短程焦点心理咨询

2024-09-17

短程焦点心理咨询（精选7篇）

短程焦点心理咨询第1篇

短程焦点咨询介绍

一、焦点解决短期心理治疗的基本精神

（一）事出并非定有因

“问题发生的原因是什么？”这个问题的基本假设是指目前有一个明确的问题，而造成这个问题的背后有一个特殊的原因。其在内假设则是“事出必有因”。找出原因似乎就可以解决问题。

基本上，焦点解决短期咨商认为原因和结果间的关系很难认定。当一对夫妻因沟通不良、天天吵架而前来求助，先生说：“关系不好都是老婆凡事挑剔！”太太说：“都是先生常常忽略我，才会挑剔！”先生接着说：“老婆挑剔，我才会忽略她！所以原因还是老婆！”这种探究问题原因的讨论常会陷入雄生蛋或蛋生雄的逻辑矛盾中，最后反而瘫痪了解决问题的可能。

而且，许多问题发生的因果关系常常很难确定，问题往往是互动下的产物，原来的因演变成后来的果，后来的果又变成因，不断循环下去，到底谁是因？谁是果？实在很难确定。

焦点解决短期咨商主要是以“可以做什么让问题不再继续下去？”这样的问句，取代“问题发生的原因是什么？”以探究此时此刻可以做些什么的问句，取代探讨过去原因的问句。由于焦点解决短期咨商专注于朝向问题解决的历程历程，而非探索原因的历程，所以有可能在不探究问题原因的情形下，就成功地解决了问题。“了解原因”在焦点解决短期咨商过程中是不必要的，重要的是“解决”的历程。

（二）“问题症状”有时也具有正向功能

一个问题的存在，不见得只呈现出病态或弱点，有时也存在有正向功能。例如：小孩在学校打架滋事、问题不断，看起来这个孩子真是问题学生。但是深入探究其家庭背景之后，老师发现孩子的父母早已离婚，互不往来，只有在孩子出事时，父母双方才会一同来到学校，而孩子的幻想中仍然希望父母有一天能重修好，所以他透过打架滋事来完成他的梦想。

在这个案例中，打架滋事虽然是个问题症状，但是隐藏在背后的却是一个正向的期待，有它的功能存在。协助学生寻求更好的方法取代打架滋事，而又能保有其正向的期待，是问题解决的重要关健。焦点解决短期咨商的精神在于不仅看到问题症状，更能看到其背后的正向功能。

（三）合作与沟通是解决问题的关键

在言谈的过程中，焦点解决短期咨商认为个案和咨商员是一直处于合作的互动关系；个案总是会说明他们如何去思考改变的发生，而当咨商员了解他们的想法与作法时，咨商员和个案合作解决问题是必然的。透过一步一步与个案的情感、想法并速前进，倾听不仅止于倾听，而是配合个案的声调、感情和用语，进入个案的世界做积极的行动引导。

其次，经由邀请，促进个案做进一步的改变，协助个案搜寻并创造新的意义，产生新的想法与行为。若个案不接受新的邀请，试试第二个邀请。没有失败，只有回馈。焦点解决短期咨商认为没有抗拒的个案，只有不知变通的咨商员。咨商员与个案合作的方式永远是正向与未来导向的，支持个案，通用正向的目标引导方式，并将模糊的陈述予以具体化。

咨商员是解决问题“过程”的专家，个案则是最了解问题的专家，两者合作，就有机会使问题迎刃而解。

（四）不当的解决方法常是问题所在

问题本身不是问题，而是解决问题的方法不当，导致问题的出现。有时，不当的解决方法还会带来更大的问题。所以焦点解决短期咨商的咨商策略不是问题解决导向(problem solving)，而是解决发展(solution development)导向。

例如：某位公车司机因为精神不好，无法专心开车，他想到可以吃安非他命提神，结果安非他命带来的心悸、身体不适，反而造成更大的问题，最后这位司机反而面临失去工作的窘境，还要面对法律的问题。这个失业及法律问题之产生，是因为他以无效的解决方式，循环地产生自我挫败之结果。因此，面对每个问题，应考虑问题的多面性及特殊性，发展弹性的问题解决方法，而且相信个案是有能力、有责任发展出合宜的解决方法、克服困境，不致因为解决方法的胶著而产生更大问题。

（五）个案本人是他自己问题的专家

在这个学派的基本精神中，并不以精神病理的缺点看待人类行为，不特别去深究问题行为的根源，而是强调个案是具有功能的个体，个案才是发挥解决问题的功能。这种咨商方法不将个案视为没有行为思考能力的个人，需要咨商员为他们设计问题解决的方法；相反的，焦点解决短期咨商强调用人们本身的资源，亦即利用个案本身的资源达到改变的目标，也相信个案本身具备所有改变现状的资源。同时极为强调尊重个案的能力，提供机会给个案去积极发现改变的线索。个案是他自己问题的专家，而咨商员则是改变过程的专家。咨商员只是“引发”个案运用自己的能力及经验改变，而不是“制造”改变。

（六）从正向的意义出发

焦点解决短期咨商强调人们的正向力量，而不是去看他们的缺陷；强调人们地成功经验，而不是他们的失败；强调人的可能性，而不是他们的限制。

例如一位个案谈到自己太胖了，想要减肥，希望恢复十年前的好身材，可是自己却一直吃，一刻也停不下来，甚至会跑到大老远的地方去享受美食，所以减肥一直失败，自己沮丧极了。

咨商员可以在这样的案例中，引导个案去看到自己可以为享受美食的愉悦而不辞辛劳的正向力量，或是同理现在不辞辛劳地想要改变；不辞辛劳是可以用来促成改变的毅力。咨商员也可以引导个案回想十年前拥有好身材的正向感受，鼓舞个案改变的决心；从发现正向力量，以及发现当年如何做到保有好身材，即是问题解决的契机。如果停留在现在失败的情绪，去探讨失败的原因，只怕会让个案感到更沮丧。

（七）雪球效应

焦点解决短期咨商看重小的改变，当小的改变发生时，所处的环境、系统就和原先的状态不一样了；只要持续小改变，就会累积成大改变。这就好比“雪球效应”，原先只是山上的一颗小石头，开始向下滚，越滚越大，越滚越大，到了山下就会变成大雪球，具有足以造成山崩的气势。所以，咨商员要引导个案看到小改变存在、看重小改变的价值，而愿意促进小改变的发生与持续。

（八）找到例外，解决就在其中

当个案进入咨商室时，他可能完全笼罩在他自己的问题当中，他会说自己的状况一直很恶劣，总是陷在忧郁的情绪中，无法自拔。焦点解决短期咨商的精神在于经由个案的叙述，找到例外的可能，也就是“何时忧郁不会发生？”或是“何时忧郁会少一点？”焦点解决短期咨商相信任何问题都有例外。在这个案例中，咨商员同理个案的忧郁后，试着问：“做过些什么使你的心情好一点？”个案想了半天说：“插插花的时候。”于是咨商员可以针对个案在后事插花活动时的情况，找到一个例外情境，深入探讨例外情境何以发生。例如：插花的乐趣是什么？个案什么时候愿意去插花？怎么能够在心情不好下，还可以做得到去插花？从这个方向探索，可能就在其间发现改变的途径。

