不断完善，招考人数和频率不断增加。按照传统的报名、资格审验、缴费、配考场、查询分数等程序，一是整个过程周期长，二是涉及大量人力物力，三是效率不高，不利于选拔优秀人才。针对此情况，结合高校人事招考流程，设计基于DES加密与异步排队访问的事业单位招聘平台，在系统设计过程中使用了面向对象技术。以Spring MVC框架为基础进行设计，同时为了解决多负载与系统数据安全问题，创新性的应用了DES对称加密算法与异步排队算法。
本招聘平台改变了了传统的手工招考形式，采用了当前流行的安全可靠的系统平台，规范了招考过程中的流程和标准，通过网络实现在线报名、资格审核、在线缴费、在线打印报表和准考证、随机安排考场、在线查询等功能，高校通过人事招聘网站信息管理系统，节省了人力物力，提高效率，规范流程，使人才求职信息管理工作系统化、规范化、自动化。
二、设计目标与研究内容
高校人事招聘平台的设计过程完全是基于现代软件工程的模式，首先对提出的问题进行可行性分析，从经济、技术、操作和安全四个方面论述了网上报名招聘的可行性。然后对系统需要完成的目标进行定义，即需求分析。需求分析部分分别讨论了系统需要实现的各个功能，及各个功能需要达到的目标、为用户提供怎样的服务。总体设计阶段从概念上描述了系统的设计，按照功能对系统进行模块划分，详细设计阶段设计了系统的实现细节。
根据事业单位的招聘流程和报考环节并设计应聘人员管理子系统、后台核验子系统及管理子系统等，见图1。
人事招聘系统实施的目的是完全或部分代替现有的手工人事招聘工作。它所提供的功能与流程一定要比现有工作流程强大，对比现有的工作需求，招聘系统需要实现的功能有：考生报名、网银交费、用户审核、分排考场、成绩排名等功能。
规范招考过程中流程和标准，通过网络实现在线报名、资格审核、在线缴费、在线打印报表和准考证、随机安排考场、在线查询等功能；设计B/S系统，以Spring MVC为设计基本框架，实现跨平台的系统；对接支付宝等第三方支付接口，实现在线缴费；采用DES数据加密技术，加强系统与数据库交互的安全性；后台管理采用基于RSA数字证书的双向认证技术以保证安全；设计并实现无插件的B/S打印功能；设计异步排队算法以提高负载量。
三、设计原则及流程
1.采用MVC模式（Model+View+Controller的缩写）
将一个应用划分成模型层、视图层和控制层，根据Model、View、Controller的方式把应用系统输入、处理、输出的过程实现有效分离。
如2图所示，用户（应聘人员）提交请求（requests）与控制器（Controller）组件进行请求交互。控制器组件通过应用逻辑控制它们。在模型实例被创建的情况下，控制器即选择下一个视图（View）页面为用户显示，同时，视图同模型进行交互操作获得相关数据并能够显示相关数据。在用户请求提交到控制器之前，视图可以修改模型的当前状态[1]。
2.采用Spring MVC框架
Spring MVC就是Spring中的Web组件，功能丰富，能够与其它web框架实现无差异集成。
如图3所示，采用Spring MVC框架时，当客户端向Spring容器发起一个http请求时会被前端控制器拦截，并去寻找恰当的映射处理器进行处理；处理器选择将请求发送给准确的控制器；控制器处理的请求，并以modeandView（属性值和返回的页面）的形式返回给向前端控制器；前端控制器通过查询viewResolver对象来试着解决从控制返回的视图；如果前端控制找到对应的视图，则将视图返回给客户端，否则抛掉异常[1]。
