许继集团校园招聘面试常见问题

许继集团校园招聘面试常见问题（精选16篇）

许继集团校园招聘面试常见问题 第1篇

许继集团有限公司是国家电网公司直属的高科技产业集团，是中国电力装备行业的大型骨干和龙头企业，产品覆盖发电、输电、变电、配电、用电等电力系统各个环节，横跨一二次、高中压、交直流装备领域，是国内综合配套能力最强、最具竞争力的电力装备制造商、系统集成方案提供商和相关工程EPC总承包商。

下面来分享下许继集团校园招聘面试可能会越到的常见问题：

1.今年许继到30余所院校进行宣讲，其他院校的毕业生是否要以应聘?应如何应聘?

本次招聘范围覆盖全国各个高校，除了宣讲院校29所外，我们同样接收其他院校学生投递的简历，请网投后关注距离您最近的宣讲城市，如果您通过简历筛选，我们会短信通知您面试，请保持电话畅通。根据往年经验，校园招聘接收简历会比较多，请大家选择好您能面试城市，不要错过机会。

2.许继集团是否解决户口问题?

凡被许继集团本部及驻外各单位(不含北京)录用的员工在正式报到后，我们将帮助您办理户口转移及档案转入等手续。

3、许继集团薪酬福利如何?

许继集团为应聘者提供具有市场竞争力的薪酬待遇，员工工资收入由基本工资、岗位绩效工资及相关补贴构成，除按照国家有关法律规定为员工缴纳“五险一金”以外，员工还可以享受到专属于许继集团公司的补充医疗报销、带薪年假补贴、工作置装、节日福利、年度体检、防暑降温费、供暖费补贴等多项福利。工资、福利、良好的工作环境、和谐的企业文化氛围、覆盖全员的培训体系和职业发展双通道等一并构成了许继集团的全面薪酬。

4.我想到北京工作，请问竞争压力大不大?

许继集团有限公司本部在河南许昌，公司校园招聘计划中80%以上的工作岗位分布在公司本部，北京、上海、哈尔滨、济南、福州、厦门、西安、成都等大中城市的招聘岗位相对偏少，对应聘者的素质要求较高，竞争压力较大，请您在选择志愿时慎重选择。

5.公司有无试用期，何时正式分配单位和岗位?

根据我公司人才储备计划，凡被我公司确定录用并签约的20应届毕业生，正式入职后均需到公司本部及其所属单位接受6-12个月培养锻炼。

许继集团校园招聘面试常见问题 第2篇

Q: 我怎么进行CVTE在线测评?

A：登录exam.cvte.com或点击“在线测评”进行注册。

Q: 我完成CVTE在线测评，在什么时候可以下载CVTE简历?

A：如果您通过在线测评，我们会在各站面试前1-2天，以短信和邮件形式告知您进行简历下载。

Q: 这次招聘面对的对象都是哪些呢?如果我已经毕业了，可以参加吗?

A：本次校园招聘面对毕业的同学，欢迎其他年级的同学自荐成为我们的校园大使。已经毕业的大伙伴，也可报名参加校招，当然，首先推荐参加我们的社会招聘。

Q: 我参加过春季的实习生招聘，还可以参加秋季招聘吗?

A：当然可以!要变得更加优秀哦!

Q: 如果在线测评过程中遇到困难，我该怎么办?

A：请将您所遇到的问题发邮件至campus@cvte.cn，记得附上您的名字及联系方式哦。

Q: 我的专业和电子不相关、我挂过科、我的学校不是211……请问我能应聘CVTE吗?

许继集团校园招聘面试常见问题 第3篇

一、大型集团公司校园招聘工作的现状

目前, 很多大型企业集团公司一直采用由下属单位自主组织的方式开展校园招聘, 由于组织分散, 程序不规范, 标准不统一, 一定程度上影响了下属单位招聘的毕业生整体水平和基本能力素质的统一性和标准化, 不仅增加了集团公司的监督和管理成本, 降低了大型企业集团公司的雇主品牌美誉度, 而且也很难满足对人才的需求, 给应聘者的心理感知造成越来越多的负面反应, 具体表现为:

(一) 应聘者为了能进入某集团工作, 不得不花费大量的时间、精力、费用, 疲于奔命于在所属同一个集团的多家二级单位中参加应聘, 重复进行笔试、初试。

(二) 因组织者水平参差不齐, 必然造成应聘者感知程度不同, 注重招聘细节, 注意企业形象的企业往往会借招聘在为自己“美容”, 反之有的企业在招聘时为自己“毁容”。

(三) 因“潜规则”和“人为干扰”等因素的存在, 招聘的公正公平性易受到质疑, 应聘者满意度不高。

(四) 因时间冲突, 很多应聘者不得不放弃一些应聘的机会, 降低了录用的几率, 加大了选择的机会成本, 客观造成的不公现象突出。

二、大型集团公司开展集中化统一校园招聘的可行性分析

(一) 集中化校园招聘工作涵义

集中化校园招聘工作主要分三个阶段:校园笔试集中化阶段、初试集中化阶段和下属单位主导的最终面试录用阶段。

1. 校园招聘笔试集中化阶段:是指由集团公司统一组织各单位校园招聘的笔试环节, 各单位筛选进入笔试环节的考生在同一时间、同一测评平台 (计算机) 下进行统一命题考试, 考生按照就近的原则选择考点进行笔试, 笔试分数线在集团公司统一指导下, 由各单位根据招聘规模和甄选比例等进行划定。

2. 初试集中化阶段:是指由集团公司组成的初步面试专家组, 对达到笔试分数线的考生, 根据对其进行的综合素养测评, 进行初步的面试甄选, 确定进入由各下属单位主导的最终面试名单。

3. 终面录用阶段:是指由下属单位组成的最终面试专家组, 对经过初试集中化阶段按一定比例所甄选出来的应聘者, 根据对其所学专业、性格特征、综合素质等因素, 结合应聘的岗位要求, 判断应聘者岗位匹配度和潜在的胜任能力, 确定最终拟录用的名单。

(二) 校园招聘集中化优势

与传统的分散招聘方式相比, 大型集团公司开展统一集中化的校园招聘工作具有以下五方面优势:

1. 有利于进一步贯彻落实国家有关政策和要求, 规范招聘工作程序和流程, 增强招聘工作的透明度和公平性, 提高招聘工作的科学化水平。

2. 有利于有效整合大型企业集团公司资源, 规范选人用人标准, 保证招聘人才质量, 提高人才的市场竞争力。

3. 有利于降本增效, 优化资源配置, 降低由各二级单位单独组织甄选的人均成本, 提升组织工作效率。

4. 有利于考生在全国范围内就近选择应聘场点, 大大节约了考生时间和费用成本, 提升企业的雇主品牌形象。

5. 有利于建立大型企业集团公司校园招聘人才库, 对人才在集团范围内进行全面盘点、调配和规划, 提高人才的使用效率。

(三) 校园招聘集中化应用实践分析

据调查, 目前采用校园招聘集中化方式多为主营业务比较专一的大型企业集团, 如金融行业的中国银行、中国工商银行、中国建设银行、中国农业银行、交通银行、民生银行、中国邮政储蓄银行等, 而多元化业务的企业集团选择相对比较少。通过采用集中化校园招聘方式, 很多大型企业集团取得了较为显著的效果和影响力, 归纳起来有四个方面的收益和价值:

1. 优化了校园招聘笔试与面试流程, 整体提升考试效率与应聘者满意度。

2. 有效降低了招聘运营的潜在风险和成本 (隐性成本和显性成本) 。

3. 精准选拔了符合企业要求的人才, 降低人才流失和雇佣风险。

4. 极大地提升了大型企业集团公司在高校和毕业生中的雇主品牌影响力。

三、校园招聘集中化方案设计

(一) 笔试内容的设计原则

集团公司集中化校园招聘统一笔试为选拔性考试, 目的是通过考试区分应试人员的综合英语能力、掌握的基本知识和所具备的基本能力情况, 为企业集团选拔高素质、专业化、国际化、复合型人才。校园招聘统一笔试规划和设计将遵循以下三大设计原则:

1. 充分体现企业特色

为了选择最适合的人才, 考试内容将有针对性的体现企业和行业特色, 从专业知识、行业知识、求职动机等不同角度全面考核应聘者, 以便了解应聘者对行业的熟悉度和求职动机的强度。

2. 注重考察潜能和素质

因参加集中化校园招聘统一笔试的考生均是高校应届毕业生, 普遍没有相关岗位的工作经验, 只能通过考察他们的工作潜质和素养来预测其未来的工作绩效。因此, 将潜能和素质作为其中一项重点考核内容进行考察。此外, 随着企业发展, 外语必将成为员工在国际化的工作环境中重要的交流工具, 因此, 在考试内容中加入对考生职场英语能力水平的考核。

3. 确保考试内容的专业性

通过严格的规范和管理流程对试题的命制过程进行严格把关, 保证试题不出现项目功能差异, 即试题对部分考生群体有利, 而对部分考生群体不利的情况, 以保证试题的有效性。控制每套试卷的平均难度, 让每份试卷试题难度分布呈现正态, 以达到将不同地域、不同考生的能力水平及同一地域不同考生的能力水平区分开的目的, 保证试题的区分度。因心理测量学研究表明, 试卷的信度与试题的数量有着直接的相关, 所以, 每套试卷应有足够的试题数量, 以保证试卷的高信度。

(二) 初试内容的设计原则

按一定的比例划定笔试分数线, 进行分类管理, 通过者进入初试阶段。集中化初试的目的是通过定型的结构性考题或非定型的随机性考题, 考察判断应聘者表达能力、判断能力、逻辑分析能力和其他综合能力。集中化初试内容遵循的主要原则:

1. 充分发挥诊断性面试在初试中的重要作用

紧紧依靠面试专家的知识、经验、智慧和信息, 通过诊断性面试, 与应聘者面对面的交流, 直观、立体、全面考察应聘者所被表现出来的外部特征, 如气质、性格、价值观, 以及言词表达能力、逻辑能力、应变能力等因素, 初步判断其综合素质和潜能。

2. 运用多种测评工具多层面进行考察

当代大学生具有思想开放、诉求多元、精力充沛、知识面广等特点, 在集中化初试环节, 可以多采用情景模拟法, 如公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等方法, 观察和分析应聘者在模拟的工作情境压力下的心理和行为, 根据企业文化特征, 判断其应聘者未来适应工作的能力。

(三) 终面录用原则

终面录用阶段, 通常由用人单位人力资源部、实践经验丰富的专业部门等领导或专家组成的面试组, 主要是对集中化初试甄选出来的合格者, 再一次进行面试, 面试组的专家从各自不同的视角观察、分析、评价应聘者的知识、能力、素质及其与应聘岗位的匹配程度。并对评价过程中产生的信息进行综合评价分析, 确定每一个候选人的素质和能力特点, 根据预先设计的人员录用标准进行挑选, 选择出最合适的人员过程。终面录用决策遵循的主要原则:

1. 关注能岗匹配度分析

按照能岗匹配理论, 遵循招聘的黄金法则:最合适的就是最好的, 而最好的并不一定是最合适的原则, 确定合适的目标人选。

2. 分析潜在的工作表现

终面录用决策专家应根据应聘者的原始全部信息和全部招聘过程中的现实信息, 运用准确的信息分析方法, 把注意力集中应聘者在“能做”与“愿做”两个方面, “能做”指的是知识和技能以及获得新的知识和技能的能力 (或潜能) , “愿做”则指工作动机、兴趣和其他个人特性, 因为这两个因素是未来良好工作表现所不可缺少的, 用简单的公式表示如下:

3. 工作表现=“能做什么”*“愿做什么”

校园招聘是目前企业获取人才的重要方式, 集中化校园招聘方式也正在日益引起大型企业集团的高度重视。企业间竞争归根到底就是人才的竞争, 这必然造成企业在校园争夺这些可雕琢成各种美丽玉器的纯洁的“玉石”。校园的本科生、硕士生、博士生不仅是企业未来发展的栋梁之才, 也是国家未来发展的栋梁之才。通过集中化校园招聘模式, 提高招聘的科学化水平, 本着爱才惜才之心去开发高校毕业生的智慧, 提高其与用人单位的心理契约, 鼓励他们去努力奋斗, 去开拓, 去进取, 去创造财富, 为社会、为企业、为自己而贡献智慧和才干。

摘要：本文系统梳理了大型企业集团校园招聘工作的现状及存在问题, 结合某大型国有企业集团公司在校园招聘管理方面的实践, 探讨了笔试集中化对于大型企业集团在校园招聘中的意义, 并针对校园招聘的三个阶段提出了方案设计的主要原则。

企业招聘面试问题及解决方案 第4篇

企业的竞争归根到底是人的竞争，人是最重要的资源，企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在，直接影响到企业的生存和发展。

招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，面试则是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。通过面试，企业能够客观了解应聘者的道德素养、工作能力、知识层次、业务经验、求职意向、动机等信息，同时应聘者可以获得更全面的企业信息，进而决定自己的求职选择。因此也决定了面试是员工招聘过程中非常重要的一步。

但在现实工作中，企业的招聘面试往往存在很多误区和错误，使人员招聘面试难以达到良好的效果。

一、总结各企业招聘中的面试问题，主要有以下几个方面：

企业面试考官未接受过有效的面试培训，面试能力不足。面试考官是面试的主体，需要把握面试的气氛和节奏，掌握提问的重点，还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价，除了单纯的根据岗位任职要求判断面试者是否外，仍需通过其他途径了解面试者能否胜任本岗位工作。如果没有接受过面试的培训和基础的训练，以上的任务是很难做到的。

一些考官在面试前缺乏对面试职位的了解，或者缺乏对求职者的了解，故在面试中考官不能有针对性的提问，也不能准确的判断求职者的真实能力是否符合岗位要求，经常问一些过于直接封闭性的问题（只回答“是”或“不是”），或带有倾向性、引导性的问题（以“你没有”，“你一定”作为问题的开头形式），没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会，不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。

有些考官把求职者的工作经验等同于能力，认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。又或者很多考官把面试的时间用于证实简历或申请表格中的信息，自己也不清楚什么信息能显示求职者符合工作岗位的能力要求。更有甚者，把求职者应付面试的能力等同于从事岗位的能力，很多求职者面试的次数多了，就会掌握到考官面试的部分内容，做好面试的准备。

因此在招聘开始前，企业需要对面试考官进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

企业面试考官综合素质不佳，影响招聘效果与企业的形象。企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。面试过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的求职者，也可能损害企业形象，使求职者失望。在应聘者对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它。

如若企业面试中考官以主人自居，缺乏与应聘者之间的尊重和配合，不仅会令应聘人员对考官的素质产生怀疑，而且会对企业文化产生疑虑。有些面试考官在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。所以，如果面试考官缺乏专业知识和素质，就会直接对公司形象造成不良影响，进而影响了企业招聘的质量。

因此，招聘工作人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国很多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。凡此种种对企业人员招聘都会造成严重影响。

企业面试考官的主观判断影响面试过程及结果。企业面试考官对应聘者的取舍不取决于岗位所需，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，或者仅仅根据岗位说明书的任职要求，死板的进行面试，一刀切。

例如，不管公司需要招聘什么职位，一味的认为名校、学历高、或者工作时间长等等就代表应聘者更优秀，而未从其他方面全面的评价应聘着的能力，有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃。

还有些面试考官甚至仅是凭对应者的感觉和个人好恶来选择人员，或者在进行招聘时，招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁，使企业丧失拥有优秀人才的机会。

二、提高企业面试的有效性的途径：

对面试考官进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的能力。一个称职的面试考官须具备的基本素质是：良好的个人品格和修养；相关的专业知识；丰富的社会工作经验；良好的自我认识能力；善于把握人际关系的维度；熟练运用各种面试技巧；能有效地面对各类候选人，控制面试的进程；能公正客观地評价候选人，掌握相关的人员测评技术；了解组织现状及职位要求以及做好相关的面试记录等。

