人才甄选与团队建设

人才甄选与团队建设（精选7篇）

人才甄选与团队建设 第1篇

《打造巅峰销售团队——营销人才甄选与团队构建》

课程对象：营销总经理/副总、市场总监、大区经理、营销经理/总监等中高层管理者

主讲老师：龙老师

 中国营销招聘第一人(百度雅虎3年排名结果)；  2006年度中国十佳培训师；

 中国猎头研究中心高级研究员；  中央电视台<劳动与就业>栏目专家；  联合国粮农组织(FAO)中国中心高级教官。

课程大纲

一、销售人才甄选的面试问话技术 1.面试问话考官需处理四大关键问题 2.面试中人才价值评估四个核心维度 3.对候选人职业优势及兴奋点的探寻

二、高效销售团队的构建技术 1.高效销售团队背后的关键组合特征 2.企业高管层领导者的角色界定 3.如何发挥团队成员的自然优势

三、销售人才的保留与激励

1.空降兵阵亡的6大陷阱分析和防范

2.人才保留的关键动作

4.管理好人的缺点的三种有效模式 5．高效销售团队的分工协作-流程再造 6.销售团队内部有效的利益分配 4．对候选人责任心及担当能力的探寻 5.对候选人工作感悟及总结能力探寻 6.对候选人解决实际问题的能力评估

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3.建立企业内部有效的留人机制 5.入职30天内的关键谈话话术

4.构建宽带工资制-为岗位创造英雄

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人才甄选与团队建设 第2篇

授课对象：

企业高层管理者、HR及各部门经理、以及招聘执行人员等。

课程背景：

今天，要让企业“赢”，找到合适的人材无疑是成功的“不二法门”。我们可以把一只鸭子培养的会上树，但我们何不招聘一只猴子。招聘到合适的人，对企业来讲是一笔财富！

然而，为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招？ 为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才？

为什么每天收到无数简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？ 为什么经常发现求职者在实际工作中的表现不如TA们当初所描述那样精彩？ „„

很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失!那么，如何提升招聘质量？

如何科学的评价人才的能力和素质？ 如何快速高效满足用人部门的需求？

作为一名招聘官，我到底应该具备怎样的素质与能力？ „„

请相信，正在受到上述困扰的你并不孤单！因为许多高效招聘官成长路上都留下过这样的痕迹......招聘，重在匹配。突破，一定有方法！

只有提升招聘者招人、识人的能力，让招聘者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练的掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。

本课程将通过互动式授课和大量练习，帮助学员快速提高招聘甄选面试水平，形成人才找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

甄选的基本套路和方法，更有效的为企业找到所需人才！

培训目标：

 通过全面、规范的面试流程管理和面试技巧运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉招人识人技能

 运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官招人识人的技能。

课程大纲：

一、人力资源的压力

1、招人压力为何这么大  人力资源市场的两头难

2、企业的离职率为什么偏高  80、90员工的变化  如何计算离职率

 如何使离职率达到合理水平

二、招聘计划的制定

1、人力资源规划过程

 人力资源规划的表现方式  课堂案例：某企业的人力资源规划

2、人力资源规划方法  人力资源规划的限制  人才战略的内涵

3、基于人力资源规划的招聘计划的制定

4、内招与外招

 课堂探讨：内招和外招的优缺点？

5、内招的流程与操作方法

三、职位分析

1、职位分析的作用

2、职位分析与职位说明书

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 职位说明书制作的准备  职位说明书制作的流程  职位说明书制作的方法

3、职位说明书在招聘中的作用

4、课堂探讨：制定本职位的任职要求

四、招聘准备

1、招聘原则的确定

 企业所需和岗位适合相结合的原则  外部招聘和内部选拔相结合的原则  企业发展和当前使用相结合的原则  长处突出和允许缺点相结合的原则  外不避仇和内不避亲相结合的原则

2、招聘策略的思考  高薪策略  培训策略  广泛搜寻策略

3、招聘渠道的选择  网络招聘  人才市场招聘  劳务市场招聘  校园招聘  猎头  报纸广告  内部推荐

4、社会招聘流程制定

5、校园招聘的流程及介绍  院校选择及前期联系  校园宣讲实施  笔试和面试  通知、录用、签约

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 招聘结束事项

6、课堂探讨：分组制定招聘与面试流程

五、面试准备

1、简历及面试资料的筛选  如何迅速初筛简历  如何看懂简历  简历真伪识别法

 课堂案例：简历分析关注点

2、面试官的组成

3、面试通知  通知哪些内容

 为何有些人通知了人却未到？  课堂案例：电话通知面试  如何获取面试人信息

六、面试方法

1、笔试

 笔试的实施程序  笔试题编制原则  笔试题的内容  笔试试题题型

2、不同岗位笔试试题的编制  校园招聘笔试题样本  一般管理人员笔试题样本  销售人员笔试题样本  招聘专员笔试题样本

3、结构化面试认知

 结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同  结构化面试的特点  结构化面试的设计  结构化面试试题的题型考虑

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 结构化面试的程序

4、结构化面试的准备  面试的准备  考官的准备

 结构化面试试题的编制  其他准备

5、结构化面试的实施与评估  结构化面试实施的注意事项  结构化面试的评估

 课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案

6、面试有经验人员的利器——STAR面试法  STAR面试法认知  STAR面试法的提问方法  STAR面试法的面试准备  STAR面试法的实施

 现场模拟：选择关键岗位运用STAR进行面试

7、评价中心技术  评价中心技术认知

 评价中心技术重要方法：无领导小组讨论  无领导小组讨论的类型  无领导小组讨论的实施

 现场模拟：组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别  评价中心技术重要方法：文件筐测验  文件筐测验的特点  文件筐测验的操作

8、改善面试效果的其他方法  工作模拟面试法  集体面试法

9、课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试

七、面试过程中的技巧

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1、如何进行提问  从整体到细节  结构性问题  联系性问题