3.数据库设计实体关系图
为了说明用户的需求，并让用户理解系统的功能和他们在系统中所扮演的角色。将系统抽象为七个概念上的实体，分别是岗位、职位、考生、考试科目、审核人员、考试地点、考场，他们之间存在两种关系。这样既明确的表达了设计思路，又便于与用户进行沟通。图4即为系统的实体关系图。
4.考生报考流程图（见图5）
5.后台管理流程（见图6）
6.在实践中，由于报名集中会对服务器造成压力，同时考虑到安全性
在设计过程中采用了DES对称加密算法与异步排队算法。
DES加密算法技术成熟， 在保护金融数据的安全中应用广泛，具有计算量小、加密数度快、加密效率高等特点。DES加密算法使用了64位秘钥中的56位，并在实际设计中不把第8、16、24……64位作为有效数据位，保证算法安全可靠地运行。从而保证整个程序的安全性和交易数据的完整与安全。这是基于当前一些黑客或非法组织专门盗取一些网站的人员信息资料进行诈骗现象而设计的。
在实践过程中，由于应聘人员往往在报名截止时间点提交报名申请，往往会出现提交请求高峰，服务器难以承受压力，往往会宕机或进入程序死循环。针对这个现象采取异步排队算法，保证程序平稳运行。
四、技术特征与创新性
1.基于Java的三层Web应用程序开发
系统采用Spring MVC三层架构，基于Linux操作系统，跨平台，易移植。系统管理采用基于双向认证的数字证书结合MD5加密口令，保证系统后台数据的安全性。采用SpringMVC框架作为Web层模型，比同类模型Struts在效率与安全性上更高。采用SpringMVC集成框架构建层次更清晰，便于提高开发效率和维护效率。
2.基于网银的在线支付系统
系统实现了在线自助缴费，支持网银、支付宝等第三方支付平台，同时预留了扩展接口；同时，在设计与实现上，充分考虑了安全性与健壮性。交易数据全加密处理，交易数据传递和反馈均为密文，避免数据泄漏。并实现与支付平台的两次握手机制以保证回馈数据的正确接收。
3.异步排队算法
设计异步排队算法，在重负载情况下，前台请求在后设计线程异步排队，保证系统在重负载下正常运行。可提高在重负载下高并发的运行效率，经过实际应用，可最大限度提高服务器的使用效率，是对比同类公务员招考系统创新点。
4.DES对称加密算法的应用
使系统与数据库间的数据为加密后的数据，最大限度上提高了系统数据的安全性。
五、总结
高校人员综合招聘平台改变了了传统的手工招考形式，采用了当前流行的安全可靠的系统平台，规范了招考过程中流程和标准，通过网络实现在线报名、资格审核、在线缴费、在线打印报表和准考证、随机安排考场、在线查询等功能，即节省了人力物力，提高效率，规范流程。
该系统解决了常用招聘系统中高并发、大流量、难管理、系统安全性差等问题，具有高聚合、低耦合、易扩展等特点，部署快捷、操作简单、体验友好，适合高校人事招聘具体应用。有效地推动了人事招聘考试“公正、公开、公平”，提高公信力。
参考文献：
[1]百度.spring3.1MVC实战[Z].
[2]吴小军.基于SSH2框架的校园网招聘信息发布系统的构建[D].复旦大学，2010.
[3]王丹.大连大学高层次人才招聘网站系统研究与开发[D].电子科技大学，2011.
[4]刘吉斌.事业单位公开招聘工作的实践与思考[J].人才资源开发，2012.
