工作服承诺书范文（精选8篇）
工作服承诺书 第1篇
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最新个人工作承诺书范文
1.努力学习政治理论，不断提高自身素质和实际工作能力，以更高的标准要求自己，转变工作作风，脚踏实地、扎扎实实地做好各项工作。
2.努力抓好社会稳定工作。做好村护村队管理工作，加强法制宣传，认真落实综合治理的各项措施，积极探索以教育、服务、维权、管理为综合管理新模式，促进我村治安稳定和健康发展。
3、积极参与精神文明建设。不参与赌博和封建迷信活动，敢于同一切违法违纪和不良倾向作斗争，用实际行动为我村的两个文明建设进步作贡献。
4.密切联系群众，多进农家、多为农户献计献策，切实做到随叫随到，帮助群众排忧解难，实实在在地为群众办好事、做实事。
5.廉洁自律，不谋私利，艰苦创业，勤政为民。
6、积极配合好村党支部、村民委的各项任务，为光明村的经济发展作贡献。
作为一名新党员，应时时刻刻以一名优秀党员的标准，按照党章的要求严格约束自己，用实际行动展现共产党员的先锋模范风采，多像身边的老党员学习，学习他们身上的闪光点，以他人之长补己之短，同时为全面贯彻落实科学发展观，我郑重的向党组织庄严的承诺：
1、在政治方面：加强政治理论学习，并积极实践，树立正确的政治理念，提高政治能力和水平，永保共产党员的先进性。在思想上、政治上、行动上始终与党中央保持高度一致。加强党性修养锻炼，牢记党的宗旨，时时处处以党员标准要求自己，应不断自我加压，充分了解自我，提高自我，完善自我，反省自我，充实自我。
2、在工作方面：坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，树立办实事、务实效、求实绩的工作作风，对待工作永保积极向上的态度，创造性地开展工作。带头模范遵守机关工作制度清正廉洁，秉公办事，履行职责，做好组织交办的各项工作。牢固树立服务意识，创造性地做好本职工作。在工作中要有高度敬业精神，要保持一贯的踏踏实实、兢兢业业的做事精神，勤恳认真，严谨负责，尽心尽职，做到无私奉献，艰苦奋斗，吃苦耐劳，一步一个脚印地去履行自己的岗位职(责。同时，加强交流，正确处理好对内、对外的各种工作关系，创造积极、和谐的工作环境。
3、开拓创新方面：围绕中心，服务大局，突出重点，有所突破。围绕全工会及办公室工作，坚持有所为、有所不为，争取做到：树立大局意识，能够站在工会的角度思考本职工作，多出谋献策。
4、学习方面：认真学习邓小平理论和三个代表重要思想、《xx文逊、科学发展观等一系列重大战略思想，坚持理论联系实际，做到学以致用。
5、遵章守纪方面：牢固树立正确的权利观和地位观，廉洁自律，从严要求，坚持原则，认真贯彻党风廉政建设责任制，加强党风廉政教育，强化自我防范意识，不断增强廉洁自律的自觉性。
6、勤俭节约方面：从日常生活中的一点一滴做起，勤俭节约的理念要时刻牢记在脑海里，运用在日常的实际工作用去。做到人走灯灭，节约好每一滴水和每一度电，节省办公用纸。并且在日常工作中要着装朴素，不穿奇装异服，保持办公室干净整洁，举止大方、谈吐礼貌，时刻树立机关工作人员形象。
7、改进为基层服务质量：走出去，加强调研，勤思考，多出点子。深入基层，多了解情况，切实解决实际问题。
个人工作承诺书
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一、积极推进学习型组织建设。
1、组织乡、村干部深入开展 三新主题教育，并经常性的在全体干部中开展批评与自我批评活动，找缺点、树典型、评先进。充分调动乡、村干部工作积极性，不断提高乡、村干部工作水平。
2、组织30名乡村干部赴山东、河南、杨凌学习金银花栽植技术;组织80名乡、村干部赴其它兄弟乡镇学习专项工作经验，如新农村建设、一事一议等;组织村两委会成员及村民监督委员会成员在乡机关开展培训班四期，并积极配合县级机关做好干部培训工作。
3、加强全乡青年干部培训力度，特别是选调生、大学生村官的培养教育。选派优秀青年干部驻村开展工作，通过在村上参与协调解决矛盾，开展计生等工作，切实加强青年干部的实际工作能力。
4、按时参加彬县党建讲坛。领导干部要按照县委组织部的要求按时参加县上举办的讲座，并结合工作实际勤思多想，不断开拓进取、创造性工作。
二、加强乡村干部队伍建设。
1、制定机关工作制度，加强机关干部日常管理。
制定车家庄乡政治业务学习制度、请销假制度、机关考勤制度、财务管理制度、车辆及驾驶员管理制度、机关食堂管理制度。并严格按照制度落实办理，保障机关干部做事有章可循，切实加强机关干部管理。
2、实行机关干部工作报告制度。
实行机关干部工作报告制度，机关干部每月月末填写工作报告单，回顾和总结当月工作及其完成情况，由乡党政主要领导对工作完成情况进行评点，以提高工作效率，并为科学考核干部提供依据。
3、建立健全干部责任追究机制。
对村两委会干部实行干部责任追究，对工作不积极、与乡党委、政府不能保持一致，有抵触情绪、产生严重后果的干部，乡党委、纪检委将依据相关条例对其责任追究，轻者党内警告、记过，重者直接进行免职，以此促进全年各项工作的顺利完成。
4、建立完善党建工作责任制。领导干部有党建工作联系点，年初乡党委研究决定，乡党政9名领导分包9个重点支部，明确责任和职责，进一步夯实党建工作责任，每月到联系点指导一次工作，每季度到点讲一次党课，每半年为点办一件事实，努力把联系点建成党建示范点。同时要求每季度对各联系点工作开展情况进行检查通报。
三、抓好基层组织和党员队伍的建设。
