人力总监英文简历

2024-08-05

人力总监英文简历（精选6篇）

人力总监英文简历第1篇

DIRECTOR OF HUMAN RESOURCES

OBJECTIVE

A career in Personnel Management/Administration.

XX-XXX Central Personnel Officer

Coordinated statewide reclassification study;organized questionnaires,individual interviews and desk audits.Evaluated/analyzed study data;rewrote job descriptions;prepared study package for legislative approval.Established related managerial files.Dealt with diverse personnel-related projects.

XXXX-XXX Director of Human Resources

Maintained smooth work-flow;supervised claim adjudication;performed claim payment internal audits;coordinated activity with reinsurance carriers. Hired/terminated,trained,oversaw,and delegated personnel.Determined technical decisions and payments.Responsible for computer maintenance(IBM Series I)and updating personnel files to ensure compliance with state/local regulations pertaining to holidays,vacations,etc.

19XX-Present Director of Human Resources and Staff Development

Develop and implement policy.Provide leadership in the areas of personnel,payroll,labor relations,training,and affirmative action.Administer personnel/payroll system to meet management and employee needs.Consult with chairmen,Executive Director,managerial staff,and supervisors to ensure policy compliance with applicable statutes,rules,and regulations.Advance agency Affirmative action plan.Determine appropriate grievance procedures relief;resolve labor disputes.Act as liaison for regulatory agencies:EOHS,OER,DPA,State Office of A.A.,and PERA.Maintain staff training program.Interface with Legal staff in dealing with progressive discipline and grievances.

附：

自己的简历相当于是一个广告。在编写的时候必须要能够推销自己。但是也并不能够非常着重这个方面。这样是会让自己显得很是俗气。才能够让简历上比较好看，也能够有更加多的话题来告诉招聘者。夸张对于自己以后的工作没有任何好处。自己没有英语专业八级，而偏偏要写上。对于自己以后的事业不会有什么帮助。毕竟你不是专业人员。如果真的是在工作之中要遇到这样问题的话，那么真的是求救无门。

但是也并不能够非常着重这个方面。这样是会让自己显得很是俗气。还有就是不要抄袭很多的简历模板，虽然这个模板在大方向上并不会错误。但是在简历之中并不能够突出自己。在编写自己简历的时候。要记得推销自己，还有就是要有个人风格。然是要告诉别人自己有多么优秀。但是语言上不能够夸张。是要在陈述的时候比较有技巧。告诉别人你很适合这个职位。你能够胜任这个职位。这样才是一个优秀简历。简历是一个敲门砖。

人力总监英文简历第2篇

id=“1721184”>

director of human resources

sandy bin 15/f,tower2 ,bright china,building,beijing.

objective

a career in personnel management/administration.

professional experience

tennessee parole board,memphis,tn

1991-presentdirector of human resources and staff development

develop and implement policy.provide leadership in the areas of personnel,payroll,labor relations,training,and affirmative action.administer personnel/payroll system to meet management and employee needs.consult with chairmen,executive director,managerial staff,and supervisors to ensure policy compliance with applicable statutes,rules,and regulations.advance agency affirmative action plan.determine appropriate grievance procedures relief;resolve labor disputes.act as liaison for regulatory agencies:eohs,oer,dpa,state office of a.a.,and pera.maintain staff training program.interface with legal staff in dealing with progressive discipline and grievances.

wilmont insurance co.,nashville,tn

1987-1991director of human resources

人力总监英文简历第3篇

《现代企业文化》:您好, 感谢您接受我们杂志的专访。请谈谈您是如何理解企业文化的?企业文化是由哪些方面构成的?