人事招聘的职责范围 第5篇
2、执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作;
3、充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求;
人事专员招聘职责 第6篇
2、熟悉部门业务知识，跟进面试官面试情况并进行跟进反馈与沟通;
3、负责开拓和管理日常招聘渠道，并实时更新企业信息;
4、负责员工劳动合同的签订、续订，及时更新维护人事档案;
5、负责员工培训的计划和安排;
6、负责组织和推动企业文化建设，组织策划公司团建活动;
人事招聘专员的岗位职责内容 第7篇
2、维护拓展各招聘渠道，保证公司招聘工作能够有效开展;
3、其他招聘工作，包括但不限于信息宣传、简历开源、面试安排分析等;
如何招聘人事经理？ 第8篇
显然，招聘人事经理的企业，其目的是要强化和提高企业的人力资源管理水平，而现行人力资源管理的薄弱肯定是没有合适的人事经理。因此，人事管理薄弱的企业如果让在人事岗位上不胜任的人去招聘专业水平较强的人事经理，显然是不适当的。
那么，企业究竟怎样才能招聘合适的人事经理？衡量一名优秀人事经理的标准又是什么呢？对此，本刊记者专访了北京智鼎管理咨询公司总经理田效勋博士。
招什么样的？
记 者：我曾遇到一些老板请我帮助他推荐人事经理。我问他们为什么不到人才市场去招聘，他们说也去了，但总招聘不到合适的。我说如果让我推荐，那么标准是什么？他们说不知道，但要比现在的人强，能够把人力资源工作抓上去，并让老板满意才行。您对此有何见解？田效勋：首先，招什么样的人事经理是由企业目前希望解决的主要矛盾决定的。也就是说，每个企业需要人事经理解决的主要问题是有区别的。
有的企业请人事经理侧重建立现代人力资源管理体系，此时应看重候选人是否在一个比较规范的企业工作过，是否参与过体系的建设，是否掌握现代人力资源管理的理论知识。
有的企业则希望人事经理主要解决人员分流、劳动纠纷等问题，那么招聘时应重点考察其实际处理这些问题的经验如何，对劳动法的掌握和运用能力如何，是否具有很强的沟通能力等。
有的企业对人事经理的期望更高，希望依靠他提升人力资源管理和企业战略匹配的程度，那么就要求其具备战略性人力资源管理的理念，对企业经营整体的把握能力比较强，工作中善于授权管理，自己侧重战略性人力资源管理。
其次，要了解人事经理的一般胜任力。
所谓胜任力，是指能够区分一般绩效和优异绩效的那些能力素质。确定人事经理的胜任力就是要回答这个问题：好的人事经理和一般的人事经理在能力素质上有哪些差异？
一般来说，人事经理的胜任力模型由五个方面构成：沟通能力、责任意识和公正心、人力资源专业能力、对人力资源如何支持经营的深刻理解、应变能力。在实际招聘工作中，还要对五种胜任力进行清晰地界定，如对应变能力可以界定如下：
1.定义：在新环境中善于自我调整，摒弃以往的定势和假设，具有充分的灵活性，能从容应对各种变化和挫折情境。
2.描述：面对紧迫的情境和压力时，仍能有效地推进工作；在局势不明、受干扰的情况下，仍能保持自信和积极；遇到突发事件，能很快地调整自己的情绪，及时应对和处理；遇到挫折时，不轻言放弃，坚持不懈推进工作；能根据得到的反馈信息和经验，及时调整相应行为和策略。
从哪儿招？谁来招？
记：目前，招聘称职的人事经理不是一件容易的事情。多数情况下，好的人事经理不是通过传统渠道招来的。于是有人说，招人事经理不能找没工作的，一定要“挖”现任职的，是这样吗？
田：较优秀的人事经理往往愿意参加一些诸如沙龙、培训等社会活动，要想接触到他们就应该多参加这些活动才行。当然，如果当地的“猎头”服务比较规范、发达，也可以请专业机构推荐。
在实践中，有的企业委托人事副经理来招聘人事经理。这种做法是不妥当的。一方面，人事副经理的心理感觉不好，本来没得到“扶正”就有了挫折感，还让他去招聘自己的领导！另一方面，管理流程上来讲，这样做也是不合理的。应该是谁用人谁决定招人。因此，如果人事经理的直接上级是总经理，则应该由总经理亲自来做这件事情。当然，人事副经理也应当做好招聘人事经理的流程工作，如：招聘信息的发布、简历的收集等等工作。但是，对人事经理的面试工作应由其直接上级来做。
如果没有从人事部门内部提升人事经理，则应该做好有望提升而没提升的人的工作，否则会给新来的人事经理带来工作上的被动局面。如何做好这项沟通工作？一要让他看到自己确实和目标职位的要求有差距；二要进行安抚，帮助其设计职业发展道路；三要明确要求其配合新任经理的工作。
有时，人事经理的直接上级不是总经理，也许是分管副总经理。此时，最好也要请总经理把关。因为人事经理这个角色太重要了，首席领导肯定很关心候选人是否合格。
怎样才能看得准？
记：相对而言，对人事经理进行考察更困难一些。他们掌握很多面试和心理测试的技巧，对你的问题目的比较了解，有能力取悦面试人而获得自己想要的职位。当然，这并不是说人事经理在面试中不真诚，只是由于职业的原因，他们更善于表现自己的优势。那么，如何才能看得更准一些呢？
