装饰公司员工工资制度

装饰公司员工工资制度（精选8篇）

装饰公司员工工资制度 第1篇

宜兴市大明农村小额贷款有限公司

员工工资制度

一、总则

1、为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

2、本制度适用于公司全体职员。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金及过节费等其它补助。

二、工资结构

3、根据本公司的具体实际情况，公司员工工资实行年薪制，工资每月定期发放，总经理年薪100000～150000元，部门正职年薪50000～60000元，正式员工年薪40000～50000元，临时员工年薪30000～40000元。

4、员工工资扣除项目包括：个人所得税、扣款、代扣社保费用等。

5、员工工资发放如有少发、漏发，在下月工资“补杂”项补发。所有员工的工资标准根据公司经济效益和发展状况，在执行过程中由总经理进行调整。

三、其他注意事项。

6、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除。

7、员工由公司委派外出培训教育的，按出勤计算工资；由个人自费培训的，按事假处理。

8、年薪制人员加班、值班不计加班工资。

9、本办法自公布之日起试行，本办法的最终解释权归属公司所有。

装饰公司员工工资制度 第2篇

一、目的：提供公平的待遇、均等的机会，保证公司及员工的发展与成长。

二、适用范围：适用于公司所有员工。

三、内容：

1、就雇佣的员工，公司通过考察本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪资。试用期结束后，公司将根据本人的实际表现，确定是否调整其薪资。公司在员工工作期内根据员工的表现随时调整—（高、低）员工的薪资。

（1）根据公司政策，薪资每年七月调整一次。

（2）因国家的相关政策，行政法规变更或公司人员结构有较大的以及其他原因时，公司对员工工资做临时调整。

2、工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、加班费、补贴、其他收入

等。

（1）员工在人事部门办理入职手续后工资按考勤计算

（2）就员工按满勤30日计算，周六周日正常无薪休息，试用期满三月后，经领导批准按22个工作日为满勤计算，新老员工周六周日夜班付给加班费，加

班费按员工手册制度执行。

（3）国家法定假日新老员工共享工资待遇。旷工工资当天扣除旷工之日视

为自动离职不发工资。

3、支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付，给员工

本人或存入员工的银行账户，员工工资以月为单位（考勤计算期为每月1日至

30日）。

4、本月未能计入的加班将于年底统一发放，支付日为每月10日。

中途离职：若员工因各种原因中途离开公司除，开除之外将在员工办理离职

手续后与下月发薪日一起发放。

5、根据国家以及公司规定，以下费用从每月工资中扣除：

(1)个人所得税

(2)社会保险费

(3)由个人负担公司预支的费用

(4)其他扣款（如上月多支付的，离职员工违约金等）

(5)其他个人应负担的部分

四、除公司指定管理人员知道员工薪水外任何员工泄露薪酬秘密严重者将受到

开除的处分。

北京中地环铁房地产开发公司

GW公司员工软福利制度设计研究 第3篇

在人才竞争日趋激烈的今天, 如何设计出一套颇具吸引力的福利方案去“笼络人心”, 一直是摆在各个企业面前的一道难题。硬邦邦的法定福利似乎都大同小异, 很难有所突破, 对于员工也无较大的激励效果。于是, 一个立足于为员工提供更多人文关怀, 更好地满足员工人性化需求的概念开始进入人们的视野———“软福利”。

作为一个复杂的系统, 员工福利有多种分类方法。按照福利项目是否具有法律强制性, 可以分为国家强制实施的法定福利和企业自主实施的非法定福利;按照福利项目的价值或目标, 可以分为风险保障型福利和物质激励型福利;按照员工对于福利项目是否具有选择权, 可以分为固定福利和弹性福利等[1]。本文从福利项目的功能性角度出发, 将福利分为软福利和硬福利。所谓硬福利是指国家立法强制规定企业必须实行的以及其他一些满足员工基本生存需要的现金和非现金福利项目。软福利则是指企业为满足员工的人性需求和精神尊严, 自己制定的一些个性化的非现金福利, 主要是调节员工工作与生活间的各种便利[2]。

2 ERG理论

ERG理论是由美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在进行了更接近实际经验的研究后, 修正马斯洛的需求层次理论而提出的一种新的人本主义需要层次理论。该理论认为, 人们共存在3种核心的需要, 即生存 (Existence) 的需要、相互关系 (Relatedness) 的需要和成长发展 (Growth) 的需要。

与马斯洛的需求层次理论相比, ERG理论主要有以下两点不同[3]:

(1) 马斯洛将人的需要分成5个层次, 认为在某一时间内只可能有一种需要发挥作用, 并且人的这种需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构, 较高层次的需要只有在较低层次的需要得到充分满足之后才会出现, 这二者是不可逆的。相反, 奥尔德弗虽然也对人的需要进行了层次上的划分, 但他并不强调需要层次的顺序性, 不认为各类层次需要是刚性的, 在同一时间内也不是只有一种需要在发挥作用, 各层次上的需要是可以并存、同时起作用的。

(2) 马斯洛认为, 若人某一层次上的需要尚未得到满足, 那他可能会停留在这一需要层次上, 直到获得满足为止。相反, ERG理论提出了一种“受挫—回归”的思想, 也就是说, 当人在某一高层次上的需要不能得到预想中的满足时, 作为替代, 他可能会退而求其次, 转而对较低层次上的需要提出更高的要求。比如, 如果员工成长发展的需要得不到满足, 他可能会要求得到更多的金钱或者更好的工作条件等。

3 基于ERG理论的员工软福利需求分析

现代企业管理中, 管理者要想利用福利对员工进行有效的激励, 就必须将员工的需要目标同企业的福利目标密切结合, 通过设置恰当的福利项目, 给员工带来最大的福利满足感。目前, 国内的许多企业只能为员工提供包括“五险一金”这样的法定福利在内的一些生存性的硬福利。从对ERG理论的分析中我们可以看出, 即便企业的福利水平不高, 甚至连员工生存性的福利需要都无法充分满足, 员工其他层次上的需要还是存在的。同时, 企业对于员工这些需要的忽视, 又加剧了他们对生存性需要提出更多、更高的要求, 这样就形成了一个恶性循环, 最终导致企业大量的员工流失。因此, 加强企业软福利建设是有重要现实意义的。

