不定时工时制工时标准

不定时工时制工时标准（精选9篇）

不定时工时制工时标准 第1篇

标准工时制

1、标准工时制也称为标准工作制，是由立法确定每天中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。

标准工时，是我国运用最为广泛的一种工时制度，在标准工时制下，根据《劳动法》第三十六条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，工人每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时。并且根据《劳动法》第三十八条、第四十一条规定，标准工时制还有以下几点要求：

1、用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日；

2、因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时；

3、特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时；

4、每月延长工作时间不得超过36小时。

在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

综合工时制

2、综合工时制，又称综合计算工时制是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。即在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。

用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

综合工时制度有以下特点：

1、一般以月、季、年为周期综合计算工作时间；

2、其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同；

3、其基础仍然是标准工时制，虽然允许具体的某日（或某周）工作时间可以超过法定标准工作时间，但是仍然要坚持一定周期内总的工作时间及平均工作时间都不能违反法定的标准。

综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行综合计算工时工作制：

1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等到行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

2、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

如果在整个综合计算周期内的实际平均工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其不超过部分不应视为延长工作时间。

注：标准工时制和综合工时制的区别在于计算工作时间的周期不同，前者是以周为周期，后则周期则更长

不定时工时制

3、不定时工时制也称为不定时工作制。它是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。

标准工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。

对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制。

1、经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。

2、实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产，工作任务的完成。

3、实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。

根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

注：从全国性质的法律规定来看，并没有规定不定时工作制的加班情形，普遍认为不定时工作制是不计算加班时间和加班费的，只有在部分地区如上海、深圳的工资支付条例中规定，在法定假日加班，不定时工时制的人员也有加班费，按300%的日工资支付。劳动者可以与用人单位就加班问题在劳动合同中进行约定，以维护自己的权益。

不定时工时制工时标准 第2篇

2013年6月

标准工时制：劳动者每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时，用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日，因生产经营需要经与工会和劳动者协商后一般每天延长工作时间不得超过1小时，特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时，每月延长工作时间不得超过36小时。按照相关法律规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

综合计算工时制：实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以周、月、季、年为单位。这就意味着在一个综合计算周期内某一具体日（或周）的实际工作时间超过8小时（或40小时），但是综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间的，不算加班。只有在该周期内的工作总时间超过核定的标准时间，才叫加班，支付不低于工资150％的工资报酬；法定节假日工作的，算加班，支付不低于工资的300％的工资报酬。

不定时工作制：在这种工作制下，劳动者每一个工作日没有固定的上下班时间限制。经批准实行不定时工作制的劳动者延长工作时间，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。实行不定时工作制的劳动者，除法定节假日工作外，其他时间工作不存在加班。法定节假日工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

提醒：实行综合计算工时制和不定时工作制的职工仍然享有法定休息的权利，根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》

不定时工时制工时标准 第3篇

尽管从实践的方向来看, 一些企业已经在不同程度上使用了弹性工作制的方法。但是从学术的角度, 我国现有的文章多是介绍性的, 而缺乏相应的实证研究。在劳动关系研究中, 工资和劳动时间是最主要的两个核心。1995年的《劳动法》也提出要保证劳动者的工作时间和收入的权益。而弹性工作制不仅涉及到工作时间的改变, 更涉及到了由此而引起的收入变化, 因此研究对于解释我国劳动关系现状有着积极的作用。本文将主要从弹性工时的角度, 分析弹性工时制如何被管理者作为控制手段而使用的。

1 弹性工时制在中国

1.1 弹性工作模型和弹性

学界对弹性工作制的研究是从阿特金森 (Aktinson) 在1984年提出“核心─边缘”的弹性工作模型之后而迅速展开。这一模型强调了核心、边缘员工的分化, 以及他们在功能、数字、财政弹性上的不同处理方法:核心员工作为能够决定企业生产的主力, 享有更多的功能弹性, 所以他们能够选择不同的工作任务以提高生产率, 更多的福利和培训机会;边缘员工则对企业不那么重要, 比如清洁工、秘书等, 他们被安排更多的数字弹性, 比如使用临时工和兼职工等, 或根据企业需要调整其工作时间, 以减少劳动成本, 适应市场变化;财政弹性更多的是指更加容易反应外部市场的薪酬支付系统。在实际中, 顾主愿意使用弹性工作制是因为这是一个更能适应市场波动和减少劳动成本的有效方法。

1.2 弹性工时制的形式和内容

弹性工时制的形式一般包括:核心——弹性时间结合, 年工时制 (综合计算工时) , 压缩周工作时间制, 摇摆工作时间等方式。在核心——弹性时间中:企业将工作时间分为核心工作时间 (5小时左右) , 是所有员工都必须上班的时间;前后两头的弹性工作时间, 员工可以自行选择到岗时间。年工时制是指在一段时间内的平均工作时间保持在一个固定的量 (比如半个月或一年) , 而其中某个具体时段的实际工作时间则有或多或少的变化。压缩周工作时间制指在工作量既定的前提下, 尽量提前完成这些任务, 压缩工作的时间 (比如3到4天完成一周任务) , 自由安排剩下的时间。摇摆工作时间是指员工可以某一天少工作几个小时, 只要能在一周内完成既定的工作时间总数。当然具体的做法还有很多不同形式, 但是不外乎这几种方式的组合。

