员工职业生涯规划论文

员工职业生涯规划论文（精选8篇）

员工职业生涯规划论文 第1篇

员工职业生涯规划，应考虑三个关键维度：

第一维： 企业的自身定位及发展方向，这是员工职业设计的基础，是大坐标系。企业中所有员工都在这个坐标系里被定位、被归类，企业的未来发展也直接决定了员工的职业生涯能否得到延伸、向哪个方向延伸。

第二维： 员工自身的个性与特质。每位员工都有其独特的思想与个性，如果说企业的未来发展为职业生涯规划提供了可能性，那么员工的自身个性，是将可能性转化为现实性的关键。相比于工业化大生产时期，员工可以被批量性地贴上某种 “标签”,而在如今的新知识经济时代，每位员工的独特个性都使之成为不可替代的个体。从这个意义上来说，越是知识型企业，员工的职业生涯规划越需要 “量身定做”.

第三维： 时间。也即企业在确定战略方向之后，以什么样的节奏，在什么样的时间实现企业目标，而这个节奏和时间与员工的成长速度是否匹配，也是职业生涯规划中必须要考虑的因素。

员工职业生涯规划论文 第2篇

通过前人所做调查可知，企业青年员工普遍缺乏对自我的认识分析，没有从全面的角度对自我进行客观、全面、深入的评价，这就会造成其在确定职业目标时，产生盲目自信或失去信心的心态，这样就不能进行职业目标确定。

1.2 员工的职业发展通道还不完善目前公司员工的职业发展通道较为单一，尚缺乏满足员工全职业规划设计的、连续的职业发展通道。在目前的管理体制下，决定员工薪酬的一个重要依据就是其所处的职称职务等级。当一个企业的职业通道只有一个成长通道的时候，后来者不论能力的强弱，都只能被排在后面。这也就是典型的排资论辈的现象，而这样的现象在国有企业却非常普遍。

1.3 培训机制未与员工的职业生涯管理相结合目前公司在人才培养过程中主要是依据公司的发展规划，根据企业所需要的人才数量、专业制定人才培养计划，大部分员工还缺乏自身的.职业发展规划，对自身的发展定位不明确，造成人才在培养过程中主动性不够，企业组织实施的培训按照一定名额下发到各单位后，部分参加培训的人员为组织安排，同时在培训课程的设置中偏重操作层面，缺乏有计划的系统培训，培训内容与员工的自身发展关系不大，影响员工的培训积极性，员工消极被动地应付培训学习会使学习效果大打折扣，同时也使公司承受经济损失。

员工职业生涯规划及其对策 第3篇

一一、职业生涯规划与管理

1.职业生涯规划与管理的涵义。职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动, 以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。它包括人的过去、现在和将来。职业生涯规划是一个人有目的地对自己的技能、兴趣、知识、动机和其他特点进行认识的过程, 也是获取职业信息进行职业选择的过程, 它确认与职业相关的目标并建立达到具体目标的行动计划。职业生涯管理就是实现规划的过程。

2.职业生涯规划与管理的意义。职业生涯规划与管理对员工个人和企业都具有十分重要的意义。对于员工个人来讲:能够以既有的成就为基础, 确立人生的奋斗方向和策略, 准确评价个人特点和强项, 准确定位职业方向, 发现新的职业机遇, 并将个人、事业与家庭联系起来。对于企业来讲:可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想, 使员工感到自己受到重视, 从而发挥更大的作用;可以更好地根据员工的情况开展培训工作;可以将员工个人目标和企业的目标有机结合起来, 使员工能够看到自己在企业的希望、目标的实现, 从而能够更好地稳定员工队伍。

3.职业生涯规划在人力资源管理中的作用。职业生涯规划在人力资源管理中的作用, 主要表现在以下几点: (1) 职业生涯规划是个人成才的有效办法。通过对一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定, 可以发现所具有的潜质、优点和缺点, 在此基础上, 通过学习和实践, 充分发挥个人的长处, 努力克服弱项, 挖掘潜在的能力, 使之成为有用人才。 (2) 职业生涯规划是组织开发人才的有效手段。作为现代企业应更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与全面开发, 通过员工职业生涯开发与管理, 使人尽其才, 才尽其用, 是资源合理配置的首要问题。 (3) 职业生涯规划是组织留住人才的最佳措施。任何成功的企业, 成功的根本原因是拥有高素质的企业家和高素质的员工。通过企业员工职业生涯开发与管理, 努力提供人才施展才能的舞台, 实现人才的自我价值, 是留住人才、凝聚人才的根本保证, 也是企业长盛不衰的组织保证。