1、抓好村级阵地建设工作。今年，在继续完成权家桥村村级组织活动场所建设的同时，争取资金启动建设席家店、马家斜、新庄村村级阵地建设。
2、切实加强党员队伍建设。建立健全发展党员工作责任制，高度重视和认真抓好党员发展工作，提高发展党员质量。今年要做好XX年预备党员考察转正工作，使全乡党员累计达到267人。并培养发展预备党员20人，发展入党积极分子50人，及时向党内补充新鲜血液，努力发展35岁以下年轻党员，逐步改善党员队伍结构。
3、搞好党员服务队建设。吸纳一批新的党员服务志愿者，加入党员服务队行列，进一步扩大党员服务队规模，在原有服务队的基础上，根据村情实际、组织一些专业服务队。完善党员服务队工作计划，广泛开展形式多样、内容丰富、成果显著的为民服务活动，搭建党员经常受教育，群众长期得实惠的有效平台和载体。
4、及时更新完善流动党员信息，加大外派流动党员管理支部的建设力度，建立与所在党委的定期联系沟通制度，加强流动党员的联系、教育、管理和服务，并随时与流动党员的家属联系，了解他们的生活现状。
5、抓好全乡党员信息库建设。
严格按照县委要求做好全乡党员信息库建设工作，做到专人专管、设备专用，及时对党员信息更新。
6、落实三会一课、民主评议党员、党委中心组学习、基层党组织定期学习制度，对不合格党员及时按照程序进行组织处理。
7、对大学生村官加强教育管理。明确岗位目标，乡镇主要领导、包村干部、村党支部书记要做好帮带工作，不断提升他们的实际工作能力，发挥他们的才能，将他们培养成农村工作的能手。
8、推行村党支部书记一定三有制度。建立健全村干部激励保障机制，确保村干部劳有所得、干有所盼、病有所医、退有所靠。
9、做好党费收缴管理工作。各村党支部必须按月按标准收取党费，每季度按时向乡党委缴纳一次。乡党委每半年足额向县委组织部党费专户缴纳党费，做好下拨党费的管理使用工作，杜绝胡支乱花。
10、全面利用各村村级远程教育网络，保证致富信息及时进村入户。
四、继续深化升级晋档、科学发展活动。
1、培育新产业，促进农民增收，加快全乡各村升级晋档速度。
认真开展 一事一议、一村一品工作，扎实深入调整产业结构，优化投资环境，促进农民增收。积极搞好升级晋档的资料整理工作，建好农民增收明白卡，按村装订成册。积极建成枣林、黄白、席家店3个升级晋档、科学发展示范村。
2、搞好党员致富示范点建设工作。
以农民增收为目标，全力抓好枣林、马家斜、闫家河金银花种植示范点、权家桥养鸡示范点、新庄村养羊示范点的建设工作。
3、切实做好各村跨越提升工作。
以三类村和四类村为重点，切实做好先进村带头示范和落后村帮扶提升。确保年底创建二类村级党组织一个，四类村级党组织全部晋升到三类;三类村级党组织累计达到九个。
五、全面推行四议四公开工作做法。
四议四公开重点要抓好八个方面工作。实施四议四公开，发挥八个环节作用，即发挥村支委提议的基础作用、村两委班子会议商议的论证作用、党员大会审议的带动作用、村民代表会议或村民会议决议的决策作用、决议和实施结果公开的反馈作用、村财村务公开的监督作用、述职公开的测评作用和离任结果公开的审计作用。同时，要建立提议、商议、审议、决议档案，做到记录清楚，存放有序，查阅方便，以严格的程序保证民主决策。
六、加强人才队伍建设。
深入开展三个一活动，定期组织农业专家、优秀人才、农业技术指导员到各村为群众开展科级培训、技术服务活动。同时建立人才联系、慰问制度，及时解决生产生活中的各类困难和问题，积极营造尊重人才、关心人才的社会氛围。深入发掘、积极推广人才队伍中的先进典型，树立一批人才致富标兵，切实增强各类人才的创业热情。
七、加强党史、组织史征研工作。
按时完成革命遗址普查工作任务，按时完成组织史资料第四卷初稿和XX年党委工作纪实征编上报任务。
办公室个人工作承诺书
一、工作宗旨
热情服务、规范管理、认真教学、提高效率。
二、主要工作
1、召集科室联席会议，协调各科室间的工作。
2、加强与职工的联系，了解职工的心声，努力为职工服务。
3、完成学校行事周历、工作总结、公文办理等文秘工作。
4、作好档案的收集整理工作。
5、保管和使用好学校印鉴。
6、搞好校内外群众的来信来访工作。
7、负责对外接待、对外联络工作。
8、负责学校的政工工作、计生工作。
9、完成领导安排的其它工作。
三、具体措施
1、服务上人性化
为师生提供优质服务，努力把办公室建设成服务师生的窗口。凡涉及教职工职称评定、职务聘任、工资晋升、评优表模、计划生育等，办公室将严格按照有关文件及规定，坚持公平、公正、公开、客观的原则，同等地对待每位教职工。在不违背学校原则和办事程序的前提下，积极为全体师生提供有关证明材料的办理服务及档案材料的利用服务。无条件地为全体师生做好报刊订阅、收发等工作。尽量准确无误地做好各种津贴的统计与计算工作。教职工家中的红白喜事，我们将以适当形式表示祝贺或慰问。
热情周到地为外来客人和群众提供优质服务，努力把办公室打造成体现学校形象的窗口。接待客人，热情、礼貌、文明。处理群众来信来访，耐心、细致，以理服人。接打电话，语言文明，不发脾气。
2、管理上制度化
按照学校的统一部署，主动与各科室、各部门协作，制定、汇集、完善、规范学校的招生和考试制度、学籍和教育教学制度、财务管理和资产管理制度、教师考核评价制度，不断提高学校管理的规范化水平。
3、公务办理规范化
减少发文，多办事实。文件处理，做到及时登记、及时交办、及时归档。来电处理，做到及时记录、及时转告、及时催办。做好有关的会议记录，提供详实的记录资料。提高办事效率，保证不误事。
4、印鉴管理规范化