 封闭性问题与开放性问题

2、观察的技巧  语言  行为  思路  反应

3、倾听的技巧  集中注意力  以听为主  目光接触  及时回应

4、如何控制面试时间

5、笔记的作用  及时记录  内容完整  便于提问

八、面试应答及评估

1、如何回答应聘人员的问题  实事求是  夸大？  留有余地？  开空头支票？

 课堂案例：回答应聘人员问题

2、背景调查

 为何要做背景调查  如何做背景调查

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 背景调查该了解哪些问题  课堂案例：背景调查现场模拟

3、面试结果评估

九、试用期管理及招聘评估

1、员工录用

 录用通知的内容  如何做录用通知

2、新人报到与培训  报到手续办理  取得良好印象

3、试用期情况跟踪与反馈  试用期考核  试用期转正  试用期离职面谈

4、招聘活动评估方法  PDCA  成本效益分析  数量与质量评估  招聘渠道评估

讲师介绍： 杨栋老师： 教育及资格认证：  高级讲师；  人力资源管理专家；  11年大型企业管理经验；

 18年人力资源管理与咨询培训经验；  中山大学工商管理硕士；  美国国际训练协会认证高级讲师；

 清华大学深圳研究生院企业成长研修中心资深咨询师。

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讲师经历及专长：



杨老师曾任职西门子电器管理技术部主管、香港仙崎集团副总经理、深圳市精密达机械人力资源总监。

 杨栋老师历任外资、合资、上市公司的生产主管、副总经理、人力资源总监职务，对企业事务管理和人事管理运作规程具有丰富的实际操作经验。通过自身培训、咨询工作经验积累，不仅具备深厚的人力资源管理经验，对人力资源的3P(岗位、绩效、薪酬)有深入研究，还具备丰富的战略、组织运营、流程优化、企业管理改善、生产管理、质量管理等领域的实战经验，既有战略高度又能到基层落地执行，善于解决绩效考核中量化数据提取和选择的问题。

 杨老师擅长的课程有：《咨询式绩效管理实战训练营》、《战略性人力资源管理》、《如何实现精准招人与识人》„„ 培训客户及培训风格：

 杨老师培训过的客户有：白木汽车零部件、赤湾集装箱码头有限公司、鸿波通信、金立通信、微软技术中心、爱特爱服饰、以纯服饰、裕鼎模具钢司、宏商材料科技股份、钜鑫(国际)科技、格美淇电器有、阿尔斯通、欧姆龙电子、奥尊信息技术、芯微技术、蓝盾实业、东深电子技术、群力通信技术、驿力科技、品胜电子、东孚钢铁、南方数码科技、东茂电子、先豪国际集团司、友信精密机械、东西方食品„„

 杨老师通过调研、准备充分，能将每堂课的内容与学员的实际情况充分结合，案例丰富，授课互动内容多，能充分调动学员的积极性，寓教于乐，使学员在轻松的氛围中获取、掌握丰富的知识。具备良好咨询和实操功底，善于现场解决学员在课堂中提出各种问题。

人才甄选与团队建设 第3篇

一、对地方本科院校引进高层次人才的思考

(一) 地方本科院校引进高层次人才的重要性

地方本科院校大多都是近年来由专科院校升格而成, 这类院校的师资力量都比较薄弱, 高层次、高职称人才缺乏, 不能满足本科院校所必需的教学和科研要求。为了解决这一问题, 引进人才已成为此类院校的重要工作, 因此, 地方本科院校引进高层次人才具有重要的现实意义。首先, 通过引进高层次人才, 除了充实师资队伍数量, 更重要的是还可以引入不同的思维方式, 通过引进人才与原有人才的交流融合, 使原学科得到突破和创新。其次, 通过引进高层次人才, 可以使地方本科院校特别是新建地方本科院校迅速组建和带动一批学科的发展, 开展与国内外接轨的教学和研究活动。再次, 通过引进高层次人才, 可以促进本校教师迅速成长, 可以使现有教师在科研上少走弯路, 其知识得以交流和快速更新。对于年轻教师, 通过高层次人才的传、帮、带, 可以学到许多书本上学不到的知识, 他们的求实精神、科学态度也将潜移默化地影响本校的青年教师。最后, 通过引进高层次人才, 可以给现有人才带来压力, 促进了学术上的良性竞争。

(二) 对地方本科院校引进高层次人才工作的体会

1. 建立适合地方本科院校自身定位的高层次人才的评价机制。

要对高层次人才有一个正确理解, 一般来说, 高层次人才是指具有硕士研究生以上的学历学位或副高以上职称, 在自己的研究领域具有出众才智、渊博的知识、高超的技术技能, 这些人才通常是高校和科研院所的科研骨干、教学骨干和学科带头人等。因此, 在引进高层次人才时, 要根据这些特性, 建立高层次人才引进的评价程序和机制, 对人才的素质、知识、能力、水平综合进行客观、科学的评价, 真正引进符合学校要求的人才。这首先要做到公开透明, 面向全社会招聘, 广纳贤才;引进人才机构要健全, 各个环节考虑周全, 程序严格。然后建立科学合理的人才考核机制和评价体系, 主要以业绩和能力为导向。要针对科学的不同特点, 根据岗位类别、层次的不同要求, 建立和完善不同层次和不同专业的人才评价标准和符合高层次人才特点的考核机制, 制定以业绩为核心, 由品德知识、能力等要素构成的人才考核评价标准和指标体系, 使考核方式和评价指标要有利于创新人才的培养和出高质量、高水平的学术和研究成果。