李启铭:众所周知, 现代企业的管理中核心竞争力、技术创新等方面都是可以模仿的, 但唯独企业文化没法模仿, 企业文化是一个企业具有自身特点, 根源于自身企业, 在企业发展过程中, 企业领导者和生产者所总结、积淀出文化与管理等方面的成就, 也是一家企业独一无二的信仰。所以说, 为什么海尔的企业文化只适用在海尔自己, 而别的企业在学习“海尔”文化之后, 盲目的嫁接到自己的企业, 没有再产生又一个克隆的“海尔”呢?其实这些企业学习的结果就是学来了“皮毛”, 舍弃了“精髓”。

我们知道, 企业文化是企业在长期的经营过程中逐渐形成的, 为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则, 是企业的个性、素质、目标和氛围, 体现企业对价值的认知, 是社会文化的一部分。它大致可以分成四个层面。首先是表层的, 即物质上的, 这也是最可变和塑造的部分;其次是浅层的, 即行为文化, 它具有很强的引导性和约束性;第三层是中层文化, 即制度文化, 这是企业文化传承的保障;最后是深层文化, 即精神文化, 这是精髓部分, 也是变化最小的部分。这是企业文化的构成要素。

《现代企业文化》:企业文化对企业生存与发展具有怎样的作用呢?

李启铭:一个公司的企业文化是企业凝聚力和战斗力的重要源泉, 也是企业向社会展示自己的精神风貌, 并以优良的企业精神影响社会的重要途径。企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过:谁拥有文化优势, 谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。

而对于企业文化对企业发展的重要性, 每个人的观点都不同。有人认为, 企业文化的建设是“虚”的, 追求企业利润的最大化才是实实在在的硬道理。因此, 有些企业将“看得见的”经理效益作为企业发展的唯一追求目标。但是, 企业的经营管理过程是一个复杂的系统工程, 涉及大量的内部、外部因素, 有形的和无形的因素, 心理、政治和权利因素等, 而这些因素的复杂性、无形性和交叉性, 加大了经营管理的难度。进行企业文化建设是解决这一问题的有效方法, 因为他可以从人的思想理念、情感归属、人性善恶、人生价值等方面去调动人的主观能动性, 统一大家在企业中的观念、认识、行为和价值观, 在提高人的精神境界的同时也极大地促进了企业的发展。

因此, 古人说:千人同心则得千人之力, 万人异心则无一人可用。优秀企业文化的作用就在于能使千人、万人同心同德地去实现企业愿景、使命。

《现代企业文化》:请您举例谈谈什么才是“有特色”的企业文化?

李启铭:企业文化从20世纪80年代被广泛认知并传入我国至今也不过30多年的时间, 而在这短短的30多年的时间里, 我国的企业文化建设也因为企业各自特点及其市场发展空间和其他因素的影响, 形成了各具特色的不同构建模式。根据我们目前的现状, 大致可以概括为以下五种企业文化的基本模式。

一是海尔“三层次说”企业文化、北京企业文化建设协会“一本三涵”企业文化、广东太阳神“CIS”构建模式企业文化、上海宝钢“CS客户满意战略”、山东黄台火力发电厂“三维立体”构建模式。这五种企业文化建设模式都是根据企业及其环境的特点而创立和发展起来的。它们各有所长, 但都是成功有效或比较成熟的企业文化建设经验, 并且在我国企业界中也得到了广泛的认同或效法。

《现代企业文化》:请您简要谈谈鸿星尔克集团所独有的企业文化。其核心价值观是什么?

李启铭:刚刚我们也有谈到, 每一家企业都有它自身独有的特色文化。如果要对鸿星尔克的企业文化特点进行归纳的话, 我认为鸿星尔克最具特色的文化应该是创新性地将企业文化与“党—工—团”融合的模式。

鸿星尔克集团党委作为泉州市鲤城区第一家非公企业党委, 积极发挥党委的引导作用, 有力推进企业文化多元化发展。在实施企业发展战略过程中, 集团党委充分把企业理念、战略发展目标、阶段性目标与完成当前的生产任务紧密联系起来, 进一步提出实施“创先争优助力品牌”的战略, 在纵向传播企业文化的同时, 积极搭建集团党工团平台, 与党工团的精神文明建设活动紧密结合, 不断创新新载体, 努力营造健康向上的文化氛围, 让员工时时受到先进企业文化的熏陶。

此外, 鸿星尔克企业文化的另一个特色是健全的培训文化体系。集团秉承“德才并举, 共同成长”的人才战略, 不断完善人才梯队建设系统, 通过开展各种形式的教育培训工作, 努力打造知识型、技能型、创新型职工队伍, 推动职工成长与企业发展的良性互动。