田：首先要在面试上多下功夫。面试时间要长，我的经验是至少也得90分钟。面试中要创造一个轻松的氛围，就像聊家常一样，重点挖掘候选人的学习和工作中的典型经历，从中考察其擅长和不足之处。以下是几个经常问的问题：
你在这个单位做出的主要贡献是什么？请举例说明。
你参加了这次人力资源培训，有哪些收获？在工作中是如何应用的？
你遇到过其它部门主管的抱怨吗？你是如何处理的？
……
另外，一次面试不行，至少要进行两次，并变换面试的场合和地点。对人事经理的招聘面试，不一定非要在正式的环境中，可以是一起共进午餐，也可以共同参加一个研讨会，用心在和候选人的交往中观察了解他。因为在这种环境下，人的表现可能会更加真实。
一个人面试不行，最好请别人也单独面试一次，如果时间不允许，也可以请别人共同参加面试。多一个人观察，就会多一个视角。
其次是应用一些现代人才测评手段，作为辅助工具，对候选人进行更全面、更深刻地了解。在人才测评技术中，适用于人事经理的莫过于情景测验了。情景模拟测验能够考察人事经理的沟通能力和团队能力。常见的情景模拟测验是小组活动，即请4～8个候选人一起解决一个难题，从过程中观察他们的行为表现。
用谁不用谁？
记：在人事决策中，常常遇到一个矛盾：张三的知识和经验都达到甚至超出了要求，但其性格上和个人愿望上与人事经理的要求不太匹配；李四的知识经验略有欠缺，但个性上很适合做人事经理，又有着很强的获得这个职位的愿望。到底用张三，还是用李四？
田：一般情况下，在最终决策时不会只对一个人进行是否录用的决定，最好是有2～3名候选人，根据本企业人事经理要面对的主要问题和一般人事经理的胜任力特征进行决策。以下是一个关于人事决策的方格图：
录用决策
23
高适任性高适任性
低适合性高适合性
不太合适完全合适
14
低适任性勉强适任
低适合性高适合性
不合适出乎意料地合适
上图中，适任性指从能力和经验方面和职位的匹配度，适合性则指从个性和愿望上角度和职位的匹配度。依据这个理论，第四种候选人是最合适的人选。经验能力上有点欠缺反而会更激励他积极地开展工作，会更加珍惜这个岗位工作。只要个性愿望上适合，就可以通过经验和学习提高上来。而如果个性上不太适合，则很难改变。因此，李四可能是最好的人选。人事决策还要平衡近期利益和长远利益的关系。在企业急需人事经理解决棘手问题时，可能会选择经验能力更强的人，不会考虑更长远的事情。在不确定性非常普遍的今天，也许这样的决策是对的。
招聘培训人事专员的岗位职责 第9篇
2.负责现有招聘平台的维护、招聘数据分析、开拓新的招聘渠道;
3.根据公司的招聘需求、业务计划，进行人才储备;
4.员工的入离职手续办理;
5.员工考勤汇总;
6.协助组织策划员工生日会、团建等活动;
招聘培训人事专员的岗位职责 第10篇
2、负责公司用人需求的发布，并更新招聘信息;
3、负责建立公司储备人才数据库，确保招聘满足率的有效达成;
4、负责简历筛选、面试通知及首轮面试筛选;
5、负责根据公司内部培训需求，拟订培训计划，确保各类培训按计划实施;
6、负责组织培训和开展新员工培训，及时反馈新增培训需求情况;
人事招聘专员的岗位职责内容 第11篇
2、候选人简历筛选、邀约、初试、复试安排、offer谈判和发放、入离职手续办理等;
3、对招聘工作进行管理，独立完成关键岗位的招募工作;
4、管理培训相关资料，完成新员工入职培训;
5、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告;
人事招聘的职责范围 第12篇
关键词：高等学校;学生人事档案;归档范围
Abstract： This paper introduced the existing rules of filingscope of university students personnel archives in China， analyzed that the scope offiling of university students personnel archives lacks of authority、standardability、and guidance under existing rules， proposed principlesthat filing content of studentspersonnelarchives should link up with carders personnel archives、scope of filing of studentspersonnelarchives should be launched around students activities， etc， suggested that the scope of filing of university students personnel archives should be divided into five aspects， such as， admission materials、university materials、organization materials、abroad materials、and other materials.