优秀的面试人员不是天生的，为了提高面试的有效性，必须加强对面试人员的培训，例如在仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等方面进行培训，提高面试考官知识的广度和深度，语言的表达能力，思维的敏捷性，观察力、感染力、自信心等。面试考官的专业素质和水平提升了，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源可以使其在准备面试时根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备，有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，从中搜集应聘者的关键信息，进而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。

二、选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养

招聘队伍是企业的一面广告，直接宣传了企业形象，其言行举止、个性特点、个人修养、能力层次往往影响到应聘者的选择。如招聘工作人员的素质不佳、态度不好，会给应聘者造成不好的企业第一印象。

招聘人员需要诚恳、热情、友好，要对公司很熟悉，其综合素质要能代表公司的文化。所以企业在安排招聘时，应通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其搭配合理，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的素质，增加对应聘人员的吸引力。

三、企业的招聘标准要明确合理，加强面试安排，防止偏见 。

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，面试考官的各种知觉偏差会影响企业的招聘结果。因此企业应当合理安排面试，明确招聘标准，准确的对职位进行分析描述，明确关键考核点，找到所需人才的主要才能，同时在招聘标准的基础上进行灵活变通，防止面试出现主观偏见。

在招聘过程，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒，并将考评机制运用到招聘工作中。比如，欢迎应聘者对考官的行为表现进行书面评价，对考官在工作过程中存在的问题可进行投诉。企业在收集相关评价内容，经总结分析后作为对面试考官的绩效考核的重要依据之一，用以培养考官以一种公平公正的心态去面对应聘者。

另外，企业应当加强对招聘人员的组织安排，招聘不是一个部门的职责，要两个或两个以上的部门相互支持才能取得更好的效果，所以要加强部门间的联系。企业其他各部门应与人力资源部门保持密切联系，通过交流、沟通来了解本单位各岗位对人才的需求，同时也可以防止企业整体的人力资源规划与各部门员工需求脱节。其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划，人力资源部也更了解各部门对人员配置的需求。

对于面试来说，人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等；专业问题则由各用人部门负责人测试。本部门的考官能更好地了解招聘面试的相关专业知识，通过分工合作，对应聘者的能力进行多方面考核，从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

总之，员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取合理有效的措施解决招聘工作中存在的问题，以促进企业快速高效发展。

浪潮集团校园招聘面试真题 第5篇

1、自我介绍?

2、你有什么样的爱好?

3、简述你的一个项目(项目介绍，功能实现，你的职责)?

其中会问到一些具体细节。

4、Weblogic应用和部署?它和TomCat有什么不同?怎样把在TomCat中的Web应用程序部署到WebLogic中?

5、你都书写过什么样的文档?这些文档都起到什么作用?

6、你使用过的测试方法?使用过什么测试工具?

7、如果在项目测试过程中出现问题，你是怎么解决的?

8、请你谈谈项目管理?以及你是怎么管理项目的?

9、你认为什么样的程序员才是一个合格的程序员?

10、叙述一下胖客户端程序的开发过程?

11、叙述一下MVC中的业务逻辑层的开发过程?

12、为什么要把数据库的连接打开/关闭放在中间控制层Servlet中?

13、你们是怎么管理项目中的配置文件的?由谁管理?当配置文件有改动的时候，你们是怎么管理的?

14、你平时都喜欢上哪些网站?

15、你都看什么的课外书籍?书名、作者、出版社?

16、你玩过游戏么?是否玩过大型网络游戏?

17、你是怎么开发自己模块的?怎么样与其他模块整合?

18、你大学里学了哪些课程?平时都参加些什么活动?

19、你开发的javaBean怎么样View层交互?以及你是怎么样传递信息的?是使用什么传递信息?传递的是什么东西?

许继集团校园招聘面试常见问题 第6篇

（一）组织机构

总协调：

联系人：

面试组工作成员：

（二）面试地点：万达索菲特大酒店

时间：

（三）整体安排

现场分五部分1接待处面试大厅

（四）会展布置：（接待大厅）

1、设立公司宣传指示牌，内容：杭州华东医药集团有限公司、杭州华东集团简介、医药代表岗位展板。

2、设立“接待/引导区”标牌（酒店提供）

3、大厅悬挂“杭州华东医药集团有限公司医药代表招聘会”条幅（酒店提供）

4、其他宣传资料如下：杭州华东集团宣传片（人力资源部负责）

5、服务保障：由XXX负责

（1）饮水机2台、水杯若干、电视机、VCD、音响设备（酒店提供）

（2）杭州华东集团宣传片、午餐（约20份）、圆珠笔30支胶水5瓶、订书机5个、档案袋50个、工作人员示牌30个、《工作申请表》足够量

《面试评估表》足够量、《签到表》足够量

（3）工作人员用餐时间：

中午12：00-13:006、会场布置：由XXX负责总体布局8名成员一同布置

（五）面试流程：

1、接待处/引导处：设6名接待人员。负责人XXX

成员：

职责:

1、手持与面试人员相同的《报名登记表》，接待应聘人员

2、如有临时来应聘者，收集其简历，引导填写华东集团《工作申请表》

3、及时带领等候区的应聘人员到面试地点进行面试

4、每小组负责人时刻注意引导工作的衔接，及时调配本组成员 地点：

2、面试大厅 成员设4名面试官 1名主试官

职责（1）填写《签到表》，签名登记

(2)审核应聘人员的证件：身份证、学历证、其他资格证书，并进行人

员面试

（3）将面试合格的人员简历上注明合格字样，交于人力资源中心

（4）如未带简历者也可以发放应聘人员《工作申请表》填写后交与接

待处并进行审核

（5）与面试引导人员及时沟通，请应聘者到等候区域等候面试

（6）严格按照面试时间进行面试

（7）面试结束告知“今天我们面试就到此为此，请您回去如被录用我们将会在一周内通知”

（五）1、工作人员最晚须于早上八点到达万达索菲特大酒店进入自己的岗位

2、男士统一着西装，系领带，女士着正装化淡妆

3、涉及提问内容(供参考)

请应聘者自我介绍其工作经历

询问应聘者有无相关工作经验

为何离开原工作单位

请应聘者谈谈对应聘职位的认识

询问应聘者所对公司、应聘职位的工作内容、职责等有无质疑

4、介绍公司时尽量严谨客观

5、任何工作人员不对应聘人员进行主观评价，不因个人好恶评价应聘者，做到公平、公正、客观

6将拟选中人员填在《面试评估表》上并给出相应评语

7主试者若发现应聘人员更适合其他岗位，在征得应聘者同意后向其他部门推荐

华能集团面试问题 第7篇

中国华能集团公司是经国务院批准，在原中国华能集团公司基础上改组的国有企业，由中央管理，经国务院批准同意进行国家授权投资的机构和国家控股公司的试点。按照国务院关于国家电力体制改革的要求，中国华能集团公司是自主经营、自负盈亏，以经营电力产业为主，综合发展的企业法人实体。

华能集团面试问题如下：

1.你为什么来我们公司?

2.你喜欢的课程?你不喜欢的课程?

3.你还要不要继续读博士?为什么?

4.谈谈你的项目经历?

5.我们公司为什么要雇用你?

