毕业生人事代理简介及相关问题答复

毕业生人事代理简介及相关问题答复（精选5篇）

毕业生人事代理简介及相关问题答复 第1篇

洛阳市人才人事公共服务中心－－毕业生人事代理简介及相关问题答复

人事代理是指政府授权的人才服务机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，代理有关的人事业务。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变“单位人”为“社会人”，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由人才服务机构负责。

人事代理是传统的计划经济向社会主义市场经济转轨过程中产生的，是以人才交流服务工作为基础发展起来的一种新的人事管理方式，在市场经济下人员配置从过去的计划分配变为双向选择，人才流动性大大增强，同学们现在的报到证以前是叫做派遣证，从这个名字的变化大家就可以感觉到就业方式的变化。在1995年国家人事部就明确提出要建立和推行人事代理制度，使之成为人事工作的一个新领域。

随着市场经济的深入发展，国有企事业单位人事制度改革的不断深入，人事代理在全国得到迅速发展。服务的对象由最初的三资企业、民办高科技企业、乡镇企业等不具备人事管理权限的非国有企事业单位，发展到包括国有企事业单位在内的各种所有制类型的单位。代理的内容也从单纯管理档案发展到包括代办社会保险、人力资源开发和信息咨询服务在内的人事人才工作的各个方面。

毕业生人事代理是指政府人事部门所属的人才服务机构，本着充分尊重毕业生自主择业的原则，为各类毕业生解决在择业、就业中遇到的人事方面的有关问题，并提供以档案管理为基础的社会化人事管理与服务。

根据国家及各级政府的有关政策规定，只有各级政府所属的组织、人事部门委托的单位才有权保管人事档案。请学校和广大毕业生注意：除政府人事部门所属人才交流中心外，其他任何人才中介机构均无权受理毕业生人事代理事宜。

我们洛阳市人才人事公共服务中心是隶属洛阳市人事局的人才服务机构，在毕业生人事代理方面，提供毕业生就业政策咨询、毕业生人事档案管理、毕业生转正定级、职称资格考评、干部身份认定、工龄计算、档案工资调整、出具报考公务员、研究生的政审资料等服务。现在我国一般县以上政府均设有人才中心，目前洛阳市人才中心管理的各类档案约5.7万份。

与毕业后在档案放在学校相比,实行人事代理从签订代理协议之日起就开始计算工龄，可以调整档案工资，评定职称，缴纳社会保险和公积金。办理人事代理可以按期申报职称，有利于同学们提高自身价值，如果有同学以后进入国家机关、国有企事业单位，可以连续计算工龄，工资也会比新参加工作级别高，另外职称评定都要求一定的工龄，缴纳保险和住房公积金以后，就可以在洛阳市享受养老和医疗保险，万一有病就有了保障，如果买房子可以使用住房公积金优惠购买住房或申请贷款。

虽然人事代理已经开展了十几年,但是还有不少毕业生并没有认识到人事代理的重要性，认为现在毕业生不包分配，用不着到人事管理部门报到，有没有人事关系无所谓；自己找工作，工资企业定，管他什么工龄、身份、档案和保险，很多毕业生把档案放在自己手中多年。有许多以后报考政府机关公务员、或再就业到国有企业、事业单位的毕业生，遇到了诸多烦恼和麻烦。其结果：或是政审不合格，录用受影响；或是转正定级不准、工龄不连续、工资偏低、没有职称等，特别是将来退休，领取养老保险金等需要工龄认定时，人事档案缺项影响严重。

那么毕业生实行人事代理有哪些好处呢?

第一、对毕业生而言，保留了干部身份，能充分地享受国家给予干部的人事政策待遇，保证不论在何种类型单位（包括私营、三资或民营企业）工作，其合法权益、应有的社会、政治待遇和人事服务都能得到保障，例如保留干部身份、转正定级、工龄连续、国家规定的档案工资调升、职称评定、出国政审、党团管理、代办社会保险、住房公积金等等。像我们遇到的就有很多这种情况,同班同学工作几年后一起考上了公务员,发现自己比同学工资低,晋升慢.究其原因,虽然毕业后都是在私营企业工作,但是他的同学办理了人事代理手续,进入国家机关工龄是连续计算的,和别人一比就吃亏了.第二、可以放心到市内外各类性质的用人单位求职；毕业生人事代理后找到了接收单位或考上研究生需要办理调动的，可以及时从我中心办理人事调出手续；前几天有一个学生咨询了这莫一件事情,这个同学是2000年毕业就去上海的,现在在上海干的很不错,那么公司就要把他的档案和户口转过去,他一听傻眼了,毕业这么多年了,根本没考虑这问题,去那里找档案办手续阿,最后找到我们人才中心.由于上海方面不按毕业生接受,只能调动,于是办理了就业手续一年以后转正定级才能调过去.第三、毕业生办理了养老保险、医疗保险和缴纳住房公积以后，就能老有所养、病有所医，并能使用住房公积金优惠购买住房,毕业生的合法权益得到充分保障。

在此忠告各到非公有制企业、外资企业就业和暂时没落实单位的毕业生，毕业后的第一件事就是办理人事代理。

那下面我给大家介绍一下毕业生办理人事代理的一些具体事宜

一是哪些毕业生应该申请实行人事代理？

凡通过双向选择，已同外资企业、股份企业、私营企业、民营企业、各种中介机构等非国有单位和实行聘用制的国有企、事业单位签订就业协议的毕业生；择业期内暂未落实就业单位，目前正在择业的毕业生；准备复习考验或自费出国留学的各类毕业生等，均应实行人事代理。

