人工成本分析报告总结

2024-07-20

人工成本分析报告总结（精选6篇）

人工成本分析报告总结第1篇

做人工成本分析的目的是什么？

理论上讲人工成本包括：薪酬、福利、各项保险、人事费用支出、招聘和培训费用支出，这些是显形成本；还有隐性成本部分，这与你做人工成本分析的目的有关系的。先提供部分供參考：

人力資源成本，指涉及人力資源的取得、開發、利用、保障和離職所發生的投資或支出，包括：（1）、取得成本，指招募、選拔、定崗過程中發生的支出，比如招聘廣告費、人才仲介代理費、招聘會場費、招聘過程差旅費、招聘到的新員工安置費等。（2）、開發成本，指崗前培訓及定向、在崗培訓、脫產培訓的支出，首先是使得一個新員工達到勝任某個職位的技能並取得預期業績而付出的成本，比如崗前培訓的學費、材料費、諮詢費、勞動時間損失費、生產率損失、學員的薪金；其次是為提高工作生活品質而產生的費用，比如醫療保健費用、繼續教育和深造提高費用、保險費用、工作場所改善費用等。（3）、使用成本，指對人力資源的維持（如工資、福利費）、獎勵、調劑所發生的支出；（4）、保障成本，指建立人力資源的更新換代、工傷等基金的支出；（5）、離職成本，指離職低效成本（離職前工作效率較低）、遣散成本、離職後的補償支出（如退休金）、空職成本、重新招聘的取得開發成本和超額成本（高薪重聘成本）。

建立企业人工成本分析模型

一、人工成本基本定义我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。

二、人工成本构成范围企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。

（一）职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。

（二）社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。

（三）职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工的医药费，医护人员工资，医务经费，职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。

（四）职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。

（五）劳动保护费用：是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。主要有工作服、手套等劳保用品。解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。

（六）职工住房费用：是指企业为改善职工住房条件支付的费用。主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。

（七）工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、涡有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。

三、人工成本分析主要指标人工成本的主要指标有：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。

（一）劳动分配率反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。劳动分配率=人工成本/增加值增加值（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有二种计算方法：生产法，收入法。

（二）人事费用率反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。人事费用率=人工成本/销售收入销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其它销售收入。

（三）人均人工成本反映人工成本水平的指标。平均人工成本=人工成本/职工人数职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数。

（四）人工成本产出系数反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本产出系数=增加值/人工成本

（五）人工成本销售收入系数反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本

（六）人工成本含量反映劳动效率状况的指标。人工成本含量=人工成本/总成本总成本（成本费用总额）：指企业的产品销售成本、产品销售费用、管理费用和财务费用之和。

（七）人工成本工资含量反映工资占人工成本的比重。人工成本工资含量=工资/人工成本

（八）全员劳动生产率反映工业活劳动投入的经济效益指标。全员劳动生产率=增加值/职工人数

四、人工成本分析模型企业的经营活动是相互联系的，指标之间存在着相互依存关系，笔者根据杜邦分析法原理设计出人工成本分析模型，其目的是使阅读者（领导）能清晰、全面地了解人工成本的构成、数量和指标之间的关系，为公司人力资源决策提供方便准确的依据。按现行企业财务会计制度，涉及人工成本的项目共49项，在制作人工成本分析模型之前，应先采集49项相关数据制作一个《人工成本数据采集表》，然后运用计算机通过链接方式生成人工成本分析模型，最终形成人工成本分析报告。在采集相关数据时，要根据决策者的需求决定是采集预提数还是实际发生数，准确掌握这一点是十分重要的。

五、人工成本分析结果理想模式理想的人工成本分析结果应是U型的，即：“二高一低”，高人均人工成本，低人工成本含量，高人工成本投入产出系数。建立和推行人工成本分析模型，有助于我们通过模型对人工成本指标进行层层分解，从构成指标的因素入手，帮助企业寻找管理差距，为提高企业管理水平提供帮助；有助于预测企业未来的人工成本走向，为企业规划提供决策依据；有助于考核企业人力资源部门业绩，为加强人力资源管理指明努力方向。

六、人工成本分析模型的运用案例 2000年大化肥企业人工成本状况抽样统计，并运用人工成本分析模型进行关联分析。

（一）数据模型人工成本分析模型

（二）分析报告

1、大化肥行业人工成本概况 2000年，大化肥企业人工成本呈“二高一低”状态，这说明大化肥企业具有较强的市场竞争力。2000年行业人工成本先进指标和平均指标见下表： 1999年大化肥人工成本分析模型（略）2000年大化肥人工成本分析模型（略）

