女大学生就业现象结构模型及内涵

女大学生就业现象结构模型及内涵（精选4篇）

女大学生就业现象结构模型及内涵 第1篇

女大学生就业现象结构模型

及内涵

姓名：张婧怡

学院：传播科学与艺术学院 学号：200910040417

一、当前女大学生面临严峻就业形势

近年来，我国高等教育已由精英教育转向大众教育，而大学扩招致使毕业生人数增加，就、世市场供需严重失衡，大学生就业难的问题已成为社会关注的焦点，全球性的金融危机更加剧了就业矛盾。2010年全国普通高校毕业生人数将达到630余万⋯，再加上未实现就业的往届毕业生，将使大学生就业更加困难。当前整体就业形势不容观，而女大学生的就业难问题尤其突出。用人单位对女性的社会性别角色的认识、女大学生自身固有的限制等内外冈素综合作用，使女大学生在就业过程中处于弱势地位。部分用人单位在招聘时常以工作需要为借口，打出“只招男生”的招牌，将众多优秀的女大学生拒之门外。即使没有明确的性别要求，“同等条件下男生优先”也早已成为招聘中的“潜规则”。江苏省妇联的一项专题调研显示：80％的女大学生曾在求职过程中遭遇过性别歧视，有34．3％的女大学生有过多次被拒经历心J。这表明女大学生在就业机会、就业成功率等方面都与男生存在一定差距。麦可思(MyCos)的调查结果显示，截至今年2月底，2010届女性大学毕业生签约率为2l％，明显低于男性大学毕业生的29．5％‘3|。面对现实，提升女大学生就业能力是从女大学生自身出发解决就业难问题的关键。本研究着眼于女大学牛就业能力模型的构建期对女大学生就业以及高校就业指导工作提供参考。

二、模型构成和逻辑关系分析

经过结构化访谈、访谈材料整理与编码提取，获得女大学生就业能力的结构。提炼出的能力素质包括四个维度：意识与特质、一般通用能力、职业适应能力以及自我展现能力。“意识与特质”反映个人的规划意识和成就动机方面前提性和深层次的特点；“一般通用能力”是指由生活各方面活动积淀而得，且在工作、学习、生活等方面具有通用性的能力；“职业适应能力”是个人在求职过程中用以适应职业要求的能力；“自我展现能力”指个人在求职时将最有可能使自己被雇佣的特质展现出来的能力。此四方面的能力特质存在以下内在逻辑联系：“意识与特质”以规划意识和成就动机为主要内容，为职业生涯的开启提供驱动力。在这股驱动力的作用下，个人在长时闻的学习生活中获得并提高“一般通用能力”和“职业适应能力”，这是一个准备的阶段。而这些能力准备为求职中的自我展现打下基础，最终个人求职过程中展现的能力特质将对个人是否能够被录用起到至关黄要的作用。

三、对各子维度内涵的具体阐述

从整体来看，四大维度有着上述逻辑关系。具体来说，每一个大维度由若干子维度组成，每个子维万方数据度又包含我们从访谈中归纳的具体能力特质。以下对它们的内涵逐一进行阐述。

(一)意识与特质(包括规划意识和成就动机两个子维度)1．规划意识

规划意识表现为个体对自身职业生涯尽早思考，作出长远打算，并基于对自我和环境两方面的深刻认识将自我与环境进行匹配，找到与自身特点相符的职业。此项能力的内容也恰恰印证了职业生涯

规划的经典三步范式(Parsons，1908)。首先，个体要对自己的性格特质、价值观、兴趣点、优势与劣势以及生活方式偏好等有准确的把握。其次，个人要对社会有成熟的认识，对可能进入的行业、领域及所要从事的具体工作有一定的丁解。最后，个人还要将自我与环境相匹配，找到最适合自己的岗位。当然，完成这一系列的规划绝不能靠临阵磨枪，需要长期思考与探索。本能力在求职中的典型行为有：“从上大学之初就开始考虑就业的问题”、“能清晰地阐述自己向往什么样的生活”、“了解目标岗位真实的日常工作内容”、“寻找在企业文化方面与自己性格相合的公司”。

