劳务派遣业务介绍

2024-06-28

劳务派遣业务介绍（精选6篇）

劳务派遣业务介绍第1篇

劳务派遣业务介绍

一、劳务派遣的定义

劳务派遣业务是种全新的人事服务业务，也可称作雇员外派，员工租赁等等。是随着社会化分工的不断细分，而衍生出的一种新兴行业，劳务派遣可跨地区、跨行业进行，通过劳务派遣可为不同企业提供多标准、多层次、灵活可靠人员，以满足用人单位对各类人员的需求。同时用人单位的可以根据自身工作和发展需要，通过具有资质的劳务服务公司，派遣适合本企业需要的各类人员。实行劳务派遣后，用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“只用人不招人”，这种招聘和用人相分离的用人模式，是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。劳务派遣体系是由派遣单位、用人单位、劳动者三方既相互联系又相互独立组成的一种劳动和人事的共同体。

简单地说就是：派遣单位与用人单位签订《劳务派遣合同》，派遣单位向用人单位派遣人员并与派遣人员签订《劳动合同》，派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动。用人单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资的一种用工形式。

二、劳务派遣的作用是什么？

为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项待遇”。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大。所以，委托劳务派遣公司为公司使用人员实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径。

（1）采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。

（2）享受社会保险待遇。根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。

（3）因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也应在劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

具体说就是由劳务服务性组织依据国家劳动法律、政策及规章，为用工单位提供的包括办理五险一金（基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育及住房公积金）、代发工资、代扣个人所得税等一系列劳动事物管理工作。

劳务代理是协调用工单位与员工之间所形成的劳动关系的良好途径。通过劳务代理，既可以充分保障用工单位和劳动者双方依法主张权利，又可以有效制约用工单位和劳动者双方拒绝承担法定义务的行为，对规范当前劳动力市场用工行为有积极的促进作用。

三、劳务派遣手续如何办理？

派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：

（1）用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务。

（2）劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。

（3）实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。

四、劳务人员工资如何发放？

根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。

五、劳务人员社会保险如何办理？

根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的劳务人员工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是：（1）每月初1-10日，由用人单位支付当月社会保险所需费用；

（2）劳务派遣机构为劳务人员代交各项社会保险费用；（3）根据劳务人员每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；

（4）符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；

（5）应用人单位要求代交劳务人员住房公积金；（6）向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。

六、劳务人员工伤问题如何解决？

用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，派遣机构将负责理工伤理赔事宜。

七、劳务人员档案如何管理？

为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用劳务人员的档案在可能的情况下统一管理模式。主要内容有：

（1）及时为劳务人员办理人事档案接转手续；（2）及时为新招聘劳务人员办理招工备案手续；（3）受委托办理外地人员务工的各种证件；（4）按规定代办有关档案中记载的材料证明手续.（5）派遣协议到期，根据用工单位和劳务人员要求，代办档案续存或转移。

八、用工单位需要做哪些工作？

（1）应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用。

（2）为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。

（3）实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。

九、什么样的人员适合进行劳务派遣？劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员，至一般劳务人员，均可采用派遣方式。目前主要劳务派遣人员类别有：

（1）国有企业改制后所使用的合同制员工。（2）国家事业单位编外聘用员工；

（3）服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；（4）商业企业员工（销售人员等）；

（5）物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；

（6）装潢、建筑行业各类人员。

十、劳务派遣时间如何确定？

劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年期）和临时（半年以内）为适宜。

采取劳务派遣的用工方式，对发生的情况，可以采取一些合理合法的手段减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的劳务人员。

十一、劳务派遣单位的法定责任主要是什么？（1）劳务派遣单位必须与员工签订《劳动合同》或《劳务合同》，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数，对用工单位处以罚款；

（2）劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，如违反规定劳动保障行政部门对单位处以罚款。

（3）劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，对违反规定的主管人员和直接责任人给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。

十二、劳务派遣的一般业务程序如何？

（1）业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的合法资质（2）用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准

