提交绩效考核表通知

提交绩效考核表通知（精选15篇）

提交绩效考核表通知 第1篇

关于提交《绩效飞轮》培训心得体会的通知

各部门、各车间：

《绩效飞轮》DVD视频培训活动现已结束，现要求各位学员写一篇培训心得体会。具体要求如下：

一、撰写人员：科级及以上管理人员

二、提报时间：2011年10月21日16：00前报至人力资源部。

三、报送方式（纸质或电子邮件）：

1、纸质材料：报至总公司综合大厅人力资源部

2、电子邮件：一是可通过OA邮件发至人力资源部（OA实施部）王燕邮箱，二是发至人力资源部邮箱jiashibohr@163.com

四、培训心得内容：必须包括在今后的工作中如何推行部门绩效考核。

五、此次提交培训心得工作将列入绩效考核（10分）

1、见解正确、有指导性的心得将公布在公司OA办公系统上供大家学习，并给予正激励2—5分。

2、逾期不交者将给予负激励10分。

另：《绩效飞轮》DVD视频已上传到0A办公系统网络硬盘，欢迎各位到OA系统下载学习。

山东佳士博食品有限公司

2011年10月17日

提交绩效考核表通知 第2篇

各部门、分公司：

2014年绩效考核办法及表格已调整完毕，并根据分公司岗位考核内容制定了各职能部门检查表，现下发你们，请在3月份绩效考核时执行此版本。

要求：

一、各部门领导要熟悉各岗位考核内容，组织培训并下发到各岗位；

二、分公司领导班子要熟悉各岗位考核内容，办公室及时组织培训并下发到各岗位；

三、要做到绩效考核的三个程序：

1、制定计划时与员工沟通确定当月绩效目标（分公司主要是当月的节点进度、质量、安全目标、职能部门主要是当月的工作目标）

2、执行过程中要定期检查、指导、帮扶员工完成绩效目标；

3、实施考核后要召开员工大会讲评绩效考核结果，指出员工的不足之处及改进措施，便于员工改进、提高；

四、部门检查表为各部门每月检查分公司时，对发现问题的真实记录，用于集团审核各分公司绩效考核时的最终评定依据，要求问题真实、数据准确；弄虚作假的加倍考核检查责任人；

五、员工要实事求是自评，没有实事求是自评的，要严格考核、加倍扣分；

六、要严格按照考核办法逐条考核，没有实事求是严格考核的，集团审核时将加倍扣考核责任人的绩效分。

绩效考核与绩效管理初探 第3篇

其实, 应该从管理的角度去更多地认识绩效管理, 而不是从结果考核的角度去认识, 这完全是两个不同的理念。

一、绩效考核与绩效管理的区别与联系

绩效考核是依据既定的标准, 通过一套正式制度和方法来评定和测量员工对所规定职责的履行程序, 以确定其工作成绩的一种管理方法。

绩效管理则是在绩效考核基础上人力资源管理实践的最新发展。就是制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作结果的管理过程。

从定义上来说, 绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作业绩, 而绩效管理的目的则是通过对员工产生业绩的全过程进行管理, 来帮助员工不断提高工作能力和改善工作绩效, 从而实现企业整体业绩的提升。与绩效考核相比, 绩效管理更加强调与员工交流考核结果、制定出绩效改进的目标和措施。通过开放的沟通过程, 促进员工做出有利于目标达成的行为, 形成组织所期望的绩效, 并且使员工能力和素质得到有效的提高。

二、建立完善的绩效管理系统

衡量和提高组织及员工的绩效水平是企业管理者的一项重要工作, 而建立和完善绩效管理系统是人力资源管理的一项战略性任务。

绩效管理是一个完整的系统, 它包括以下步骤:绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及改进。

绩效计划是绩效管理的起点, 绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划的制定。在制定绩效计划过程中, 确定绩效目标是最核心的步骤, 科学合理的绩效目标对绩效管理的实施具有重要的意义。制定绩效目标前, 要对内、外部环境做出详细的分析, 结合员工技能水平制定合理可行的绩效目标。目标定得过高或过低, 都起不到激发员工积极性的作用。管理者与员工应根据企业的战略经营计划、本部门目标、以及员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限, 达成共识并签订绩效合约。绩效计划的制订不仅使员工清楚地知道自身工作的努力方向, 而且也将成为绩效考核的指标。

绩效实施是绩效管理中占用时间最长的一个环节, 必须有计划地进行。因为不仅绩效计划能否落实要依赖它, 同时它也为绩效考核提供重要的依据。管理者需要在平时记录员工的工作状况, 做好考核资料的收集工作。收集的信息应该全面, 好的不好的情况都要记录, 而且要形成书面文件, 必要时要由主管与员工签字认可。在计划实施的过程中, 管理者既要解决员工在完成指标过程中遇到的问题, 同时对于客观条件变化导致的异常指标也要进行合理的调节和完善。

绩效考核工作在绩效管理流程中占据着极为重要的地位。绩效考核就是双方依据绩效合约、在工作中的实际表现对考核期内的员工进行结果考核和工作行为评估。考核首先让员工进行自我评价, 自我评价可以让员工自己反省本阶段的工作完成情况。然后管理者依据绩效记录、对照目标完成情况给予员工综合考核评价。绩效考核必须让员工本人知道自己的考核成绩, 这样才有利于在以后工作中做出更符合组织要求的行为和业绩。