二是毕业生办理人事代理需经过哪些程序？

答：根据毕业生的不同情况，毕业生人事代理手续办理程序分别是：

（1）择业期内已联系到接收单位的毕业生——持有接收单位签章的《就业协议书》到洛南新区市行政服务大厅人事局窗口盖章----毕业生将《就业协议书》送交所在学校，由学校统一到有关部门办理《就业报到证》、《户口迁移证》并将毕业生档案经转交人才中心----毕业生持《就业报到证》、《户口迁移证》到洛南新区市行政服务大厅人事局窗口盖章——毕业生持《就业报到证》到人才中心签订人事代理协议。

（2）择业期内暂未联系到接收单位或准备复习考研的大专以上毕业生——持《就业协议书》到洛南新区市行政服务大厅人事局窗口盖章（学校也可集体为毕业生办理人事代理手续）——毕业生将《就业协议书》交所在学校，由学校统一到有关部门办理《就业报到证》，并将其档案转交生人才中心——毕业生持《就业报到证》到洛南新区市行政服务大厅人事局窗口盖章——毕业生持《就业报到证》人才中心签订人事代理协议。

（3）择业期内已就业，现要求改派到人才中心实行人事代理的毕业生——持《就业报到证》,原接收单位同意解除协议证明或原派遣地人事局同意改派的证明,原就业协议书和洛阳市人才交流中心同意接收证明到学校办理改派手续——学校将毕业生档案转交人才中心——持新的《就业报到证》到洛南新区市行政服务大厅人事局窗口盖章——毕业生持新《就业报到证》人才中心签订人事代理协议。

3、毕业生办理人事代理手续后享受哪些待遇？

答：毕业生办理人事代理手续后，可以放心的到省内外一切用人单位工作。人才中心保障毕业生的合法权益，毕业生可以享受到和国有单位工作人员相同的人事待遇，如办理转正定级、初定职称、保留干部身份、计算工龄、调整档案工资、职称资格考评、党员关系管理、代办各种社会保险、户口迁入、出具以档案材料为依据的相关人事证明等。

4、人事代理毕业生见习一年期满后，转正定级如何办理？

答：委托人事代理的应届毕业生见习一年期满后，人才中心按国家规定转正定级。转正定级虽然对在非国有单位工作意义不大，但是转正定级后意味着干部身份的正式确定，如果变动工作调入国有单位，转正定级将作为享受有关待遇的主要依据。

5、人事代理毕业生可以初定职称吗？

答：国家规定，全日制普通院校毕业生，见习一年期满后，经考核合格，即可在转正定级的同时办理初定专业技术职务手续，不需要在进行评审。具体规定是：大专毕业见习期满，从事本专业技术工作三年，定为“助师”级职务；大学本科毕业见习一年期满，定为“助师”级职务；硕士学位获得者从事本专业技术工作三年，定为“师级”职务，博士学位获得者定为“师级”职务。人事代理毕业生可于见习期满后，向人才中心申请办理相应职称（职务）初定手续。凡属国家开考的专业，可通过人才中心报名，参加考试取得资格。

6、人事代理毕业生可以调整档案工资吗？

答：根据规定，国家机关、事业单位调整工资时，凡是在人才中心管理人事档案并保留干部身份的人员，本人符合国家规定的升级条件，可按照国家规定的调资政策核定其增加额，记入本人档案。如果变动工作调入国有单位，可以享受档案工资待遇，另外根据市场调查，许多单位招聘人员核定工资，也是以档案工资为依据。

7、人事代理毕业生党组织关系怎么办？

答：人事代理毕业生中的中共党员，其组织关系应随就业报到证转到人才中心党总支，并编入所属党支部参加党员活动。毕业生在校期间入党后未转正的，期满由人才中心党总支按照党章规定办理有关转正手续。

8、人事代理毕业生的工龄如何计算？

答：毕业生凭《就业报到证》报到后，无论从事何种职业均从报到之日起开始计算工龄。工龄可以说明资历，工龄是毕业生进入国有单位享受工资晋升、职务变动、退休、保险等待遇的依据之一。

9、人事代理毕业生怎样参加养老保险？

答：接收单位同意参保的，可通过单位办理新增投保手续；接收单位没办养老保险或暂无联系到接收单位的，本人可持身份证、人事档案管理合同到人才中心办理开户缴费手续，缴费标准按洛阳市同筹办核定的当年标准，在最低与最高标准之间由个人选择确定。

10、人事代理毕业生可以考研吗？

答：可以。在研究生招生报名阶段，人才中心可以为其出具考研证明；录取阶段，凭录取学校的调档函或录取通知书，办理人事关系、工资关系及档案转递手续。

11、人事代理毕业生在择业期内联系到国有单位的，可以办理改派手续吗？

答：凡联系到国有单位工作的毕业生，可持接收单位或其主管部门出具的接受函到洛南新区行政服务大厅人事局窗口办理改派手续。之后凭新的《就业报到证》到人才中心将人事档案转往接收单位。

毕业生人事代理咨询电话：63119500

洛阳人才市场每周二、四、六举办日常招聘会，电话：63119515，64884100

洛阳人才网电话：63119567

网址：

附：洛阳工业高专毕业生提出有关问题及答复

1、就业协议书上没有加盖上级主管部门公章，此单位是否没有人事自主权？怎么办理？ 答：现在因为企业改制，大多数企业是没有主管部门的，加盖上级主管部门公章是要到洛阳市大中专毕业生就业指导办公室盖章。判断其是否具有人事档案管理权，可以参考1996年中共中央组织部、国家人事部下发的《流动人员人事档案管理暂行规定》“流动人员是指辞职、被辞退、解聘的机关工作人员、国有企事业单位管理人员和专业技术人员，待业的大中专毕业生，非公单位的专业技术人员、管理人员等等。民营单位、私人机构、非公有制单位不具备人事档案管理条件，对擅自管理的流动人员人事档案要及时移交当地政府人事行政部门所属人才服务机构管理。”