本文基于ERG理论, 并结合中国国情, 在参考中国企业员工保险福利现状调查报告的基础上, 对员工软福利制度进行分析。

3.1 满足员工生存性需要基础之上的软福利项目

ERG理论中的生存性需要涵盖了处于马斯洛需求层次中最底层的生理需求和安全需求。从生理需求来说, 员工为了维持自身生存, 解决衣、食、住、行问题, 就会希望企业提供一些基本工资之外的福利保障。因此, 企业可以为刚刚步入社会的单身青年员工提供免费宿舍, 解决其住房难问题;可以为员工提供免费交通车, 解决员工居住较远、上下班不方便问题;可以为员工提供工作餐等[4]。而就安全需求而言, 一方面员工希望可以保证自己目前状态下的安全和健康, 另一方面他们也期望自己未来的生活有保障, 因此, 企业应该从此角度设置相应福利项目, 维持员工身体心理的安全健康, 保障员工生活。除了法定福利, 如养老保险、医疗保险外, 企业还可以为员工提供一些心理健康或投资理财咨询, 身体保健服务 (如体检计划、生活方式改善计划) 等福利项目。

3.2 满足员工相互关系需要基础之上的软福利项目

所谓相互关系的需要, 即员工维持及发展人际关系的愿望, 它相当于马斯洛理论中的交往需要及尊重需要中的他人尊重。作为具有社会属性的工作者, 员工都期望自己处于愉快、和谐、融洽的工作环境中, 期望可以和同事建立友好关系, 而明显大部分企业的那些硬邦邦的福利项目是无法满足员工相互关系的需要的。因此, 企业可以通过举办一些文娱活动, 如体育比赛、文艺表演、辩论会等, 增进员工间的相互了解和合作默契;也可以为员工搭建一些良好的交流平台, 如报告会、交流会等, 促进知识在企业内的流通共享, 诸如此类的福利措施在丰富员工业余生活的同时, 还能促进员工工作效率的提高。此外, 为了满足员工被人尊重、渴望得到公司认可的需要, 企业领导要适时以多种形式表现对员工工作的认可, 如可以在公司的日常会议上对员工的工作进行口头表扬, 可以对有突出贡献的员工给予荣誉性的奖励等[5]。

3.3 满足员工成长发展需要基础之上的软福利项目

成长发展需要是指员工渴望发挥自己的才能、激发潜力、谋求发展的内在愿望, 对应于马斯洛的自我实现需要和尊重需要中的自尊。在中国, 很少有企业的福利项目能体现这一最高层次的需要。在这一需要层次上, 企业可以为员工提供晋升机会、公费进修机会、股权、弹性工作时间等。

综上, 笔者总结得出软福利和硬福利的福利项目内容, 见表1。

4 基于层次分析法的GW公司员工软福利制度构建

GW公司位于合肥市经济开发区内, 是一家成立于2005年的民营企业。企业通过运营婚嫁资讯平台———GG网, 致力于为广大准新人提供快乐便捷实惠的服务, 目前在消费者中有着较高的知名度。公司内设立了包括营销部、财务部、技术部和行政人事部等在内的9个部门, 共91名员工, 其中各部门总监9名。公司的普通员工多为刚刚毕业的外地学生, 年龄主要在25～29岁。作为一家处于快速发展阶段的企业, GW公司已有的福利项目主要是包括五险一金在内的硬福利, 而对于相关软福利项目几乎还未有涉及。为了更好地体现公司对于员工的人性化关怀, 提高员工忠诚度, GW公司拟在现有福利体系中增加软福利部分。本文通过运用层次分析法判断各个软福利项目的相对重要性, 从而甄别出符合GW公司员工需求的软福利, 并在此基础上设计其软福利制度。

4.1 构建层次结构的分析模型

本文在员工访谈和问卷调查的基础之上, 确定了GW公司员工关注度较高的软福利项目, 在此基础之上构建了员工福利需求的层级结构分析模型, 如图1所示。

4.2 确定各软福利项目的相对重要性

建立层次结构的分析模型之后, 笔者共挑选了7名评委按照层次分析法的相对标度进行打分, 7名评委分别为GW公司总经理、营销部总监、技术部总监, 以及4名管理学专家。层次分析法的相对标度是指各指标之间两两比较的相对重要性, 以1～9标度, 其各标度代表的含义见表2[6]。

采用层次分析法软件AHP 5.0对评委打分结果进行一致性检验并通过后, 再分别去除各组数据的最高值和最低值, 最后得到了各福利项目的平均权重为:W1=0.226、W2=0.035、W3=0.109、W4=0.044、W5=0.018、W6=0.109、W7=0.040、W8=0.039、W9=0.092、W10=0.060、W11=0.029、W12=0.005、W13=0.011、W14=0.024、W15=0.050、W16=0.010、W17=0.005、W18=0.054、W19=0.027、W20=0.013。

4.3 GW公司员工软福利制度的构建

4.3.1 构建多样化的软福利项目

目前, GW公司员工软福利体系构建工作尚处于起步阶段, 基于层次分析法的统计结果, 并考虑到项目建设成本及可操作性等, 笔者认为其建设重点应放在设施型与机会型福利方面, 而对于精神型、保健型及文娱型福利可有选择地进行建设。在公司设施建设工作方面, 改变公司原有的狭窄布局, 拓宽员工的工作间, 为员工营造一个宽敞、整洁的工作环境;在调查员工住处分布后, 设计出可兼顾多数员工的交通车线路;给员工提供品种丰富、营养均衡的免费午餐。在机会型福利方面, 设置明确的员工晋升通路, 并通过公司正式文件下达, 保证让每一位员工知晓;针对不同部门不同职位员工所需要的各种知识和技能对员工进行培训, 既包括员工入职前的岗前培训, 也有在岗员工的阶段性培训;针对已在公司服务多年的老员工, 提供带薪休假机会。其他方面:设置一些奖项, 如“特殊贡献奖”、“优秀员工奖”等, 以及在公司内部召开的一些会议上对表现优异的员工进行表扬;每年组织员工进行免费体检, 保障员工的身体健康;在公司内部设置专人或部门负责举办一些经常性的文娱比赛活动, 丰富员工的业余生活。