二二、如何做好职业发展规划

(一) 职业生涯规划的类型、通道及发展模式

1. 职业生涯规划的类型。

按照时间的长短来分类, 职业生涯规划一般可分为如下四种类型: (1) 人生规划。人生规划是整个职业生涯的规划, 时间长至40年左右, 设定的是整个人生的发展目标, 如规划成为一家大公司的董事。 (2) 长期规划。长期规划是5-10年的规划, 主要设定较长远的目标。如30岁时成为一家中型公司的部门经理, 40岁时成为一家大型企业的副总经理等。 (3) 中期规划。中期规划一般是3-5年内的目标与任务, 如规划成为业务部门经理或小型公司的总经理等。 (4) 短期规划。短期规划是3年以内的规划, 主要是确定近期目标, 规划近期完成的任务。如对专业知识的学习, 掌握哪些业务、技能等。

2. 职业生涯的通道。

职业生涯通道, 又称职业生涯线路, 是指当一个人选定职业后, 生涯过程所经历的一系列岗位和层次形成的链条, 是人一生的生涯轨迹。 (1) 员工职业发展通道可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。a.纵向发展。纵向发展指的是传统的晋升道路, 即行政级别的晋升, 又称之为职等提升。如某企业以职等晋升的纵向发展通道。b.横向发展。典型的横向通道包括管理型通道和技术型通道, 而技术型通道又可分为专业技术型如工程师, 和操作技能型如厨师。当一个学生从学校毕业后, 综合考虑各方面的因素, 既可以选择管理型通道, 也可以选择技术型通道。c.综合发展。综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道。比如从技术员到销售业务员、车间主任到质检部门负责人到专家, 等等。 (2) 职业生涯通道设计模式。一般来说, 刚进入职业领域的年青人, 不论是学什么专业的, 最初几年都会在专业技术、管理或其他职业类别的初级岗位上不断轮换, 通过尝试, 以最终决定适合自己的职业发展方向。如从最终目标来看, 职业生涯通道设计有以下几种模式:a.起点和终点均为技术岗位的模式。这种模式要求当事人精力集中, 专心钻研, 促进自己专业技术的不断进步和提高, 最终达到非常精湛的程度。所以它对于加速培养某个领域的技术专家十分有效。但在市场经济条件下, 这种模式造成的技术人员对于生产过程和市场的缺乏了解, 有可能导致产品市场开发方向偏离市场走向。因此, 在这种职业生涯通道设计中, 如能加入营销岗位、生产岗位等, 会更有利于技术人员的全面发展和成长。b.起点和终点均为管理岗位的模式。这一模式有利于促进管理人员的快速成长, 对于学习各类管理专业的大学毕业生比较适合。它要求当事人始终把精力和时间集中于管理领域, 不要有所分散。这种模式的不足主要表现在管理人员往往缺乏技术素质。因此, 在当事人职业发展的过程中, 要尽可能地深入到技术岗位进行锻炼和学习。c.起点为技术岗位, 终点为管理岗位的模式。这是职业生涯通道设计的一种主要的模式, 而从实际的情况看, 大多数管理人员也都是从技术人员中产生的。这种模式的最大优点是, 由于管理人员有比较深厚的技术基础, 不仅可使其在自己的管理实践中能够有效地处理大量与专业技术相关的各类问题, 而且还可以全面提高其专业决策的科学性和准确性。当然, 从技术到管理的转变, 期间一定要经过一系列的技术岗位和管理岗位的锻炼。d.其它模式。除上述三种比较常见的模式外, 也还有其它一些职业通道设计模式, 如起点为管理岗位, 终点为技术岗位的模式;起点为技术或管理岗位, 终点为经营的模式 (如私营企业家) 等。

(二) 企业怎样做好职业发展计划

个人职业生涯设计主要由自我评价、确立目标、职业选择和生涯策略、生涯评估五个步骤组成, 与个人的知识技能、兴趣爱好、个人性向、机会等因素密切相关, 在这里暂且不加以讨论, 我们主要讨论企业如何做好员工的职业生涯规划工作。

企业职业发展计划是指在企业内部, 为员工确定职业目标和职业道路并加以实施的过程。目的是充分开发员工潜能, 使员工贡献最大化, 以利于企业目标的实现。

1. 企业在实施员工职业发展计划中要解决的问题有:

(1) 实施员工职业计划的目的。 (2) 实施员工职业发展计划的员工范围。 (3) 职业发展计划的强制性与自愿性。 (4) 职业发展计划方案的通用性与差异性。 (5) 企业与员工在实施职业发展计划中的分工。 (6) 职业发展计划方案的内容:a.设定目标任务;b.建立职业通道;c.制定职业发展的教育培训措施。 (7) 组织实施员工职业发展计划的负责人。 (8) 如何联系职业发展计划与人事政策。 (9) 衡量职业发展计划实施情况的方法与促进措施。