2. 引进高层次人才人做好科学的规划, 避免人才的高消费。

首先, 在高层次人才引进中, 学校要根据自己的发展规模和学校的特色, 制定好科学的、远近适宜的人才引进规划, 既要适度超前, 更要满足紧缺需要。如对传统优势学科专业教师, 可以引进高水平并对前沿研究领域成果丰富的高层次人才;对新办专业的高层次人才要加大力度, 引进有足够数量的人才来满足基本的教学和科研。不管是传统优势学科专业还是新办专业的高层次人才的引进, 都必须考虑梯队的建设, 将梯队建设纳入规划之中, 使人才队伍可持续发展。其次, 在制定人才引进规划的过程中, 要根据本校所处地理区位、层次规模、财务状况, 分析学校当前已有人才的能力、结构和学科布局, 制定符合学校实际的人才引进政策, 包括为引进人才提供的经费额度以及优惠的项目类别, 避免重复引进和人才高消费。最后, 遵循不求所有, 但求所用的原则, 可采用校校合作、校企合作, 兼职、双聘、短期工作、长期交流合作、交叉任职等各种方式合理引进高水平人才和学术权威, 引智不引人, 达到人才资源共享的目的。

二、地方本科院校师资团队建设的培养及运行机制

引进高层次人才作为学科 (术) 带头人对带动整个教师队伍水平的提高起着十分重要的作用。师资团队建设已成为地方本科院校师资队伍建设的一个重要内容。地方本科院校通过引进高层次人才来构建师资团队、增强师资队伍的竞争力是首要的任务。

(一) 明确办学定位, 建设适合自身校情的师资团队

我国本科类大学主要分为研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学和教学型大学。地方本科院校一般都属于教学型大学。所谓教学型大学, 就是以本科教学为主, 培养本科层次的应用型人才, 同时进行一定教研和科研任务及承担地方社会的横向科研项目, 个别专业可以承担少量硕士生教学和少量的专科教学任务。教学型大学是实现我国高等教育大众化的主力军。教学型大学的特点主要表现在五个方面:在办学类型上, 以教学为主, 科研规模小;在办学层次和人才培养规格上, 以培养本科生为主, 经过批准也可以培养少量硕士研究生, 人才培养规格是高素质应用型人才;在办学特色上, 主要是打造教学工作特色;在科学研究上, 立足教学研究、服务人才培养, 立足应用研究;在服务社会方面, 立足地方实际, 积极服务地方经济社会发展。因此, 根据教学型大学的特点, 地方本科院校的学科师资团队应是教学型的, 在建设师资团队时要充分考虑这些特点, 在引进、培养和选拔师资团队人选时应注重教学为主, 重点考核成员中的教学能力和水平, 当然也要兼顾其科研能力, 因为科研和教学之间是可以相互促进的。

(二) 重视制定科学合理的师资团队“队长”的培养和选拔机制

师资团队“队长”就是平常说的学科带头人。由于学科带头人是师资中的骨干力量, 是学科团队的核心, 他的水平直接影响该学科发展的方向和力度。因此, 选好学科带头人对一个学科的发展具有非常重要的作用。这就要制定一套科学的培养和选拔学科带头人的机制, 要充分考虑培养和选拔对象在学术界知名度, 了解其学术水平和开拓精神, 科研能力及已经取得过的科研成果, 考核其协调管理能力和团体协作意识, 了解其师德和教学水平。由于学科带头人综合水平高, 一般地方本科高校自身产生学科带头人有较大困难, 因此, 此类高校的学科带头人一般都靠引进高级人才来实现。但自身可以有目标来培养自己的学科带头人, 依据带头人应具备的条件和标准, 评选出一批本院成绩突出、潜力巨大的青年骨干, 明确培养目标, 落实具体培养措施, 尽最大努力把他们培养成学科带头人。对已选出的青年教师, 领导们应予充分信任, 大胆使用, 并实行目标管理。

(三) 建立师资团队的评价体系和激励机制

师资团队成员在专业建设中起着非常重要的作用, 各院校要尽可能创造条件, 使他们能够安心教学、努力钻研。为此, 学校应采取多种激励机制, 鼓励教师间的合作, 用政策倾斜的方式引导和支持教研团队的建设。比如, 对在团队合作领域中所出的科研和教研成果给予大力奖励, 通过团队力量申请到的高水平的科研和教研项目给予高规格的奖励。学校制订计划, 分批分期安排学科带头人和团队中的骨干参加国内外学术会议, 以此拓宽视野, 提高学术水平, 了解学科前沿;主动承担所在学科的协会会议, 通过会议, 交换学术想法, 共同提高学科研究的水平。鼓励团队中的其他成员积极参加教师进修班, 参加国内访问学者培训, 同时, 鼓励他们在职攻读高学位, 特别是到知名大学博士后流动站进行科学研究, 扩充专业知识, 以此进一步提高教学、科研能力和水平。另外, 为了使团队建设的可持续发展, 学校要注重后备队伍人员的引进和培养, 对定为后备队伍的成员, 在导师的指导下, 加强“站讲台”环节的训练, 积极参与教育教学实践, 通过申请校级教改课题和校级科研项目的立项, 给自己压担子, 从而提高教学和科研能力和水平。当然, 在给予团队激励的同时, 也要重视对团队绩效的评价。要制定一个明确的团队战略目标, 建立团队成员绩效评估体系, 包括社会评价、教师能力、教师的成长与学习、学生评价, 同时, 组织专门的工作绩效评估委员会来进行评分, 实行评价维度多元化, 进行全方位的绩效评价。通过这些更可信、更公平、更有效的评价得出的结果, 作为激励团队及其成员的依据。

总之, 就目前地方本科院校的状况而言, 师资学科团队的建设是长期而又艰巨的任务。其艰巨性主要体现在选择培养对象、引进团队带头人、全方位培养教育及稳定这支队伍等方面, 这就需要广大教学管理工作者的艰苦努力和长时间的坚持不懈的细致工作。

参考文献

[1]张首先.论新升本科院校中和谐校园构建的五大关系[J].继续教育研究, 2009, (4) :72-73.