4.3.2 构建差别化的软福利项目

为了强化GW公司福利对员工的激励作用, 要注意规避全员软福利现象的出现。在GW公司软福利制度中可明确规定, 大部分软福利, 如所有的设施型福利可惠及所有正式职工, 而少数福利, 如机会型福利中的带薪休假机会只针对工作年限在5年以上的中层以上管理人员, 免费体检计划只针对工作年限在1年以上的员工。通过软福利的这种等级差别化, 可在软福利投资成本不变的情况下, 更好地调动员工工作的积极性。

5 结论

在软福利的管理中, 还普遍存在着一些令人担忧的问题, 如没有对软福利进行科学的预算和管理, 造成其成本上升与效率低下的矛盾等。作为企业, 要注意突出软福利的战略地位, 使其在员工全部收入中保持一个合理的比重, 优化软福利格局, 使同等甚至更少的投入起到更大的激励效果。

参考文献

[1]仇雨临.员工福利管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

[2]王富祥.价值与手段的统一:企业软福利机制的实现路径[J].湖北社会科学, 2010 (10) .

[3]宋志鹏, 张兆同.ERG理论研究[J].现代商业, 2009 (3) .

[4]刘丽丽.基于马斯洛需求层次理论分析员工福利管理[J].中国科技信息, 2010 (7) .

[5]邱海燕.基于ERG理论的安利直销人员激励制度研究[J].湖北经济学院学报:人文社会科学版, 2010, 7 (3) .

公司养老保险对员工工资的影响 第4篇

关键词：养老保险；社会意义；特征；挤出效应；福利

中图分类号： F84 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-27-2

0 引言

我国养老保险制度不断地进行改革发展，其中主要经历过三个阶段，分别是在改革开放前、1986年养老保险体制的改革时期以及实现个人账户与社会统筹账户相结合的时期。在改革开放之前，我国养老保险的收取形式是即收即付的形式，当时所收取的养老保险费用全部用于当时的退休干部的养老金，员工的养老金在当时是全部由企业进行缴纳的，员工是不需要承担缴纳比例的。在1986年的养老保险体制的改革时期，我国老年人口不断地增多，而企业和员工所承担的税负也越来越重，因此许多企业是不愿意承担员工的养老保险费用的，也正是由于养老保险制度的影响，进而影响到当时劳动力的自由性。在实现个人账户和社会统筹账户现结合之后，进一步地提高养老保险在我国的普及程度，也提高了养老金的统筹层次，有效地降低了养老金之间的差异性。为了进一步地加强对我国养老保险的认识，提高养老保险对于员工工资的影响，本文就对养老保险进行了以下的相关探讨。

1 养老保险体制的社会意义

1.1 对于劳动者福利产生的影响

如果所缴纳的养老保险费用主要是由员工来进行承担，将会对员工的福利产生影响，员工的福利要大大地下降，特别是针对于工资水平较低的员工来说，扣除养保险的费用后，员工实际收入的工资是非常低的，将会影响到员工的经济收入，进而影响员工的生活水平，不能有效地发挥出养老保险的积极作用。但是与此同时，缴纳养老保险也能为员工老年以后的生活提供保障，员工一旦达到退休年龄后，就可以领养养老金来为自己的生活提供收入来源，进而确保自己的晚年生活，打破传统的“养儿防老”的观念。

1.2 对于社会收入分配产生的影响

养老保险制度对于当前的社会收入分配也会产生相应的影响，针对于不同工资水平的员工，企业所转嫁缴费的能力是不一样的。比如针对于工资较低的员工，企业所转嫁的缴费水平也可能比较低，相反，针对于工资水平较高的员工，企业所帮其缴纳的费用则比较高，这样就会影响到员工的实际收入。由于企业所转嫁的缴费能力不同，会导致有钱的会更加有钱、没钱的会更加没钱这样的社会现象出现，对社会的收入分配产生严重的影响，加大员工之间的收入差距。因此，正是由于缴纳养老保险费用会相应地降低员工的收入，针对于部分收入水平较低、家庭经济压力较大的员工来说，他们是不愿意购买养老保险的。

1.3 对于劳动力成本产生的影响

如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例越大，企业的用工成本就越高，将会导致企业缩减工作岗位，降低社会的就业岗位，使得失业的情况更加严重。相反，如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例比较低，虽说会降低企业用工成本，同时也会降低对员工的工资鼓励，降低员工的工作积极性，导致员工工作效率低下，企业则需要花费更多的时间或者是更多的员工来完成工作，这样在无形之中也在增加企业的用工成本。总而言之，要想有效地降低企业的用工成本，企业对于员工养老保险的缴费比例就要科学合理，进而更好地发挥出养老保险的激励作用。

1.4 对社会保险参与产生激励影响

由于在缴纳养老保险的时候，企业会帮助员工缴纳大部分的养老保险费用，因此会大大地提高员工参与社会保险的积极性，进而更好地提高我国社会保险的普及程度。一般情况下，企业为员工所缴纳的养老保险费用是占到总费用的百分之六十以上，因此员工缴纳养老保险费用的比例是较低的，因此能够大大地鼓励员工参与社会保险的购买。

2 养老保险的特征

2.1 不同城市的缴费比例不同

在同一个时段下，不同城市的养老保险缴费比例是不同的，养老保险缴费比例在我国各个地区之间的差异是很大的，比如在2007年我国深圳的养老保险的缴费比例是百分之十，而在2007年，我国上海养老保险的缴费比例是百分之二十，这两个城市之间的缴费比例差距是非常大的。在我国，由于经济发存在着很大的差异，因此就造成了我国各地城市的养老保险缴费比例不同，进而影响到各地城市员工的收入水平以及晚年生活，比如缴费比例较低的城市收入水平肯定要比缴费比例较高的城市要高。然而员工退休后的养老金的多少则与员工现在所缴纳的养老保险费用有着重要的关系，缴纳费用越多，其退休金肯定就越多。