学校印鉴使用实行登记制度。重要、关键材料使用印鉴，须由校长或分管领导批准并签字。
5、构建健康和谐的人际关系，创建文明科室。正确处理好同事间的关系，做到团结、协作、友爱。正确处理好师生之间的关系，关心、爱护学生，为人师表，做学生的良师益友。
6、认真履行职责，不越权，不越位。遵守工作纪律，保守学校秘密，按规定、按权限发布学校信息。
7、树立先育人，后成才的教育观念，争做育人的楷模。注重德育教育，真心热爱学生，大胆管理学生，教给学生做人的原则，力求让每位学生成才。
8、认真备、教、改、辅、考，争做教学的楷模。加强业务学习，摸清学生现状，注重能力培养，提高教学质量。
欢迎大家监督我们的工作，欢迎大家对我们的工作提出宝贵的意见和建议。
工作服承诺书 第2篇
【承诺内容】
烟台链家承诺：经烟台链家居间成交的租赁住宅房屋，如在该房屋本体结构内(不包括电梯、楼梯间以及车位等配建设施)曾发生过自杀、他杀事件，且烟台链家未尽到信息披露义务的，烟台链家将退还承租人双倍佣金。
【相关定义】
“事故房”：是指在房屋本体结构内曾发生自杀、他杀事件，并在公安机关有正式备案记录的房屋。
定义为“事故房”应符合以下特征：
o
房屋本体结构内发生的，即人员的死亡，是在该房屋产权证书所载明的面积范围内发生的，不包括电梯、楼梯间以及车位等配建设施;
o
o
死亡原因为自杀、他杀事件;
o
“佣金”：是指本次交易中烟台链家收取承租人的居间代理费。
【申请补偿条件】
所租房屋发生过自杀、他杀事件时，向烟台链家申请补偿的条件为：
1、适用于8月1日(含8月1日)以后经烟台链家居间成交的租赁业务;
2、自杀、他杀事件是在签约前发生的;
3、烟台链家仅对该宗租赁所涉及的出租人取得该房屋产权后发生的自杀、他杀事件承担补偿责任，在其取得产权之前发生的，烟台链家没有调查能力;
4、该宗租赁交易中，烟台链家未向客户如实披露该房屋本体结构内发生过的自杀、他杀信息;
5、烟台链家标准限定保障时效为一年，故客户应在签约后一年内向烟台链家提出补偿申请;
6、有警方证明交易房屋本体结构内确曾发生自杀、他杀事件的;
工作服承诺书 第3篇
关键词：工作满意度,组织承诺,工作行为
员工工作满意度和工作行为的相关性,长期以来就是学术界关注的重点。员工对组织和工作的满意或不满意状况会影响到员工的工作行为及工作绩效。同样,组织承诺影响着员工的行为,如缺勤、离职、工作绩效等,关系着企业的生命。李金波[1]等人认为,组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率,增加角色内行为,与组织公民行为之间有较强相关性,并对员工的工作绩效产生显著的影响。这说明,组织承诺的价值越来越受到了研究者的重视。康锦江[2]等人提出,员工工作满意度和组织承诺是正相关的,员工工作满意度越高,员工留在组织内的吸引力就越大,组织承诺就越高。基于已有的研究成果,笔者认为,员工工作满意度与组织承诺有一定的相关关系,员工工作满意度影响到员工工作行为,并且组织承诺在工作满意度影响员工工作行为的过程中起到中介作用。
一、文献回顾与概念界定
(一)员工工作行为
在管理实践中,员工的各种工作行为大体上可以分为三类:一是员工的角色内行为,也就是指员工只完成其本职的工作,即基本的工作任务和工作职责。二是组织公民行为,即员工表现出了超越其岗位职责的角色外行为。樊景立[3]等人认为,组织公民行为是指员工在完成自己本职工作之外,一种主动的,虽然正式的报酬系统不会直接或明确承认,但是在总体上能促进组织发展的、有效运作的个人行为。三是工作退行行为,即员工未能完成本职工作,或表现出对组织发展有负面影响的行为,包括迟到、缺勤、离职等消极行为。
员工为什么在组织中表现出不同行为的理论,Roussea[4]提出的心理契约能较好地解释这一点。他将心理契约定义为:个体与组织对雇佣关系中个体对组织应该付出什么,同时组织应提供给员工什么的一种主观的心理约定,它是员工的一种心理状态、心理约定。当员工与组织有这样的心理约定后,员工会有这样的信念,自己为组织付出后,组织必须为自己的努力提供回报;而当组织履行义务时,员工也要对组织有所回报。研究表明,当员工觉得组织履行了心理契约义务时,员工会认真完成本职工作,并积极地表现出超越其岗位职责的角色外行为来回报组织;反之,当员工觉得组织违背了心理契约的义务时,就会产生一些消极行为,包括离职、缺勤等工作退行行为,使得工作绩效降低。
(二)工作满意度
Spector[5]认为,工作满意度(Job Satisfaction)指员工对其从事工作的满意程度。Timoahty A.Judge[6]等人认为,工作满意度是员工认为工作本身可以满足自己或对自己有帮助的一种感觉。罗宾斯[7]将工作满意度定义为“个人对他所从事工作的一般态度”,并且进一步认为,员工的工作满意度高时,可能会有积极的工作态度,反之,对工作会有消极的态度。这个概念强调了工作满意度的范围,它是指个体作为职业人的满意程度,是与工作态度相关的一个问题,是相对于总体满意度的。有的学者把工作满意度看作是个体情绪、情感的反映,是个体对工作总体的积极情感程度的体现。
本研究认为工作满意度就是个人对他所从事的工作的一般态度及对工作的一种情感反应,来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态。
(三)组织承诺
