论中小民营企业知识型员工流失背景分析及对策

2024-09-01

论中小民营企业知识型员工流失背景分析及对策（精选6篇）

论中小民营企业知识型员工流失背景分析及对策第1篇

论文关键词：中小民营企业知识型员工流失保留

论文摘要：知识型员工对中小民营企业的生存和发展起着决定性的作用。但由于资金和实力等条件的限制，中小民企在知识型员工的保留上存在着很大困难，人才流失现象严重，对企业造成很大影响。本文在对中小民营企业知识型员工流失现象相关背景进行分析后，提出中小民企应正视自身实力，用有限的资源创造出最合适的环境，为知识型员工长期留在本企业做出最大努力。

0 引言

随着知识经济时代的到来，人力资源已成为企业的第一资源，是企业创造价值的最重要的驱动力量。而作为企业人力资源最重要、最珍贵的一部分——知识型员工，更是因为拥有知识经济时代企业经营的第一要素——知识而在人才市场上倍受瞩目，成为众多企业争夺的对象，由此也就产生了一个问题，即知识型员工的流动问题。适当、有序的流动不仅有利于知识型员工的发展，而且也有利于人力资源的合理配置，但目前许多企业面临的问题是知识型员工的流动过于频繁，或者说知识型员工的保留比较困难，这就影响了企业员工队伍的稳定，进而使企业的发展受到了影响。这种现象在中小型民营企业尤为严重，由于自身实力的束缚以及社会舆论的影响，而难以成为知识型员工的久留之地。那么，如何尽自身最大的力量创造更适宜的环境来保留已经成为“自家人”的知识型员工就成为中小民营企业亟待解决的问题。知识型员工流失相关背景

1.1 知识型员工的定义关于知识型员工的定义，或者说关于知识型员工的识别有着多种表述和方法。美国管理学大师彼得·德鲁克最早提出知识型员工这个术语时，意指“那些运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”，“他们是一种全新意义的资源”。还有一种被广为引用的是加拿大远景艺术公司总裁Horibe女士在她的Managing Knowledge Workers一书中将知识型员工定义为那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。这个定义是将脑力劳动的成分作为界定知识型员工的主要标准。各种定义只是由于出发点不同，总体来说，知识型员工应该是指这样一群人：①他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；②他们的思想有一定的深度、独立性和创造性；③他们的工作过程是他们对自身所拥有的知识进行创新性运作的过程，他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现，这也是知识型员工和非知识型员工的主要区别。

1.2 中小民企知识型员工过快流失的原因首先，知识型员工固有的流动意识。知识型员工拥有企业所缺少又迫切需要的经济要素——知识资本，知道知识资本对公司经营的重要性，因而对传统的雇佣关系提出了的挑战，他们不担心自己的生存问题，因此一般不愿意长期与某一企业，特别是中小民企保持雇佣关系，有着相对较高的流动意愿和条件，对组织的忠诚度较低，而

在应对知识性员工流失这一问题时，作为中小民营企业，资金实力是其最大的软肋，在物质报酬上无法与其他性质大中型企业抗衡的前提下，认清自身优劣势，树立高度的保留意识，实事求是地选聘员工，针对知识型员工的需求特征，利用有限的资源，采用迂回策略来达到本企业知识型员工的最大满意度。此外，政府也应发挥其应有的效用，助民企一臂之力。

2.1 树立保留意识吸引人才这一理念似乎已经根植于每个企业经理人心中。谁都知道，企业要想发展，人才是关键。于是，各大企业使出各种招数去招聘高层次员工，在员工进入企

业之前给予不切实际的高承诺。鉴于当前人才市场供大于求的现状，相当数量的知识型员工也涌入了中小民营企业，对于向来人才紧缺的民营企业来说似乎是个很好的现象。然而，必须正视，盲目繁荣的民企人才库却充斥着更大的“泡沫”现象。由于传统观念上对民企的弱视，使得知识型员工当初进入时便有屈尊的心理，心态不稳，加上中小民企条件限制，当初开出的优厚待遇往往不能最终实现，当知识型员工意识到这一点时，便会毫不犹豫地马上走人。“招人容易，留人难”。因此，作为企业的管理者，首先必须树立“人才保留”的观念，在招人时就需要明确自身有没有能力留住该人，能留多久的问题。如果说政府事业单位以其稳定和体面，大型外企、国企和民企以其优厚待遇来纵容其高消费人才，但是中小民营企业却没有任何资本。中小民企必须从本企业科技含量、研发条件以及能给与的生活保障上去实事求是地确定选聘者的层次和数量。其次，当确信该应聘者真正愿意效力于企业，并且企业能够满足其所求而将其纳入麾下成为企业内部员工之后，必须逐步实践当初允诺的所有条件。最后，随着企业的发展壮大，最好能适时给与一些意外的“小恩小惠”，使其对未来产生更大的期望，进而愿意长久留下来。

2.2 把“德”放在第一位诚然，“才”是越高越好，但是有才无德的危害却远远大于有德无才。因此，企业在招聘知识型员工时不单要关注“才”，更要把“德”视为衡量人的第一要素。这里的“德”主要是指诚信和具有高度的责任心。

2.2.1 “诚信”是民营企业选人的基本要求在国外，应聘者因自身原因跳槽到另一企业应聘，往往会被认为对企业不忠诚而遭到拒绝。企业选人应把考察一个人是否诚信放在首位。知识型员工如果缺乏诚信，一旦他们掌握了企业的核心技术、商业秘密或熟练操作技能就会为了谋求个人更大的自身利益而“跳槽”。这无疑对企业的发展产生不言而喻的消极影响，有时甚至给企业带来致命的打击。

2.2.2 “有责任心”是民营企业选人的关键所在一个有责任心的人，无论分配他何种工作都会认真负责地做好，这对提高企业的生产率和产品的质量起到关键作用。反之，缺乏责任心的人，哪怕拥有更高的知识，也不能保证工作质量，不仅影响企业的信誉，也会增加企业的生产成本。

2.3 优良的待遇设计有关调查显示，较高的物质回报仍然是知识型员工的首要追求目标，知识型员工的流动仍然和报酬因素密切相关。但是，正视中小民企自身实力，由于规模与资金的限制，过高的薪酬将大大增加企业成本，是中小民企所难以承受的。那么只能另辟蹊径，在待遇设计上提高自身吸引力。首先，让掌握企业核心技术的知识型员工分享企业利润。作为知识资本的拥有者，知识型员工对企业来说已经不是普通的打工者，而是企业的投资者、股东，拥有对企业利润的分配权，知识型员工的收入不仅仅是薪水加奖金，而应该包含员工根据自己的知识资本在企业资本中的比例而获得的利润分享。这种分配方式体现出企业对知识的重视，提高了知识型员工在企业中的地位，使他们感觉倍受尊重。其次，制定科学合理的薪酬结构。员工的薪酬通常由三大部分组成：基本薪酬、浮动薪酬、福利。在总体水平不变的情况下，薪酬结构，也就是三个组成部分之间的比例将对员工的满意度和努力程度有着很大的影响，甚至在较低的薪酬水平下，好的薪酬结构可能比高的薪酬水平有着更好的效果。第三，自助型的福利计划。以满足员工的个体需求为出发点，设计出若干种不同的福利计划，由员工根据需求自行选择，就像自助餐一样，因为毕竟只有员工本人能够真正清楚自己的需求。特别是知识型员工较为关注的弹性的工作时间、较多的培训机会等应成为候选的福利内容之一供其选择。

2.4 注重知识型员工的精神需求相比一般员工，知识型员工的需求除了金钱物质外，对胜任感、责任感、成就感、归属感、工作的挑战性、自主权等精神方面的需求更为突出。当物质需求满足到一定的程度之后，精神需求就逐渐被提升甚至会成为主要的需求。而且由于中小民营企业在物质报酬上的软弱，就更应该利用精神报酬来进行弥补。比方说，突破传