2、无正式工作，实行人事代理后是否自行缴纳三金，如何办理？如果生病如何报销医药费？ 答：可以，具体程序见洛阳人才网人事代理中保险办理程序介绍。医保看病由医院结算，住院且费用达到报销标准（根据医院等级）的到医保处办理报销手续。

3、住房公积金如何缴纳？是否只限本地买房才可以用公积金贷款？ 答：按照住房委有关规定，住房公积金贷款只限本地。

4、已经和单位签订就业协议，是否需要办理人事代理？人事代理后以个人名义参保和单位有什么区别？ 答：如果单位无档案管理权或有管理权但单位愿意委托办理人事代理手续，可以办理相关手续。

5、非本地生源，也不回家乡就业，如何办理相关手续？

答：可在洛阳或者家乡人才中心办理人事代理，也可以在学校放两年。在洛阳办理手续见前文。

6、到民营企业工作，党员关系如何办理？

答：如果企业有党组织的，可以转到企业所属党组织；如果企业无党组织，可由学校党委开具介绍信将党关系经由市机关工委—洛阳市人事局党委转到我们人才中心党总支。

7、办理人事代理后如果不能按年及时交纳费用怎么办？

答：因为办理人事代理人员有可能流动性比较大，不能按时缴纳档案保管费用。这种情况可以委托洛阳的亲戚朋友代缴或者异地汇款，但是如果晚缴我们不会收取滞纳金

8、以后不进国企，办理人事代理还有用吗？进入外企，工龄还有用吗？ 答：有用，不进国企的，评定职称和退休领取养老保险金等需要工龄认定。

9、暂时没有签订就业协议书，是否可以办理人事代理？ 答：可以，具体办理程序见前文。

毕业生人事代理简介及相关问题答复 第2篇

一、人事整合对物流企业的意义

现代企业竞争的实质是人才的竞争, 人才是企业的重要资源。在并购过程中企业更多的关注于资本、渠道、税负等等, 往往忽视了人力资源的整合。美国并购专家约瑟夫.克拉林格的研究表明, 只有约35%的兼并和收购能达到预定目标.其中人事因素成为企业并购能否成功的最为关键的因素之一。物流行业对企业资源人、财、物三者的依赖程度, 人力资源占首位, 优秀的人力资源意味着企业组织之间的协作顺畅、拥有广大的客户资源等等, 因此物流企业并购在资源整合之中, 人力资源的整合最为重要。

二、并购过渡期出现的人事问题

1、核心员工流失。

物流企业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业, 同时也是一个跨行业部门、微利、重在规模效益的行业, 这就决定了现代物流业对人才的需求特点即需要复合型物流人才, 尤其是复合的高等技术应用型人才。一方面我国物流人才极其匮乏, 另一方面, 核心员工通常具有长期的工作经验, 正规物流专业知识, 是实现企业价值的重要力量。但是核心员工对原有企业的忠诚度最高, 通常在并购过渡期, 企业的核心员工会最先离职。

2、抵触心理, 员工角色模糊。

并购过渡期的物流企业内部无论从组织上、管理体制上来说都会发生巨大的变化, 企业员工在原有熟悉的作业环境下工作, 习惯于原来的领导方式, 信息沟通的途径, 在环境改变后, 员工对新任上司不信服, 信息沟通渠道不畅通, 一些非正式消息的传播等, 甚至很多员工会对未来的岗位保留产生怀疑, , 员工产生抵触心理, 员工角色模糊, 影响企业正常的生产运作。

3、企业文化冲突。

企业文化是企业长期积累形成的特有行为模式, 在多年的历史沉淀后, 会渗透到企业的方方面面, 它影响着员工的价值观和工作方式。不同的企业有不同的文化氛围, 对被收购企业而言, 企业文化仍会在较长时间内影响被收购企业员工的心理和行为模式。因此, 对物流企业来讲, 在并购过渡期间不能采取强硬的手段, 命令员工服从, 否则很容易造成抵触心理, 造成双方企业员工的冲突。

三、人事整合的解决方法

1、高层主管的选派。

并购完成后, 并购物流企业取得对方的控制支配权, 通过定期审核各种报表、资料, 了解被并购企业的业务经营状况, 通过选派高层主管, 实现对其控制。被并购企业主管必须具备专业管理才能, 诚实可靠, 同时熟知业务知识, 这样可以在组织中迅速理顺组织的运作, 打通员工的交流, 树立威信, 避免人才流失、客户减少等情况, 物流企业的并购强调双方资源整合效果的发挥, 这种人员的直接控制, 不仅可以避免并购企业独立过强而失控, 而且最能够确保整合效果的发挥。如果对并购企业的业务知识并不熟悉, 可以考虑留用原主管, 通过各种报表及时掌握该企业的经营状况, 留用原主管对下属员工能起到安抚的作用, 同时可以照常生产运作, 减轻员工心理上的压力, 但对主管要加强控制和培训, 使其迅速融入新企业的生产和文化氛围中。

2、融合企业文化。

企业文化的融合可以消除员工心里上的疑虑, 可以培养企业员工对企业的认同感、归属感, 但是企业文化的融合不一件简单的事。人力资源系统评估中包含了双方企业的文化评估, 找出差距与相容性, 然后再决定宜采取的文化整合模式.文化整合模式分征服型、融合型、共生型、掠夺型四种类型.选择合适的文化整合模式后, 一是确立新的企业文化, 让员工积极参与到新文化的塑造中来, 有利于企业文化的顺利传播和执行;二是传播新的企业文化, 可以采取观摩、培训、讨论等手段来让员工学习接受新的企业文化;三是贯彻执行新的企业文化, 可通过制定一系列的考核跟踪制度, 确保新文化的贯彻实施.