（3）分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定劳务人员招聘方法

（4）提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案

（5）洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案

（6）签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》

（7）严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。

十三、劳务人员招聘流程如何？

（1）一般情况由用人单位负责进行招聘及面试初审，确定符合条件人员后，向本公司提交劳务人员名单，由公司办理派遣手续。

（2）如用人单位需要，也可通过本公司进行招聘，原则上用人单位须派人参加面试初审，面试合格后，由用人单位确定录用劳务人员名单，公司办理派遣手续。

（3）如果用人单位自己有特定的招聘渠道（如外省某地区），也可委托本公司进行招聘工作。

十四、用人单位如何跟踪和检查劳动派遣的服务质量？

用人单位应指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，应定期对劳务人员的情况进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议。根据这些反馈意见不断修改完善劳务派遣的流程和服务。

十五、劳务派遣可以为用人单位带来哪些好处？

1、减轻劳动强度：劳动派遣组织负责为用人单位进行人员招聘、入职离职、签定劳动合同、核定缴纳社保费及日常人事管理等劳动事务工作，有效减轻用工单位负担，保证其集中精力参与市场的竞争。

2、减少劳动争议：由于劳动者与劳务派遣组织建立了劳动关系，与用工单位是劳务关系，即使发生劳动争议，也是由劳务派遣组织负责协调处理，给用人单位减轻了压力和负担。

3、分担风险和责任：用人单位使用的是劳务派遣组织的员工，因此不占用人单位编制。工资、福利、社保费等项支出不计入用人单位的工资总额。也不在用人单位劳动统计、劳动年检的范围内，对用人单位来说没有任何风险和责任。

4、降低成本费用：用人单位把日常劳动事务管理工作委托给派遣组织后可以最大限度的减少用于人力资源管理所必须的办事机构、办公场所、办公人员、办公设备等，以最小的投入换取最大的回报。

5、自主灵活用工：有派遣组织协助，在不损害劳动者合法权益的前提下，用人单位可以根据企业经营具体情况适时调整员工数量规模，切实体现了企业用工自主灵活。

6、规范用工行为：采取劳务代理形式使用人单位既解决了用工需求，也实现了合法用工的目的，规范了企业用工行为。

十六、采用劳务派遣这种用工方式的方便之处

1、劳务派遣企业通过协助用工单位进行人员招聘、入职、离职、签订解除劳动合同、日常人事管理、定期反馈建议报告等服务有效减轻用工单位负担，保证用工单位集中精力参与市场竞争。

2、分担用工单位的风险和责任。劳务派遣人员不占人单位人员编制，工资收入不计入用工单位的工资总额，也不在用工单位统计、年检的范围内，因劳动关系在派遣公司，如发生劳动争议，其争议的主体为派遣公司与派遣人员。

3、在日常的工作中，我们一方面通过定期与用工单位及时沟通了解劳务人员情况，另一方面通过听取劳务人员对用工单位各岗位的建议和意见，起到了一个沟通与桥梁的作用，缓解了传统用工方式中劳、资双方相对对立的局面。

4、解决了用工单位人员的出口问题，当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。

5、派遣机构的工作人员都是多年从事劳动、人事相关工作的专业人士。可以根据具体情况协助用人单位的人力资源部门完善管理，合理合法地解决用人单位存在的一些违规现象，尽可能的减少、降低用人单位因“用人”而产生的经济损失。

6、劳务人员的人事关系在派遣公司，使其办理相关证明手续更加方便快捷，避免不必要的请假。使入、离职时各种人事、保险转移工作更明确。

劳务派遣业务介绍第2篇

根据你单位 [ ] 号用工通知单的要求，现将等名同志(附名单)介绍到你单位提供劳动服务，服务期为年月日至年 -月日，请接洽，

年月日

附名单：

序号

姓名

性别

身份证号码

地点

岗位

劳务派遣业务介绍第3篇

一、劳务派遣与业务外包的概述

1. 劳务派遣

劳动派遣是一种新型的劳动方式, 又称劳动派遣、人才租赁。劳务派遣的合作方式是合同制, 通过双方意见达成一致签订的劳动合同, 保障劳动双方的合法性和基本权益。并且劳动派遣可以跨专业、跨地区、跨国界的进行劳动合作, 前提是双方必须要达成劳动意向并签订相关劳动合同, 履行相应的合同任务从而形成合法的劳务报酬关系。并且劳务派遣是一种劳动雇佣与劳动使用分离的用工方式, 从而更适应市场化经济模式的使用, 所以增加了企业的用工灵活性。但是, 劳务派遣也存在一定的弊端, 根据国家相关劳动法和规章制度的要求规定, 劳务派遣用工属于补充形式, 一般情况下只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施[1]。因此, 劳动派遣是一种利弊共存的用工模式。