2、人均人工成本平均人工成本反映人工成本的水平。2000年大化肥平均人工成本总额为6511.12万元，比上年减少4.3%。平均人数比上年减少了4%。人均人工成本为24300元，比上年略有增长，最高为55500元，最低为14700元，高低相差40800元，为3.8倍。其中人均工资为15990元。在人工成本总额下降的情况下，人均人工成本却略有增长，这说明大化肥企业减员增效已初见成效。

3、人工成本投入产出指标劳动分配率是反映劳动投入与净产出关系的指标，反映企业新创造价值中对职工分配的份额。2000年大化肥平均劳动分配率为30.24%，比上年增大了7.86个百分点，最高为56.2%，最低为8.8%，高低相差47.4个百分点。劳动分配率上升的趋势应引起我们的重视，这说明大化肥企业经济发展形势不容乐观，特别是我们将面临激烈的国际市场竞争。人工成本产出系数是劳动分配率的倒数，说明员工剩余劳动的大小。2000年大化肥平均人工成本产出系数为3.31，比上年降低了1.16，最高为11.31最低为1.78。高低相差6.3倍。人事费用率是反映劳动投入产出的指标，反映劳动投入占已实现价值形态的总产出的程度。2000年大化肥平均人事费用率为 10.0%，比上年降低了0.19个百分点，最高为20.6%，最低为3.7%。高低相差16.9个百分点。人工成本销售收入系数是人事费用率的倒数，2000年大化肥平均人工成本销售收入系数为10.0，比上年提高了0.18，最高为27.3，最低为4.84，高低相差5.6倍。总成本人工成本含量是反映劳动效率状况的指标，体现出劳动效率的提高程度。2000年大化肥平均人工成本含量为10.68%，比上年降低了0.94个百分点，最高为21.0%，最低为3.8%。高低相差17.2个百分点。这说明大化肥企业有一定的竞争潜力。

4、劳动生产率劳动生产率是反映企业活劳动投入的经济效益指标。2000年大化肥平均劳动生产率为8.04%万元，比上年降低了2.77万元，高低相差12.0倍。

5、人工成本构成 2000年，大化肥平均人工成本构成为：工资总额为65.8%，社会保险费为11.0%，职工福利费为8.9%，职工教育经费为1.1%,劳动保护费为3.7%，职工住房费用为2.7%，工会经费为1.2%，其它人工成本为5.7%。社会保险费、职工福利费、职工教育经费、工会经费等是按工资总额的一定比例提取的，具有一定的刚性，职工住房费用因已进行房改将会有较大的改变，因此，控制人工成本的关键在于控制工资总额。

人工成本分析报告总结第2篇

为加强人工成本管理，更好地满足股份公司实施内部控制的要求，根据中国石油化工股份有限公司人力资源部、财务部《关于印发〈人工成本预算核准制度试行办法〉的通知》(石化股份人薪[2004]8号)文件精神，结合胜利油田分公司实际，研究制定了《胜利油田分公司人工成本分析管理试行办法》，现印发给你们，请遵照执行。

各单位要按照人工成本分析管理试行办法的要求，认真做好本单位人工成本分析管理工作，实现全过程、全方位人工成本管理，有效控制人工成本的过快增长。

二○○六年六月五日

胜利油田分公司人工成本分析管理试行办法

第一章总则

第一条为加强人工成本管理，提高劳动效益和企业管理水平，增强企业参与市场竞争的能力，结合油田实际，制订本试行办法。

第二条本试行办法适用于油田各二级单位。

第三条人工成本是指各单位在一定时期内，在生产经营活动中因使用劳动力而发生的各项直接和间接费用的总和。其范围包括：职工工资总额、社会保险费、补充保险费、职工福利费、职工教育经费、工会经费、劳动保护费、职工住房费、企业支付的离退休人员费用、劳务费和其他人工成本费用等。

第二章人成本的构成

第四条工资总额：指单位在一定时期内支付给本单位全部直接用工(不含由劳务派遣单位输入的劳务工)的劳动报酬。具体包括:基本工资、岗点(岗位)工资、工龄工资、加班加点工资、特殊津补贴、效益工资。

第五条社会保险费：指单位按照国家和地方政府有关规定提取、交纳的各种社会保险(不含职工个人缴纳部分)。包括企业缴纳的基本养老保险费、失业保险费、基本医疗保险费、工伤保险费、生育保险费。其中，基本医疗保险费由福利费中列支。

第六条补充保险费：指单位在按照国家和地方政府有关规定提取、交纳的各种社会保险之外，根据有关规定以及本单位经济效益情况提取、交纳的其他保险费用。如补充养老保险、补充医疗保险等。其中，补充医疗保险费指企业福利费不足承担、直接在成本费用中列支部分。