1.3 弹性工时制在我国的应用

国内一些学者将弹性工作制简单的认为是“早来早走, 晚来晚走”, 或者以工作量为准、灵活调整工作时间。还有一些观点认为我国大部分企业已经具备了实行弹性工作制的条件。但实际上, 我国还处于工业化的初期, 虽然一些行业企业已经赶上欧美发达国家同期水平, 但是对于大多数企业和员工来说, 他们的生产效率和产业结构还没有达到全面推广弹性工作制的时候。低技术、高劳动密集型的制造性企业仍然是支撑我国工业产出以及出口的主要力量。在这些企业中, 员工收入的多少直接与他们的工作时间的数量相关, 甚至很多员工的收入要靠大量的加班费才达到最低工资标准。如果用弹性工时制灵活了他们的工作时间, 则会直接减少他们的收入。所以, 认为国有已经具备推行弹性工作制的论断言之过早。

2 饭店中的弹性工时制

2.1 调查和饭店背景介绍

本文选取的调查对象A饭店是一家座落于B市东部繁华商业区的5星级宾馆, 其绝大多数的股份 (98%) 为外资, 饭店的运营和管理也外包给一家外国酒店管理公司C。A饭店于1999年开业, 拥有480个房间, 两个餐厅, 近800名员工, 女性占54%。所有员工中78%为全职, 12%为散工, 10%为实习生, 其中56%散工和88%的实习生集中在一线的餐饮部和客房部。管理级别从高到低分为5层 (散工和实习生归为第5层, 也就是普通员工) , 分别占了总数的1.1%, 3.3%, 13.4%, 14.9%, 67.5%。

本文的论证将基于实证分析, 数据的收集是通过参与式观察的方法。参与式观察可以被定义为, 调查者为了提高对一个人类群体的理解, 在其自然环境里, 与之建立一个多角度的、相对时间较长的关系的过程。通过持续的探索社会情景和人们的反应, 洞察人们对社会事件的理解, 逐渐的讨论和验证这些情景的本质。本文通过在饭店中人力资源部和餐饮部共实习了10个月的时间, 不仅可以阅读饭店政策、文件等材料, 还可以和不同部门、不同管理级别的人员进行访谈, 对饭店的实际运营和管理方法有了直观的了解。下面将对不同的弹性工时的方法进行分析和论述。

2.2 加班费支付形式转移

加班费被总经理认为是不应该出现, 而应该尽量减少的费用。因此一种“还休”和“返休”的方式得以普及, 这也是年工时制的一种形式。在2008年金融危机中, 两个饭店都提出了增加无薪休假的做法, 即每周工作日由5天减少为3~4天, 同样工资按照实际工作时间计算。但在实际中, 员工经常被要求工作半天, 原来的2天休息也被拆散, 一周中有可能6~7天都在工作, 考虑北京交通问题, 员工们可能要1~3个小时作为来回路上时间, 再加上饭店长期形成的早到、晚走半个小时的传统, 有的员工抱怨实际工作时间并没有减少, 而且一周两天的固定休息却被剥夺了。而且由于顾客数量的不确定性, 当突然有大量客人出现时, 有些减少了工作时间的员工却被要求加班, 同样这些加班没有加班费, 而是用休息时间来补偿。可以看出, 综合计算工时制是将还休和返休等偿付加班费的方法变成正常工时安排, 在本质上是剥削工人合法休息时间的有效手段, 而且没有触犯法律的效力范围。

2.3 通过改变班次设计来增加实际工作时间

尽管1995劳动法第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”, 但在实际工作中的工作时间远多于这个要求。饭店中对于班次的设定不同于传统的“三班倒”工作时间模式, 而是添加了更多的时间弹性。具体的方法主要包括两头班, 八天循环制, 三天循环制等。

2.4 延缓纪录和加班补偿支付

同样, 实际工作时间和加班时间的纪录和考核也是实际中由弹性工时引起的问题。在还休和返休中, 加班时间由值班经理和员工个人分别纪录, 由于时间、纪录工具等原因, 或主观因素, 经理会有漏计错计等情况, 与员工自己纪录时间不一致。而且, 随着离职人员的增加和补充人员速度变缓, 很多员工的加班时间得不到偿付, 因为这需要其他员工来补充工时, 于是积累越来越多, 甚至到离职时也得不到补偿, 这些都容易造成争议, 事实上笔者在饭店期间经历的和听说的劳动争议案件多是因为加班支付问题。虽然饭店有旺季淡季的基本预期, 但行业的随机性特点决定了不可能进行精确预期, 如果连续的加班, 人员又不充足, 还休返休的时间无法按预期执行, 累计多了, 饭店在提供支付时会用扣除员工病假等福利提供的带薪假期的方法。这样是增加了工作中的弹性, 但同样也侵蚀了员工合法的、应得的权益。