2. 企业在员工职业生涯发展中的工作和责任。

员工的职业发展, 不是其个人的事情, 不能仅仅当成个人行为, 这也是企业的事情, 是企业管理的重要任务。虽然员工要承担自己职业发展的最终责任, 但企业也应为员工提供力所能及的发展机会。企业处在多变而不可预测的市场之中, 它的兴衰存亡随着外界的变化而演变, 没有人能够完全控制或保证企业未来的成长与发展轨迹。企业发展的唯一保障就是千方百计地去开发企业中永远也开发不完的人力资源。

3. 企业可以提供如下多元化的机会:

(1) 升迁。 (2) 工作轮换 (扩展员工职业技能、经验与发展空间) 。 (3) 深造学习 (提供员工配合企业发展所需的训练) 。 (4) 工作扩大、丰富化 (扩大员工工作范围、加大员工责任、丰富工作内容) 。 (5) 支持员工提出的创新项目 (鼓励并资助员工对现有工作提出创新或改造项目) 。 (6) 协助员工学习新知识和新技能 (提供学习的环境、条件、时间、指导) 。 (7) 参加企业为未来发展所需的训练。员工发展计划持续的实施成功, 会逐渐形成一种新的企业文化, 这种文化一旦形成, 不但对企业内部员工具有强大的凝聚力, 对企业以外的求职者也将会是一种强大的吸引力, 企业也因此可以成为优秀人才的聚集地。

4. 针对不同人员的特点进行职业生涯设计。

在为员工开展职业生涯规划时, 企业应根据不同职员的特点来采取相应的方法。例如:对新员工可以提供一个富有挑战性的最初工作, 因为这些员工最初的工作越有挑战性, 其工作成绩也就越有效率、越成功。对中期员工是提拔晋升, 使职业通路畅顺, 这样有利于有培养前途、有作为、能独当一面的员工成长。对老年员工要注意做好细微的思想工作, 细致周到的计划和管理员工退休事宜, 完善退休后的计划与安排, 并及时完成退休之际的工作衔接。

三三、国有企业员工职业生涯规划的难点及对策

目前, 国有企业还处在由传统人事管理向现代企业人力资源管理的变革中, 在管理理念、具体管理技术和手段、具体内容等方面都不同于以往的人事管理, 因而, 员工职业生涯规划与管理工作也是滞后的、不全面的。主要表现在:一是员工对职业发展缺乏了解和认识, 大多数企业的人力资源管理部门还没有设立职业管理这一职能;二是员工职业生涯规划基础工作还没有开展或开展的比较零碎, 缺乏整体规划性;三是在规划员工职业生涯过程中很难与员工个人发展计划协调, 一方面是因为有些企业缺乏条件, 难以满足员工个人发展需要, 另一方面是因为有些员工的发展计划与企业的发展战略不一致, 造成了个人计划与组织计划的不协调;四是不少企业管理者对人力资源管理与开发工作重视程度还不够, 即使重视也只是停留在表面和形式上, 因而, 更谈不上员工职业生涯规划和管理工作了。对此, 必须从以下几个方面去努力:

1.提高认识。首先, 国有企业人力资源管理部门和各级管理人员, 要加强对职业发展的了解, 加深对职业计划或职业管理重要性的认识。明确职业计划或职业管理是自身培养人才, 调动广大员工的积极性和创造性, 吸引人才, 留住人才的最有效方法之一。对广大员工来说, 一个人在自己的职业生涯中应有一个目标, 有一个计划, 并按照既定目标一步一步地去实现, 在目标实现的过程中使自己不断成长和发展。

2.帮助员工制定各自的职业计划。在提高对职业计划认识的基础上, 企业管理人员和人力资源管理部门要具体地帮助员工制定各自的职业计划。参照国内外企业员工在这方面的经验, 并结合我国的实际情况, 帮助员工制定各自的职业计划。

3.国有企业要为员工创造职业生涯发展的环境。企业要与员工在职业生涯规划上保持定期有效的沟通, 使企业成为员工职业发展的平台, 职业辅导人, 包括人力资源部门, 还应该为员工职业发展提供有利的条件和创造机会。

员工职业生涯规划设计 第4篇

由此可见，如何开展职业生涯规划是企业管理者和员工共同关心并迫切解决的一个问题。

职业生涯规划概念

笔者对职业生涯规划定义为：个人发展与组织和社会发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，选择自己的岗位（职业），确定一个人的生涯发展目标，并编制相应的工作、教育、培训、轮岗和行动计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，获得最大成功。

从职业生涯规划概念可以看出，一是员工的发展必须与本企业的发展相结合，员工的生涯目标必须同本企业的发展目标相吻合，员工的成才必须是企业所需要的人才。这是企业员工开展职业生涯规划的前提条件。因为员工在这个企业工作，在这个企业发展，只有企业有需要，员工才能发展。如果不考虑企业的需求，只考虑个人发展，职业生涯规划就失去意义，生涯目标就很难实现。企业没有需求，也就没有位置。二是员工的职业生涯规划重点是岗位的选择，也就是在自己所在的企业内选择适合自己的岗位，而不是职业的选择。一个企业有各种各样的岗位，不同的岗位需要不同个性的员工，员工可根据自身特点进行岗位选择和生涯规划设计。