2.2 不同时段相同城市的缴费比例不同

除了不同城市之间的养老保险缴费比例存在很大的差异，相同一个城市在不同时间段下的缴费比例也是不同的。随着我国经济水平的发展，我国企业职工工资水平也不断地上涨，各地区的养老保险缴费比例也在不断地调整，例如随着地区工资平均水平的提供，该地区的养老保险缴费比例可能会上升。为了进一步地提高人们的生活水平，部分城市在刚制定养老保险制度的时候，可能会制定较高的缴费比例，因此该地区可能会逐渐地降低养老保险的缴费比例。如果该城市一开始所制定的养老保险的缴费比例是比较低，随着城市经济的发展，该城市的养老保险缴费比例可能会随之上升。

3 养老保险对于员工工资的挤出效应

养老保险对于员工工资水平最显著的影响则是挤出效应，研究人员根据不同地区不同的养老保险的数据计算分析得出养老保险的缴纳对于员工的工资存在的挤出效应。所谓的挤出效应是指当员工养老保险缴费比例不断上升的时候，员工的工资就会相对下降，这就是养老保险对于员工工资的挤出效应。根据相关的数据显示，每当员工个人缴纳的养老保险缴费比例上升百分之一，员工的工资水平则下降百分之零点五，由此可见员工的工资是随着养老保险缴费比例的上升而随之下降的。而企业帮助员工缴纳养老保险的比例上升百分之一，员工的工资水平也会下降百分之零点三，因此不管是增加员工个人缴纳养老保险的缴费比例还是增加企业养老保险的缴费比例，员工的工资水平都会随之下降。正是由于养老保险对于员工工资的挤出效应，导致部分企业员工是不愿意购买养老保险。

按照我国目前百分之二十的养老保险缴费比例来进行计算，企业和员工之间存在着一定的分担情况，当企业帮助员工缴纳养老保险费用后，通过相关的比例计算，企业就会降低员工百分之六点八的工资，如果再加上员工个人缴纳的百分之四的工资，员工一共承担了百分之十点八的缴费比例，而企业所承担的缴费比例则大大地降低。因此，目前我国大部分企业在缴纳养老保险负担上员工与企业所承担的比例大约是1：3的比例。随着我国经济水平的提高，员工工资水平的提高，养老保险对于员工工资的挤出效应将会更加地明显。

4 养老保险对于员工福利的影响

企业对于员工的应付福利以及员工的工资是员工的实际工资收入，企业对于员工的养老保险的缴费不纳入到企业对于员工的应付福利中。而员工的养老保险缴纳的比例是按照员工的工资来进行计算的，因此推理出如果企业帮助员工缴纳的养老保险费用过大的时候，为了减轻企业负担，企业就会通过降低员工的工资，增加对员工的应付福利来降低企业帮助员工缴纳的养老保险数额。根据相关数据得出，如果当企业增加对员工的养老保险缴纳比例，员工的所得福利并没有的得到相应的增长，反而是出现下降的趋势，而增加企业养老保险的缴费比例，企业的总支出也并没有出现增加的趋势，反而是出现下降的趋势。我国养老保险制度在实际的操作中还存在着很多的问题，例如许多职工的养老保险账户上还是存在的空账的问题，不同地区间的养老保险转移手续麻烦困难等等。

综上所述，虽说我国养老保险制度在不断地完善和调整，使之更加适应社会经济的发展，但是在养老保险制度在运行的过程中也存在着许多问题，如上文的对员工工资所造成的挤出效应，因此我国应该加强对养老保险制度的完善，提高养老保险的激励作用，进而更好地保证我国老年人的生活水平。

参 考 文 献

[1] 黎志刚，吴明琴.中国企业养老保险支出挤出了员工工资吗？[J].经济资料译丛，2014，01：94-98.

[2] 马双，孟宪芮，甘犁.养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响分析[J].经济学（季刊），2014，03：969-1000.

[3] 左号.分析养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响[J].民营科技，2015，03：233.

公司员工工龄工资管理制度 第5篇

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公司员工工龄工资管理制度

工龄工资是对在公司工作一段时间的员工的一种鼓励，很多公司都会有相关的公司员工工龄工资管理制度，有了这样的制度，就需要按照这样的制度来发放员工工龄工资，那么对于这个制度，赢了网小编给大家说明一下。

公司员工工龄工资管理制度

目的：为了给在公司服务一定年限的员工增加相应的福利，实现利润共享，尊重劳动贡献，特制定本管理制度

适用：与本公司签订劳动合同的所有在职员工

保密：内部普通

制度条款：

一、工龄工资的定义

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工龄工资，是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的一种福利工资。

二、员工工龄设定标准

1、从2017年元月1日起，新进员工工龄以“年”为单位，当月15日(含)以前入职的从当月计起，15日以后入职的从次月计起，每满一年即可享受工龄待遇;2、2017年12月31日(含)以前入职的员工，从2017年元月份起按2年工龄计算。日后每到元月1日递增1年工龄;3、2017年1月1(含)日至2017年12月31日(含)入职的员工，从2017年元月份起按1年工龄计算。日后按实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)递增1年工龄;4、2017年6月30日(含)以前入职的员工，从2017年元月份起按半年工龄计算。从实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受1年的工龄待遇，日后按“年”为单位递增工龄，不再按半年计算;

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赢了网s.yingle.com 5、2017年6月30日以后入职的员工，以实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受工龄待遇;

6、所有工龄以连续工作时间的累计为原则，员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外);

7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

三、员工工龄工资的设定标准

1、第二条第一款与第五款类员工，在本公司连续工作满一年的每月工龄工资为￥100元整，在本公司连续工作满两年的每月工龄工资为￥200元整。以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;

2、第二条第二款类员工，从2017年元月起开始每月享受工龄工资为￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;

3、第二条第三款类员工，从2017年元月起开始每月享受工龄工资为￥100元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工

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龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;

4、第二条第四款类员工，从2017年元月起开始每月享受工龄工资为￥50元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶。

四、管理人员工龄工资

管理人员(包括质检、采购、仓管、文员、销售、业务、设计、跟单、电工)工龄设定标准与员工工龄设定标准相同，工龄工资的设定标准为200元每月，计算方式与员工相同。

五、此工龄工资制度不影响公司的其它调薪政策。

六、本制度于2011元月份正式实施，解释权归公司行政人事部所有，修改时经总经理批准后实行。

基本上员工工龄工资管理制度就是这样，大部分公司基本上都会按照以上的管理制度来管理，在公司工作了一段时间的员工，都可以获得一定的工龄工资，有些公司会有自己的工龄工资管理制度，这样就按照自己公司规定的工龄工资管理制度来发放就可以了。