3、人道遣散。

在对被并购企业的员工状况有了深入详实的了解之后, 就可以判断哪些员工属于企业发展必不可少的有用之才, 哪些员工则属于庸碌无能的冗员。一般地说, 并购后企业最可能离职的是那些富于才能的管理人员和技术人员, 因为他们不管在何处任职, 必然是各家公司竞相网罗的对象。做人事调整的对策时, 要首先考虑留住这些有用的人才, 委以重任, 而那些没有能力和特长的人员, 则要根据公司的实际情况, 适当予以裁剪。

站在员工的角度, 企业并购后, 人员离职往往是因为担心对新环境能否适应。经营权的易手, 总会使未来产生一些不确定的因素。并购企业的原有人员会感到现实的威胁而造成沉重的心理负担。因为失业压力的存在, 会使他们始终难以心安。此时, 并购方的首要任务是尽快解除被并购企业内部人员的后顾之忧, 制定出稳定人才的政策, 以便激励职员在新的主管领导之下安心工作。

参考文献

[1]、大卫.M.施维格.整合:企业并购成功之道[M].李远慧译.北京:中国财政经济出版社, 2004:146-175

[2]、赵晓明.并购企业的人力资源整合[J].大连:大连海事大学学报, 2008

[3]、陈晓萍.并购企业人力资源整合问题研究[J].上海:上海交大学学报, 2007

人事档案开发利用及相关问题阐述 第3篇

关键词：人事档案；质量；开发；利用

在现在的人事档案管理工作中，普遍存在着看重“管理”，而不注重“利用”这一现象。这样的陈旧的思想认识大多是传统的人事档案管理办法所遗留下来的问题，一直以来，人们眼中乃至思想里都认为人事档案工作是保密性极强的一项工作，它所涉及的都是党和国家的一些机密，这使得人事档案工作变得极为神秘。其实，怎么样去开发利用人事档案中的信息，是科学合理开发人才资源的重点，本文将着重的去分析人事档案的开发利用问题。

一、人事档案信息资源开发利用有着重大意义

什么是人事档案信息资源的开发利用呢？就是把人事档案中的信息源作为基础，通过一些方式把人事档案中的一些情况提供给组织，为组织人事工作服务。人事档案信息资源的开发利用价值有许多的意义。首先，实现人事档案工作根本目的的最主要的一个途径就是人事档案信息的开发利用。人事档案工作的根本目的就是全力开发档案信息资源，充分的发挥它的作用，以此来为人事工作和它的中心工作来服务。在我国正需要大批新型人才，而要想建设人才队伍就必须要挖掘人才、培养人才。人事档案部门有大量的人事档案资料，这就很大程度的方便了开发利用这些资源，人事档案管理部门需要系统、及时、有序的开发人事档案系统资源，这样才能达到人事工作的需求，只有这样快速有效的为人事工作提供利用的条件，才能体现出人事档案部门的存在价值，它为人事抉择尽职的服务，发挥了人事档案的特别的、极为重要的作用。其次，通过人事档案信息资源的开发利用，可以很好的衡量出人事档案管理工作的优劣。实现有效利用才是人事档案管理工作的最终目的，档案的质量对档案的利用效果起着决定性的作用，如果人事档案记录的内容真实、材料详细、排列有序、装订整齐，那么利用起来就会很方便、快捷。

二、人事档案利用过程中所出现的问题

（一）人事档案收集的质量不高

档案利用的工作重点就是档案的信息收集工作，如果没有收集到完整的档案信息，就没有办法记录出完整的档案，这就形成了不健全的档案工作。任何的档案都是由一份份的材料所组成，那么每一份的材料都是档案的一部分，它的质量也直接的影响了档案的质量。档案整理的过程中有许多的问题会出现，比如有的信息不完整、有的是用圆珠笔书写的、还有的材料书写的太乱，这些问题都给归档带来了许多的麻烦，使集中整理利用档案变的困难，也浪费了许多的时间。

（二）人事档案信息内容的质量低

人事档案是专门记录个人情况的，是单位用来了解和考察一个职工的重要的依据，所以人事档案在人才开发的过程中有着极为重要的作用。科学细致的建立管理好人事档案，可以更快更好的来发现人才，然后培养人才、使用人才。但是，在当前的人事档案管理工作中尚有不足，记录比较笼统、单一。看档案资料很少能体现出该职工是什么样的人才类型、有什么样的管理才能、技术专长、都有哪些工作业绩、心里素质怎样，这些在档案中都体现不出来。

（三）人事档案管理体制不适合去开发利用

传统的人事档案制度是专门控制人、制约人的。是计划经济时期的制度，这种制度是人和档案不分开的，档案随着人的单位关系调动而调动，这是一种典型的封闭式的管理模式。

三、人事档案开发利用的具体措施

（一）要让公民知道档案的重要性，提高档案管理工作者的素质

档案工作人员在档案工作中起着决定性的作用，要想提高公民对档案的认知性，档案部门必须要大力的宣传人事档案的本质与其的作用。档案是有着两种重要性的，一种是外向性，还有一种是内向性，它即为档案者自己所用，又可以为社会服务所用。要想让社会了解它，就必须加大宣传的力度，根据具体的情况举办展览，通过电台、电视、报刊、网络等媒体信息网络传播来进行宣传。

（二）对档案的管理人员进行必要的再继续教育

因为工作重点转移的原因，档案管理人员的素质也需要提升，他们应该除了要掌握本专业的知识，还要会使用计算机、会应用文写作、可以操作办公自动化设备。所以，当前的首要任务就是对档案工作人员进行继续教育，鼓励他们去接受各种形式的教育，提高他们的思想素质和现代化科学的技术水平，只有这样的管理人员才能够真正的开发利用档案资源，更好的服务于社会。

四、结束语

总之，在人事档案的工作上必须要做到及时、准确、高效率，只有这样才能更好的在人事工作上为党和国家以及社会服务，档案工作人员要更加明确服务的方向，端正服务态度，要把利用者放在首位，做到时刻为利用者着想，时刻为利用者创造条件，勇于开拓创新，使人事档案工作在未来的社会发展中再创辉煌！

参考文献：

[1]占生富.信息化时代人事档案的开发利用研究[J].山西档案，2015，No.21903：73-75.