透过研究案做了什么而使例外情境发生，并加强、加多例外情境的发生，而使这些小小的例外情境变成改变的开始，逐步发展成更多的改变。这是焦点解决短期咨商的基本精神之一。

（九）重新建构个案的问题，创造改变

当一位个案谈着他不喜欢目前的处境，生活一团混乱，找不到可以谈心的朋友，学业上的表现令他很挫折，他不喜欢他的指导教授，他讨厌他的室友，他的家人也不关心他，焦点解决短期咨商的咨商员会重新建构个案的问题。首先，咨商员会问个案：“你在生活中想要些什么？”而非谈论什么是个案不要的。这样可以帮助个案停止抱怨，正视问题的解决。和个案谈他的需要，可以带出行动的目标，改变才有可能发生；抱怨只会使人停留在挫折的无可奈何中。因此，重新解构问题，就是迈向解决的一个方向。咨商员会在过程中，建构一个问题行以解决的情境，而且讨论出不只一种的解决方法，找出个案有效的行为，鼓励个案多做一点。澄清个案的目标，检视个案的期望是否合理，协助个案对他的问题抱有合适的期待，是焦点解决短期咨商的进展之一。

（十）时间及空间的改变有助于问题解决

一对夫妇前来寻求协助，妻子渴望能够开始拥有自己的空间并外出就业，不再完全以先生的意见为意见，先生却无法接受她的改变，两个人开始在生活中有了争吵。太太觉得先生太霸道，完全不考虑她的需要；先生觉得太太很自私，有时晚上还要工作，孩子没人照顾。经过讨论，咨商员发现他们在卧房吵得最凶，常常一讨论就会以吵架收场，但在客厅讨论则会有不一样的结果，因为孩子在场，讨论比较不会失控。由此点发现空间上的不同会形成改变的可能，所以咨商员鼓励他们能尽量先在客厅讨论两个人的问题。同时，咨商员也针对时间向度询问两人，结果发现妻子如果能在先生下班前回到家中，先生也可以试着接纳妻子外出工作。透过改变时间及空间，这对夫妇为他们的问题寻求到解决的方向。

整体而言，焦点解决短期咨商的基本精神在于这是一个包括改变、互动与达成目标的整体模式。在确定目标的的过程中，个案便已经开始改变的第一步，而这些改变都是发生在问题解决的目标范围中。只有朝向目标导向的谈话，才是焦点解决短期咨商所鼓励的。经由思考的方式、与个案对话的方式、建构解决方法的方式三者交互作用，可以反映出有关改变、互动及达成目标的概念。

焦点解决短期咨商亦可称为消费者模式，即不以一个“模子”套在个案身上来进行诊断、比较或处理，而是要让每个个案选择他（她）的目标、决定目标；去协助个案达到他（她）所要改变的目标，而不是将咨商理论强加在个案身上，视为要遵循的理想目标。

二、焦点解决短期心理治疗的发展背景: 焦点解决短期咨商法主要是由Steve de Shazer及 Insoo Berg夫妇在短期家族咨商中心（Brief Fanily Therapy Center, BFTC, 1970）发展出来的。该中心致力于研究咨商的改变、理论的建立，及与临床实务相关练习，并产生许多创意的想法。

早期这批人被称为策略学派。在理念上，他们当然深受系统观的影响，然而最大的不同点在于策略学派、结构学派着重问题的内涵及结构，而焦点解决短期咨商把焦点放在探讨问题不发生的状况。如图一的系统中有“黑”（问题发生的互动），有“白”（问题不发生时的互动），MRI 的传统作法是从黑的部份修改，而 BFTC 的作法却是从白的部份扩展，整个系统是固定平衡的，一旦白的部份扩大一些，黑的部份就减少一些；一旦白的部份增加一点点，整个系统的改变就发生了。即使只是一点点不同，也与原来的系统结构不一样了。这种四两拨千斤的效果在 BFTC 实际研究观察下得到支持，由于其正向思考及咨商时间经验等因素，使这个咨商法迅速地在美国心理咨商学界突起，广泛被应用到有时间限制的咨商及咨商机构，也包括学校。目前在许多社区心理健康中心、州立和私人开业的医院、私人精神医院诊所、心理和社会工作、学校以及牧师协谈等机构，皆持续运用与发展。

短程焦点心理咨询第2篇

论文关键词:高校留级生团体辅导心理健康

论文摘要:文章运用短程团体辅导的方式对后进生进行心理和行为训练，通过对辅导前后SCL-90各因子症状的差异性检验，并结合学生的自我评价、教师评价和跟踪回访，发现短程团体辅导对于帮助留级生接纳自我、改变认知、提升自信、树立积极的人生目标、提高心理健康水平，并对其完成学业有着非常积极的意义

为了探讨学困生心理援助的有效途径和方法，我们以改变认知，阅纳自我，提高自信，促进个性发展为目的，尝试运用短程团体辅导的方法，以12名后进生为小组，进行心理和行为训练，并对小组成员作了跟踪研究，结果表明，短程团体辅导对促进后进生个性发展，提高心理健康水平，有着明显的效果。

1研究对象与方法

1.1研究对象

本研究以中国药科大学中药学院07级学困生为被试，总人数为12名，其中男生11名，女生1名。所有成员都没有严重的心理障碍，只是一般的发展性心理问题。在参加团体前，每一个成员都接受了一次初步面谈，所有被试都是自愿参加团体辅导的学生。由于后进生的心理比较敏感，在进行SCL-90测试之前，先做了艾森克人格问卷，通过手工分析，发现后进生潜藏的心理问题。

1.2团体方案设计

本方案的主要目标在于帮助成员了解自己，澄清观念，提升自我，建立自信，实现自我肯定。团体辅导活动的时间为一个月每周两次，并精心设计了热身活动，游戏互动，讨论分享，团队合作等环节，要求成员在观察学习和活动体验中，认识和探索自己，改变在长期的生活环境中形成的非理性观念和错误认知，以积极的态度去接纳自我，接受现实，走出自卑，建立信心，在团体活动中体验成功和快乐。

1.3团体辅导的实施

第一次辅导时，前来参加的学生都来自不同的班级，彼此之间互不认识，在最初的热身游戏时，大多数同学都非常拘谨，但随着“敞开心扉”、“我是谁”等活动的逐步展开，同学们防御的心慢慢开启，互相之间变得真诚而融洽，轻松和谐的团体氛围开始形成。