绩效管理工作并不是为绩效考核打出一个分数就结束了, 绩效管理的重要目的之一, 就是管理者要为员工提供绩效反馈并与员工一起探讨改进绩效的措施。沟通是绩效管理的生命线。考核者应当与员工进行专门谈话, 通过面对面的交流沟通, 帮助员工分析工作中的长处和不足, 对绩效水平较差的组织和个人, 考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措。通过绩效反馈, 双方可实现以下目的:第一, 对被考核者的表现达成一致的看法, 使员工认识到自己的优点, 以及有待改进的缺点和不足:第二, 制订绩效改进计划;第三, 协商下一个绩效期间的目标与绩效考核标准。最后, 还要将绩效考核结果运用于薪酬的调整与分配、员工的培训与开发、员工职位的变动等工作。

提交绩效考核表通知 第4篇

我说：克服部门鸿沟，促成跨部门协作。

关于三大既有绩效考核模式——关键绩效指标、平衡计分卡（BSC）和经济增加值（EVA），这里简要介绍一下（见图1）。

在企业和市场发展的不同阶段，应分别采取不同的绩效管理策略和方法（见图2）。

KPI：适用于操作控制 / 计划导向 / 开拓扩展期，单一、统一的业务结构。

BSC：适用于战略控制 / 计划与结果相结合 / 战略转型期，一元向多元转变的阶段。

EVA：适用于财务控制 / 结果导向 / 行业成熟期，多元业务结构，着重成本管理。

即使在同一个组织内，也应根据实际情况，采取不同层级相适应的绩效管理体系(见图3）。

关于三大既有绩效考核模式和面向流程的绩效考核的关系，我们从两个方面来分析：

第一个方面，不必过分强调面向流程的绩效考核是多么标新立异、与传统不同，面向流程的绩效可以作为一个应用原则，渗透到三大既有绩效考核模式中，即形成面向流程的KPI，BSC和EVA。其实，从传统KPI到BSC的发展，就引入流程的重要维度，不再是财务业绩指标的单一维度，否则怎么叫“平衡计分卡”呢？

第二个方面，三大既有绩效考核模式往往把指标放在具体岗位和个人上，面向流程的绩效考核提倡把指标放在协同团队上，前者往往造成部门（岗位）之间的对立鸿沟，后者促进跨部门协作成为可能。

在科层制、垂直职能制的企业里，无人对流程负责，所有的目标分解、绩效考核、汇报、监控，都强调绩效，是基于目标的KPI管理体系，一律按部门来分割。落实到岗位个人，KPI对应业绩合同，以业绩合同为核心保障业绩的实现。结果很容易造成：

基于目标的KPI不一定和流程相联系，对流程内部的过程控制点往往挖掘不深。

一旦出现异常、目标没有完成，就只针对部门和个人进行异常分析、查找责任，把责任归咎于部门和个人。

不同KPI的对立带来相应岗位负责人之间的对立，“屁股决定脑袋”，在流程协作上各扫门前雪，竭力强调部门指标或部门利益的重要性。

在企业的实际操作过程中，把“岗位职责”、“岗位KPI”搞得越精细，部门鸿沟就越深。

把组织结构调整、人事调整作为重要的优化和适应变革的手段。

因此，指标设计可以由委员会和一个核心小组负责，提倡群体决策而非个人决策，提倡群体建设性讨论而非个人拍板决定，提倡跨部门、跨岗位坐在联合办公室里一起办公、一起开会、一起协作，而不是隔着墙争辩，提倡部门经理去熟悉跨部门的业务、成为委员会和小组中的复合型人才、了解其他部门的业务从而理解支持，不提倡每个部门的经理只熟悉自己一亩三分地的业务而导致在心理上就屏蔽和不理解其他部门的声音。

这是一个深刻的转变。“按照部门管理、经理人成为专业人才”是很多企业人觉得天经地义的事情，垂直职能管理从1900年发展至今也已经用了近百年时间，逐步让经理人习惯于垂直职能管理。因此，要习惯于跨部门协同作战，把跨岗位协作办公视为常态，是一个深刻而艰巨的转变，我们不期望各个企业在一夜之间拆除所有部门的隔墙，但我们可以从某一个流程开始去探索和实践，把指标放在协同团队上，促进跨部门协作成为可能。这种协作团队有以下特征：

强调流程结果，从端到端的流程的整体来考虑流程的效益和成本，以流程为核心保障业绩的实现。

不仅关注结果指标，也提倡对流程内部的过程控制点进行深入挖掘和管控。

一旦出现异常，流程的KPI目标值没有达成，应面向流程而非部门或个人开展异常分析，即对事不对人。

把流程标准化、流程优化、流程创新作为重要的优化和适应变革的手段。

王玉荣女士 AMT 集团副总裁，流程管理领域知名专家，被誉为中国流程管理第一人。上海交通大学管理学硕士，博士阶段师从我国系统工程与管理工程领域权威专家、管理领域唯一的工程院院士汪应洛教授。受聘于上海发改委的管理信息化专家、中国通用技术集团公司聘请的信息化建设专家。王玉荣女士于 2006 年获得由国际管理学会颁发的“中国卓越管理专家”称号。她还曾带领AMT率先在中国开展了变“流程再造”为“流程管理”的普及宣传，著有《流程管理》（第 1 ／ 2 ／ 3 版）、《流程管理实战案例》等经典畅销书籍。王玉