第七条 “三费”：指单位按规定提取的福利费、职工教育经费、工会经费。

第八条劳动保护费：指单位用于职工个人劳动保护用品、防暑降温等费用支出。

第九条职工住房费：指单位用于职工住房的各种费用。如住房公积金、住房补贴等。

第十条离退休人员费用：指除由统筹金支付项目以外，本单位实际发生的离退休人员企业补贴等费用。离退休人员费用=离退休人员费用总额-统筹金支付总额。

第十一条劳务费：指各单位根据劳务协议支付给劳务派遣单位的全部劳务费用，包括劳务工的劳动报酬和社会保险费、劳务派遣单位的管理费、税费等。

第十二条其他人工成本：指除上述项目以外发生的、记入人工成本中的项目。如终止、解除劳动合同支付的补助、补偿金等。

第十三条人工成本各构成指标均为实际发生的全部数额。资金来源不分渠道，计算人工成本总额时各项数据不能重复。

第三章人工成本的分析指标

第十四条平均人工成本：表示企业在一定时期内使用一名劳动力支付的人工成本。

人工成本总额平均人工成本＝———————— 全部用工平均人数

全部用工包括正式职工、集体职工、劳务工、临时性用工等与企业生产经营有关的所有用工。

第十五条增加值与工资总额增长比率：指企业增加值增长率与工资总额增长率的比值。

增加值增长率（％）增加值与工资总额增长比率＝—————————— 工资总额增长率（％）增加值是企业在核算期内新创造的价值。

企业增加值=企业总产出-企业中间投入=应得利润+税金及附加+工资+应付福利费+折旧+应交增值税+制造费用中的非中间投入+管理费用中的非中间投入+销售费用中的非中间投入+其它分配法增加值

中间投入=直接材料费+制造费用中的中间投入+管理费用中的中间投入+销售费用中的中间投入+利息支出净额+其它中间投入

第十六条劳动生产率与平均工资增长比率：指按增加值计算的劳动生产率增长率与平均工资增长率的比值。

劳动生产率增长率(%)劳动生产率与平均工资增长比率＝—————————

平均工资增长率（％）

第十七条人工成本增长指数：指报告期人工成本比基期人工成本增长的幅度

报告期人工成本总额

人工成本增长指数＝（—————————— －1）×100％基期人工成本总额

第十八条人工成本工资率：指工资总额占人工成本的比重。工资总额

人工成本工资率＝—————×100％人工成本总额第十九条总成本人工成本含量：指人工成本占总成本（费用）的比重。

人工成本总额

总成本人工成本含量＝————————×100％总成本（费用）第二十条单位产品人工成本

人工成本总额

单位产品人工成本＝—————————

产品数量

油气生产人工成本总额吨油人工成本＝—————————— 油气产量(吨)对于单位产品人工成本，各单位可根据本单位的生产特点、产品结构自行设计分析指标。

第二十一条人事费用率：指企业人工成本占营业收入的比重。

人工成本总额人事费用率＝———————×100% 营业收入

营业收入包括主营业务收入和其他业务收入。

第二十二条劳动分配率：指企业人工成本占增加值的比重。

人工成本总额

劳动分配率＝————————×100% 增加值第二十三条人工成本利税率：指百元人工成本实现的利税额。

利税总额

人工成本利税率＝——————×100％人工成本总额

第二十四条人工成本利润率：指百元人工成本实现的利润额。

利润总额人工成本利润率＝—————×100% 人工成本总额

第四章人工成本的分析方法

第二十五条人工成本总量及构成变动分析。它反映人工成本总量、结构总体情况及变动趋势。通过总量分析，摸清人工成本底数，从而使企业更加重视企业内部的核算和管理，节约使用劳动力，实现劳动力资源的合理、优化配置。同时，通过本期人工成本与前期人工成本对比，分析人工成本的变动趋势，找出变动原因，采取措施，实现人工成本投入与提高企业经济效益的良性循环。

第二十六条人工成本增长指数分析。人工成本增长指数反映了人工成本的变化趋势，通过分析，找出影响变动的原因，采取超前控制的方法，实现人工成本管理的预定目标。

第二十七条总成本人工成本含量的分析。总成本人工成本含量在一定程度上反映了企业人工成本管理的水平，各单位要加强对总成本人工成本含量的分析。通过将本单位的总成本人工成本含量与国内外同类企业、本单位前一时期的总成本人工成本含量相比较，找出本单位在人工成本管理中存在的问题，从而采取必要的措施，不断提高管理水平。