统家族化管理的死穴，释放

彼得.德鲁克(美).知识管理[M].中国人民大学出版社,1999弗朗西斯.赫瑞比(加).管理知识员工[M].机械工业出版社,2000彭剑锋,张望军.如何激励知识型员工[J].中国人力资源开发，1999,(9)文魁,吴冬梅.异质人才的异常激励[J].管理世界，2003,(10)

宋国华.关于台州市民营企业人力资源管理的探析[J].中小企业科技.2007,(7)

论中小民营企业知识型员工流失背景分析及对策第2篇

史艺全

摘要：中小民营企业是目前我国最具活力的经济增长点，是区域发展中最活跃、最具优势的经济成分。可以说中小民营企业发展的稳定与否已经成为影响我国经济与社会健康稳定发展的重要因素之一。而当下影响中小民营企业健康稳定发展的最主要因素之一就是严重的员工流失现象。员工流失不仅带走了企业的商业和技术秘密，带走了客户关系，使企业蒙受很大的直接经济损失，还会增加企业的人力资源重置成本，影响工作的连续性和工作质量，而且还会影响在职员工的稳定性和忠诚度。本文将从这一现象出发，分析造成这一现象的内在原因，寻找预防和杜绝这一现象的措施。

关键词：中小民营企业

员工流失

分析与对策

作者简介：史艺全，男，白城师范学院 2010届经济管理系公共事业管理专业本科毕业生。

一、引言

（一）经济背景

随着知识经济的到来，知识和科技已经成为企业最重要的赖以生存和发展壮大的动力。科技是第一生产力，而科技以人为本，科技的创新与进步是由人来完成的，科技的竞争归根结底是人才的较量。因而作为知识和技术载体的人力资源已经成为了企业能否长足发展和获取竞争优势的首要源泉。而由于传统人力资源管理模式的种种缺陷所导致的员工流失已经成为企业发展与壮大的最主要障碍。

（二）中小民营企业发展概况

据全国工商联《在全国工商联十届三次执委会议上的工作报告》显示：截止2009年9月，全国登记注册的中小民营企业已达到718.5万户，占全国注册企业总数的70%左右，注册资本13.6万亿元。我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社会销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小民营企业创造的。民营企业事实上已经成为我国最具活力的经济增长点，是区域发展中最活跃、最具优势的经济成分。可以说民营企业发展的稳定与否已经成为影响我国经济与社会健康稳定发展重要因素之一。而当下影响民营企业健康稳定发展的最主要因素之一就是严重的员工流失问题。员工流失不仅造成了民营企业管理上的严重桎梏，有些核心员工在离开的同时也带走了企业的商业和技术秘密，带走了客户关系，使企业蒙受很大的直接经济损失，而且还会增加企业的人力资源重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度。

二、中小民营企业员工流失的现状及影响

（一）现状

员工流失是指企业组织内部人员在组织不愿意的情况下个人主动离职的现象。员工离职率可以用来衡量组织内部人力资源的稳定程度。员工流动的合理幅度在10%—20%之间，适度的员工流动可以维持企业组织内部的“新陈代谢”，以保持组织的效率与活力，但员工流动如果过于频繁，往往会造成企业人力资源上的“入不敷出”，造成严重的员工流失。据《2007中国企业员工离职率调查报告》显示，目前我国的许多行业都存在着严重的员工流失。比如在传统制造业中，操作类人员离职率达到了31.5%，生产管理类为27.1%；金融业中，中层管理人员的离职率达到28.3%，远高于高层管理人员的12.6%和一般员工的20.7%；物流服务业，员工离职率达到29.7%；互联网行业，员工的平均离职率为25.8%，平均任职时间不足2年；销售、网站运营和设计岗位的员工离职率均超过25%。

（二）影响

1．直接影响。员工流失不仅成为中小民营企业管理上的严重桎梏，有些核心员工在离开的同时也带走了企业的商业和技术秘密，带走了客户关系，使企业蒙受很大的直接经济损失。如2004年9月深圳化为公司三名技术人员的流失引起的核心技术泄露，造成了公司的很大损失。再如，原乐华（空调）公司常务副总梁伟2004年10月上任长虹空调中国营销二把手后，直接促使10多位乐华旧部“空降长虹”，致使乐华公司的销售业务急剧萎缩。

2．间接影响。首先，员工流失会增加企业的人力资源重置成本。员工流失后，企业必然会另外招聘人员来补充岗位的空缺，要花费大量的时间和财力物力来对员工进行开发和培训。其次，有些流失的员工离职时往往都很突然，说走就走了，这样就会影响岗位工作的连续性和工作质量，会给企业造成损失。第三，员工的流失还会影响在职员工的稳定性和忠诚度，使团队士气涣散，造成企业后备力量不足，甚至造成企业声誉的破坏。

三、员工流失原因分析

（一）员工自身因素

1．员工个人的气质与个性

（1）气质。按照古希腊著名医生希波克拉特所提出的基于人的4种体液的气质学说，可以将人的气质分为四种基本类型，即多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。每种气质类型的人均表现出明显的个性特征，一般来说，多血质和胆汁质的人性格表现的比较外向，善于交际，不满足于现状，跳槽和流动的可能性就大；而粘液质和抑郁质的人性格表现比较内向，对现状的忍耐程度较大，跳槽和流动的可能性就比较小。

（2）个性。个性是一个人具有一定倾向性的心理特征的总和。如果说气质是天生的，那么个性更多是在后天环境影响下形成的。个性的表现多种多样，一般来说，争强好胜的人相信自己能够把握自己的命运，热衷成就，渴望成功，不怕困难，坚信只要自己努力就可以取得成功，自主流动的可能性就相对比较大，一旦获得更好的机会和发展空间，就会毫不犹豫的跳槽，另谋高就。相反，那些依靠性和外求性比较大的人，他们相信命运，相信运气，没有足够的自信心，不相信自己只要通过努力就可以改变不如意的处境，对现状的忍耐力较大，自主流动和跳槽的可能性也就很小。实用主义者讲求显示和实际，只要上司对他好便不会离开公司。感情用事的人自控能力差，心直口快，说到做到，只要稍有不满就会选择离开。个性沉稳的人一般都很理智，没有十足的把握找到更好的工作和职位之前绝对不会离开。

2．员工个人的年龄因素

一般来说，员工的年纪与流动性成反比关系，即年纪越小，流动可能性越大，年纪越大，流动的可能性就越小。年纪小的员工，往往年少轻狂，对自身的认识有些局限，认为年轻就是资本，没有什么不可以，不安于现状，跳槽和流动很频繁。25岁—35岁的人跳槽最频繁。年纪大的员工，随着社会资历的加深，变得成熟老练，比较安于现状，不喜欢来回折腾，跳槽和流动的可能性也很小。就工龄而言，《2007中国企业员工离职率调查报告》显示，员工流失在几个特定的工龄段更容易出现，初涉职场未满2年的时间段是员工流失的高发期；工作5—8年的时间段是员工流失的另一个高发阶段。

3．员工个人家庭因素

随着社会的发展，人们的择业观念和家庭观念也有了很大的变化，配偶双方对家庭成员的工作价值和非工作价值的意义也有了新的看待。越来越多的年轻人不再看重职业是否稳定和安全，为了追求较好的生活环境，为了子女受到更好的教育，为了避免和解决与配偶的两地分居，照顾父母，支持配偶的职业生涯发展等，甘愿放弃原本自己很满意的工作岗位。