为提升员工综合素质, 集团通过培训, 组织职工学技术练本领。每年开展各类储备培训班10个以上, 从储备班长、储备组长、储备课长等形成一个金字塔型的人才梯队建设架构, 每年储备干部培训人员达600—700人、新进员工和在职人员培训5000多人。

同时, 为满足员工的继续教育要求, 集团与天津大学合作开办大专、本科学历班, 委培计划持续3年以上, 由集团承担80%的培训费用, 员工在职即可圆大学梦, 毕业后可拿到国家教育部承认的高等教育学历。此外, 在集团总裁吴荣照先生的关怀下, 集团还成立了“鸿鹄学院”, 为员工提供更为完善的系统教育培训体系和晋升通道, 促进了员工与企业的共同成长, 加速向智慧型企业转变。

《现代企业文化》:怎样才能让企业文化深入员工内心?怎样使鸿星尔克的企业文化落地?

李启铭:企业文化建树绝不是请个什么专家大师来培训讲解, 那样企业文化就会变成校园文化, 而大家都很清楚校园文化是一种意识形态文化, 根本就不具备生产能力。

那么, 如何让企业文化深入人心呢?我个人认为企业文化首先要让员工主观接受。所以我们在宣导过程中, 要针对企业的不同人员, 分层次、有系统、有重点地开展各种形式的培训教育, 通过集中讲授、技术表演、操作实习、情景模拟、活动训练等形式, 对员工进行培训、教育、宣传、引导, 不仅做到让员工认识, 更要得到员工的认可。其次, 企业文化只有从上到下, 从领导到员工, 才能更好地得到拥护。企业文化在很大程度上折射出企业领导者的性格, 他们超强的个人魅力, 构成了企业文化体系中的重要元素, 同样也正是他们的超强影响力, 使得企业文化得到了提炼与执行。另外, 企业文化要有良好的氛围。外在环境虽然不能对企业文化的塑造起到根本作用, 但至少能为企业文化的深入营造一种良好的学习氛围。所以, 企业要努力营造员工相互分享和学习知识的氛围, 鼓励员工勤奋学习, 奖励员工自学成才。最后, 企业文化要以人为本。这一点是最重要的, 因为人是文化生成的第一要素, 所以文化要以人为载体。企业文化作为全体成员共同的价值观念, 要以全体员工为载体。“水能载舟, 亦能覆舟”, 从某种程度上讲, 员工和企业文化就存在着水和舟的关系, 如果不能有效协调好两者关系, 极有可能造成“水覆舟”的结局。

其实, 企业文化的落地说其复杂实不简单, 然说其简单也并不难成。我们集团总裁吴荣照先生对于企业文化的落地提出了十二个字:学习认知、落实践行、传承升华。这三个阶段是一个环环相扣而又循环往复的过程。其中, 关键的是要认准一个理, 抓住一条线, 坚持一颗心。这一个理是:组织文化成功依赖组织群力;一条线是:沿着组织成员议论的焦点一线贯穿跟踪解决到底;一颗心是:对自己的职员 (自家人) 常施以爱心。如此, 就是优秀的企业文化诞生之时, 企业未来发展的前景将无限辉煌。

《现代企业文化》:咱们企业曾举办过哪些企业文化宣贯方面的活动?效果怎样?

李启铭:企业文化宣贯落地是整个企业文化建设过程中最关键的一环, 也是最难的一环, 事关企业文化建设能否实现增强核心竞争力的预期目的和效果。

在我们公司, 企业文化的宣贯是全方位和立体化进行。一是借助企业文化长廊、产品画册、车间学习园地、超宽屏LED和集团宣传片等载体全方位、立体式宣传, 确保企业文化宣传到岗位、进家庭。二是充分利用微信公众平台、内部门户网及内部刊物等形式, 增强宣传生动性, 提高员工接触企业文化的机会, 使企业文化宣传覆盖到每个岗位, 每个职工家庭。同时, 我们还通过举办企业文化知识竞赛、演讲比赛等互动形式, 以通俗易懂的方式, 将企业文化融入其中, 使员工易于接受、乐于接受。