Key words： Institution of higher education ;Students personnel archives; Scope of filing
学生人事档案，记述和反映学生个人在成长过程中的经历、德才能绩、学习和工作表现，以学生个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。正确划分学生人事档案材料的归档范围，科学管理学生人事档案，是贯彻执行党的教育方针，为社会主义现代化建设培养、选拔、录用人才服务的一项常规性基础工作。学生人事档案是高校档案工作的重要组成部分，“在我国近代高等教育历史上，既有学生档案之名，也有学生档案之实”，[1]同时也是用人单位全面了解和选拔使用人才的重要依据。因此，在高校档案管理中，学生人事档案应为高校档案管理中的重要内容之一。通过划分专门的高校学生人事档案的归档范围，指导全国性高校学生人事档案的管理工作。
1 高校学生人事档案材料归档范围的现行规定
1.1 教育部、国家档案局关于学生人事档案材料归档的规定。目前我国没有制定全国性的学生人事档案的管理办法，但教育部和国家档案局2008年制定的《高等学校档案管理办法》（第27号令）与国家教育委员会1989年10月10日发布的《普通高等学校档案管理办法》（国家教育委员会令第6号）相比，在原有归档范围的基础上增加了学生类档案。其第十五条关于高等学校文件材料的归档范围第3款专门设定了学生类档案的归档范围“主要包括高等学校培养的学历教育学生的高中档案、入学登记表、体检表、学籍档案、奖惩记录、党团组织档案、毕业生登记表等”。 [2]这也是目前唯一能体现全国性的关于学生人事档案归档范围的规定，但这一规定并没有说明是学生的人事档案，更没有说明学生类档案管理的最终去向。
1.2 省级政府部门关于学生人事档案材料归档的规定。全国31个省、自治区、直辖市中（不含港、澳、台），只有四川省教育厅于2007年颁布了《四川省普通高等学校学生档案管理办法》（试行）（川教[2007]26号），对高校学生档案的管理作出具体的规定，对全省高校的学生档案管理起了指导性作用。此外，有些省、自治区、直辖市根据《高等学校档案管理办法》制定了实施细则，关于学生档案的归档范围只是沿用了《高等学校档案管理办法》的规定，没有新意。也有个别省印发了高校毕业生档案管理的文件，如江苏省教育厅办公室2013年印发的《关于规范我省高校毕业生档案管理工作的通知》（苏教办指[2013]9号），但归档范围并不准确、完整。
《四川省普通高等学校学生档案管理办法》（试行）与《高等学校档案管理办法》相比，增加了出国留学材料和有工作经历的个人人事档案材料。其第三章第十条把学生档案的归档范围分成十大类，具体为“第一类 学生登记表、毕业生登记表;第二类 鉴定、考核、考察材料;第三类 学生成绩卡（表）、授予学位决定、学籍异动材料;第四类 加入中国共产党、共产主义青年团或其他党派、团体等组织的材料;第五类 奖励材料（含三好学生，优秀党团员、奖学金和优秀学生干部等登记表）;第六类 处分材料（包括个人检查、调查报告、校级处分决定或免于、撤销处分的意见等）;第七类 出国留学材料;第八类 学生入学及毕业体检表，大学生体质健康标准登记卡片或免予执行体质健康标准申请表;第九类 有工作经历的个人人事档案材料;第十类 其他可供学校及社会录用人才时参考的材料”。[3]