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医疗事故

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计

算

有

哪

些

注

意

事

项

http://s.yingle.com/l/pc/566222.html

 关于修改《国内航空运输旅客身体损害赔偿暂行 http://s.yingle.com/l/pc/566221.html

  职工工伤赔偿标准 http://s.yingle.com/l/pc/566220.html 侵权责任和违约责任竞合之管辖权确定 http://s.yingle.com/l/pc/566219.html

 农村人身损害赔偿案件中存在的

http://s.yingle.com/l/pc/566218.html

    工伤认定办法 http://s.yingle.com/l/pc/566217.html 产品责任诉讼程序 http://s.yingle.com/l/pc/566216.html 一般侵权行为知识 http://s.yingle.com/l/pc/566215.html 美国教职员赔

偿责任的法律制度

http://s.yingle.com/l/pc/566214.html

 医疗事故的责任追究

http://s.yingle.com/l/pc/566213.html

 扶持医疗让农民小病不出村破腹产 http://s.yingle.com/l/pc/566212.html

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 建筑工程消防监督审核管理规定

http://s.yingle.com/l/pc/566211.html

 关于工商行政管理部门对消费者申 http://s.yingle.com/l/pc/566210.html

 关于上市公司重大购买

http://s.yingle.com/l/pc/566209.html

 实施三包赔偿的产品范围

http://s.yingle.com/l/pc/566208.html

 医院诊疗违规医疗事故案例

http://s.yingle.com/l/pc/566207.html

 医生输错液致患者皮肤过敏患者

http://s.yingle.com/l/pc/566206.html

 医院不能举证的责任

http://s.yingle.com/l/pc/566205.html

 上班工作深二度烧伤大约能赔多少 http://s.yingle.com/l/pc/566204.html

 关于确定著作权侵权损害赔偿责任 http://s.yingle.com/l/pc/566203.html

 要求劳动者承担违约金

http://s.yingle.com/l/pc/566202.html

 农村人身损害赔偿的主要类型及

http://s.yingle.com/l/pc/566201.html

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 预先设定劳动者侵权赔偿的否定性分 http://s.yingle.com/l/pc/566200.html

  关于确定环境 http://s.yingle.com/l/pc/566199.html 关于审理专利纠纷案件件适用法律问题的若 http://s.yingle.com/l/pc/566198.html

 医疗事故责任性质的认定问题

http://s.yingle.com/l/pc/566197.html

 最新工伤认定办法的内容

http://s.yingle.com/l/pc/566196.html

  军人抚恤优待条例 http://s.yingle.com/l/pc/566195.html 医疗

事

故的处

理

方

式

http://s.yingle.com/l/pc/566194.html

 堆放物品致人损害人身损害赔偿责任的承 http://s.yingle.com/l/pc/566193.html

 产妇生产过程中生两纱布医院赔偿 http://s.yingle.com/l/pc/566192.html

 我给别人帮忙弄伤了不给费用要怎么办 http://s.yingle.com/l/pc/566191.html

 关于工伤人员假牙配置费用标

http://s.yingle.com/l/pc/566190.html

 河北医疗事故处理办法实施细则

http://s.yingle.com/l/pc/566189.html

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 疗事故处理的新特点

http://s.yingle.com/l/pc/566188.html

 工伤赔偿与一般人身损害赔偿区别的咨询 http://s.yingle.com/l/pc/566187.html

 关于对企业借贷合同书范本2018最新借款方逾期不归还借 http://s.yingle.com/l/pc/566186.html

 离婚精神损害赔偿根据什么标准确定 http://s.yingle.com/l/pc/566185.html

 劳动者赔偿责任制度的伦理价值

http://s.yingle.com/l/pc/566184.html

 医疗事故纠纷案件件举证责任

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 医院方如何证明自己没

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 医疗鉴定体制不完善引暴力冲突

http://s.yingle.com/l/pc/566181.html

   补偿性 http://s.yingle.com/l/pc/566180.html

胁从犯的刑事责任 http://s.yingle.com/l/pc/566179.html 法律中医疗事

故处理程

序与办法

http://s.yingle.com/l/pc/566178.html

 产品质量问题的诉讼时效

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 人身损害赔偿案件有哪些证据

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 人身损害赔偿案月接三千余

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 医疗损害鉴定适用的法律依据

http://s.yingle.com/l/pc/566174.html

 精神损失费赔偿标准

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  医疗损害赔偿案件 http://s.yingle.com/l/pc/566172.html 全国

污

染

源

普

查

条

例

http://s.yingle.com/l/pc/566171.html

 分娩措施失当新生儿死亡医院赔偿 http://s.yingle.com/l/pc/566170.html

 如何完善惩罚性赔偿的适用前提

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 损害赔偿问题的逻辑剖析

http://s.yingle.com/l/pc/566168.html

 医院误诊引发的继续治疗费用案例 http://s.yingle.com/l/pc/566167.html

 急救车遇事故导致病人死亡家

http://s.yingle.com/l/pc/566166.html

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 校园内人身损害赔偿案的处理

http://s.yingle.com/l/pc/566165.html

  医疗事故责任赔偿 http://s.yingle.com/l/pc/566164.html 医疗损害赔偿纠纷案件一审程序如何 http://s.yingle.com/l/pc/566163.html

 医院切掉产妇子宫赔偿12万

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  医患纠纷误诊案例 http://s.yingle.com/l/pc/566161.html 从医疗

事

故

内

部

处

理

看

医

疗

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 离婚精神损害赔偿请求的性质

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 医疗意外是否承担民事责任

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 当事人如何处理医疗事故

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 妇产科医疗事故与纠纷案件例

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 建设项目环境保护管理条例

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  患病妻子捂死幼子 http://s.yingle.com/l/pc/566153.html 惩罚

性

赔

偿的理

论

障

碍

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 医疗事故处理时效为多长

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 大学生实习出事故致伤残的医疗

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 医疗损害鉴定五级伤残鉴定标准

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集团公司员工工资管理制度 第6篇

第一条目的为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激励机制，充分调动员工的积极性，特制定本制度。