4．追求更好的发展空间

美国心理学家马斯洛的需求层次论将人的需求分为5个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这5个层次的需要是由低到高依次排列的，当人的某一级的需求得到最低限度满足后，就会追求更高一级的需求，如此逐级上升，成为推动个人持续努力的内在动力。如果员工在所在公司实现不了内心的某种需求时，或者说一个组织所提供的职位满足不了员工更高级的需求时，员工内心就会觉得没有挑战，没有成就感，情绪会受到压抑，心里会感觉不痛快。当这种不满的情绪积累到一定程度时，员工就会开始在外面寻找新的机会和发展空间，最终离职或跳槽。

5．员工个人强烈的自我价值实现的愿望

对于那些刚刚走出大学校园初涉职场的学生员工，他们一般都不满足于从事一般事务性的工作，渴望获得一个能充分展现个人才华实现自我价值的机会。他们非常重视成就激励和精神激励，同时也很重视自己的工作成果。非常在意他人、家人、组织以及社会对他和他所从事的工作的评价。强烈希望得到同事、领导以及社会的认可和尊重，如果不能达到充分的自我价值的实现，得不到期望的认可和尊重，就会选择离开。

（二）企业内部因素

1．中小民营企业内部人事管理制度不规范

在我国，大部分中小民营企业属于家族式企业，实行高度集中的家族式管理，企业内部的重要职位都由老板及其家族成员占据。在这种环境下，企业内部自然地形成了两个群体的对立，即企业主家族成员与外来非家族员工的对立。在企业主眼里，企业只是其家族谋取利益和创造财富的工具，员工只是暂时为企业服务的对象，把员工简单地看作是“经济人”，即认为员工是完全为了钱才来公司的。在此情况下，外来员工的发展空间受到了很大的限制，“反正出头无望，只要还过得去，就得过且过，一边干着一边再另谋高就吧”。在这种打工者的心态的干扰下，员工所做的干着都只是为了取悦于老板，让老板满意，完全按老板的指令和意思去行事，自我价值得不到实现，自我尊重也得不到满足，跳槽和离职也在情理之中。

2．薪酬设计不合理，缺乏激励

就目前我国绝大多数中小民营企业来看，薪酬的不合理是导致员工流失的最主要因素。薪酬设计的不合理主要体现在不具有外部竞争力、内部有失公平、福利计划极不完善、薪酬缺乏弹性和活力、工资水平达不到员工的期望标准。据《2007中国企业员工离职率调查报告》显示，大约四分之三的受访员工表示，如果薪酬福利好的话他们愿意从事自己不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。还有，薪酬水平高出同行业平均水平15%的企业，员工流失率比薪酬水平低于同行业平均水平的企业大约低岀20个百分点。这就是说，薪酬设计的越合理，福利越好，激励性越强，员工的流失率就越低。

3．岗位职责设计不合理，导致员工负担过重，压力过大

据调查，我国大部分中小民营企业内部都存在超时超点和超强度工作的现象，而且大多数企业不计发加班加点工资补偿，只有极少数的给额外补贴，但比国有企业和大中型企业的标准相差很远。大部分中小民营企业的工作岗位职责设计不合理，有的甚至没有规章制度。老板让干什么就干什么，对工作时间也没有明确的规定，加班加点现象时有发生。致使员工经常处在一种高度紧张、高度压力的工作环境中，身心疲惫不堪，只要一有机会就会跳槽离开。

4．中小民营企业缺乏长远战略规划，致使员工缺乏职业安全感

与国有企业和大中型民营企业相比而言，中小民营企业缺乏长远的战略规划，经营目标的短期化倾向明显。中小民营企业经营目标的短期化决定了其经营行为的短期性，大部分中小民营企业就像游击队，打一枪就换一个地方。大部分企业在市场上只要逮着一个机会便迅速下手，获利之后便马上撤出转移，寻找下一个目标。这种经营策略的短期性和随意性使员工看不到企业的未来，感觉企业有今天没明天的，加上中小民营企业的社会地位本身就低，从而使员工缺乏对企业的信赖度和自身职业的安全感，遇到更好的机会就会跳槽离开。

5．企业文化建设落后

企业文化简单的说就是企业成员共同的价值观念和行为规范。企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力有着非常积极的作用。大部分中小民营企业的企业文化建设相当滞后，还未形成一种互助关爱，团结合作，积极向上的工作环境氛围。有些民营企业的企业文化仅仅是一种口号或一种形式，对企业文化的本质和内涵的理解和认识存在一定误区。因而在实施企业文化建设战略的过程中重形式轻实质，过于教条主义，对员工个性尊重不够，所倡导的企业文化很难得到广大员工的认同和接受，激发不起员工的工作热情和信心。企业文化的缺失造成企业向心力和凝聚力的不足，最终导致员工流失。

6．中小民营企业内部沟通不畅

畅通而有效的内部沟通，有利于信息在企业内部的充分流动和共享，有利于提高组织工作效率，有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业文化形成。在我国，由于大多数中小民营企业都实行传统的家族式管理，企业主集权于一身，独断专行，企业内部沟通基本上是自上而下命令式的沟通，沟通机制非常不完善，沟通效果非常不理想。企业高层身居要位的大部分都是企业主家族成员，很少与基层员工进行交流，不太顾及员工的情感和精神需求。而员工也不敢轻易找这些“皇亲国戚”说事，怕得罪了他们担待不起，净捡好听的说，往往只报喜不报忧。这样就会造成“当官的不知民间疾苦”和“老百姓敢怒而不敢言”的局面，“老百姓”与“当官的”之间的矛盾得不到及时的纠正和解决，最终导致劳资双方关系恶化和不可调和，造成员工流失。

（三）组织外部因素 1．宏观环境的变化

由于市场经济体制的建立和不断完善，宏观择业环境的改变，尤其是人才市场的发展，以及各种有利于人才流动的国家法律和政策的出台，为人才流动提供了更多的便利和保证。现行劳动人事制度推翻了传统的雇佣终身制，建立了人力资源双向选择和自由流动的人才管理机制。随着知识经济的到来和第三产业的高速发展，涌现岀了很多新兴的职业，使得人才有了更多的择业范围和择业自由，还有国际环境因素的影响，对人才的流动也起了鼓动和促进作用，增加了人才流失的可能性。

2．企业之间激烈的人才争夺，互挖墙脚

为了控制经营成本以保证利润，企业在都想聘用立即能够投入工作的人，都不愿花费大量时间和成本对员工进行培训和开发，于是只好去其他公司挖墙脚。这样便出现了中小民营企业之间激烈的人才争夺大战，竞相抛出诱人的饵，不惜以高薪、高职加以利诱。这样中小民营企业之间频繁的员工流动也就不足为怪了。

3．产业结构的变动

产业结构的调整会使员工从一个产业转向另一个产业。比如近年来国家为了保障粮食供应的稳定和强化粮食储备战略，为鼓励粮食生产出台了多项惠农政策，从而使许多人投资农垦进行商品粮的生产。许多在中小企业打工的农民也卸职归农，从商业转向农业。新兴产业的出现也会吸引众多其他从业人员涌入该产业。比如，陕西省榆林市近年来成为举国闻名的能源新都，被誉为“中国的科威特”，伴随着能源大开发，在新兴的能源化工业、能源开采业、能源运输业等行业的大部分员工均来自其他行业的供职人员。

4．国家或地区的经济发展状况

经济水平的高速度发展对人才及从业人员提出了更高的要求，要求人才或从业人员具有更高层次的知识和技能，要求人才具有更加专业和良好的素质，这样就迫使一部分在职员工离职重新学习或接受专业进修。国家或地区经济发展水平达到一定规模后，必然会带动该地区科教文卫等公共事业的发展，并在政策和财政上给予必要的支持。这些地区的公共事业单位工资待遇好，社会福利多，工作稳定，社会地位也较高，对人才也具有很强的吸引力，应聘这些单位的职员一旦被录取便会毫不犹豫的辞掉原来的工作，从而造成民营企业的员工流失。