许继集团校园招聘面试常见问题 第8篇

工程师和科学家们经常会这样做，没理由我们不可以，他们的秘诀归结起来就是一点：估测的艺术，或者叫做“餐巾纸背面”（back of the napkin）的计算。正如英国作家萨基（Saki）所说，“一点点误差能够避免一大堆麻烦的解释”。

过去十年当中，谷歌在面试的时候，会问应聘者那些没有答案的问题。谷歌是一家依靠创新得以生存和发展的公司——发明之前没有的东西，改进现有的方法和技术，让消费者去做之前做不到的事情。

将这一点和其他大部分公司的面试方式进行比较：在面试中考验技能的部分，谷歌需要知道你是否能够做到他们需要你做的事情。

但是谷歌不知道他们的新雇员需要有什么具体的技能。他们需要知道的是：一名员工是否能够用自己的思考解决一个问题。

钢琴调音师和摩天大楼

来考虑一下这个曾经在谷歌面试中被提及的问题：帝国大厦有多重？

在任何一个实际场景下，这个问题都没有正确答案，因为没人知道答案。谷歌对答案也不感兴趣。他们感兴趣的是思考的过程。谷歌希望看到一个合逻辑且理性的解决路径，这样就能了解应聘者是如何思考的，对方是否是一个缜密的思考者。

对于这个问题，通常有四种反应。人们摆摆手说“这是不可能（被回答）的”，或者他们会尝试在哪里寻找答案。

第三种反应是要求提供更多的信息。就“帝国大厦的重量”这个问题来说，会问你是指包括家具还是不包括家具？是否要把楼里的人计算在内？但是这些问题无关痛痒，并不会让你距离解决问题更近，它们只会让你推延开始解决问题的过程。

第四种反应才是正确的：使用估算，一些人称之为猜算（guesstimating）。这些类型的问题通常被称作估算问题或是费米问题（Fermi problems），以物理学家恩里科·费米（Enrico Fermi）的名字命名。费米曾以在没有确切数据的情况下做出估算而闻名。估算涉及一系列系统化的合理猜测能力，将问题分成可处理的不同部分，定义假设条件，再使用客观世界的常识填补空缺的信息，以此来解决问题。

那么你要如何来解决“芝加哥有多少钢琴调音师”这个费米问题呢？

从哪里开始下手？和许多费米问题一样，对于计算中使用的数据量进行估计通常是很有帮助的，这里说的不是问题最终要你估算的量，而是能够帮助你计算出最终结果的量。在这个问题里面，我们先从芝加哥有多少台钢琴开始可能会更容易，之后再弄清楚需要多少调音师才能让这些钢琴保持音准。

我们先列出需要知道的数据，之后是一些假设：

一、钢琴需要多久进行一次调音

二、为一台钢琴进行调音需要多长时间

三、一位钢琴调音师一年平均工作多少小时

四、芝加哥有多少架钢琴

搞清楚这些问题有助于我们得到答案。如果你知道第一点、第二点和第三点，只要和第四点相乘就能够弄清楚每年芝加哥所有的钢琴需要多少时间进行调音。用这个数字除以每位调音师每年工作的时间，就得到了调音师的数量。

假设一：每架钢琴平均每年进行调音的次数。

这个数据是从哪里来的？我编的！不过这就是你在估算时候需要做的。而且必须要在一个合理的量级：一台钢琴不会每十年才调一次音，也不会一年调十次音。一年一次看起来是一个合理的猜测。

假设二：为一台钢琴调音需要两个小时。这是猜的，或许是一小时，但是两小时在合理的量级范围之内，所以这个数字没问题。

假设三：一位钢琴调音师每年平均工作多少小时？我们假设一周工作 40 小时，调音师每年有两个星期去度假：40 小时/周 x 50 周 = 2000 小时 / 年。钢琴调音师的工作需要花时间在路上——没有人会把钢琴搬来搬去——所以调音师会有 10% 到 20% 的时间用在交通上面。我们会在最后的结果中把这部分剪掉。

假设四：估算芝加哥所有钢琴的数量，你可能会猜测每 100 人就有一台钢琴——再说一遍，这只是一个猜测，但很可能是在合理的范围内。除此之外，还有学校和其他组织机构购买了钢琴，其中许多都有多架钢琴。这样估计起来就有点难度了，但是把这个因素考虑在内，平摊在人均拥有的钢琴数量上面，则大概是每 100 人有两台钢琴。

现在来估算芝加哥的总人数。如果你不知道的话，可能会想到这是美国第三大城市，仅次于纽约（800 万人）和洛杉矶（400 万人）。你可能会猜算芝加哥有 250 万人口，也就是说有 25000 人有钢琴。我们将这个数字翻倍，为的是将机构组织的钢琴数量计算在内，这样结果就是 50000 台钢琴。

于是，我们的估计如下：

一、芝加哥有 250 万人口

二、每 100 人有两台钢琴

三、芝加哥有 50000 台钢琴

四、钢琴每年调音一次

五、一台钢琴调音需要两个小时

六、钢琴调音师每年工作 2000 小时。

七、在一年当中，每个钢琴调音师能够为 1000 台钢琴调音（2000 小时/年 除以 2 小时/台钢琴）。

八、50000 台钢琴需要 50 个调音师（50000 台钢琴除以 1000 钢琴/调音师）。

九、外加 15% 的时间，为的是将交通时间计算在内，也就是芝加哥大约有 58 位钢琴调音师。

正确的结果是怎样的？芝加哥的电话黄页上一共有 83 个钢琴调音师。这其中包括重复登记的（同一位调音师有多部电话会被再登记一次），还包括钢琴技师（不做调音工作）。去掉 25 个不是调音师的情况，我们的估算答案 58 还是很接近的。

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本文节选自《THE ORGANIZED MIND： Thinking Straight in the Age of Information Overload》。

编辑有话说：

先上一个段子。

一女同事，瓜子脸，长腿细腰，算女神吧。某天，她老公给她送饭，也没说话放下就走了。

一新来的男同事问：刚才那男人是谁啊？ 她回答说：送外卖的。新来同事又问：怎么不给钱？她说：不用给，晚上陪他睡一觉就好了。新同事瞬间凌乱地看着她，沉默了。

第二天，这个新男同事给她带了午饭！ 还是两菜一汤！

启示：商业模式不可简单的模仿，别人的模式一定有其前置的条件和准入标准，模式复制前一定要做到信息对称！

如段子所展现的，信息，尤其是关键信息的匮乏让男同事做出了盲目的决策，从而失去了投资——两菜一汤的午饭、时间、精力，还有面子这种视人而定或高或低的成本。

以我跳跃的思维，其实我想表达的是，信息的归纳整理和判断，有时比信息本身要重要得多。

信息社会中，信息成为重要而且昂贵的商品。大数据时代到来，技术和平台的优势让互联网公司在多种数据方面逐渐形成垄断。我相信，未来最大的咨询企业（甚至国家级智库）一定是互联网公司。虽然BAT们目前的精力还在完善平台上，但信息和技术的优势终将由量变引发质变。通过国外的互联网巨头公司的某些动作，可以看出某些端倪。

1.现在，亚马逊将自己庞大的数据中心资源以各种云服务的形式出售——云存储、云数据库和云搜索索引。也就是说，你的信息要放在他那儿，分析信息要在他那儿，找你想要的信息还在他那儿。

2. 谷歌收购卫星公司Skybox。谷歌仅仅是为了让你搜索到的地图更加清晰方便你出行或者猎奇吗？NO NO NO（此处有地方口音），Skybox的技术不仅可以帮助提高谷歌地图的服务质量，还可以应用到农业、机场、资产控制、安全、核电站、供应链管理等领域。谷歌可以通过卫星摄像头观察原油交割地油罐的数量变化、发电设施的开工情况、超市停车场的车辆甚至农作物情况，得到石油供应量、发电量、零售量以及粮食产量等数据。也就是说，谷歌比你自己还要了解你自己，如果你相信统计局的数据的话。如果国家间要掰腕子，人家能从工业、农业、金融等角度进行先手布局，或者打击。哪怕不搞严重对立，进行战略性的欺骗和误导也是可以想象的。

按捺一下我的阴谋主义思维，回到企业层面。对于普通的实体企业或者生产型企业来说，在不远的将来，面对互联网企业在信息方面的垄断（其实目前BAT们就已经比生产型企业更了解他们的消费者了），唯一能做的就是“泛起那深深的无力感”吗？也许有人说，俺们正O2O呐，俺要直接面对消费者并进行数据收集，还开辟了商业新渠道哦。OK，我承认肯定有全能型选手，但肯定不会满大街都是，很多时候，你以为你可以，其实你不可以，不能为了面子或其他无关经营的事情去烧钱。衡量成本（时间、精力、资源、机会等）之后，更多的企业肯定会选择购买信息或者方案——这就是咨询业的存在价值。