2．成就动机成就动机与个体多种行为特征高度相关，主要包括为自己设立目标的高低、遇到困难时努力和·竖持的程度，以及能否积极主动地采取行动并争取各种机会等。本研究中各方专家均高频率提及此特质对求职的作用。成就动机较高的个体会更看重自己的前途，追求的目标明确并能为此主动作各种准备，不轻易放弃任何机会，渴望成功，自发而执著地追求目标，向往更卓越的成就和更高的标准。求职中的

典型行为有：“不满足于现状”、“愿意付出比别人更多的努力”、“提前考取各种有可能用到的等级证书及参加资格认证”、“瞄准富有挑战性的公司或职位”。(二)一般通用能力(包括抗压能力、分析决断能力、人际合作能力以及资源获取与利用能力四个子维度)1．抗压能力

抗压能力指个体在面对不利环境、困难任务、紧急变化或遭遇挫折时能够用各种手段控制和调整自己的情绪，保持自信、乐观、开放的心态，灵活应对变化，努力克服困难。在当前就业形势较为严峻、竞争日趋激烈的大环境下该能力的重要性逐渐凸显，抗压能力成为处理求职各环节的压力情境、应对求职挫折的必备能力，也是用人单位十分看重的特质之一。该能力在求职中具体表现为：“压力面试中保持思维的敏捷和表达的流畅”、“求职申请失败时会安慰自己并能快速恢复至良好状态”、“多项任务需同时处理时能从容J、证对”。2．分析决断能力

分析决断能力指个体采用一定的思维方式对材料进行富有逻辑性的加工改造，透过现象把握事物内在联系，形成自己的观点和具有独创性的想法，并能够在I临多种选择时恰当取舍、果断决策的能力。分析决断能力在求职中具体表现为：“能够快速准确地理解问题”、“能够对问题进行清晰的逻辑分析”、“阐述自己的想法时富有逻辑性和条理性”、“面对多个不可兼得的机会时能够果断地决定取舍”、“遇到问题时有自己的想法并善于找到具有创新性的解决问题的途径”。3．人际合作能力

人际合作能力指与他人建立和保持良好关系，顺利实现合作所需要的能力。人际合作能力反映的是个体在与他人交往中的能力特征，包括人际交往能力和团队协调能力。人际交往能力，即妥善处理人际关系，能够在较短时间内与他人建立良好关系，有效地与他人沟通，维护已建立的关系及整个关系网络的能力。在求职 中表现为“善于和陌生人打交道以及乐于交朋友”、“根据对象和情景灵活选择沟通方式”。团队协调能力，即有团队意识并能找到自己在特定团队中的位置，从而顺利完成合作任务，营造良好团队气氛的能力。具体表现为：“在新组建的团队中迅速找到适合自己的角色”、“促使自己的目标与团队目标协调一致”、“当个人利益与团队利益发生冲突时首先考虑团队利益”。4．资源获取与利用能力

指通过各种渠道获取完成任务所需资源，充分挖掘和利用已有资源的能力。它包括两个具体能力，分别为信息获取能力和资源利用能力。信息获取能力，指通过多种渠道获得大量信息，快速对信息进行综合分析，准确抓住信息当中最关 键之处的能力。资源利用能力，指对各种可利用的资源高度敏感，有充分挖掘利用的良好意识，让自己拥有地源优势、人脉资源，以帮助自己求职的能力。具体表现为：“通过已就业的师兄师姐寻找就业机会”、“发挥地源优势在家乡寻找就业机会”。(三)职业适应能力 1．知识技能

首先，知识技能包括与所要从事的工作相关的专业知识和技能。当前多数用人单位在进行录用决策时会将专业知识技能是否达到标准作为一个重要衡量因素。其次，知识技能还包括英语和计算机技能。现在面向大学生的大多数岗位都对英语和计算机技能有或高或低的要求，这些技能在很多情况下成为用人单位设置的基本“门槛”。最后，知识技能还包括作为一个职业人所应具备的、有一定广度的社会人文知识。许多专家在参加访谈时表示，知识面狭窄容易成为女生就业过程中的“短板”。2．实践能力

实践能力是学生在校园活动或实习经历中获得的能力，指能够运用自己的知识技能，以及自身气质和行事风格适应职场和社会要求，快速学习适应，进入职业状态的能力。注重实践能力培养的毕业生有如下行为特点：“校园活动或实习经验丰富”、“办事周全稳妥”、“懂得商务礼仪”。(四)自我展现能力