四、中小民营企业员工流失的对策

（一）以现代企业制度为导向，建立科学的管理体制现代企业制度是指建立在市场经济基础之上，以完善的企业法人制度为主体,以有限责任制度为核心,以公司企业为主要形式,以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度，它是企业现代化管理的必然选择。中小民营企业应当合理地充分吸收现代企业制度的先进管理理念，在现代企业制度的指导下结合自身实际情况建立适合自己的科学管理体制。

1．两权分离。两权是指企业的所有权和经营权，中小民营企业要增强自身的市场竞争力，获得长足的发展，就必须克服传统家族式的人事管理，运用科学的方法进行人力资源的设计和岗位分析，实行科学的管理手段，杜绝任人唯亲。要想从根本上解决这一弊端，就必须实行所有权和经营权的分离，聘用优秀的企业经理人，充分发挥员工的主动性和积极性，把企业目标与员工个人目标统一起来，实现企业与员工的双赢。还要科学的进行组织机构的划分和设置，实现精简性和完整性的统一，在设置上既要保证各部门之间的相互协调配合，又能相互监督制约。

2．实行劳动合同制度。劳动合同制度从源头上规范了企业用工行为准则和员工的工作职责范围，这样就避免了员工超时超点超强度工作的可能性。劳动合同制度还规定了劳资双方解雇或离职的程序，双方可以提前做好充分的准备，把因解雇或离职给双方带来的损失降到最低。劳动合同制度还是劳动社会保障的基础工作，通过劳动合同，员工可以获得具有法律保障的劳动报酬、休息休假机会，获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利，可以大大提高员工的满意度，从而保证企业人力资源的稳定，减少员工流失。

3．合理的薪酬水平。薪酬达不到期望标准是大多数中小民营企业员工流失率高居不下的主要原因。薪酬是员工工作的最重要动机之一，也是员工工作的最主要心理期望。如果薪酬水平低于同行业平均水平，薪酬就不具有外部竞争力，员工就会离职，另谋高就；如果薪酬水平达不到员工心理期望标准，员工会认为是对自己能力的贬低与不认可，一有更好的机会就会选择离开；如果内部薪酬福利分配不公平，也会打击员工的积极性，最终导致员工流失；如果薪酬制度缺乏弹性和活力，员工的工作的主动性和热情就会降低，不利于员工智能和才华的充分发挥，也会导致员工流失。因此，中小民营企业要想控制和降低员工流失率，就应该对同行业薪酬标准进行调查和分析，在此基础上设计自己的薪酬策略，将自己的水平保持在同行业平均水平偏上的地位，根据企业实际情况和员工的个性实行具有弹性和活力的薪酬制度。

4．建立畅通的沟通渠道。通过科学有效的企业内部沟通体系，以保证企业内部信息的充分流通和共享，从而保证企业内部工作效率，增强企业凝聚力和吸引力，避免员工流失。另外还要特别注意跟员工的感情沟通，关心他们的生活情况和心理状况，使员工感觉被关爱、被重视，从而满足交际和归属的需求，保证员工对企业的归属感和忠诚度，有效减少员工流失。

（二）加强企业文化建设，提升企业凝聚力和向心力

企业要结合自身实际情况逐步推进企业文化战略的实施。企业文化是企业成员共同的价值观念和行为规范，对于形成企业内部凝聚力和外部竞争力有着非常积极的作用，良好的企业文化环境对于预防和减少员工流失具有很大的作用。企业文化的建设不是一朝一夕的事情，在实施企业文化战略的时候不能急于求成，要分层次，有步骤的逐步推进。1．培育共同的价值观是企业文化建设的基础。由于企业中的每个成员的资历都不尽相同、生活环境不一样、受教育的程度也不相同等原因，使得他们的价值观千差万别。企业共同价值观念的培育是通过教育、倡导和模范人物的宣传感召等方式，使企业职工扬弃传统落后的价值观念，树立正确的、有利于企业生存发展的价值观念，并形成共识，成为全体职工思想和行为的准则。

2．坚持以人为本是企业文化建设的灵魂。文化以人为载体，人是文化的创造者与传承者。企业文化中的人不仅仅是指企业家和管理者，也体现于企业的全体员工。企业文化战略实施中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人，做到一切以人为本。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。

3．构塑企业精神是企业文化建设的核心。企业精神构塑是在企业领导者的倡导下，根据企业的特点、任务和发展走向，使建立在企业价值观念基础上的内在的信念和追求，通过企业群体行为和外部表象而外化，形成企业的精神状态。企业领导要根据企业实际情况和行业现状确定企业精神所要传达的理念；然后将之归纳为简练扼要、富有感召力的文字表达或口号，形成特色以便加强印象；然后在企业内部进行教育和推广，引导大家的认同感，逐渐地被员工所接受；企业领导要逐步地对零散的价值取向进行概括、提炼、推广和培育，使之形成具有代表性的企业精神。

4．树立正确的经营哲学是企业文化建设的关键。企业经营哲学是企业经营管理体制的方法论原则，是企业文化建设的关键。确立企业哲学，需要经营者对本企业的经营状况和特点进行全面的调查，运用哲学观念分析研究企业的发展目标和实现途径，在此基础上形成自己的经营理念，并将其深透到员工的思想深处，变成员工处理经营问题的共同思维方式。企业经营哲学通常应在代表企业精神的文字中体现，这不仅有利于内部渗透，而且也便于顾客识别。

（三）加强人力资源的信息化管理，建立员工流失预警机制

随着知识经济的到来，知识和科技已经成为企业最重要的赖以生存和发展壮大的组成部分。科技是第一生产力，而科技以人为本，科技的创新与进步是由人来完成的，科技的竞争归根结底是人才的较量。因而作为知识和技术载体的人力资源已经成为了企业获取竞争优势的首要源泉。因此，在现代社会，企业要想拥有稳定的高质量的人力资源，就必须把对人力资源的管理纳入企业战略规划范畴，加大对人力资源管理的成本投入，建立现代化的人力资源管理信息系统。记录全面完整的员工信息，定期对这些信息进行更新和补充，以便随时掌握员工的现实需要和思想动态，从而制定针对员工个人的管理策略。

每一次员工流失事件都是经历了很长的积累过程，由于管理者没有给予充分的重视，使得矛盾越累越深，最终不可调和，进而导致员工流失。所以要将员工流失的预防和控制问题纳入日常议程，建立员工流失预警机制，这就需要保证企业内部信息流动的及时和畅通，定期对员工的满意度和忠诚度进行调查和评估，及时了解员工的动态和心态，防患于未然。企业还要加强对人力资源状况进行动态分析和管理，将有流失意向的员工列为特别管理对象，可以一面考虑如何将员工流失的损失降到最低，一面对其加以规劝和利诱，争取将其稳定下来。

参考文献：

[1]贺翔，杨柳，中小民营企业中知识型员工流失问题探讨，云南财经大学学报第22卷，第6期，P116-118 [2]杨彬彬，民营企业核心员工流失问题的研究，经济师2008（5），P177-179 [3]陈群平，我国民营企业人力资源管理策略研究，《经济师》2005（5）[4] 朱研，如何解决民营企业员工流失问题，《商业时代》2004·第11期，P22-23 [5]陈汉辉，关于我国中小民营企业员工流失的几点思考，《市场周刊》2007年12月号 [6]刘群慧，民营企业知识员工流失的心理契约分析及管理策略，《现代管理科学》2007（5），P106-107 [7]梁平，周春兰，企业核心员工流失的影响、原因及对策，《重庆工学院学报》，2009（8），第23卷第8期P33-35 [8]2007中国企业离职率调查报告

http:/files/qggsl/bgt_gzbg/200912/17205.html [10]国家经贸委、国家发改委、国家财政部、国家统计局，《中小企业标准暂行规定》http://baike.baidu.com/view/436895.htm?fr=ala0_1