第二条原则

一、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬”的分配机制，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。

二、以岗位的责任、工作强度、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关基本工资原则。

三、坚持基本工资与岗位绩效考核目标相结合原则。

第三条适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工。

第四条工资结构

采用结构工资制

工资总额=基本工资+工龄工资+津贴+绩效奖金+扣款项

一、基本工资：

根据职位、岗位责任确定基本工资，基本工资标准由公司董事会批准。根据公司经营状况变化，可以变更基本工资标准。

（一）、员工基本工资核定

1、新聘员工

（1）、应届毕业生：

博士毕业生试用期为一个月，试用期工资级别为项目经理四级四级；硕士毕业生试用期为三个月，试用期工资级别为项目经理一级一级；大学本科毕业生试用期为半年，试用期工资级别为：行政人员为行政助理二级二级、业务人员为项目助理一级一级；大学专科毕业生试用期为一年，试用期工资级别为行政助理一级一级。试用期满正常转正的，基本工资级别上调一级，经人事部审核定级，报总经理批准。

须跨级定级的，由应聘部门总经理提出基本工资级别，报人事部审核，经总经理办公会批准定级。

（2）、有实际工作经验的新聘员工根据其实际工作能力由应聘部门总经理提出基本工资级别，报人事部审核，经董事会批准定级。新聘部门副总经理以上管理人员的基本工资级别由人事部根据总经理的意见提出方案，经董事会批准定级。

2、在职员工

根据现任岗位按公司有关文件执行。

（二）、员工基本工资变动：

1、根据变岗变薪原则，晋升增薪，降职减薪。基本工资变动从岗位变动后的下个月起调整。

（1）、员工晋升的增薪原则：员工晋升后的新岗位基本工资按原岗位基本工资相对应新岗位基本工资的就近原则上调一级。人事部根据公司聘用通知审核定级，报总经理批准。

（2）、须跨级晋升的，部门副总经理以上管理人员的基本工资变动由人事部根据总经理的意见提出方案，报董事会研究决定；部门副总经理以下人员的基本工资变动由各部门、各分公司总经理向人事部提出申请，经人事部综合汇总，报总经理办公会批准。

2、员工晋级的增薪原则：员工岗位未发生变化的，连续两年考核为良好以上的，从2010年1月1日起，每两年上调一级基本工资，在满两年的年底进行调整，次年的1月1日起执行。由人事部审核定级，报总经理批准。若已是本岗位最高工资级别，上调基本工资时按本岗位最高级别的级差调整。根据公司经营状况变化，经董事会批准可以调整上述晋级时间和标准。

三、工龄工资

按员工为公司服务年限长短决定，即以本公司工龄为准。公司工龄从2001年1月1日起计。工龄从签订合同之日起满一年的次年1月1日开始计算。每年的1月1日调整工龄工资。

工龄工资的计算：工龄工资=公司工龄*工资工龄标准。工龄工资标准20元/年，工龄累计十年封顶。

员工一年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资。

四、津贴：

（一）、包括资格证、交通、伙食等津贴；

（二）、各类津贴按公司津贴、补贴办法标准执行；

（三）、公司考虑物价上涨因素，适时调整物价补贴。

五、绩效奖金：

按公司绩效考核管理制度执行。

六、扣款项

（一）、个人所得税；

（二）、社会保险个人承担部分；

（三）、公积金个人承担部分；

（四）、其他扣款按公司有关管理制度执行。

第五条 附则

一、公司每月支薪日为26日。

二、公司实行每年12个月工资制。

三、以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

四、本制度经董事会批准实行，解释权归董事会。修改时亦同。

五、本制度自2011年8月1日起开始执行。

装饰公司员工工资制度 第7篇

人员配备：4人

业务员：1人

设计师：2人

办公室文员：1人

业务员职责：负责从各个小区、各个渠道、搜集业主信息，并向业主介绍本公司情况及所在本小区和其他小区的装修情况。可带业主参观工地。并给设计师打电话现场测

量，引荐到公司。

业务员工资及任务：

底薪：800+2% 提成任务：每月15个准客户信息，并且在公司登记并交谈过。任务完不成者罚款

200元。订单成交者加2%提成。

设计师工资及任务：

底薪：1000元+2% 提成任务：两单，标准五万。以付首期款为准。平面图，预算1天，设计时效3天，含效果图。签合同之后，工地可交接给监理，设计师辅助监管工地。主要任务放在签单

上，完不成任务，一个单子扣除100元。多完成一单（三万标准），每单奖励200元+2% 提

成。

提成制度：提成1% 签单当月发放，另外1% 工程结束，未对公司造成损失发放。

公司经理薪酬制度与工作职责：

工资底薪1200元+0.5%提成（提成工程结束后，未对公司造成大的损失，按照实际结算

一次性付清）任务每月10万完不成者扣除200元超额完成部分按2点提成。

办公室文员工作及任务：

800基本工资+奖金

任务：初步接待客户，简单交谈。辅助公司内部各个员工完成本月任务及工作。

包含公司内部卫生门窗、卫生间。

1.负责考勤制度：早8：00——11：40

午2：30——6：00

2.负责记录公司各种业务信息及签单、未签单客户情况，和工程进度、付款情况。

员工制度：

1.准时上下班，特殊情况需汇报

2.业务人员每天按时报到，晚上回公司汇报工作。

3.设计师出去必须向公司办公人员交代所去的工地及处理事项，以便协调工作。

请假制度：每人每月可休息两天，多休一天扣除30元。

迟到每人每天扣除5元。

注：客户开工所上施工材料，需开上料单子和签字，包括一切公司所有支出的资金和物品，增减项必须有单子，公司业主各一份。

装饰公司员工工资制度 第8篇

新疆天业 (集团) 有限公司组建于1996年7月, 是新疆生产建设兵团农八师的大型国有企业。新疆天业股份有限公司于1997年6月在上海交易所上市、新疆天业节水灌溉股份有限公司于2006年2月在香港成功上市。集团所属产业涉及塑料制品、节水器材、化工、电石、食品、热电、矿业、建材、对外贸易、建筑与房地产等多个领域。2010年底企业总资产达260亿元。企业实力和资金雄厚。