文章中谷歌的招聘问题给我们提供了一种思路。生产型企业可以凭借自己的“猜算”对抗互联网公司的信息垄断，毕竟人的思维是最有价值的。我觉得日后互联网企业进军咨询行业后，数据相对是廉价的，昂贵的是数据分析和解读，最昂贵的是依托数据分析的针对企业的定制方案。

如同文章中提及的“芝加哥人口数量”、“一台钢琴的调音耗时”等数据，在未来，基础性的商业数据不会成为互联网咨询公司的核心产品，而应该是种廉价商品，虽然它们是如此精准。如此一来，文章所展示的猜算过程，对于生产型企业就非常具有借鉴意义，尤其是那些付不起昂贵咨询费用的小微型企业。

最后，为什么谷歌招聘时问这种问题，仅仅是为了考察应聘者的发散思维和逻辑思维能力？我看，不尽然。对谷歌而言，数据有了（还是海量的），数据只有经过分析和挖掘才能把数据变现出售，而具有猜算思维的人所提供的数据分析方法是把数据变现的唯一路径。海量数据、高速计算机，缺乏了人提供的算法，它们两个是割裂的独立的，并没有太大的价值。从这个角度来说，人的价值，人思考的价值，把生产型企业和互联网企业拉到了同一个层面进行对抗。

兴亚集团结构化面试问题设置 第9篇

1、基本信息：自我介绍、自我描述

2、工作岗位相关（胜任力）：a、以往的工作经历

b、岗位职责描述

c、你怎么理解你应聘的这个职位

d、就这个职位而言，你认为你还欠缺了什么

e、你喜欢这份工作的哪一点

3、说说你对行业、技术发展趋势的看法

4、说说你对“跳槽”的看法/谈谈你的离职原因

5、眼下你生活中最重要的是什么

6、你为什么愿意来我们公司工作/应聘

7、对于这份工作你有哪些可预见的困难

8、谈谈如何适应办公室的新环境

9、谈谈个人优缺点/个人兴趣

10、如果我们这次录用你，你将怎样开展工作

11、我们为什么从众多面试者中选择你

12、如果这次没有录取，你有什么打算（短期/长期的规划或者目标，如何实现）

13、除本公司外，还应聘了哪些公司？/对公司的选择更看重什么，对工作的目标和期望何在？

14、你希望与什么样的上级共事

15、与上级的意见不一致时，你怎么办

16、对这个职务有何期许（薪资期待）

17、如果你是老板，你最不喜欢那种员工？

18、你如何安排自己的时间，对加班有什么看法？

19、到岗时间

二、电话沟通：

针对简历提问

三、招聘模式

二筛一

（二）面模式，同时对中层以上的职位许以高职低聘的政策，比如说以主管的职位进行招聘，试用期是主管，转正就是副部长，而他上面经理的位置是空置的，那么也就给予了进一步的期望值。

二筛就是指简历筛选和电话沟通，先进行简历的挑选，再进行电话了解的排除，尽量把好第一关；一

（二）面是尽量由综合部和用人部门同时进行面试，我们的面试问题走结构化面试设置，所以每个岗位的面试前都会挑选好相关的问题，将问题同时给用人部门负责面试的，事前沟通好我们需要了解的方面，专业技术的部分交给他们，面试完后一起进行汇审，做出综合录用意见，再报领导审批。在有特殊情况时，才将两个部门的面试分开进行。

景瑞地产校园招聘面试常见问题 第10篇

Q: 景瑞需要什么样的人才?

A: 景瑞认为品德比才学更重要。我们坚持“永远诚信、恪守专业、锐意进取、共赢未来”的核心价值观，与之相对应，符合景瑞期望的人才是为人正直、诚恳、踏实，对地产开发事业充满激情，即使面对困难依然坚定前行，内心渴望获得成功的人;是具s有强烈求知欲而又擅长学习的人;是既专注专业能力提升又善于沟通协调，具有敏锐的观察力和充分的同理心的人。如果你拥有这些特质，你就是景瑞需要的人才。

Q: 景瑞选择应届毕业生主要考查哪些方面?

A: 景瑞认为学历并非第一位的，即使你具有本科或更高的学历，也不代表你就有更多的机会。我们更看重你在校时的表现，学习成绩、社会活动能力、实践工作经历都是我们关注的方面。此外，我们也会对你的相关资质、胜任能力和发展潜力进行考查。

Q: 景瑞校园招聘计划招聘多少人?将分别派往哪些城市工作?

A: 景瑞20校园招聘计划录用150名左右的应届毕业生，分别纳入新瑞计划、朝瑞计划培养。签订三方协议后，景瑞HR会定期与你保持沟通，跟进了解你的学习状况和对工作地点的意愿，在尊重个人意愿的基础上确定初步的大区分配(江苏区、浙江区、天津区和重庆区)。待统一入职后，集团HR会选择更适合应届生成长和发展的城市或项目，在个人意愿大区范围内，确定每个人的具体工作地点。

Q: 本次校园招聘的流程是怎么样的?

A: 景瑞地产2015年校园招聘共涉及11个城市，将举办16场校园招聘会，每场宣讲会结束后都将分别进行网测、初面、终面等环节，整个流程将会在一周左右的时间内完成。在上述流程结束后的两周左右，我们将核定录用名单并统一发出offer。

Q: 职位申请的截止时间是什么时候?

庞贝捷校园招聘常见面试问题 第11篇

a. 三大事业部Auto OEM 汽车原厂涂料事业部IC 工业涂料事业部PMC 工业防护及船舶涂料b. 两大职能部门Tianjin Operation 生产运营EHS 环境健康与安全c. 工作地点：天津、上海、张家港、芜湖、昆山、深圳

2. Cadet Programme主要招聘需求及目标人群?

a. 应届本科和研究生b. 主要针对化学化工，高分子材料，环境工程，工业工程，等相关专业;c. 良好的英语听说读写，较强的逻辑沟通，学习协调以及解决问题的能力;d. 灵活机动性强e. 具体需求见JD

3. 我可以通过什么途径申请职位?

a. 职位申请可以通过在线申请和宣讲会现场投递两种方式，请认真填写并确保所填信息的准确性和真实性b. 今年共有20个左右职位遍布各地，请同学们踊跃申请，尤其是宣讲会院校之外的同学可以选择在线申请，在线简历可以获得优先电话面试和筛选的机会。

4. 每人最多可以投递几个职位?

每人最多可以同时申请2个职位,请大家做好自己的职业规划。

5. 简历投递、网申的截止时间?

网申开始时间是10月20号开始。简历投递截止时间是11月15号请及时关注各大院校BBS、就业网信息。

6. 校园宣讲会

招聘面试新策略 第12篇

许继集团校园招聘面试常见问题 第13篇

教师招聘面试预测：常见教师面试问题

相关推荐：教师招聘考试题库 辽宁教师招聘公告信息

教师面试问题预测：你最赞赏的教学方法是什么？

参考一：以学生为主体，激发学生学习兴趣，使课堂生动活跃的教学法是我赞赏的教学方法。教学过程中，用一些平常生活中最常见的例子来跟学生解释，容易吸引学生的注意力，提高学生的学习兴趣。我想每一种教学方法都有它的独特之处，如果用得好了，用得恰当可以使课堂变得丰富多彩！

参考二：启发式教学法。所谓启发式教学，就是根据教学目的、内容、学生的知识水平和知识 规律，运用各种教学手段，采用启发诱导办法传授知识、培养能力，使学生积极主动地学习，以促进身心发展。这里要着重说明，启发式教学不仅是教学方法，更是 一种教学思想，是教学原则和教学观。当代世界各国教学改革无一不是围绕着启发式或和启发式相联系。

2014辽宁教师招聘考试公告汇总

同景地产校园招聘常见面试问题 第14篇

下面来分享的是同景地产2015校园招聘常见面试问题，大家敬请详情关注：

公司为什么要大量应届毕业生?