自我展现维度主要包含了一系列使个人能够在用人单位面前表现出自己符合用人单位要求方面的能力和技巧。自我展现能力以自信心和表现欲为基础，在应聘者与用人单位接触的各个环节得到体现。在形象层面，此能力指对自我形象进行恰当包装，注意举止，使自身的形象气质给人留下深刻印象。更进一步讲，在求职时女大学生要善于展示女性的优势，如细心、亲和力强等，要展示自己充满活力与激情的精神面貌，要不卑不亢，要注意表达的顺畅和语言的表现力，要展现出自己的社会化和职业性特征。

女大学生就业现象结构模型及内涵 第2篇

社102班19号李智丹

一、问题概况：

我的一个朋友，性别女，年龄22，,她是有他爷爷带大的，从小跟爷爷一起生活，常年与父母分开，跟爷爷的感情非常深厚。

在她大一的时候，爷爷突然去世了，她在四天后才接到消息，刚开始不相信，很着急，给父母打电话确认了这个噩耗，她当场痛哭，她很难受，很自责，她觉得自己对不起爷爷，爷爷对她那么好，说好了她毕业了就带爷爷过好生活，可是也要早走了，她连爷爷最后一面都没见到了。

接下来的时间里，她情绪一直处于悲伤地状态，做什么都提不起兴趣，很长时间都没恢复过来，课上听到老人的事例她会哭，在街上看到老人她会哭，只要能让她想起爷爷的东西都能让她痛哭。

二、危机干预：

1、明确问题：

情绪问题：长期处于悲伤地情绪之中，悲痛

认知问题：对爷爷一直有自责，觉得没完成答应爷爷的事很后悔，对什么事都提不起兴趣。

2、确保受害者的安全：保证受害者不会因为亲人离世的悲痛和愧疚，而做出伤害自己的行为。

3、与受害者沟通、交流，积极、无条件的接纳受害者。

认真倾听，鼓励受害者感情宣泄。让受害者把悲痛的情绪都发泄出来。

4、启发引导，找到变通的方式。找个方式转变受害者认知，如：让受害者回忆爷爷生前对他的期望，最希望自己做什么，让她知道爷爷最希望的是她开开心心的幸福生活下去。

也可以让她给爷爷写一封信，写上自己最想说的话，然后到爷爷的墓前读给爷爷听等

找到可以让她发泄自己的情绪，找到方向，尽快放下爷爷离世产生的负面东西。

5、制定计划

让她制定一个适合她自己的生活，学习计划，让自己忙碌起来，减少对爷爷的挂念

6、获得承诺

让她答应我不做伤害自己的事；尽量做到计划里的事；每次想哭的时候就给爷爷写一封信，并读出来。

女大学生就业现象结构模型及内涵 第3篇

就业能力 (employability) 这一概念于1909年提出, 通常也被翻译为“可雇佣性”、“可就业能力”、“就业力”等不同术语, 是一个有着丰富内涵, 并不断发展变化的概念。最初, 这一术语被用来鉴别潜在劳动者是否具备雇佣条件, 以找到符合企业需要的劳动者。

20世纪关于就业能力的研究, 本质上讲是基于政府层面, 针对劳动力市场弱势群体的就业问题研究, 致力于扩展失业人员寻找工作的平台, 并改善他们展现其能力和经验的方式 (Hillage and Pollard, 1998) 。在就业能力最先受到关注的英国, 就业能力已成为所谓的“第三道路”政策的中心原则。这一阶段, 就业能力研究可划分为三个研究阶段、七种代表性观点:

第一阶段, 2 0世纪初到2 0世纪4 0年代的两分法观点 (Dichotomic employability) ;

第二阶段, 20世纪50、60年代的社会体格检查观点 (sociom e d ic a l e m ploy a bi l it y) 、劳动力政策观点 (m a n p owe r p ol ic y employability) 和流动观点 (fl ow employability) ;

第三阶段, 2 0世纪8 0、9 0年代的劳动力市场绩效观点 (labour market performance employability) 、主动观点 (initiative employability) 和互动观点 (interactive employability) 。

