一汽企业文化报告

一汽企业文化报告（精选12篇）

一汽企业文化报告 第1篇

长春一汽-大众企业文化建设调研

2012年暑期，我们一行5人来到了长春一汽大众汽车公司进行了为期半年的实习。在刚进公司那天，人事部的老师就先简单的给我们介绍了公司的发展史和最近几年公司在汽车行业上获得的成功。

在闲暇时间我通过参观公司车间和网上查资料对公司进行了简单的调研。为了增长自己的见识和扩展自己的能力，我决定调研公司的企业文化建设。因为企业文化是一种现代企业管理理论和管理方式,是提高企业综合竞争实力的重要管理手段和精神力量。同时又担负着调动员工积极性、提高经济效益、促进企业发展的任务。通过参观，一汽-大众公司思想解放程度之高，经济发展速度之快，企业环境建设之美给我留下了深刻的印象，的的确确开阔了眼界，解放了思想，更新了观念。他们的许多发展理念和工作措施很值得我们认真学习和借鉴。

一、一汽-大众公司的基本情况

一汽-大众汽车有限公司是由中国第一汽车集团公司、德国大众汽车股份公司、德国奥迪汽车股份公司及大众(中国)汽车投资有限公司合资经营的大型轿车生产企业，于1991年成立，1996年全面建成投产，1997年8月通过国家验收。项目总投资111.3亿元人民币，注册资本37.1亿元人民币。一汽大众汽车有限公司采用先进技术和设备制造当今世界名牌产品－捷达、宝来、高尔夫、奥迪系列轿车。她的建成，使我国轿车工业进入了大规模生产的新时期。国家对外经济贸易部确认一汽大众为“技术先进企业”，国家统计局授予一汽-大众为“中国汽车制造名优企业”，国家机械局授予一汽-大众为“在促进科学技术进步的工作中做出重大贡献者”一等奖。

1998年，一汽-大众正式通过iso9001质量体系认证；2002年，一汽-大众通过iso9001(2002版)标准认证。经过快速发展，一汽大众生产、销售每年都以30%—50%的速度递增，累计向国家上交的税金已大大超过建厂投资。2011年12月22日，一汽-大众第100万辆整车在长春下线。目前，一汽—大众全员劳动生产率为31.6辆/人年，达到国际汽车工业劳动生产率水平。

二、一汽-大众企业文化对我们的启示

一汽大众在建设伊始，双方股东就确定了“派最优秀的人才到一汽-大众公司，全力以赴建设轿车基地”的方针，并且确定了在重视新产品开发，市场开发的同时，更要重视人才及人力资源开发的理念。对本科生，研究生，研究生采取国内国外两种途径使其继续深造，增长才干，成为一汽-大众技术，管理骨干。目前公司员工的平均年龄仅29岁。纵观公司各个岗位，没有技校以下的文化程度的员工。汽车工业是现代技术与传统技艺结合最完美的行业，技术人才没有在公司10年的磨练很难有所建树。因此，人才在一汽-大众的长期发展成为公司和个人的双赢的发展方向。目前，一汽-大众在60000名员工中间，几乎没有员工主动离开公司。一汽大众公司靠什么留住人才呢？归纳起来由五条措施：

（一）建立良好的成才环境

（二）良好的学习培训机制

（三）人才选拔使用机制

（四）良好的激励机制

（五）向员工提供最好的“舞台”。就这一点来讲，对我触动很大，煤炭企业为什么留不住人才，非常值得我们去思考。

三、关于国有企业文化建设的思考

职工的心是企业的根。企业文化建设必须坚持以人为本的思想，着力进行人力资源的开发与管理，在这方面，国有企业特别是行业垄断性的国

有煤炭企业，在体制和机制上都存在很大的差距，必须作为企业文化建设重点研究的课题。

首先，要认真学习好企业文化理论。在着手创建企业文化过程中，对什么是企业文化，本单位在企业文化建设上形成什么思路，搞个什么样的规划、拿出多大的人财物，作为企业领导班子成员首先要有个统一的认识。同时，要组织专门人员对文化建设现状进行实事求是的评价、整理、分析，并理出进一步提升的思路。必要时聘请专家进行加工、指导、提升。在上述基础上对企业文化建设规划、计划进行修订，拿出实施方案，并付诸实施。动员职工广泛参与，对职工进行必要的企业文化培训，形成员工共同的企业价值观。

其次，企业文化建设要和“创建学习型组织、争创知识性职工”有机结合。让组织内的全体成员全身心投入，并有持续增长的学习力，让组织成员体验到工作中的生活意义，通过学习能创造自我，扩展创造未来能量，这是学习创新型组织的真谛。企业的竞争更多地表现在企业间伦理观念的竞争,企业文化的竞争,用人机制的竞争,经营策略的竞争。以人为本，学习、创新、创造价值，培育共同的价值观，这是创建学习型组织和企业文化建设共同的目标，二者是有机结合的，不能机械割裂的。

第三，在企业文化建设中，应始终坚持技术创新、管理创新、制度创新、思维创新。创新是以人为载体、知识为动力的高智力投入的创造性活动。创新是企业发展永恒的动力，是企业文化建设的灵魂。企业文化建设是一个动态的、不断发展完善的过程，必须与企业的发展、改革实际紧密结合，根据上级和本单位企业文化发展战略的部署，推陈出新、生生不息。

第四，要建设一套科学的干部和员工的考核与评价体系。人的脑袋（知识）比金钱资本更重要，强调人力资本不断增殖的目标优先于财务资本增殖的目标，人力资源开发不好，就不能吸取最优秀的人才，就开发不出更新换代的产品。员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准；依靠工作和自学提高自身的素质和能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望；通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，并使人适合于职务，使职务适合于人；下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的待遇与人事待遇的重要因素。