董事长要求精细化管理, 新疆天业公司下属的十大产业, 每个产业都有每个产业的特点, 各产业要拿出各自产业的管理条例和考核办法, 要求要落实, 包括技术管理条例, 行政管理条例等等。另外, 在奖金分配方面, 除了董事长和集团公司考核下属企业的奖金以外, 要求企业自己还要拿一块奖金, 根据绩效考核的情况去发放。

当前, 绝大多数企业的绩效考核和发展战略相互脱节, 各级管理者与员工的参与程度不够, 缺乏明确的工作绩效评价指标, 导致绩效评价不够现实, 未形成有效的反馈机制, 等等, 员工也会产生逆反心理, 从而难以达到考核的预期目标。新疆天业公司塑料总厂在企业成立之初, 注重产品开发和市场开拓, 企业考核主要是几项主要的产量指标、质量指标、消耗指标、利润指标和销售指标, 随着企业的不断壮大, 绩效考核被提上议事日程, 并不断地完善和提高, 在评价和激励企业员工, 增强企业的活力与竞争力, 提高企业市场竞争力等方面, 都发挥了十分重要的作用。

但近几年, 随着市场竞争的不断加剧, 企业主导的PVC型材和PE地膜产品产量和质量相对固定, 考核指标和内容基本没有变化, 员工对绩效考核的积极性下降。

随着海螺、中财型材入住新疆, 地膜私营企业的增多, 产能明显过剩, 企业竞争加剧, 利润快速下滑, 而人员工资不断上涨, 企业只有深挖内部潜能才能生存, 急需一种更加科学、合理、全面的绩效考核制度来完善原有考核制度, 激发员工的热情和积极性, 促进企业的不断发展。

一、企业人员

塑料总厂是天业股份公司的子公司, 截至2012年底, 员工总数335人, 其中合同制工人251人, 临时工84人。人员年龄结构偏大。员工对企业的忠诚度和归属感较强, 对绩效考核也较支持, 但工作绩效能力稍弱。

员工在学历结构上, 研究生/本科生、专科生、中专生、高中和高中以下的比例依次为6.8%, 17.7%, 33.1%, 29%和12.4%。由此可知, 专业技术人员中, 中专生等的比例相对较大, 占比33.1%, 这是公司刚开始起步阶段, 对技术性人才的需求较多决定的;而高学历的本科生和研究生过少, 仅不足6.8%。但是, 随着公司塑料加工生产自动化的程度越来越高, 也为了适应快速发展的需要, 塑料总厂在以后的招聘工中要适当选取一批基层、中层的管理者以及一些优秀的年轻新工。

二、塑料总厂绩效考核模式探究

(一) 现有目标考核+述职+素质能力模式

从上面的绩效考核内容可知, 塑料总厂绩效考核模式是:目标考核+述职+素质能力模式。现有模式有以下特点: (1) 形成激励体制, 明确任务。为完成任务, 拿到每月奖金, 每个部门及每个成员都自己制订目标, 明确了组织的总目标、组织的分工与合作及各自的任务。大家心往一处想, 劲往一处使, 并积极达成目标。 (2) 提高管理, 逐步完善制度。绩效考核每月兑现, 避免吃大锅饭现象, 奖勤罚懒, 鼓励先进, 促进企业管理不断进步。在目标管理方式中, 一旦分解目标确定, 给了大家在完成目标方面一个创新的空间, 这就有效地提高了组织管理效率。同时, 在考核的过程中会遇到新问题, 大家会提出异议, 为使得考核得以顺利完成和体现公平性, 考核部门会逐步修改和完善绩效考核制度。 (3) 月度考核与年度考核结合的方式。通过月度考核可以及时给员工以提醒和肯定, 便于员工及时改进和提高。而年度考核时, 加入月度考核的结果进行综合评价, 考核全面, 具有说服力和可信度。 (4) 绩效考核包括两部分, “主要绩效”——显现绩效部分, 做得越好, 分越高;“基础绩效”——有一个范围限制, 落在这个范围之内不加分也不减分, 落在这个范围之外就要加分减分了。这两部分相互独立又互相促进, 设计合理。但从考核制度也可以看到没有加入现代绩效考核的如KPI指标或平衡计分卡, 存在一定的局限性, 有改进和完善的空间。

(二) KPI+述职+素质能力+信息反馈模式

我们可以采用KPI+述职+素质能力+信息反馈模式。关键绩效指标的产生是在组织内部自上而下对战略目标进行层次分解产生的, 如公司下达地膜6500吨, 型材8200吨, 以此的关键绩效指标分解到每月考核车间的产量和成本指标, 塑料总厂采用了KPI体系 (关键绩效指标) , 指标来源于组织的战略目标 (与公司沟通保持一定增长率的目标) 与竞争的需要, 优于根据以往的绩效目标产生的一般绩效考核体系。

述职或总结是每年底进行的群众评议, 加上部门或个人的素质能力考评, 能较为全面地反映部门和个人的群众基础, 避免领导或个人的片面评价, 体现出公正性和合理性。同时, 加入年底考评后的信息反馈, 让员工知道自己的优点和不足, 针对不足予以改进。

(三) 新模式——平衡计分卡KPI+述职+素质能力+信息反馈模式

设计平衡计分卡的目的就是要建立实现战略的绩效管理系统, 从而保证企业战略得到有效的执行。因此, 人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的管理工具。据Gartner研究集团研究表明, 到2000年为止, 财富前1000家公司中40%的公司在管理体系中运用了平衡计分卡的方法。

我们可以运用平衡积分卡和KPI结合起来, 弥补以往KPI中对学习与成长的不足, 如可以设计四大类指标, 1.财务类:包括净资产回报率、销售净利润;2.客户类:客户满意度、品牌市场价值;3.内部营运类:供应商管理改善、生产流程改善;4.学习与成长类:员工生产力、员工满意度、信息系统建立。

通过平衡积分卡和KPI结合, 再加上年度的述职、素质能力和信息反馈, 既有硬的经济指标, 也有柔性的企业文化、科学的理论基础, 能够提供一套完整的对操作具有具体指导意义的框架体系, 就能全面地对企业的各个层面进行完整、科学的考评。