在全球市场激烈竞争和技术进步迅猛发展的双重压力下, 工作场所向着创新、高效的方向转化。就业能力的研究, 开始由政府促进就业视角, 更多地向组织适应竞争、个体实现自我发展的视角转变 (金星彤, 2012) 。互动就业能力观点 (interactive employability) 的提出, 印证了这一趋势的变化。比如, Bailey (1997) 和Packer (1998) 认为组织各层级员工需要具备解决问题、创新工作方法、注重彼此合作。处于职业动荡冲击的劳动者, 出现了由过去关注就业安全向关注自身就业能力提升的趋势。劳动者逐步接受了以工作稳定性和工作安全换取未来更广范围、更多机会的就业能力培育的安排 (Ball, 1997) 。

21世纪以来, 就业能力研究愈加关注个体对职业机会的适应性。Groot等 (2000) 将劳动者就业能力区分为内部和外部两种就业能力。在不断变动的就业环境下, 劳动者个体与企业组织均需要不断提升员工的内外部就业能力, 以实现组织和个体两个层面对宏观就业环境变化的柔性应对。就业能力研究视角逐步进入到一个系统化、体系化的框架之内。就业能力培育也越来越多地被视为政府、雇主以及个体三方共担的责任。一百年来, 就业能力研究视角经历了由政府、组织和个体三方的不同变化, 呈现不断深化、愈加系统的发展趋势。

2 关于就业能力结构要素的研究

随着就业能力研究的不断深化与发展, 就业能力的结构及关键要素的构建、分析、计量和界定渐渐受到政府管理部门、教育机构、专家学者及企业管理者的广泛关注, 并取得了一系列基于就业能力培育的研究成果。

美国培训与开发协会 (A ST D) 界定了16项可雇用技能 (Carnevale, Gainer and Meltzer 1990) 。美国获取必要技能秘书委员会 (SCANS) (1998) 认为, 就业能力可分为资源、人际、信息、系统和技能等五个维度。英国教育与就业部 (DFEE) (1997) 认为就业能力可称之为可转化技能 (transferable skills) , 是就业的核心能力 (Lee J.E., et al.2000) , 具体包括:关键技能、职业技能和岗位技能等。加拿大会议委员会 (CBC) (2000) 认为就业能力包括基本技能、个人管理技能和团队技能三大类别。英国学者Knight和Yorke (2001) 提出了USEM理论, 认为就业能力包括技能、理解能力、自我效能感以及元认知能力四个类别。Havey等 (2002) 认为, 就业能力可以通过学习获得, 是个体在学习过程中, 具备的获取工作、维持工作、突破现状的能力。Fugate (2004) 认为就业能力是个体在职业期间确认和实现在组织内部和外部职业机会的能力。Van der Heijde和Van der Heijden (2005) 认为, 就业能力是个体发挥自身的胜任力来持续地在工作中实现自我和不断创新的能力和水平。Overtan (2008) 认为可雇佣性不是一种特定的工作能力, 而是一种在横切面上与所有行业相关, 在纵向上与所有职位相关的能力。在就业能力培育方面, Ehiyazaryan和Barraclough (2009) 围绕实践经验整合到课程中进行就业能力培育的研究;Crayford等 (2012) 研究了创业培训中学习、就业能力和个人发展的关系;Kvist (2012) 针对移民群体, 从职业教育的角度, 对就业能力培育进行了研究。由此可见, 对就业能力结构和要素理解的深化, 促进了就业能力培育在学校教育和企业培训领域的极大发展。国外就业能力研究呈现视角多元化、研究深入化的发展趋势。

国外就业能力的研究, 最初关注社会成员的就业能力研究。国内研究者的视角, 则更多地聚集于即将步入工作领域的学生群体。郑晓明 (2002) 是国内较早引入就业能力概念的学者, 在他看来, 就业能力是一种综合素质。田卫东 (2002) 将就业能力细分为基础能力、差异能力和专业能力三个类别。陈薇静 (2004) 则认为就业能力包括基本和特殊两个类别。谢志远 (2005) 认为就业能力一个由知识、技能、态度、个性、心理承受力等构成的能力群。贾利军 (2004) 、王苑 (2005) 、陶晓霞 (2007) 、朱慧 (2008) 、王培君 (2009) 、刘小平 (2009) 等针对大学生群体就业能力的结构进行了研究, 对大学生就业能力的构成做出了不同因素的初步探讨。宋国学等 (2006基于国外就业能力的培育, 探讨了高校进行就业能力培育可以借鉴的模式。李洁 (2006) 借鉴国外企业对就业能力培育的做法, 提出以校企合作方式进行就业能力培育的思路。李静 (2010) 依据大学生就业能力结构的研究, 提出了政府、高校和大学生共同提高就业能力, 以提升大学生在劳动力就业市场的竞争力的观点。徐苗苗 (2011) 对企业基层管理者就业能力的培育进行研究, 提出了个人和企业两种培育路径。郭文臣 (2011) 对知识型员工就业能力与职业成功的作用机制进行了研究, 对就业能力结构、测量提供有价值的研究发现, 为就业能力培育提供了理论依据。薛灵辉 (2012) 从工学结合的角度, 围绕职业院校、企业和学生三个层面, 进行了就业能力培育的研究。