第五，要在实践的基础上，不断总结、提炼和升华企业文化，使其永保生机和活力。企业文化建设内容广泛，成果富有哲理、高雅，是企业宝贵的无形资产，除单位党政领导高度重视、动员职工全员参与外，尚应予以必要的资金投入，并聘请专家对企业文化的丰厚积淀进行总结、分析，并根据企业的发展需求进行新的创意。与此同时，还必须通过培育员工树立共同价值观、道德规范和作风习俗，来激发和调动员工的工作热情和积极性，使员工在文化建塑的具体实践中，不仅在物质上得到满足，而且在精神上感到自豪感、荣誉感，从而使员工对企业的认同感、归宿感与日俱增，为推动企业可持续发展不断注入新的生机和活力。

以上为我对长春一汽大众公司企业文化建设情况的调研报告，通过此次的调研，让我受益匪浅，了解了一个公司如何做强、做大,也了解到了我们企业文化真正的精髓。

一汽企业文化报告 第2篇

一汽-大众奉行“竞争、和谐、创新、发展”的精神

学习是人员素质提高的源动力，超强的学习能力可以适应各种环境变化，在激烈的市场竞争中保持旺盛的生命力。

创新是企业可持续发展的根本，创新能使管理不断的向深层次发展。

合作贯穿于各个工作环节之中，中德文化的交融，良好的团队建设是工作目标得以完成的保证。

一汽-大众实践“追求卓越品质，真诚面向用户”的理念

公司坚持“内部用户原则”，贯彻“成本是第一信号”的理念，实施“面向未来工程”，为用户提供一流的产品。

“以人为本”，“培训优先”，为员工提供良好的学习条件。树立人赢则赢的意识，为员工搭建成才的平台，打造优秀的团队。

公司用卓越的品质赢得用户，用真诚赢得忠诚的用户。

企业宗旨：打造中国最优秀的汽车合资企业

用户的满意和期望是我们始终不渝的追求，严格的质量过程控制，标准的操作工艺，高尚的职业道德，贯穿于生产经营之中。

连续不断的改进。流程再造，以创新应万变，在低成本、高效益中求发展。

用户的需求是产品战略的依据，多品种、宽系列、满足用户、成就自己。

严谨就是关爱

一汽企业文化报告 第3篇

尹援平在开幕致辞中指出, 锡柴之所以能够取得突出的发展成绩, 其重要原因之一, 就是他们坚持不懈地培育了有助于增强企业凝聚力、激发员工创造力和不断提升管理水平的优秀企业文化。

季晓南在讲话中说, 企业只有注重提炼核心价值理念, 才能提升持续发展能力, 为打造百年企业提供重要基础和支撑。

赵红在对锡柴企业文化建设工作进行的点评中, 高度肯定了锡柴企业文化工作取得的成绩, 认为锡柴在追求创新、品牌管理、客户营销、文化深植、人企合一、和谐发展、使命追求等七个方面达到了很高境界。

齐艳民介绍了一汽集团企业文化建设的基本情况, 并对锡柴今后的工作提出了希望和要求。他说, 一汽集团60年的发展历程证明了这样一个基本道理:一汽集团强大肌体的运转, 必须立足于民族、社会土壤基础之上, 有优秀的、开放的、包容性的思想文化做指导。

告一个污染企业有多难 第4篇

据统计，从2000年到2013年，全国环境公益诉讼案件总计不足60起。从起诉主体看，绝大多数是行政机关和地方检察院等公权力机关，环保组织起诉的案件很少，个人诉讼更是难上加难。

今年4月兰州自来水污染事件发生后，5位市民到当地法院起诉自来水公司，被以不符合民事诉讼法规定的公益诉讼原告资格为由驳回。北京大学法学院副教授王社坤表示，对于一些引起群体受害的污染事件，地方法院常常担心原告人数过多，会造成过大的社会影响，要求受害者分开单独起诉。但对于受害者个体而言，诉讼成本过高，只好望而却步。而即使能够受理立案，如果地方政府支持污染企业，当地环保局根本就不会为公益诉讼原告提供有关污染的数据作为证据。

一汽大众企业文化建设调研 第5篇

2011年7月5号在校领导和老师的带领下，我们电气工程学院的150名同学来到了长春一汽大众汽车公司进行了为期半年的实习。在刚进公司那天，人事部的老师就先简单的给我们介绍了公司的发展史和最近几年公司在汽车行业上获得的成功。

如今，我们在一汽-大众公司学习已经快半年了，对公司也有了基本的了解。在闲暇时间我通过参观公司车间和网上查资料对公司进行了简单的调研。为了增长自己的见识和扩展自己的能力，我决定调研公司的企业文化建设。因为企业文化是一种现代企业管理理论和管理方式,是提高企业综合竞争实力的重要管理手段和精神力量。同时又担负着调动员工积极性、提高经济效益、促进企业发展的任务。

通过参观，一汽-大众公司思想解放程度之高，经济发展速度之快，企业环境建设之美给我留下了深刻的印象，的的确确开阔了眼界，解放了思想，更新了观念。他们的许多发展理念和工作措施很值得我们认真学习和借鉴。