Abstract：The small and medium private enterprises have been the most energetic economic growth point in our country, as well as the most active and advantageous economic components.Their development and stability have obviously become one of the important factors of our country’s economic and social development.However, one of the main factors that affects the small and medium private enterprises’ development is the employee drain.Those staff take away not only the enterprise’s business and technology secrets, but also the clients, which result in huge direct economic damage.What’s more, this phenomenon also add the cost to reset the human resources, barricade the succession and quality of work and do harm to the royalty and stability of those staff who are still on service.Therefore, this article intends to start with the phenomenon, analyze the inherent reasons and try to find out some measures to prevent and stop it.Keywords：small and medium private enterprise

employee drain analysis and countermeasure

论高校知识型员工流失及对策第3篇

一、高校知识型员工及其特点

高校是巨大的知识宝库和人才宝库, 不仅是培养创造性人才的摇篮、知识创新的基地, 也是技术创新及高新技术产业化的生力军, 知识已成为高校资源中最重要的要素之一, 而知识的创造、利用与增值, 最终都要靠知识型员工这一知识的载体来实现。彼得·德鲁克认为, 知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率, 另一方面具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工。弗朗西斯·赫瑞比则认为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们, 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”, 知识型员工就是指在一个组织之中用智慧所创造价值高于其动手所创造价值的员工。

高校知识型员工具有如下特点:

(一) 高学历、高素质

高校是学术的殿堂, 这里精英荟萃, 大师云集, 是知识型员工最为密集的组织。知识型员工大多接受过较高程度的文化教育, 具有本科和研究生以上学历、较高的知识水准、扎实的理论基础和一定的相关经验。他们容易接受和领悟新思想、新知识和新技术, 常常成为引领社会风气, 变革生产和制度的开路先锋。

(二) 劳动的创造性、长期性和隐形性

高校知识型员工从事的不是简单的重复性工作, 无论是教书育人, 还是开展科学研究都极富创造性和挑战性。就教学而言, 应针对学生不同的特点开展创造性工作, 做到因材施教, 包括对教学内容进行选择和加工, 对教学方法、手段进行选择和运用等。就科学研究而言, 更是基于对未知领域的探索, 言人之所未言, 思人之所未思。同时, 高校知识型员工的劳动又具有长期性、隐形性。他们的工作主要是思维活动, 劳动过程往往是无形的, 可能发生在每时每刻和任何场所。特别是劳动的成效不能立竿见影, 科学探索的道路是艰巨而漫长的, 有些成果的获得和难题的攻破要数年的积累甚至要花费一辈子的心血。育人的历程也同样漫长, 一种能力的培养、技能的掌握需要很长的时间, 学习和成长、成才是一个漫长的过程。这种长期性不仅表现在工作时间上, 还表现在劳动观念和措施上。

(三) 需要的丰富性和高层次性

高校知识型员工具有多层次需要, 相比生活、保健需要等低层次需要, 他们更想学习、事业需要和尊重需要得到满足, 他们十分重视自己的专业学习, 甚至视专业学习如生命。他们都希望有较好的学习进修条件, 取得合格学历, 补充和更新知识, 提高业务水平。同时, 他们都希望有一个好的事业平台, 有一个能够从事教学科研的好场所, 做到人尽其才;有一个能够从事教学科研的好环境和氛围, 做到事有所成。他们希望自己的人品学问受到学生的敬重、同行的尊重、领导的器重, 并在学校中占有一定的地位, 在社会上享有一定的声誉;希望自己的才能、特长充分发挥, 事业上有所成就, 得到公正合理的评价。

(四) 价值观的相对独特性

知识群体与其他群体相比更有独立性、自主性, 服从精神相对弱一些, 他们往往更倾向于一个自主的工作环境, 这是由于他们长期教育人和长期创新知识的思维定式和工作习惯所致。他们工作并不仅仅为了工资, 而是能在一个相对自主的环境中发挥自己的专长, 实现自身价值, 并期望得到社会的认可。由于自主意识往往是与人们自身的知识、能力成正比的, 知识越丰富, 能力越强, 其独立从事某项活动的意识越强。这样, 从事知识创造所要求的独立思考, 科技创新所面临的来自内部与外部的压力和激烈竞争使知识型员工与一般人相比更加独立、自主和自尊。

二、高校知识型员工流失的主要因素

人才是高校最重要的资本, 高校人才的流失是国家人才资源的极大损失[1]。目前, 中国一些高校尤其是民办高校人才流失严重, 特别是学有所长、术有专攻的专家学者的流失, 给学校的教学科研工作带来了很多负面的影响与压力。在这种人才竞争和人才流动机制尚不健全的情况下, 对高校人才流失的研究就显得比较迫切且有意义。

造成知识型员工流失的原因是复杂的, 主要就社会环境因素、员工个人因素和高校内部因素两个方面进行分析:

(一) 社会原因

目前, 知识型人才是稀缺的, 拥有高质量的知识员工是高校发展的必要条件与保障。作为知识资本的所有者, 知识型员工们们供不应求。各个高校都在努力寻求人才, 以填补其各行各业的职位空缺, 对知识型员工需求日益加大, 特别是在现时的中国, 为加快自身发展, 很多高校通过各种方式联合重组, 打造超大型学校, 对人才资源的争夺进一步加大了人才竞争的激烈性, 这也是造成某些地区或行业知识型员工频繁流失的重要原因。现代科技知识更新的加速使知识的陈旧周期大为缩短。知识型员工是运用知识并对它进行创新的人, 知识陈旧周期的缩短迫使知识型员工为在瞬息万变的知识经济中更快获取新知识而加快了流动。当前劳动力市场管理制度日趋规范和完善。户籍和档案管理制度逐步放松, 人才流动制度成本变得很低, 甚至不再成为约束因素。知识型员工对高校的选择相对广泛, 这种趋势会加强知识型员工的流动愿望, 最终造成高校的人才流失。

(二) 高校原因

高校薪酬设计不能反映知识型员工的贡献。虽然知识型员工对薪酬不是那么看重, 但当他们感觉到高校所支付的薪酬相对水平较低, 或者在内部产生了不公平时, 知识型员工就会对高校产生不满。据统计, 近几年因追求高工资高福利待遇而流失的人才大约占人才总流动量的70%[2], 在有些高校, 普遍存在“越老越值钱的现象”。各级人员按部就班地工作、晋升, 一般年龄越大、资历越深, 职位、级别越高, 待遇也就越好, 而一些年轻人虽很优秀, 也很努力, 其成绩也突出, 但按目前的人事管理体制, 也只有慢慢熬、慢慢等, 部分等不及的年轻知识型人才就只有另寻他处。一些高校的教育培训制度不健全, 缺乏灵活的升迁任用机制, 知识型员工总是固定地呆在原来的岗位上, 完成固定目标, 而自身的目标却总是达不到, 于是对自己的前途感到茫然。一些知识型员工感到只是被动地参与工作, 个人的主观能动性不能充分地发挥出来, 时间一长, 知识型员工的工作积极性会大打折扣, 失去工作的兴趣, 这会导致知识型员工按照个人的意愿去寻求一种更适合他们的工作和职位。