其次, 我们还把企业文化知识培训摆上日程, 实行全员学习, 并通过制度固化, 从根据企业文化宣贯实际需要, 开发出企业文化大讲堂、企业文化专题学习周、企业文化在职培训等, 通过学习原文, 深度分析, 延伸讲解, 让企业文化在全员中入脑入心。同时为避免培训流于形式, 我们还通过笔试考核、通过抽查培训笔记, 课后小测试等形式, 把好培训效果关, 切实提高培训实效性。

最后, 我们通过从生产一线到销售终端, 从基层员工到高层管理, 从生产单位到幕僚单位, 树立、学习和宣传一批积极的、正能量的尔克人, 弘扬企业正气, 抵制歪风邪气, 从而促进企业文化理念的传播和影响。

通过这一系列的活动方式, 企业文化已深深地根植在我们每一个尔克人的脑海中, 也深化到每一个尔克人的行为中。

《现代企业文化》:企业文化建设需要与员工职业生涯规划相结合吗?鸿星尔克在这方面是怎样做的?

李启铭:企业文化建设与员工的职业生涯规划相结合是毋庸置疑的。企业文化发展规划是促进员工制定和实施员工职业规划的方向和平台。每个企业都有自己的文化风格, 一个良好的企业文化, 是直接或间接影响社会性员工职业生涯规划的。首先是理念、其次是制度文化、再次是企业环境 (生产环境、生活环境) 、企业形象。理念不仅仅只是企业使命, 还有各种观念, 如人才、危机、创新等观念, 是否与社会性员工的为人处事原则或价值观一致, 如果一致就容易融合, 或吸引去主动融合。制度文化也是非常重要的影响员工职业生涯规划的, 第一是能否接受和进入企业, 不一样的制度是由不同人员编制的, 也是针对不同的人来制定的。

此外, 员工职业生涯规划也是影响企业发展战略和企业文化建设规划的内容, 一是, 制定企业发展战略规划和企业文化建设规划需要在员工现有基准基础上制定, 这个基准是员工职业生涯规划的起点。二是, 社会性员工职业生涯规划的执行状况是制定和调整战略规划和企业文化建设规划的依据。三是, 调整员工职业生涯规划与调整企业发展战略规划以及企业文化建设规划的步调要一致。也只有一致才能使战略规划和个人职业规划起到作用, 否则就有可能失效。

《现代企业文化》:未来企业将在企业文化方面的规划与方向, 您的愿景是怎样的?

李启铭:企业文化影响着企业的发展, 但企业文化并不是无源之水, 无本之木, 企业文化的建设离不开企业、离不开企业家和员工。

寻找人力资源总监第4篇

如果要用一句话来概括怎样的人力资源总监才算合适，恐怕连3A公司目前的中国区总裁David Lee自己也很难说清楚。David是地地道道的BBC（Britain Born Chinese），老实说他目前对中国的环境和就像本身所讲的蹩脚的中文一样陌生。虽然，David 是伦德国际商学院的高才生，在校园里，他最喜欢的一堂课程就是跨文化管理（Cross-Culture Management），其中所展现的各种不同文化风俗让人津津乐道。毕业后他就作为“管理培训生”加盟3A公司，从最底层做起，熟悉集中采购、制造过程、营销策划等各个环节，参与经营和负责欧洲区事务长达16年之久。只是，直到负责中国区，David才领悟到跨文化管理的真谛。

3A公司收购天地集团

实际上，3A公司在中国区的业务开展时间并不太长，作为一家相对保守的欧洲老牌制造业公司，他总是走在许多跨国公司之后。起初，有的在20世纪七十年代末选择低调地与“红色中国”偷偷接触，有的在八十年代直接坦诚地与开放的中国洽谈，更多的在九十年代大张旗鼓地涌入……这些，3A公司并不关心。直到现在，他们在欧洲和北美的强敌DB公司的产品在各个方面的竞争逐渐处于下风，DB物美价廉的产品在各个产品线疯狂地蚕食原本属于3A的领地，3A公司才对中国的制造业越发重视起来。毕竟，DB作为美国的大型制造企业，于第一时间将制造工厂从台湾、韩国、印尼等国家和地区进行了第二次战略转移（第一次战略转移是从北美到韩国、台湾、印尼等国家和地区。编者注），目前他们在中国大陆已经拥有了二十多家制造工厂，甚至将原本设在美国的全球研发中心都转移到了中国。选取比较优势，才是全球化的价值所在。