职业生涯规划设计操作流程与方法

员工职业生涯规划包括六个步骤：自我分析、环境分析、岗位选择、生涯目标抉择、生涯路线选择、具体计划与措施。其操作流程如图1所示。

自我分析

人都有长有短。通过自我分析，认识自己、了解自己。了解自己的性格，判断自己的情绪；找出自己的特点，发现自己的兴趣；明确自己的优势，衡量自己的差距。只有认识了自己，才能用己之长，避己之短，才能对自己的岗位做出正确的选择，才能对自己的生涯目标做出最佳抉择，才能选择适合自己发展的生涯路线。

自我分析的内容主要包括：自己的性格、兴趣、能力；自己的知识、技能、经验；自己的绩效、成果；自己的情商和心态；在社会中的自我，即自己在社会中的责任、权力、义务、名誉，他人对自己的看法以及自己对他人的看法等。自我分析的方法有：自我测试法、计算机心理测试法、笔迹分析法和自我评估法。如何利用这些方法进行自我分析，请参阅笔者撰写的《职业指导与事业导航——职业生涯规划技术》一书（机械工业出版社，2007年2月）。

环境分析

每个人都生活在一定的环境中，其成长和发展都与环境息息相关。俗话说，适者生存。所以，在制定个人职业生涯规划时，要分析环境的特点，环境的发展变化，自己与环境的关系，自己在特定环境中的地位，环境对自己提出的要求或挑战以及环境对自己有利条件与不利条件等。只有对这些环境因素充分了解，才能做出与环境相适应的职业生涯规划，使自己的职业生涯规划得以发展与实现。

环境分析主要包括三个方面：组织环境、社会环境和经济环境。

1.组织环境分析

组织环境分析，主要包括组织的发展战略分析、组织文化分析、组织的发展阶段分析、管理制度分析、岗位任职资格分析、用人机制分析、人才需求分析以及用人标准分析等。分析的重点是本企业的未来人才需求和用人标准。

2.社会环境分析

社会环境分析主要包括：法规政策环境、人才市场供给环境、科学技术发展环境、科技发展对职业稳定性影响、科技发展对人才素质影响、文化环境、人文氛围环境以及社会价值观环境等。在这些社会环境因素中，要重点分析科技发展对自己的知识、技能以及职业稳定性的影响。

3.经济环境分析

经济环境分析主要包括：经济模式变化、经营环境变迁、经济国际化、经济增长率、经济景气度、经济建设速度等。分析的重点是经济环境变化对人才需求以及素质与能力提出的要求和挑战。

岗位选择

岗位选择是人生事业发展的定位问题。岗位的选择，重点考虑三个匹配，即性格与岗位匹配、兴趣与岗位匹配、特长与岗位匹配。

1.性格与岗位匹配

不同的人有不同的性格，而不同的岗位需要不同性格的人来做。这一点是不能含糊的，如果一个人从事了不适合自己性格的工作，如一个性格外向、大大咧咧、马马乎乎、不拘小节、敷衍了事的人，从事财务工作，自己会感到很不舒服，组织上对此人的工作绩效不会满意，自己也不会长期在这个岗位干下去，即使在这个岗位工作，也不会有好的绩效。因此，在制定职业生涯规划选择自己的岗位时，要首先考虑自己的性格与岗位的匹配。

2.兴趣与岗位匹配

不同的人有不同的兴趣，如果从事了自己不感兴趣的工作，干起来就没有劲头，工作就不会主动，往往是被动地应付。对工作持“应付”态度，就不可能把工作做好，也不可能成为优秀人才。一个人要想把工作做好，充分调动自己的工作积极性，就要考虑兴趣与岗位匹配。如果自己对某项工作感兴趣，工作就有积极性。感兴趣就要钻研和投入，钻研和投入必然产生好的绩效，工作干得漂亮。据研究，如果一个人对某一工作有兴趣，能发挥他全部才能的80％～90％，并且长时间保持高效率工作不感到疲倦。而对工作没有兴趣的人，只能发挥其全部才能的20％～30％，也容易筋疲力尽。因此，兴趣与岗位的匹配是职业生涯规划应当考虑的重要方面之一。

至于是爱一行、干一行，还是干一行、爱一行的问题，从职业发展的角度出发，应当是“爱一行，干一行”，因为对特定的职业具有浓厚的兴趣，容易激发人的工作热情，很容易融工作、生活、事业于一体，更加有利于人的才能发挥，更加有利于人的事业发展。至于“干一行，爱一行”，这对人提出了更高的要求，需要较强的毅力，需要具有较强的成就动机，其智商、情商较高，具备比较全面的能力，也能够适应某些岗位的要求。也就是说，兴趣是可以培养的，但需要付出较大的努力，付出一定的代价。