荣博客：请登录畅享网搜索“王玉荣谈流程”。

绩效考核通知 第5篇

第十三项目经理部

综合办公室印签发人：核稿：拟稿人：

关于分公司三季度过程管控考核

6标段迎考工作安排的通知

项目部各科室：

为更好的迎接分公司三季度过程管控考核，现项目部对考核工作安排如下：

一、考核时间：2014年10月9日（具体时间待定）

二、考核小组见面座谈会议要求

1、座谈会时间（暂定：10月9日早晨7:50或中午13:20）

2、项目全体人员参加，不得请假或迟到，违者按旷工处理；

3、项目各科室负责人于座谈会前10分钟，在项目部大门口迎接考核领导。

4、项目人员一律着正装出席，佩戴工作牌。（上衣一律穿白色衬衣或浅色带衣领衬衫；穿深色西裤或牛仔裤）

5、项目综合办公室、资料室共同负责做好会议接待工作；

6、会议主持人：蔡开梓

三、对分公司考核小组的对接分工安排：

1、验收组内业检查及现场查看工程实体；具体负责人名单如下：

技术对接负责人：贺周缈、朱崇旺、顾磊、宋进、冷红霞 质量对接负责人：催玉川、刘宇、李勇、刘志云、夏纪念、李涛等全体同志

水电对接负责人：延伟平、姚翔、郭亮、谢雨、唐坤、禹波华

工程对接负责人：张运凯、徐保国、杨维

安全对接负责人：郭建兴、董文果、王焯、李勇等全体同志 成本对接负责人：武秀琴、舒珍、江赛勇、邓红浩等 物资对接负责人：刘鹏、刘俊禄、刘双庆

财务对接负责人：曹建龙

综合办对接负责人：周训琦、徐晓静

2、验收组到大院后，相关对接人员进行对接；随后全体人员在会议室集合开会后分部门接受考核。

3、会议室的接待由许晓静、宋进、冷红霞负责；影像资料由宋进负责；现场影像资料技术由李勇负责，其他科室由科室负责人安排专人留存。

四、就餐要求：若考核组在项目部就餐，项目部人员要服从综合办的统一安排，表现项目员工的良好素质，考核领导优先。请项目部全体同志考核期间注意自己的言行，严格要求自

己，展现项目部人员的良好素质，以积极、严肃的工作态度对待考核，对待考核后的工作，为项目部赢得荣誉！

中铁建设长沙分公司

第十三项目经理部

2014年10月5日

发 ：项目部各科室

抄 送：存档

绩效考核通知 第6篇

公司各部门：

公司2013年绩效考核工作目前已到了收尾关键时期，请各部门负责人认真组织本部门第四季度考核工作并做好2014年第一季度阶段目标任务的制定工作：

一、1月15日前各部门需将本部门2013年第四季度考核工作进行完毕，并将考核表复印件送人力资源部备案。

二、1月15日前各部门组织本部门员工制定2014年第一季度关键业绩指标，并经部门负责人签字认可，部门负责人的考核目标需经主管副总签字认可。复印件交人力资源部备案

特此通知

人力资源部

绩效考核奖励通知 第7篇

绩效考核奖励通知范文一：

各乡镇场党委、政府（管委），各街道党工委、办事处，市党委各部门，市各委、办、局、人民团体、事业单位党组（党委、总支、支部）：

为充分调动xx市各级干部职工工作积极性和主动性，切实发挥绩效奖励的激励导向作用，按照《改进xx市党委管理的领导班子和领导干部（绩效）考核工作实施方案（试行）》（博市党组发〔20xx〕107号）有关规定，现结合xx市实际，制定本通知。

一、指导思想

以（绩效）考核结果为基础，将考核与绩效奖励相挂钩，衡量单位重点工作完成、班子团结协作作用发挥及工作人员履职履责情况，充分发挥绩效奖励的激励作用，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推动xx市各项工作持续健康快速稳定发展。

二、分配原则

按照（绩效）考核结果确定的等次标准发放各单位绩效奖金。发放个人绩效奖金时，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，以个人工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，不鼓励平均主义，可适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。发放结果由各单位及时公示，做到公平、公正、公开。

三、发放范围及资金来源

㈠ 发放范围

20xxxx市绩效考评等次评定为好、较好、一般三个等次的全市各单位（不含垂管单位、边防派出所）及所属的下属单位中由财政统发的在职工作人员，公益性岗位人员（具体人员由市人社局核实）。

㈡ 资金来源

市全额拨款单位由市财政统筹解决，自收自支和差额事业单位奖励资金自行解决。

四、绩效奖励发放标准及原则

㈠ 绩效奖励发放标准

1.市（绩效）考核标准按照“好”等次的单位人均奖励12000元，“较好”等次的单位人均奖励10000元，“一般”等次的单位人均奖励8000元。评定为“差”等次的单位不发放绩效奖励。

2.公益性岗位人员按照人均3000元标准进行奖励。市直各部门管理的单位及国营农牧场、自收自支和差额事业单位参照市直奖励标准发放绩效奖励。

㈡ 绩效奖励发放原则

1.各单位发放绩效考评奖励不能突破本单位绩效奖励金总额；各单位可根据本单位（绩效）考核情况，实行差别化发放绩效奖励，奖励标准上下浮动不得超过20%。主管单位对下属单位的奖励，必须按照各自绩效考核等次额度发放，但最高奖励标准不能突破主管单位的奖励档次。