第二十八条人工成本工资率的分析。工资是人工成本的构成主体，是人工成本管理的核心内容。由于工资外的人工成本多数带有利益共享、平均分配的性质，若工资在人工成本中所占比例过小，就会削弱人工成本的激励职能，不利于调动职工的积极性。各单位要规范工资外收入，提高工资总额占人工成本的比重。在此基础上，探索“静态工资，动态分配”的方法，充分发挥现有工资的激励职能，不断提高人工成本利润率。

第二十九条人工成本利润率的分析。追求利润最大化是企业经营的最终目的，人工成本利润率的高低在一定程度上反映了企业人工成本管理的水平。强化人工成本管理，降低活劳动投入，是提高人工成本利润率的主要途径。

第三十条劳动分配率的分析。劳动分配率反映了国家、企业、职工个人三者利益的分配关系。劳动分配率过小，不利于调动劳动者积极性，影响企业的发展和劳动生产率提高；劳动分配率过大，又会影响企业的利润和国家利益。因此，只有使劳动分配率保持在一个相对稳定、合理的水平，才能有效维护三者的利益，实现职工收入与企业效益的协调增长。

第三十一条人事费用率的分析。人事费用率的高低反映了企业负担的大小，直接影响到企业参与市场竞争的能力，保持人事费用率的稳定对于指导企业控制人工成本和增加产品销售具有一定的指导意义。增加一定的销售额应保持一定的人工成本投入量；相反，付出一定的人工成本应取得一定的销售额。

第三十二条人工成本分析指标较多，在实际工作中，各单位可结合实际，选择适合本单位特点的分析指标重点分析，切不可眉毛胡子一把抓，尤其在人工成本管理初期，分析指标不在多，而要将选择指标分析透，目的在于积极探索人工成本的分析方法，不断提高人工成本的分析质量。要重点分析人工成本的主体指标，即劳动分配率和人事费用率指标，要积极探索劳动分配率和人事费用率的合理水平，始终把劳动分配率控制在企业和职工都能承受的范围内，并保持其相对稳定。

第五章人工成本管理

第三十三条建立科学的人工成本管理体系。人工成本涵盖了企业投入劳动力方面的所有费用，是市场经济条件下，人力资源管理工作的重要内容。各级人力资源管理部门要高度重视，建立健全人工成本管理体系，认真做好人工成本的管理与评价工作。

第三十四条各级财务部门要密切配合人力资源部门搞好人工成本数据的采集工作，确保数据采集全面、准确，做到数据采集不重复、不遗漏。各级人力资源部门要加强与财务部门协调、沟通，定期采集人工成本数据，建立健全人工成本台账。一费多用的项目应避免重复统计。在统计成本费用总额时，对分级管理的单位，切不可将下级上报的数据简单汇总相加，而应以本单位最终形成的实际总成本为准。

第三十五条改善人工成本投入结构和投入方法。各单位要把人工成本投入的重点放在职工工资和职工教育、培训上，发挥人工成本的激励职能，提高职工的文化、技术素质，建立起“高效率、高效益、高收入、低成本”的良性运行机制，促进经济效益的提高。

第三十六条建立人工成本支出的自我约束机制。各单位在人工成本的管理过程中，要通过对各项人工成本的支出进行分析、研究、对比，寻找适合本单位实际情况的劳动分配率和人事费用率，加强人工成本的控制，减少不必要的投入。

第三十七条加强用工管理，控制用工总量，认真做好以下工作： 1．盘活劳动力存量。根据工作量和边际人工成本，科学合理地使用劳动力。2．实行定员工资，建立效益用人新机制。严格按定员人数核定工资基数，加大工资总额与经济效益挂钩的力度，搞好搞活内部分配，调动职工的积极性，提高劳动生产率，降低人工成本。

3．依靠科技进步，减少用工总量。通过采用新技术、新工艺、新装备和计算机自动控制技术，控制用工总量，减少劳动力的低效和无效投入，从而降低人工成本。

第三十八条建立人工成本统计上报制度。各单位劳资(人力资源)部门应按油田的统一要求，每季度统计、分析本单位的人工成本情况，季度分析报告报分管领导审阅，人工成本执行情况分析经分管领导审核后，报油田劳资处(人力资源处)。分析报告要翔实、有深度。要着重分析本单位人工成本管理方面存在的问题，针对问题提出加强人工成本管理的具体意见，总结人工成本的管理经验，不断提升人工成本的管理水平。