江苏省教育厅、江苏省档案局印发的《江苏省高等学校档案管理办法》（苏教规〔2012〕5号）关于高校学生人事档案材料的归档范围作了详细的规定，与《四川省普通高等学校学生档案管理办法》（试行）相比，学生人事档案的文件材料归档范围增加了高考档案材料，如体检表、高考报名登记表、志愿卡。此外，把学生人事细分为本专科生新生、本专科毕业生、硕士毕业生和博士毕业生。如“硕士毕业生档案归档材料主要包括：报考攻读硕士研究生登记表、毕业研究生登记表、研究生学位申请书、授予硕士学位决定、硕士毕业体检表、党团材料、奖惩材料等。博士毕业生档案归档材料主要包括：报考攻读博士学位研究生登记表、专家推荐书、毕业研究生登记表、研究生学位申请书、授予博士学位决定、博士毕业体检表、党团材料、奖惩材料等”。[4]
江苏省教育厅办公室2013年印发的《关于规范我省高校毕业生档案管理工作的通知》（苏教办指[2013]9号）规定高校毕业生归入档案的材料有八大类：（1）《毕业生登记表》;（2）学习成绩登记表;（3）奖惩情况;（4）学位授予证明;（5）入党（团）志愿书等;（6）毕业离校前体检结果;（7）《就业通知书》;（8）其他需要归档的材料。
1.3 校级关于学生人事档案材料归档的规定。据教育部统计资料表明，目前全国高等学校共计达到2845所，其中普通高校有2553所。这么多的高校中制定学生人事档案归档范围的高校不足1/10，部属院校中主要有武汉大学、浙江大学、北京师范大学、东南大学、中国农业大学等。许多高校把学生人事档案按照其形成阶段来划分为本科生、硕士研究生和博士研究生三个阶段，每一个阶段均包含三大方面：新生入学档案材料、在校期间形成的档案材料和毕业档案材料，如《北京师范大学学生人事档案管理办法》（试行）。也有高校按照学生人事档案的内容划分，如《浙江大学学生档案管理暂行办法》把学生人事档案归档范围细分为十六个大类：登记表、高考当前信息、各类鉴定（考核、考察）材料、学籍材料、党团材料、军训材料、奖励材料、处分材料、出国留学材料、体检材料、实习（社会实践）材料、资格证书材料、等级证书材料、就业通知书、助学贷款材料和其他可供学校及社会录用人才时参考的材料。
2 现有规定中归档范围存在的问题
2.1 缺少权威性。目前全国关于专门档案管理的文件并不缺少，如中共中央组织部印发的《干部人事档案材料收集归档规定》（中组发〔2009〕12号），财政部、国家档案局印发的《会计档案管理办法》（财会字〔1998〕32号），国家档案局、水利部、国家能源局印发的《水利水电工程移民档案管理办法》（档发〔2012〕4号）等，但没有专门的学生档案管理规定。教育部、国家档案局印发的《办法》虽然增加了“学生类”档案，从其包含的内容来看，并没有完全反映学生在德、能、智、体等各种方面的活动。
2.2 缺少规范性。《高等学校档案管理办法》增加了学生类档案，有些省、自治区、直辖市制定了学生档案的管理办法或相关文件，许多高校也印发学生档案的管理文件，但并不规范。如《高等学校档案管理办法》中的学生类档案，其归档范围与教学类、科研类、党群类、行政类等类别的档案相比，显得不协调。因为其他类别的档案是由高校档案管理部门收集、保管和利用，而学生类档案是归档随人走，最终要转递到学生就业单位或人才市场。显然，学生类档案应该单独制定管理办法。《江苏省高等学校档案管理办法》中对学生类档案作了明确的划分，提出“学生类档案在实际操作中应当分为两种，一种是随学生毕业、就业而派遣的学生人事档案材料;另一种是由高校档案机构永久或定期保存的与教学、科研等活动相关的学籍类文件材料。两种学生类档案在归档范围、工作流程、管理模式与体制等方面应当区分开来，并制定相应的管理办法。前者作为高校专门档案管理，后者纳入高校综合档案管理”。
