公司职工规章制度

公司职工规章制度（精选8篇）

公司职工规章制度 第1篇

全公司职工应遵守规章制度

为加强劳动纪律，建立健全良好的生产工作秩序特制订规章制度

1.员工应按时上下班，不迟到，不早退，不旷工，有事写书面请假条，上班期间未请假，不听门卫劝阻强行外出，由门卫记下姓名，罚款40元。

2.员工出入厂门要下车，进入厂区后，把自行车，电动车，三轮车一律放入车棚，不准乱停乱放，车辆不准进入生产区内，违者罚款20元。

3.员工上岗应穿工作服，不准穿拖鞋，不准不穿上衣（光背）违者罚款20元。

4.生产区，仓库严禁烟火，禁止吸烟违者罚款50元。

5.员工上岗时间不准串岗，不准打牌，不准吸烟，不准喝酒，不准争吵，不准打架，斗殴，违者罚款50元，情节严重交公安部门处理，并辞退出厂。

6.员工上岗时间不准干私活，不准带小孩，不准刺花打毛衣，不准会客，如有特殊情况由门卫通知经车间负责人批准后到门卫或业务招待室会客，违者罚款20元。

7.实行岗前检查制度，员工上岗应安全生产，每天上班前检查机器，焊机，工具电源等，确保安全后方可上岗施工，违者罚款20元。

8.实行下班清理安全制度，员工每天下班前十分钟各自清理各卫生区和工位的卫生工作，每天必须打扫干净，丢掉的小件必须捡起来，加工好的和半成品材料，当天没有焊完的料都要摆放整齐，关闭电源，气瓶，门窗，确实认为安全后才能下班，违者罚款20元。

9.未经公司领导批准，私自焊接，制作用品，对外加工，焊接工件的员工，除按成本价收费外，并且处100元罚款。

10.常用工具外借，需有相关部门批准，并办理出门证，借用人员写借条一式两份，归还时间，归还时借用者抽回借条，违者罚款50元。

公司职工规章制度 第2篇

职 工 董 事、监 事 制 度

六、职工董事、监事的工作制度

1.公司应结合实际情况，就职工董事参与企业重大决策、重要议案审议和职工监事参与对企业经营管理的监督检查，建立相关的工作制度，规范咨询、论证、通报、收集意见等工作程序和相关事项，为职工董事、职工监事履行职责创造条件；

2.公司董事会、监事会会议的议题应事先通告职工董事、职工监事，使其有充分的时间广泛收集职工代表的意见。遇涉及职工利益的重大问题，职工董事、职工监事可通过召开职工代表团组长联席会或与工会委员会充分协商后再履行表决权，并在董事会、监事会会议记录上注明。

3.职工董事、职工监事的权利受法律保护。职工董事、职工监事行使职权时，任何组织和个人不得压制、阻挠或打击报复；

4.职工董事、职工监事每年定期向职代会报告职责履行情况，接受职工群众的监督。职代会每年对职工董事、职工监事进行一次民主评议，并将评议结果反馈给本人。大多数职工代表对该职工董事、职工监事的工作表示不满意，职工代表大会有权按照民主程序予以罢免、撤换。

5.公司要加强对职工董事、职工监事的培训，组织职工董事、监事了解企业财务管理、业务管理情况，为他们列席公司各部门的会议提供方便条件，不断提高他们的政治业务素质和参与公司决策、监督的能力，支持他们发挥应有的作用；

6.职工董事、职工监事的任期与其他董事、监事的任期相同，可连选连任。公司董事会、监事会任期届满，职工董事、职工监事应按民主程序由职工代表大会进行换届选举。

七、职工董事、监事的权益保障

1.职工董事、职工监事任期内一般不宜调动。如确因工作需要必须调动，其空缺席位实行替补制，由工会组织召开职代会团（组）长联席 1 会议提出更换意见。新的职工董事、职工监事仍需要按民主程序由职工代表大会选举产生，同时免去原职工董事、职工监事。席位空缺时间不超过六个月。

职工参与公司治理的制度构造 第3篇

一、职工参与公司治理的理论基础

1. 利益相关者理论

利益相关者理论认为, 公司是众多利益相关者的契约结合点, 从利益相关者理论来看, 职工不仅是公司行为的执行者, 也是公司的利益相关者, 将职工纳入公司利益相关者的目的, 是将职工利益同股东权一样最终成为公司法所保护的法益。[2]

根据利益相关者理论, 公司在决策时不能仅仅考虑股东利益, 其他资源所有者的利益应予同样的尊重, 做到协调所有利益相关者的利益。在此背景下, 公司内部治理结构将不仅仅是落实股东控制权的机制, 其所处理的问题应包括两个方面:一是基于股票所有权与管理公司的控制权相分离而形成的物质资本所有者或股东对公司经理的约束与监控问题;二是基于公司的利益相关者理论而形成的利益相关者参与公司治理的问题, [3]因此, 公司治理结构的当代发展之一就是, 随着股东的主权地位的衰落, 作为人力资本所有者的雇员在公司法人治理结构中的地位和作用日趋增强, 职工参与制度日益得到了各国立法的认同与重视。

2. 人力资本理论

职工参与公司治理更深层的原因在于人力资本分享公司治理权的正当性。

人力资本是相对于物质资本而言的另一种资本形态, 是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和, 人力资本也是财产的一种形式。依据传统政治经济学的理论, 生产力是人们征服自然和改造自然的能力, 是社会发展的最终决定力量, 而构成生产力的三个基本要素是劳动者、劳动资料和劳动对象。劳动过程固然离不开物质资料, 但劳动者无疑是任何劳动过程初始的、先导的、能动的、不可或缺的要素, 马克思将劳动者比作劳动过程中“活的酵母”, 而生产 (劳动) 资料是“死的要素”, 后者只有经历“劳动的火焰”的洗礼, 其作用才能发挥, 也才能使“它们由死复生”, 因此, 劳动力所有制和生产资料所有制必须统一予以正视并须妥善处理, 从一定意义上说, 劳动力所有制更具有核心意义。[4]因此, 人力资本所有权理论认为, 随着经济增长越来越对技术, 以及技术创新的依赖, 使得一个国家的经济发展主要取决于人力资本而非物质资本, 与物质资本相比, 现代社会中的人力资本, 其作用远远要重要得多。因此, 从利益的角度观察, 不仅仅公司股东对公司享有利益, 公司的职工 (雇员) 也是直接的利益相关者, 由此, 我们要问:为什么物质资本的主体对公司享有主权, 而作为人力资本所有者的公司职工却甚至无权参与公司的治理?公司职工的利益怎么能够得到维护?如此追问, 合乎逻辑的答案必然是, 应该赋予公司职工参与公司治理的权利, 以通过公司治理维护自身的权利。