与国外就业能力的研究相比, 国内研究呈起步晚、发展迅猛的态势, 研究视角从最初更多地聚焦于即将步入工作领域的学生群体, 开始向组织内部各个类型的员工群体转向。但毋庸置疑, 国内就业能力领域的研究, 还需要经历一段的消化吸收、本土化适应和创新的过程。

3 就业能力研究的整体性评价

基于上述文献资料的收集与分析, 对就业能力的研究可以形成以下三个基本认识:

第一, 研究的理论性成果相对丰富, 实践应用性成果明显不足。这一特点就国内状况而言尤显突出。国内研究多集中于就业能力概念及内涵界定、结构构建、要素测量等说明性、论证性研究方面, 多服务于政策建议、原则指南等用途, 缺少实务性、操作性培育模式的实践与验证。致使这一领域的诸多调查和研究成果, 仅仅局限在理论层面, 难以通过实践应用彰显就业能力培育的实践价值和意义。

第二, 研究呈现散乱化、碎片化的状况, 尚未形成系统、全面的框架和体系。尽管国外就业能力的研究, 从不同角度, 对就业能力的研究范围进行了极为有益的探索, 但综观各类研究, 碎片化、散乱化倾向明显, 未能形成全面系统、概括性强的研究框架, 未能构建一套广泛适用的研究体系。国内研究更欠缺整体性、系统化的研究框架构建。

第三, 未能基于动态、整体的视角进行研究, 致使研究陷入到静态、孤立的僵化境地。研究多基于某个特定人群或岗位面临的就业能力挑战展开, 依据特定人群或岗位既有的挑战进行就业能力的研究, 无视该人群或岗位所处情境的变化, 将其视为孤立、静止的对象, 无疑会陷入僵化、静态的困境。

4 就业能力研究的方向展望

基于上述认知, 可以看出, 随着就业能力研究的深入推进与不断拓展, 就业能力研究将呈现如下基本特点:

其一, 愈加注重就业能力培育的研究。基于现有研究在就业能力内涵、结构、要素及测量方面的研究成果, 未来研究将愈加关注就业能力培育这一实务性、操作性的领域, 以弥补现有研究实用性、应用性不足的弊端。

其二, 愈加注重就业能力培育的体系与系统的构建与实践。针对现有研究碎片化、散乱化倾向, 致力构建系统、全面的培育模式, 以实现对就业能力培育从理念、原则、路径、方法到步骤的全过程、全方位应对。

其三, 愈加注重就业能力的动态化培育。未来就业能力的培育研究, 将更多地关注学习者不同职业生涯发展阶段的不同培育特点与要求, 力图将劳动者作为同一研究对象放置于不同职业生涯发展阶段, 以不同发展阶段面临的不同任务挑战、不同心理特点进行针对性、动态化的就业能力培育研究, 将就业能力研究与其职业生涯发展紧密结合, 以实现就业能力研究在动态化、整体性、长期性等方面的全新突破。

参考文献

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[4]McQuaid, Ronald W.&Lindsay, Colin.The concept of employability[J].Urban Studies, 2005, 42 (2) .

[5]杨凡.员工就业能力与职业生涯成功的关系研究[D].暨南大学, 2011.

[6]田秋丽.员工可雇佣性研究综述与展望[J].中国商贸, 2012, 28.

[7]Haughton G., Jones M., Peck J.et al.Labor market policy as flexible workfare:Prototype Employment Zones and the new workfarism[J].Regional Studies, 2000 (34) .