3 使用弹性工时制应该注意的问题

3.1 工作时间作为劳动关系的核心

一般来说, 劳动关系是以市场经济下的雇佣关系为基础的。在一个雇佣关系中, 雇主提供报酬用以交换员工 (劳动者) 的劳动力, 劳动关系则是以这个交换关系为核心的一系列相关的关系。因为劳动力的特殊性, 不能像商品那样直接交换, 所以通常使用一定的时间的劳动来表现劳动力的使用价值。因此工作时间成为了雇主用以衡量其付出的报酬是否得到足够的劳动力的最简单标准, 对于普通员工来说, 工作时间也成为其收入多寡的主要指标。工作时间一方面与工资直接相关, 另一方面也成为维系雇佣双方关系稳定的主要因素。

由此可见, 在工作时间成为劳动关系核心问题的情况下, 对时间的调整都应该经过深思熟虑。如果在收入不变的情况下, 为了使工作更有效率和效果, 使用弹性工时制也无可厚非。但是如上面的例子所说, 弹性工时的使用往往带来的是收入 (特别是加班收入) 的直接减少, 这就不能仅仅从企业节约成本的角度考虑问题, 以弹性工作制损害员工应得的收入了。

3.2 明确适应的范围

弹性工时制的使用是有条件的, 也是有适应范围的。在全球化的进程中, 日式的“及时管理”和“倾斜管理”也随着日本企业的扩张而得以推广, 在这个生产和管理的变革中, 企业的运行越来越像精密仪器那样精准, 这就需要内部各个部门的严密配合。而且在越来越高的成本控制的要求下, 每个岗位的人数及其功能都有大量的限制。在这种“一人一岗”的情形下, 如果缺乏强大的综合统筹能力, 勉强使用弹性工时, 就会使得个别人员缺席, 造成工作对接不连贯, 从而影响企业生产的效率。所以弹性工时制并不是能用在所有的情况下的。

3.3 要体现员工的意愿和倾向

A饭店的案例中, 所有采用弹性工时制的方法都没有征询员工的意见, 或与工会协商, 而是由管理者直接加以推行。这些方法的产生都是因为人员减少, 不足以支持按照正常时间安排班次的人数, 而试图通过改变工作时间设置, 以现有的人数完成工作。当经理层发现这样灵活的时间安排也能完成任务后, 不仅将这些方法变成饭店制度, 而且也不会急于恢复员工数量到之前水平。所以对于现有的员工来说, 他们的实际工作时间被大大延长了, 而且没有得到合法的补偿, 这就是不当使用弹性工时制时, 员工的合法权益是如何被侵蚀的。

4 结语

结合分析A饭店是如何在实际管理中, 通过加班费支付形式转移、改变班次设定和延缓加班记录偿付等方法, 应用弹性工作时间的方法, 从而揭示了弹性工时制怎么成为雇主侵蚀员工合法权益的工具。虽然这些方法都遵循了弹性工作时间原则, 但都是饭店从节省劳动成本的角度考虑而强加给员工的, 并没有考虑大多数员工的意愿。

但这并不是否定弹性工作制和弹性工时制的积极作用, 而是要强调在不适当情况下推广这些管理方法, 实际上会成为雇主压榨员工、规避法律惩罚的工具。如果不考虑客观情况和适用范围而盲目使用, 就会为爆发劳动争议埋下祸根, 也会威胁劳动关系的稳定和社会的公平争议。因此弹性工作制的普及还有待进一步的讨论, 在适合的行业开展。而且在适于实行弹性工作方式的行业企业, 也要将员工的意愿作为首要考虑前提。只有工人确实需要弹性时间方式, 在适当情况下, 经过个人与企业和工会的协商后, 再予以使用。只有这样才能真正发挥弹性工时制的优势, 才能保证雇佣双方权力的平衡, 才有利于劳动关系的和谐稳定。

摘要：有关研究表明弹性工时制的应用存在着忽视员工权利的问题。本文结合国内对于弹性工作制的论述, 通过解释弹性工时制的基本工作原理, 根据A饭店的实际操作过程, 分析弹性工时制的应用情况, 以及饭店如何通过工时安排、加班费支付转移、支付办法等方式, 损害了员工工作的权利。并指出在应用弹性工时制的时候, 应该明确适用范围、员工意愿和法律规定。

关键词：弹性工作时间,劳动关系,饭店

参考文献

[1]Kelliher, C.[Flexibility in Employment:Developments in the Hospitality Industry].International Journal of Hospitality Management.1989, 8 (2) :157-166.

[2]范德成, 刘延静.关于我国企业推行弹性工作制的探讨[J].商业经济, 2009, (5) .