二、我国法律关于职工参与公司治理的相关规定及其局限性

1. 关于职工参与公司治理的主要规定

我国《公司法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律规范对于职工参与公司治理作出了相关规定。概括而言, 主要包括以下内容:

(1) 公司应当通过职代会实行民主管理。《公司法》第18条规定, “公司依照宪法和有关法律的规定, 通过职工代表大会或者其他形式, 实行民主管理。公司研究决定改制, 以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时, 应当听取公司工会的意见, 并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”值得注意的是, 在《公司法》于2005年修改之前, 只有国有企业、集体企业、乡镇企业, 实行民主管理, 公司法修改之后, 公司实行民主管理的范围, 不再局限于国有企业、集体企业、乡镇企业, 这是我国职工参与公司治理在立法上的重大突破。

(2) 职工依法参加董事会或监事会。《公司法》第51条规定, 有限责任公司监事会应当包括不低于三分之一的公司职工代表, 监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。该规定为保障公司职工参与公司治理提供了法律依据。《公司法》第44条规定, 国有企业投资设立的有限责任公司, 其董事会成员中应当有公司职工代表;其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表。董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。《公司法》第67条规定, 国有独资公司的董事会成员中应当有公司职工代表, 董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。

(3) 公司制定关涉职工切身利益的劳动规章制度应当经过民主程序。我国《劳动法合同法》第4条规定, 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律, 以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。

2. 我国职工参与公司制度的局限性

我国《公司法》有关董事会和监事会的构成的法律规定在一定程度上体现了职工参与公司治理的原则。但从总体上看, 这些规定过于简单化, 可操作性较差。

(1) 职工参与公司治理的主要形式为职工代表大会 (以下称“职代会”) , 但我国职代会制度残缺, 形同虚设。关于职代会, 我国的立法规定主要有:《全民所有制工业企业职工代表大会条例》、《全民所有制工业企业厂长工作条例》和《全民所有制工业企业法》等, 这些法律制定于计划经济时代, 以所有制性质作为基本依据, 与目前市场经济体制下的公司治理有着极深的隔阂, 对于大多数企业而言无法适用, 因而职代会的产生及运行缺乏法律支持, 难以有效运作。

(2) 职代会权限不明, 无诉权之保障, 无法真正参与公司治理。目前, 我国公司法仅仅抽象地规定公司在重大事项上需要听取工会或职工代表大会的意见, 但对于其具体职权并无明确规定, 因而, 职代会无法真正参与公司治理。

(3) 职代会的产生缺乏法律约束, 职工代表资格模糊, 难以确保职工代表的“代表性”, 职工利益诉求无法真正得到表达。比如, 从本质上说, 经理人员也是领取薪金的职工之一, 他们能否作为职工代表?如果可以, 则可能导致经理人员角色的重叠和错位, 不利于保障职工合法权益的实现。

三、完善职代会制度———职工参与公司治理的制度构造

那么, 应当如何进行制度重构, 以确保职工参与公司治理的实现呢?笔者认为, 一个重要的途径就是切实完善职代会制度。

1. 破除所有制的藩篱, 制定统一的职代会法律制度

如前所述, 目前关于职代会的立法主要适用于公有制企业 (全民所有制和集体所有制企业) , 但公司作为一种企业组织形式, 与所有制无内容关联, 因此, 目前我国关于职代会的法律规定不适用于公司, 应当破除所有制的藩篱, 制定统一的职代会法律制度。

2. 明确职代会的产生方式, 提高其法律地位

一方面, 目前我国立法对于职工代表的资格、职代会的产生方式均缺乏具体规定, 应当明确职工代表的资格, 比如, 公司中高层管理人员能否作为职工代表呢?笔者认为, 应当将这些主体排除在职工代表范围之外, 因为其在公司所处的地位已经使其对公司的治理拥有较大的权限, 且如果由其担任职工代表, 可能产生利益的冲突;同时, 职工代表的产生一定要经过民主程序, 使职工代表真正能够代表职工。另一方面, 我国公司法所规定职代会的主要权限是建议, 笔者认为, 该权限过于弱化, 导致职代会参与公司治理实际落空, 应当提高职代会的法律地位, 规定重要事项应当经职代会同意。当然, 哪些事项需经职代会同意, 值得进一步深究。

3. 明确职代会的法律职责[5]

综合学者们的研究, 职代会的法定职责可以包括以下方面:

(1) 公司运营情况知情权和提出意见、建议权。公司运营情况知情权的范围主要涵盖公司日常的经营事项和公司重大决策, 当然, 这一问题上, 需要处理好保守公司商业秘密与职代会知情权的关系。

(2) 对涉及职工重大利益事项的否决权。否决权是指职代会认为公司决议会损害职工的重大利益时, 有权提出反对意见而使该决议不能发生法律效力。设置否决权的目的在于以间接的方式来达到维护职工重大群体利益的目的。当然, 在这一问题上, 需要明确界定职工否定权的范围。一般来说, 对于公司对外经营的决策, 职代会不享有否定权, 但对于直接牵涉公司职工切身利益的事项, 职代会享有否定权。

(3) 组织选举和罢免职工董事和职工监事。职工参与董事会和监事会是职工参与公司治理的重要方式。职工董事和职工监事该当如何产生?职代会就是产生职工董事和职工监事的唯一机构。只有通过职代会选择的职工董事和监事, 才能真正体现职工意志, 代表职工利益。当然, 当职代会认为职工董事或监事不能忠于职工, 不能代表职工利益和意志时, 职代会有权将其罢免。

4. 赋予职代会以诉权

由于职代会参与公司治理将在一定程度消解股东会和董事会的权力, 因此, 职代会参与公司治理极有可能遭遇来自公司股东会和董事会的抑制, 因此, 有必要赋予职代会以诉权, 即在公司股东会或董事会侵犯职代会参与公司治理的权利时, 有权利向法院提起诉讼, 要求撤销公司的某些违法决策。因此, 赋予职代会以诉权的法律意义在于, 通过诉权设置推动公司尊重职代会参与公司治理的法定权利, 为职代会权利被侵犯提供法律救济。

总之, 职工参与公司治理是现代公司治理的发展趋势, 它有助于促进劳资关系的和谐, 有助于公司治理的科学化, 我们应当顺应时势, 完善职工参与公司治理的制度构造, 为职工参与公司治理创造良好地制度环境, 更好地促进我国公司治理不断完善。

参考文献

[1]李维安, 武立东.公司治理教程[M].上海:上海人民出版社, 2002.