组织承诺,原称心理契约(Psychological Contract),Becker[8]是第一个定义组织承诺的人。他提出“单方投入理论”(Side-bet theory),即当员工对组织投入越多时,他会越不愿意离开自己的组织,从而会继续留在组织中,为组织服务。在组织中,这种单方投入可以指福利以及能用于特定组织或岗位的技能等一切有价值的东西。Sheldon[9]将组织承诺定义为,员工对组织的一种态度,这种态度与个体对组织的认同有联系,当员工对组织认同时,组织承诺将体现为员工对组织的积极评价以及员工为组织的利益而工作的意向。同时,员工在组织中的“投资”和“投入”是产生承诺的机制。Hrebiniak等[10]提出,组织承诺是一个态度性的概念,与员工对继续参与组织有何好处的认识有关。他们认为,组织承诺就是员工面对更高的报酬和职业自由度或更好的同事关系也不愿意离开组织的一种态度。Buchanan[11]等学者认为员工不愿意离开组织是因为员工对组织有着许多感情上的依赖,也就是说,组织承诺更多的是员工对组织的一种感情依赖。Salancik[12]从员工行为的角度来考虑,提出组织承诺是个体对组织的依赖性,并据此产生或表现出来相对应的行为。与此同时,他指出,组织承诺有四条行为标准:行为的清晰性,即行为是否是清晰明确的;行为的自愿性,即个体行为是否是发自内心还是由于外在环境外在压力不得已而为之的;行为的公开性,即是否有人知道该行为以及什么人知道该行为;行为的持久性,即行为是长久的还是短暂的。后来许多学者纷纷提出了组织承诺的概念,总的归纳起来有归属承诺、目标一致承诺、价值承诺、计算承诺、单方投入承诺、感情承诺、规范承诺、持续承诺等[13]-[16]。凌文辁等[13]指出,组织承诺的结构不应该是单维的,而应是多维的。他在访谈、多次预测、科学检验以及探讨员工组织承诺心理结构的前提下,采用了多元设计解析方法,提出了员工组织承诺的五因素模型,即感情承诺、规范承诺、持续承诺、经济承诺和机会承诺五个维度。
本研究认为组织承诺是员工对组织的一种态度,它可以解释员工为什么在外界有更好机会的情况下还愿意留在企业,同时可以作为检验员工对企业是否忠诚的指标之一。
二、组织承诺、工作满意度与员工工作行为关系的整合
(一)工作满意度与员工工作行为
胡利利(2009)[17]等人用实证研究方法探讨了中国企业员工工作满意度与员工组织公民行为之间的关系,调查研究显示,工作满意度与组织公民行为显著正相关,并且,工作满意度不同维度对组织公民行为的影响存在差异。
关于员工工作满意度与员工离职之间的关系,唐·荷尔瑞格[18]研究显示,同处于一个组织中,员工的行为存在较大的差异主要是受到员工的工作态度以及员工的价值观、能力等个体差异影响的。较多学者认为,对工作不满意的员工更容易产生对组织发展有负面影响的工作退行行为。心理退行行为在不满意程度增加的过程中,可能会慢慢转化为身体退行行为,也就是迟到、离职等消极行为[19]。综上,我们可以得出,工作满意度与离职之间呈负相关关系,也就是说,工作满意度较低的员工更容易产生离职意向或离职行为。据此,有如下假设:
假设一:员工工作满意度与员工组织公民行为正相关,即员工工作满意度越高,员工组织公民行为越多。
假设二:员工工作满意度与员工离职行为负相关,即员工工作满意度越高,员工离职行为越少。
(二)组织承诺与员工工作行为
员工的工作行为会影响到员工的组织承诺,所以两者之间的关系越来越受到学术界的重视。Williams&Anderson[20]认为,个体在实施某种行为时,他的主观规范是他在实施这种行为前对周围群体是否认可他的行为的一个预期。如果他认为他要实施的这种行为会得到周围群体的支持与认可时,他实施这种行为的可能性就会增大。相反,如果他认为周围群体不会认可他的行为时,他实施这种行为的可能性就会降低。由此可见,组织承诺对员工的组织公民行为有着显著影响。John P.[21]等通过多元分析的方法分析了组织承诺的前因、结果和相关变量,进而发现组织承诺与员工的组织公民行为之间具有相关性,其中感情承诺这个维度与组织公民行为的相关性是最强的。李金波[1]等人的研究显示,组织承诺中的感情承诺与持续承诺两个维度对角色内行为能产生直接影响。组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率,增加角色内行为。Radinowitz[22]指出,组织承诺与员工离职两者之间有着显著的负相关。企业员工愿意留在企业继续为企业服务,在某种程度上会受到员工情感承诺的影响。而情感承诺高的员工,也会考虑到在企业内的福利和其他好处而不愿意离开这个对自己有利的相对稳定的环境。陈璧辉(2001)[23]在组织承诺这个变量中引入职务投入这个变量,研究两者与员工离职的关系,得出两者能直接影响员工的离职与工作绩效。崔勋[24](2003)在研究组织承诺与离职意向的关系中,加入员工个性特征这个因素,得出员工的组织承诺越高,希望在组织中工作的愿望就越强烈,离职意愿就越低。
目前,关于组织承诺在员工工作满意度影响员工工作行为的研究不是很多,但我们仍然可以从零散的文献中找到三者之间的相关关系。Bluedorn[25]综合了Price和Mobley关于离职模型的验证,建立路径分析模型来分析组织承诺与离职倾向的因果关系,提出组织承诺是离职过程的中介变量。组织承诺中的情感承诺与规范承诺两个维度在人—组织匹配对员工离职意向的过程中起到了部分中介作用。Bluedorn[25]在员工离职模型中引入组织承诺这个变量,发现工作满意度会影响员工的组织承诺,而组织承诺又会影响员工的离职,综合分析,组织承诺是离职过程的重要中介变量。王韧[26]的研究中显示,组织承诺对员工的组织公民行为的变异具有一定的独立的解作用,并且,在绩效管理公平性影响组织公民行为的过程中起到了中介作用。可以推断出,组织承诺在其他因素影响员工工作行为的关系中常常起到了中介作用,这自然让人联想到,组织承诺在员工工作满意度影响员工工作行为的关系中可能起到了中介作用。基于以上分析,有如下假设:
假设三:组织承诺与员工组织公民行为正相关,即组织承诺越强,员工组织公民行为越多。
假设四:组织承诺与员工角色内行为正相关,即组织承诺越强,员工角色内行为越多。
假设五:组织承诺与员工离职行为负相关,即组织承诺越强,员工离职行为越少。
假设六:组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。
(三)组织承诺与工作满意度
鉴于员工在企业发展中的重要作用以及研究工作满意度与组织承诺之间关系的重要意义,研究员工的工作满意度与组织承诺的关系无疑是具有理论价值和实际意义的。
工作满意度与组织承诺的关系存在三种观点。第一种观点,组织承诺被假设为工作满意度和离职倾向之间的媒介因素,即工作满意度会影响组织承诺,进而可以再通过组织承诺影响员工的离职(Steers,1977;Srevens,Beyer&Trice,1978;Rusbult&Farrell,1983),持此观点的人假设工作满意度比组织承诺能更直接地随着工作状况的变化而变化。也就是说两者之间存在着因果关系,工作满意度是因,组织承诺是果。Porter[27]认为,以工作满意的易形成性以及不稳定性来分析,工作满意度是产生员工组织承诺的前因而非结果。组织承诺相对于工作满意度而言,是一个较整体性和持久性的评估反应。Hazer&Williams[28]以结构方程方法重新分析了Michaels&Spector[29]和Bluedorn[30]等的离职模型后得出,工作满意度对组织承诺的直接影响较为明显且重要,而组织承诺对工作满意度的直接影响则不那么明显。第二种观点,少数研究发现组织承诺先于工作满意度,他们认为工作满意度是组织承诺和离职倾向之间的一个中介变量。支持此观点的学者认为,组织承诺是因,工作满意度是果。第三种观点,也有学者认为两者之间存在相互作用,但不存在因果关系。
大多数研究者们支持第一种观点,并且他们运用各种实证研究证明了他们的看法。根据上述文献回顾及对工作满意度和组织承诺之间的分析,笔者假设工作满意度是自变量,组织承诺是因变量,并对此进行验证。那么,有如下假设:
假设七:员工工作满意度与组织承诺正相关,即员工工作满意度越高,组织承诺越强。
三、提出结构模型
根据以上文献的回顾与整合,笔者得出了七个假设,据此,提出以下结构模型(见图1)。
四、结论与研究展望
本研究主要对员工的工作满意度、组织承诺以及员工的工作行为三者之间的相关关系进行了梳理。在国内外的研究文献中,对组织承诺、工作满意度以及员工工作行为的研究比较全面,针对三个变量中任何两个变量之间的关系,学术界的研究都是比较成熟的。而且已有实证研究得出组织承诺在工作满意度影响员工离职行为的过程中起到了中介作用。但是,对于员工工作行为中的其他行为,比如组织公民行为以及角色内行为,却还没有实证研究得出结论。虽然也有部分文献提出组织承诺、工作满意度与这两个行为之间的关系,但并没有文献对组织承诺、工作满意度与工作行为之间的关系进行整合以及梳理。笔者通过对大量文献的梳理,提出组织承诺在工作满意度影响工作行为的过程中起到了中介作用。
工作服承诺书 第4篇
一、教师工作压力和教师组织承诺的内涵
教师工作压力是教师因为工作上所赋予的职责、要求、期望等超出自己的负荷，并感受到对个人自尊和安全的威胁而产生的消极情感体验，如愤怒、焦虑、沮丧等。教师工作压力是一种来自外界环境的刺激，个体感受到这种刺激并引起身心的某种反应，当这种刺激被个体评价为威胁到其身心安宁状态时，工作压力就会产生。工作压力如果持续不断，个体不能有效应对时，就会产生不适感，出现各种生理、心理问题。组织承诺是指组织成员对组织的承诺。目前，对组织承诺的认识，有两种流行的观点：行为说和态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定的行为，是哪些情境因素使行为难以改变。态度说主要关心个人是怎样培养对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生为组纵利益而努力的意愿，以及如何培养个人形成愿意留在组织而不是离开的意愿等。教师组织承诺是指教师对所任教学校有强烈的组织认同感，愿意持续地以积极的心态、饱满的热情为学校的发展作贡献甚至不计报酬的多少，并愿意一直留任该校的一种态度或心理倾向。它包括三点内容：教师认同目前任教学校的发展目标与价值，对学校有强烈的认同感和忠诚心；愿意为学校努力奉献，主动积极参与活动，甚至不计报酬；希望继续留任该校的一种心理顷向。
二、教师工作压力对教师组织承诺的不良影响
1.带来不良的生理和心理反应。长期持续的压力会使身体产生一种非特定的适应性生理反应，这种反应包括三个连续的阶段：警觉阶段、抗拒阶段、衰竭阶段。如果一个人长期处于过度压力的状况，会造成身体上的疾病。压力的生理性反应是可预测的、自动的固定性反应，在一般情况下，它无法以意识加以控制，而心理性反应则与个体对外界环境的知觉及个体处理压力的能力有关。压力若长久不被释放，则会随着时间的累积成为较严重的压力，并引起不良的行为反应，如注意力减退、耐心降低、容易烦躁等。在情绪方面，压力的情绪反应是多样化的，从较正面的情绪、精神振奋到普遍的负面情绪，如愤怒、暴躁、忧郁、焦虑、沮丧等，其中大部分压力所带来的情绪反应为负面的。