2.当年退休、在职死亡，新增、调入、调出人员根据在岗时间按月执行，公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）须在岗六个月及以上方能发放绩效奖金并按月执行。

3.各类挂职人员、援博干部、借调人员按所在挂职（借调）部门（单位）标准。

4.引进人才和参照事业编的警务人员按所在单位在编人员标准。

5.大学生村官、大学生志愿者等人员参照公益性岗位人员标准执行。

6.市国税局、地税局、国土资源执法监察大队等驻博单位绩效奖励可参照执行，资金自行解决。

有下列情形之一的不予发放绩效奖励：

1.20xx年未在岗的人员一律不予发放绩效奖励，未能正常上班的按实际上班月数发放；

2.旷工连续超过15天或一年内累计旷工超过30天的；

3.公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）被辞退的；

4.（绩效）考核评定为不称职或不确定等次的；

5.被纪检部门立案、司法机关处理或正在调查尚未结案的。

五、有关要求

㈠ 各单位要严格按照单位在编在岗人员上报计划，及时主动与市财政局对接，经主要领导签字和单位盖章后报市财政局申请拨付。各单位不得截留绩效考评奖励金，严禁多报冒领，如有虚报瞒报，一经查实，将扣发所在单位领导班子成员绩效奖励，并按套取国家资金进行党政纪处分。

㈡ 各单位要正确对待（绩效）考核结果，认真贯彻落实市党委、政府的部署要求，在成绩面前找差距，查漏补缺；在差距中间找问题，分析原因，抓好整改，把（绩效）考核工作纳入全局工作来谋划和推进。进一步明确工作目标，理顺工作关系，落实工作责任，形成整体合力。

㈢ 各单位要把开展（绩效）考核工作重点放在改善行政管理、转变作风、增强执行力和公信力上，牢牢把握社会稳定和长治久安这个总目标，把加强（绩效）考核工作作为改进作风、推进工作落实的重要抓手，进一步提升行政效能和办事服务水平。

中共xx市委员会组织部

20xx年4月23日

绩效考核奖励通知范文二：

各处室、直属事业单位：

为做好委厅机关和直属事业单位20xx目标绩效管理奖发放工作，现将《xx省教育厅20xx目标绩效管理奖金分配方案》印发给你们，并就有关事项通知如下：

一、各处室、单位要将分配方案的内容传达到全体干部职工，并按方案规定的档次和标准发放目标绩效管理奖。

二、奖励资金来源。按照省财政厅关于财政资金补助的有关政策，分以下三种情况：

1、机关公务员和全额拨款事业单位工作人员（含离退休）奖金全部由省财政厅补助。

2、差额拨款事业单位在职人员奖金由省财政厅补助60％，其余部分由各单位自筹解决。其中，人均绩效工资水平超过43400元（33500＋9900）的单位，省财政厅不再给予补助，所发奖金全部由单位自筹解决。差额拨款事业单位的离退休人员生活补助（9000元/人）由省财政厅全额补助。

3、自收自支事业单位所需在职人员奖金和离退休人员生活补助全部由单位自筹解决。

三、组织要求。差额和自收自支事业单位要根据奖励资金来源方式，统筹准备所需奖金，确保国庆节前按分配方案规定的奖金档次和标准发放到位。发放中遇到问题请与厅目标绩效管理办公室及时反馈。各单位发放情况请于10月8日报厅目标绩效管理办公室。

委厅目标绩效管理办公室（代章）

20xx年9月28日

绩效考核奖励通知范文三：

院属各部门：

学院20xx年上半年工作已经结束，学院绩效考核办已对各部门绩效完成情况进行了检查。经学院党委会20xx年7月9日研究决定，发放20xx年上半年考勤奖和目标绩效考核奖，为激励优秀教职员工，体现多劳多得的原则，请各部门严格按照评定条件和比例，在20xx年7月17日前将本部门发放考勤奖和目标考核奖报人事处，评定条件可参照以下几个方面：

一、评定的条件

1、行政人员：本学期完成的工作情况及出勤率；

2、专职教师：本学期教学工作量、教学效果及出勤率；

3、学院的编外聘用人员绩效奖按在职人员额度计发，各部门需对本部门的编外聘用人员进行工作实绩考核和等级划分。

注：出勤率包括产假、病事假、部门业务学习、政治学习及开会出勤情况

二、发放形式

1、考勤奖：500元，以20xx年上半年的实际出勤率作为依据；

2、目标绩效奖：见下表

人事处

提交绩效考核表通知 第8篇

绩效考核工作的通知 第9篇

常国税函„2010‟258号

常德市国家税务局关于进一步做好

绩效考核工作的通知

各县（市、区）国家税务局，市局各直属机构: 根据省、市局工作要求和市局人事工作会议的安排，市局派出督导组于2010年8月23日至25日，对除武陵、鼎城、津市外的其他基层局、市局各直属机构绩效考核体系建立和实施的情况进行了督导检查。从督导检查情况看，大部分单位的领导重视此项工作，实行“一把手”负责制，成立绩效考核机构，完善相关绩效考核制度，搭建绩效考核平台，明确绩效考核方式，并对上半年工作进行了考核。部分单位还根据考核结果及时建立了绩效考核台帐，工作抓得比较到位，效果较好。通过督导检查，也发现了存在的一些问题，如：少数单位绩效考核实施方案不明确，缺乏可操作性；干部绩效评价指标体系不尽完善；绩效考核结果没有得到有效的运用等等。出现这些问题的原因是很多，归纳起来，主要是少数单位没有吃透上级文件及领导讲话的精神，缺乏执行力、创新意识和实干精神，习惯于等、靠、要，没有将绩效考核工作列入重要议事日程，流于形式、走过场、效果不佳。另外，绩效考核是一项全新的系统工程，与之相配套的制度、机制需要共同探索，有一个逐步完善的过程，这在一定程度上也影响了绩效考核的实施进程。