[2]崔文玉.职工代表参与公司治理是现代公司法发展趋势[J].中国社会科学报, 2014, (1) .

[3]马俊驹, 聂德宗.公司法人治理结构的当代发展[J].法学研究, 2000, (3) .

[4]邬名扬.广义所有制和狭义所有制——兼论所有制概念的残缺[J].政法论坛, 2000, (2) .

大连完善职工利益诉求代理制度 第4篇

2006年，该市总工会建立起“职工利益诉求代理制度”，构筑起4级诉求代理网络，即职工有利益诉求由各级工会“代为上访”解决。

为提高维权实效，筑牢维权第一道防线，2005年大连市总工会建立起基层工会法律顾问制度，聘请专业律师为基层工会担任法律顾问，使工会维权工作由被动的“事后救助”转向“事前防范”。截至目前，该市381名律师志愿者成为3981家基层工会法律顾问，参与劳动争议调解6.8万人次，排除劳动争议隐患1700余件。

2007年5月，该市又建立起由市总工会牵头，市信访办、市政府行政投诉中心、市人社局政策咨询中心、市公安局等10个部门“热线”参与的“大连市职工热线工作联系制度”。这项制度规定，11个部门都要关注职工诉求热线反映的问题，相互通报职工热线信息，资源共享。同时，共同协商解决涉及职工利益的事项。市总工会还建立起突发事件应急调处制度，全市区、县、乡镇（街）、企业各级工会组织共推选了100名职工代表作为市总工会直接联系的劳动关系预测、预警、预报信息员，并成立了市总工会应急调处工作小组，确保发生群体事件时工会第一时间出现在现场，第一时间参与调处。

在协调劳动关系上做到主动介入，实现调处矛盾关口前移，有效避免了劳动关系矛盾的蔓延、升级和转化。2011年上半年，江华晨等40名农民工来到大连市总工会，反映他们在为某酒店完成装饰改造施工后工资得不到兑现。经调查，此案主要是因工程协议没有完全执行引发的矛盾，如通过法律程序解决，则环节多，时间长，极易引发大的矛盾。于是，市总工会决定实施诉求代理，一方面积极疏导来访农民工的情绪，一方面反复与涉事单位约谈、沟通，在劳动监察等有关行政执法部门共同努力下，在工会监督下，这些农民工顺利地拿到了被拖欠的40万元劳务费。 （辽宁 顾威 陈利民）

公司职工薪酬福利制度 第5篇

编制：____________________________

审核：____________________________

批准：____________________________

修订日期：20xx年2月28日

公司职工薪酬福利制度

为保障职工的合法权益，充分调动职工的主动性、积极性和创造性，根据国家有关法律法规，按照责、权、利对等的原则，参照人力资源市场的薪酬待遇水平，结合（以下简称公司）实际，特制定本制度。

第一章

工资构成第一条

公司实行职能工资制度。工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资四个部分组成（标准见附件一）。

第二条

基本工资是职工所得工资额的基本组成部分，是根据职工所在职位、能力、价值核定的薪资，是职工工作稳定性的基础。

第三条

岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据而核定的薪资。

第四条

绩效工资是根据生产经营成果和职工工作业绩并经过绩效考核浮动计发的激励性报酬。绩效工资分为提成和年终奖两种，按照公司相关制度执行。

第五条

工龄工资是对职工为公司长期服务和贡献的肯定和承认。工龄按职工在本公司的累计工作年限确定，如期间离职超过一年，则工龄清零后重新计算。工龄工资按工作年限每增加一年则工龄工资增加100元，从职工在公司工作满一年后开始发放（从职工到公司之月起计算，包括试用期），并根据实际工龄到期进行调整。工龄工资的上限为1000元（即10年以后的工龄不再增加工龄工资）。

第二章

工资支付

第六条

公司严格执行国家最低工资保障制度，当职工向本公司提供正常劳动后，公司付给职工的工资不低于当地人民政府公布的最低工资标准。

第七条

基本工资和岗位工资按月支付给职工，实行动态管理，标准随岗位变化，岗变薪变、易岗易薪。

第八条

绩效工资根据公司经营成果和职工工作业绩实行挂钩考核后确定，按照“先考核、后支付；不考核，不支付”的原则进行。原则上每年考核一次，由直管领导对其直接下属进行考核，并向公司递交考核评论，作为职工当年年终奖发放比例的依据，同时严格实行优胜劣汰。

第九条

工龄工资按月支付，并随着职工在公司的连续工龄的增长而增加。

第十条

职工的下列款项由公司直接从职工个人收入中扣除：

（一）个人所得税；

（二）社会保险职工个人承担部分；

（三）职工请假、违纪处罚；

（四）根据公司规章制度需由职工个人支付的有关费用。

第十一条

职工在请假休假期间，其工资标准按照公司《工作时间和休息休假管理制度》执行。

第十二条

职工经公司批准参加在一个月及以内短期培训或学习的，在参加培训或学习期间，工资照发，福利不发；职工经公司批准参加在一个月以上培训或学习的，基本工资、岗位工资、工龄工资照发，绩效工资不发，福利不发；职工由公司指派参加培训或学习的，工资福利照发。

第三章

福利

第十三条

公司为全体职工提供必要的福利，并根据公司的发展情况适时进行调整，逐步提高职工的生活质量。

第十四条

公司现阶段为职工提供的主要福利项目及标准为：

（一）住房补贴

住房补贴是对未使用公司提供住房的职工的租房补助，标准为每月400元。公司不再为职工购买住房公积金。

（二）技能补贴

技能补贴是对通过自身努力学习而获得相应证书并能被公司所用的职工的一种鼓励（标准见附件二）。补贴标准根据所持证书的种类确定，一人持有多个类别证书的，可累计计算。性质相同级别不同的证件不累计计算，工资补贴标准按标准高的计算。级别相同专业不同的建造师证，二级每增加一个专业补100元/月，一级每增加一个专业补300元/月。其中，执业资格证书补贴按年一次性发放。另外，利用公司资源通过参加正规考试而获得相应证书的职工，离职时如需带走相应证书，则需退回公司为其取证等所发生的所有费用。