3.特长与岗位的匹配

特长是一个人的强项，是一个人的特点，是一个人的天资。如果一个人的特长与岗位吻合，就很容易成功。如某人有音乐特长，音感非常好，你把一首歌曲放三遍，他就能不走调地模仿出来；而没有音乐特长的人，让他听十遍，也模仿不出来。这就是有没有特长的区别。每个人都有自己的特长，都有自己的强项，只不过是有的人没有发现而已。开展职业生涯规划就是要通过自我分析有意识地发现自己的特长，并与岗位匹配，这一点极为重要，它关系到一个人能否成为优秀人才的问题。

职业生涯目标抉择

在确定了岗位后，就是目标抉择问题了。人生要确立一个什么样的生涯目标，这要根据主客观条件和可能性加以设计。每个人的条件不同，所以目标也不可能完全相同，但确定目标的方法是相同的。下面将其基本要点作一介绍。

符合社会与组织需求

制定职业生涯目标，如同生产一种“产品”。这种“产品”有市场，才有“生产”的必要。故在确定职业生涯目标时，要考虑到内外环境的需要，特别是要考虑到社会与组织的需要。有需求，才有位置。

适合自身特点

不同的人有不同的特点。这种特点就是自己的性格、兴趣、特长等。这些特点就是个人的优势。将目标建立在个人优势的基础上，就能左右逢源，处于主动有利的地位。自己的特点与自己的目标方向一致起来了，才能长驱直入，事半功倍。

高低恰到好处

人的生涯目标，应追求符合实际的远大目标。在与实际相符合的范围内，自我确定的目标越高，其发展前途也越大。此外，有了远大目标，能起到激励作用，能促进学习，改进工作方法，为达到目标而发奋工作。所订目标如果仅限于自己已发挥出的能力范围之内，只求工作轻松省力，回避新的激励，结果就会使人陷于畏缩不前、消极保守的状态。

当然，目标也不能过高。如果目标过高，则使人飘逸在幻想的高空，在现实生活中必然一事无成，目标就失去意义。盲目地过分提高目标中的“勉强度”，也会因好高骛远而招致失败。

那么如何设定自己的目标呢？要根据具体情况而定。个人的经验、素质水平和现实环境的条件是我们制定目标的依据。比如建房屋，在经验不足时，可先做小房子，当有盖大房子的经验时，便可超出常规盖大房子，盖摩天大厦。如果一点没有盖小房子的经验，却突然要制定盖大房子的目标，这就不现实可行了。

幅度不宜过宽

在设定目标时，目标幅度是宽一点好，还是窄一点好呢？一般来说，专业面越窄，所需的力量相对较少。也就是说，用相同的力量对不同的工作对象，专业面越窄的，其作用越大，其成功的几率越高。所以，职业生涯目标的专业面不宜过宽，最好是选一个窄一点的题目，把全部身心力量投放进去，较易取得成功。

长短配合恰当

生涯目标的确立，应该是长短结合。长期目标为人生指明了方向，可鼓舞斗志，防止短期行为。短期目标是实现长期目标的保证，没有短期目标，也就不会有长期目标。特别是在职业生涯发展过程中，通过短期目标的达成，能体验到达成目标的成就感和乐趣，鼓舞自己为了取得更大的成就，而向更高的目标前进。但是，只有短期目标，就没有明确的方向，看不到远大的理想，也会影响奋斗的激励作用，还会使人生发展左右摇摆，甚至偏离发展方向。因此,目标的设定至少应当分为长期目标、中期目标和短期目标。具体几年为一个目标阶段，要根据自己的具体情况确定。

同一时期目标不宜多

在前面谈到目标幅度不宜太宽，现在又提出同一时期目标不宜太多。这两点有什么区别，是否涵义相同？这两点是不相同的。目标的幅度变窄，并不等于目标数量可以减少。如从事人事人才研究的某个人，把目标定为：“要成为薪酬方面的专家”。这个目标，就幅度而言是变窄了。但就“薪酬研究”而论，仍然可以设定很多目标，如公务员工资研究、事业单位工资研究、企业工资研究、岗位工资研究、绩效工资研究等等，可以设定很多个目标。目标即为追求的对象，你见过同时追逐五只兔子的猎手吗？别说五只，就是两只也追不过来，因为那几乎是不可能的事。这不是说你不能设立多个目标，而是你可以把它们分开设置。具体说，就是一个时期或一个阶段设定一个目标，拉开时间差距，实现一个目标后，再实现另一个目标。