[2]李璞.高校高层次人才的层次分类、评价标准和评价方法探究[J].西南民族大学学报:人文社科版, 2004, (9) :409-411.

[3]项茜, 黄小芳.地方高校人才引进工作需要遵循的三大原则[J].闽江学院学报, 2008, (3) :132-134.

[4]秦亮生, 章劲柳.高校高层次人才引进的动因、发展趋势及对策[J].学校党建与思想教育, 2009, (S1) :195-196.

人才甄选与团队建设 第4篇

【关键词】营销团队、团队建设、人员激励、绩效管理

【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）03-0404-01

随着贸易全球化时代的到来，企业面临的机遇和挑战都是空前的，而更现实的情况是，随着信息技术的高速发展，企业之间对客户资源和人才资源争夺更加激烈，营销人员的敬业度经受着巨大的考验。优秀营销人员的流失意味着企业人才竞争力、渠道壁垒、客户资源多个方面的损失，所以，如何激励营销人员的工作热情和敬业精神，如何增强营销团队的整体凝聚力和战斗力，是企业管理者所面临的重要课题。本文现就营销团队建设和人才激励和使用策略进行探究。

1 企业营销团队的建设中的问题和策略选择

目前，企业营销队伍专业化建设已经成为一种必然趋势，但目前企业营销队伍建设仍处于初级阶段，企业文化理念、公司价值观、营销管理制度、团队管理能力仍不完善，实践中的问题较多，例如：团队管理相对松散、沟通不畅、执行力不足、团队成员普遍缺乏主动性、创新性的工作思维等。加强现代企业营销团队的管理，应该从以下几方面入手：

1.1 加强团队文化建设，明确团队使命，树立共同理想

团队共同理想和团队文化建设是营销团队建设的核心。由于营销团队成员工作动机和态度有个体差异，引导其个人动机与企业目标一致、并协调运作是每个组织面临的基本问题。规章制度能使员工行为符合企业规范，却不能调动其激情。为使团队成员形成合力，需要建设企业文化，形成正面思维，并统一个人目标。首先，畅通沟通渠道，通过反复碰撞使团队成员理解企业的共同理想与自身价值的关系，消除团队成员间的误解，达成共识并自觉执行；同时，建立公平、开放、共赢的正向文化，形成团队的优良作风，避免出现徇私、帮派以及集体腐败等问题的出现。

1.2 制定营销团队整体的奖罚措施，增强团队成员荣辱观

团队人员一旦融入组织，将个人目标与团队共同理想融合，在其意识上通常会成为利益和行为共同体，当团队在某个方面的表现受到褒奖或者惩罚，无论是否落实到个人，团队成员也会得到行为上的强化。

1.3 做好团队经理人员的选用、培养和授权工作

团队经理人员是团队内部文化的继承、传播和创造者，是团队结果的责任人，是团队执行力的决定者，对团队成员思维方式、行为方式的形成有巨大的影响，可以说是团队文化的接力棒和指挥棒，所以重点做好团队经理的选用、培养和授权工作对于团队文化的建设有着极重要的意义。

1.4 健全团队成员管理机制，提升营销团队成员整体素质

销售团队成员往往比较分散，管理起来存在难度，同时，团队成员由于年龄、经历、经验等差异，其工作表现不同，而仅靠薪酬的引导往往无法确保对团队成员行为与组织目标一致，在团队建设时，基于团队成员个体素质的建设非常重要。首先，通过健全激励、引导、约束、淘汰机制，时刻保证营销团队最佳素质和最佳状态；同时，要完善人才的选、用、育、留，建立能力互补的人才梯队，保证团队整理得竞争力和战斗力。

2 企业营销团队和人才激励中的问题和策略选择

营销团队的组织和活动较为松散，同时成功没有固定的公式可循，从某种意义上说营销管理的核心就是激励团队成员，从而发挥营销团队内在自生的创新精神和销售潜力。但总结当前企业营销团队及人才激励尚有不少问题。

2.1 团队及人才激励不够系统，激励方式单一

目前营销团队往往过于注重佣金等激励，而忽略了营销员工精神层面的激励。根据马斯洛的需求模型，团队成员的需求是多层次多方面的，其激励作用也有差异。而员工的需要层次结构，是同组织经济发展水平、科学技术水平、文化和受教育程度直接相关的。根据马斯洛需求模型推导的营销团队人员激励的策略有：（1）营销人员薪酬定位为同地区、同行业、同类型业务、同级别人员薪酬水平的中等偏上水平。（2）在绩效水平达标的情况下，承诺其相对稳定的工作环境、稳定的加薪、福利，通过安全感和归属感的提升提高其敬业度；（3）通过参与高层讨论、出席重要会议、表彰等机会，满足其强烈的社会地位意识和自尊感，以强化其积极的工作行为；（4）对于层次和自我期望值较高的成员，通过授权、信任、委任更重要的业务，通常会提升其成就感，并获得持久的敬业工作。

2.2 激励导向不够科学，正、负面激励搭配失调

从营销实践来看，企业偏重员工行为的规范，无论评分还是考核都采用扣分的形式，沟通和绩效改进过程也主要针对员工的不足进行批评、戒勉、处罚，多负面反馈。而长期缺少正面激励，会导致员工自我否定和对整个团队的否定，形成负面反馈-反感-负面行为-负面反馈的恶性循环。所以，无论什么样的考核和激励体系，一定要以正面激励为主，促进整个营销团队的正面、积极和合作的思维习惯的形成。