2.导致教师的职业倦怠。职业倦怠也称职业枯竭，最初是由美国心理学家弗登伯格提出的。他认为职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳和耗竭状态。弗里德曼认为教师职业倦怠的形成不是突发的，而是一个长期的、渐近的过程。从一个教师的职业生涯来说，其走上工作岗位之前，多数教师对未来的职业总抱有较高的期望，进而产生倦怠感。弗里德曼把参加工作后教师的发展分为三个时期：跌落期、耗竭期、调整期。教师工作压力后果的行为症状包括：生产效率的变化、缺勤、流动、饮食习惯改变、嗜烟、言语速度加快、烦躁、睡眠失调、高事故率、较差的组织气氛等。压力感低于中等水平时，它有助于刺激肌体，增强肌体的反应能力，压力过大时，会使工作者的工作绩效降低。由此可见，工作压力过大不可避免地带来职业倦怠。
3.对教师个人和组织绩效产生不良后果。压力是一把双刃剑，对组织的工作效率有重要影响。激励理论把压力看成对工作有积极的影响，认为压力是激励个人良好工作绩效的催化剂和动力，适度的压力可以使人注意力集中，提高耐受力，增强肌体活力，减少错误发生。冲突理论认为压力对工作绩效有阻碍和消极的作用。员工如果承受工作压力，对自己的工作缺乏满意感受，往往会使组织旷工率高、事故增多和较高的离职率发生。互动理论则认为适度的低水平压力可以促进好的绩效，而高于最佳水平的压力则会使工作绩效恶化，从而使个体和组织利益受损。因此，长期存在超过最佳水平的压力，且不加以缓解，必然会导致教师绩效水平的降低，从而使学校教学质量下降。
三、提升教师组织承诺水平的策略
1.加强领导管理水平。领导支持是影响学校教师组织承诺的一个重要指标。因此，提高领导支持是改善教师组织支持感，进而提高其组织承诺的重要途径。学校管理者在工作中要面对不同的教师，采用不同的管理方式，与不同的教师建立起不同类型的交换关系。领导与教师中的少部分人建立了特殊关系，这少部分教师会受到更多信任，得到更多关照，也更享有特权，如工作更有自主性、灵活性和更多的机会与报酬等。而其他教师，获得的奖励机会也较少，他们与领导的关系只局限于正式的权力系统范围内。由于存在不同的关系，领导与教师之间的交换关系也就出现了两种类型：一种是低质量的关系，它完全是一种自上而下的影响力，是一种以等级关系为基础的契约关系；另一种是高质量的关系，是一种相互信任、相互尊重、相互吸引、相互影响的交互式关系。要形成更多高质量的关系，学校管理者应该提供更多的领导支持策略，如作出重大决策时对教师个人利益的考虑、给教师提供工作上的指导和帮助、关心教师的职业发展等。如果教师感觉到领导对自己的支持，他们会认为这既是领导对自己工作的肯定，同时也会使自己将更多的热情投入到工作中，给予科研教学工作更多的资源和权力，使得工作进展更加方便顺畅。因此，领导支持会提高教师对组织的承诺水平。
2.努力提升自己，促进职业发展，缓解工作压力。随着教育改革的不断深入，给教师带来新的发展与机遇的同时，也带来了新的挑战和压力。改革前，学校就像一座安稳的象牙塔，教师职业是所谓的“铁饭碗”，—旦拥有，终身受益，而改革后破除了“职务职称终身制”，评聘结合，聘任上岗，无形中加大了教师的职业发展压力。在这种情况下，作为教师不要一味地抱怨，而要积极地寻求对策，不断学习本专业前沿知识，努力拓展自己的视野，提高自己的知识理论水平，努力跟上时代步伐。如此，才会有效地缓解挑战带来的心理冲击，享受知识带来的乐趣，同时降低由工作本身带来的压力。
3.优化组织功能，健全组织结构及监督体系。作为工作压力的首要因素，组织功能压力对工作压力具有相当大的“贡献”。不同的组织功能，意味着人们在组织中处理问题的方式不同，责任和权利的分配和拥有方式不同，信息反馈与受到的奖惩不同，而这些会影响人们的工作压力。因此我们要尽可能地优化学校组织功能，建立健全组织结构和民主有效的监督体系。另外组织领导还要增加感情投入，以人为本，关心教师身心健康，倾听教师的心声，满足教师的要求，奖惩分明，建立民主、透明的监督体系。而作为教师，也要忠实于教育事业，顾全大局，不能斤斤计较，要正视现实中的种种不公平，要以平稳的心态来接受并适应现实，保持良好的情绪。既要积极协助建立健全监督奖惩体系，又要在工作中踏踏实实，以学生为本，以教育为本。
4.完善自我，完善人际关系。人际关系反映了个体或团体寻求满足其社会需求的心理状态，良好的人际关系能有效促进个体的身心健康和工作效率。作为学校教师，随着社会的发展和学校教育的改革，教育科研是教师工作的主要部分，但是也不要将自己关起来埋头苦干，要花时间和同事、朋友交往，在交往中完善自己对人生、工作和生活的认识，在交往中缓解由工作带来的压力，在交往中提升自己的专业素养。个人能力是有限的，这也需要教师多和同事、朋友交流，获得有力的信息支持与情感支持。
工作服承诺书精选 第5篇
一、竭诚为市民提供优质的乘车服务，并努力创建舒适、便捷、整洁的乘车环境，积极构建文明、和谐交通。
二、摒弃陋习，文明驾驶、规范操作，确保行车安全。
三、积极帮助老、弱、病、残、孕等特殊群体优先乘车。
四、保障车辆运营符合安全运行的技术标准。
五、严格遵守道路交通法律、法规，杜绝不文明行为。
认真受理乘客投诉，广泛接受市民监督，携手共创文明、和谐公交。
承诺人：固原市公共交通有限公司
工作服务承诺书 第6篇
开展社会宣传教育，提供公共文化服务，组织群众文化
活动，组织创作文艺作品，辅导培训文艺骨干，保护民间文化遗产。
二、服务内容
组织全区大型文艺活动、重要节日文化活动等的策划、组织及辅导，开展全区丰富多彩的文化活动;培训业余文艺骨干，不断发展壮大业余文艺队伍;进行各镇街文化站人员的业务指导和培训工作;积极挖掘和搜集整理非物质文化遗产。