3A的股票二十多年来首次出现了缩水，董事会如坐针毡，于是David临危授命，作为拥有黄皮肤的天然优势来到了中国。不过，他心里清楚地知道现在处境的尴尬：自己其实是黄皮白心的“香蕉人”，而印象中的中国环境也发生了翻天覆地的变化。

作为后来者，3A放弃了直接建厂的计划，选择了“绝对控股”或“直接收购”的方式，因为董事会明确表示在降低制造成本的同时，需要保留“纯正的制造传统”。因此，目前3A中国公司的前身实际就是我们耳熟能详的“天地集团”。天地集团本是一家典型的家族企业，公司的创始人吴天贵在改革开放之初，凭借过人的胆略，白手起家，靠着四处借来的3万元收购了当地一家濒临倒闭的小家电厂，最初的产品只是一些简单的电风扇、电吹风、电饭煲等。随着企业不断的发展壮大，吴天贵意识到随着人民物质生活水平的提高，对家电的需求会越来越大，特别是制冷产品。1990年，天地公司开始了第一次收购，并购了当地一家空调厂，开始生产“冷暖人间”牌空调，从此一发不可收拾。到1997年，天地公司的电器产品在市场上的销售量也直线上升，整个公司的发展蒸蒸日上，年底，公司成功在A股上市。而人力资源总监的问题，似乎一直是公司的心病，现在还遗留给了3A公司。

走马灯

天地公司的公司的创始人吴天贵深知人力资源的重要性。从公司创立到第一次收购后，公司员工都由他亲自招聘面试，老员工们他几乎个个叫得出姓名—不是因为共事时间长久，而是面试的最后一关都是吴天贵亲自主持。即便身在外地，回来也一定补上一次。毕竟，对于公司而言，寻找一个得力干将一直是吴总所关心的，特别是处于敏感而重要位置的人力资源总监。只是，人力资源总监迟迟没有合适的人选。

然而，随着天地公司的快速扩张，管理层的扩充，人数发生了从千到万之“质”的变化。加上，分厂设在各地，相距千里，吴天贵深知自己也是“凡人”，没有三头六臂，分身乏术，长此以往，人将不人，但人力资源总监本身的地位和意义又不能使其“大权旁落”。于是，吴天贵将自己的面试范围缩小到中层以上干部，剩下的交给大儿子也是公司的人力资源常务副总监吴方明处理。

吴方明本身还是公司的财务副总，他虽然拿到了国内名牌大学MBA，可满脑子的理念都是财务第一、现金流至上！对人力资源的认识倒是很模糊—什么人力资源，这企业早晚不都是我吴方明的？如果进来了那么多精英、精明之徒，谁又知道谁是否怀揣二心？如果都像赵匡胤那样搞兵变，企业拱手相让还不是迟早的事情？

于是，吴方明的用人思路与他父亲发生了很大转变—实用但不必优秀，更谈不上创新和引领潮流。开始，吴天贵以为只是人才市场导致整体素质下降，后来才发觉越来越不对劲，在几次对于公司发展战略的争执之后，特别是对于开发新产品，再造新流程问题上的分道扬镳，父子甚至在公司内部会议上反目。终于，老爷子狠心罢免了方明的人力资源副总职务，改为兼任制造部副总，让“海龟”二儿子方欣兼任人力资源常务副总。