（三）节日补助

节日补助是公司在国家的一些法定节日发放给职工的过节费，具体标准为：元旦300元/人、妇女节200元/人（仅女职工享受）、劳动节300元/人、端午节300元/人、中秋节300元/人、国庆节300元/人。

（四）加班补贴

加班补贴是对在法定休假日或休息日加班，而公司又无法安排调休的职工的劳动报酬。法定休假日加班补贴按本人工资300%计算；休息日加班补贴按照本人工资200%计算。具体计算方式如下：

法定休假日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数×300%

法定休息日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数×200%

（五）离职补贴

离职补贴是公司给予在公司连续工龄达到三年且正常离职的职工的一种补贴，标准为一个月工资（基本工资+岗位工资）。正常离职指辞职（不含劝退、开除）、下岗、退休并办理了相关手续的情况。

（六）驻外津贴

驻外津贴是公司特有的一种薪酬形式，是公司对派往各分公司（办事处）工作的职工给予的特殊补偿（标准见附件三）。驻外半个月以内的，不享受驻外津贴，差旅食宿费由公司实报实销（但不得超过公司差旅费报销标准）；驻外半个月（含）以上的，公司统一发放驻外津贴，来回车票及途中食宿按公司差旅费报销标准实报实销，不再报销食宿费，特殊情况需要报销食宿费的，如分公司（办事处）未提供食宿或部分提供的，需提前向公司递交申请，经批准后执行。

公司派往各项目部工作的职工的驻外津贴以奖金的形式发放，具体见公司《项目现场管理人员绩效奖金分配制度》。

第四章

社会保险

第十五条

公司按照国家有关法律规定为职工办理劳动合同有效期内的社会保险，职工按照国家规定缴纳应由个人承担的社会保险费用。

第十六条

凡在原单位已参加了社会保险但又在公司任职或其他按规定不需参加社会保险的职工，公司不承担再为其办理社会保险的义务。

第五章

个人所得税

第十七条

职工在公司所取得的收入应按照国家有关规定缴纳个人所得税，其税赋一律由职工本人承担。

第十八条

职工应缴纳的个人所得税，由公司在发放工资时统一从职工工资所得中扣除并代为缴纳。

第六章

新进职工工资与福利

第十九条

对于新招聘的职工，公司按照国家有关法律法规，执行1~3个月的试用期。对于新进刚毕业（或未毕业尚处于实习期）的大学生，试用期（实习期）工资1500元/月。

第二十条

试用期职工的工资根据其综合素质及试用岗位，由董事长及总经理决定。

第二十一条

实习期的大学生不享受除节日补助外的其他福利补贴，其他试用期职工不享受除住房补贴和节日补助外的其他福利补贴。

第二十二条

试用期职工试用期满经考核合格后，按照岗位确定工资标准，并按规定享受相应的福利待遇。

第二十三条

对于公司引进的特殊人才可不实行试用期，在受聘期间，可实行协议工资，由办公室与受聘者通过协商方式提出工资福利待遇，经公司领导办公会议研究确定后，报董事长审批。

第七章

兼职职工工资与福利

第二十四条

对于兼职职工，根据其工作岗位的性质、责任和贡献，折算为相应的职位等级，并在相应的工资、福利待遇的基础上，按照60~80%的比例发放，具体由综合办提出意见，经公司领导办公会议研究确定后，报董事长审批。