第六章附则

第三十九条各单位可根据实际情况，参照本试行办法，制定具体的实施细则。

建筑业人工成本分析第3篇

收录日期:2012年7月18日

一、引言

人工成本是指企业为生产经营而支付给劳动者的所有费用, 是体现企业经济效益和竞争实力的重要指标, 工资是人工成本的重要组成部分。但建筑行业的特殊性决定了该行业的绝大多数从业者为农民工, 用城镇职工的工资水平代替行业整体工资水平不具有代表性。

本文将主要以重庆市为例, 从城镇职工工资、农民工工资和社会保障三个方面论述建筑业当前的人工成本现状, 根据客观数据得出建筑业人工成本的发展方向。

二、建筑业人工成本现状

(一) 建筑业人工成本总体情况。

建筑行业主要由两类人员从事工作:管理人员和操作人员。管理人员多为城镇职工, 操作人员多为农民工。

重庆市建筑业城镇在岗职工的平均工资在各行业城镇职工平均工资水平之下, 在全国处于中等水平。以2009年为例, 重庆建筑业城镇单位就业人员的平均工资为23, 741元/人, 远低于各行业的平均工资30, 499元/人。就全国范围来看, 除上海和天津外, 全国29个城市建筑业的城镇职工工资都低于各行业的平均工资。

建筑业农民工工资较其他行业农民工工资处于较高水平。最近几年, 建筑业农民工工资上涨迅猛, 全国综合人工成本从2010年的73.22元/工日涨到2011年第二季度的96.39元/工日, 在一年半的时间内增长了31.6%。在所有行业农民工收入中, 建筑业农民工的收入 (1, 625/月) 仅仅只低于交通运输业 (1, 671元/月) 和采矿业 (1, 640元/月) , 收入的增幅 (5.9%) 也高于行业平均水平。

除去工资人工成本, 还包括保险、福利等费用。建筑业农民工参加养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险的比例分别是:1.8%、15.6%、4.4%、1.0%、0.6%, 其参保比例显著低于其他行业。我国目前建筑业的社会保障体系的建立与运行与建筑行业的劳动强度和危险系数极不适应, 与国外建筑业完善的保障福利待遇存在巨大差距。

总体来说, 建筑业城镇在岗职工工资低于其他行业城镇职工工资, 建筑业一线农民工工资高于其他行业农民工工资, 城镇职工与农民工工资仍然存在较大差距。建筑业的低技术含量决定了它与其他行业相比生产效率低下, 导致主要为管理人员的城镇职工工资水平处于所有行业的中下水平, 但工作在一线的建筑业农民工工种的艰苦性决定了只有丰厚的工资才能保证劳动力的供给。长期以来, 建筑业作业环境差、工资起点低, 当前农民工工资水平的提升也是经济成果共享的理性回归。 (表1)

(二) 人工成本的地域差异。

城镇单位就业人员平均工资排在前三位的是:上海、天津、北京, 沿海的浙江、江苏、福建和广东等地的工资水平也较高。相同行业不同地域的工资水平通常认为与一个地区的经济发达度紧密相关, 因为经济发达的地区意味着这个地区的物价水平和消费水平较高。工资是劳动力价格的体现, 它必须大于维持这种劳动力所需的生活资料的价值, 在经济发达的地区企业要支付给职工高工资才能满足其基本生活需求。表2显示, 城镇单位就业人员工资基本符合这一经济规律。 (表2)

建筑工人工资与地区经济发达度的关联性不是特别明显、规律性不强, 各地区城镇单位就业人员工资和建筑工人工资的排名差异性较大。以北京为例, 北京人均GDP在全国30个城市中排名是第2位, 建筑业城镇单位就业人员平均工资排名是第3位, 但是建筑工人工资排名是第26位, 建筑工人工资与该城市高度发展的经济并不契合。

工资不仅与生活所需的生活资料的价值相关, 还与劳动力供求关系、行业的利润水平等因素相关。建筑业城镇职工这个群体相对较为稳定, 工资水平主要与地方经济发达程度、企业盈利能力及国家宏观政策相关, 因此城镇职工工资的波动性较小、易于预测。建筑业农民工是一个流动性的群体, 在满足当地最低工资标准的前提下, 建筑业农民工工资是以市场为主要风向标, 由供需双方协商达成, 工资的波动性较大、不易预测。

注: (1) 建筑业的城镇非私营单位在岗职工平均工资数据来源于重庆统计年鉴; (2) 建筑工人人工成本参考中国建设工程造价信息网和《建筑业人工成本管理及对策研究》; (3) 建筑工人工资根据建筑工人单工日工资, 按每月21.75个工日, 一年工作11个月计算得到。