毕业生人事代理简介及相关问题答复 第4篇

一、会计代理记账业的概念及意义

对于我国的很多中小企业来说, 其会计处理相当不成熟, 这就导致了其在运转过程中出现了很多的问题, 比较典型的就是“四多”现象, 第一就是银行账户多, 中小企业会开立很多的银行账户, 使其对账户及货币资金的相关管理比较的混乱;第二是各类票据多, 收支凭证乱, 普遍存在使用自制收支票据的现象, 大量的收支凭证要素不齐;第三是违规账目多, 有一部分中小企业没有编制会计报表, 有的编制了会计报表但是其中的各个账目过于混乱, 违规账目非常多;第四是违规问题多, 在进行会计处理的时候没有依照相关的法律法规, 最终导致会计处理很多混乱, 不利于企业的正常运转。总体来说, 我国中小企业出现的这些问题都是由于会计记账力度不够或者说会计记账能力较弱, 所以开展会计代理记账是非常必要的。

1.概念

代理记账是指将本企业的会计核算、记账、报税等一系列的会计工作全部委托给专业记账公司完成, 本企业只设立出纳人员, 负责日常货币收支业务和财产保管等工作。代理记账的性质是一种社会性会计服务活动, 是会计工作社会化、专门化的表现。在法律上的表现则是通过签订委托合同来明确和规范委托及受托双方的权利义务关系。

2.意义

(1) 让财务工作更加规范化

在开展了会计代理记账之后, 企业的财务工作更加规范, 能够为企业建立其一个良好的财务管理体系。在以往的时候, 有很多针对中小企业以及基层组织的财务管理方面的投诉, 这些都对企业的管理造成了阻碍, 而在开展了会计代理记账之后, 各种投诉事件的数量大幅度的降低, 这就说明了中小企业以及基层组织的财务工作已经更加的规范化, 促进了我国和谐社会的建立。

(2) 提高了财会团队的专业素质

在传统的会计处理方式当中, 均是由企业自身开设会计处理岗位, 但是总体上来看, 其专业素质水平非常的低下, 这在很大程度上拉低了整个财会团队的专业素质水平, 会计处理发生错误的几率非常的高。而在开展了会计代理记账之后, 其岗位是面向社会招聘的, 能够纳入更多的高素质的会计方面人才, 提高整个财会团队的专业素质。另外, 在企业中担任财会人员, 开展会计处理的时候难免会将企业的利益纳入到财会处理中加以考虑, 造成了不能够很好的对财会团队进行监督, 而在开展了会计代理记账之后, 其会计处理人员是与企业相分离的, 在其进行会计处理的时候更具有客观性, 也能够更好的促进对财会的监督工作, 让财会人员能够真正的实现严格执法。

二、会计代理记账业存在的问题

1.会计代理记账机构未发挥出其最大的作用

虽然近几年来, 我国的代理记账业在不断的发展, 并且也取得了一定的成绩, 为我国企业的会计处理带来了很好的促进作用, 但是其总体来看, 规模仍然比较小, 所涉及的范围也比较小, 这就让会计代理记账不能够发挥出其最大的作用。对我国会计代理现状进行研究, 可以发现, 其每年的业务额在几万元, 这让其不能够扩大规模, 另外, 其涉及的业务范围也仅仅是单纯的会计核算, 对于纳税申报、审计等方面的工作却很少涉及, 进而导致了会计代理记账不能够很好的发展, 无法发挥出其最大的作用。

2.会计代理记账机构不规范

按照相关规定, 从事代理记账机构至少有3 名持有会计证的专业人员, 一名会计师 (含在3 名持有会计证的专业人员内) 。但是在实际生活中, 有很多的会计代理记账机构并没有符合这些规定, 其整体的会计处理水平较低, 另外, 也存在着很多没有遵循相关法律法规的地方, 导致了会计代理记账机构的整体非常不规范。

3.会计代理记账机构内部混乱

对于一个优秀的会计代理记账机构而言, 其应该拥有较为健全的内部管理机制, 并且应该要有一定的财会管理制度, 只有这样才能够顺利的运转, 在进行会计代理记账的时候也有相关的规章制度可以遵循, 但是就我国会计代理记账现状来看, 其中缺乏相关的操作规章制度, 导致业务操纵非常的不规范, 会计代理记账机构内部管理非常的混乱。另外, 有的会计代理记账机构当中, 虽然已经设立了相关的规章制度, 但在实际操作中并没有加以遵循, 不利于会计代理记账的发展。

4.会计代理记账机构执业质量较差

如今会计代理记账机构的执业质量整体很差, 探究其原因是因为会计基础比较薄弱, 虽然有相关的法律对其加以了规定, 但很多的会计代理记账机构并没有严格按照其去执行, 导致在执业的过程中水平非常的低。

三、产生会计代理记账问题的原因

1.社会对其认知不够

虽然如今会计代理记账业已经在不断发展, 但是社会对其的认知程度还是不够, 有很多的企业对代理记账并没有足够的认识, 导致企业对代理记账不能够被大众所接受, 而与此同时, 对会计代理记账的认知程度不够也会在很大程度上让代理记账的工作范围受到禁锢。另外, 会计代理记账业对自身的宣传力度也比较低, 推广的范围比较小, 阻碍了会计代理记账业的发展。