(三) 个人原因

知识型员工的流失与员工的工作特点有关。知识型员工都掌握着一定的专业技术, 他们比一般员工更加注重自身的发展, 渴望接受新工作和新挑战。如果现有工作没有足够的发展空间和挑战性, 他们就会希望去更优秀的高校实现自我价值的提升。知识型员工往往有一定的个性特点, 它们希望以团队的形式进行工作, 员工的个性是否适合团队工作, 能否适应团队的氛围, 是否符合团队的价值观等也是导致员工流失的因素。知识型员工具有通过流动增值的典型特征。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织, 他们渴望获得教育和培训机会, 因此在一所学校工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术, 一旦目的达到, 他们就会选择到发展空间更广阔的学校学习新的知识, 通过流动实现增值。基于大多数知识型员工是高校的稀缺资源, 拥有相对较高的话语权, 他们在充分相信自身能力的基础上, 往往会要求组织满足其实现心理价值的要求, 否则就可能因为不满意而从那些不能满足他们心理契约的高校流出。

三、员工流失对高校造成的危害

(一) 高校形象受损

高校人才流失, 尤其是频繁的人才流失, 会使学生和人们对高校的办学质量产生怀疑, 会使校内外人员对高校的发展前景感到悲观, 高校在员工及校外人员心中的形象和地位遭到动摇。

(二) 员工心理受到冲击

当前, 中国高校流失的人才很多是高校内部的技术精英、管理骨干或精神支柱, 他们的离去很可能给留下的员工蒙上心理阴影, 导致高校人心不稳, 精神不振, 削弱和影响高校凝聚力, 严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象, 带来无法估量的危害和损失。人才流失会向其他员工提示还有更多的选择机会存在, 特别是看到流走的人员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多收益时, 留在岗位上的人就会心动, 工作积极性便会受到影响。也许从未考虑过寻找新工作的员工也会开始准备寻找新的工作和高校。

(三) 工作质量受到影响

由于人员的更替, 高校需要花时间搜寻、招募、挑选合适人员, 原有的工作只能暂时先分配给其他相关人员兼顾, 这样一来, 不仅接手人员接手该工作需要一定的时间, 而目直接影响了该人员的本职工作, 从而使得工作效率直线下降, 另外, 新任员工到岗后, 高校必须在最短的时间内招募和培训新员工, 这就增加了高校相应的招募成本和培训成本, 以及工作期间的岗前教育成本、岗位培训成本和继续教育成本。而新进员工能否胜任工作、能否快速融入高校、能否对高校忠诚等等都是不确定, 都使得成本上升, 风险增加。新员工对工作必然要有一段适应和磨合的过程, 该工作的效率和质量必然会在一段时间之内遭受影响, 其次知识员工的流失会给周边的员工带来不良影响, 这些员工可能出现士气下降, 工作效率降低, 凝聚力减弱的现象, 更严重的甚至出现工作团队的流失, 加大高校的管理成本。

四、控制高校知识型员工流失的对策

从社会角度看, 人才的合理流动有利于人才资源的优化配置, 有利于形成公平竟争的市场就业环境[3]。但是从高校发展的角度来看, 知识型员工的流失会影响到组织的稳定性, 给组织造成难以估量的损失, 需要对流失加以控制。

(一) 建立员工流失的风险防范体系

高校需要建立人才储备机制, 培养后备队伍, 高校人才储备由两个部分组成, 一个是内部在职员工, 另一个是外部劳动力市场。对学校来说, 教职工的招聘也是各项工作的首要问题[4], 对于那些技能要求不高或替代性强的岗位, 可建立外部劳动力市场储备, 在需要时可随时招聘。人才储备, 尤其是关键职位的人才储备, 是减少人才流失带来的损失有效的办法。高校可以针对某些层级或一些关键技术技能岗位, 要求在岗的知识型核心员工 (首席专家、专家工程师、首席技师等) 有计划地培养接班人, 参与这些岗位的工作, 一旦该岗位上的员工离开了, 新的继任者可以在第一时间接任工作, 这样便省去了人才重置费用, 节约成本且降低了人员任用的风险。

高校需加强人力资源管理信息系统建设。建立人力资源管理信息系统, 通过对内外部信息的管理, 高校可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因, 从而有针对性地及早采取相应措施。

(二) 为知识型员工提供学习和培训机会

在一项对高校教师的需要比较的调查研究中发现, 总体上高校教师对知识更新的需要表现得较为强烈, 对青年教师来说进修提高也是他们认为获得成长的途径, 高校应站在知识型员工的角度为其提供学习和培训机会, 重视其事业的发展, 并为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件, 帮助其设立职业发展规划。这不但有助于知识型员工认识到自己在组织中的地位和未来发展方向, 减少工作中的盲目性, 同时能更有针对性地开发知识型员工的潜能。如果组织只给知识型员工使用知识的机会, 而不给其增长知识的机会, 就很难保证知识型员工对组织的永远忠诚。

(三) 构建全面有效的激励机制

知识型员工的特点和需求决定了他们在追求金钱财富的同时, 更注重个体成长与发展, 追求事业发展与自我价值的实现。注意短期激励与长期激励的结合原则, 应对知识型员工构建“外在薪酬”加“内在薪酬”的全面薪酬激励体系。“外在薪酬”是为员工提供可量化的货币收入, 如基本工资、奖金、股票等。“内在薪酬”是为员工提供不能量化的货币形式表现的各种待遇, 如良好的培训、愉快的办公环境及个人发展机会等。外在薪酬与内在薪酬有各自不同的激励效果, 构成完整有效的薪酬体系, 最大限度地激发知识型员工的潜能。同时高校要树立“以人为本”的现代管理理念, 建立良好的管理制度, 良好的管理基础才能保证激励机制的顺利推行。

(四) 营造和谐的工作环境

通过充分发挥人才的作用、体现人才的价值、扩大优秀人才的影响来留住人才、吸引人才。人尽其才, 才尽其用, 为优秀人才施展才能和建功立业搭建广阔的施展才华的舞台[5], 高校作为员工实现自我价值的平台, 有责任为知识型员工的发展创造机会, 让他们在高校中能够最大限度地体现自我价值, 实现事业追求。工作设计应注意考虑知识型员工的特点。知识型员工更多地从事思维性工作, 他们喜欢工作富有自主性和挑战性, 喜欢更具张力的工作安排。针对这一特点组织的工作设计应趋向于工作内容多样化、丰富化, 逐步实行弹性工作制, 加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活性。高校可以赋予知识型员工一定的管理决策权。让知识型员工参与他们分工业务的决策, 可以充分表达对他们的信任和尊重。知识型员工由于拥有专业知识和技能, 往往对解决问题具有成熟的思路, 一旦他们参与了管理决策, 其工作责任感会大大增加, 这样有助于建立知识型员工与高校之间长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

参考文献

[1]赵志敏.人力资源管理新趋势[M].北京:商务印书馆, 2002:103-106.

[2]陈云龙.浅谈高校人才流失[J].中国集体经济, 2008, (2) :107-108.

[3]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民人学出版社, 2001:97-103.

[4]胡艳涛.民办高校教师流失问题及其管理对策研究[D].天津:天津大学, 2005:33.