2. 业务外包

业务外包是提高企业经济效益和市场竞争力的重要管理模式, 通常情况下, 业务外包的主要内容包括资源外包、资源外置、服务外包等多种形式。业务外包的重要方式是指企业把自己的业务和资源外包给其他企业进行生产, 然后自己开发更具潜力的项目, 从而最大限度的降低生产成本, 为企业提高经济效益奠定基础。因此业务外包以及成为提高企业经济效益的重要经营模式和管理策略, 并且业务外包过程中劳动者、发包业务、承包业务的关系发生了变化, 不再像劳务派遣那样形成雇佣关系, 所以业务外包具有更强的自由空间。同时业务外包可以合理的优化业务的资源配置, 为业项目提供资源优势和科技优势, 不仅降低了企业的生产成本还提高了产品的质量。

二、劳动派遣与业务外包的几点比较

1. 从内涵角度考察

首先劳务派遣与业务外包的法律要求不同, 劳动派遣一般用于短期或临时的工作岗位, 所以签订的合同属于短期合同, 有效的规避了某些企业签订固定合同硬性指标的要求。而业务外包的发包企业和承包企业是两个相对平等的主体, 因此业务外包的合同属于契约关系。并且两者的用工方式也不相同, 劳动派遣是建立在雇佣关系的基础之上的受法律保护的新型用工模式, 业务外包是以分工的形式出现的用工模式, 是通过把自己的业务分给别的企业进行生产, 是一种大众化分工方式的演变。

2. 从参与主体角度考察

劳务派遣的参与方分别是劳务派遣公司、用工单位、劳动者, 三者之间相互产生联系。而业务外包只涉及两方关系, 分别是发包企业和承包企业, 并且两者之间的属于等级关系[2]。劳动派遣是根据用工单位的用工数量和劳务数量来确定派遣的劳动着数量, 并且劳动者的工作由用工单位安排, 并接受用工单位的直接管理。二业务外包直接按照合同签订的业务数量进行业务安排, 有承包企业雇佣劳动力进行生产, 所以劳动力与发包企业之间不存在关系。因此, 从参与者主体角度考虑, 二者之间存在本质上的差异。

3. 从操作实践角度考察

通常情况下, 劳务派遣用工形式中, 派遣公司为了获取更大的经济效益, 会对劳动者的工作内容和工作形式进行相应的安排, 为更好地实现企业的目的奠定基础。但是业务外包用工形式中, 严格按照合同的签订内容实现用工计划, 所以发包企业不会干预承包企业的劳动方式, 只需要督促其按时完成生产任务即可。并且劳动派遣用工方式的工资是根据劳动力的用工时间, 和用工人数以多劳多得方式按月或按年计算。而业务外包是根据签约的劳动量计算, 所以二者在实践操作方面存在明显的差异。

三、劳务派遣走向业务外包, 实现“双赢”

2012年12月28日颁布的《劳动合同法》修正案, 对10%比例限制、三性岗位的认定、同工同酬、派遣公司资质等方面进一步明确。面对新法带来的用工环境变化, 企业普遍有几种选择, 以上将原派遣员工转成企业直接雇佣;二是将部分业务已外包形式完成;三是继续使用派遣, 四是减员。即转正、转外包、保留和辞退四种应对方法。转正, 成本太高, 而且企业也没那么多编制。继续派遣, 限制太多, 大多数岗位不符合“三性”要求, 且10%的比例限制了派遣工的数量。辞退, 谁来完成岗位工作?在国家稳定就业、促进和谐劳动关系的大背景下, 劳务派遣新规定只是对劳动关系进行规范。业务外包, 将企业一些非核心业务通过外包方式, 将一些劳务派遣工转为业务外包方式用工, 规避了用工风险, 是企业更专注与核心业务。业务外包作为新兴的一种用工方式, 不同于代工, 因为整个生产都在企业的掌控中, 具有可控性, 但又优于代工, 因为这使企业以更低的成本生产出同样的产品。外包方从发包方获得项目及承包费用, 赚取利润并为劳动者发放劳动报酬, 发包企业通过外包降低生产成本, 避免法律和劳资风险, 从而实现“双赢”。