2.行业的监管力度不够

会计代理记账业由于刚刚被大众所接受, 所以其各方面还不够完善, 特别是行业的监管力度严重不足, 导致其中由于监管的缺乏出现了很多的违法违纪行为, 而在这个背景下, 会计代理记账行业也处于一个无序的状态, 其各方面的运行非常的散漫, 这样的情况让很多企业对其缺乏信任, 阻碍了会计代理记账业的发展。

3.代理记账业处于买方市场状态

从会计代理记账业的性质来说, 其是属于服务业, 而其市场的不成熟导致了其方方面面的决定权都处于买方也就是代理方的手中, 让其呈现出买方市场。另外, 对于有的代理记账公司来说, 其为了能够招揽到更多的客户, 就传播一些虚假信息, 让其在社会中的名声有所下降, 打击了整个会计代理记账业的积极性。

4.从业人员素质参差不齐

在从事代理记账从业人员当中有老会计人员, 也有新会计人员。对于老会计人员来说, 其虽然有着丰富的经验, 但是时代在不断变化, 对会计的要求也在发生变化, 而老会计人员对其的适应能力较低, 导致其专业素质也有所下降;而对于新晋的新会计人员来说, 刚刚从事会计方面的相关工作, 还没有足够的经验, 虽然有着丰富的专业知识, 但是在实际生活中却不能够很好的对其加以应用, 最终导致了其素质较低。

四、会计代理记账业的发展对策

1.创造一个良好的外部氛围

要想让会计代理记账业取得良好的发展, 应该创造一个良好的外部氛围, 从而加大会计代理记账的发展。首先要做的就是创造一个良好的社会氛围, 要想实现这个目的, 应该加大对会计代理记账业的宣传, 让社会对会计代理记账业有一个更加深入的认识, 通过这种方式让会计代理记账能够有一个更好的发展, 让更多的中小企业能够采用会计代理记账这个方式;其次, 政府应该针对会计代理记账提供一定的财务支持, 在有了一定的经济基础之后, 从而开发出更多的会计代理记账企业;最后, 应该建立并且健全相关的法律法规, 让会计代理记账在会计处理的过程中有章可循, 促进会计代理行业的发展。

2.加大会计代理记账监督力度

有关的监督部门应该加大对会计代理记账的监督力度, 能够有一个更加规范的工作日程, 从而能够提高会计代理记账的工作质量。另外, 监督部门也应该针对会计代理记账业中所存在的相关问题设立对应的规定, 让其能够在自身运转的过程中找到自己不规范的地方并且加以改进, 通过这种方式让会计代理记账业有一个更加长期稳定的发展。除此以外, 在开展对其的监督的时候, 应该注重与其他部门的相结合, 能够对会计代理记账业的方方面面都能够实现良好的监督, 最终让会计代理记账行业能够更加的规范, 打击其中的各种违法乱纪行为。

3.提高会计从业人员的素质

会计代理记账对专业素质有着一定的要求, 良好的素质能够在很大程度上提高会计代理记账业的竞争力, 所以应该提高会计从业人员的素质, 在能够更好的处理会计事务。会计代理记账企业应该招揽进更多的会计专业人才, 并且加大对员工的培训力度, 外部环境的变化非常的快, 所以会计知识也应该不断的更新, 企业应该定期的展开培训, 让员工的会计代理记账技能能够及时得以更新, 最终提高会计从业人员的整体素质。

4.健全代理记账行业的相关机制

代理记账行业实际上属于服务业, 所以相关从业人员应该有着良好的服务意识, 这就需要代理机构能够加大对自身服务水平的重视程度。另外, 代理记账机构应该定期对自身运转进行检查, 找到其中所存在的问题, 并且针对这些问题快速的进行解决, 以此来提高会计代理记账水平, 建立健全其代理记账机制, 促进代理会计记账的发展。与此同时, 代理记账行业也应该加强对自身的认识, 不断的总结自己, 以此来改善自身, 健全代理记账行业的相关机制。

五、结语

近几年来会计代理记账业的发展为中小企业提供了一种新型的会计处理方式, 这样大大的提高了中小企业的会计处理水平, 促进了其整体发展。虽然会计代理记账行业已经有了一定程度的发展, 但总体来看其中仍然存在着很多的问题, 会计代理记账行业相关制度仍然非常的不完善, 在本文中, 就针对会计代理记账行业的现状进行了研究, 找到了其中存在的一些问题, 并且探究了其出现问题的原因, 最后根据这些原因提出了对应的解决方案, 希望能够通过这种方式为我国的会计代理记账业发展起到一定的参考作用, 提高会计代理记账业的会计水平, 最终促进会计代理记账业的发展。

摘要：在我国很多的中小企业当中, 由于规模较小, 设置专门的会计记账部门较为困难, 所以会计代理记账业也就应运而生。会计代理记账业实际上是一种中介业务, 也就是中介机构接受企业的委托并对其相关会计业务进行处理和记账, 这就很好的解决了中小企业规模小而缺乏会计记账的问题, 并且在近几年来, 会计代理记账得到了飞速的发展。虽然会计代理记账体系在不断的完善, 但是仍然存在着很多的问题。本文中, 针对会计代理记账业现状进行了研究, 找到了其中存在的问题, 并且根据这些问题提出了解决方案。

关键词：会计代理,记账业,对策

参考文献

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[4]郭武燕.设立“小型企业财务代理服务公司”的可行性分析——以台州科技职业学院为例[J].科教文汇 (下旬刊) , 2014 (04) .