论中小民营企业知识型员工流失背景分析及对策第4篇

【关键词】创新;诚信;激励;中小民营企业;知识型员工;流失;保留

随着知识经济时代的到来,人力资源已成为企业的第一资源,是企业创造价值的最重要的驱动力量。而作为企业人力资源最重要、最珍贵的一部分——知识型员工,因为拥有知识经济时代企业经营的第一要素——知识而在人才市场上倍受瞩目,成为众多企业争夺的对象的知识型员工就成了最关键的因素,知识型员工对中小民营企业的生存和发展起着决定性的作用。对于一个企业而言,尤其是中小型规模的,企业内是否有人才,是否有知识型员工的存在,在很大程度上决定这个企业在市场上的生命力,大家都知道,要盈利,要存活,就必须要具备竞争力,具备长久可持续的发展,然而,这些必须要依赖不断的创新,不断的超越,那么,知识型员工的存在就尤为重要了,因为这类型的员工创新力强,工作能力强,而且意识敏锐,企业能否有旺盛的生命活动,就要看它的血液——知识型员工是否新鲜充足,但由于资金和实力等条件的限制,中小民企在知识型员工的保留上存在着很大困难,人才流失现象严重,对企业造成很大影响。

那么,我们先来分析下中小型企业内知识型企业留存的情况及背景:

1.关于知识型员工

关于知识型员工的定义,或者说关于知识型员工的识别有着多种表述和方法。美国管理学大师彼得·德鲁克最早提出知识型员工这个术语时,意指“那些运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,“他们生产的不是物质产品,而是知识和思想”,“他们是一种全新意义的资源”。还有一种被广为引用的是加拿大远景艺术公司总裁Horibe女士在她的Managing Knowledge Workers一书中将知识型员工定义为那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。这个定义是将脑力劳动的成分作为界定知识型员工的主要标准。各种定义只是由于出发点不同,总体来说,知识型员工应该是指这样一群人:①他们从倾向和职业上说,主要从事脑力劳动而不是从事物质生产;②他们的思想有一定的深度、独立性和创造性;③他们的工作过程是他们对自身所拥有的知识进行创新性运作的过程,他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现,这也是知识型员工和非知识型员工的主要区别。

2.知识型员工流失分析

2.1 中小民企知识型员工过快流失的原因

首先,知识型员工固有的流动意识。知识型员工拥有企业所缺少又迫切需要的经济要素——知识资本,知道知识资本对公司经营的重要性,因而对传统的雇佣关系提出了的挑战,他们不担心自己的生存问题,因此一般不愿意长期与某一企业,特别是中小民企保持雇佣关系,有着相对较高的流动意愿和条件,对组织的忠诚度较低,而更多的忠诚于专业。特别是一些高校的应届毕业生,由于目前竞争压力的加大,初次就业由于缺乏经验导致就业的困难,他们只能先到中小民企工作,但只是将其当成一个“实习基地”,等到羽翼丰满,马上令攀高枝。其次,中小民企管理特点与知识型员工需求之间的矛盾。中小民营企业大多仍延续着传统家族式的经营模式,心里总有一个对外聘人才的“信任度”死结,所以既想让人才发挥作用,又怕人才能力过强,权力过大,难以掌握。因此采取“放眼线”、搞“人盯人监控”的方法,结果在企业老板与人才之间形成一个屏蔽层,形成一个“亲信圈子”,使得人才精神压抑,心灰意懒,无工作热情,更谈不上获得“成就感”。而知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识,具有某种特殊技能,依仗这种保障,他们往往更倾向于一个自主的工作环境,有较强的自主意识,不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受上司的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导,对各种可能性做着最大的尝试,不愿俯首听命,任人驾驭。与一般员工相比,知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望,心目中有非常明确的奋斗目标。他们到企业工作,并不仅仅为了挣得工资,而是有着发挥自己专长、成就事业的追求,他们更在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可。另外,知识型员工具有较强的学习倾向,这从他们愿意承受长时间的求学生涯而较晚进入社会就可以得到证明,但是中小民营企业急功近利的特性使员工难以得到很好的培训机会。第三,社会舆论导向的影响。我国计划经济所造成的传统观念使大多数人仍然保有追求“铁饭碗”的思想,而民企不稳定的工作模式和高强度的工作方式成为一种罪状,使得舆论带有轻视民企的色彩,让较多人才在就业上选择了避开民企,在择业上更是要逃离民企。

2.2 知识型员工过快流失的危害

首先,知识型员工既然专长于用脑力来进行创新性的工作,那么其流失将导致企业创新能力的下降,使企业在产品、技术、管理、服务等各方面的优势受到损失,进而削弱企业的市场竞争优势和市场占有率。其次,员工的流失将使企业的经营成本上升,这些成本主要包括替换人员招聘的成本,培训的成本、工作衔接的成本等等,尤其是高层次的知识型员工,其对应的成本尤为高昂,对于资金实力有限的中小型民企来说将成为难以承受之重。第三,知识型员工往往任职于企业的关键部门,掌握着这个企业的核心技术。如果流动到原企业的竞争对手那儿,或自立门户从事与原企业接近的业务,将造成此消彼长的现象,使原企业的竞争压力大大增加,对于中小型民企甚至造成致命性的打击。第四,员工的流失具有连锁效应,或者对其他员工的情绪和工作态度产生消极的影响。而知识型员工往往在一个企业中身居要职,凭借个人魅力身后不可避免有一批追随者,一个“领袖”的离职可能意味着一个团队的离职。最后,员工的流失率太高,还会对客户产生消极的影响。客户在选择产品和服务时,通常会对企业包括员工队伍在内的整体形象进行考察,稳定的员工队伍,会增加客户的安全感和信任感。作为企业的标志性人物的知识型员工更是顾客的关注点和信任点,他们的动向将直接影响着顾客的最终选择。

清楚了中小型企业普遍存在流失人才的情况后,那么该怎么降低流失率呢?如何让更多的人才更多的知识型员工留在企业,带动企业持久发展呢?这是一个非常重要的问题,每个中小企业甚至大企业都应该重视这个问题,结合外部市场和内部企业情况,认真的寻找对策。

3.企业应对知识型员工流失的对策

在应对知识性员工流失这一问题时,作为中小民营企业,资金实力是其最大的软肋,在物质报酬上无法与其他性质大中型企业抗衡的前提下,认清自身优劣势,树立高度的保留意识,实事求是地选聘员工,针对知识型员工的需求特征,利用有限的资源,采用迂回策略来达到本企业知识型员工的最大满意度。此外,政府也应发挥其应有的效用,助民企一臂之力。

3.1 树立保留意识

吸引人才这一理念似乎已经根植于每个企业经理人心中。谁都知道,企业要想发展,人才是关键。于是,各大企业使出各种招数去招聘高层次员工,在员工进入企业之前给予不切实际的高承诺。鉴于当前人才市场供大于求的现状,相当数量的知识型员工也涌入了中小民营企业,对于向来人才紧缺的民营企业来说似乎是个很好的现象。然而,必须正视,盲目繁荣的民企人才库却充斥着更大的“泡沫”现象。由于传统观念上对民企的弱视,使得知识型员工当初进入时便有屈尊的心理,心态不稳,加上中小民企条件限制,当初开出的优厚待遇往往不能最终实现,当知识型员工意识到这一点时,便会毫不犹豫地马上走人。“招人容易,留人难”。因此,作为企业的管理者,首先必须树立“人才保留”的观念,在招人时就需要明确自身有没有能力留住该人,能留多久的问题。如果说政府事业单位以其稳定和体面,大型外企、国企和民企以其优厚待遇来纵容其高消费人才,但是中小民营企业却没有任何资本。中小民企必须从本企业科技含量、研发条件以及能给与的生活保障上去实事求是地确定选聘者的层次和数量。其次,当确信该应聘者真正愿意效力于企业,并且企业能够满足其所求而将其纳入麾下成为企业内部员工之后,必须逐步实践当初允诺的所有条件。最后,随着企业的发展壮大,最好能适时给与一些意外的“小恩小惠”,使其对未来产生更大的期望,进而愿意长久留下来。

3.2 把“德”放在第一位

诚然,“才”是越高越好,但是有才无德的危害却远远大于有德无才。因此,企业在招聘知识型员工时不单要关注“才”,更要把“德”视为衡量人的第一要素。这里的“德”主要是指诚信和具有高度的责任心。