2.3 注重个人激励忽视团队激励

目前营销团队激励同时存在着注重个人激励忽视团队激励的问题。由于激励本身的依据是工作表现和绩效，但由于指标分配不客观、资源分配差异大等原因，指标评价的科学性和公平性是值得商榷的，如果一味的激励绩优个体，容易招致大多数员工的不满，也容易导致绩优的个人自信心膨胀，最终削弱了营销团队整体的团结和战斗力。对此，应注重公平环境的营造、注重考核及激励的内部一致性，确保团队整体的接受能力，同时适度增加团队整体的激励。

2.4 注重结果评价，缺少沟通，对过程的激励不足

作为激励的依据，绩效考核本身是结果导向的，所以往往导致某些团队管理者用结果说话，也不做沟通，而其秋后算帐的方式往往招致员工认为评价的过程不够公平；同时，也会导致某些成员通过造假的方式获得好的结果，不利于市场的培育和销售业绩的持续和稳定。针对以上情况应当增加团队成员与经理的沟通，确定工作中的难点，进行必要的绩效辅导，对针对工作过程指标进行激励。

3 结论

营销团队的建设和团队成员的激励是整体不可分割的，是一项系统工程。科学的团队管理和激励，既要考虑团队成员个体的差异、工作动机、工作绩效，更要从团队整体文化、氛围、机制等方面全面考虑，既要考虑团队成员物质的需求，也要满足其精神上的满足。

参考文献：

[1] [美]凯茨？大卫斯，《组织行为学》（上册），1998年，经济科学出版社

[2]（美）斯蒂芬？P？罗宾斯，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社

[3]林泽炎.转型中国企业人力资源管理[Ml中国劳动社会保障出版社，2004年4月

人才甄选与团队建设 第5篇

摘要：随着国民经济的不断提高，人们对生活质量要求越来越高。装饰行业作为一个贴近人们生活的行业在短期内得到了迅速的发展。在发展中人才资源是促进企业发展的关键，但是在我国由于装饰行业发展起步比较晚，人力资源缺乏，在发展中企业人力资源出现激励机制不到位、人才流失率高、人才结构不合理等问题。本文通过对装饰行业的人力资源现状进行解析，并基于现状提出了全方位人才激励机制、科学招聘、合理的薪酬与绩效管理等人才建设的策略，希望能够对装饰行业出现的人力资源问题的解决提供一些借鉴，进而更好的存进装饰行业的发展，为我国居民的生活水平、生活质量的提高做贡献。

关键词：装饰企业 人力资源 人才 团队建设 现状

随着国民经济的不断提高，人们对生活质量要求越来越高。装饰行业作为一个贴近人们生活的行业在短期内得到了迅速的发展，在发展中人才资源是促进企业发展的关键，人才的丰富程度对企业在激烈的市场竞争中立于不败之地具有很大的影响。因此，今后企业加强对人力资源的管理要放在重要的地位。

一、装饰企业人力资源现状解析

其中装饰企业人力资源在我国处于发展的初期，各方面的发展与管理还不完善在发展的过程中主要出现以下几方面的问题：

（一）不到位的激励运行机制

在企业对人才管理过程中激励手段在人力资源的管理过程中发挥着重要的作用，所谓的激励指的是通过多种途径有效的激发工作人员工作的动机、调动员工的创造性与积极性，使得员工能够努力的完成组织安排的任务，进而实现组织所制定的目标。激励机制在对员工的管理中提高工作人员的积极性、创造性、人才的质量以及企业的绩效具有重要的作用。因此，有效的利用激励机制对企业的人力资源进行管理对促进企业的发展具有重要的作用，但是在实际执行的过程中，这种激励机制在运行的过程中并没有得到很好的利用。其中主要出现激励的形式过于单一且缺乏深度、激励的措施没有针对性、激励的机制没有得到很好的理解与渗透等问题。其中在激励的形式方面，在装饰行业大多数企业主要采用物资激励的方式，却缺乏对员工进行精神层面的激励，其中物资模式的激励方式主要表现为给员工一定数量的奖金或者是提高工资。这样的模式会造成激励与员工实际需求之间的错位，不能够从更深层次使员工产生更大的动力。其次，在激励的措施方面企业没有根据自身的发展特点、具体分析不同的人才而采取针对性的措施，而是盲目的进行，这样并不能够很好的调动每一个员工的积极性。在对激励机制的理解方面，企业的管理人员大多片面的理解为金钱上的激励而缺乏精神上的激励，这不能够保证员工能够有深刻的工作动机。因此，目前企业在对激励进行运用方面做的还不到位，不能够很好的发挥激励机制来提升员工工作的积极性与创造性。高效利用激励机制是目前企业提高人才质量、对人力资源进行有效管理的重要课题，要给与高度的重视。

（二）人才流动性大，流失率高

在人才流动这一方面，装饰行业的人力资源主要出现人才流动性大、流失率高等问题。主要由于我国装饰行业起步比较晚，且在这一行业中专业的人才相对缺乏，而面对需求量不断增大的装饰企业，企业对人才的需求量也随之提高，这就在一定程度上造成人力资源缺乏、企业之间出现激烈的人才竞争现象。这一因素，刺激了装饰行业人才的流动，企业在人才竞争中人才的流失率不断攀升，这对公司的发展带来了很大的损失，是目前装饰企业面临的重要问题。因此，企业要通过各种途径采取有效的措施来增加自身对人才的吸引力，进而保证企业具有丰富的人力资源，降低人才的流动性和流失率，为企业的发展提供一个安全的人才保障。

（三）人才结构不合理（一线低层次人才富余，高级设计人才缺乏）

在人才结构方面，装饰行业主要出现人才结构不合理的现象，由于这一行业的发展处于初期、各方面的发展不完善，在人才培养方面很不完善。造成高水平的设计人才相对缺乏，而一线的低层次的人才富余的现象。这在一定程度上加大了人才的缺乏，因此企业要在增加自身企业吸引了的同时注重对员工专业素养的培训，不断提升人才的素质，保障高水平设计人员的需求量。