女大学生就业现象结构模型及内涵 第4篇

·就业数量较低

根据全国妇联发布的一份调查显示，九成以上的女大学生在求职时能够明显感受到性别带来的歧视问题：与男大学生相比，女大学生平均投出9份简历，才有可能得到一次面试机会；平均投出约44份简历，才有可能得到一个意向协议；56.7%的女大学生在求职过程中认为女生相比男生，就业机会更少。

·就业质量较差

相比男大学生，女大学生的就业质量明显有差距。有些用人单位从企业的经济效益出发，往往会过分强调雇佣女性员工所带来的负面效益，忽视了女性员工在其工作过程中的优势方面。加之传统性别角色分工的根深蒂固，导致女性在就业过程中，常常被划分为“低技能、低收入”领域，很难做到与男性“同工同酬”。

·性别歧视较重

普遍存在的性别歧视使得女大学生在求职过程中屡屡碰壁。由于很多用人单位在毕业生招聘会的招聘条件上明确提出“不招女性”或者“仅限男性”，存在“歧视”或者“很歧视”女大学生求职者的现象，这就使得一些本身具备同等竞聘条件的女大学生处于被动地位，严重限制了女大学生求职者的竞争机会。

女大学生就业困难问题的成因

·自身原因

女大学生就业期望值较高，希望进入国家机关、外企，且她们的“城市情结”阻碍着她们的就业取向，大部分女生心高气傲，希望自己能够留在大城市，不愿意去小城市，更不愿意下到基层的乡镇。而目前，我国最需要人才的恰恰是那些边远地区、中小城市、艰苦行业和基层一线的中小型单位，部分女大学生不切实际的抱着过高的期望值，这是导致女大毕业生就业难的主要原因。

·社会原因

1、传统性别歧视观念的影响

这种大男子主义的思想从古到今一直都有，三从四德、贤妻良母等传统观念根深蒂固。社会对女性的评价标准更多的是贤惠温良、端庄持重、遵守传统、相夫教子，有的甚至还有“女子无才便是德”的陈腐观念。社会对男女两性的不同评价以及中华传统对女性地位的特殊评价，影响到用人单位在招聘过程中偏向男性。

2、用人单位追求经济效益的最优化

我国的福利制度规定，用人单位要支付女性孕产期的费用。在女性生育哺乳期间，用人单位的劳动人员不但减少，而且还要支出一部分费用，这无疑给用人单位增加成本负担。加之女性比男性早退休5年，单纯为利润的考虑，用人单位首选的求职者一般为男性。

3、 社会保障制度的不健全

这个社会保障制度的不健全包括就业保障制度和妇女权益保障制度两方面的问题。虽然有“妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等方面享有与男子平等的权利”和“落实男女平等”等相关保护妇女权益的法律条文，但是这些提法比较笼统，没有可以量化和具体的配套措施，特别是现行的生育保障制度很不完善，操作起来难度很大，不能成为女性就业的直接保障。

解决女大学生就业问题的途径

·女大学生应转变自身就业观念

女大学生在校实习期间，既要夯实专业基础，也要积极提高自身的实践创新能力和动手能力，更好地带入社会，而且要树立自尊、自信、自立、自强的精神，正确认识自己的价值，使自己适应社会发展与社会需要。女大学生要保持良好的择业心态，把握机遇，关于发挥自身优势，积极主动地就业或创业，女大学生的择业尤其要注重求实。因此，应该做好充分的心理准备，从基层做起，一定能成就一番大事业。

·相关部门应加大男女平等的宣传力度

男女平等指男女双方在政治、经济、文化、社会和家庭生活等各个方面都享有平等的权利并承担同等的义务，妇女不因性别受到歧视，其实质是性别平等。要将性别意识纳入法律制定、政策决策，坚决反对性别歧视。相关部门应加大男女平等的宣传力度，使得男女平能够真正深入人心，有效减少性别歧视为女性带来的不良影响，为女大学生解决就业问题营造一个良好的社会环境。

·各级政府应积极完善社会保障制度

由于弱势群体有诸如身体上的缺陷、能力上的竞争力弱等困难，这部分人群在实际的竞争中会处于不利的地位，如果没有国家或政府对他们的照顾，他们很难走出“弱势”状态。必须指出的是，目前我们国家对于保障女大学生这个特殊弱势群体的工作做得还不够，社会保障制度还不健全，女大学生的很多应有权利还没有得到普遍有效的保障。因此，对于女大学生就业支持的各项保障制度急需加快落实。