建立健全相关的制度体系，全员、全方位、全流程推行绩效考核办法，强化对单位和个人实绩情况的掌控与运用，既是今年全系统要着力推行的一项重点工作，也是新时期进一步提升国税工作水平，塑造国税部门良好形象的需要。为了进一步强化绩效考核工作，特提出如下具体要求：

一、加强组织领导。各单位要进一步提高对绩效考核工作重要性、必要性的认识，成立由单位主要负责人任组长、其他局领导和部门负责人为成员的绩效考核领导小组，负责统筹、部署、调度、协调全局绩效考核工作，领导小组下设办公室，其成员由人教科、党委办等职能科室负责人及相关人员组成，具体负责牵头制度创设与修订、考核工作的具体安排与督导、考核资料的归集与保存、考核结果的反馈与运用等方面的工作。整个绩效考核工作由人教科牵头负责。

二、建立健全考核办法。9月底以前，各单位要建立对所有在职干部职工（含局领导班子成员）的绩效情况进行全方位考核的办法。考核办法的主要内容至少必须涵盖以下几个方面：（1）个人的具体岗位职责、绩效目标及与其逐一对应的量化考核分值（百分制）；（2）考核的方式方法，包括考核的组织、考核的方法、考核的载体（即考核使用的表格资料、信息反馈平台等）、考核的时限（要求按月考核）等；（3）考核结果的运用，绩效考核的结果应与个人评先评优、经济利益、提拔任用、培训学习等实行挂钩。

三、建立健全配套制度。落实绩效考核办法，需要业务、行政、廉政勤政纪律等各方面制度的支撑，没有这些制度的支撑，责任和义务便难以区分和把握，绩效考核办法将失去存在的基础和实用价值。各单位要结合实际，加大对本单位现有制度特别是内部管理制度的清分、修订力度，建立比较完备的制度体系，真正实现以制度管人，以制度管事，切实增强广大干部职工的责任意识和工作激情。

四、建立个人绩效考核台账。各单位要建立个人绩效考核台账，坚持按月对个人履职情况进行考核。绩效考核台账的主要内容应包括：岗位职责、考核基分、实际扣分（加分）情况、考核得分、奖惩兑现情况等。考核台账及其附属资料，由绩效考核领导小组办公室整理、保存。

五、切实抓好考核工作。绩效考核是今年省、市局要重点检查的工作项目，市局相关领导已多次对此作过指示和强调，印发的相关文件也有明确的指向和要求，各单位要认真回顾前段时间绩效考核工作，总结经验，查找差距，着力加大整改力度，不断完善绩效考核办法，确保绩效考核工作平稳、有序、有效、持续运行。对今年前9个月的个人绩效情况，可放宽至考核3次，但必须按本文件要求补正、补齐相关的考核资料，从10月份起，市局将对此项工作严格检查，严格考核。

常德市国家税务局办公室 2010打字：聂绮 校对：人事科

年9月16日印发 向绪军

乡2015村级绩效考核通知 第10篇

**市**乡委员会 **市**乡人**府

关于印发《**乡对各村及村干部绩效考核办法》的通知

各*支部、各村民委会：

《**乡对各村及村干部绩效考核方案》已经乡**、**讨论通过，现印发给你们，请认真学习考核方案，扎实落实各项工作，争取优异的成绩，为推进****建设，促进我乡经济社会跨越发展做出更大的贡献。

附件：**乡对各村及村干部绩效考核方案

(此页无正文）

****市**乡委员会

**市**乡***府

二0一五年三月十三日

**乡**办

2015年3月13日印发

**乡对各村及村干部绩效考核方案

为了认真贯彻落实党的路线、方针和政策，充分调动村级干部工作积极性，在全乡范围内营造开拓创新、锐意进取、奋发向上的良好氛围，全面完成上级交办的各项任务，打造***，促进全乡各项事业跨越发展，经****集体研究决定，对各村及村干部实行绩效管理考核，特制定以下方案。

一、考核指导思想

以党的十八大精神为指导，围绕乡****“*****”战略部署，紧盯“争先夺红”的目标，按照谁主管、谁考核、谁签字、谁负责的原则，客观公正、严格标准、注重实绩，对各村及各村干部进行绩效考核评估，促进各项工作全面推进。

二、考核对象

考核对象为**乡各村党支部、村委会，支村两委干部（含副书记、村主任助理）。

三、考核内容和标准

对村考核以分管领导考核为主，各分管领导考核项目及具体分值比例见附件1。对村干部个人考核项目主要有岗位职责、村级计分、办点领导评价、效能作风、村级工作得分，分值见附件2。乡考核细则由各分管领导根据全年工作安排、月工作任务拟定，按比例折合。考核内容一般分制度机制落实情况、工作任务完成情况、工作资料完善情况三大部分。