(三) 未来人工成本预测。

我国目前处在收获人口红利的后期阶段, 并且这一阶段也将大约在2015年左右结束。人口年龄结构的变动是影响劳动力供给总量的主要因素, 当前中国的人口结构特点是:低出生率、人口老龄化, 这一特点将最终导致整个社会劳动力短缺。在社会劳动力短缺的大环境下, 各个行业都希望吸引优秀的劳动力, 这意味着市场以劳动力买方市场为特征的人口红利优势的终结。全国农民工的平均年龄为28.6岁, 新生代农民工的价值观及需求已经不同于老一辈农民工, 因此劳动强度大、工作环境恶劣、社会地位低的建筑业在劳动力的供给上将存在很大的困境。2004年农民工在建筑业的比重为22.9%, 在2009年这一比重变为17.3%。建筑业工人的工作寿命周期较其他行业短, 随着老一辈建筑农民工退出历史舞台, 新一代农民工流入其他行业, 行业劳动力容易出现青黄不接的局面。

注: (1) 人均GDP和城镇单位就业人员平均工资摘自统计年鉴; (2) 建筑工人人工成本来自中国建设工程造价信息网, 取18个工种人工成本的平均值。建筑工种人工成本信息包括:基本工资、工资性补贴、生产工人辅助工资、职工福利费、生产工人劳动保护费。

尽管建筑业农民工工人的工资上涨较快, 处于所有行业农民工工资的上游水平, 但与国外相比还存在很大的差距。同时, 建筑业农民工基本没有享受工资以外的任何福利, 绝大多数农民工享受不到基本的社会保障。因此, 随着物质水平的提升、维权意识的增强, 在基础工资得到保证以后社会保障的完善也是一种必然趋势, 这也使得人工成本上涨潜在巨大的空间。

三、小结

建筑业城镇在岗职工工资低于各行业城镇职工的平均工资, 建筑业农民工工资高于其他行业农民工工资。由人口结构引起的替代需求和经济引起的增长需求将造成建筑业劳动力供给不容乐观, 未来人工成本将有较大的上升空间。

参考文献

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国有企业人工成本管理分析之我见第4篇

摘要随着我国经济的高速发展，社会经济不断深入，竞争优势已经成为了目前国有企业在社会生存和发展的必要条件，而对人工成本管理水平更高的企业在社会竞争中占据了比较优势的地位。本文主要分析了人工成本的基本概念和所面临的问题，提出了几点发展建议。

关键词国有企业竞争优势人工成本问题建议

迈克·波特曾说过，企业必须要获取或者维持一种对其他竞争对手的优势，这种优势就是我们现在说的竞争优势，让自身企业在社会中站姿一个优势的位置，更好的发展。竞争优势通常通过成本和产品来获得，特别在目前社会中，竞争异常激烈，成本优势已经成为了竞争中的一大重点，这由于在产品成品上的挖掘已经不能满足竞争需求了，而人工成本显得还有很大的潜力，所以人工成本的管理已成为了社会竞争中的一个关键因素。

一、人工成本

人工成本是指企业在生产經营和提供劳务活动产生的直接和间接费用的总和，通常包括有员工劳务报酬、福利、社会保险、住房、劳动保护、教育与其他成本费用。

二、目前国有企业人工成本管理面临的问题

（一）人员总量大，人工成本高，投入产出低

国有企业经过长期的发展，存在着人浮于事、机构臃肿的现象，造成了人工成本投入较多，存在后勤人员和管理人员普遍较多，缺乏优秀的生产人员和技术人员，致使在人工投入产出方面的效率比较低下，加上一些国有企业在管理方面缺乏科学性，在业绩考核方面和薪酬分配方面都缺乏科学性，吃大锅饭的现象较为严重，员工的工作积极性和产出效率都不高。

（二）人工成本投入产出的意识还不高

由于受到计划经济的影响，很多国有企业没有正确的树立投入产出意识，没有正确的认识到企业人工投资成本和企业利润之间的关系，在薪酬的增长上也没有遵循两低原则，即薪酬增长没有低于企业总利润的增长，人均薪酬增城没有低于劳动产出增长，这样就造成了企业的发展尤其缓慢的主要原因，尤其当企业处于下滑情况时，为了维护企业的稳定，这种情况还要更为严重，使得企业人工成本增长和企业经济效益极为不匹配，企业的核心竞争力快速下滑。

（三）人工成本管理体系不健全

由于国有企业在长期的发展中都对人工成本不了解，在观念上也没有引起重视，人工成本管理体系极为不健全。企业对于人员的配置和内部的管理结构都存在一定的缺陷，极不适应目前社会的发展，主要体现在成本管理人员配置缺乏、能力不足，缺乏先进的成本管理的知识，企业对人工成本管理人员的培养和培训工作都显得不足，没有建立一个科学的人工成本管理体系，人工成本管理指标也比较模糊，人工成本管理分析方法也没有合理的确定，对人工成本的相关知识理解还不到位等，使得企业人工成本管理效果无法体现，作用也无法保证。