随着辅导的展开，当分组游戏“优点轰炸”、“揭开千千节”等活动结束后，团队表现出很强的凝聚力，同学们能坦诚地分享各自的`感悟和体会，发现了自己的优点，在集体中体验了快乐。

“盲人之旅”和“伴你同行”，让每位同学都体验了接纳和信任，体验了助人的快乐和接受帮助的温暖;“目光炯炯”使同学们明白自卑心理的普遍性;在“我为什么自卑”、“怎样才能超越自卑”的分组讨论中，许多同学都在同伴们积极的鼓励和帮助下敞开了心扉，开始接受“一次考试并不能决定人生”的观点，试着去改变原有的不合理认知，认识到只有接受现实，接纳自我，以积极的心态对待目前的困境，才能摆脱自卑，接纳自我，才能确立人生的目标。

最后以“大团圆”结束本次自我肯定团体辅导，是全体成员在一个充满温馨甜蜜而又有凝聚力的情境中告别团体。 1.4效果评估

运用“团体评价问卷”，教师评价，跟踪回访，SCL-90前后测数据分析等，评估团体辅导实施的有效性。

2研究结果与分析

2.1团体辅导前后测试数据比较分析

对辅导之前后的SCL-90进行分析，发现各项因子分都有了明显的变化，尤其是人际敏感、强迫、偏执、敌意等因子更是差异著，这此数据说明短程团体心理辅导对提高后进生心理健康水平有粉积极的作用。

2.2教师评价

我们从学生所在班级的老师和辅导员那里了解到，这12位学生参加团体辅导以后都有了很大的变化，主要表现为对工作和学习的热情，在人际交往方面也表现的比较积极，逃课的人次明显降低，期末考试这些学生不及格科目人次大度下降。

2.3自我评估

在对12名学困生的跟踪辅导和交流中，发现几乎所有同学都认为团体训练，使他们大学生活的一个新的起点。在团体辅导活动结束后，我们利用“团体评价”表，要求成员对团体训练效果进行自我评估，统计结果表明，72%的同学对这次团体训练表示非常满意，28%的同学表示比较满意;33%的同学在团体活动中表现为非常积极，57%的同学比较积极;在训练过程中有70%的同学认为可以放下防御开放自己;86%的同学表示团体辅导对自信心的提升会有很大的93%的同学表示以后有这样的活动一定要争取参加。

3分析与结论

学困生是在进人大学以后由于学习环境的不适应、学习方法的不当等主客观原因，使他们学习上遇到了困难，由于没有及时的补救，导致了留级等结果。使学业上原本一帆风顺的他们心理上承受着巨大的压力，他们忽视了自己的一切优点，处在自卑的情节中无法自拔。内心却有着强烈的与周围的人交往的愿望，因为害怕被别人看不起而采取自我封闭的态度，回避与同学交流，很少参加集体活动。他们常常自惭形秽，自我鄙视，在心理上采取了逃避、退缩的消极态度，从而导致了一系列的心理问题的产生。如果不能及时地调整和干预，不仅会影响整个大学生活，也会对他们人生观和价值观的形成产生消极影响。

短程焦点心理咨询第3篇

一、研究对象与方法

(1)研究对象、研究工具。动力学团体成员通过招募而来, 入组前进行1次~2次咨询,了解其个人信息、家庭信息、入组动机、成员对团体期待,主要问题等等。按着有入组意愿、存在人际交往困扰、情绪问题的标准选出7名学生参与辅导。对照组成员则是从大二学年中随机选取的20名学生。测评量表采用症状自评量表。

(2)研究方法。本研究采用辅导组、对照组前后测设计。辅导组接受动力学团体辅导,每周1次,进行12次。对照组不做任何干预。

(3)动力学团体实施过程。动力学团体治疗目标:在团体安全与接纳的氛围中,使成员适应不良或低效的情感、行为及人际关系模式得以呈现并改变。12次的团体活动定义为短程动力学团体。那么多长时间的治疗才算短程呢?有人定义短程治疗为低于20次~25次的治疗。具体实施过程为:在团体情境中自然呈现出团体成员的不良人际交往模式及主要的防御机制,通过小组的互动促使成员对自己不良交往模式及防御方式进行思考,并与过去的成长经历连接以产生领悟。进而重新建立有效的沟通模式,并感受新的交往模式和防御机制带来的新体验,当这种新的模式通过实践不断应用之后就可以慢慢延伸现实生活当中。

二、结果

(1)辅导组前后测差异性检验。用Kolmogorov-Smirnov检验法,通过SAS软件对数据进行正态性检验发现,因子都为正态分布。对正态分布的因子采用成对数据的t检验,来比较辅导组前测和后测数据是否存在显著差异。

由表1可以看出,辅导组各因子后测均值低于前测均值,辅导组前后测比较只有阳性均分检验p<0.05,有显著差异,十个因子及总均分无明显差异,说明阳性项目有改善,但在各因子上差异并不显著。

(2)辅导组与对照组组间前测差异性检验。用Kol- mogorov-Smirnov检验法及F检验法可知,躯体化、强迫、焦虑、敌对、恐怖、精神病性、总均分和阳性均分的分布是正态,并且满足方差齐性,因此,用Pooled检验法进行精确的两总体的t检验。而人际敏感、抑郁、偏执、其他虽然分布是正态,但不满足方差齐性,所以采用Satterthwaite检验法进行近似的两总体的t检验。

由表2可以看出,根据Pooled检验法前测组间强迫因子p<0.05,有显著差异、前测组间在焦虑、精神病性、总均分、阳性均分p<0.01,说明有极显著差异。又由Satterthwaite检验法可知人际敏感、抑郁、偏执因子的检验p<0.05,有显著差异。

(3)辅导组与对照组组间后测差异性检验。用Kol- mogorov-Smirnov检验法及F检验法可知,躯体化、抑郁、敌对、恐怖、其他的分布是正态,并且满足方差齐性。因此,用Pooled检验法进行精确的两总体的t检验。强迫、人际敏感、焦虑、偏执、精神病性、总均分、阳性均分虽然分布是正态,但不满足方差齐性,所以采用Satterthwaite检验法进行近似的两总体的t检验。

由表3可以看出,根据Pooled检验法后测组间抑郁因子、其他因子p<0.05,有显著差异,躯体化、敌对、恐怖>0.05,无显著差异。又由Satterthwaite检验法可知人际敏感、阳性均分的检验p<0.05,有显著差异,强迫、人际敏感、焦虑、偏执精神病性、总均分>0.05,无显著差异。

三、讨论

(1)辅导组各因子后测均值低于前测均值,辅导组前后测比较只有阳性均分检验p<0.05,有显著差异,十个因子及总均分无明显差异,说明阳性项目有改善,但在各因子上差异并不显著。