一、一汽-大众公司的基本情况

一汽-大众汽车有限公司是由中国第一汽车集团公司、德国大众汽车股份公司、德国奥迪汽车股份公司及大众(中国)汽车投资有限公司合资经营的大型轿车生产企业，于1991年成立，1996年全面建成投产，1997年8月通过国家验收，1998年4月30日通过德国莱茵技术监督顾问有限公司(tuev公司)和中国汽车认证委员会质量体系认证中心iso9001质量体系认证，并于2002年月12月19日获得iso14001环境管理体系认证证书。项目总投资111.3亿元人民币，注册资本37.1亿元人民币。一汽大众汽车有限公司采用先进技术和设备制造当今世界名牌产品－捷达、宝来、高尔夫、奥迪系列轿车。她的建成，使我国轿车工业进入了大规模生产的新时期。国家对外经济贸易部确认一汽大众为“技术先进企业”，国家统计局授予一汽-大众为“中国汽车制造名优企业”，国家机械局授予一汽-大众为“在促进科学技术进步的工作中做出重大贡献者”一等奖。1998年，一汽-大众正式通过iso9001质量体系认证；2002年，一汽-大众通过iso9001(2002版)标准认证，并荣获iso1402环境管理体系认证证书。经过快速发展，一汽大众生产、销售每年都以30—50的速度递增，累计向国家上交的税金已大大超过建厂投资。2011年12月22日，一汽-大众第100万辆整车在长春下线。目前，一汽—大众全员劳动生产率为31.6辆/人年，达到国际汽车工业劳动生产率水平。

二、一汽-大众企业文化对我们的启示

一汽大众在建设伊始，双方股东就确定了“派最优秀的人才到一汽-大众公司，全力以

赴建设轿车基地”的方针，并且确定了在重视新产品开发，市场开发的同时，更要重视人才及人力资源开发的理念。对本科生，研究生，研究生采取国内国外两种途径使其继续深造，增长才干，成为一汽-大众技术，管理骨干。目前公司员工的平均年龄仅29岁。纵观公司各个岗位，没有技校以下的文化程度的员工。

汽车工业是现代技术与传统技艺结合最完美的行业，技术人才没有在公司10年的磨练很难有所建树。因此，人才在一汽-大众的长期发展成为公司和个人的双赢的发展方向。目前，一汽-大众在60000名员工中间，几乎没有员工主动离开公司。

一汽大众公司靠什么留住人才呢？归纳起来由五条措施：

·建立良好的成才环境

·良好的学习培训机制

·人才选拔使用机制

·良好的激励机制

·向员工提供最好的“舞台”

就这一点来讲，对我触动很大，煤炭企业为什么留不住人才，非常值得我们去思考。

三、关于国有企业文化建设的思考

职工的心是企业的根。企业文化建设必须坚持以人为本的思想，着力进行人力资源的开发与管理，在这方面，国有企业特别是行业垄断性的国有煤炭企业，在体制和机制上都存在很大的差距，必须作为企业文化建设重点研究的课题。

首先，要认真学习好企业文化理论。在着手创建企业文化过程中，对什么是企业文化，本单位在企业文化建设上形成什么思路，搞个什么样的规划、文章版权归网作者所有!计划、拿出多大的人财物，作为企业领导班子成员首先要有个统一的认识。同时，要组织专门人员对文化建设现状进行实事求是的评价、整理、分析，并理出进一步提升的思路。必要时聘请专家进行加工、指导、提升。在上述基础上对企业文化建设规划、计划进行修订，拿出实施方案，并付诸实施。动员职工广泛参与，对职工进行必要的企业文化培训，形成员工共同的企业价值观。

其次，企业文化建设要和“创建学习型组织、争创知识性职工”有机结合。让组织内的全体成员全身心投入，并有持续增长的学习力，让组织成员体验到工作中的生活意义，通过学习能创造自我，扩展创造未来能量，这是学习创新型组织的真谛。21世纪是知识经济的时代，21世纪是人人学习的世纪。企业财富的创造是以人力资本为根本,货币资本为条件的。企业的竞争更多地表现在企业间伦理观念的竞争,企业文化的竞争,用人机制的竞争,经营策略的竞争。以人为本，学习、创新、创造价值，培育共同的价值观，这是创建学习型组织和企业文化建设共同的目标，二者是有机结合的，不能机械割裂的。

第三，在企业文化建设中，应始终坚持技术创新、管理创新、制度创新、思维创新。创新是以人为载体、知识为动力的高智力投入的创造性活动。创新是企业发展永恒的动力，是企业文化建设的灵魂。企业文化建设是一个动态的、不断发展完善的过程，必须与企业的发展、改革实际紧密结合，根据上级和本单位企业文化发展战略的部署，推陈出新、生生不息。第四，要建设一套科学的干部和员工的考核与评价体系。人的脑袋（知识）比金钱资本更重要，强调人力资本不断增殖的目标优先于财务资本增殖的目标，人力资源开发不好，就不能吸取最优秀的人才，就开发不出更新换代的产品。员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准；每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质和能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望；通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，并使人适合于职务，使职务适合于人；下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的待遇与人事待遇的重要因素。

第五，要在实践的基础上，不断总结、提炼和升华企业文化，使其永保生机和活力。企业文化建设内容广泛，成果富有哲理、高雅，是企业宝贵的无形资产，除单位党政领导高度重视、动员职工全员参与外，尚应予以必要的资金投入，并聘请专家对企业文化的丰厚积淀进行总结、分析，并根据企业的发展需求进行新的创意。与此同时，还必须通过培育员工树立共同价值观、道德规范和作风习俗，来激发和调动员工的工作热情和积极性，使员工在文化建塑的具体实践中，不仅在物质上得到满足，而且在精神上感到自豪感、荣誉感，从而使员工对企业的认同感、归宿感与日俱增，为推动企业可持续发展不断注入新的生机和活力。