综上所述, 尽管目前我国劳务派遣走向业务外包的国有企业的用工方式中依然存在许多漏洞, 需要不断地完善和改进才能保证企业用工方式从劳动派遣稳定的走向业务外包。但在中国后劳务派遣时代, 用工量大的企业必须找到符合市场规律和法律法规的用工模式并再次达到平衡状态, 而外包, 是目前企业应对用工环境最优的方法。

摘要：劳务派遣作为一种用工方式, 对用人单位来说, 有利于降低用工成本, 减少用工管理费用, 减少劳动纠纷, 但随着新劳动合同法的出台和《劳务派遣暂行规定》的实施, 企业不得不正视规范用工的问题。业务外包是企业把自己的非核心业务和资源外包给其他企业进行生产, 自己集中优势, 开发更具潜力的项目, 为企业提高经济效益奠定基础。本文主要通过对劳动模式派遣走向业务外包的用工方式进行简要的分析, 探讨二者之间的关系和基本特点, 从而避免法律和劳资风险解决。

关键词：劳务派遣,业务外包,比较,双赢

参考文献

[1]马德, 孔凡亮.刍议劳动关系中劳务派遣与劳务外包的替代性[J].新疆大学学报 (哲学·人文社会科学版) , 2013, (4) :20-24.

浅谈劳务派遣和业务外包第4篇

关键词：劳务派遣;业务外包随着2013年7月1日新修订的《劳动合同法》正式实施，国家着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题。为进一步理顺劳动用工关系，逐步规范企业用工行为，减低用工风险，笔者参与了对X公司当前劳动用工情况自查，主要情况如下：

一、劳动用工自查情况

(一)劳务派遣用工

1.劳务派遣用工人数：截止目前，劳务派遣用工人数75人，占公司人数的16.2%。

2.劳务派遣用工岗位为：驾驶员、经济保安、安防监控、食堂厨师、食堂服务员、接待员。上述岗位在公司符合“三性”岗位范围，但个别人员存在不同身份“混岗”，有“同工不同酬”问题。

3.劳务派遣单位为：A公司，具备劳务派遣经营条件。公司与A公司订立劳务派遣协议，协议条款有：劳务报酬和支付办法、社会保险、福利待遇及工伤事故的处理等，协议期为两年。A公司与被派遣劳动者订立劳动合同，劳动合同期限为两年。

4.公司制定并规范劳务派遣用工劳动报酬等管理制度，为其缴纳五险及住房公积金，提供必要的劳动防护用品等。

(二)业务外包情况

1. 因公司用工关系较为复杂，目前有股东单位委派员工（3个股东单位委派）、公司员工、劳务派遣用工、业务外包用工。业务外包量多、用人多且流动性较大等因素，业务外包管理规范性不足，存在不同身份的“混岗”现象。

2.公务小车服务类外包业务服务合同中，未明确界定承包任务，未与公司员工岗位区分，人员管理界限相对模糊，出现“混岗”的情况，存在劳动用工风险。

二、劳务派遣和业务外包的区别

经过考察调研，因公司用工关系复杂，业务外包也多；同时发现现在许多员工把劳务派遣和业务外包混为一谈，想通过业务外包取代劳务派遣，那到底他们有什么区别呢？

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力派遣等，即劳务派遣单位根据用人单位需要，派遣符合用人单位条件的人员到用人单位工作。它本为一体的雇佣、使用相分离，形成派遣公司、用工单位、受派员工三方关系。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“只用人不招人”。

业务外包，也称资源外包、资源外置，它是指企业整合用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成。

(一)相同点：

1.劳务派遣员工与派遣企业签订劳动合同，但其要被派遣到用工单位工作，工作地点在用工单位，因此，派遣员工就要同时接受派遣单位和用工单位的管理。

2.业务发包员工也同样与公司签订劳动合同，但因业务开展的需要，有时承包公司会将员工派驻到发包企业工作，实际的工作地点可能在发包公司，承包公司员工在工作中同样要接受承包公司和发包企业管理。