(2)前测组间在强迫因子、人际敏感、抑郁、偏执因子有显著差异、焦虑、精神病性、总均分、阳性均分有极显著差异。后测组间抑郁因子、其他因子、人际敏感、阳性均分有显著差异。从组间比较来看,前测组间有6个因子、总均分、阳性均分有显著或极显著差异,后测组间只有三个因子及阳性均分有显著差异。从中可以得出结论,辅导组与对照组之间的差异在减小。

(3)与同期进行的团体沙盘比较,发现沙盘团体辅导前辅导组与对照组在症状自评量表测试中,在7个因子上有显著差异, 经过辅导,10项因子均无显著差异。证明辅导前辅导组学生心理健康状况明显低于对照组,而辅导后无显著差异。辅导组前后测的结果显示,沙盘游戏团体对治疗强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌对、精神病性6个因子达到了非常良好的效果。对偏执、其他2个因子达到了比较好的治疗效果。从短程动力与沙盘团体比较来看,沙盘团体在具体的因子方面改善明显,而短程动力性团体在阳性项目均分上有改善,对于某一个具体因子改善并不明显。

参考文献

[1]吕伟红.对动力学团体应对和治疗自恋型问题的思考[J].黑龙江社会科学,2015(03).

[2](美)亚隆,等.团体心理治疗理论与实践[M].北京:中国轻工业出版社,2010.

焦点解决短程治疗第4篇

关键词：焦点解决短程心理治疗心理咨询

焦点解决短期治疗（SFBT）兴起于20世纪80年代初期，研究者们将咨询中与来访者进步过程和问题解决方案紧密相关的问题进行详尽的记录，排除无关的问题，形成了短期焦点解决治疗[1]。如今已广泛地运用于各种临床问题，如学生问题行为、自杀、酗酒、药物滥用、婚姻暴力和创伤经验等。同时， SFBT也从个别治疗发展到团体治疗和专业督导，并大量应用在学校教师的咨询训练、家长亲子教育、行政人员的管理及学校气氛的营造方面[2]。由此可见SFBT在咨询领域已经得到较为广泛的认可。

一、思想起源

（1）后现代心理学的发展

后现代主义是20世纪60年代出现的一种以强调否定性、非中心化、不确定性、非连续性以及多元性为特征的泛文化思潮。到80年代中期这种思潮迅速扩展到心理学领域，引发了研究者们对现代心理学理论的解构和反思，以期建立一种新的心理学研究范式——后现代心理学。

现代心理学都是基于各自的理论架构对来访者问题产生的原因进行探讨，因此不同的理论对来访者问题有不同的解读。实际上，这种以“发现问题”为中心的咨询策略，不但使来访者无法摆脱自我的限制，也使其在现实环境中无法找到改善自己的行动能量？？？。焦点解决短程咨询是后现代心理学进一步发展分化出的一种新的心理咨询范式，其基本信念与后现代主义的观点一致：用正向的、朝向未来的、朝向目标解决问题的积极观点来促成改变的发生，而不是局限于探求原因或是问题取向的讨论[3]。SFBT认为一个人会被过去影响，但不会被过去决定，个体自身具有足够的资源可以重新创造未来。

（2）系统理论

系统理论认为，人的行为和认知都是在一定的文化和环境背景下发生的。这些行为或认知通过背景中其他事物的反应得以强化或消除[4]。焦点短程疗法把来访者及其所在的社会环境也看做一个整体系统，认为来访者每一小步的变化都会影响其与所在系统中每个人的互动，带来其他成员的改变，从而促成整个系统的改变。

另外，焦点解决短程治疗把焦点放在探讨问题不发生时的状况，问题发生与否就如同系统中的黑与白，由于整个系统是固定平衡的，咨询致力于扩大白的部分，黑的部分相应就少了[2]。关于焦点解决短程疗法算不算是系统性疗法目前还没有定论，但焦点短程疗法认为任何的互动都会影响到系统或社会团体中的所有部分，这一点与系统论是一致的。

二、咨询对象及目标

（1）咨询对象

作为短程心理咨询的一种，SFBT的突出特点是经济高效。研究发现SFBT平均需要4.5 次的晤谈次数，这就要求来访者的认知和思维能力达到一般及以上水平。SFBT所处理的问题也主要针对一般性适应问题，比如学习问题、人际交往问题、职业生涯问题和家庭纠纷问题等[5]，而对比较复杂和长期的心理障碍问题， SFBT则不能有效进行处理。

（2）咨询目标

SFBT的治疗目标是从正向的角度拟定的，即都是以解决问题为核心。例如“我希望孩子不要对我大喊大叫”则不如“我希望孩子对我说话时态度好一点”更好。这样做的目的有二：其一，咨询师可以评估咨询进展到哪个阶段；其二，本身作为一种干预手段，便于咨询师关注来访者的新变化。

三、核心概念

（1）例外

例外即问题不发生或暂时得以解决的情况，隐藏着之前针对此问题的有效解决方法，但因某种原因没有继续下去。分析来访者没有困扰的例外情况，可以让来访者挖掘自身的资源的突破口，也为咨询师提供解决问题的新思路，找到问题解决方案。

（2）量尺/刻度化

量尺不是标准化的测量问卷，而是来访者评估自身问题程度的工具。比如1-10分量表，数字由小到大表示症状由轻到重。来访者应了解各数字所代表的意义，并对自己的情况作出判断。

（3）奇迹问句

奇迹问句是焦点短程治疗常用的一种干预方式，能激发来访者的灵感，引导其提出较具体可操作的目标。对于奇迹提问，来访者第一反应往往是“我不知道”，这是一种思维延迟，随后常常会有更多细节的回答。如果暂停4-6秒后依然没有得到回答，可以引导其从生活细节上的变化进行扩展。Feidinand Wolf及其同事在研究中发现，与奇迹提问相关的任何回答，都能预测治疗会谈的疗效。

四、咨询过程

焦点解决短程治疗的首次会谈一般需要一个小时的时间，包括三个连续的阶段：（1）建构解决的架构阶段。约四十分钟。主要任务包括：由来访者描述问题及确定治疗目标、描述访谈前改变及问题的例外情况、将症状评量化，以确定各阶段目标、用奇迹提问激发来访者创造性思维等。整个过程遵循以解决问题为导向，引导来访者不断激发自身资源以解决问题。（2）休息阶段。大约持续十分钟。在这一环节咨询师往往离开房间或者与督导进行另一番谈话，从而保留出恰当的认知空间，这样才可以更清晰的思考当事人的情境，以便于给出恰当的反馈。另一方面，也可以使来访者在此环节进行反思。（3）回馈阶段。每次访谈结束时都要给来访者回馈，时间大约持续十分钟。反馈的关键内容是以合适的方式告知其存在的问题，最后给出建议或任务。在这一阶段，咨询师会针对来访者的正向力量表示出赞美和鼓励，包括语言和动作上的。咨询师根据情况有时也会在这一阶段布置家庭作业。

四、评价

焦点解决短程治疗是当今较快生活节奏的产物，具有直奔主题、简洁高效的特点，是一种省时经济的咨询新模式。其提出的“滚雪球”“奇迹提问”“例外情况”等策略，也进一步丰富了心理咨询技术。此外，咨询过程中始终聚焦于问题的解决和面向未来，致力于用扩大症状不出现的情况来减轻症状，给提高心理咨询效果提供了新的思路。

参考文献：

[1]史蒂夫.德.沙绎尔超越奇迹焦点解决短期治疗 M.重庆：重庆大学出版社，2011.1.