第二十五条

公司不承担为兼职人员办理社会保险的义务。

第八章

附则

第二十六条

本制度由公司综合办负责解释。

第二十七条

原制定的有关规定与本制度相抵触的，以本制度为准。

第二十八条

本制度适用于公司全体职工。

第二十九条

本制度自2016年8月1日起执行。若有新政策新规定发布，本制度自动废止。

附件一《职工职能工资标准表》

附件二《职工技能补贴标准表》

附件三《职工驻外津贴标准表》

附件四《岗位职责》

二○二○年二月二十八日

附件一

公司职工职能工资标准表

岗位

基本工资（元）

岗位工资（元）

绩效工资（元）

工龄工资（元）

工资合计（不含绩效工资和工龄工资）（元）

基数

岗位系数

标准

一、高层领导

分为提成和年终奖两种（具体执行见第一章第四条）

按工作年限每增加一年则工龄工资增加100元，上限1000元（具体执行见第一章第五条）

董事长

4800

1000

7000

11800

总经理

4000

1000

6000

10000

常务副总

3000

1000

5000

8000

副总经理、三总师

3000

1000

3000

6000

董（总）助（顾问）

2500

1000

1.5

1500

4000

二、经营部

部门主任

2500

1000

1.5

1500

4000

报名专员

2000

1000

1000

3000

内业管理员

2000

1000

1000

3000

资料员

2000

1000

0.8

800

2800

三、市场拓展部

部门主任（轮岗制）

2500

1000

1000

3500

业务员

2000

1000

0.8

800

2800

四、工程及质量安全管理部

部门主任

3000

1000

2000

5000

内业管理员

2000

1000

0.8

800

2800

一级项目管理员

2000

1000

2000

4000

二级项目管理员

2000

1000

1000

3000

五、财务部

部门主任

3000

1000

3000

6000

主办会计

2500

1000

2.3

2300

4800

项目会计

2000

1000

0.8

800

2800

银行出纳

2000

1000

1.2

1200

3200

现金出纳

2000

1000

1000

3000

外勤出纳

2000

1000

0.6

600

2600

六、综合办

部门主任

2500

1000

1.5

1500

4000

内业管理员

2000

1000

1.2

1200

3200

办事员

2000

1000

1000

3000

驾驶员

2000

1000

0.6

600

2600

食堂厨师

2000

1000

0.6

600

2600

备注：

1、身兼多职的职工，按标准高的岗位发放工资，不累计发放。

2、公司如设置新岗位，则其职能工资标准由董事长及总经理参考本表中同类型岗位的标准而临时确定。

3、对于实行协议工资的人员，本表不适用，其工资按照进入公司时与公司商议约定的工资执行。

附件二

职工技能补贴标准表

证书类别

证书名称

级别/专业

补贴标准（元/月）

备注

执业资格证书

建造师证

一级/市政、公路、水利

1500

按年一次性发放

一级/房建

1000

二级/公路、水利

500

二级/市政、建筑

200

造价师证

土建

500

水利、公路

300

工程师证（注册类）

不分专业

500

上岗证书

九大员证

不分专业

累计不超过200元/月

造价员证

不分专业

会计从业资格证

/

特种作业操作证

不分专业

职称证书

高级工程师证

不分专业

200

中级工程师证

不分专业

高级会计（统计）师证

/

500

中级会计（统计）师证

/

200

备注：安考证不计技能补贴。

附件三

公司职工驻外津贴标准表

类别

适用地区

津贴标准（元/月）

备注

一类

海拔h＞4000m的地区

（基本工资+岗位工资）×0.8

派驻时间每满一年，工龄按照两年计算

二类

3600m＜海拔h≤4000m的地区

（基本工资+岗位工资）×0.6

三类

3000m＜海拔h≤3600m的地区

（基本工资+岗位工资）×0.5

四类

2700m＜海拔h≤3000m的地区

（基本工资+岗位工资）×0.4

五类

海拔h≤2700m的地区

公司员职工管理制度 第6篇

一、公司形象

1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。

2、同事间要相互协作，相互支持，互敬互爱，互帮互助。

3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

4、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。

5、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。

6、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。

二、生活作息

1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。

2、作息时间规定

1）、夏季作息时间表（4月——9月）上班时间 早 9：00 午休12：00——13：00 下班时间 晚 18：00 2）、冬季作息时间表（10月——3月）上班时间 早 9：00 午休12：00——12：30 下班时间 晚 17：30

4、公司员工上下班必须严格按照作息时间执行，不迟到、早退；员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。

5、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。

6、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。

7、事假需提前向主管经理提出申请，并填写请假申请单，经批准后方可休息。

8、员工享有国家法定节假日正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时间内做好本职工作。如公司要求员工加班，计发加班工资及补贴；员工因工作需要自行要求加班，需向部门主管或经理提出申请，准许后方可加班。1）、加班费标准

公司规定加班费标准为10元/小时； 2）、加班费领取

加班费领取时间为每月15日（工资发放日）。

三、卫生规范

1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。

2、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。

3、办公区域内严禁吸烟。

4、要爱护办公区域的花木。

四、工作要求

1、工作期间内不得窜岗、闲聊、玩网络游戏、网络聊天、利用公司电话打私人电话、吃食物、等与工作无关的事情；

2、新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。员工试用期期间工作努力的试用期再做调整。详见《员工试用期考核表》。

3、公司内所制定的《员工日程表》是衡量员工完成工作量的依据,要求员工每天要认真、详尽的填写,作为公司考核员工工作量的标准。

4、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训（培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分）。

5、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。

6、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。

7、员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。

8、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，按照经手金额双倍处罚。情节严重者，公司将予以辞退。

9、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。

10、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。

五、保密规定

1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。

2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作。

3、任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。

4、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的方案，如一发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。

六、人员管理

1、员工必须服从公司的整体管理，包括职务的分配及工作内容的安排。

3、员工有关业务方面的问题须及时向部门主管或经理反映，听取意见。

4、涉及超出员工权限的决定必须报经部门主管或经理同意。

5、员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司指导系统的正常运作，视情节严重程度，给予处理。

6、管理人员应团结互助，努力协调好各部门的关系，鼓励并带领好员工队伍，时刻掌握员工的工作情况，确保公司整体策划顺利进行。

7、公司是一个大家庭，员工应团结互助，为公司发展做出更多的努力。

七、物品管理

1、办公用品的日常管理由专门人员负责及时购买；

2、个人将所需要的办公用品由专门负责人审批同意后，由专门负责人将办公用品购回，根据实际需要有计划地发放。

3、新进人员到职时由综合管理部门统一配发各种办公物品。

八、电脑管理

1、使用者应保持电脑设备及其所在环境的清洁。下班时，务必关机切断电源。

2、使用者的业务数据，应严格按照要求妥善存储在网络上相应的位置上。

3、未经许可，使用者不可增删硬盘上的应用软件和系统软件。

4、公司及各部门的业务数据，由公司专门管理员至少每周备份一次；重要数据由使用者本人向资料管理员申请做立即备份。

5、未经许可，任何私人的软盘不得在公司的计算机设备上使用。

6、使用者必须妥善保管好自己的用户名和密码，严防被窃取而导致泄密。

九、网络管理

1、工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。

2、不准在上班时间私自聊天。

3、公司网络结构由专人统一规划建设与管理维护，任何人不得私自更改网络结构，个人电脑及服务器设备等所用IP地址必须按网络工程师指定的方式设置，不可擅自更改。

十、奖惩办法：

1、员工奖励分为口头表扬及物质奖励；

2、员工惩罚分为口头警告、罚款及除名；

3、有下列事迹的员工，在调查核实的基础上，经公司主管人员研究决定，给予相应的奖励：

A、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者； B、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。

4、下列事由的员工，在调查核实的基础上，经公司主管研究，给予相应的惩罚：

A、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的； B、泄露公司经营管理秘密的； C、私自把公司客户介绍他人的。

5、公司将设立年终全勤奖（未有迟到、早退现象及病事假），奖金为1000元,于年终考评后一次性发放（以每个月的考勤统计为依据）。职员做出很出众的业绩，每月都会有相应的物质奖励。

6、在公司服务满三年（不含三年）的员工，将给予一周的带薪休假（休假期需提前和公司协商，以不耽误工作为前提，得到许可后方可休假）及3000元的一次性旅游补贴。

7、在公司服务满五年（不含五年）的员工将给予300元/月的住房补贴，发放办法从第六合同期开始，无论何种情况，未履行满从第六开始签定的本合同期的员工将不享受此项福利补贴。

十一、经费管理

1、因外出购物或出差需向公司借用备用金时，应首先拟写公司借款申请单，交主管经理核准、审批签字同意后方可借款；每次借款不得超过工资的三分之二。借款后必须在一个月内报销销帐（出差人员在回公司上班一月内）；借款未冲平者，不允许再次借款。

2、公司员工因公外出办事，交通工具以公交车为主，特殊情况需要乘坐出租车时须向主管经理请示同意后方可执行，否则费用不予报销。

3、公司薪金发放日定为每月15日。

十二、出差细则

1、员工出差前应填写出差申请表，主管经理签字后方可办理借款手续。出差期限由主管经理视情况需要，事前予以核定。

2、出差途中除因病、遇意外灾害或工作实际需要经请示主管经理批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。