每年一次综合测评，综合测评分计入考核成绩，占10%。

四、考核领导小组

为切实做好村级绩效管理考核的工作，乡****成立考核领导小组，成员如下：

组长：**；副组长：******；成员：*****。

考核由***负责牵头组织，各分管领导配合实施，考核办主任为****，副主任***。

五、考核方法和步骤

各村对支村两委干部进行岗位分工，明确职责，于3月15日前报乡考核办；各分管领导每月根据工作任务制定考核评分细则，评分细则报乡考核办备案，月末根据考核细则对各村、各村干部完成任务情况评价记分；各村支部书记对本村干部完成本村和上级安排任务情况计分；办点领导对各村干部进行评价计分；乡党政办综合情况对各村干部效能作风项计分；加减分项目乡****集体讨论决定。乡考核办对考核打分进行汇总并公示。

综合测评以领导评议、调查问卷等方式进行，对各村及村干部工作综合评分。考核得分=月考核总分÷12×90%+综合测评得分×10%+奖惩项目得分。

六、考核时间安排

每月5日前由各分管领导、办点干部、村支部书记将评分表报党政办汇总，考核时间另行安排。

七、考核结果的运用

考核结果作为对支村两委、村干部奖惩的重要依据：

1、每季度根据考核结果对村及村干部排名，并根据考核结果对各村、各村干部工作予以讲评。村干部排名按职位排名，副书记、村主任助理列入村主任职位排名，未任村委实职的支委列入村会计一类排名。

对村季度考核前三名分别奖励**元、**元和**元，排末名的村罚**元。考核排名末位的村或村干部个人由办点领导进行诫勉谈话；连续两次排名末位的予以通报批评并做整改表态发言；连续三次排名末位的村支部书记实行淘汰。对连续二次排名末位的村民委员会成员履职情况在村进行通报，并组织召开村民代表会议进行民

主评议，由村民代表会议决定是否继续履职。

2、年终根据全年考核分值进行排名，排名第一的村奖000元，第二奖000元，第三名的奖000元。排名末位的村罚款000元。村干部考核按职位奖前二名，第一名奖00元，第二名奖00元。村主任职位因人员较多增设第三名，奖00元。

附件 1：**乡2015年对村绩效考核项目分值。

2：

3、**乡2015年对村干部个人考核项目分值。**乡2015年对村、村干部考核计分参考。

****市**乡委员会

**市**乡人**府

二0一五年三月十日

**乡对村、村干部考核参考评分细则

一、岗位职责（50

分制）

1、根据职责分工，按质按量完成本职工作，得49分，超额或提前出色完成任务的可得满分。业务工作有百分比的按百分比计分；如工作拖拉酌情扣0.1至0.5分；如工作质量问题，可酌情扣0.5至2分；如未按时完成任务酌情扣2至5分。影响上级考核的扣5至10分，情节严重的扣10至20分。被省、****、乡市通报批评，分别扣30分、20分、10分。在本级督察督办工作中，被督查通报批评的，经党委研究，扣5至10分。

2、受上级通报表扬或在市考核排名前3的可打满分，加分由考核领导小组讨论确定。

二、效能作风（5分制）

1、会议考勤：迟到、早退扣0.1分／人次，无故缺席扣0.2分／人次。

2、保质保量完成****安排的中心工作，未完成一项扣2分。

3、村班子成员有吵架、打架、酗酒失态或在接待群众来信来访中因工作作风出现群体上访等现象，1起扣1分。

4、工作中未按规定程序办理造成工作失误出现遗留问题的，经党委研究，扣1至3分。

绩效考核办法的通知(第二版) 第11篇

关于印发《汝州市瑞平孙店煤业有限 公司安全生产绩效考核管理办法》的通知

矿属各单位：

为了加强我矿安全生产绩效考核工作，结合各科室、各基层单位的实际情况，特制定《汝州市瑞平孙店煤业有限公司安全生产绩效考核管理办法》。经矿领导研究同意，现予以印发，请各单位认真贯彻执行。

附：

各专业及机关考核指标完成情况表

二Ｏ一四年 月 日

汝州市瑞平孙店煤业有限公司

安全生产绩效考核管理办法

为了加强绩效考核工作，保证年度目标的顺利实现，突出安全生产绩效管理，把“责、权、利”更加细化、量化，结合各科室、基层各单位实际情况，特制定如下考核办法。

一、为确保考核指标严肃、科学、规范，矿成立绩效考核领导小组。组 长：何学科 程太昌

副组长：张栋学 韩胡战 刘中信 王小五 冯松建 成 员：周黎明 孙仁祥 蚩玉忠 李小平杨 刚 高军平绩效考核办公室设在综合办，具体负责全矿各单位的日常管理和绩效考核工作。办公室主任：冯松建（兼）