企业文化报告纲要 第6篇

你好！

现将工作思路及进度安排发给你，请多帮助、多指导！祝一切顺利！

郭卫东17/3/200

2工作成果：

1、企业文化诊断分析

通过访谈与问卷收集信息

2、先进企业文化借鉴

主要借鉴国内外知名钢铁公司的企业文化

3、企业文化理念系统提炼规划

侧重于理念提炼

《企业文化理念系统提炼规划》纲要

一、企业文化概述

1、企业文化内涵

2、企业文化发展历程

3、企业文化作用

4、企业文化建设的意义

二、企业文化回顾及总结

1、鞍钢文化的发展历程及历史作用

2、新轧钢企业文化建设总结

三、外部因素对新轧钢企业文化的影响

1、传统文化的影响

2、地域文化的影响

3、改期开放和市场经济的影响

四、企业文化建设规划

1、外部环境和企业战略对企业文化的要求

2、企业文化建设的目标（三年期，逐年分解）

3、经营理念系统

4、行为规范系统

5、视觉识别系统（已建立，需落实）

五、实施建议

进度安排：

正式进驻日期：6/3/200

2第一周：

1、明确任务、分工、进度安排

2、高层及中层访谈

第二周：

1、进行问卷设计（14/3——16/3）

2、高层访谈

第三周：

1、问卷调查（18/3——21/3）

2、同时编写PPT报告（17/3起）

第四周：

1、完成三个报告（计划于3月27日止）

HTC 企业文化报告 第7篇

企

业

文

化

报

告

姓名：班级：学号： 指导老师：刘卫项目计划

2011年11月，HTC公司旗下的第一款四核心Tegra 3 Android智能手机Edge曝光。HTC Edge采用的NVIDIA“超人”计划Tegra 3四核处理器，拥有1.5GHz主频，配以1GB RAM内存组合。同时该机配备了4.7英寸720P分辨率屏幕，背面搭载8百万像素的背照式摄像头，并且支持蓝牙4.0、wifi技术。此外，Beats音效技术也会搭载在该机中。HTC将在2012年2月26日世界移动通信大会(Mobile World Congress)前日正式发布该款手机。公司概况

HTC 公司于1997 年由董事长王雪红，董事暨宏达基金会董事长卓火土，与总经理兼执行长周永明所创立。HTC致力于高端智能手机市场，领衔了android智能机的发展，是世界上出色的智能手机生产厂家之一。HTC在大陆创办了著名的多普达通讯公司，该公司位于武汉市，以生产智能手机著称，绝大部分使用微软的mobile系统。在谷歌宣布将推出自己的操作系统后，HTC抓住机会和google合作，推出了一系列的谷歌手机，一举成名，成为世界上智能手机新星！3 Edge手机市场环境分析

3.1 科技环境分析

通信技术的发展日新月异，与之同步发展的手机技术把越来越多的精彩应用带进了人们的工作和生活，每个精彩应用的实现都离不开技术，标准和手机实现等一系列工作。手机行业的核心部分一芯片设计，软件设计方面以及许多次核心部分，目前基本上掌握在少数几个企业手中。

3.2经济环境

随着社会以济的不断发展，人们的收入不断提高，生活水平大大改善，生活品质趋向高端阶层，可支配的收入大大增加，这样的经济环境有利于非购买者接受HTC的销售价格；

3.3社会文化环境

信息技术和互联网的发展，正在改变着人类的生活方式；随着经济的发展，人们可支配收入不断提高；人口的流动性不断增加，刺激对信息的需求；城镇人

口的增加；平均教育程度的提高，有利于对手机这个电子产品的使用。做为网络终端的手机，随着这个网络的扩大，出于网络的辐射效应，加入这个网络的节点越来越多。所以，手机将会更加普及，并成为人们生活工作的不可分的一部分。这对手机生产商来说，是一个历史机遇。

3.4政治法律环境

我国政府机构不断加强对手机市场的调控、立法管理，出台新的政策法规来规范手机制造商、手机运营商、手机服务商等关于手机市场主体的行为，保证手机市场的健康持续发展，这也对HTC企业规范自己的市场行为提出了更高的要求。

3.5人口环境

我国是人口大国，随着经济的发展，城镇人口的增加，平均教育程度的提高，人均手机拥有量不断增加，人们对手机功能的要求也不断提高，手机的需求量不断上升。Edge优劣分析

4.1优势：

（1）拥有强大的研发能力，与世界主要的手持设备品牌业者建立了独特的合作关系

（2）具有较强的创新能力

（3）具有轻巧简约的外型。简洁轻巧的外型，携带方便，不会造成额外负担。

（4）网路浏览效能流畅，超高速连线速度，客制化的网路浏览，使用者更能轻松快速上网。

（5）拥有高清触屏，该机此次率先装载了全球首款四核心处理器AP30 Tegra 3处理器，配置了Android4.0系统。

4.2劣势：

（1）同质化严重，缺乏独有个性

（2）品牌知名度不高，且与品牌多普达产生混淆

（3）价格偏高

（4）待机时间不足

（5）“安卓”系统有很大的系统漏洞，易遭受病毒攻击，安全问题严峻。根据360安全中心统计数据，2011年11月新增恶意软件及木马共计745个，其中，Android（安卓）平台与Symbian（塞班）平台分别新增恶意软件及木马424个和321个，两大平台被感染手机用户总数达291万人次。营销目标

根据以上分析，我们可以看出HTC在普通民众的知名度不普及，然而对于一个企业来说，品牌的知名度是非常重要的。因此为他制订了品牌推广目标。

品牌推广目标主要是树立起自己的品牌形象，利用广告、活动等，宣传HTC的各种有利形象，加强消费者HTC的印象，建立顾客的品牌知名度，为企业的后续发展打下扎实的基础。配合企业现行的销售目标，提高销售收入。目标市场选择

对于一个企业而言，选择目标市场营销策略是与企业所处行业和企业自身有很大联系的。产品处在导入期（成长期），则应该选择无差异性战略，而若处于饱和期（成熟期），则应选择差异性或集中性战略，显然手机市场应该是处在饱和期的，而企业自身实力也相对较弱，因此，集中性市场营销战略应该作为企业现阶段的首选战略。