3、出差费用的报销： 1）、交通费：

a、员工出差原则上乘坐火车(硬卧)；特殊情况需乘高铁或飞机时，必须经主管经理特批，否则不予报销。

b.、员工交通以公交车为主、原则上尽量少乘坐出租汽车，实报实销。2）、住宿费：

a、员工住宿标准为：一般地区120元/天/人以内，上海、深圳等地区200元/天/人以内为基准实报实销。3）、伙食费：

a、员工伙食费标准为：一般地区50元/天/人以内，上海、深圳等地区80元/天/人以内为基准实报实销。4）、出差补助：

a、乘坐火车遥远路途（300公里意外）补助50元/晚/人。

b、在外补助100元/天/人。

4、交通费、住宿费、伙食费按标准报销，超标自付，欠标不补。

5、出差回来后一周内，办理报销手续，及时报销。

6、员工出差旅费，应据实提出收据，核发之，但如发现有虚报不实之事，除将所领追回外，并视情节之轻重，酌予惩处。

十三、培训管理

1、新员工培训内容及管理 1）、培训内容

a、公司文化（概况、成立历史、公司理念、团队品格、道德修养、行为规范等）； b、公司规章制度 c、新老员工认识； d、办公设备的使用；

e、指引工作地点区域设施（洗手间、就餐处、乘车处等）。2)、培训注意事项

a、新员工到岗时，公司全体员工应表现出热情、礼貌的态度，营造欢迎的气氛； b、培训由综合管理部负责执行，涉及到各部门业务时，部门负责人要有所准备，予以配合。

2、在职员工培训内容及管理 1）、培训形式

a、公司举办的各种形式的在职培训，包括座谈、讲座等； b、员工业余时间自学。2）、培训考核

a、培训活动由综合管理部负责组织，采用签到的形式记录考勤。（出席记录将列入到公司的绩效考核范围）

b、培训考评由培训讲师负责考评，其成绩列入公司绩效考核范围。

十四、名片管理办法

1）、总则

为使公司名片统一规范化，强化对外公关形象的塑造，特制定本办法。

公司名片格式统一化，由公司行政管理部门依据企业形象设计。

2）、名片使用

1、名片使用须恰到好处，不可像撒传单般滥用，掌握使用范围。

2、任何部门或个人不得擅自印刷或使用未经公司批准的名片。

公司职工培训教育制度 第7篇

本规定旨在使员工培训教育管理工作规范化、制度化，使员工教育工作有所依循，有效提高员工岗位技能、专业知识、安全生产操作常识，更新知识。

适用范围：公司所有在职员工（含临时聘用人员）职责

2．1 人力资源部负责制定培训计划、编写培训教材并牵头实施培训

2．2 其它部门配合人力资源部实施培训,组织本部门员工参加培训，生产技术部

协助人力资源部进行对员工安全方面的培训。实施

3.1职工教育培训内容为新职工岗前教育，职工新技术、新工艺、新设备、新材

料教育，员工安全消防、生产常识、操作规程、国家规范、法规，管理、经营，知识提高与更新等方面教育。

3.2员工入公司三级教育

3.2.1员工入公司必须经过三级教育（即公司、二、三站、岗前教育）。严格执行

三级教育规范内容，经教育后方可上岗。员工的三级教育由公司人力资源部及基层单位共同组织。

3.2.2教育内容主要有：公司简介、管理、生产工艺流程、安全、消防常识、操

作规范、公司有关规定等。

3.2.3由公司统一组织实施的教育内容主要是：一般安全、消防常识、公司简介、劳动纪律、有关规章等。

3.2.4各二、三级站主要是针对本站特点，对新员工进行本站工艺生产常识，安

全、消防知识，劳动纪律，危险地区，应遵守事项、规章等。

3.2.5由所在班组（部门）对新员工进行岗前教育，主要是本岗位工作性质、职

责范围，安全生产、操作规程及消防常识等教育。

3.2.6教育培训教材由公司统一制定，师资由公司内部选派。

3.2.7培训时间由人力资源部按情况定并在《新员工岗前培训流程表》上注明时

间段。

3.3安全、消防教育

3.3.1安全员安全教育。公司所有员工每年至少要参加一次安全、消防常识教育

培训；各二、三级站每月要至少要召开一次全站安全例会，讲解分析安全事例，及安全生产常识、安全隐患、紧急事故处理预案演习；班组形成周安全例会制度，及时对班组成员进行周安全、消防常识教育等。真正做到安全第一、预防为主为主的原则。

3.3.2班组长安全教育。班组长是公司的基层领导，是安全消防工作前线，对本

部门安全、消防工作有着承上启下的作用。班组长应模范遵守各项安全、消防规章，预防各种事故的发生。做好检查上报、及时对事故调查分析，提出各种防护措施。

3.4领导干部安全教育。领导干部是指公司各级主管人员、中高级专业技术人员

及各级业务、管理人员。干部必须参加安全、消防、管理知识的培训，全面提高干部安全、消防管理意识，树立以身作则观念，安全第一思想。

3.5岗位专业技能培训

岗位专业技能是指公司所有的生产、经营、管理、技术各岗位专业技能培训，主要是对员工转岗、新工艺、岗位操作、提高本岗位技能及国家新法规等。师资由公司内部选定或外部聘请。全面提高各岗位人员技能为目的。

3.6特殊岗位人员培训

特殊岗位技能人员培训，主要是以工作需要而定，根椐公司生产、经营所需，及时选拔人员参加各专业培训班，所取得的各种有效证书、操作证等，一律由公司统一登记（如压力熔器证、化工操作证、计量及其它技术操作上岗证等）,否则不予报销费用。具体有关事宜办理由人力资源部、生产技术部负责。

3.7员工在职接受再教育培训

根椐公司发展之所需，为适应市场经济发展变化的需要，公司鼓励员工接受生产经营、管理、安全、等方面新知识，新技能、新观念再教育和专业培训，全面提高员工专业技能与管理水评。为便于公司统筹安排，特制定本规定。