二、绩效考核的原则

（一）绩效考核的主要原则是加强内部管理，降低成本，提高经济效益为目标，从而达到鼓励先进，鞭策落后的目的，做到考核指标具体、明确。

（二）按照科学、合理、公平的原则制定考核标准，明确责、权、利的关系，做到奖罚有据，有效促进各单位的工作，确保生产经营任务的顺利完成。

三、绩效考核的范围及考核办法

（一）绩效考核的范围

各单位及公司副科级以上管理人员。

（二）绩效考核办法

1、绩效考核办法实行百分制考核。

2、每月最后一日由各专业科室和专业领导，对各单位进行每个单项的考核，综合办综合后，对各单位出据考核结果。次月5日前

将考核结果与各战线通报，10日前经经理办公会研究后执行。

3、各专业不能按时上报考核资料，每延迟一日扣2分，累计计算。

4、每季度由综合办负责对各专业的考核部门进行评比一次。对考核严格认真，资料整理规范的责任人进行奖励。

四、本办法解释权归属汝州市瑞平孙店煤业有限公司。

五、本办法自二O一四年 月起执行。

主题词：安全生产 绩效考核 通知

关于开展绩效考核工作的通知 第12篇

各学院、各单位、机关各部门：

为做好―绩效考核工作，现将相关事项通知如下：

一、考核范围与牵头单位

参加绩效考核人员范围包括本单位专任教师、党政管理人员、其他专业技术人员、工勤人员等各类人员。

机关各部门绩效考核由机关党委组织安排，后勤各部门绩效考核由后勤党委组织安排，各直属单位绩效考核分别由直属单位第一党委和直属单位第二党委组织安排，中层领导干部考核按照党委组织部安排进行。

二、基本要求

1.各学院各单位按照《南开大学教职工绩效考核工作指导性意见》(南发字[2012]45号)文件要求建立绩效考核领导小组，制定完善绩效考核细则，严格按照考核程序完成考核工作。本年度绩效考核的时间范围为9月至8月。

2.绩效考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格，其中考核结果为优秀的人数原则上不超过本单位参加考核人数的10%。各学院各单位可结合自身实际进一步细化对绩效考核结果的划分，依据业绩表现在模拟绩效工资奖励性部分的统筹分配中进一步充分体现差异化分配和激励机制。

3.各学院各单位应进一步强化绩效考核结果的使用，使考核结果成为教职工岗位聘任、专业技术职务晋升、国内外培养培训、各类评奖评优以及提拔任用等的重要参考依据，逐步建立以绩效考核为核心的评价体系。

(1)对年度考核不合格且不同意调整工作岗位的，或者连续两年年度考核不合格的，单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

(2)同等条件下，各单位应优先推荐绩效考核结果为优秀的教师申报专业技术职务晋升、公派出国(境)进修、各项评奖评优及行政职务晋升等。

(3)年度考核结果为基本合格者，至少下一学年不得申请专业技术职务晋升、公派出国(境)进修、各项评奖评优及行政职务晋升等。

(4)年度考核结果为不合格者，至少下两学年不得申报专业技术职务晋升、公派出国(境)进修、各项评奖评优及行政职务晋升等。

三、工作要求

1.各学院各单位对专任教师的考核应该从教育教学、科学研究、社会服务、师德师风、国际交流等方面进行全面的考核，不能以偏概全，相互替代。

2.各学院各单位应根据自身实际情况，在考核细则中进一步加强对教学工作质量的考核。鼓励教师开设全英文课程，同等条件下，全英文课程的工作量可计为普通课程的1.5至2.5倍。

3.各学院各单位应进一步强调对高端人才岗位和A类岗位等关键岗位人员的考核。在考核细则中须明确规定出高端人才岗位、A类、B类和C类岗位人员各自考核合格的具体工作量或分数或应达到的业务条件。

4.对其他专业技术人员的考核应重点考核专业技术岗位工作完成情况，各单位在制定考核细则时应明确专业技术工作考核内容及评价指标，使专业技术工作能够得到合理评价。

5.对党政管理人员的考核应以岗位职责为依据，以岗位管理为核心，逐步提出体现其岗位特点的考核体系。

6.对签订聘用合同的事业编聘用制人员(专任教师、党政管理人员和其他专业技术人员等)，在固定期限合同期内的人员按照所聘岗位要求进行考核，固定期限聘用合同期满的人员，各学院各单位需按照岗位职责和目标任务，对聘用制人员履职情况进行全面考核，完成聘用合同规定条款并考核合格方可予以续聘，具体程序及要求按照《南开大学聘用制人员管理暂行办法》(南党发[2012]30号)文件中相关规定执行。

7.进入博士后流动站进行研究工作的本校教师须参加所在单位的绩效考核，考核标准和要求不变，考核不合格的教师将暂停博士后研究工作。

8.对于正在国(境)外执行公派任务的教师，学院考核派出教师本学年度实际在校期间的工作。根据考核结果发放相应在校期间的模拟绩效工资奖励性部分。如果本学年度全年在国(境)外进修则无需考核。派出教师的模拟绩效工资奖励性部分将在教师回国考核合格后由学校直接发放。

9.各学院各单位在绩效考核中应对在学科建设、人才引进等方面表现积极，做出突出贡献的专任教师给予倾斜和奖励。

10.各学院各单位应对教职工尤其是新入校教职工的岗位培训予以高度重视，鼓励和支持教职工参与学校组织的各类培训学习。新入校教职工需在入职第一年内完成培训课程计划的50%以上，需在第一个合同聘期内完成全部培训计划，如未完成其绩效考核结果不得为合格及以上档次。具体培训计划及参与记录请与教师发展中心确认。

11.入选南开大学百名青年学科带头人培养计划的教师不参加此次考核。

12.自筹模拟绩效工资的单位也应按照工作要求组织本单位年度绩效考核，并提交考核结果。

13.处分期内人员的考核结果参照《事业单位工作人员处分暂行规定》执行。

四、时间安排

6月24日前各单位提交绩效考核细则和领导小组名单;

6月27日―7月1日学校审核各单位绩效考核细则;

7月4日―7月13日各单位根据绩效考核细则进行考核工作;