三、人工成本管理的几点建议

（一）对岗位的编制和人员的配置科学化

随着社会经济的发展，定岗定编和定额定员的管理方式已成为了企业人员管理的基础，如果这两方面任意方面存在漏洞，则直接造成了企业冗员过多，人工成本管理效率直接下降，所以国有企业应当重视精简增效这个措施并严格实施，确保人员配置科学，提高劳动生产效率。

（二）对人工成本投入产出意识进行强化

在国有企业内部管理中，加强对企业的经营模式的分析，普及人工成本和企业效益之间的知识，深入贯彻两抵原则，加强在人员分配和劳动产出方面的管理，确保企业能够持续不断的经济增长。

（三）建立科学的人工成本管理体系

建立一个科学的人工成本管理体系是企业目前发展的一个核心内容，主要对以下两方面进行建立：一是人工成本监督体系，该方面主要有三点，首先是成本的预算体系，在工资总额的管理上建立预算管理体制，即在人工成本管理上结合预算管理，根据岗位制定出标准的人工成本，在实际操作中动态监测标准成本和实际人工成本，缩短两者之间的差距。值得注意的是人工成本预算要和财务预算相吻合，在预算上和财务预算一样要走相应的程序，并严格进行审查，切实的保证人工成本预算的科学性。然后是信息发布体系，在实际人工成本管理中对各项数据及时发布，找出其中竞争对手相差较大的部分进行仔细分析，进而改善管理方法。最后是建立预警机制，企业一旦在管理中发现人工成本指标不合理或者其他问题出现，要及时进行报警，然后提出有效的措施来解决人工成本不合理增长，保证企业的稳定发展。二是建立科学的管理配套体制，该方面有四点，首先改革目前的用人模式，根据自身企业的特点来进行用人，精简企业腰围，发挥人员最大才能，以减少企业人员成本，然后对薪酬的分配体系进行完善，在管理中坚持按劳分配，把企业经济效益和员工的薪酬挂钩，并制定相应的激励措施，提高员工工作积极性的同时增加企业的经济效益，其次是完善考核制度，在前面激励制度的前提下强化考核，以加强人员的工作的工作积极性和工作潜能，以提高人员的工作绩效，进而提高企业的经济增长指标，最后对员工的培养和发展保驾护航，这要求企业根据企业和员工的特点建立多轨制的发展体系，以增长人员技能和认识，在满足员工自身发展的同时提高产出，最终给企业带来经济效益。

四、结束语

目前国有企业在人工成本管理方面的研究时间还不长，对人工成本管理的潜力挖掘还尚浅，还需要企业在实际实践中结合具体的情况制定出一些科学的管理制度和管理方法，才能在日益激烈的社会竞争中占据优势的位置，为企业以后的发展奠定一个良好的基础。

参考文献：

[1]胡志强.国有大中型企业人工成本管理调控研究.西北工业大学.2008.

[2]谢小浩.浅析国有企业优化人工成本管理的对策.广东建材.2013（8）：83-84.

[3]韩旭.浅析企业加强人工成本控制的有效途径.2010（南昌）中西部第三届有色金属工业发展论坛论文集.2010：1352-1356.

人工成本分析报告总结第5篇

来源：劳动工资研究所作者：狄煌、常风林时间：2011/03/09

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改革开放以来，我国职工工资水平持续上升，速度较快，特别是“十五”期间，工资与国民经济增长比较协调。尽管如此，与经济发达国家比较，我国目前工资水平仍只相当于它们的1/15到1/20。从理论上讲，一个国家的人工成本绝对水平可以表明劳动者的收入水平，人工成本的相对水平在很大程度上可以表明企业的竞争能力和国家的经济发展能力。在国家之间或同行业企业之间进行比较，劳动者的收入水平高、增长快，就能够更好地满足人民不断增长的物质和文化生活需要，激发劳动者的积极性和创造性，提升人力资源素质；人工成本相对水平低，则可以凭借工资率与劳动生产率两者相比较而产生的相对效率优势，确保等量要素投入得到更高的回报，从而更多地吸纳国内外经济资源，确保国民经济和企业效益持续、快速增长。