于是，问题接踵而至。方明的制造部想寻找一批研发人才—这时他才逐渐认识到人才的重要性，然而人力资源部推荐的就是不对路。有的是投错了行，有的回答问题牛头不对马嘴，还有的压根不知道制冷压缩机为何物。当然，这是方欣搞的鬼。本来，他就觉得方明是不折不扣的“学院派”，书生气十足，哪里有自己这样始终辅佐父亲创业来的实实在在？当然，问题的根本在于公司的继承权问题，如果让同父异母的大哥方明如虎添翼，岂不是我方欣自讨苦吃？于是，当国际制造巨头G集团的高级研发工程师美籍华裔黄明博士决定回国作为制造部总工程师加盟的时候，方欣作了许多手脚。首先，方欣托词黄明的简历投递时间超期，后得益于方明的出面，才得以豁免。第一次过招，兄弟之间并未抓破脸皮。其次，方欣又质疑黄明麻省理工学院（MIT）博士学位证书的真实性，直到书面的证明文件通过国际快递才善罢甘休。然后，在面试中又左右刁难，从文化差异、国籍等诸多方面给予黄明很多负面评价，却偏偏忽略黄明的工作能力和创造才华。这些，都被天明看在眼里，屡屡劝说却不得志。他深知黄明的实力，欣赏黄明的成就，但谁让他不是现任的人力资源总监呢？最终，黄明自动退却，两人积怨爆发，天明气冲冲地冲进天欣的办公室，大声质问：“为什么不要黄明？！”天欣显示与他年龄不相称的成熟，冷冷地回答：“你不是都知道么，你说呢？”两人随之大吵一架，天明摔门佛袖而去。最后，天明不得不将矛盾搬上董事会，希望仗着有理，请父亲出面给天欣将一军。当然，如有机会，再趁机夺回失去的人力资源总监一职。不过，与其说是公司董事会，不如说是吴家的家务会。虽然事情在家长们的主持下有所解决，但双方隔阂并没有就此终结，不欢而散。

第四任人力资源总监张辉曾在多家外资企业工作过，有着非常丰富的经验，成绩斐然，许多企业对他评价很高。他是在内忧之下，在吴天贵一位多年好友的推荐下走马上任。不过，他也带着深刻的外企习惯和烙印——说话直接、对事不对人。但是，目前的天地公司明显分成两派，虽然两派的领袖都姓吴。因此，张辉的直白反而容易得罪人，说破了“方明帮”，“方欣帮”心里高兴；说痛了“方欣帮”，“方明帮”拍手称快。结果，要不是老爷子吴天贵立挺，张辉真要下课走人。好在张辉果然能力出众，通过推行“人力资源改造项目”，短时间内就建立起一套规范的人力资源管理体系，让天地公司拥有了一套合理的招聘辞退、薪酬激励、员工关系制度体系，并提出“管理－技术”两线晋升的方案。半年过后，公司的人力资源管理面貌焕然一新，员工因为激励措施的改进而更加自觉自愿地努力工作。不过，这也为张辉后来的被迫辞职埋下了伏笔。由于张辉直来直往，特立独行—气头上大骂当事者，甚至有“笨蛋、蠢才”之词，可他事后从不追究，过去了就忘记了。短时间，许多下属难以接受，有的跑到吴天明那里告状。当吴老爷子回过头来，亲自过问的时候，张辉甚至连老爷子也敢当面顶撞，说：“将在外，军命有所不受”。但长久下来，这种“对事不对人”、“不搞两面派”的作风反而博得了公司上下的敬重。一年下来，公司上下对他尊敬有加，成为继方明、方欣之后的“第三极”。虽然，老爷子吴天贵对他十分信任，但由此更引起方明、方欣的不满。兄弟本来反目，却因此连心，加上一帮董事会亲戚的助阵，张辉在人力资源成本、管理权限和范围上受到了极大的限制，得不到应有的财政、行政和人员支持，这是他最大的“不爽”所在。最终，他还是招架不住，败下阵来。不过，张辉走得干脆—年底主动辞职走了，甚至没赶上新年分红。吴天贵“三顾茅庐”，多次挽留，却不得法。为此，老爷子深知对不起张辉，大病一场，至此埋下了病根。