3.8脱产学习

系指脱离工作岗位参加各类院校学习、进修考取上一级毕业证书者，以及参加各类成人全日制学习，培训者。

3.8.1员工参加各类全脱产学习须由个人申请，填写《员工学习培训申请表》经

基层主管领导批准，报公司人力资源部备案。脱产学习七天以内者，由公司主管经理批准；脱产学习七天以上者一律由公司总经理批准。申请人需在公司工作满一年以上。

3.8.2学习期间不享受公司任何工资福利性待遇，但可保留公职。学习成绩合格，取得毕业证或其它合格证者，公司给予核销学费。但学习毕业后必须在公司服务三年以上方可离开公司，否则费用自理。

3.8.3学习应与本人专业对口或公司所需专业，否则公司不予以审批。

3.8.4凡是公司批准去学习的人员，应在公司人力资源部办理学习培训协议书，明确双方责任与义务。

3.8.5末经批准，私自离开工作岗位者，视为自动离职（不含公司选送者）。

3.9 在职学习。系指不离开工作岗位，参加各类成人学习、培训者。

3.9.1参加各类成人院校学习者，须在公司工作满半年以上。由个人申请，基层

领导批准，送人力资源部备案。公司分管经理批核。

3.9.2培训学习的专业须与本人专业一致，或因工作所需专业。

3.9.3经公司批准去各类院校学习者，毕业后凭个人毕业证、合格证由公司予以

核销学费。但本人毕业后须在公司服务二年以上方可离开公司，否则费用自理。

3.9.4未经公司批准参加各类成人学习者，公司不予以核销学费。

3.9.5公司鼓励员工接受再教育，各部门、站应尽量给学员创造一定的学习环境

和条件。

3.10公派学习人员。

根椐地方政府各部门要求，因工作需要派出学习人员、培训人员。学习期间工资正常发放，一切费用由公司予以核销。

3.11各专业技术职称人员晋升与培训

3.11.1凡报名参加各类专业技术职称晋升人员，须在公司工作一年以上，所晋升

专业与本人专业对口，或公司所需专业。

3.11.2申报各类专业技术职称晋升人员，需由本人向本部门（单位）申请，经基

层领导批准，报公司人力资源部备案，公司主管经理审批。

3.11.3经公司批准参加技术职称晋升考试人员，各单位应尽量给予创造一定条件。

考试期间工资正常发放，经考试合格取得证书者，公司予以核销考试费用。

3.11.4参加技术职称晋升临时培训人员，培训期间视为公假。但时间不能超过一

周，超过时间视为脱岗学习。

3.11.5凡是经公司核销费用人员，取得职称后，须在公司服务满二年以上方可离

开，否则公司不予以核销费用。

3.12培训方式方法及程序

员工的三级教育及在职岗位操作技能的培训，以集中培训上课方法，具体由公司培训员负责。三级教育的岗前教育主要在工作现场进行。专业技术岗位的技能培训，以公司内部办培训班及外委相结合的方式。特殊岗位人员培训，由用人单位（部门）按公司人力资源培训计划表要求，向人力资源部提出书面申请，由公司统一安排。支持文件记录附录

论公司的职工参与治理 第8篇

一、职工参与治理的理论

1.人力资本理论。

20世纪50年代, 学者们在解释美国经济增长时, 发现在考虑了物质资本和劳动增长后, 仍有很多一部分经济增长无法解释。著名经济学家舒尔茨、明塞及贝克尔等人把这一无法解释的部分归功于人力资本的作用。所谓人力资本, 是指人的知识、技能、资历、经验、健康和工作熟练程度的总称, 代表人的能力与素质。经济越发展, 人力资本在创造和积累企业财富中的作用就越大。

人力资本理论认为, 人力资本的基本性质就是被用来谋取剩余, 人力资产一旦具有这种性质, 就实现了向人力资本的转化。由于对剩余的贡献和激励的需要, 人力资本应当并且可以参与剩余分配, 当然其产权归属的多元性决定了它只能与非人力资本共享而非独占剩余。管理学大师彼特·德鲁克指出, 知识生产力即人力资本, 已经成为生产率、竞争力和经济成就的关键因素, “对一个既定的企业来说, 创造的必要投入和高度专用化的需要更可能使人力资本——组织的力量与经理和工人们创造性的天赋与技能——超过有形资本。”

2.经济民主理论。

所谓经济民主, 就是指企业管理的民主, 具体地讲, 指的是企业职工享有参与企业管理的权利, 对企业的各种事务有发表意见和建议的自由, 并可根据需要选择自己的代表参与公司的治理活动 (陆雄文, 1997) 。传统的管理理论将雇主与员工的关系视为静止的博弈状态, 过度地强调了两者的矛盾与冲突。但是理论的发展与社会的进步对此做了修正:一方面现代企业被认为是所有要素的集合, 各要素间的“协作”大于“冲突”。企业契约理论强调企业中人力资本的所有者与非人力资本所有者具有共同的利益。利益相关者只有缔结长期合约、保持长期的合作关系, 才能在追求自身利益最大化的基础上实现企业价值的最大化;另一方面, 在过去的股东本位的公司体制中, 参与公司治理只是股东们的专利, 它体现的只是一种“资本民主”;而公司中广大的雇员, 在公司制度中本应享有的“当然的权利” (民主管理的权利) 则被剥夺了 (迈克尔·比尔, 1998) 。公司利润的创造者却被排除在公司治理之外。这种模式既激化了劳资矛盾, 不利于提高雇员的劳动积极性, 又增加了公司的管理成本, 损害了组织的效率 (大卫·P·艾思曼, 1998) 。但是, 社会的进步、职工素质的提高以及民主意识的增强, 必然要求职工对企业的更多关注和参与。因此, 员工在企业经营管理中所享有的经济权利必然转化为参与公司治理的法定权利。

二、西方国家职工参与治理的实践

1.美国。

美国的许多企业除普遍建立合理化建议制度外, 还采取了不同形式吸收职工参与管理。劳资联合委员会是美国一些企业及车间就生产、劳动、生活等问题进行劳资对话的一种形式。劳资联合委员会一般由8～12人组成。成员中一半由行政管理部门指派, 一半是工会代表。职工代表参加董事会制度, 在董事会中吸收工会或职工代表参加, 对企业经营管理提出咨询和建议并参与决策。

2.联邦德国。

联邦德国立法规定, 企业实行劳资共决制。即;职工通过企业监事会的职工代表和企业工人委员会, 参加决定企业有关生产经营的一些活动及福利方面的问题。联邦德国的企业工人委员会 (也称企业委员会) 是维护职工权益的组织。1972年国会通过的《企业法》规定, 凡雇佣5名以上固定职工的企业均须建立完全由职工组成的工人委员会, 它对职工的雇佣、工时、休假、住房分配制度等有公决权, 对涉及工人福利、调整工资的决定有否决权。