集中性市场营销战略定义：即企业集中力量设计生产一种或一类产品，采用一种市场营销组合，为一个细分市场服务。此战略优点在于专业化生产，可降低生产成本、营销费用。但正因为专业化，存在较大的潜在风险。

一汽企业文化报告 第8篇

关键词：一汽大众,中德合作,跨文化管理

一、跨文化管理与文化冲突

(一) 跨文化管理

跨文化管理就是指两个国家合资进行建厂生产, 不同的社会背景、经济文化导致了双方在文化管理上的分歧, 双方需要在长时间的磨合和管理中克服不同的问题并形成新的特点的管理过程。

(二) 文化冲突的影响

跨文化冲突的积极影响表现为: (1) 不同国家的人在不同的了解和磨合中会形成一种新的文化, 这种文化便是合资企业所特有的文化, 会给企业带来新的生命力。 (2) 不同的地区环境会给企业带来大量的人力资源, 会发挥地区优势, 给企业带来大量的利润。

跨文化冲突的消极影响可以具体表现为: (1) 导致企业双方员工关系紧张, 影响公司的正常运转; (2) 可能造成决策迟缓, 丧失市场机会和优势; (3) 对企业制定全球战略的成败有重要的影响作用。

二、一汽大众有限公司中德跨文化管理分析——以一汽-大众奥迪品牌为例

(一) 中德文化的特点及差异

(1) 工作态度:德国人的工作态度中一个鲜明特色是规矩有条理。而中国人的工作态度讲究认真且专注, 有时讲究大而化之。 (2) 行为方式:行为方式指的就是人们行为的价值方向, 是指行动的目的和重点。在性格方面, 德国人较中国人来说更为固执。 (3) 思维模式:思维模式指的是人们的思维习惯或思维程序、推理的方式和解决问题的途径等。

(二) 一汽-大众奥迪品牌文化冲突

1. 一汽-大众奥迪品牌文化冲突的具体表现

由于中德文化背景的不同, 产生了很多的冲突, 使奥迪销售事业部面临了具体的挑战。具体表现在以下几个方面: (1) 理念文化层面的冲突:德国文化崇尚个人主义, 而中国文化以儒家文化为主体, 强调“家”的理念、人本主义和中庸之道。 (2) 制度文化层面的冲突:从用工制度方面看, 德国主要采取短期雇用制, 中国实行的多年的计划经济体制;从员工晋升制度方面看, 德国奥迪对于人才的要求是追求质量, 降低数量, 而中方比较看重的是领导喜爱的程度、人际关系的好坏以及政治环境的影响。 (3) 行为文化层面的冲突:从企业领导行为差异方面看:中德双方企业领导行为比较典型的冲突表现在决策方面, 德国企业普遍重视员工参与企业决策, 中国企业一般由领导直接决策;从员工行为比较方面看:德国员工追求自我能力的实现, 中国企业的员工则特别注重人际关系和权力地位。

2. 一汽-大众奥迪品牌文化冲突的原因分析

(1) 核心价值体系结构不同:在一汽-大众奥迪品牌进入中国后, 德国人一直坚持要以奥迪品牌的核心理念“尊贵、动感、进取”作为突破点, 但中国人却坚持走“中国特色”的营销路线, 通过确立“官车”形象, 打开市场。 (2) 市场体制不同:基于价格取向的不同, 德国的市场经济强调社团价值, 强调企业情感, 强调人文利益。 (3) 人力资源管理模式不同:德国是一个崇尚精神、理性、人文的民族, 德国人习惯遵循严格的秩序和纪律, 喜欢分工细致的工作。

三、一汽大众有限公司中德跨文化管理对策

(一) 树立正确的跨文化管理观念, 求同存异

一汽是共和国汽车工业的长子, 具有典型的传统国企文化。一汽-大众的文化, 不应该只包含中国文化和德国文化, 还应该存在一种中德文化。

(二) 确保沟通的合理有效

不同的文化背景所造成的文化摩擦程度是不一样的, 只有我们正确地识别不同文化的差异, 才能有效分析和解决不同情况下的文化冲突。

(三) 进行跨文化培训

在一汽-大众奥迪品牌里, 双方在选派高层管理人员时应选择管理能力强、思想灵活、有较强的沟通和协调能力的人, 他们除了要带领好团队之外, 更重要的是在中德双方的团队里建立尊重、平等、和谐的氛围。

(四) 逐步建立先进的企业文化

一汽是一个有着远大理想的企业, 代表着中国的汽车未来。所以, 一汽的员工应尊重中德彼此之间的文化, 用积极的态度进行交流, 找寻彼此之间的相似处, 在企业内部建立起独特的企业文化。