这与公司的发展和人才观直接相关，公司目前已进入多项目发展的快车道，对优秀人才的需求日益增加。我们很希望通过校园招聘吸引一批有共 同信念、有激情的新鲜人，通过公司提供的培训和发展平台，与公司一同成长。

同景地产从05年开始进入校园引进优秀毕业生，目前已在多个岗位上培养出优秀人员：部门总经理、工程经理、综合管理经理、成本经理、营销 策划经理、客服经理等，他们在岗位上发光发热展示自己的实力，为公司的发展创造更多的价值。

哪些方式可以参与到同景置业的校园招聘中?

我们今年的校园招聘行程在昆明、成都、重庆均进行校园宣讲会，在宣讲会之前和宣讲会现场均可投递简历参与招聘，我们也欢迎其他高校的学 生通过参加这几所学校宣讲会或直接网络投递。具体校园行程请参考招聘职位及行程篇。

我该用什么方式投递简历?

为提高简历筛选的工作效率，我们不建议大家重复投递，你可以选择其中以下任一途径进行投递：

1、登陆www.verakin.com下载简历填写备注 姓名+意向职位 投递至xiaoyuan@verakin.com

2、登陆智联招聘同景地产校招网页直接点击投递

3、宣讲会现场投递

我可以同时申请几个方向的职位吗?

我们建议你根据自身情况有针对性地申请相关职位，以确保应聘过程稳妥有效。考虑到毕业生还处于职业探索期，对于自己职业发展尚不能完全 确定方向，在填写应聘申请时可以考虑多个方向，但最终的职位申请建议不要超过两个职能方向。当然，对于一些专业要求较高的职能方向，如 果你有专业基础，会使你更有竞争优势。

在入司后的一年中，公司会根据你的个人兴趣爱好、潜力和工作表现来帮助你明确职业方向。

假如我在参与同景置业校园招聘的过程有疑问，有什么电话可以咨询?

公司行政与人力资源部将设置专门的校园招聘组全程参与本次校园招聘，你在应聘过程中遇到任何问题均可与我们联系。

Tel：023-65695888转8512/8517

E-mail：xiaoyuan@verakin.com

这次校园招聘会招多少人?

本次校园招聘我们计划招聘30人左右，包括品牌策划、商业运营、工程技术、成本、人力资源、信息化和财务等职能方向。当然，如果在招聘 过程中，我们发现符合公司要求的学生数量超过计划人数，我们也不会拘泥于计划规定限额。

什么样的学生是同景置业需要的?

结合公司的人才观和发展理念，我们招聘的学生必须具备统招本科以上学历，特别欢迎有一定实践经验的研究生申请相关职位。在校园招聘中 我们会关注毕业生的以下素质：

1.正直和责任心

2.有持续的学习意愿，有创新意识，愿意接收新鲜事物

3.廉洁、成熟，在工作中能理解上级、理解事

4.有目标感，主动积极、眼里有活，有工作动力和激情，能在工作中找到乐趣，找到成就感

5.对生活、对工作积极乐观，对待问题不回避，遇事能冷静分析并良好解决

6.有团队协作精神和团队管理能力

另外， 对一些专业性要求较高的职能方向如工程技术、财务等，我们在素质考察之外，还将对学生的专业能力进行评估。

如果我来参加面试，需要作哪些准备?

面试时我们不要求应聘的学生必须穿正装，整洁得体即可。在初次面试时我们希望你能将以下资料带来：

1.生活近照一张

2.成绩单原件及复印件

3.就业推荐表

另外，在面试将近结束的时候，我们会根据时间，给你就希望了解的公司情况提问的机会，你可以在面试之前做好准备。

请问什么时候我们才可以知道面试的最终结果?

经过简历筛选后我们将会安排三轮面试，时间为2-3天会在各宣讲地当地发OFFER。此种方式仅针对在校园宣讲会及之前投递简历的同学，其 他方式或时间投递简历的同学另行集中安排。

一轮招聘的结果如何公布呢?

每一轮招聘结束后，我们都会在学校的就业信息网和公司网站上公布进入下一轮招聘的名单，同时，也会以电话或短信的形式通知到本人，请 大家注意在招聘期间保持电话畅通。

Pathway PlannerTM百仕纳择业测评是什么?对我们有什么作用?

今年我们引进了美国哈佛的Pathway PlannerTM百仕纳择业测评，是一个深度的规划与个人特质测评，可作为学业与职业的规划工具，帮助 你发现哪些职业最适合你。测评会提供你的擅长领域，才干和能力的总体信息：帮助学生选择适合他们思维风格，行为特质和兴趣的专业;帮 助富有才干和有竞争力的学生寻找事业机会并提供职业洞见;为个人了解自身能力与验证职业选择提供了方法。

招聘中有没有所谓的目标院校?在校期间的成绩排名很重要吗?

我们并不完全看重毕业生所在学校，更重要的个人的素质和能力是否适合公司的要求。但我们希望毕业生在校期间的成绩能在年级排名中等以 上。

同景置业的工作地点在哪里?都在重庆吗?

经录用的毕业生必须先在重庆工作，经过一年的职业探索期，对于表现优秀的学生，我们可能会结合个人意愿将其外调至异地项目拓展业务。

收到录取通知书后，可否安排实习?

许继集团校园招聘面试常见问题 第15篇

农业银行常见面试形式为半结构化和无领导小组讨论。中公金融人为各位考生整理农业银行不同岗位面试问题、面试经验分享，帮助考生了解各岗位面试考情，顺利通过农业银行校园招聘面试！

中国农业银行市场营销岗面试经验 面试过程：

通过校园招聘，网申，然后笔试，农行的笔试不难，12月10号通知面试，面试的人好多。在面试前先分组，12个人一组，然后抽号码，按顺序排好，进去就可以了。

以前一面好像是半结构面试，但这一次是一分钟即兴演讲，给了两个题目，不要懒惰和乐观，也是一组12个人，选择的人要平均，否则多的那一方还要进行第二次，12个人一次演讲过后就开始依次按顺序点评，但是点评对象的题目要和自己不同，就像我的题目是不要懒惰，那就只能点评选择乐观的人。最后考官会挑人问几个问题。

注意仪态，我们组的一号一直在转笔，考官就直接问她。要是你实习过，你也可以侧面透露，太直接了也不太好，因为有一个女生说她在银行实习过，考官问她为什么会把在银行实习过专门说出来，不过她说的挺好的。我旁边的女生没有直接说在银行实习过，但是她在演讲中表达出了她在银行实习过，有经验，考官就问她是不是在银行实习过，她说是的。这两个一对比，虽然都挺好的，但还是后者好一点，因为农行面试1前交代过，不得透漏个人信息。一面结束，有个引导员带我们上了楼，等二面。

农行的面试，一面二面一起面，二面是单面，按顺序一个一个进去，面试官有三个人，最主要的是中间那个，人挺好的，一直在笑，告诉你不要紧张，就随便聊聊，3分钟，问了几个问题，然后就可以走了。

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重庆银行招聘网：http://cq.jinrongren.net/

面试官问的问题：

二面的问题

1：你所学的专业对应聘的职位有什么帮助？（大概就是这个意思）

2：我的专业的就职范围有哪些？好像还有一个，我想不起来了，我的专业是英语，没啥特别的，然后回答的也就一般般。不过面试真的很nice，不会紧张的。

中国农业银行通用类岗位面试经验 面试过程：

农行毕竟是四大行之一，整个面试流程和内容都特别规范，面试录取比率大概为3：1，面试地点惯例在成都市人才市场，下午面试的人超多的，望大家都要早点儿去，不然会等很久的。言归正传，此次面试分为两个阶段：无领导小组讨论+半结构化面试。基本流程是三楼大厅指定区域候场，签到+核对资料信息+拍照+领取号牌，接着就按照制定顺序由专人带领进入面试室依次入座。有2个面试官，1个记录员，1个观察员负责整场面试。面试会给你卡时间点，到时间会提醒并打断。