二、（一）全方位的人才激励机制建设

面对目前企业不能够全面理解激励机制、单一的激励模式、缺乏针对性激励措施等不到位的激励机制，企业的管理人员要采取积极的措施，保障激励作用的有效发挥。针对这一问题，企业的相关管理人员要建立全方位的人才激励机制。不仅要注重物质上的激励，同时还要进行精神层面的激励，并采取物质激励与精神激励并行的激励机制。其中在物质激励方面，企业可以采取奖金、福利、期权以及津贴等多类型的激励措施，以及罚款这种负面的激励措施，这种方法的应用可以在一定程度上促进员工工作的积极性。物质是现代社会生活必不可少的基础，可以满足员工的经济需求，但是不能够完全的发挥激励的作用，因此一定程基于现状的装饰企业人才团队建设策略

度的精神激励是必不可少的。在精神激励模式中企业要定期对员工进行思想交流与培训，提升员工与企业之间的感情，让员工对所在企业具有归属感。其次，通过精神层次的培训与交流可以满足员工的精神上的认同感、自身的价值感。但是单方面的空洞的精神教育也不能够给员工足够的动力。因此，企业要对物质激励与精神激励进行有效的结合利用。建立明确的奖罚制度、对员工进行定期的思想提升以及内部工作人员的情感交流，不断加深工作人员对自己企业的感情，只有这样才能够有效的提升工作人员的积极性与创造性，具有更大的动力为企业以及自身的发展努力。

（二）科学招聘与人力资源培训机制建设

在对人力资源进行管理中，人才的引进在一定程度上决定着人才的质量，因此在人才招聘的过程中相关工作人员要保证招聘公的科学性。首先，针对装饰这一行业自身的行业特点，由于这一行业的实践性很强且对工作人员的创造性要求高，因此，在招聘的过程中不要一味的注重应聘人员的学历，更要侧重其创造性以及实践能力，这样才能够在今后的工作中保证工作的质量和水平。其次，在企业内部的人力资源管理中，企业要注重对人才的培养工作。装饰行业是一个不断进步、具有很强时代性的行业，因此企业要定期举行人才培养活动，不断地提升人才的专业素养与能力，保证工作的与时俱进。而完善的人才培训机制是人力资源得到有效培训的保障，因此，要针对自身企业的特点建立一个具体的、合理的人力资源培训机制。

（三）合理的薪酬与绩效管理是人才团队建设的坚实保障

薪酬以及绩效的合理性是保障工作人员的工作积极性的重要因素，也是保障人才团队建设成功的重要因素。不能够没有区别的发放薪酬，这种大锅饭的模式会让员工相互推卸责任、工作的积极性得到很大的挫伤。因此，在实践的过程中，管理部门要制定明确的、具有层次性的评定条例，并有严格的量化规定来保障评定过程的公平性、合理性以及透明化。实行薪酬与绩效相挂钩的措施，这样可以提升工作人员的积极性。针对工作人员不同的绩效给与不同类别的薪酬，在绩效管理的过程中可以建立专业的绩效评定人员，这样可以保障评定的质量。

三、小结

虽然目前我国的装饰企业的发展速度很快，但是在发展过程中由于人力资源缺乏等方面的问题，在一定程度上阻碍了装饰企业的进一步发展。因此，在今后的发展中企业要注重对人力资源的管理，提出一些切实有效的人才激励措施，增加企业吸引人才的魅力，保证企业有丰富的人力资源，为企业发展提供人才保障。同时要建立合理的薪酬与绩效管理措施、在人才招聘的过程中要保障招聘的科学性，建立科学、合理的人才培训机制。企业的相关管理人员也要不断地研究自己

企业的特点重视人力资源的管理，使企业所拥有的人才发挥其最大的作用，为装饰工作质量的提高、企业在激烈的市场竞争中立于不败之理得到最大的发展、人民生活质量的提升提供保障。

参考文献

[1]罗秀光，卢红芬.浅析装修装饰企业人力资源管理中的激励机制[J]，有色冶金设计与研究，2010年10月第5期

[2]付永刚.如何激励员工[M]，大连：大连理工大学出版社，2009

[3]赵玉林.中国企业人力资源管理设计[M]，北京：中国电力出版社2010年

[4]赵署明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M]，南京：南京大学出版社，2009年

证券客户经理人才面试甄选思路 第6篇

选对的人做对的事

2012-4

思考：

1.我们需要的客户经理须具备怎样的素质与能力 ？

2.现阶段的团队需要什么样的人才？

3.优秀的人才为何愿意加盟我们团队？

规范的面试流程

1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；

2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试；

3.介绍此次招聘的基本程序；

4.简要介绍公司及产品概况(标准话术)；

5.介绍招聘职位的主要职责；

6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；

7.提问（结构化面试,五类面试问题的使用）；

8.最后留出时间让候选人提问；

9.说明何时通知候选人的最终面试结果；

10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；

11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。

面试销售人员的六大误区:自我陶醉 2 强势扭转 3 依赖培训以貌取人 5 光环效应 6 饥不择食

面试甄选的六个维度

1.Knowledge知识 4.Personality个性特质

2.Skill技能 5.Motivation动机

3.Achievement业绩 → 经验 6.Value价值观

面试甄选的五类问题

1、背景性题目

2、意愿性题目

3、情境性题目

4、压力性题目

5、行为性题目

招聘销售人员，要灵活使用五类面试问题提问，提高面试结果的准确性。

一、背景性的问题

• 请用3分钟时间简单介绍一下你的工作经历和个人专长好吗？

• 您在××公司做销售时，行业里主要竞争对手有哪些，他们有哪些优劣势？

• 出题思路：背景性的问题，用于应聘人员的放松，面试话题导入和初步核实工作经历。

二、意愿性的问题

• 您为什么离开现在的公司？

•（追问）为什么您为什么有兴趣到我们公司应聘呢？

• 出题思路：意愿性问题，本题旨在为了解应聘者的求职动机与职业价值取向等信息。

三、情景性的问题

• 客户说竞争对手的产品在某些方面比你们的产品有优势时，您会怎么办？ • 客户对您的报价表现的非常震惊、勃然大怒，对你提出质问时如何应对？ • 出题思路：考察应聘者的销售基本思路和技巧、谈判技巧以及应变能力。