2.3 缺少指导性。2015年全国高校应届毕业生总量为749万左右。这么多高校的学生档案管理没有一个统一的指导性文件，许多高校各自为政，学生人事档案材料的归档范围五花八门。而《高等学校档案管理办法》虽然增加了学生类档案，但归档范围并不全面，如学生实习（实践）材料、出国材料等都不在此列，尤其是毕业生重要的材料——《就业通知书》（或《就业报到证》）存根也明确在归档范围内。而《关于规范我省高校毕业生档案管理工作的通知》中的表述与此相比并不一致，对全省高校而言，缺少执行力，没有指导价值。
3 学生档案归档范围确定的原则
3.1 学生人事档案归档的内容应与干部人事档案衔接。高校学生档案作为干部人事档案的重要组成部分，其归档的内容应与干部人事档案归档的要求相吻合。中共中央组织部2009年印发的《干部人事档案材料收集归档规定》（中组发[2009]12号）把干部人事档案归档的类别划分为25大类，其中与高校学生档案有关的有10大类，分别是履历材料、考察（考核、鉴定）材料、学历学位材料、职业（任职）资格材料、党团组织材料、表彰奖励材料、涉纪涉法材料、出国（境）材料、健康材料和其他材料（毕业生就业报到证）。高校学生档案的收集、整理应围绕这些类别展开。
3.2 学生人事档案归档的范围应围绕学生的各项活动而展开。高校学生人事档案反映的是学生在校期间参与各项活动的历史记录，不仅记录其学习成绩，而且也记录德育、体育、美育等方面的活动，全面而又真实地记录人才成长历程。高校学生人事档案的管理是一项系统性工程，高校各部门都有责任、有义务详尽记录学生在校期间的成长历程。现有的归档范围独自为政，不够系统，不够全面。既不能涵盖其全貌，也不能使用人单位对学生有全面准确的了解。所以，当前应根据大学生（研究生）学习、科研、生活、工作的特点，补充、扩大高校学生档案归档范围。通过这些档案材料真实反映其个性化发展特征，更好地为学生的成长成才服务，为高校的各项管理服务，为社会选拔优秀人才服务。
4 学生档案归档范围的建议
根据《干部人事档案材料收集归档规定》和《高等学校档案管理办法》等规章、文件的要求，建议高校学生人事档案材料的归档范围从五个方面考虑，入学材料和高考材料、大学（研究生）材料、组织材料、出国材料和其他材料。
4.1 入学材料。招收入学的本科生档案材料，一般应包括高中（职中、中专）学籍卡、高中（职中、中专）毕业生登记表、高考报名登记表、高考体检表、高考志愿表、高考成绩单等材料;招收入学的研究生除原有个人档案应有材料外，还应有报考攻读硕士学位研究生登记表（含录取为直接攻博生）、推荐免试攻读硕士学位研究生登记表、报考攻读博士学位研究生登记表、推荐免试直接攻读博士学位登记表或在校硕士生提前攻读博士学位申请表、报考博士学位和单独考试的硕士学位研究生的专家推荐表等材料。
4.2 大学（研究生）材料。这一部分材料是整个归档范围的核心内容，主要有八个方面：一是学习成绩材料：大学、硕士、博士等各学习阶段各类课程的学习成绩登记表等材料。二是学籍材料：各大学、硕士、博士等学习阶段退学、结业、肄业、休学、转学、保留入学资格、复学等变更材料（注：有些高校这两类材料合为学籍卡）。三是鉴定材料：组织上对学生本人的各种鉴定表等材料。四是实习（实践）材料：大学、硕士、博士等各学习阶段实习（实践）报告、总结及成绩等材料。五是毕业材料：高校毕业生（毕业研究生）登记表、毕业生（毕业研究生）就业通知书（就业报到证）等材料。六是学位材料：各学习阶段学位申请、授予等材料（这部分材料有些高校与毕业生登记表合在一起，或者与学籍卡合二为一）。七是奖惩材料：在校期间获得各级表彰奖励的材料，包括获得三好学生（研究生）、优秀学生（研究生）干部、优秀共产党员、优秀团干部、优秀团员、优秀毕业生（毕业研究生）等荣誉称号的登记表，各类奖学金登记表及其他获奖评审证明材料;处分材料：在校期间违反校纪校规，触犯国家法律等形成的各类处分材料（警告以上处分材料）。八是体检材料：入学体检表、毕业体检表等材料。