7月14日各单位提交绩效考核结果。模拟绩效工资奖励性部分发放办法的提交时间另行通知。

五、材料要求

1.各学院各单位绩效考核领导小组名单、绩效考核细则。

2.考核总体情况的文字说明一份以及《南开大学绩效考核情况汇总表》。

3.对考核不合格人员的情况说明和明确的处理意见。

4.各学院各单位根据绩效考核细则自行制定考核表格等材料，个人绩效考核材料由所在单位归档留存。各单位填写《南开大学绩效考核登记表》，确认各项信息准确无误后，交人事处归入个人档案。

5.各学院各单位如有正在国(境)外执行公派任务的教师，须填写《国(境)外教师考核情况汇总表》。

6.聘用制人员聘期考核合格后如需续聘，应提交个人续聘申请，由学院签署意见后报人事处流动调配科。

7.以上各项材料请严格按照时间要求提交，其中绩效考核领导小组名单、绩效考核细则、《南开大学绩效考核情况汇总表》和《国(境)外教师考核情况汇总表》请分别按时间要求将电子版发送至邮箱yanglx@nankai.edu.cn。

联系人：杨xx 胡xx

联系方式：85358163 85358620

人事处

关于开展绩效考核工作的通知 第13篇

为激发员工的责任心、创造力，使员工薪资与能力相对称，同时加强公司对各方面工作的管控，结合实际工作需要，经总经理办公会研究决定：

一、对公司领导及各部门考核

1、考核对象：公司领导班子成员、各部门负责人

2、考核办法：根据分工，制定目标责任书，经本人签字后生效，每半年考核一次，年底总经理办公会将根据其目标责任书完成情况进行奖罚兑现。

二、对分公司负责人及项目经理考核

1、考核对象：分公司负责人、各项目经理

2、考核办法：由公司领导对分公司负责人、各项目经理进行考核。项目经理根据公司进度总计划制定出项目的月进度计划。分公司负责人、项目经理每月工资的20%作为考核工资进行考核：

(1)当月进度完成情况、质量、安全、成本经考核有一项不合格，则扣发考核工资(即工资的20%);连续三个月不合格，做自动离职处理。

(2)当月四项指标均考核合格则奖励工资的10%，即工资按110%进行发放;如超额完成则奖励工资的20%，即工资按120%进行发放;

(3)连续三个月经考核合格则追加5000元作为奖励。

以上考核办法自3月1日起试行。请公司各部门、各项目认真执行、落实。

特此通知

二Oxx年xx月十五日

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部门绩效考核的通知(12.7) 第14篇

二级单位2011年度绩效考核安排的通知

各二级（院）系、处室：

人事处于11月起就二级单位2011年度绩效考核工作进行了深入调研，听取并收集了考核过程中遇到的问题，在此基础上与相关单位负责人对年度考核工作的时间、步骤及办法等进行再次沟通后，现将学院二级单位2011年度绩效考核工作安排如下：

一、考核对象：各二级单位

二、考核时间：2011年12月

三、考核步骤及办法：

（一）准备阶段：

1.根据《二级单位年度工作考核办法（试行）》的相关规定，学院成立二级单位年度工作考核领导小组，全面负责、协调二级单位年度考核工作。（责任人：王琼花）

2.根据《二级（院）系年度教学工作考核办法》的相关规定，成立教学工作考核小组，负责审（修）定二级（院）系教学工作考核指标体系及标准，制定《（院）系自评报告》，并据此对（院）系年度教学工作进行考核。（责任人：杨桂）

3.根据《二级（院）系学生工作考核办法（试行）》的相关规定，成立学生工作考核小组，制定《（院）系学生工作自评报告》，并据此对（院）系年度学生工作进行考核。（责任人：彭晓玲）

4.根据《院级机关职能部门年度工作考核办法》的相关规定，成立院级机关职能部门年度工作考核小组，制定《职能部门工作自评报告》，并据此对相关部门行政工作进行考核。（责任人：冉维新）

（二）二级单位自评及材料提交阶段：2011年12月12日-21日

二级单位考核小组依据相应的考核指标，对本单位工作做自我考核，并将自评报告、工作评价表和有关支撑材料于2011年12月21日前分别提交至学院教学、学生、职能部门考核小组秘书处。

（三）学院各考核小组审查评价：2011年12月21日-30日

学院各考核小组组织有关人员按照考核指标要求，根据各二级单位的分类自评报告、工作评价表和支撑材料，对相关数据等进行核实，并将确认的考核结果于2011年12月30日提交至学院考核领导小组办公室（人事处明延艳）。

（四）学院考核领导小组办公室审查、汇总：

学院考核领导小组授权人事处重点审核二级单位是否出现安全或稳定事故、泄密事故、盗窃、违反党风廉政建设及其他重大经济问题等，同时汇总各二级单位考核结果公示三日，公示无异议报院长办公会审批后发文公布、存档。

学院人事处

做好年终绩效考核工作的通知 第15篇

为做好我校20xx年度单位绩效考核工作，根据我校《20xx年度单位工作绩效考核办法》(郑州铁院党〔20xx〕46号)文件要求，现将有关事宜通知如下：

1.各单位要根据20xx年度单位工作绩效考核工作安排按时上报考核材料;

2.民主评议拟于20xx年1月6日前举行，各单位要认真准备工作;

3.各绩效考核专项工作组要合理安排工作进度，按时完成考核工作。

绩效考核工作办公室