四、压力性的问题

• 您在××公司做客户经理时，一共有多少客户经理，您的业绩排名第几位？ •（追问）您认为您的业绩不如他们主要原因有哪些呢？

• 出题思路：压力性问题，考察应聘者的抗压能力、自省能力、企图心。

五、行为性的问题

• 能说以下您拿下的一个最难缠的客户吗？

• 能说以下您丢的最痛心的单子吗？为什么会丢呢？

•（追问）现在看来，你对当时的表现如何评价？

• 出题思路：行为性问题，考察应聘者的销售经验和自省能力。

避免无效提问的方法

多问行为，少问观点；多问过去，少问将来。

面试甄选的常用测试方法

1、现场操作法

2、角色扮演法

3、案例分析法

4、团队活动法

5、心理测评法

人才甄选与团队建设 第7篇

1993年经原国家教育委员会批准, 四川大学“国家生物学基础科学研究与人才培养基地”, 简称“生物学人才培养基地”成立。基地的建设紧紧围绕人才培养质量的提高, 特别是加强学生学习能力、实践能力和创新能力的培养。按照这个目标, 根据基地课程的设置情况, 由相关教师组成了专业课教学团队。该团队共有教师28人, 包括中组部“千人计划”入选者、国家教学名师、杰出青年基金获得者、四川省教学名师、四川大学教学名师等, 同时该团队还拥有国务院学科评议组成员1人、教育部跨世纪 (新世纪) 优秀人才支持计划获得者7人、四川省学术与技术带头人6人。团队中具有博士学位的教师比例达85%以上, 有70%左右的教师具有在国外学习和工作的背景, 显示了较强的教学与科研能力。目前, 团队共承担了14门本科生课程, 其中核心基础课7门:植物生物学、动物生物学、微生物学、生物化学、分子生物学、细胞生物学、遗传学, 这7门课程均为省级精品课程, 其中植物生物学和细胞生物学是国家级精品课程。围绕核心课程还开设了系统分类学、动植物生理学、基因工程、生物化学实验、微生物学实验、细胞及遗传学实验、分子生物学实验系列课程, 形成了以核心课程建设促进系列课程建设的良好建设模式。“生物学人才培养基地”专业课教学团队以“国家生物学基础科学研究与人才培养基地”、“国家级生物学实验教学中心”、“教育部生物资源与生态环境重点实验室”为依托, 围绕生命科学创新型人才培养的目标, 坚持以植物学、遗传学国家重点学科建设为引领, 以教师梯队建设、课程建设、教改项目建设为重点的建设思路。经过十余年的建设, 该教学团队已成为具有良好的合作精神, 年龄结构、学历结构和职称结构合理, 教学与科研并重的高素质的教学团队。2008年, 四川大学“国家生物学人才培养基地”专业课教学团队被评为国家级教学团队, 获得教育部质量工程专项经费资助, 为相关课程的建设与教学改革的可持续发展提供了有力的保障。本文对该教学团队建设过程中的诸要素进行了总结与探讨。

二、团队建设过程中的举措

1. 师资队伍建设是教学团队建设的根本。

教学质量是高校的生命线, 而本科教学质量的高低取决于教师队伍的整体素质。“生物学人才培养基地”专业课教学团队的带头人陈放教授是全国“高等学校教学名师奖”获得者和国家级精品课程“植物生物学”的主持人, 主要从事植物资源开发与利用、植物发育的分子机理等研究工作。陈放教授在教学方法上不断探索和创新, 注重将教学与科研紧密结合, 在整个教学过程中突出科研的地位, 以科研活动促进教学质量的提高。在课堂上提倡新型的平等互动的师生关系, 极大地激发和调动了学生探求知识的积极性。在多年的教学实践中, 陈放教授成功探索出一条“厚基础、重创新”的生命科学创新型人才的培养新路, 并因此多次获得国家级和省级教学成果奖。在团队建设过程中, 特别注重发挥像陈放教授这一类有经验的老教师的传、帮、带作用, 有计划、有针对性地对青年教师进行教学素养、教学理念、教学方法的指导, 促进青年教师的快速成长。团队制订了以中青年骨干教师为重点的培养、进修规划, 着眼于更新和拓展中青年教师的知识结构、提高教学和科研创新能力。例如, 提倡和鼓励中青年教师在职攻读博士学位, 对于在职攻读学位的教师给予工作量的适当减免;实施教师研修计划, 选派拔尖人才、骨干课教师到国内外著名高校、研究机构进行短期和中长期研修, 扩大国内国际交流规模。经过多年的探索, 初步构建了教师学位教育、学科知识技能培训和高层次研修“三位一体”的培训体系, 获得了较好的成效。为了顺应新时期教学改革与课程建设的需要, 团队对成员组成进行了不断的充实和完善, 做到人才培养与引进有机的结合。从学科发展需求、团队学缘结构要求出发做好人才引进统筹规划, 建立和完善人才引进的有效机制, 加大对人才引进工作的支持力度, 特别重视吸引海外优秀人才到基地工作。近几年先后从国外引进了10位优秀人才加入团队工作, 这些高层次人才引进后均承担了多门专业基础课的教学, 并开设多个前沿讲座, 将学科前沿与专业基础有机地融合, 取得了良好的教学效果。