[2]戴艳 .焦点解决短期治疗（ SFBT）的理论述评 .心理科学， 2004， 27（6）： 1442 – 1445.

[3]刘宣文何伟.焦点解决短期心理咨询原理与技术述评心理与行为研究，2004.2（2）：451-455.

[4]Alasdair J. Macdonald.焦点解决治疗理论、研究与实践.M.宁波：宁波出版社，2011.10：94-95.

大学生职业咨询六大焦点第5篇

焦点问题1：我不知道自己毕业后究竟该选择什么职业，万一不能找到专业对口的工作怎么办？

向阳生涯CCDM职业规划师：专业对口早已不是大部分毕业生的选择，不管是主动的还是被动的，调查显示，超过50％的毕业生未从事专业对口的工作。当然，假如你的专业正好是你的职业兴趣所在，那是最佳状态。

毕业后究竟该选择什么职业，每个人的答案都不同。所谓“该选择什么职业”，评价的标准是这份职业是否适合你，能否取得长远发展。这当中，恰当的评估自己是正确择业的前提和基础。大学生择业首先要认识自己，了解自己的能力、爱好、特长，以及性格、气质等情况，全面审视自己，给自己一个恰当的认知和定位，看看自己适合干什么，能干什么，从而确定大致的选择方向和范围。其次，认识自己必须想清楚自己到底想要什么。只有弄清楚了自己的择业标准，才能避免择业时的盲从。择业期望不能太高，要实际一点，客观一些，有时为了满足主要标准，要勇于放弃一些次要条件。

焦点问题2：到底应该是先就业后择业，还是先择业后就业？

向阳生涯CCDM职业规划师：毕业生首先要清楚就业和择业之间的关系。就业，简而言之，指的是寻找到一份工作，获得物质上的报酬，从而解决自己的生活经济来源问题；而择业，不光是找到工作，而是要在众多的就业机会里选择某个适合自己的、长远来看能够获得更好的成功的职业，总而言之，它意在选择，是主动的、自主的就业，而非被动的就业。它应该是有“远见”的。

目前我们常听到的声音最多的就是“先就业，再择业”，但我们认为，只有让“择业”与“就业”保持同步才是上上之举，具体的说，择业好了才能去就业。因为，先就业，后择业，很可能导致盲目地为了找一份工作而找工作，缺乏理性的选择和思考，更谈不上长远的规划，这样做的后果很有可能是人职不匹配的情况，直接后果就是我们经常看到的频繁换工作，三五年后仍业绩平平，结果耽误了职业发展的宝贵时间。

我们特别提醒，尽管竞争激烈，大学生还是应该树立先择业的意识，出校门前做好自己的职业规划必不可少。只有这样，才能确保新人们职业的持续发展。典型问题3：我的文凭不够硬，该怎么办？

向阳生涯CCDM职业规划师：刚刚踏上社会的新人，总是对未知的将来有些莫名的恐惧。特别那些文凭不是很过硬的大学生朋友更是容易怀疑自己的能力。学历固然是很多岗位的应聘门槛，但其实，现在许多单位不光看重你的文凭，“唯学历”的年代已经成为过去，用人单位更看中的是实力。所以，非名牌大学、或是大专、中专等学历出身的毕业生只要有能力，综合素质好，一样有竞争力。

不同单位有不同的理念和用人标准，具体到每个岗位的门槛高低又有所不同。建议在择业时，不妨事先了解某个岗位的具体职责、要求，进行必要的调查了解，只要确信你的能力能够满足岗位的要求，完全可以自信的去应聘。这个时候，自信才是你应聘成功的关键。焦点问题4：我不知道找工作的时候开多少薪水合适？我很担心自己对薪资预计是否过高？向阳生涯CCDM职业规划师：据一份大学生择业状况及心态调查报告显示，不同学历的大学生在择业时要求的“理想月薪”有明显的差异。大专生以1000—2000元和2000—3000元两个等级为主要的理想月薪水平，其比例分别为：44.8%和40.9%。有56.1%的本科生以2000—3000元为理想月薪水平，而1000—2000元的理想月薪水平只有13.3%。硕士研究生的理想月薪集中在4000—6000元水平上，其中占46.2%.这反映了大学生的理想月薪和自身受教育的程度成一定的比例。因为受教育的程度越高，其个人投资就越大，他们所要求的回报就越高。

用人单位的角度来说，基本上，新人刚进入一个行业时，基本上处于学习的阶段，单位不会支付较高的薪水。所以，毕业生首先要做的，是保持一颗平和的心态，当你还没有为单位做出任何贡献，还没有体现出个人价值的时候，不要对高薪抱有不切实际的期望。至于具体到个人的薪资预计是否会高？这就引人而异了。每个人的条件和背景都不同，同时，还要看应聘的单位如何，是私企还是外企，是朝阳企业还是有萎缩的迹象，行业处于上升势头还是下降势头，等等，影响的因素很多。你可以从很多地方来收集信息，比如从校友那，从报纸那以及等等。只有对市场比较熟悉，才能准确的预期自己的薪水。

焦点问题5：现在的用人单位在招聘时都强调工作经验，面对毕业生的职位很少，或者几乎不招，该怎么办？

短程焦点心理咨询第6篇

1 焦点解决短期心理咨询技术的基本理念

焦点解决短期心理咨询在理念上把焦点放在探讨问题不发生时的状况, 用正向的、朝向未来的、朝向目标解决问题的积极观点, 来促使改变的发生, 而不是局限于探求原因或是问题取向的讨论。可归纳如下。

1.1 咨询重点放在探索问题的有效解决, 而不纠缠于问题原因或问题本身。

传统的心理咨询都认为一切心理问题的出现都必有其内在的原因, 找到原因, 就可以解决问题。焦点解决短期心理咨询所关心的重点在于“做什么可以让问题不再继续下去”。相信“事出并非定有因”, 认为原因和结果之间的关系往往是非常复杂的, 原因不一定可以找到, 即使找到原因, 也不肯定是正确的。所以, “了解原因”在焦点解决短期心理咨询过程中是并不重要的, 重要的是帮助来访者考虑应该做什么才可以使问题不再继续。

1.2 焦点解决短期心理咨询相信:

“问题症状”也可能具有正向功能。相信来访者拥有解决自身问题的能力与资源。如学生发生打架斗殴的问题行为, 然而其背后可能隐藏着对父母不要离婚而重归于好的积极期待, 所以焦点解决短期心理咨询认为咨询过程关注问题的症状容易产生给某种行为贴上标签的武断, 而问题本身并不是问题, 只是由于解决问题的方法不当, 导致问题的出现。因此, 焦点解决短期心理咨询的策略不是问题解决导向, 而是解决发展导向, 强调来访者有能力、有责任发展适切的解决方法, 咨询的任务就是提供机会, 让来访者积极地去发现自己身上所具有的正向资源, 发现自我改变的线索。

1.3 在咨询策略方面, 焦点解决短期心理咨询主张从正向的意义出发。

焦点解决短期心理咨询强调来访者的正向力量, 而不是去看其缺陷;强调来访者的成功经验, 而不是他们的失败;强调来访者解决问题的可能性, 而不是他们的局限性。焦点解决短期心理咨询认为, 咨询师要从正向的角度, 引导来访者明白自己想要什么, 确定积极目标, 认识到做什么能够解决问题。

1.4 在问题解决的方法上, 焦点解决短期心理咨询认为, 凡事都有例外, 有例外就能解决问题。

焦点解决短期心理咨询认为凡事都有“例外”, 即来访者所抱怨的问题在什么情境下不会发生。咨询师的任务主要是引导来访者去发现寻找, 甚至创造问题的例外, 使来访者意识到自己已经做到的、曾经做过的或已经开始做的事情。在咨询过程中陪伴来访者回顾以往, 鼓励来访者去发现问题的例外, 只要有例外发生, 即使是小小的例外情境, 就会促使问题的持续改变, 逐步发展成更多的改变, 实现“滚雪球”的效应。

2 焦点解决短期心理咨询的基本流程

焦点解决短期心理咨询和一般的心理咨询不同, 其特点是将每次60分钟的咨询分为三个阶段: (1) 建构解决的对话阶段 (40分钟) , 是整个咨询过程的重点所在。它又大致可分为三个区块:设定目标会谈区块、寻找例外会谈区块、发展未来想象区块。每一部分都有典型问话句式。如目标会谈架构的是“你来这里的目的是……”。例外会谈架构的是“这个问题什么时候不发生?”、“你想要的这个目标有什么时候曾发生过?”发展未来想象架构的是“当这个问题已经解决了或是这个目标达到了, 你的行为会怎么不一样?”。 (2) 休息阶段 (10分钟) , 这个阶段咨询师会短暂离开会谈场所, 主要是回顾和整理第一阶段中来访者对其问题的解决所提及的有效解决途径, 及与观察员或其他咨询师进行讨论。 (3) 正向回馈阶段 (10分钟) 。它包括赞美、信息提供和家庭作业三个环节, 提供在休息阶段所设计的个人策略给来访者参考, 以促使来访者行动与改变的发生。

3 焦点解决短期心理咨询在学校德育中的适用性

焦点解决短期心理咨询运用在学校德育过程中有其他心理咨询技术不可比拟的优势。首先它简便易学。焦点解决短期心理咨询的技术层次清晰, 方法易于掌握, 每一阶段都有特定的任务与技术。其次它所需时间比较短。焦点解决短期心理咨询运用积极正向导入问话方式, 关注学生当前和例外正向发生事件, 咨询所需的会谈次数很少, 时间短, 在学校德育工作中, 以注重“问题解决”的历程为特色的焦点解决短期心理咨询的方法和模式是比较适合。因此焦点解决短期心理咨询是最省时高效的工作方式。

焦点解决短期心理咨询作为一种以问题解决发展为导向的咨询方法, 咨询师与来访者的会谈大多集中于寻找问题例外、成功经验以及如何面对未来的挑战, 而不是讨论有问题的行为、病因或悲观失望的情绪。这种积极的、正向的、赞美的气氛使咨询师与来访者的关系非常融洽亲密, 是一个积极乐观的咨询新视角。此外, 这种方法最主要的优势在于见效快, 不要长期多次会谈就可使来访者的行为发生明显改善, 这可增强学生的信心, 使他们开始认识到自己身上以前没有关注到的力量和资源。

4 焦点解决短期心理咨询对学校德育工作的启示

4.1 立足现在, 关注未来, 激发学生身心健康发展动力。

焦点解决短期心理咨询强调不去讨论事情的原因, 德育工作者的工作是引导学生把注意力集中在未来, 运用正向的、积极的语句鼓励学生探索解决问题的方法, 寻找对自己有益的行为, 想象问题解决后的美好生活, 做那些对自己有益的事。这样一方面暗示了学生能找到自己问题的解决之道, 另一方面使学生对未来充满信心与期待。

4.2 以尊重为基础, 变消极学生观为积极学生观。

笔者认为, 学校德育工作是师生双方的“人与人的碰撞, 心与心的交流”过程, 尊重是基础, 也是情感升华的最佳渠道。焦点解决短期心理咨询的理念时时刻刻强调来访者自身蕴藏的正向的积极力量和资源, 相信所有来访者都可利用自身的资源协助自己改变。“没有事情会永远相同, 改变在你相信它会发生的那一刻发生。”这就启示我们, 学校德育工作者要树立积极的学生观, 充分尊重学生, 相信学生是会改变的, 并在自己的工作实践中时刻传达对学生的信任与鼓励。Dreikurs曾说过:“成功的咨询在很大程度上依赖于咨询者提供鼓励能力。”阿德勒也曾谈道:“总之, 在咨询的每一个阶段, 我们都不能偏离鼓励轨道。”

4.3 以发展为核心, 改善学校的德育模式。

学校的德育工作中存在着一个尴尬:德育工作治标不治本, 医人不医心。笔者认为根本原因在于学校德育工作具有明显的行为治疗倾向, 关注学生的行为问题, 而不关心学生的心理健康。德育工作者总是对学生作出“有问题”的定位, 给学生建立“问题档案”, 把学生都贴上“有问题”的标签, 扼杀了学生的自我效能感。如何摆脱这种窘况呢?我们的德育工作者可以借助焦点解决短期心理咨询这个武器, 以学生身心发展为关键, 扭转学校德育工作表层化倾向, 使之转变为育心为主的德育模式。在目前自觉与德育工作者联系寻求帮助还没有成为广大学生首选方式的情况下, 德育工作者可以利用与学生亲近感情的有利条件, 优化学校德育工作方法, 辅导学生顺利完成人生发展的课题, 增强自身的强度和力量。