不定时工时制工时标准 第4篇

【关键词】 远洋船舶；综合计算工时制；《2006年海事劳工公约》；加班工资；休假工资

在我国加入《2006年海事劳工公约》（以下简称《MLC 2006公约》）之后，挂中国国旗船舶仍然适用《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）。根据船舶的工作性质，实行综合工时制是在《劳动法》之下船舶工作时间的唯一选择。然而，随着船员社会化的推进，船员与航运公司之间不存在劳动合同关系的情况十分普遍。在这种聘用关系下，实行综合工时制使工资构成化繁为简，有利于保护船员的利益。

《MLC 2006公约》和《1978年海员培训、发证和值班标准国际公约》（以下简称《STCW公约》），对于船员最短休息时间的强制性规定，与《劳动法》下实行的综合工时制必须同时遵守。在双重约束之下，船上工作时间应得到合理、科学的安排。

1 远洋运输船舶适用的工时制

1.1 定 义

标准工时制是由立法确定的一昼夜中工作时间长度、一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。

综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

《劳动法》第41条规定：“因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”

1.2 适合远洋运输船舶的工时制

劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第7条规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准”。

2013年发布的《海事劳工符合声明》第一部分初稿中关于工作与休息时间的规定如下：“实行每天8小时，每周40小时的标准工作时间的工作和休息时间制度”“不能实现每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，按照国际有关规定，可以实行其他工作和休息办法” “根据《交通部部属企业职工工作时间实施办法》，海员可以实行综合计算工时工作制，综合计算工时工作制采取集中工作、集中休息、轮休调休等方式，以确保海员的身体健康和生产、工作任务完成。”

对于船舶值班人员来说，按照每天8小时，每周40小时的正常工作时间，则每月的正常工作时间为：40 €？4.345=173.8小时；每月固定加班时间为：16 €？4.345=69.5小时。

对于远洋运输船舶上的值班人员来说，实行标准工时制明显违反《劳动法》第41条关于加班时间的规定。对于远洋运输船舶上的非值班人员来说，大部分船舶在正常航行期间可以根据标准工时制安排工作。然而，考虑到船舶靠离港、机动航行、船舶保养、扫洗舱等的需要，在实行标准工时制情况下，将加班时间控制在每月36小时之内十分困难。因此，从实操的角度考虑，在远洋运输船舶上实行以年为周期的综合工时制将是最优选择。

2 综合工时制下的工资构成

2.1 定 义

《MLC 2006公约》对基本工资的定义：“基本报酬或工资一词系指正常工作时间的报酬，无论这一报酬如何构成；它不包括加班报酬、奖金、津贴、带薪休假或任何其他额外酬劳。”

此外，《MLC 2006公约》规定：“合并工资一词系指包括基本工资和与工资有关的其他津贴在内的工资或薪资；合并工资可包括对所有加班工作给予的补偿和所有其他与工资相连的津贴，也可以包括部分合并工资内的某些津贴。”

2.2 《劳动法》与《MLC 2006公约》有关工作时间和加班工资计算方式的比较

《劳动法》与《MLC 2006公约》有关工作时间和加班工资计算方式的比较见表1。

2.3 在《MLC 2006公约》条件下的船员工资构成

在仅满足《MLC 2006公约》条件下，计算船员工资要相对简单。船员工资支付无论是按照综合工资的方式还是“工资 + 额外加班”的方式，其所考虑的因素仅为基本报酬或“工资 + 加班工资+带薪年休假金 + （额外加班工资）”这4个部分。如果采取综合工资制，则将加班工资与额外加班工资合并计算；而采取“工资 + 额外加班”的方式，则除固定加班工资之外，再根据每月实际加班时间和每小时加班费率计算额外加班工资。在目前实际操作中，高级船员的工资构成大多数采取综合工资的计算方式，而普通船员的工资构成则采取综合工资和“工资 + 额外加班”并存的方式。

以2015年香港海员工会集体协议的船员工资构成为例（见表2），对于船长来说，其工资收入实行综合工资制，通过“岗位津贴”的形式来体现其工作报酬；而对于值班水手来说，采取“工资 + 承诺加班 + 额外加班”的支付方式。其中，尤其是对于普通船员来说，以限定承诺加班时间来保障船员的收入，在满足《STCW公约》和《MLC 2006公约》关于休息时间的最低要求的前提下，通过额外加班工资来体现多劳多得的报酬原则。

2.4 综合计算工时制下的船员工资构成

在综合计算工时制且同时考虑《劳动法》的有关条款，计算船员工资要相对复杂。根据综合计算工时制的概念，按照每周40小时正常工作时间，则每小时基本工资=月基本工资€？74。

加班工资费率的计算则分为3个档次：（1）正常工作日延长工作时间，加班费率为每小时基本工资的1.5倍；（2）休息日加班，加班费率为每小时基本工资的2倍；（3）法定节假日加班，加班费率为每小时基本工资的3倍。在考虑船员加班工资时，受到“封顶”加班时间的限制，即每日加班时间通常不得超过3小时，每月加班时间总计不得超过36小时。