4s店企业文化报告（大全） 第9篇

-----------------打造杰出的团队构建优秀执行力2011年工作情况汇报

Design周 雨

前篇：工作业绩篇

题语：我们需要撬动汽车消费的引擎，长沙华丰淡季不淡解析

1、成立活动专案组，每月头脑风暴，制造各种噱头，自创各种活动主题，以吸引集客，并充分利用网络资源，制造新闻热点。

1月：长沙华丰冠军店新年感恩回馈您购车我补税

2月：过年哒 华丰购车真给利 百万家电中不停

3月：三月魅俪相约 购车八重喜 “白骨精抢钻戒”全城启动

4月：喜迎周年庆金兔周周送

5月：华丰冠军店车展提前放价，最低回馈10000

6月：迎开业，送黄金，全系车型惠卖 10 天

7月：红色七月·华丰献礼90台0利润特供车

2、配合每月促销主题，开展丰富多样的市场推广活动，提升展厅集客。

1月1日 到华丰抢黄金，抢黄金到华丰

1月12日

全球鹰熊猫——世界旅游大使官方唯一指定用车 1 1月29日 给力2011，新年感恩，内部员工价，熊猫8.5折

3月8日 乐活畅想季，玩美女人节

3月12-13日

3月14日

3月26日 东方家园“车生活”家居建材汽车联展 爱就大声说出来”猫友联谊活动 “白骨精抢钻戒”活动

4月1-31日 华丰周年庆周周送金兔

4月9日远景BMBS上市活动

5月1-2日 长沙生态动物园深度试驾

5月25日

5月27日

6月15日

6月25日

3、启动夜间营销，邀约客户晚上到店赏车、试驾，补充夏季白天展厅人气不足的现状，将展厅营业时间延迟到晚上9点。

4、与快乐购深度合作，合作三期节目，熊猫无敌版专场，远景BMBS专场及湘潭基地拍摄，熊猫尊贵版专场，通过电视推荐和现场下订单的方式，去得了很好的效果，有效的消化库存车。

5、推出特定节日版、高端版车型，拉长产品线，针对特定节日打造专款车型，满足客户的不同需求，同时制造噱头。“风暴来袭”大型团购活动 熊猫爱心资助活动 长沙华丰开业庆典暨助学关爱基金启动仪式 熊猫车友K歌模仿秀

后篇：企业文化篇

题语：我，是怀着深深地敬意和激动，来写这篇文字，谨以此献给每一个为华丰事业流血流汗的可爱华丰人。落款：周 雨

序言：

在中南汽车世界，拥有150家汽车4S店，130多个品牌，近6000名销售员和管理人员，在这片缔造了汽车神话的土壤上，关于一群人，有着众多的流言。有人说：他们是中南汽车人里的“农民工”

有人说：他们是中南汽车队伍里的“土八路”

有人说：他们根本就不是人，是一群饥饿的狼

有人说：他们把女人作男人搞，把男人作超人搞，把超人不当人搞

有人说：他们怎么搞，我们就跟着怎么搞，没错

有人说：。。。

所有说的一切，都是我们

——不屈不挠、不怕困难、坚定信念、勇往直前，未达成目标决不放弃的华丰人。华丰愿景：成为吉利未来最优秀的全球合作经销商。

华丰精神：人争奉献，事创一流；吃苦耐劳，脚踏实地；敢拼敢抢、决不退缩；团结一致，同舟共济。

华丰理念：勇于创新，敢为天下先。

华丰模式：

强大的公司体系建设、广泛的统一战线、丰富的战术体系和战略规划

一、强大的公司体系建设

1、团队建设：一支强悍精干、凝聚力强大的队伍；

A.执行力强（不达目的决不罢休，想尽一切办法去执行）

B.吃苦耐劳（我们的销售团队是整个中南汽车世界里最能吃苦，最能打硬仗，也是晒得最黑的）

3C.专业基础知识扎实(严格的boc考核，六方位知识构架)

D.对团队的认可度高（以身为华丰人为荣）

2、制度建设：良好的竞争体制，适者生存的狼性文化；

A.高付出、高回报的奖励机制（最高一个月拿4万的销售员）

B.大浪淘沙留真金的淘汰机制（百里挑一，十里留一）

C.系统的、因材施教的培训机制（有入岗培训、拓展活动、专业技能培训、厂家学习、读书小组活动等）

D.海纳百川、用人唯贤的晋升机制（不论背景、不论学历、不论性别、不论年龄，能者居上）

3、企业文化建设：民主、亲和的内部氛围；

A.以公司为家的主人翁意识（家般的温馨体现在细节处）

B.互帮互助，同舟共济的公司文化（一人有难，八方支援，我们的保洁阿姨，家里出了事情，大家第一时间伸出了援助之手）

C.没有架子、没有官本位的上下级关系（从销售一线到部门经理到总经理，绝大部分时间领导都是身先士卒，起到表率作用的；从提车、抹车、洗车、调车等都是一样，甚至前坪的车）

D.齐心协力、高度统一的思想

4、创新机制：敢于创新、鼓励创新、勇于改变的思维；

A.车标和车型的创意、改造（全球鹰车标的创新、远景车型的改造）

B.敢于调整和优化的组织框架（人事招聘工作组、制度修订委员会）

C.话术和销售理念创新(可以说，我们的每一次话术的整合，下月必定成为中南各大4S店竞相模仿的标杆；每一次销售理念的创新，必定为中南各大4S店所借鉴引用。)

二、形成广泛的统一战线

41、将公司内部员工、家属统一思想，形成凝聚力（时常组织公司聚会、家属联谊会等）

2、将上下游所有力量团结，包括吉利厂家、配件厂家、精品、gps、保险商、车主等（华丰车友俱乐部等）

3、与同行、媒体、当地政府、中南汽车形成良好的互动（承办达人秀、我是天才、节油赛等活动）

4、与社会各界保持良好的关系和美誉度（青海玉树援助、贫困学生助学基金）

三、丰富的战术体系和战略规划；

1、不打无准备的战争，积极准备，周全方案与策划（每个月做月度整体方案，每次活动前做活动计划和管控表，事后总结、讨论）

2、善打连续战和疲劳战（每月都有组织活动，甚至一个月组织好几场活动）

3、集中优势兵力去打攻坚战（集中体现在各大车展，比如2010年的车展上就卖了580多辆）

4、逐步建立规范战术体系，阵地战（三个展点结合展厅，浏阳、株洲、宁乡分公司）、游击战（主动出击、分散出击）、运动战（行销部）结合，成立网络营销部，开辟一片无疆界的战场，抓住机会在网上打百团大战。