4.4 寻找问题解决发展导向的辅导技术, 使德育工作产生“奇效”。

当来访者找不到例外或想不到正向的目标时可使用奇迹提问, 使来访者对所期望的解决方法产生一种清晰的、细节的和行为的描述。在练习中, 要求成员放松后闭上眼睛对问题解决后进行细节性的想象, 也可以组织有相似症状的个案 (来访者) 两两一组或小团体内练习。通常情况下来访者对奇迹提问的反应比起直接提问更具有现实性和可操作性;问题分级, 即要来访者评定问题的等级。来访者在参加训练活动时, 要写下他的目标及参加的理由并对自己的状况分级。“1到10的范围内, 1代表情况最糟的时候, 10代表奇迹发生了以后, 你目前的问题属于哪一级?你怎样达到下一级?达到下一级要做什么?”每次咨询聚会时都要评定, 然后和过去的档案记载进行对比。这样不仅可帮助来访者详细地认识到各种问题。有时还要用消极性问句、外在化问句进行矛盾的干预。如“我感觉不像想象中的有用, 我承认我很笨, 你认为我们下一步怎么办?”从而采取出乎意外的行为来促使来访者倾吐更多的信息。德育工作者通过运用焦点解决短期心理咨询的“奇迹询问”技术、“例外询问”技术、“评量询问”技术, 引导学生自我要求, 自我强制, 自我发现, 实现问题解决的“奇效”。

焦点解决短期心理咨询为学校德育工作提供了新理念, 德育工作者应该借鉴和吸收理论精髓, 形成独具特色的德育理念, 转换工作视角, 提高工作的效率, 帮助学生健康成长。

摘要：焦点解决短期心理咨询是当今国外兴起的、越来越被广泛使用的一种新的、用来帮助来访者解决发展历程问题的短期咨询模式。这种以“解决发展取向”为中心的咨询理念, 较适合在学校德育工作中用来处理许多学生的一般性短期适应问题。焦点解决短期心理咨询的理念为德育工作提供了新视角。

关键词：焦点解决短期心理咨询,基本理念,德育方法

参考文献

[1]浒维素, 樊雪春等.焦点解决短期心理咨商[M].台湾:张老师文化事业股份有限公司, 2000.

[2]张莉莉.焦点集中解决治疗模式在青少年咨商中的应用[J].咨商与辅导, 1998, (150) :17.

[3]王玲.焦点解决短期心理咨询法的评价[J].中国心理卫生杂志, 2002, (10) :675-676.

短程焦点心理咨询第7篇

关键词：EAP；短程焦点技术；员工绩效谈话

解决21世纪人们工作和生活中的问题，离不开诞生于当代的心理咨询技术，焦点解决短期咨询技术正是这样的新技术之一。焦点短程咨询技术产生的背景是：传统咨询技术耗时冗长、花费巨大；而当代人时间紧迫、资金有限、目标聚焦。在这种背景下，焦点咨询在世界范围内迅速成为最广泛应用的新兴流派之一，而且在国际上成为EAP（企业员工帮助计划）使用的技术。

EAP（企业员工帮助计划）利用短程焦点技术解决了管理者和员工工作和生活中大量的问题和困扰，在辅导管理者如何与员工进行绩效谈话上发挥了显著作用，方法简单易学，方向积极向上，是提升管理和沟通能力的工具。

一、短程焦点技术应用于绩效谈话的原则

1.探讨解决问题的方法比寻找原因重要

短程焦点技术以后现代哲学为理论依托，认为绩效问题的解决可以不把追究原因当作前提，而把管理者和员工的关系定位于问题解决的方法上，不仅超越了原因探索为问题解决所设的鸿沟，节省了探讨原因的时间，而且避免了因为原因探讨引发的关系冲突、沟通受阻、感受沮丧等问题，使管理者与员工有了解决问题的共同目标，合作、同盟的关系得以建立，员工对绩效谈话的被害预期随之消除。

2.员工是自己绩效问题的解决专家

短程焦点技术的中心任务就是从来访者的现存问题出发，帮助来访者从自己身上寻找改变的资源和解决方法，从而推动来访者积极地改变。促使员工探寻、获知自己绩效状态好时，也就是问题不发生时的所做所为，并梳理出匹配自己资源的经验，复制到当下问题的解决中。比之以往管理者告知员工要做什么、不做什么的谈话，这一互动沟通既是调动员工自主性解决问题的训练，也是提高其自信、自尊的有效途径。

3.相信小改变能带来大变化

绩效管理是一个过程，绩效谈话贯穿始终。当员工利用自己的能力和资源产生些许改变时，要意识到这是引发大变化的火种，要鼓励员工继续多做对的事情，进而推进量变的累积，星火燎原达到质变。这种聚焦正向、强化良性与有效行为的管理沟通方式，也是当下广为推崇的以人为本的正激励模式。管理者在这一过程中，在接受EAP专家的持续辅导，熟练掌握绩效谈话技术的同时，更收获了一种新型的管理理念和思想。

二、绩效谈话的步骤和方法

步骤一：化解情绪

没有员工愿意看到自己的绩效不佳。引发员工绩效问题的原因可能是多维的，如自身能力不足、经验欠缺、人际和协作关系不佳、个人问题的困扰等。当这些问题出现时，员工会产生焦虑、急躁、自卑、愤怒、怀疑等各种复杂的情绪。心理学者将大脑的活动粗略地分为“系统1”和“系统2”，两个系统对应的分别是感性大脑和理性大脑。大脑的运转往往受情绪支配产生偏见，也就是说，系统1驱使着系统2。当人处在情绪状态中，理性的思考会受阻，此时探讨问题的解决不仅会激化情绪，也难于找到解决问题的最佳方式，因此先解决情绪再解决问题尤为重要。

一些员工遇到问题时，往往习惯于指责、愤怒，怨天尤人。其结果是在负性情绪中沉溺较长时间，贻误改变的时机，加剧困境的恶化。接纳可以化解痛苦之源，促使其以最快的速度接纳情绪和现实困扰，是解决问题的第一步。

1.“共情”谈话法

管理者要使员工感到他面临的问题和困境是被理解的、他的情绪感受是被尊重的，就要以共情的心态，既要换位思考去理解，以表达自己内心感受的方式，让员工真正听到你理解他的话，仿佛是他内心的代言。这有利于消除防御和对抗，建立情感的联接，营造友好的谈话氛围。谈话的关键点是不要质疑事实和对错，只沟通感受和情绪，情绪会随着沟通而弱化。具体话术是：

（1）摘要重点语句

员工：最近压力特别大，老婆换工作后离家远了，家务事全落我身上了；父亲又住院，忙得我焦头烂额。XX（主管）知道我这种情况，还存心挤兑我，分配的任务时间紧、难度特别大不算，还得协调其他部门，绩效没完成能都算我账上吗？您说这公平吗？

管理者：我知道你最近压力大，老婆换工作、父亲又住院，还接了一项挑战很大的工作。

（2）重复最后一句话

员工：（同上）

管理者：你觉得不公平。

2.“秀丑”谈话法

管理者向员工讲述自己或者他人以往受挫和不愉快的经历，使员工意识到每个人在成长过程都有可能遇到类似的情况，自己不是最倒霉的人，这样不公平的感受就会削弱。这种谈话方式被称为一般化技术，启发员工把异常视为正常。值得注意的是有些管理者经常以“秀美”的方式，夸耀自己当初如何出色，本意是为员工树立榜样，激发其改进和努力，但事实上，员工会因羞愧而产生不屑、敌意和对抗。“秀丑”谈话法的关键点是先抑后扬。具体话术是：