4.3 组织材料。入党、入团的申请书、志愿书，自传、入党积极分子考察表、政审材料、思想汇报，预备党员转正申请书，党团组织建设上形成的其他材料;参加民主党派的申请书、登记表等材料。入团材料基本上在初中形成，也有少量学生的入团材料是在高中、大学阶段形成。入党材料最早在高中形成，大部分学生是在本科阶段或研究生阶段形成。
4.4 出国材料。因公（私）出国（出境）审查表、备案表，在国（境）外学习、进修情况或鉴定等材料。
4.5 其他材料。入学前参加工作期间的工资、考核、职务（职称）、劳动合同等材料以及具有保存价值、应予归档的学生个人材料。
总之，要严格按照《干部人事档案材料收集归档规定》和《高等学校档案管理办法》的要求，把高校学生人事档案作为一项重要的工作来抓，准确、科学划分其归档范围，全面收集高校学生人事档案材料，追补缺失的档案材料，切实把反映高校学生德、能、勤、绩等方面的材料，及时收集归档，提升高校学生人事档案的利用价值。
*本文为2014年度江苏省档案局科技项目《就业视角下高校学生档案服务体系建设研究》（项目编号：2014-12）、2013年江苏省高校档案研究会科研课题《加强高校学生档案服务功能的研究》（项目编号：JSGDF2013-21）阶段性研究成果。
参考文献：
[1]教育部办公厅.《高等学校档案管理办法》解读[M] .北京：高等教育出版社，2010：49.
[2]教育部、国家档案局. 高等学校档案管理办法[EB/OL].[2015-08-12]. http：//www.china.com.cn/policy/txt/2008-09/12/content_16441222.htm
[3]四川省教育厅. 四川省普通高等学校学生档案管理办法[EB/OL].[2015-08-12]. http：//archives.scu.edu.cn/detail.asp？id=627
[4]江苏省教育厅、江苏省档案局. 江苏省高等学校档案管理办法[EB/OL].[2015-08-12]. http：//dangan.yzu.edu.cn/art/2012/9/3/art_5715_240680.html
人事招聘工作职责 第13篇
2、负责招聘实施，监控招聘过程，并对招聘效果进行评估;
3、负责招聘渠道的维护和开发，对各招聘渠道进行维护与评估，对渠道进行调度安排;
4、负责修订和完善招聘相关管理制度和工作流程;
人事招聘工作职责 第14篇
2.开发并维护新的招聘渠道及有效渠道分析总结;
3.能对招聘人员进行素质分析，提升招聘质量;
4.同分拨负责人进行人事工作对接;
5.对岗位人效进行监控及时跟进补员进度;
人事招聘工作职责 第15篇
2.制定招聘计划，及时筛选简历，电话邀约、面试安排;
3.跟踪面试流程，及时反馈结果;
4.跟踪与记录台账报表;
人事招聘专员主要工作职责范围 第16篇
2、根据公司发展规划及时评估与人力需求，并实施内外部人才招聘、选拔和人才储备;
3、搜集简历，对简历进行分类、筛选，通知应聘者前来面试，并进行初选;
4、发掘更多的途径来提升招聘的效果和力度;
5、日常招聘信息的维护与记录等招聘后续工作以及入职人员的后续跟踪;
6、与各部门密切配合，了解每一个工作岗位的核心招聘要求;