无领导小组讨论的题目是如何提高某银行大学生的工作积极性，有列举6个方面的具体措施，选择其中最有效的2条。一组9个人被分为两个小组，5分钟读题，10分钟各小组讨论，形成统一意见，又小组代表陈述1分钟，再进行大组之间的讨论，20分钟，最终给形成一致意见，最后代表陈述2分钟。紧接着就是面试官根据你的编号逐个进行提问，问题也不尽相同，但没有专业性特别强的问题，重在对实习、专业和今天的讨论进行提问，真诚回答，逻辑清晰，表达准确会是很好的加分点！

面试官问的问题：

你为什么选择农业银行？如果让你5年都在柜员岗位，你怎么看？你对加入农行的期望是什么？你如何评价今天你在小组讨论中的角色和作用？你期望担任

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重庆银行招聘网：http://cq.jinrongren.net/ 什么样的角色？你还应聘其它行没？在银行实习中遇到的最大的困难是什么？你怎么解决的？

中国农业银行面试经历及面试经验-柜员岗 面试经历

（一）面试山西农行时，是在山西的某一高校，去了之后先签到，然后发给你一个号码，分组是提前分好的，有六个面试间同时面试。当时面试农行的面试是两轮不换面试官的，所以无领导面试完紧接着面试半结构还是有优势的，有三个面试官，一个负责记录，一个负责宣读答题规则，另一个负责半结构化发问，12人一组。当时自我感觉还是挺好的，问题主要出在半结构。面试官特别好、很耐心的印象成功的欺骗了我，所以有点放松，第一次面试没想到这些套路，本人表示受到一万点的伤害，所以各位还是要好好准备，珍惜每次机会，还有自信、自然，谨记出去考场才应该放松。回答面试官的问题要努力理解，说明自己的理解能力和沟通能力强，本人认为这一点可能给面试官留下了不好的印象吧。反正是挂了，还是挺伤心的。

面试官提的问题：

1.自我介绍。2.为什么选择中国农业银行。3.你的家庭情况。4.求职动机。5.对跟你一组的评价，评一个最好的最差的。差不多就是这些吧。

面试经历

（二）面试过程：

面试分为两轮，第一天为无领导小组讨论，第二天为结构化面试。无领导小组讨论，8人一组，进考场有两个考官，像四方桌，考官在主位，其他几人分在几边。进场念规则，然后有三分钟时间看题目，大家可以自己搜一些无领导小组的题目看一看，具体细节不说和网上大同小异。主要说结构化面试，要穿正装，女生可以画个淡妆，提前半个小时到场。

之后也是昨天一组的人有人带领去到面试教师门口。

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1、一个一个如场，入场记得敲门、礼貌微笑不用说每人大概3-5分钟；

2、开始自我介绍1分钟左右；

3、他会根据你的自我介绍做一些相关的提问 3、4个问题然后结束。

面试官问的问题：

1、如果你今天没有被录取你会怎么样

2、你作为班委做过最有有成就感的一件事

3、会计报表有哪些？

注：以上来源于考生网络分享，仅作参考

重庆银行招聘网致力于为广大报考银行的同学们提供丰富的银行招聘信息、笔、面试资料。中公金融人官网考试信息应有尽有，笔、面试资料琳琅满目，供各位考生选择，帮助莘莘学子积极备考银行招聘考试，还有更多的备考指导、考试题库在等着你！

银行招聘考试资料

许继集团校园招聘面试常见问题 第16篇

很多企业在经过招聘网站投放广告、校园宣讲、笔试、面试等大费周折之后，才发现招进来的应届毕业生用起来并不顺手，招聘成本不断增加的同时，招聘的效率却并没有成正比例增长。问题出在哪里？选人在朝夕之间，但是用人却是几年甚至十几年的事情，如何成长为企业的“伯乐”，成为横亘在我们HR从业者面前的一道坎。招聘的关键在面试，面试的关键看HR，提升HR在校园招聘中面试的效率，成为我们在这场战役中取胜的关键砝码。

然而，这个问题并没有获得足够的重视，面试就是问几个常识性的基础问题，凭感觉定人的现象相当普遍，人力资源管理成熟的企业，虽然摆下几个关卡，但是一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意也不罕见。我们先通过几个面试的案例，分析被我们HR熟视无睹的“面试陷阱”。

面试组织混乱，眉毛胡子一把抓。

深圳某知名民营企业，为了自己海外战略发展的需要，在2009年9月初就进驻北京，期望能够在新一轮的战争中抢占先机。向北京各大高校的本科与硕士生发出招聘广告，并准备在一周内通过简历海选、初面、二面和综面敲定从业者。面试地点盯在海淀区某酒店，销售、财务、人力岗同在一个楼层进行面试，等待区、面试区混在一块，有应聘者慕名而来，接到通知早上九点面试，但是在等待区等到中午12点还没有排上初面，去问前台也被告知等待叫名字而没有结果，后来终于排上初面，发现竟然和销售岗在一个办公室同一张办公桌同时进行，环境嘈杂。一些慕名而来的毕业生，虽然对该民企憧憬已久，但是第一次接触就留下了恶略的印象，对公司的管理和以后的发展产生质疑，即使通过了面试，也犹豫再三而放弃机会。公司因此痛失良将。

组织混乱，期望一蹴而就，结果事与愿违。

面试时间过长、内容随意，“拖累”应聘者。

北京市某事业单位转制的老牌国有矿产企业，随着近几年业务的不断扩张，对人力资源专业性的需求不断加强，为此单位发放招聘广告，某次面试中，人力资源部主任同时对三位应聘者开展面试。先用一个半小时来介绍公司的发展历史、能够提供的薪酬和发展空间、职位的要求等，漫长的介绍使得本来精神过分紧张的面试者处于疲劳的状态，对于此次面试的重点无从把握。在接下的应聘者提问环节中，主任对于应聘者的问题任意发挥，一个问题就会回答上十分钟左右，且针对性不强，该环节三位应聘者花去20分钟时间。在接近下午四点的时候，才开始进入提问阶段，每个人用两分钟的时间介绍一下自己的经历，但是性急的主任看马上要下班，不断地进行催促，面试在仓促中落下帷幕。应聘者确实了解了企业，但企业的目的达到没有？对你的应聘者你了解多少？对他与岗位匹的配性你又了解多少呢？这样的面试，很难达到应有的效果。

面试不是宣讲，适当的倾听和时间控制成为成功的关键因素。

Offer偏爱“最强者”，赔了夫人又折兵。

某民营企业请专业咨询公司为企业做了一套人才测评体系，在管理岗位应届生招聘面试中也采取了先进的小组面试和结构性面试，尽量的做到客观和量化，最后在300多个应聘者中，选取各项综合得分最高且部门负责人也很看中的三个应聘者，即使提供offer，但是经过一周的考虑，这三个应聘者均放弃了该公司，理由各种各样，但有一个是统一的：他们手中都有更好的机会。此时公司再去联系之前被刷下次优秀者，他们也已经有了下家，竹篮打水一场空！

企业招聘面试，选择的是最合适的，而不是最“好”的。

以上的案例在实际的招聘面试中并不少见。要做好面试，先要做到知己知彼，应届毕业生作为工作搜寻者有着自己的特性。他们没有事务性的工作缠身，全身性投入工作搜寻中，时间和精力都不成问题，对于面试的准备很充分，一般会有一套成熟的“面试应对技巧”；但同时正是因为没有丰富的工作经验，他们在面试时候不能够做到完全的放松，有时候由于不够自信而夸大自己的工作，存在侥幸心里，且工作心态不够成熟，做出选择时主观性更强。而面试是他们很多时候面试是他们杰出企业的第一个环节，稍有疏忽，就会极大地影响到他们的判断和抉择，那么面对这群脆弱、敏感而又富有活力的群体，我们HR在面试中，如何做到“慧眼识珠”，选拔适合企业的人才呢？下面我们来探讨一些有效的捷径。