毕业生人事代理简介及相关问题答复 第5篇

金融危机激化劳动力市场原有的结构性矛盾，今年大学生就业形势雪上加霜。政府已采取多种政策鼓励大学生基层就业，但是，仅仅依靠经济政策的杠杆效应将毕业生“撬”到基层，其效应是暂时的，只有通过长效机制加强对大学生基层就业的关注与保障，才能有效地防范毕业生“返城潮”的出现。

一、2009年高校毕业生就业心态调查结果

本次调查在北京、上海、石家庄、西安、广州五个城市共发放问卷1210份，调查对象为2009年高校应届毕业生，回收有效问卷1206份，有效回收率为99.7％。问卷采取封闭式选择题和开放式问题相结合的模式，重点了解毕业生对下基层工作的态度。其中，男性有590人，占全体的48.9％，女性有616人，占全体的51.1％。回答问卷的毕业生中，本科毕业生872人，硕士毕业生253人，博士毕业生81人，分别占全体的72.3％、21.0%和6.7%。

（一）高校毕业生基层就业意愿明显提高

相当一部分毕业生表示，今年找工作要比预期困难，他们已经降低了自己的求职预期，不再过分要求专业对口、高薪高待遇，会选择去中西部地区尤其是基层参加工作。与往年大学毕业生找工作比较关注未来发展和薪酬待遇的现象有所不同，今年近70%的大学毕业生首先想先找到工作。

从具体数据来看，有622名本科毕业生、139名硕士毕业生和35名博士毕业生表示愿意到基层工作，分别占此次参与调查的各学历样本的71.3%、54.9%和43.2%，占总体样本的66.0%；有25.2%的毕业生表示坚决不下基层。而且，学历越高的毕业生，愿意下基层的比例越低，对于下基层的热情越低。

（二）基层就业提高的主要原因

第一是“为二次就业增加砝码（61.3%）”，其次是“今年大城市就业压力太大（52.6%）”，第三是“国家代偿学费和贷款（44.4%）”，第四是“考研深造可以加分（31.7%）”。因为“支援国家基层建设”和“基层更利于成长成才”而愿意下基层工作的只占调查人数的11.9%和22.3%。这说明，今年相当严峻的就业形势和各级政府部门的鼓励政策，直接影响了毕业生就业意愿。

（三）大学生下基层工作的主要顾虑

不愿意到基层工作的原因主要是“职业发展空间有限（77.1%）”、“收入和待遇低（68.9%）”以及“缺少挑战性的工作（53.4%）”。深入访谈发现，毕业生还有其它方面的顾虑，比如一部分硕博毕业生已经在大城市结婚安家，他们下基层就业需要考虑举家迁移的问题；相当一部分毕业生在大中城市生活多年，积累了很多有助于自己将来发展的人脉资源，到基层工作难免“水土不服”，而且毕业生的家长大多不支持；某些毕业生的专业在基层根本没有用武之地，并且多数本科毕业生有较强烈的考研意愿，基层满足不了他们的成长要求等等。

（四）大学生愿意在基层工作的年限

只有11.5%的人选择“在基层工作10年以上”，有24.1%的人选择“在基层工作5—10年”，有64.4%的人选择“在基层工作5年以下”。有相当一部分毕业生表示“刚毕业到基层锻炼一年半载是能够接受的”，再长时间的话他们会有顾虑，对他们而言“下基层”只是金融危机期间的临时避风港，不可能是职业归宿。

为了佐证上述调查结果，本文对北京某重点大学支援西部、下基层学生进行了跟踪调查。发现2005年以来北京某重点大学有300多名毕业生到北京基层以及西部地区接受锻炼，但到目前为止，绝大多数毕业生已经二次择业或继续深造，真正扎根基层工作的是少数。

二、对当前大学生下基层就业的几点认识

从此次调研的结果看，2009年高校大学生就业意愿已经发生了明显变化，但这种意愿变化并非是高学历人才的就业取向发生变化，而是因为国际金融危机激化了我国劳动力市场原有的结构性矛盾。

（一）鼓励大学生下基层工作的主要原因是高学历人才市场供需结构性矛盾愈演愈烈

表面上，高校毕业生严重供大于求（近年高校就业率明显下滑），但实际上是因为存在着严重的结构性矛盾，有些专业在某些地区严重短缺，而在另外一些地区则明显过剩。究其原因主要是：

第一，高等学历人才供给过剩、质量下降。近年来，我国高校持续扩招，“本科毕业找不到工作只好考硕士，硕士找不到工作只好考博士，硕士、博士毕业就失业”的现象令人担忧。研究生学历教育在一段时期能够起到就业“缓冲器”的作用，为了更进一步发挥“缓冲器”的作用，高校纷纷采取“入口宽、出口也宽”的教育模式，近年来高等学历发放数量和质量出现了极大反差，令大中型城市高学历人才供给过剩的矛盾不断加剧。

第二，以就业规模决定专业设置的模式弊大于利。目前高校的专业设置大多以就业市场为导向，根据前年就业比例决定今年本专业招生规模。这种方式曾经对学科建设起到过积极作用，但也导致综合高校专业设置越来越倾向热门专业，地方高校冷门专业减招甚至停办。如今高学历人才趋同现象日趋严重，就业竞争压力巨大。事实上，社会发展对人才的需求难以预测，冷门专业或热门专业的冷方向可能在未来某一时点成为社会最急需的专业，但到时这类人才就会缺乏。另外，热门专业过度发展，冷门专业遭到排挤，也不利于文化的多元化发展和社会的文明进步。

（二）国际、国内经济结构进行深度调整使社会吸纳高学历人才的能力减弱

国际金融危机波及全球实体经济的同时，我国已进入深度调整经济结构的攻坚阶段，需要的是现有人才素质的大范围提高而不是人力资本低水平的数量型扩张。长期以来，我国工业在国际产业分工中处于低端位置，依靠简单加工制造环节来实现产量的扩张，创新能力较差，核心技术受制于人，由此导致知识、技术密集型工业和服务业发展明显滞后，知识密集型就业岗位供给严重不足，无法为高学历人才提供充足的就业机会，导致高学历人才闲置率逐年攀高。根本而言，这些问题体现了经济结构和人力资本结构互相不匹配，反映了我国社会深层次的结构性问题，光靠一时的政策无法根治，需要在一个较长时期内着力疏通、因势利导。