联邦德国1976年颁布了《共决法》。《共决法》规定, 共决是垄断资本吸收职工代表参加企业管理的一种形式。共决在股份公司及其企业监事会里得到体现。按股份法规定, 在股份公司里建立监事会, 且监事会作为监督企业经营管理的机构。监事会是企业最高决策机构, 讨论决定企业经营管理的重大方针政策、控制预算、决定利润的分配与使用等。监事会由劳资双方的代表组成, 监事会中劳资双方代表对等, 并另设一名双方均能接受的中立代表。

3.法国。

法国议会于1945年2月通过立法, 规定企业成立企业委员会。1982年5月, 议会通过新法令对企业委员会的职能做了说明。同年8月, 又对企业委员的权限做了新的补充。企业委员会是职工对企业的经营管理情况进行咨询、提出建议的一种参与管理形式。企业委员会的成员由职工民主选举产生, 代表全体职工表达意见。法律规定, 雇主 (资方) 订立任何内部规章条例, 都必须提交企业委员会“研究通过, 征询意见”。

三、职工参与治理的方式

1.职工董事与监事制度。

20世纪70年代以来, 欧洲各国普遍推行职工董事和监事制度。许多国家的法律和章程规定了公司董事会和监事会必须有职工代表, 从而为职工参与公司治理和改善公司治理结构提供了制度基础。

德国、法国、英国、瑞典、丹麦、荷兰、奥地利等国法律都规定, 公司董事会中必须有职工代表, 少则1人, 多则占董事会人数的1/3左右。例如, 瑞典法律规定, 雇员超过100人的企业, 董事会中应有两名职工代表和两名副代表。1976年的修正法又规定, 凡雇员在25人以上的企业必须实行职工董事会制度。法国公司法规定, 股份有限公司的职工董事人数不得超过4人, 上市公司不得超过5人, 而且职工董事人数不得超过其他董事人数的1/3。

在传统公司法中, 监事会成员一般是在有行为能力的股东中选任, 但进入20世纪, 德国首创的“职工参与决定制度”, 即职工参与企业决策制度, 对西方国家特别是欧洲大陆国家产生了较大影响。现在欧洲大陆不少国家都通过立法, 规定监事会中应有一定比例的职工代表参与公司的经营监督。一般规定监事会成员的1/3由职工代表担任, 职工监事所占比例高的为1/2。如德国《共同决定法》规定, 监事会由劳资双方的代表组成, 它是公司的最高权力机构。监事会负责公司经营董事会的任免, 对公司经营董事会进行监督和检查。其中监事会劳资双方对半组成, 权力相当。

2.职工持股制度。

职工持股制度或计划 (Employee Stock Ownership Plan, ESOP) 是美国“人民资本主义”的倡导者路易斯·凯尔索律师于20世纪50年代提出并亲自付诸实践的。在他与著名哲学家阿德勒合著的《资本主义宣言》 (1958年) 一书中, 提出了ESOP的理论基础——两要素理论。按照他的理论, 生产要素只有两种:资本与劳动。在工业化过程中, 就对生产的贡献而言, 资本要素大于劳动要素。现存资本主义主流企业制度的主要问题在于:尽管工人拥有自己的劳动, 但拥有资本并能取得资本收入的却只占很少一部分, 其结果造成当时50%以上的公司证券被1%的人口拥有, 90%的公司资产由10%的人口所有。也就是说, 传统资本主义制度虽然能够创造出经济效率的奇迹, 但它却不能创造出经济公平。为此, 凯尔索提出, 生产资料个人所有制带来的收入增长不允许超过一个临界点:使那些无机会获得资本收入的劳动者不能取得基本的生存收入。为保证做到这一点, 需要建立起使资本主义所有权分散化的新机制, 以便使所有的人都可以既享受劳动收入同时又分享资本收入。具体方案就是实行职工持股制度, 它能够在不剥夺、不侵犯原财产所有者利益的前提下, 实现财富的重新分配, 从而消除企业内部纠纷, 协调劳资关系, 增加新的资本来源, 提高劳动生产率, 促进国民经济可持续发展。下表详细列举了职工持股制度存在的原因。

职工持股制度是指由企业内部职工出资认购本公司部分股权, 委托职工持股会作为社团法人托管运作, 集中管理;这是一种职工持股管理委员会 (或理事会) 作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的新型股权形式。雇员持股制度主要有以下特点:一是参与原则:持股人或认购者必须是本企业工作的职工, 而且要求公司职工广泛参与, 参与的比率至少要达到70%;二是有限原则:限制每个职工所得股票份额, 如有的公司规定最高不超过10股;三是职工所认购的本企业的股份不能转让、不能交易、不能继承;四是雇员持股制度参与人以二次利润分配参与公司利润分享计划。即以工会或职代会社团法人名义享受公司利润分配, 再由专职机构 (职工持股管理委员会) 按照职工个人持股数额进行二次利润分配。

注:a.小于或等于0.5%;b.由于小数位数取舍不同, 加权总计与总体总计不等。资料来源:J·弗雷德·威斯通等著, 唐旭等译.兼并、重组与公司控制, 北京:经济科学出版社, 1998年。

职工持股制度的基本做法是公司提供一部分股份, 由公司董事会根据职工相应工资水平或劳动贡献大小, 把这些股票分配或出售给公司职工。一般说来, 职工提供的劳动被作为享有公司股权的依据, 职工所持股份按其工资水平而定。

3.集体谈判制度。

集体谈判制度是西方国家职工参与公司治理的最普遍、最基本的一种形式, 也是企业内部调整劳资关系的重要方式之一。集体谈判是以联合起来的雇员 (主要通过工会组织) 为一方, 以实行相应联合的投资者 (包括成立雇主协会等形式) 为另一方, 围绕工资待遇和劳动条件等进行的集体讨价还价。

集体谈判在不同的国家有不同的形式。一般涉及以下方面内容:第一, 劳动报酬。工资在企业支出中的比重、退休金计划等。第二, 人事政策。如雇佣条件、工作时间和期限、绩效评价等。第三, 其他管理政策。如生产、技术管理等。

参考文献

[1].陆雄文.民主管理.杭州:浙江人民出版社, 1997

[2].迈克尔.比尔等.管理人力资本.北京:华夏出版社, 1998