我国工资水平相对较低，主要是经济发展水平和劳动生产率水平与经济发达国家尚有很大差距。就我国工资和人工成本低廉问题，一些发达国家在国际贸易领域经常提出指责或制裁，国内观点也不相同。那么，我国目前职工工资和人工成本水平是否过低？是否应该进一步加快工资水平提高的步伐？是否如某些人所说现在就要使劳动报酬翻番？如果这样做，我国各行业企业又有多大的人工成本承受能力？是否会使一些产业丧失竞争能力，对国民经济快速、健康、可持续发展产生不利影响？针对人们普遍关注的问题，我们通过搜集整理国内外相关数据资料，运用纵向和横向比较手段，对我国工资和人工成本水平状况及存在的问题初步作出以下研究分析。

一、我国工资占GDP比重的变化状况及原因分析

一个国家劳动者的工资或劳动报酬总额占国内生产总值(GDP)比重可视为宏观形态的劳动分配率。它表示这个国家一定时期内在新创造的全部财富价值当中以工资及其它劳动报酬形式向劳动者分配的份额大小。这个份额越大，说明在新创造的价值当中给予劳动者的报偿越多；相反，则给予劳动者的报偿越少。

（一）职工工资总额和城镇单位就业人员劳动报酬占GDP比重近10多年明显下降，但全部工薪收入占GDP比重下降幅度并不很大。

1978年以来，我国职工工资总额占GDP的比重有一个明显变化过程。1990年以前略有上升，此后逐步下降。“十五”期间，我国职工工资增长较快，其占GDP的比重虽无明显下降，但仍在低位徘徊。1990年，我国职工工资总额占GDP比重为15.9%，2005年这个数字仅为10.8%，15年间总计降低了5.1个百分点，降低幅度达32%。

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综合起来看，我国全部工薪劳动者的工薪收入（统计内和统计外加在一起）占GDP的比重总体应该是下降的，但下降的幅度并非如职工工资总额（统计内部分）占GDP比重那么大。

（二）国际间的横向比较

为了便于分析我国职工工资总额占GDP比重的现状与变化趋势存在的问题及原因，我们引入了若干经济合作与发展组织（OECD）成员国的工资占GDP比重相似指标作比较。（见图2）尽管这些国家是经济发达国家，其工资包括的范围比我国职工工资总额大，多一块员工福利部分，与我国有一些不可比因素，但是，我们仍然可以就此观察这些国家在较长时期内宏观相对工资成本水平的总体变化趋势，如适当错开比较年度，把我国目前的水平与这些国家十几年前的水平进行比较，则可以相应减少不可比因素的干扰。我们比较发现，„„

（三）我国职工工资总额占GDP比重下降有客观原因 „„

二、我国产业人工成本状况及国际比较

我国工业尤其是制造业是改革开放以来特别是加入WTO以来发展最快的产业，目前也是最重要的支柱产业。通过对我国工业、制造业及部分垄断性行业人工成本状况的观察，并与国外进行比较，既有助于对我国总体人工成本状况进行分析判断，也有助于对我国不同行业和不同类型企业的人工成本状况进行分析判断。

（一）我国工业和制造业人工成本变动状况

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（二）制造业工资成本相对水平的国际比较

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（三）制造业及部分行业工资成本和工资及保险福利成本相对水平的国际比较

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（四）我国不同类型工业企业工资成本相对水平状况

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（五）我国部分行业全部人工成本状况

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三、分析判断

（一）根据我国经济和社会发展的必然趋势，需要逐步提高劳动者工资占GDP的比重。

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（二）我国制造业整体人工成本相对水平尚有明显优势。在大多数行业具备优势的同时，也有部分行业没有优势。我国继续保持人工成本相对水平优势仍是必要的。

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（三）我国企业工资决定机制和增长机制仍不完善，既存在一般行业职工工资收入难以合理增长的问题，也存在垄断行业人工成本难以控制的问题。

四、政策建议

在保持人工成本相对水平优势的基础上，合理提高劳动者工资收入水平，是贯彻落实科学发展观，促进国民经济健康、快速、可持续发展，实现全面小康社会奋斗目标，创建和谐社会的必要条件。为此，今后调控人工成本水平的总体思路是，以促进企业职工工资收入水平与劳动生产率协调增长为指导原则，建立健全工资集体协商机制，强化调控并举手段，适时调整地区最低工资和行业最低工资水平，有效控制垄断行业工资和人工成本水平，合理引导各行业企业加强人工成本控制，使各行业企业在保持人工成本竞争优势的同时，积极提高职工工资收入水平。

（一）确立新的工资增长指导原则 „„

（二）适时提高各地区和各行业的最低工资标准 „„

（三）改革工资决定和工资增长机制

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（四）加强对垄断行业人工成本的控制

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（五）改进政府对工资和人工成本的调控指导手段