（三）政府引导大学毕业生下基层就业的已有政策缺乏长效机制

从长期的人才发展来看，随着高等教育大众化的发展，高校毕业生已经变成普通的社会建设者，下基层工作是历史发展的必然。从人力资本市场供需平衡的角度来看，毕业生向基层流动是我国高校毕业生数量大规模增加后的必然趋势，是城乡人力资源市场化配置的一种成熟表现。本着尊重人力资本市场发展规律的原则，积极引导和鼓励高校毕业生到基层一线工作，不但是解决高校毕业生就业难的根本出路，也是促进人才资源合理配置的必然选择。

而已有政策措施更多地着眼于缓解金融危机背景下的大学生就业压力，对于能否在促进人力资源更好配置、切实带动基层经济社会发展、帮助大学毕业生获得良好职业发展等方面取得成效，还有待实践检验。目前，各种鼓励政策的主要手段是升学和晋升机会奖励、奖学金和各种补贴等物质奖励，而且以短期政策居多，鲜有涉及5年以上中长期制度体系建设的内容。调研发现，下基层所获补贴和奖励难以补偿离开大城市就业、生活的机会成本，而且过了相应限期毕业生需要高校和政府兑现考研、考公务员的优惠承诺，两三年内大规模的毕业生“返城潮”必然会加大未来就业压力。

可见，积极引导毕业生下基层，不应该仅仅依赖短期的物质诱导，也不应该仅仅作为一种应对国际金融危机和就业压力的短期措施，而应作为一项关乎我国未来20年人才发展战略的长效机制。

（四）将学历视为衡量人才有用与否的主要标准，忽视了岗位与能力的匹配

我国广大欠发达地区，迫切需要高素质人才参与经济、社会建设，以缩小与发达地区的差距。相当一部分下基层的毕业生把在基层就业仅仅作为“跳板”、临时“过渡”，这种认识与地方社会经济发展的需要并不适应，与国家就业鼓励政策的初衷不符。可能会导致大学毕业生在基层难以发挥积极作用，不仅不利于基层的发展，也会影响毕业生自身的发展。

调研发现，部分基层政府根本不知该如何安置“空降”的高学历人才，如果直接安排到领导岗位可能因脱离实际而无法开展工作，如果不安排领导岗位既对不起高学历的名头又留不住人。所以，动员、鼓励大学生下基层首要考虑的不应是提高多少就业率，而是基层如何使用这批高素质人才，这批人才如何在基层实际工作中增长才干。基层需求与高学历人才供给之间的匹配，不是简单的数量和类型问题，需要长时间的探索和磨合。

（五）对应届大学毕业生这个群体的特殊性认识不够深刻

就业对于应届毕业生而言不仅是第一份工作而且也是第一次和社会进行全面接触的机会，所以心理上的美好憧憬和对职位的过高期望在所难免。马斯洛需求层次论认为，人只有满足衣食温饱层次的较低需求后，才会有更高的职业追求和奉献精神。大学毕业生虽然具有较高学历，但从社会适应性和财富积累水平来看还属于社会弱势群体，政府和社会要容忍、体谅和关爱他们。相当一部分大学生从内心而言不愿下基层，只是迫于就业形势或政府鼓励政策引导才到地方去，因此不能以是否志愿下基层作为评断道德的标准。从这个角度来讲，思想政治教育和物质激励、升学与晋升奖励虽能起到一定作用，但是并不一定有利于引导社会对高学历认知观念的转变，不利于培养大学毕业生这个特殊群体的社会性认知和诚信意识。

三、解决我国大学生就业难题的对策建议

国家决策部门应当从我国长远人才发展和基层建设的角度制定系统规划和宏观政策。基层用人单位应制定并执行能够吸引大学生扎根基层的优惠政策与长效机制，创造更加合理的制度环境，进一步解决编制、经费以及人事、用工制度改革等一系列问题。

（一）建议由国务院成立专门的大学生就业安置工作协调机构，对自愿长期扎根基层的有志青年实行参公管理，即按照地方公务员标准进行管理

进一步完善已经出台的相关政策，并根据新的情况，以及大学毕业生到基层后的实际需要，制定新的实施细则。如对于自愿扎根基层工作的有志青年在工作一定年限（如10年及以上，拖长年限）后实行“参公管理”，即按照地方公务员标准进行管理，包括长期保障制度、对各种支边活动的长效考核机制等，切实体现、保障基层和大学生的真实意愿与现实利益。这样，一方面可以增加基层工作的吸引力，另一方面也会在一定程度上缓解公务员考试热的现状。另外，我国自2008年1月1日开始执行的《劳动合同法》规定，当员工连续两次与企业签订固定劳动期限合同或员工在企业工作满10年后，即可与企业签订无固定期限劳动合同。所以，如果能够在基层实行“工作10年以上参公管理”的措施，既符合《劳动合同法》的立法精神，也有利于维持较为稳定的工作关系，进而维护和谐社会的稳定发展。

（二）在基层建立、完善对大学毕业生的管理制度

绝大多数的应届毕业生阅历比较浅，“投奔”基层后，融入新工作和新环境需要较长时间，政府有关部门和社会各界需要给予他们更多的关心与爱护，需要持续地进行思想疏导、技能培训, 需要不断提供学习与实践的机会，不断提高其工作能力和创新意识，并积极促进他们彼此之间的深入交流。对各级政府而言，更为迫切的是，需要进一步清理影响高校毕业生下基层就业的制度性障碍和限制，为他们提供档案管理、人事代理、社会保险办理和接续、职称评定以及权益保障等方面的配套服务，切实解决好大学毕业生在基层工作、生活中遇到的困难和问题，为他们在基层创业、发挥真才实学创造良好的环境。