（1）“秀丑”自我经历

管理者：我那时刚进咱们公司，主管让我负责的工作是和其他几个部门协调，共同处理客户投诉。当时我想这事太难了，也不是好事，没人愿意配合。后来我想领导交办的，硬着头皮也得去啊。还不错，其他部门当时都表示配合。可是到了答复日期，有两个部门没按时完成，领导狠批了我一顿，当时我特别委屈。后来我想，我就不信做不好这事。后来向老同事请教，他们教了我一些方法，试着用了几个还真有效。

（2）“秀丑”话术解构

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我（某人）曾经遇到过……（事件）

当时感到……（情绪）

后来我（某人）如何想……

后来我（某人）如何做……

结果……

3.“差异”的谈话法

当员工完全沉浸在自己的问题中时，会觉得自己的状况一直很恶劣，总是陷在负性情绪中，无法自拔，觉得过去一团糟，当下和未来也没有希望。短程焦点技术的精神在于经由员工的叙述，找到例外的可能，也就是“何时不愉快的情绪不会发生？”或是“何时负性情绪会少一点？”因为任何状态都是变化和流动的，任何问题都有例外，找到一个例外情境，会让员工意识到自己存在全面否定过去的不合理信念，还会让员工感到原来自己的状况没有那么糟，是有改变的可能和希望的。

（1）找出不发生的差异

员工：我遇到这样的主管真是倒霉到家了，这一年我每一天都过得不开心。

管理者：你这一年来，每天、每次看到他都很烦吗？

员工：每天会烦，但我特别忙的时候就想不起来了。

（2）找出弱化的差异

员工：我遇到这样的主管真是倒霉到家了，这一年我每一天都过得不开心。

管理者：你这一年来都很烦，有没有烦的程度小一点的时候？

员工：我把工作做完了，交给他，他没挑刺，我就舒服点。

步骤二：寻找目标

当情绪得到化解和弱化后，如何寻找并建构目标是绩效谈话的重要一环。一般来讲，在处理员工情绪的过程中，我们都会听到员工的抱怨，对他人的指责等，这些都可作为寻找并建构目标的的资源。因为让员工最不舒服的可能就是他最希望得到改善的，只不过他自己并不清楚目标就在其中。当听到员工抱怨“项目组的同事都排斥我”，他背后的期待可能是希望融入其中，有协作和愉快的关系。当员工指责XX主管布置工作总是不清晰，说明他渴望获得准确的执行信息。

还有一些员工在无奈时会以假设的语句表达心愿，例如，“如果有一天经理不再总盯着我，我心情好些，工作中注意力就能集中了。”目标蕴藏在彼此的沟通中，需要寻找和建构，而且要让员工认为这是他自己的目标，这样才能满足他的需要，并且激励他为今后的行动积蓄动力。具体话术如下。

1.聚焦当下寻找目标谈话法

从员工当下的烦恼、困扰中，分离、筛选目标，并与员工协商、确认。

2.从抱怨中找

员工：接手这项工作后，总觉得什么都不顺手。我的上一任交接不清楚，把一个烂摊子都推给我了。我既要做好原来的工作，还要适应新的工作，而且还不能出错，真是压力太大了。

管理者：你是觉得适应新接手的工作要花费很多精力？

员工：当时XX交接时特别不认真，很多资料和数据都不全。

管理者：我们集中一段时间把新工作梳理一遍，让小张协助你补齐基础资料，你觉得如何？

员工：这样以后工作就顺了。

3.从不要中找

员工：我不是不接受这个工作，是没法和他在一个项目组。

管理者：他要是愿意与你合作，你就能接受这项工作？

员工：是，但是他不是那样的人。

管理者：你是愿意愉快合作的？

员工：当然。

4.面对未来目标谈话法

每个人都有梦想。特别是感到对当下无能为力，不清楚如何改变时，梦想和期待也会成为目标。

员工：一年多了，他总是盯着我，不知道我做错了什么！他越盯着我，我就越心慌，怕出错就真出错。

管理者：如果有一天，出现了奇迹，你的主管不再关注你了，你工作会怎样？

员工：我会安心踏实地工作。

管理者：你的主管怎么知道你是安心踏实地工作？

员工：完成每天的定额，不出废品。

5.转换角色寻找目标谈话法

换位思考是启发员工从不同维度理解问题和寻找解决问题的目标、方法。人遇到困扰时，往往很难转换角度，抽离出来去思考。用一个虚拟的角色（朋友、同学、家人）可以起到换位思考的目的。

员工：这个工作不适合我，和我的兴趣爱好差得太远，所以就没有激情。我想换个部门。

管理者：如果你的朋友知道你目前的状况，他会说什么？

员工：他可能问我兴趣爱好是什么？

管理者：你觉得是什么？

员工：其实我也说不好。

管理者：你朋友听到这样的回答，他会说什么？

员工：可能会劝我先干一段时间。再适应适应，不行再换工作。

步骤三：发现经验

绩效谈话中，每个员工要解决的问题不一样，有的期望得到即时的反馈和明确的肯定；有的希望得到进一步改善绩效的建议和方法；还有的关注如何提高个人能力、影响力，实现职业发展。这些目标都是改变的动力，而应用短程焦点解决技术，则将改变的资源聚焦于员工以往应对问题的有利和有效的经验，也就是挖掘他们的闪光点，通过归纳、分析，找到适合他们的实现目标的经验和做法。

这种新型的谈话模式突破了原有的“问题—原因”模式（即问题是什么？为什么会有这样的问题？如何改这样的问题？），利用自己曾经有效的办法解决当下和未来的问题，会提升员工的自我效能感、自信、安全感。

1.回顾自己的人生历程

每个个体之生存至今，都有自己独特的经历，很多经验就孕育在经历中。请员工回顾迄今为止，三件很有成就感的事情和三件有挫败感的事情。带来成就感的事情按照年龄（横坐标），积极感受（纵坐标0～10分）标注；引起挫败感的事情按照年龄（横坐标），积极感受（纵坐标10～0分）标注。

2.分析阶段性的经历与经验

每个人在某一个阶段都会有保持期、下降期、底谷期、反弹期，比如上图中从22岁到35岁这一阶段，每个时期都有可利用的经验。管理者可以通过以下提问，使员工发现自己在不同时期做的有用功是什么，这就是他自己的解决问题的能力，也是经验的素材。

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你是如何做到保持好的状态？

你是如何做到不让自己下滑？

你是如何做到止跌企稳的？

你是如何做到触底反弹的？

哪些经验对现在有帮助？

如果现在采用这些经验需要什么帮助？