(二)区别：因劳务派遣和业务外包在工作上的表象使得二者易于混淆。但实际上二者有着本质的区别：

1.支付对价的对象不同。劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单位以劳动力的使用作为标的，用工单位通过派遣企业向员工支付工资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对价。而业务外包是一种承揽合同关系，是按照发包企业的要求，由承包人完成的工作成果为标的，企业针对完成的工作成果支付对价。

2.适用法律不同。劳务派遣是劳务派遣机构与派遣员工签订立劳动合同，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，是一种招聘和用人相分离的用工模式，受《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律的调整。

业务外包是种经济、业务合作关系，发包企业与承包企业签订业务合作合同，由承包企业独立完成所承包业务，合作针对的是业务。因而业务外包关系是受《民法通则》和《合同法》调整的。

3.劳动者管理主体不同。因业务外包针对的是业务，因此承包公司主宰业务的进程，管理现场人员。而劳务派遣则由实际用工单位控制业务的进程，派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其管理，派遣公司不涉及任何用工单位的业务问题。

4.给付员工工资的标准不同。劳务派遣员工被派遣致用工单位工作，通常比照用工单位的正式员工，实行同工同酬。但业务外包虽有时业务人员也进驻发包企业工作，但其工资完全由承包公司决定并进行发放。

5.费用结算周期不同。劳务派遣人员与用工单位的正式员工一样，因此派遣企业与用工单位间通常是按照月进行结算的。但业务外包则不同，发包企业与承包企业通常按照业务的进展程度，约定结算周期。

综上所述，虽然业务外包与劳务派遣有许多的不同点，但在实践中存在发包单位因对外包服务或产品质量控制的客观需要，而介入到外包服务或产品生产过程，从而实质上对劳动力实施一定程度管理控制的做法。在极端的情况下，甚至于外包单位实质上将对劳动者的管理控制权全部让给了发包单位。这种做法有一定的合理性，但这也正是业务外包与劳务派遣用工难以清晰划分的原因。

三、加强劳务派遣规制的应对

加强劳务派遣用工规制，提高劳务派遣用工成本，必将打破当前企业与市场的平衡，以及企业内部用工方式的平衡。我们要如何应对？总的来讲有以下三个方向：部分劳务派遣用工仍然得以保留，部分劳务派遣用工将转化为直接用工，部分劳务派遣用工将转向业务外包。

为了降低用工成本，目前公司期望将劳务派遣用工转向业务外包。根据之前的论述，只要是真正的业务外包，显然也是可以接受的。但是我们恰恰存在部分是“假外包、真派遣”。

在这种情况下，对劳务派遣单位来说，因大部分劳务派遣单位不能承担雇主责任，而《劳动合同法》及其实施条例特别设置了双向连带责任制度，如果其轻易转向业务外包，那么发生问题后只有自己独自承担，无形中也是自讨苦吃。反过来说，公司在简单的把原有劳务派遣部分转为业务外包，只变形式而内在的管理流程没有改变的话，将会带来很多用工风险。

四、公司发展整改应对

随着国家对劳动关系界定的越来越严格，必然走向以 “重实质、轻形式”的原则，对是否建立劳动关系、对是否属于业务外包进行认定，并逐步加强综合管制。在此大背景下，公司应该如何应对？

1、转变成本意识，谋求劳资共赢

虽说新法提高了用人单位的雇佣成本，但增加的成本是有限的。劳动者是企业盈利的砝码，只有在保护劳动者权益的情况下，才可以使员工产生满意，才能建立起和谐稳定的劳动关系，使企业长盛不衰。

2、准确把握政策，规范劳务派遣，合理分流。

规范岗位管理，科学划分主营业务岗位和临时性、辅助性、替代性岗位的范围，明确工作职责和工作标准；严格控制劳务派遣员工增量；进一步完善薪酬分配体系，将不同身份员工纳入统一的薪酬管理体系，有效解决“同工同酬”问题。