一汽企业文化报告 第10篇

情况的考察报告

6月25日至7月3日，我们第十二期青干班学员在集团公司党校老师的带领下，到上海一汽大众公司进行了参观考察，考察期间听取了宝钢内部导游对一汽大众公司的发展建设情况介绍，对一汽大众公司企业的整个厂容厂貌进行了参观，并重点对其生产车间进行了参观。通过参观，一汽大众公司思想解放程度之高，经济发展速度之快，企业环境建设之美给我留下了深刻的印象，的的确确开阔了眼界，解放了思想，更新了观念。他们的许多发展理念和工作措施很值得我们认真学习和借鉴。一、一汽大众公司的基本情况

一汽大众汽车有限公司是由中国第一汽车集团公司、德国大众汽车股份公司、德国奥迪汽车股份公司及大众（中国）汽车投资有限公司合资经营的大型轿车生产企业，于1991年成立，1996年全面建成投产，1997年8月通过国家验收，1998年4月30日通过德国莱茵技术监督顾问有限公司（TUEV公司）和中国汽车认证委员会质量体系认证中心ISO9001质量体系认证，并于2002年月12月19日获得ISO14001环境管理体系认证证书。项目总投资亿元人民币，注册资本亿元人民币。

一汽大众汽车有限公司采用先进技术和设备制造当今世界名牌产品－捷达、宝来、高尔夫、奥迪系列轿车。她的建成，使我国轿车工业进入了大规模生产的新时期。国家对外经济贸易部确认一汽大众为“技术先进企业”，国家统计局授予一汽-大众为“中国汽车制造名优企业”，国家机械局授予一汽-大众为“在促进科学技术进步的工作中做出重

大贡献者”一等奖。1998年，一汽-大众正式通过ISO9001质量体系认证；2002年，一汽-大众通过ISO9001（2002版）标准认证，并荣获ISO1402环境管理体系认证证书。经过快速发展，一汽大众生产、销售每年都以30—50的速度递增，累计向国家上交的税金已大大超过建厂投资。目前，一汽—大众全员劳动生产率为辆/人年，达到国际汽车工业劳动生产率水平。二、一汽大众企业文化对我们的启示

一汽大众在建设伊始，双方股东就确定了“派最优秀的人才到一汽-大众公司，全力以赴建设轿车基地”的方针，并且确定了在重视新产品开发，市场开发的同时，更要重视人才及人力资源开发的理念。对本科生，研究生，研究生采取国内国外两种途径使其继续深造，增长才干，成为一汽-大众技术，管理骨干。目前公司员工的平均年龄仅29岁。纵观公司各个岗位，没有技校以下的文化程度的员工。

汽车工业是现代技术与传统技艺结合最完美的行业，技术人才没有在公司10年的磨练很难有所建树。因此，人才在一汽-大众的长期发展成为公司和个人的双赢的发展方向。目前，一汽-大众在6000多名员工中间，几乎没有员工主动离开公司。

一汽大众公司靠什么留住人才呢？归纳起来由五条措施：

·建立良好的成才环境

·良好的学习培训机制

·人才选拔使用机制

·良好的激励机制

·向员工提供最好的“舞台” 就这一点来讲，对我触动很大，煤炭企业为什么留不住人才，非常值得我们去思考。

三、关于国有企业文化建设的思考 职工的心是企业的根。企业文化建设必须坚持以人为本的思想，着力进行人力资源的开发与管理，在这方面，国有企业特别是行业垄断性的国有煤炭企业，在体制和机制上都存在很大的差距，必须作为企业文化建设重点研究的课题。首先，要认真学习好企业文化理论。在着手创建企业文化过程中，对什么是企业文化，本单位在企业文化建设上形成什么思路，搞个什么样的规划、文章版权归第1文秘网作者所有!计划、拿出多大的人财物，作为企业领导班子成员首先要有个统一的认识。同时，要组织专门人员对文化建设现状进行实事求是的评价、整理、分析，并理出进一步提升的思路。必要时聘请专家进行加工、指导、提升。在上述基础上对企业文化建设规划、计划进行修订，拿出实施方案，并付诸实施。动员职工广泛参与，对职工进行必要的企业文化培训，形成员工共同的企业价值观。

其次，企业文化建设要和“创建学习型组织、争创知识性职工”有机结合。让组织内的全体成员全身心投入，并有持续增长的学习力，让组织成员体验到工作中的生活意义，通过学习能创造自我，扩展创造未来能量，这是学习创新型组织的真谛。21世纪是知识经济的时代，21世纪是人人学习的世纪。企业财富的创造是以人力资本为根本,货币资本为条件的。企业的竞争更多地表现在企业间伦理观念的竞争,企业文化的竞争,用人机制的竞争,经营策略的竞争。以人为本，学习、创新、创造价值，培育共同的价值观，这是创建学习型组织和企业文化建设共同的目标，二者是有机结合的，不能机械割裂的。第三，在企业文化建设中，应始终坚持技术创新、管理创新、制度创新、思维创新。创新是以人为载体、知识为

徽文化报告 第11篇

徽州文化专题课程考查

《论徽州文化的生成与价值》

院部：信息工程学院班级：计算机(一)班姓名：李华阳学号：212006031023指导教师：秦然然提交日期：2014年6月18日（14:30-17:00）

一汽企业文化报告 第12篇

关键词：顶岗实践,高职,思考

为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要》, 以科学发展观为指导, 以人才资源能力建设为核心, 牢固树立人才资源是第一资源, “十二·五”期间国家大力推进职业院校师资力量建设, 选派一批中青年骨干教师深入企业一线顶岗实践。本次一汽锡柴顶岗培训由无锡职院和一汽锡柴联合举办, 学院领导和企业技术骨干都十分重视, 我们也受到了热情接待。经过2个月的企业实践, 让教师切实学习了现代企业中的新知识、新技能、新工艺, 更好地将理论和实践密切联系, 实现了职业院校教学与企业生产实际的“零距离”对接。本次企业顶岗培训对双师型教师队伍建设, 对专业课教师的实践技能的提高都具有积极意义。