目标要明确具体

目标就像射击的靶子一样，清清楚楚地摆在那里。干什么，干到什么程度，要有明确具体的要求。比如，从事某一专业，到哪年，学习哪些知识，达到什么程度，都要明确、具体地确定下来。

如果目标含糊不清，就起不到目标的作用。如有人打算决心干一番事业，具体干什么，不知道，这就等于没有目标。自以为有目标，而没有明确的目标，不仅起不到目标的作用，还可能造成假想。投入了时间、精力和资金，却起不到“攻击”目标的作用，十年过去了还是一事无成。

无论是什么目标都应有“度”的要求。所谓“度”，一是时间，二是高度和深度，只有这两个方面完全结合，才能成为明确的目标。

目标要留有余地

生涯目标要留有余地，就是要留有机动时间，即便发生某些意外，也有时间和精力机动处理。实现目标的时间安排要从实际情况出发，不慌不忙，不急不躁。在工作安排上不要刻板，要灵活机动。在要求不变的情况下，完成时间和做法可以调济变换。不同的要求，有些可以提前，有些可以拖后。身体不适，外部干扰过多，可以暂放松些；其它事情较少时，可以多抢几步。只要总的进度不慢，职业生涯目标就能实现。

职业生涯路线选择

在确定岗位和目标后，如何从现在的岗位出发到达目的地，实现自己的职业生涯目标，有一个路线选择问题。职业生涯路线的选择要考虑三个要素：1.我想往哪一路线发展？2.我能往哪一路线发展3.我可以往哪一路线发展？

第一个要素，是通过对自己的兴趣、价值观念、理想、成就动机等因素分析，确定自己的目标取向。即，自己志向是在哪一方面，自己非常希望走哪一条路线。这是一个人的兴趣问题。

第二个要素，是通过对自己的性格、特长、智能、技能、情商、学识、经历等因素分析，确定自己的能力取向，即，自己能向哪一条路线发展。也就是说，自己走这一条路线，是否具有这方面的特长，是否具有这方面的优势。这是自身的特质问题。

第三个要素，是对当前和未来的组织环境、社会环境、经济环境分析，确定自己的机会取向。即，内外环境是否允许自己走这一条路线，是否有发展机会。这是环境条件问题。

对上述三个要素进行综合分析，确定自己的职业生涯路线。这三个要素是缺一不可的。在路线选择时，要综合分析这三个要素。其分析过程如图2所示。

制定具体计划与措施

在确定了生涯目标发展路线后，行动便成了关键环节。没有实现目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标和生涯发展的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作绩效？在业务素质方面，你计划如何提高你的业务能力？等等，都要有具体计划与明确措施，同时要明确每项计划的起讫时间和考核目标。并且这些考核目标要特别具体，以便于定时检查。

(责任编辑：郝幸田)

作者简介

员工职业生涯规划论文 第5篇

摘要：企业青年人才队伍建设的好坏不仅影响着整个人才队伍建设的好坏，更直接关系到该企业未来人才竞争力的强弱，是确保企业发展拥有可持续人才竞争优势的重要因素。而青年员工职业生涯规划管理作为青年人才队伍建设中不可或缺的关键环节和重要手段，可以说对于取得企业青年人才队伍建设的成功，具有举足轻重的作用。分析了企业在青年员工职业生涯规划管理中存在的不足，并对企业如何做好青年员工的职业生涯规划管理提出了建议。

关键词：青年员工;职业生涯规划;人力资源管理

员工职业生涯规划 第6篇

职业生涯规划概念

笔者对职业生涯规划定义为：个人发展与组织和社会发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，选择自己的岗位（职业），确定一个人的生涯发展目标，并编制相应的工作、教育、培训、轮岗和行动计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，获得最大成功。

从职业生涯规划概念可以看出，一是员工的发展必须与本企业的发展相结合，员工的生涯目标必须同本企业的发展目标相吻合，员工的成才必须是企业所需要的人才。这是企业员工开展职业生涯规划的前提条件。因为员工在这个企业工作，在这个企业发展，只有企业有需要，员工才能发展。如果不考虑企业的需求，只考虑个人发展，职业生涯规划就失去意义，生涯目标就很难实现。企业没有需求，也就没有位置。二是员工的职业生涯规划重点是岗位的选择，也就是在自己所在的企业内选择适合自己的岗位，而不是职业的选择。一个企业有各种各样的岗位，不同的岗位需要不同个性的员工，员工可根据自身特点进行岗位选择和生涯规划设计。