三、服务对象
全区各机关、企事业单位，区内各阶层居民以及广大农民群众。
四、服务承诺
一、全面推行“服务社会、公益主导和首问责任制度”，做到活动丰富多彩，内容健康向上、寓教于乐。
二、全面贯彻落实科学发展观，发挥文化优势，不断加强全区非物质文化遗产挖掘整理工作。
三、加强文化活动开展，努力营造健康有序的文化氛围。
四、坚决杜绝干部职工不作为、乱作为的行为，接待群众态度诚恳，虚心听取群众的意见和建议，不断提高服务质量。
承诺人：
工作服务承诺书 第7篇
尊敬的各位旅客：
为进一步提高服务质量，着力打造祁连机场的窗口形象。参照行业规范，结合祁连机场实际，向社会公布十项服务承诺。
承诺一：通用服务
各项服务工作执行“首问负责制”。窗口服务人员统一着装、挂牌上岗;工作期间使用普通话、文明用语;贯彻“亲友式”服务理念，对待旅客主动、热情、礼貌、周到。
承诺二：办理乘机手续服务
办理乘机手续过程中，在保证飞机安全的情况下，满足旅客对座位的个性化需求;正常情况下，95%的经济舱旅客办理乘机手续等待时间不超过10分钟。
承诺三：售票及行李提取服务
机场售票为旅客提供机场取票服务，17309706050提供24小时订票咨询服务。进港航班到达后，第一件旅客行李8分钟内置于行李提取处，15分钟内全部行李交付完毕。
承诺四：安全检查
对旅客进行安全检查，做到主动服务，“请”字开头，“谢”字结尾;正常情况下，95%的普通旅客接受安全检查等待时间不超过15分钟，检查时间不超过2分钟;为航班已开始登机的晚到旅客提供优先安检服务;货运检查做到随到随检。
承诺五：不正常航班及信息服务
在航班不正常时，第一时间按照旅客提供的联系方式通过各种形式(包括：电话、短信等)通知旅客航班动态信息，候机楼设立不正常航班旅客服务台及航班信息公告牌;航班延误时，每隔15分钟向旅客广播一次航班动态信息，并协调承运航空公司根据有关规定相应服务。
承诺六：特殊旅客服务
设专人为老、弱、病、残、孕及无成人陪伴儿童等特殊旅客提供协助办理乘机手续服务及协助上下飞机、提取行李等服务，可前往机场问询柜台办理。为首次登机的旅客提供“全域惠民 全程无忧”航空出行服务，您可在需要帮助时，在航站楼内咨询任一工作人员，我们将安排为您提供购票、办理乘机手续、通过安检通道、登机等业务的咨询和引导服务，如您有需要，可安排西宁机场工作人员全程抵离陪伴。
承诺七：贵宾服务
秉承“品味真诚服务，体验尊贵旅程”的理念，竭诚为旅客提供机场内无缝隙的贵宾服务，让您的旅程更尊贵、轻松、便捷。服务电话：xxxxx
承诺八：安全保障服务
公安值班民警实行文明执法，使用文明用语，接警处民警接到警情或求助，5分钟到达现场处理。服务电话：0970-8686110。
承诺九：商业服务
候机楼内营业性商店出售的商品和餐饮，品质保证，杜绝假冒伪劣商品;明码标价，杜绝乱涨价、乱收费现象。
承诺十：投诉处理服务
现场接到顾客投诉，立即受理解决;机场接到投诉电话后，在3个工作日内给予答复。
投诉电话：xxxxxxx
声明：
工作服承诺书 第8篇
员工满意度(Employee Satisfaction)和组织承诺(Organization Commitment)是衡量组织管理政策和实践成功与否的重要心理指标。前者代表员工对工作的态度和情感反应,后者代表员工对整个组织的态度。这两种态度变量随时间形成并表现出来,并对组织产生巨大的影响。近年来,核心员工因工作不满产生的离职、减少工作付出等行为困扰着诸多企业。但是,对员工满意的对立面———员工不满意的研究相对较少,将员工不满意与组织承诺结合起来探讨其对创新行为的影响研究具有相当大的探索空间。因此,如何将员工工作不满引发的消极行为转化为积极行为,提高组织绩效已成为理论界和实务界共同的课题。
二、文献回顾
自工作满意的概念提出后,大量实证研究并没有证实工作满意与工作绩效之间的正向关系。基于此,有学者对工作满意的对立面———工作不满是否总是会与一些和组织绩效相关的负面因素联系在一起提出了质疑。Farrell关于EVLN行为作为工作不满产生的行为反应研究,得到众多学者的认同。该模型认为员工在对工作感到不满时,可能会做出四种行为选择,即辞职、呼吁、忽略、忠诚。对于企业而言,员工在对工作感到不满时可能采取的行动是多维的和复杂的。从组织创新的角度来考虑,工作不满也可能具有正面的积极效应。Kay指出员工针对工作不满可能实施的表达行为主要包括:采取新方法来解决问题;改进现有方法。这两点正好是员工创新性的本质所在。Zhou和George(2001)的认知一致论也指出,在一定的认知水平下,员工不满可以引起其创新行为来达到平衡状态。在一个强调变化、创新和组织变革的时代,寻求更好的办法和途径解决问题恰是组织创新的本质内涵和逻辑起点。因此,工作不满对员工及组织的影响往往具有两面性。
国内也有不少学者对员工满意度的结果变量进行了全面探索,但对员工不满意行为后果的研究仍不强。孙彦玲和张丽华发现,工作不满意对建言行为有显著的负向影响,经济承诺和工作不满意对建言行为和忠诚行为的交互作用显著。鞠芳辉通过对186 个配对样本的实证研究发现,特定的情境下员工的工作不满可以激发员工创新性,员工工作不满、持续承诺、同事有益反馈、同事帮助和支持以及感知组织创新支持交互作用影响员工创新性。在较高的持续承诺前提下,当同事有益反馈、同事帮助和支持、感知组织创新支持较高时,员工亦表现出高的创新性,从而推动组织创新。国内大多数对工作不满、组织承诺与创新行为的关系并没有一致的结论。段锦云和钟健安的研究指出情感承诺对工作满意感与建言行为之间的关系起着正向缓冲作用,即工作满意感高的员工,当其对组织的承诺度也高时,更愿意做出建言行为。孙宴娥发现工作满意度在组织承诺对员工建言行为影响中起中介作用:组织承诺必须通过提高工作满意度来达到增加员工建言行为的目的;规范承诺越高,工作内部满意度越高,员工越容易建言;持续承诺越高,工作外部不满意时,员工建言行为越不容易发生;规范承诺与情感承诺越高,工作外部满意度高,员工越容易建言。徐碧琳和李涛发现,组织承诺在工作满意度正向促进网络组织效率过程中,起部分中介作用。