面试前：科学的准备，等于成功的一半。

面试的成败是在面试进行之前就已经决定了，如何做好面试的准备工作，是HR控制面试质量必须思考的话题。

常规性准备：通常所说的准备一般指的是岗位职责的明确和招聘者简历的翻阅。

特殊准备：仅仅做到这个是不够的，尤其是对于专业岗位来说，为了加强面试的针对性，HR在面试之前，建议与急需新职工的部门负责人进行沟通，因为这个岗位的直线经理人最了解该岗位需要什么样的人才。这时候的沟通包括对于应聘者的性格偏好、性别偏好、能力特殊要求以及对于职业道德的要求。能够满足这些要求的人，才是我们企业与岗位匹配性最强的面试者，也才是我们在初面时应该保留下来的求职者。在一些时候，本科学历并不比专科学历体现出更强的岗位匹配性。

同样，这样的沟通也是的HR的面试重点更加突出，能力要求和性格特征偏好更加明显，这些潜在能力和个性特征也成为我们面试重点关注的地方，最好能够根据该要求开发2-3个问题。虽然接下来会由部门负责人进行再次面试，但是如果在第一轮合适的人就因为“不优秀”而被刷下来，则面试的有效性根本无从保证。

科学准备，既考虑岗位同性要求，更注重部门特殊要求，做到两点兼顾。

面试中：面试四大关键点 各有玄机

通常情况的面试，HR无外乎要把握四个关键环节：聊、听、问、沟通。但是这四个环节看似风平浪静，其实暗礁密布，一步不慎，则会让我们与合适的应届毕业生失之交臂。面试的时间一般每个人以10分钟为宜，时间过短不能够进行充分沟通，过长则会影响到工作的效率。即使是短短的十分钟，通常也会被切割成为四个阶段：第一个阶段，由HR人员与应聘者及进行简单沟通和单位、职位介绍；第二阶段，听取应聘者进行陈述；第三个阶段，由HR针对关键问题有所侧重的问；第四个阶段，互动。

“闲”聊——打开话题，引出核心

HR所进行的面试，一般是针对应聘者基本素质和能力，但是如何在一群硕士、本科生当中，选出优异者则有一定的挑战性，首先通过准备阶段，我们已经了解了岗位所需的特殊素质，那么HR在应聘者进行自我介绍之前，可以通过谈话的形式，首先打开话题，通过对于企业简介、招聘职位简介，以引出自己关注的核心点，既为缓和了紧张的气氛，同时引出下一步应聘者进行自我陈述的核心和重点，使得面试重点突出，针对性强，相当于向应聘者提出了一个题目隐晦、答案不确定的开放性问题。

倾听——抓住核心，发现问题

接下来的一个阶段，应聘者会被给与一个自我陈述的机会，千万别小看了这不到三分钟的时间，在这个过程中，你才能够真正看到那些在简历、笔试和测试中很难体现出来的素质。这些素质包括逻辑思维能力、概括总结能力、语言组织能力、对核心问题的把握能力以及一言一行中透露出的个人修养。这个正是在简历过关之后，真正决定应聘者去留的决定因素。

在这个过程中，最好让应聘者一气呵成，并不断的微笑表示肯定和鼓励，以使他能够连贯地进行表达，HR此时应该做些什么呢？思考，并发现问题！

（1）他讲到了那些简历中没有体现的经验、经历和能力？这些素质是否与岗位要求匹配？还有哪些素质在陈述中没有体现？

（2）这些信息真实可靠吗？是否有夸大其词的现象？

（3）陈述与简历有没有矛盾或者冲突的地方？陈述的前后有没有不一致的地方？

发问——形式丰富，内容聚焦

接下来就是HR对应聘者进行提问的环节了，这个环节十分有讲究，其主要目的有两个，一是检验应聘者所提供简历、陈述信息的真实性；二是进行某些素质测验。

首先、问的形式。为了达到以上两个目的，可以借鉴的方式有以下几个：

（1）间隔性重复提问。为了检验信息的真实性，可以有意识的将问题转换形式来二次提问。比如说销售岗，需要应聘者性格方面有很强的承受压力能力，应聘者也在陈述中强调自己承压能力很强，但是如何测试呢？可以通过两到三个问题性质一直的问题①你是怎样看待工作与生活平衡的？如何让你选择，你觉得工作更重要还是家庭更重要？②你有过遭到严重拒绝的场面吗？怎么处理的？③你有没有遇到过同时完成几件工作的状况？你是怎么处理压力的？这时候如果应试者的回答严重不一致或者有意回避，应该对该应聘者的承压能力打一个问号。

（2）追问。追问一方面可以测试出应聘者的反应能力和承受压力能力，同时能够通过细节性的追问，得出应聘者对于某一完成事情承担责任大小、完成任务难度以及所体现的解决问题的能力，进行深度信息挖掘。

（3）游戏。如果条件允许的话，可以让几个应聘者通过做小游戏的方式，讲问题融入到游戏中。

其次，问的内容。问的内容在上个阶段听的时候基本上就已经确定了，需要注意的是问题设计上有一些技巧。其中提出问题涉及的内容要注意“四要四不要”。

提问环节十分必要，它帮助HR从应聘者“背熟”的面试套路中跳出来，占据主动权，以控制整个面试的中心和进度。但是不适当的提问，也会使得应聘者显得不耐烦，使面试走入低潮。下面我们以某国企的人力资源岗招聘为例，具体展示该环节暗藏的技巧。

某国企因为业务发展带动了人力资源部门的膨胀，意欲在校园中寻找适合企业和职位的新人。经过严格的简历筛选之后，最后把面试的范围圈定在6个人当中，他们均是北京市重点高校的人力资源管理硕士应届毕业生，在人力资源模块的基本修养从简历中看得出已经没有太大的差别，关键是与企业和岗位的匹配性。

国有企业的特点之一是稳定性，大的变革不会很频繁，且人力资源专员岗位要求应聘者有很好的实践能力和承受枯燥性工作的特征。某应聘者在陈述中讲述了自己的很多优势和亮点，其中着重强调了自己在研究生阶段参加的咨询项目、企业制度创建等。为此，企业的HR在提问环节把重点放在以下问题上：

职位要求与个人强项矛盾：你讲到自己做过的很多管理咨询项目，都是宏观和理论性的，但是我们的岗位需要做很多事务性工作，请问在这方面有什么亮点说明自己能够承担这个职位？

职位要求与个人选择的矛盾：你在本科毕业后曾参加过人力资源专员的工作，但是后来放弃而读研，并从事很多管理咨询，请问在管理咨询和实践性人力资源岗位之间，你更偏好哪个？

企业性质与个人能力矛盾追问：你刚才回答说理论性人力资源研究能够在企业变革时期发挥更大的作用，但是我们企业属于国有企业，大的变革可能十多年都不会有一次，按你所说你所学并不能学以致用，你怎么看待这个问题？

细节追问，核查信息真实性：你刚才提到的曾编写过“请假休假制度”，是你自己一个人负责的吗？如果不是，你在其中承担哪些工作？国家法定的年度工作是几天？每个月平均有几天？

沟通——寻找匹配的“骏马”

此时，面试已经基本上进入尾声，你对应聘者已经有了初步的把握，但是能力胜任的人，一定可以选择么？答案是否定的。你还要关注的是，应聘者在职位搜寻中，最看重的点是什么？了解他的薪酬期望、职业发展设计等，以了解在公司的现有实力下，是否很好的留住他，这正是再次沟通的必要性。当然，如果在前一段的提问环节，你已经发现应聘者与职位要求之间匹配性太差，该阶段则可以缩短或省略，礼貌结束即可。

面试后：遵循“合适的就是最好的”原则

面试之后还有一步要做的就是二面人员推荐，此时一定要把握好一个原则：最适性原则判断一个员工适合与否可以从以下几个方面入手：（1）基本技能和能力对岗位的胜任性；（2）部门的特殊需要与应聘者素质之间的匹配性；（3）应聘者的需求与单位的匹配性。