对于远洋运输船舶来说，实行以年为周期的综合计算工时制可能是在符合《劳动法》规定的情况下，船上工作时间制度的唯一选择。然而，由于船员实际在船工作时间并不固定，对“法定节假日加班工资”只能按照每个职务年度“法定节假日加班工资”进行预算；而对于在法定节假日期间安排休息的人员来说，是否享有“法定节假日加班工资”是值得进一步探讨的问题。在实际操作中，大部分的船公司采取无论在法定节假日期间是否实际安排了工作还是休息，都按照3倍基本工资支付法定节假日加班工资。

在实行综合计算工时制时，按照集中工作、集中休息的原则，同时根据《中华人民共和国船员条例》中“船员在船舶上每工作2个月享有5天带薪年休假”的规定，则在不考虑船员工资构成中已经支付的加班工资的情况下，每在船1个月，享有集中休息15.6天的权利。根据综合计算工时制的定义，在休息日中每天8小时的工作可以视为正常工作时间，而在休息日中超过8小时的工作时间视为正常工作日延长工作时间计算加班时间，加班费率按照1.5倍计算。

船员的工资构成已经包含了每月36小时的加班工资，在计算集中休息的工资待遇时，应抵扣相应的天数（36 €？8=4.5天）。集中休息的工资待遇时间为11.1天，其中，带薪年休假每月2.5天，集中休息天数每月8.6天（法定节假日已经按照300%计算加班工资，不再计算补休天数）。

根据上述分析，以船长和值班水手为例，在综合计算工时制下的船员工资构成见表3。为便于与香港海员工会集体协议的船员工资进行比较，基本工资的取值与香港海员工会集体协议的取值相同。

2015年香港海员工会集体协议的船长工资在扣除岗位津贴部分之后为美元。可见，在基本工资相同的情况下，按照综合计算工时制计算出来的数额略高于2015年香港海员工会集体协议的标准。

3 远洋运输船舶综合计算工时制下的工作时间安排

在远洋运输船舶上受雇佣的船员，其工作性质与陆地上的工作有本质区别。通常情况下，船舶在港期间，由于船舶靠离港和船舶靠港期间的工作需要（例如甲板部货物装卸作业、安全值班、靠离港机动航行等，轮机部利用靠港期间对机舱设备的保养工作、加油作业、靠离港机动航行等），很难做到完全符合每天加班时间不得超过3个小时的要求。在船舶离港后海上正常航行这一段时间，则属于工作相对有规律的阶段，可以适当考虑安排船员更少的工作时间，从而确保船员得到足够的休息时间。基于行业本身的特殊性，对于远洋船舶来说，如果拘泥于《劳动法》第41条的条文规定，则船上工作将难以开展，也必将严重影响到船舶的正常生产和船舶保养工作。根据远洋运输船舶船上工作的特点，允许远洋运输船舶在工作时间的安排上有一定的灵活性，即在港期间的工作时间以达到《STCW公约》和《MLC 2006公约》的要求为前提条件，灵活安排船员的工作时间，待船舶转入海上航行后，适当安排船员的工作和休息时间。在此，笔者提出一个相对灵活的、符合《劳动法》第41条规定的工作时间计算方法以供大家参考：以月度为单位计算工作时间，只要每月总工作时间不超过276小时，则视为符合《劳动法》的规定。

根据国内相关法规的规定，对集中休息期间的工资报酬没有明确的法律规定。在综合计算工时制下的船员工资构成中，船员在集中休息期间的工资按照其基本工资比例计算，可以视为高于国内相关法规的要求，作为对灵活调整船员工作时间的补偿。

同时，对比表2和表3的工资总额，以值班水手为例，按照基本工资按比例支付集中休假期间的工资，在每月总工作时间少于2015年香港海员工会集体协议（每周正常工作时间44小时，每月承诺加班时间103小时，每月总工作时间294小时）规定的情况下，其工资收入略高于2015年香港海员工会集体协议的船舶的船员工资收入。

目前，国内远洋运输船舶雇佣关系呈现受雇船员与航运企业签订长期劳动合同、船员与航运企业无长期劳动合同、自雇佣船员等多种用工形式。在目前航运企业多种用工形式长期共存的情况下，若过分强调工作时间符合《劳动法》的规定，不仅可能会对船舶的正常生产造成影响，而且不利于保障船员的权益。

不定时工时制工时标准 第5篇

_______市人力资源和社会保障局：

2016年2月本酒店向贵局提交《综合计时及不定时工作制申请》，同时在贵局的协助下，听取全体员工关于此次申请的各种意见，最终于2016年3月10日获得贵局的审批。

在这一年中，酒店严格按照《中华人民共和国劳动法》和当地劳动部门制定的相关政策，为员工缴纳各项福利保险，依法发放员工加班工资，同时做好员工每日考勤记录。相关岗位因酒店24小时营运的原因，对员工的作息时间进行合理安排，保证酒店正常营运的同时，保证酒店员工的休假权利。在这一年中，未发生任何相关矛盾或者纠纷，此项政策在酒店得到很好的贯彻，且保证了酒店的良好运转。