“诚信”是民营企业选人的基本要求在国外,应聘者因自身原因跳槽到另一企业应聘,往往会被认为对企业不忠诚而遭到拒绝。企业选人应把考察一个人是否诚信放在首位。知识型员工如果缺乏诚信,一旦他们掌握了企业的核心技术、商业秘密或熟练操作技能就会为了谋求个人更大的自身利益而“跳槽”。这无疑对企业的发展产生不言而喻的消极影响,有时甚至给企业带来致命的打击。

3.3 “有责任心”是民营企业选人的关键所在

一个有责任心的人,无论分配他何种工作都会认真负责地做好,这对提高企业的生产率和产品的质量起到关键作用。反之,缺乏责任心的人,哪怕拥有更高的知识,也不能保证工作质量,不仅影响企业的信誉,也会增加企业的生产成本。

3.4 优良的待遇设计

有关调查显示,较高的物质回报仍然是知识型员工的首要追求目标,知识型员工的流动仍然和报酬因素密切相关。但是,正视中小民企自身实力,由于规模与资金的限制,过高的薪酬将大大增加企业成本,是中小民企所难以承受的。那么只能另辟蹊径,在待遇设计上提高自身吸引力。首先,让掌握企业核心技术的知识型员工分享企业利润。作为知识资本的拥有者,知识型员工对企业来说已经不是普通的打工者,而是企业的投资者、股东,拥有对企业利润的分配权,知识型员工的收入不仅仅是薪水加奖金,而应该包含员工根据自己的知识资本在企业资本中的比例而获得的利润分享。这种分配方式体现出企业对知识的重视,提高了知识型员工在企业中的地位,使他们感觉倍受尊重。其次,制定科学合理的薪酬结构。员工的薪酬通常由三大部分组成:基本薪酬、浮动薪酬、福利。在总体水平不变的情况下,薪酬结构,也就是三个组成部分之间的比例将对员工的满意度和努力程度有着很大的影响,甚至在较低的薪酬水平下,好的薪酬结构可能比高的薪酬水平有着更好的效果。第三,自助型的福利计划。以满足员工的个体需求为出发点,设计出若干种不同的福利计划,由员工根据需求自行选择,就像自助餐一样,因为毕竟只有员工本人能够真正清楚自己的需求。特别是知识型员工较为关注的弹性的工作时间、较多的培训机会等应成为候选的福利内容之一供其选择。

3.5 注重知识型员工的精神需求

相比一般员工,知识型员工的需求除了金钱物质外,对胜任感、责任感、成就感、归属感、工作的挑战性、自主权等精神方面的需求更为突出。当物质需求满足到一定的程度之后,精神需求就逐渐被提升甚至会成为主要的需求。而且由于中小民营企业在物质报酬上的软弱,就更应该利用精神报酬来进行弥补。比方说,突破传统家族化管理的死穴,释放更多的权力,让知识型员工参与到企业的战略规划、各项决策中,使其感觉真正成为企业的主人;制定略高于员工目前工作能力的工作任务,并予以鼓励,有条件的情况下适当帮助,促使工作任务圆满完成以满足其胜任感;当知识型员工做出阶段性成绩时,应给与肯定,授予积极分子等荣誉称号以满足其成就感;在生活细节上关心知识型员工,设法帮助解决他们家庭上的后顾之忧,以满足其归属感等等。

3.6 重视职业生涯规划

在中小民营企业工作的不稳定性让员工对未来产生迷茫与恐慌心理,多数知识型员工只把这里当作一个跳板或者说暂时栖息地。组织帮助员工进行职业生涯规划和职业生涯开发,会使员工感觉到自己是企业整体计划的一部分以及组织对自己的重视和期望,使员工有了明确的长期和短期发展目标以及实现这些目标的途径,使员工的工作更有方向性和目标性,提高了员工的职业安全感和就业能力,消除了知识型员工在民企工作的危机感,也满足了其高层次需求。而且,由于有了明确的阶段性目标,因此当员工达成这些目标时,更有可能产生成就感和自我满足感,这种成就感和自我满足感能对员工起到极大的激励作用。

3.7 政府的政策引导和宣传

为了加大知识型员工的引进和培养力度,造就一支高素质人才队伍,为科技创新和高新技术产业化提供有力的人才保障。地方政府应该切实为知识型员工的引进,做好相关的政策配套措施,并且坚决的贯彻执行,着力营造优良的人才环境。另外,对于一直在人们心中根深蒂固的铁饭碗思想,各级政府也应带头进行扭转。出台相关各项有利于民企今后发展的政策文件,利用多种途径加大对民企的宣传力度,稳定人们的心态,缩短民企与政府等其他部门的收入差距,使民众对民企的未来充满信心,让舆论导向逐渐转向于有利于民企的方向,进而吸引更多的知识型员工进入民企,留在民企。

总的来说,知识型员工职业流动造成知识流失,是困扰企业发展的一个重要问题。分析流动成因,以作为对企业提升员工留职管理能力的借鉴,具有一定现实意义。中小民营企业中知识型员工流失的原因包括外部原因(主要包括人才市场、国家和地区的产业结构、国家和地区经济发展状况等),中小民营企业自身因素(中小民营企业所处的行业类型、中小民营企业的特征、中小民营企业的收入政策、福利政策、民营企业主的管理风格、工作团队、沟通因素。)和知识型员工自身因素(工作满意度,个人文化意识)。那么,想要降低知识型员工的流失率,保持企业自身的创新能力,保持企业的竞争力,企业就应该为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件,运用多种个性化激励策略,重视企业文化降低知识型员工流失率的作用。只有切身地考虑了知识型员工的各种需要,并且可以让其得到满足,那么,员工的流失率将会大大的降低,企业才具备与对手竞争的筹码,才能长期有竞争力地存活。本文在对中小民营企业知识型员工流失现象相关背景进行分析后,提出中小民企应正视自身实力,用有限的资源创造出最合适的环境,为知识型员工长期留在本企业做出了最大努力。另外,随着社会的发展,知识型员工的留职管理的实用性和可操作性,必将受到越来越多的学者和企业家的重视,它对企业的人力资本保存和积累也将做出更大的贡献。

参考文献

[1]彼得.德鲁克(美).知识管理[M].中国人民大学出版社,1999.

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(7).

论中小民营企业知识型员工流失背景分析及对策第5篇

摘要：伴随经济全球化和信息化革命加剧了企业间的竞争，在市场经济体制已经初步建立的今天，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业相比，中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，竞争能力较弱，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在许多问题，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。如何积极应对人才竞争，控制人才流失，防范和化解人才危机，是中小企业决策者需要从战略高度考虑的严肃课题。

关键词：中小企业;人才流失;对策

改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。资料表明，截止上半年，我国中小企业在数量上已经达到7000多万户(含个体工商户)，占全国企业总数的99%以上。截止底，在工商注册登记的中小企业已达1023万家，占全国注册企业总数的99.1%，流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，外贸出口占70%，提供了近80%的城镇就业岗位。可以这样说，中小企业在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。

鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。通过分析和调研得出，中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有独特优势，但是在其持续发展方面普遍存在着较多的瓶颈，究其本质问题而言。是因为中小企业规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在着较多的弊端和不足。下文，笔者将就中小企业人才流失做深入地剖析。

1 中小企业人力资源管理的特点

1.1 中小企业拥有灵活的用人机制

鉴于中小企业的发展历史和成长特点，其初创阶段规章制度相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。特别是中小企业的用人机制具有很大的自主性和灵活性，表现在人力资源配置方面：基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。

1.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁

相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失。

1.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键

目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。

所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业一样抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

2 中小企业人才流失成因

2.1 企业方面

2.1.1 企业的管理体制存在弊端。我国的中小企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的.局限性。

2.1.2 企业的人才管理理念存在误区。我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具;但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，企业管理人员多采用自我投射式的方式想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人;只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。

2.1.3 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆。由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。

2.1.4 企业的人力资源管理策略欠科学。在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。