另外, 需要说明的是企业需要加强信息反馈或面谈, 需要得到管理者和员工的配合, 帮助员工解决工作中的一些习惯性的缺点, 而这些缺点是影响员工绩效的重要原因。员工的这种面谈制度主要用于员工低绩效或评比较差的情况。当出现员工表现较差时, 主管人员与之面谈, 和他共同找出原因, 给出建议和忠告, 若是还达不到效果, 则主管人员、主管人员的上级与员工三方要进行面谈, 要求限期改正, 若是限期内还无效, 则让其停止整改, 若还无提高和改善的迹象, 则要解雇员工。

三、对现行绩效考核制度的评价分析

(一) 绩效考核制度评价的调查表说明

为了更加深入了解天业公司塑料总厂管理绩效考核现状, 特制定了《塑料总厂绩效考核现状调查问卷》。

通过本次调研共计发放180份至直接的调查对象, 如员工、车间主管和科室。被调查人员占公司全体人员的53.7%, 问卷回收175份, 回收率97%。

(二) 绩效考核制度评价的调查表分析

由满意度调查可以看出, 员工对指标数量多的满意度调查最低, 分析原因主要是对车间的12项考核指标不满意, 认为考核项目太多, 主次指标不明确, 反映较大, 意见最多。另外, 调动积极性的满意度调查也较低, 说明员工只是被动的接受考核, 并不自愿, 只是应付检查和考核, 所以积极性较差。

(三) 绩效考核制度改进的方向

塑料总厂应该根据大家反映, 首先, 将车间绩效考核的12项主要指标进行简化, 按照关键绩效 (KPI) 考核的要求, 一般被考核者的KPI最多不超过8个来重新设定;其次, 针对员工积极性不高的情况, 加强培训和学习绩效考核内容, 帮助考核者正确理解考核内容, 准确把握考核标准, 提高工作效率和积极性;最后, 加强信息反馈, 让员工和考核者面对面的交谈, 便于员工的提高和制度的完善。

四、天业塑料总厂绩效考核制度优化构建

(一) 组织构建

一般由人力资源部门 (综合科) 牵头, 请厂领导、销售科、财务科、生产科、技术科和各车间等组成绩效管理小组, 除了共同工作外, 小组成员的角色侧重点各不相同, 人力资源负责牵头组织并汇总整理关键绩效指标, 确定公司组织结构及部门职责、岗位职责, 目标在部门间的分解, 促进组织内上下级就设定指标问题进行充分沟通;财务部门提供历史财务绩效指标, 进行财务指标的选择和分解;厂领导根据公司战略明确自身企业战略及经营计划。

(二) 组织流程

(1) 成立绩效管理 (2) 制定平衡计分卡 (3) 收集信息 (4) 形成关键绩效指标 (5) 熟悉各相关部门 (6) 定关键绩效指标 (7) 培训沟通。

(三) 绩效考核方法

(1) 采用绩效考核的新模式——平衡计分卡KPI+述职+素质能力+信息反馈模式。 (2) 采用关键绩效指标和工作目标间的权重组合, 对于不同层级的员工, 其绩效计划中关键绩效指标和工作目标之间的权重不同, 并构建了与之相适应的绩效考核方法。 (3) 采用年每月考评和年度考评相结合的方法。

(四) 优化后塑料总厂绩效考核内容

塑料总厂的绩效考核分两块内容, 一是每月厂对车间、科室的考核, 每月和奖金兑现;二是每年底对车间、科室和优秀个人的考核, 奖励不仅有荣誉奖励, 还有全年每月20%奖金的奖励。具体内容如下:

(1) 生产车间考核。生产车间考核办法为8项考核内容及政工、劳资工作考核内容等。考核工作由综合科牵头, 会同绩效考核办公室成员每月进行综合大检查 (1~2次) , 每月进行通报, 便于群众监督, 促进和提高车间的各项工作。

(2) 科室考核工作由综合科牵头, 会同绩效考核办公室成员每月进行综合大检查 (1~2次) , 按考核内容打出分值, 按表进行兑现奖金, 每月进行通报。

(3) 年度考核。 (1) 中层干部的考评, 由总厂统一组织, 被考评者考评前写出书面述职报告, 以职代会的形式进行述职 (厂领导、中层干部、业务干部代表、职工代表) , 按天业集团中层干部民主测评表进行打分。考评总分为100分, 厂领导评分 (占30%) , 平级互评 (占30%) 群众评分 (业务干部和职工代表、车间领导按本车间群众评议分数计算) 评议 (占40%) 。 (2) 一般管理干部及专业技术人员的考评, 由被考评人员写出书面述职报告, 由考核办公室组织以职代会形式述职。考评总分为100分, 厂领导评分 (占30%) , 中层领导评分 (占30%) , 互评 (占40%) +获奖分。 (3) 员工最终考评, 由车间评定, 年度内月考核平均分50%+综合治理10%+安全生产10%+年终评议30%+金牌员工 (每获得车间或厂级一次加1分) 。

(五) 绩效考核评价

新的绩效考核方式, 符合当今有竞争实力的企业绩效考核的要求, 考虑因素全面合理。此外, 我们不能停留在功劳簿上, 将按照PDCA循环的要求, P:准备、计划及系统设计, 确定员工绩效和约, 建立目标管理卡;D:系统实施;C:评价与控制;A:汇总整理及综合评价。以此不断完善和提高企业绩效考核和管理。

通过近半年的每月绩效考核, 普遍反映较好, 员工积极性普遍提高, 大家觉得几个主要任务指标明确, 干得多、干得好就会被肯定, 明显调动了大家的积极性。2012年底利润完成580万元, 取得近几年来的最好成绩。其中, 绩效考核起到了重要作用。绩效考核过程是企业赢得竞争优势的重要手段, 通过企业绩效考核的开展, 才能激发员工积极性和创造力, 提高绩效水平, 增强企业竞争力, 实现企业永续发展。

摘要：本文主要对新疆天业公司塑料总厂的员工绩效考核制度的优化进行研究, 通过企业绩效考核的开展, 旨在激发员工积极性和创造力, 提高绩效水平, 增强企业竞争力, 实现企业永续发展。