2. 课程建设是教学团队建设的核心。

建立了以课程组为基本建设单位的教学团队建设模式。每门课程以主讲教师为核心成立课程组, 根据团队的专业结构、学历结构、年龄结构进行课程组成员的合理组合, 并注意及时将具有一定潜力、基础好、素质高的青年教师充实到团队中。要求课程组定期开展教学研讨与经验交流活动, 特别加强对研究性教学方法的探索, 推动教学内容和方法的改革与研究。发挥课程组的合作优势, 采取集体备课、教学观摩等活动, 提高授课质量。团队还积极推动各课程组之间的教学竞赛, 加强课程组之间的交流与沟通, 提升团队的整体教学水平。

课程组要积极了解教育教学改革前沿, 不断更新教育教学观念, 根据专业发展趋势积极开展相关课程的改革与建设, 努力构建科学合理的课程体系, 及时更新课程教学大纲。各课程组要积极组织教师申报各级教学研究与改革项目, 开展具有特色与创新性的教学改革思路与举措的探索, 近几年团队成员承担了30余项国家与省部级教研教改课题, 如“生物技术跨学科人才培养模式创新示范区建设”;“生物科学特色专业建设”;“立体化教材建设及研究型本科教学模式的探索与实践”等, 发表了近40篇教学研究论文。同时鼓励各课程组负责人积极开展精品课程建设, 并给予一定的经费支持。目前基地共有国家级精品课程2门, 省级精品课程7门。研究型大学的本科教育强调教学与科研相辅相成, 互为促进;没有高质量的教学, 科研肯定很难上去;没有高水平的科研, 也就没有高质量的教学。我们提倡、鼓励并支持教师“围绕教学搞科研, 搞好科研促教学”, 将科研成果及时与教学内容结合起来, 利用科研的强势来促进本科教学。对于生命科学类学生培养的关键环节———实践教学加大改革力度, 在实验课的内容设置上增加了综合性实验、自选性实验和设计实验的内容, 要求将生命科学的新知识、新技术、新进展纳入实验教学体系, 注重将部分科研成果转化为实验教学内容, 使实验教学具有创新性和系统性。利用学院独具特色与优势的科研平台, 开展科学研究与课程教学, 实现研究成果与教学内容的有机结合。鼓励团队各成员所在的各级重点实验室及985科技创新平台积极接收学生进入实验室接受科研训练, 对于担任学生科研训练的导师给予一定的配套经费支持。配合国家和学校的大学生创新性实验计划项目的开展, 鼓励教师结合自身科研方向指导学生申报。近几年, 以上述模式进入专业实验室开展科研训练及研究的学生受益非浅, 有近10人以第一作者身份发表了SCI论文。课程建设的核心之一是教材建设, 团队鼓励广大教师积极参与教材的编写, 扶持、资助编写出版了一批在全国具有竞争力的高水平高质量的优秀教材, 包括近十本“十一五”规划教材。这批教材不仅体现了学院学科专业特色和学科水平, 反映了最新科学技术发展成果, 而且能够满足分层次教学的要求, 得到了国内高校同行的认可和好评。

3. 科学的激励与约束机制是团队建设的根本保障。

教学团队的绩效评价和奖酬体系是推动工作的指挥棒和动力源, 是实现团队共同目标的保证。团队建设过程中采取团队负责人领导下的课程组长负责制, 团队划拨一定的活动经费, 由课程组负责人具体落实课程建设、教学交流、教改研究。课程组负责人定期组织教学讨论与交流活动, 学期末进行教学总结, 团队成员参与教研活动、开展教学改革要作为年终考核目标之一。此外, 通过教指委、督导组听课并结合学生评教等一系列措施加强教学质量监控, 将教学质量纳入考评内容, 直接与职称晋升以及岗位津贴挂钩, 切实调动教师提高本科教学质量的积极性。在完善团队约束机制的同时, 也建立了相应的激励机制。比如鼓励教师参与本科教学研究与改革实践, 提高本科教学质量, 对教改立项项目按1:1进行经费配套;鼓励各课程组负责人积极开展精品课程建设, 并给予一定的经费支持;鼓励教师将教学改革的经验与体会总结发表, 对发表的教研教改论文将等同于SCI论文进行奖励;鼓励并资助团队成员参加全国性或地区性的教学研讨会与教学骨干培训会, 仅2009年就一次性派出11名教师参加了教育部高教司主办的第四届《生命科学教学论坛》, 有5位老师在论坛上作了大会交流报告, 受到参会教师的一致好评。2010年, 又选派了7名教师参加第五届《生命科学教学论坛》, 其中有两位教师作了大会交流报告。在对外交流学习的同时还敞开大门欢迎国内外同行参观访问, 并积极承办各类教学研讨会, 通过这些交流活动有利地推动了团队建设, 也提升了本团队在国内外同行中的影响。

三、结语

总之, 建设一支优秀的教学团队是一项长期的复杂的系统工程, 不只是外部资源的投入, 还需要团队内部成员间相互协作、共同提高以及有效的团队管理机制和激励机制。今后我们将在前期工作的基础上, 充分利用教育部、学校、学院的相关政策和教学、科研条件, 进一步建立健全团队的管理、运行机制, 鼓励团队教师全方位参与课程建设与教学改革, 促进团队教学水平的整体提升。与此同时, 我们在团队建设过程中还将进一步发挥团队的示范性和辐射推广作用, 继续通过编写高水平教材、发表高水平教改论文、参加全国性教学研讨会以及接受访问学者等形式推广团队的教学改革经验和成果, 促进全国生命科学创新型人才的培养。

注:教育部质量工程“四川大学国家生物学人才培养基地专业课教学团队建设”项目资助

摘要：教学团队建设是推进学科建设与教学改革的重要切入点, 是提高人才培养质量的关键。本文总结了“四川大学生物学人才培养基地”专业课教学团队建设的经验, 对团队建设过程中涉及的师资队伍建设、课程建设、团队的激励与管理机制等方面进行了有益的探索。