职业生涯规划设计操作流程与方法

员工职业生涯规划包括六个步骤：自我分析、环境分析、岗位选择、生涯目标抉择、生涯路线选择、具体计划与措施。其操作流程如图1所示。

自我分析

人都有长有短。通过自我分析，认

识自己、了解自己。了解自己的性格，判断自己的情绪；找出自己的特点，发

现自己的兴趣；明确自己的优势，衡量

自己的差距。只有认识了自己，才能用

己之长，避己之短，才能对自己的岗位

做出正确的选择，才能对自己的生涯目

标做出最佳抉择，才能选择适合自己发

展的生涯路线。

自我分析的内容主要包括：自己的性格、兴趣、能力；自己的知识、技

能、经验；自己的绩效、成果；自己的情商和心态；在社会中的自我，即自己在社会中的责任、权力、义务、名誉，他人对自己的看法以及自己对他人的看法等。自我分析的方法有：自我测试法、计算机心理测试法、笔迹分析法和自我评估法。如何利用这些方法进行自我分析，请参阅笔者撰写的《职业指导与事业导航——职业生涯规划技术》一书（机械工业出版社，2007年2月）。

环境分析

每个人都生活在一定的环境中，其成长和发展都与环境息息相关。俗话说，适者生存。所以，在制定个人职业生涯规划时，要分析环境的特点，环境的发展变化，自己与环境的关系，自己在特定环境中的地位，环境对自己提出的要求或挑战以及环境对自己有利条件与不利条件等。只有对这些环境因素充分了解，才能做出与环境相适应的职业生涯规划，使自己的职业生涯规划得以发展与实现。

环境分析主要包括三个方面：组织环境、社会环境和经济环境。

1.组织环境分析

组织环境分析，主要包括组织的发展战略分析、组织文化分析、组织的发展阶段分析、管理制度分析、岗位任职资格分析、用人机制分析、人才需求分析以及用人标准分析等。分析的重点是本企业的未来人才需求和用人标准。

2.社会环境分析

社会环境分析主要包括：法规政策环境、人才市场供给环境、科学技术发展环境、科技发展对职业稳定性影响、科技发展对人才素质影响、文化环境、人文氛围环境以及社会价值观环境等。在这些社会环境因素中，要重点分析科技发展对自己的知识、技能以及职业稳定性的影响。

3.经济环境分析

经济环境分析主要包括：经济模式变化、经营环境变迁、经济国际化、经济增长率、经济景气度、经济建设速度等。分析的重点是经济环境变化对人才需求以及素质与能力提出的要求和挑战。

岗位选择

岗位选择是人生事业发展的定位问题。岗位的选择，重点考虑三个匹配，即性格与岗位匹配、兴趣与岗位匹配、特长与岗位匹配。

1.性格与岗位匹配

不同的人有不同的性格，而不同的岗位需要不同性格的人来做。这一点是不能含糊的，如果一个人从事了不适合自己性格的工作，如一个性格外向、大大咧咧、马马乎乎、不拘小节、敷衍了事的人，从事财务工作，自己会感到很不舒服，组织上对此人的工作绩效不会满意，自己也不会长期在这个岗位干下去，即使在这个岗位工作，也不会有好的绩效。因此，在制定职业生涯规划选择自己的岗位时，要首先考虑自己的性格与岗位的匹配。

2.兴趣与岗位匹配

不同的人有不同的兴趣，如果从事了自己不感兴趣的工作，干起来就没有劲头，工作就不会主动，往往是被动地应付。对工作持“应付”态度，就不可能把工作做好，也不可能成为优秀人才。一个人要想把工作做好，充分调动自己的工作积极性，就要考虑兴趣与岗位匹配。如果自己对某项工作感兴趣，工作就有积极性。感兴趣就要钻研和投入，钻研和投入必然产生好的绩效，工作干得漂亮。据研究，如果一个人对某一工作有兴趣，能发挥他全部才能的80％～90％，并且长时间保持高效率工作不感到疲倦。而对工作没有兴趣的人，只能发挥其全部才能的20％～30％，也容易筋疲力尽。因此，兴趣与岗位的匹配是职业生涯规划应当考虑的重要方面之一。

至于是爱一行、干一行，还是干一行、爱一行的问题，从职业发展的角度出发，应当是“爱一行，干一行”，因为对特定的职业具有浓厚的兴趣，容易激发人的工作热情，很容易融工作、生活、事业于一体，更加有利于人的才能发挥，更加有利于人的事业发展。至于“干一行，爱一行”，这对人提出了更高的要求，需要较强的毅力，需要具有较强的成就动机，其智商、情商较高，具备比较全面的能力，也能够适应某些岗位的要求。也就是说，兴趣是可以培养的，但需要付出较大的努力，付出一定的代价。

3.特长与岗位的匹配

特长是一个人的强项，是一个人的特点，是一个人的天资。如果一个人的特长与岗位吻合，就很容易成功。如某人有音乐特长，音感非常好，你把一首歌曲放三遍，他就能不走调地模仿出来；而没有音乐特长的人，让他听十遍，也模仿不出来。这就是有没有特长的区别。每个人都有自己的特长，都有自己的强项，只不过是有的人没有发现而已。开展职业生涯规划就是要通过自我分析有意识地发现自己的特长，并与岗位匹配，这一点极为重要，它关系到一个人能否成为优秀人才的问题。职业生涯目标抉择