3、梳理业务流程，规范外包行为。

重新梳理业务流程，清晰界定实施外包的业务范围；规范业务外包合同的签订，严格按照业务外包的要求明确承包任务、双方的权利义务和费用结算方式等内容；理清与承包单位的管理界限，外包员工的任务安排、考勤、考核、费用报销等日常管理工作应以承包单位的名义进行，并留有痕迹。

北京劳务派遣(人才租赁)介绍第5篇

在国外，劳务派遣已经是一种常见的用工和就业组织形式，有了几十年的发展历史。在我国，随着社会主义市场经济的日益成熟以及用工制度改革的不断深入推进，劳动法。劳务派遣就业受到国家各级政府的重视和鼓励。《中央、国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业的通知》（中发[2002]12号）中提出：“鼓励下岗失业人员通过非全日制、临时性、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就业。通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式，为他们灵活就业提供服务和帮助。”在全国再就业工作表彰大会上，国务院黄菊副总理和劳动与社会保障部张小建副部长的讲话中，都对大力发展劳务派遣做出了肯定和支持。

一、什么是劳务派遣

劳务派遣，是专门的劳务派遣机构通过将员工派遣到用人单位工作的方式进行的劳务活动。劳务派遣的特殊性在于出现了专门的劳务派遣机构，出现了雇佣关系与劳动使用关系的分离。骏伯人力资源集团（北京）有限公司劳务派遣、社保代理咨询：陈先生***，010-65662291 / QQ咨询：1259211027

在劳务派遣中，劳动者与派遣机构是雇佣关系；用人单位与劳动者是使用和被使用的关系；派遣机构与用人单位通过派遣关系以及劳务租赁关系分担了雇佣和使用这两种职能：劳务派遣机构承担雇主的包括工资、福利等多方面的非生产性义务，用人单位承担发出生产指令、监督管理等生产性责任。劳务派遣过程中的经济关系，只发生在劳动力的使用者与派遣单位之间。

在劳务派遣中，劳务派遣机构根据用人单位的用人需要，招聘录用符合用人单位所需人员，对比一下劳动法。并派遣到用人单位工作。用人单位“只用人、不雇人”，派遣机构“只雇人，不用人”。被派遣人员在派遣期间的薪酬和社会保险等费用由用人单位拨付，派遣机构负责支付和缴纳。劳务派遣这种用人模式存在三角关系，派遣机构与用人单位是劳务协作关系，与被派遣人员是劳动合同关系，用人单位与被派遣人员是使用与被使用关系。

在我国，只有经政府负责劳动和社会保障的部门审批核发《劳务派遣资质证书》，并在工商行政管理部门正式登记注册的具有法人资格的组织才能从事劳动派遣业务。

二、劳务派遣的分类

（一）按劳动力资源种类划分，工会法。可分为技术劳务派遣和普通劳务派遣两类型：

1、技术劳务派遣：其组成主要包括大中专毕业生和专门人才的劳务派遣，由于他们的素质比较高，很受用工单位的欢迎；

2、普通劳务派遣：其组成主要以农村转移劳动力为主，由于他们好管理、能够吃苦耐劳，所以也比较受欢迎。

（二）按员工的原隶属关系分类，可以分为转制式和输出式劳务派遣。

1、转制式劳务派遣：是指员工已经被用工单位录用，按照原岗位、原工资不变的原则，从现有用工单位的编制中转到劳务派遣组织，从而变更了劳动关系的主体。员工与劳务派遣组织签订《劳动合同》后，由劳务派遣组织向用工单位派遣，员工与实施劳务派遣前的用工单位形成一种新的雇佣关系。

2、输出式劳务派遣：是指劳务派遣组织根据用工单位提出的用工要求，按约定的招聘条件和职务描述从社会招工，经用工单位面试合格后，由劳务派遣组织办理招聘录用手续、签订《劳动合同》，并派遣到用工单位。

三、适合实施劳务派遣的行业和职业

根据国外的劳务派遣统计以及我国实践，目前最适合实施劳务派遣的行业和职业主要包括：

1、服务性行业（餐饮服务、客房酒店服务、保险等人员）；

2、商业企业（商场导购、促销人员、零售等人员）；