第五任人力资源总监赵诗文一直在一家大型国有企业任职，为人低调，擅长太极。他来了之后，继承了张辉建立的衣钵，改造了些许体系，许多方面变得更加“人性化”，也更加隐性。他深知“表扬用会议，批评用电话”的管理之道，他也明白企业内部各个气场的强弱、远近和关联所在。但是，不知不觉中，公司里逐渐形成了大大小小的“圈子”，复杂了沟通体系，提高了管理成本，增加了财务负担，这让吴方明逐渐感到了压力。以前许多信息可以从正规渠道获得，现在员工们却更依赖自己的“圈子”传递；以前许多管理问题可以直接沟通，现在无乱大小都需要部门老总亲自出面，甚至非公司副总级人物过问解决不可。于是，在年初第一期董事会上，吴方明提出了削减人力资源成本的提案，要求按照员工层级和人数实行“包干制”。赵诗文没有反对，但他欣喜地看到吴方欣提出了不同意见。从此，赵诗文成了不折不扣的“二公子”派，在人员调整上，名义上向着老大，但每次都是老二得了实惠。虽然，赵诗文身为“太极九段”，做事不留一点痕迹，为人一团和气，以为深藏不露。不想，私有企业也是一个利益平衡场，这恰恰是吴方明所不愿看到的，也是为吴家所忌讳的，更为公司文化所不容。要知道，天地公司在经历了人力资源总监的多次变故后，骨子里更喜欢张辉式的“对人不对事”的文化。于是，在吴方明的不断怂恿和打压下，同年11月，赵诗文辞职。

孤独的David

从此，天地公司的人力资源总监成为“烫手的山芋”，10年间走马灯似的换了一个又一个，他们大都选择了一边，却因为另一边而隐退，几乎每一位上任和离职的人力资源总监都能引起国内媒体的极大关注和兴趣。

在此环境下，吴天贵因病退居二线，担任董事长；吴方明如愿以偿地得到总经理的职位；吴方欣被迫离开公司，另立门户。至此，人力资源总监的位置才相对固定。经历了这一系列变故，建立了完善的人力资源管理体系。

现任人力资源总监的黄成是吴方明的“嫡系”，但他只能看吴方明脸色行事，有些事不合适但只能违心地去做，结果和效果可想而知。私下里，黄成暗暗叹息，却又无能为力，他深深地感到“一言堂”让他透不过气来。与此同时，天地公司的市场占有率、品牌影响力、产品美誉度却大不如以前。

如此的内耗必然给他人可乘之机，而3A公司恰好此时趁虚而入，利用天地公司的内忧外患和资本市场的杠杆将其一举收购，改组董事会，设立4位董事和1位独董。不过，其中仍然保留了吴家所持有的12%流通股以及1名董事的席位。David接手以来，立即宣布黄成作为“过渡人力资源总监”，负责完成对即将上任的Steven King的交接。如果顺利，黄成还是可以留下，不过职位是人力资源副总监。Steven是David的老部下，土生土长的英国人，熟悉欧洲、英联邦的各项劳动人事法律，人员管理经验丰富—他甚至会“相面”，这是Steven惟一使用中国式专有名词的地方，经他挑选的人都有着诚实敬业的品质。但David也担心，他是否习惯中国的水土和中国式的文化？

事与愿违，虽然公司彻底换名，也经历了多次沟通和培训，然而天地公司原有的文化却深入每一位员工的骨髓。管理层的一些人自动地分成两派，更多地支持黄成。在他们眼里，黄成是地地道道的中国心，谁知道Steven心里打的是什么算盘？本来，黄成还想在这里继续职业生涯，毕竟岁月不饶人，自己是从天地公司基层一步一步打拼出来，把最好的青春岁月和回忆都留在了这里，已经建立起一定的基础和很好的人缘。黄成“天生”而非主动的地位，却引起Steven的不满。这也是黄成自己所不愿看到的，于是，他只好主动提出退休。谁知道，Steven并不熟悉中国企业的生存环境，加之独有的“英式古板”，许多问题不会变通，与各方渠道并不通畅。结果黄成走后，内部人事矛盾更加剪不断、理还乱。在中国新《劳动法》施行的变革体制下，在国际国内原材料不断上涨的大环境下，3A还需要进一步调整人力资源管理成本。在战略部、制造部、财务部、营销部齐头并进的大好形势下，人力资源部的进度和状态显得有些格格不入。加之，Steven妻女都在英国，思乡心切，最终向总部提出回国。

人力资源总监英文简历第5篇

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下面是一份人力资源总监（director of human resources）的英文简历样本：

sandy bin 15/f,tower2 ,bright china,building,beijing.

objective

a career in personnel management/administration.