为继续保证酒店的良好运行，现特向贵局申请本酒店自2017年3月10日——2018年3月9日继续采用《综合计算工时制或不定时工作制》。

__________酒店管理有限公司

申请不定时工时制要求 第6篇

《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：

1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

二、怎样才能实行不定时工作制？

《劳动法》39条：企业因生产特点不能实行本法36条（国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度）、38条（用人单位 应当保证劳动者每周至少休息一日）规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法（即实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法）。

三、实行不定时工作制是否有加班费？

不定时工时制工时标准 第7篇

申请单位：

地址：邮编：

法定代表人：职务：

联系人：联系电话： 行政许可申请事项：实行不定时工作制

事实和理由：

1、用人单位职工总数，签订劳动合同的职工人数，缴纳社会保险人数。（有退休返聘人员的须注明）

2、说明用人单位因工作或生产特点的原因，需要申请实行“不定时工作制”的理由。

34、实行期限内用人单位对不定时工作制员工工作时间和休息、休假的安排计划，劳动者工资如何发放。

5、解除劳动合同双方按约定时间提前通知，如产生劳资纠纷的按劳动法律法规处理。

实行期限：年月日至年月日止，限期一年。

此致

杭州市上城区人力资源和社会保障局

单位全称：(盖章)

不定时工时制工时标准 第8篇

和“每天工作8小时，每周工作40小时”的标准工时制不同的是，新制度允许每天工作时间在4至11小时内波动，如果每月的工时超过了“月平均标准工时174小时”，则算做加班。

在《中华人民共和国劳动法》中，这被叫做“综合计算工时工作制”（以下简称“综合工时制”）。沃尔玛中国公共关系总监李颖告诉《第一财经周刊》，采用新的工时制度，是为了避免门店出现人手分配不均，或是营运高峰期间某些岗位工作强度过大的问题。不过这次的制度调整却遭到了很多员工的质疑和反对。

员工质疑和反对都点主要在于，新制度增加了员工的平均工作强度—原本淡季和旺季每天都按8小时算的话，员工可以在旺季通过加班获得一笔额外的加班费。新制度下，淡季的工作时间减少，而旺季的工作时间却无偿增加，员工只有比原来做得更多才有可能拿到与之前同样的加班费用。

收入会不会减少？员工是否有权决定自己的工作时间？一旦裁员，赔偿金的计算基数是否会降低？这些都是他们担心的问题。

李颖告诉《第一财经周刊》，此次工时制度调整会保障员工的现有收入。但因为“计薪公式比较复杂，很难用文字解释清楚”，所以未能给出包括“174小时”的制定依据等在内的关于计算方式的具体细节。

事实上，这个让沃尔玛员工集体反对的“综合工时制”并不是什么新鲜事。

供职于国内另一家大型连锁商超集团HR部门的廖丰告诉《第一财经周刊》，他们卖场的员工一直采用的就是综合工时制，而在实际运营的过程中，对不同岗位会有不同的灵活排班。举个例子，如果前一天加班到很晚，那么第二天可以从下午上班且只工作4小时。另外，公司与员工也约定好了“每周上6天班、只休息1天”的规则。

不止在中国，灵活用工的方式在其他国家的运用已经颇为广泛。对员工来说，工作时间更机动、自由；公司则能保持高效运作，且灵活调动员工后，由于对兼职工的需求降低公司能节省用工成本。“特别是在经济危机等时期，用工制度的调整是国家提倡和鼓励的，目的是希望通过调整工时的办法避免企业裁员。”中国劳动法学研究会副会长董保华说。

一位曾在美国麦当劳短暂做过全职的员工告诉《第一财经周刊》，每一周主管都会出一份时间表，这是综合考虑过每个人的具体需求后提出的排班计划。比如她曾经因为身体不适向主管提出调整班次的要求，经过协调之后很快得以解决。

既然“综合工时制”在零售行业不是个例，为什么沃尔玛在提出改革时却遭到这样的反对？员工最关心的问题究竟有哪些？《第一财经周刊》通过采访熟悉劳动法规的相关专家，为你整理解答了5个最关键问题。

1 公司有没有权利这么做？

《中华人民共和国劳动法》中明确列出了国内可以采用的3种工时制度，除了最常见的标准工时制，还有综合工时制和不定时工作制。其中综合工时制的适用范围是这样定义的：对需要连续作业的交通、铁路、邮电等行业的职工，和受季节和自然条件限制的地质及资源勘探、建筑、旅游等行业的职工等可以采用该制度。

中智劳动关系法律咨询中心经理贺晓东说，不在所列举范围的行业也可根据工作性质提出申请。以沃尔玛为例，因为卖场的营业时间大多超过8小时并且需要连续作业，因此如果沃尔玛向上级劳动行政部门提出申请且得到批准，是可以采用综合工时制的。

在查阅资料后我们发现，沃尔玛贵阳市沙冲路分店、广东英德市的分店早在2015年时就已经获得了批准，对总经理、副总经理、部门经理等职工实行不定时工作制，对营运一线岗位的员工实行综合工时制。