综合国内外文献并结合国内学者凌文辁等提出的组织承诺的五维模型,本研究提出如下假设:H1:员工不满与员工创新行为显著正相关。H2:组织承诺整体构面和各个维度与员工创新行为显著相关。H3:员工不满与组织承诺显著相关。H4:员工组织承诺通过工作不满间接影响员工创新行为。
三、实证研究
1、被试
调查问卷随机选取3 家企业员工164 人作为被试,发放问卷164 份,回收问卷160 份,经筛选剔除3 份无效问卷,得到157 份有效问卷。其中男性91 人,占57.89%,女性66 人,占42.10%。
2、研究工具
调查量表由员工创新行为题项、工作不满意度题项、组织承诺题项构成。本研究变量均采用李克特的(Likert)5 分制量表,从“非常符合”到“完全不符合”。以往的研究均表明,员工创新行为、工作不满意度和组织承诺问卷有较好的信效度。
3、结果与分析
第一,相关分析
为了探索各变量之间的关系,本研究使用SPSS17.0 软件对样本数据进行了相关性分析。
(1)工作不满与员工创新行为。员工工作不满与创新行为存在着显著负相关(p=0.000<0.01)。这一结果与研究假设H1背道而驰。根据前人的研究可知,工作不满常常与一些和组织绩效相关的负面因素联系在一起,比如员工的离职、跳槽或者丧失工作热情等。同时,创新行为意味着产生新的想法以及实施新的做事方式,这蕴藏着相应的风险,因为新的想法可能带来他们想要的结果,也可能要承担一些消极的后果。因此,工作不满引起员工创新行为的条件十分苛刻,包含了持续承诺、组织氛围等。只有满足这些条件时,员工不满与创新行为才有可能是正相关关系;反之如果不能满足这些条件,而员工不满带来了退出或漠视等行为,那么员工不满与创新行为则是负相关关系。
(2)组织承诺及其各维度与员工创新行为。组织承诺与员工创新行为存在显著的正相关(p=0.001<0.01)。这说明,高组织承诺能激发员工创新行为。情感承诺(p =0.002<0.01)、理想承诺(p=0.000<0.01)和规范承诺(p=0.005<0.01)与员工创新行为呈显著正相关。这一结果进一步说明了:当员工与组织建立了深厚的感情、员工非常重视自身理想实现或者员工遵守企业道德规范时,员工更有可能表现出创新行为。而经济承诺与机会承诺对员工创新行为的影响不存在显著差异,这与原来的假设不完全一致。笔者认为,经济承诺高和机会承诺高的员工均是由于外界的原因而被迫留着企业的一种“契约”,而创新行为是一种主动积极的行为,因而他们有可能创新也有可能不表现出创新行为。
(3)组织承诺及其各维度与员工不满。组织承诺与员工工作不满存在显著的负相关(p=0.000<0.01)。情感承诺(p =0.000<0.01)和规范承诺(p=0.007<0.01)与员工不满呈显著负相关。理想承诺(p =0.000<0.01)与员工不满呈显著负相关。这说明,不重视个人成长和理想实现的员工更容易表现不满情绪。
第二,回归分析
本部分采用回归的方法检验员工不满对组织承诺与创新行为关系的中介效应。为了避免多重线性问题,先将组织承诺、员工不满与创新行为的数据进行了中心化处理,然后研究通过三步回归分析检验工作不满的中介效应。
(1)工作不满的中介效应分析。分三步对工作不满的中介效应进行检验。第一步,员工组织承诺作为自变量,以员工创新行为作为因变量进行回归分析。调整后的系数R2为0.161(F=11.752,p=0.001),说明此回归方程达到显著水平。回归方程的标准回归系数为0.42。这表明,员工组织承诺对创新行为的正面效应是显著的。第二步,以员工组织承诺作为自变量,以工作不满作为因变量进行回归分析。调整后的判定系数R2为0.297(F=24.690,p=0.000),说明此回归方程达到显著水平。回归方程的标准回归系数为-0.557,说明员工组织承诺对工作不满存在显著负向影响。第三步,以员工不满、组织承诺作为自变量,以员工创新行为作为因变量,进行回归分析。调整后的判定系数R2为0.606(F=44.056,p=0.000),说明此回归方程有意义,且达到显著水平。员工工作不满、组织承诺与员工创新行为的标准回归系数分别为-0.802 和-0.027,但是组织承诺的标准化回归系数不显著。这说明,工作不满在组织承诺与创新行为的关系中起完全中介作用,从而证实了假设H4。
(2)情感承诺、理想承诺、规范承诺对员工工作不满的回归分析。以情感承诺、理想承诺、规范承诺作为自变量,以员工工作不满作为因变量,进行多元回归分析。调整后判定系数为0.741(F=54.405,p=0.000),说明回归方程显著。但是,只有理想承诺对员工工作不满有显著负向影响,情感承诺对员工工作不满的负面影响接近显著水平(t=-1.943,P=0.057),而规范承诺对工作不满无显著影响。
根据以上分析,员工工作不满在组织承诺与员工创新行为的关系中起到中介作用的假设得到证实。其中,在规范承诺、理想承诺与情感承诺对员工工作不满的影响中,理想承诺的影响效应更大。
四、结论