professional experience

tennessee parole board,memphis,tn

1991-present director of human resources and staff development

wilmont insurance co.,nashville,tn

1987-1991 director of human resources

人力资源总监英文简历第6篇

name: mr. d

nationality:china

current place:shanghai

height/weight:172 cm? kg

marital status:married

age:43 years

career objective

application type:jobseeker

preferred job title:hr director: hr d/hrm 、hr manager: 、:

working life:3title:middle title

job type:full timeexpected start date:in a month

expected salary:￥12,000--￥20,000preferred working place:shanghai

work experience

companys name:haward groupbegin and end date: xx-07-

enterprise nature:soly foreign funded enterprisesindustry: other industries

job title: hr manager

job description: ** personnel characteristic

1. at least 10 years of hr management experience in foreign manufacturing company;

2. strong responsibility senses, hard and serious work, insist on principle;

3. be able to work independently under pressure and work actively;

4. strong capabilities in communication and coordination;

5. pay great attention to team work;

6. have the ability that the good communication coordination ability and analysises solve problem;

7. strong ability in planning / organization / problem solving / processing management.

tel: 136217xx9 e-mail:danaldwnj@

reasons for leaving:

educational background

name of school:zhongshan university

highest degree:bachelordate of graduation:1991-07-01

name of major 1:auto-controlname of major 2:

education experience:start dateend dateeducation organizationmajorscertificatecertificate no

xx-07xx-07shanghaihr agenthr agent

language ability

foreign language:englishlevel:good

chinese level:normalcantonese level:normal

relevant skills and abilities

resume

**personnel information

english name : danald woo birthday : september 1967 sex : male birthplace : zhejiang province

graduated university: zhongshan university graduated date: july 1991 major: automatic control

engagement：human resource management

**working experience ：

1. aug.1991-may. 1992: shengzhou sensen industrial company zhejiang province hr officer

2. jun.1992- may. 1994:( j. v )shenzhen fulide industrialcompany (hongkong company)

administrative manager

3. jun. 1994-: . may. shanghai smurfit cimic holding company (1500 employees,american company)

human resource department manager

4.jun. 1999-jun.xx :shanghai hongtai plastics industrial co.,ltd. (singapore company)

human resource department manager

5.july.xx~ jun.xx :panda dairy group

personnel assistant to gm &human resource department manager

(be responsible for the group hr & conduct 5 factories s hr)

6. july .xx~present haward group：shanghai haward industrial co.，ltd(american company)

hr dept. manager

(perfect group hr system, including hr strategies,policies and plans to meet our client business needs ; recruiting system; orienting and training employees ; salary welfare and insurance design; appraising performance; occupational health and safetty programs; company cultrure,ete…)

**working ability：

*experiences in administrative :

1.according to the company strategy development target and plan, establishment and perfect companies usual administration management and service standards,improve service ;

2. set up and improve the administration management regulation system and manage the process;

3. be responsible for the company culture construction, set up good image of the company;

4. familiar with the office management within the administration management, purchase, supplies management, vehicle etc. system construction and process design;

5. execute company administration routine jobs,include：

a)office security; b)office cleaning; c)drivers, shuttle bus; d) staff canteens;

e)visa, working permit, certificates;

6.participate the organization plan company important public relations and celebration ceremony activities;

7. be responsible for the organization outward matter of receive, the appropriate processing is various outward business;

8. the organization draws up to make the important document of company, periodically handing over the company work briefing;

9. organize the company crisis management work, include the crisis prevention, the crisis occurrence of handle in time;

10. organize the company union organization, draft the company union work plan, and be responsible for the member management, check to inspect the expenses usage;

self-recommendation letter

*experiences in human resource management :

1. familiar with modern hr management theories ;

2.formulate multinational(group)hrm strategies,policies,budget and plans to meet business needs ;

3.job analysis and planning manpower needs ;

4. recruiting and selecting job candidates ;

5. orienting and training new (old) employees to improve the performances ;

6. salary welfare and insurance design& management ;

7. providing employees incentives and benefits to make greater efforts ;

8. appraising performance and motivation to do their best ;

9.coordinate occupational health and safetty programs and practices,develops equal employment opportunity programs and ensures compliance with related legistive requirements ;

10.provide personal consultation to employees and high potential employees on self-development management ;

11. familiar with the relevant hr law and policy, make the hr system and employee handbook for company;

12. developing managers ;

*experiences in another management :