1 顶岗实践的收获

1.1 锡柴管理与文化

本次实践第一印象就是该企业的管理与文化, 让我们啧啧称赞。一汽锡柴拥有精深的企业文化, 在生产中确立了“质量就是生命, 生命只有一次”的质量核心理念, 造就了一支勤于学习、敢于创新、勇于抗争、善于自强的职工队伍。一汽锡柴拥有精诚的关爱用户之心, 以“产品零缺陷, 用户零抱怨”为己任, 以产品低油耗、低排放、低噪音、低油耗、低成本、高可靠性满足并超越顾客的需求, 全力推进顾客满意工程和感动式服务。车间严格贯彻质控体系方针:不接受、不制造、不传递缺陷;严执行、严考核、天天不走样;讲责任、讲人品、用心造精品。在一系列管理体系下铸就了企业辉煌的成就。作为高职院校培养生产一线技能人才, 我们在平时的教学中应该注重贯彻企业管理与文化, 塑造企业员工“团结奋进, 积极向上”社会素质全面发展的职业化精神。

1.2 先进的生产装备应用

锡柴生产线大多由德国GROB公司的加工中心和专机, 以及德国D U R R公司的清洗机、英国J.W.Froehlich公司座圈导管压装机等其它辅助设备组成自动线;自动化程度高, 全线物流输送依托动力滚道、龙门机械手自动上下料机构实现;全线设有意大利Marposs自动检测机用于100%自动检测检测座圈底孔、导管底孔孔径;管理网络化:整条生产线采用中央总线控制, 设备的程序、检测数据及设备间数据交换经由工业以太网实现;工艺装备新:采用CBN、陶瓷刀片等先进金切刀具, 应用枪钻工艺采用德国Froehlich公司干式气密性测漏仪对缸盖进行水道泄漏试验检测;全线金切设备冷却液集中供给, 采用法国ECO处理系统。现代化的设备, 现代化的管理为我们实践教学提供了非常珍贵的教学素材。

1.3 锡柴员工敬业精神

从锡柴拥有花园式无尘车间、锡柴人不乱穿马路、锡柴员工严谨的质量观念、严谨的时间效益观念, 可以看出锡柴员工高度爱岗敬业。该企业以“争创五星, 赛马选材”为平台, 员工时刻以“忠诚敬业上星级、工作质量上星级、岗位技能上星级、创新能力上星级、服务用户上星级”严格要求自己。在员工爱岗敬业精神为企业树立了一流的企业队伍形象。

2 对高职专业教学的思考

2.1 关于促进校企合作的思考

从暑期锡柴顶岗实践发现, 高职专业教学与企业实际严重脱节。像锡柴这类企业生产自动化程度相对较高, 在机加工岗位要求操作者具备会操作、懂工艺、能编程、了解刀具及测量手段这些基本知识;然而一般院校由于实训条件限制, 一些先进的工艺装备如三坐标测量、在线检测与补偿技术、刀具调整、先进的检测手段、专用工装夹具, 这些目前在大多数高职院校中确无法实现。那如何弥补这些不足, 这就要求专业教学改革要走校企结合道路, 可以借助企业的优势力量, 扩展学生知识面;而企业在新员工培训、技能考评、新品试制等方面则可借助高职院校的优质培训实力实现优势互补。

2.2 关于高职人才培养方案的思考

经了解锡柴所需的职业岗位主要有工艺员、数控工、维修技术员、维修钳电工、内燃机装配工、营销经理、服务经理、营销服务员等职业岗位, 大多数高职专业毕业生毕业后不能直接胜任岗位, 往往企业需要二次培训。该企业为了确保新员工能胜任岗位要求专门制定了符合企业所需的的培养方案, 举例数控工培训方案: (1) 根据职业岗位制定职务说明书, 如:数控工职务说明书。 (2) 根据职务说明制订了岗位胜任能力测评标准。 (3) 根据测评标准制定课程培训清单及课程大纲。 (4) 根据课程大纲制定课程策划案。 (5) 围绕测评标准利用测试题库实施考核。高职院校作为职业人才专门培养机构我们应该怎么做, 如何让我们培养的产品直接适应工作岗位, 这些在教学改革中值得深思。

2.3 关于项目实施与质量评价的思考

目前企业一线操作岗位, 一线员工主要做的就是对照设备点检表与作业指导书进行规范操作, 在操作过程中需要足够的专业知识, 需要严谨的工作纪律。我们教学项目实施也应该按照企业流程, 缩短教学与实践的差距, 从简要求从严要求;另外大多数院校教学评价手段与企业存在差距, 比如为学生评定成绩时对于学生加工工件, 个别尺寸失误往往只扣对应项目的分数, 然而对于与企业一个尺寸的失误, 往往直接导致工件报废。对于学生成绩的考核评价是否与企业一致, 专业教学过程中评价标准如何实施, 这些都是我们改革的方向。

经过此次顶岗实践培训, 使得高职院校教师在知识面、技能水平都得到了很大的提高, 企业实践对企业的运行与管理、质量控制与人才培养方案研究都带来了积极的意义。

3 结语

此次企业顶岗培训一方面对加强双师型教师队伍建设, 对专业课教师的实践技能的提高, 对工学结合校企合作改革与发展都具有积极意义;另一方面, 我们深刻感受到一流的企业需要一流的管理, 管理是一门科学, 更是一门学问和艺术。科学的管理, 能给企业插上腾飞的翅膀, 特别是的去科学管理好的明星企业, 对专业教师来讲, 不仅仅提高了专业知识面和专业技能, 更重要是无形中就会增长他们严谨的工作作风和严格的管理意识。

参考文献