2 综合工时制下，谁来决定工作时间？

沃尔玛员工顾虑的一点是，实行新的制度后，上班时间会不会极其不稳定并且影响正常的生活，员工能不能对此提出自己的意见？

沃尔玛中国的公关人员表示，他们引入的是与沃尔玛美国及在其他国家市场通行的排班系统。这个系统可以通过历史大数据，为每家沃尔玛门店提供一个指引，包括每天具体时段的客流量大概是多少，以及相对应地需要多少人力。

门店主管再根据计算结果，综合考虑劳动法规、员工情况以及公司现实情况等因素制定排班表。另外，员工可以根据个人需求提前跟管理层确定自己的班次安排。这表明，员工的需求可以被反映到排班计划中。

不过，没有一种工时制度绝对能让所有人都满意，这需要员工和公司之间、员工和员工之间互相协调和迁就。

3 新的工时制度下，加班费怎么算？

综合工时制下，加班费的计算方式比较复杂。根据贺晓东的介绍，员工在一定周期内实际工作的工时超过所规定的平均标准工时的部分，薪资以1.5倍计算，如果是在法定节假日上班，则和标准工时制一样，按3倍计算。不过实际计算工资时，到底采用什么计算周期，不同公司会有不同的规定，比如一些核电部门的大修岗位，往往是以季度或年为周期。

4 一旦遇到裁员，会不会影响赔偿金额？

董保华告诉《第一财经周刊》，理论上说，工时制度的调整，与赔偿金额的计算没有直接关系，但不排除一部分企业从“标准工时制”改成“综合工时制”后员工加班费减少的情况，而赔偿金额是以过去一年的月平均工资来计算，所以这部分可能会受到影响。具体到沃尔玛的案例，如果按公司所承诺的“员工收入不会降低”的表态，则裁员时的赔偿金理论上不发生变化。

5 如果不同意新的工时制度，公司能把我辞退吗？

公司改革工时制度是否需要经过员工的同意？贺晓东称从法律角度来说对此并没有硬性规定。董保华说：“在具体实施过程中，劳动行政部门批复的时候可能会要求用人单位与员工协商好，这是为了避免行政败诉。”以贵阳市劳动行政部门给沃尔玛的批复为例，当中就提及是依据了《沃尔玛深国投百货有限公司贵阳沙冲路分店职工大会决议》，这表明工时制度调整已经获得了职工大会的通过。

综合来讲，尽管各地劳动行政部门有自己的判断依据和要求，但从法律角度来说，采用什么样的工时制度更多取决于用工单位的决定以及劳动行政部门批准与否。“如果你决定在这家公司工作，就意味着要接受它的用工方式。”贺晓东说。在实际操作中，她认为如果员工坚决不同意，用工单位一般会选择等到劳动合同期满时与其解除合同的方式来处理。

不定时工时制工时标准 第9篇

（1）两者都要经过劳动行政部门的审批才能实施

休息权是宪法赋予每一位劳动者的应有权利，为了保证劳动者的健康，必须有必要的休息时间。而无论是综合工时制，还是不定时工作制，都有可能占用劳动者的休息时间；因此这两种工时制度都应该受到严格的限制，在实践中表现为应当经过劳动行政部门的审批。此点被《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第7条所确认。任何企业，未经劳动行政部门的批准，不得擅自施行综合工时制或不定时工时制。（2）两者都不用支付在休息日工作的加班费

《劳动部关于贯彻执行<劳动法>的意见》第62条规定，施行综合工时制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作。可见，在综合工时制下，劳动者在休息日工作的，用人单位无需支付加班费。同样，由于在不定时工作制下不存在是否延长工作时间的问题，因此也无需支付在休息日工作的加班费。

（3）两者都要支付在法定节假日工作的加班费

法定节假日不同于一般的休息日。设立法定节假日不仅是为了保障劳动者的休息权利，更重要的在于这些节日的纪念价值。因此，如果劳动者在法定节假日加班的，不论用人单位实行的是综合工时制，还是不定时工时制，都应当按300%的标准支付加班费。此点已被相关规定所确认，如《上海市企业工资支付办法》第13条。

2、综合工时制与不定时工作制虽然都是特殊的工时制度，但两者有着明显的区别。综合工时制虽然是一种灵活的工时制度，但在一定的周期内必须以标准工时制为参照，超出部分视为延长工作时间，应当按150％的标准支付加班费。不定时工作制则具有更强的弹性，只要保证劳动者有必要的休息，就不存在是否延长工作时间的问题，也不需要支付加班费。

综合工时制和不定时工作制有何异同

一、我国现行的工时制度

根据《劳动法》和相关法规的规定，我国目前的工时制度主要有三种：标准工时制、综合计算工时工作制（简称为“综合工时制”）和不定时工作制。

标准工时制是指劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少有一次24小时不间断的休息的工时制度。对于大多数的劳动者来说，都适用标准工时制。综合工时制是指以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与标准工时制基本相同的工时制度。不定时工作制则是指在保障职工休息权利的前提下，为了适应工作特性、完成工作任务而采取的弹性很强的工时制度。

二、综合工时制与不定时工作制的差异

综合工时制与不定时工作制虽然都是特殊的工时制度，但两者有着明显的区别。综合工时制虽然是一种灵活的工时制度，但在一定的周期内必须以标准工时制为参照，超出部分视为延长工作时间，应当按150％的标准支付加班费。不定时工作制则具有更强的弹性，只要保证劳动者有必要的休息，就不存在是否延长工作时间的问题，也不需要支付加班费。举例来说，王某是某工厂的工人，每个月的平均工作时间为180个小时。若该工厂实行以月为周期的综合工时制，那么对于每月超出标准工时166.64小时（8小时/天×20.83天/月）的13.36个小时，视为延长工作时间，应当按照150%的标准支付加班费；若该工厂实行的是不定时工作制，则不存在166.64小时的上限，用人单位也不用付加班费。

三、综合工时制与不定时工作制的共同点 1.两者都要经过劳动行政部门的审批才能实施

休息权是宪法赋予每一位劳动者的应有权利，为了保证劳动者的健康，必须有必要的休息时间。而无论是综合工时制，还是不定时工作制，都有可能占用劳动者的休息时间；因此这两种工时制度都应该受到严格的限制，在实践中表现为应当经过劳动行政部门的审批。此点被《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第7条所确认。任何企业，未经劳动行政部门的批准，不得擅自施行综合工时制或不定时工时制。2.两者都不用支付在休息日工作的加班费

《劳动部关于贯彻执行<劳动法>的意见》第62条规定，施行综合工时制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作。可见，在综合工时制下，劳动者在休息日工作的，用人单位无需支付加班费。同样，由于在不定时工作制下不存在是否延长工作时间的问题，因此也无需支付在休息日工作的加班费。3.两者都要支付在法定节假日工作的加班费

法定节假日不同于一般的休息日。设立法定节假日不仅是为了保障劳动者的休息权利，更重要的在于这些节日的纪念价值。因此，如果劳动者在法定节假日加班的，不论用人单位实行的是综合工时制，还是不定时工时制，都应当按300%的标准支付加班费。此点已被相关规定所确认，如《上海市企业工资支付办法》第13条

上海市劳动和社会保障局日前印发《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的通知，并要求自2007年1月1日起开始施行。此举将进一步规范本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批程序，并将对相关企业产生重要影响。

《办法》规定，上海行政区域内的企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应当向企业工商登记注册地的区县劳动和社会保障局提出申请。但企业实行以年为周期综合计

算工时工作制（包括同时申请实行不定时工作制）的，应当向市劳动和社会保障局提出申请。申请实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应当填写《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》并递交企业营业执照副本复印件和组织机构代码证复印件，企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制对员工工作和休息安排的计划，确有必要的，劳动保障行政部门可以要求申请单位提供与实行不定时工作制或综合计算工时工作制相关的职工名册、考勤记录等其他材料。经批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应当将劳动保障行政部门出具的批复在企业内公示，严格按批复要求执行，并在实施过程中及时听取工会和职工的意见。中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的则按国家有关规定执行。

政策解读

1、何谓不定时工作制和综合计算工时制？ 按照《劳动法》及有关规定，企业因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制的，经劳动保障行政部门批准，在办理相关手续后，可以实行不定时工作制度或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。不定时工作制是指企业因工作情况特殊，需要安排职工机动作业，无法实行标准工时制度，采用不确定工作时间的工时制度。综合计算工时工作制是指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。

2、主要影响哪些工种？ 实行不定时工作制的行业和工种主要包括：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员，如出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员，以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工；因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业的消防和化救值班人员，以及值班驾驶员等。实行综合计算工作制的企业职工要符合下列条件：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中固定工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实行综合计算工作制的职工；因受季节条件限制，淡旺季节明显的瓜果、蔬菜等食品加工单位和服务生产，以及宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等。

3、加班工资怎么算？ 对实行“不定时工作制”的单位和人员来讲，延长了工作时间，单位并不需要支付加班费，但是如果用人单位安排职工在法定节假日工作，则要依照《劳动法》的规定，支付不低于工资的300%的工资报酬。综合计算工时工作制的，有正常的上下班时间，如果延长工作时间，单位应按规定支付加班费。如遇工作日正好是周休息日的，属于正常工作；如工作日正好是法定节假日时，则应支付不低于工资的300%的工资报酬。

综合工时制

职工全年月平均工作时间及工时计算方法

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

A、工作日的计算

年工作日：365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）=250天/年

季工作日：250天/年÷4季=62.5天

月工作日：250天/年÷12月=20.83天

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

B、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天

延长工作时间的规定

所谓延长工作时间是指在企业执行的工作时间制度的基础之上的加班加点。任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。用人单位由于生产经营需要，可根据《劳动法》第41条的规定，经与工会和劳动者协商（协商是企业决定延长工作时间的程序）后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。用人单位有下列情形之一的，可延长劳动者的工作时间，不受《劳动法》第41条的限制：

1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；

3、在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须进行生产、运输或者营业的；

4、必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；

5、为了完成国防紧急任务的；