在确定了岗位后，就是目标抉择问题了。人生要确立一个什么样的生涯目标，这要根据主客观条件和可能性加以设计。每个人的条件不同，所以目标也不可能完全相同，但确定目标的方法是相同的。下面将其基本要点作一介绍。符合社会与组织需求

制定职业生涯目标，如同生产一种“产品”。这种“产品”有市场，才有“生产”的必要。故在确定职业生涯目标时，要考虑到内外环境的需要，特别是要考虑到社会与组织的需要。有需求，才有位置。

适合自身特点

不同的人有不同的特点。这种特点就是自己的性格、兴趣、特长等。这些特点就是个人的优势。将目标建立在个人优势的基础上，就能左右逢源，处于主动有利的地位。自己的特点与自己的目标方向一致起来了，才能长驱直入，事半功倍。

高低恰到好处

人的生涯目标，应追求符合实际的远大目标。在与实际相符合的范围内，自我确定的目标越高，其发展前途也越大。此外，有了远大目标，能起到激励作用，能促进学习，改进工作方法，为达到目标而发奋工作。所订目标如果仅限于自己已发挥出的能力范围之内，只求工作轻松省力，回避新的激励，结果就会使人陷于畏缩不前、消极保守的状态。

当然，目标也不能过高。如果目标过高，则使人飘逸在幻想的高空，在现实生活中必然一事无成，目标就失去意义。盲目地过分提高目标中的“勉强度”，也会因好高骛远而招致失败。

那么如何设定自己的目标呢？要根据具体情况而定。个人的经验、素质水平和现实环境的条件是我们制定目标的依据。比如建房屋，在经验不足时，可先做小房子，当有盖大房子的经验时，便可超出常规盖大房子，盖摩天大厦。如果一点没有盖小房子的经验，却突然要制定盖大房子的目标，这就不现实可行了。幅度不宜过宽

在设定目标时，目标幅度是宽一点好，还是窄一点好呢？一般来说，专业面越窄，所需的力量相对较少。也就是说，用相同的力量对不同的工作对象，专业面越窄的，其作用越大，其成功的几率越高。所以，职业生涯目标的专业面不宜过宽，最好是选一个窄一点的题目，把全部身心力量投放进去，较易取得成功。长短配合恰当

生涯目标的确立，应该是长短结合。长期目标为人生指明了方向，可鼓舞斗志，防止短期行为。短期目标是实现长期目标的保证，没有短期目标，也就不会有长期目标。特别是在职业生涯发展过程中，通过短期目标的达成，能体验到达成目标的成就感和乐趣，鼓舞自己为了取得更大的成就，而向更高的目标前进。但是，只有短期目标，就没有明确的方向，看不到远大的理想，也会影响奋斗的激励作用，还会使人生发展左右摇摆，甚至偏离发展方向。因此,目标的设定至少应当分为长期目标、中期目标和短期目标。具体几年为一个目标阶段，要根据自己的具体情况确定。

同一时期目标不宜多

在前面谈到目标幅度不宜太宽，现在又提出同一时期目标不宜太多。这两点有什么区别，是否涵义相同？这两点是不相同的。目标的幅度变窄，并不等于目标数量可以减少。如从事人事人才研究的某个人，把目标定为：“要成为薪酬方面的专家”。这个目标，就幅度而言是变窄了。但就“薪酬研究”而论，仍然可以设定很多目标，如公务员工资研究、事业单位工资研究、企业工资研究、岗位工资研究、绩效工资研究等等，可以设定很多个目标。目标即为追求的对象，你见

过同时追逐五只兔子的猎手吗？别说五只，就是两只也追不过来，因为那几乎是不可能的事。这不是说你不能设立多个目标，而是你可以把它们分开设置。具体说，就是一个时期或一个阶段设定一个目标，拉开时间差距，实现一个目标后，再实现另一个目标。

目标要明确具体

目标就像射击的靶子一样，清清楚楚地摆在那里。干什么，干到什么程度，要有明确具体的要求。比如，从事某一专业，到哪年，学习哪些知识，达到什么程度，都要明确、具体地确定下来。

如果目标含糊不清，就起不到目标的作用。如有人打算决心干一番事业，具体干什么，不知道，这就等于没有目标。自以为有目标，而没有明确的目标，不仅起不到目标的作用，还可能造成假想。投入了时间、精力和资金，却起不到“攻击”目标的作用，十年过去了还是一事无成。

无论是什么目标都应有“度”的要求。所谓“度”，一是时间，二是高度和深度，只有这两个方面完全结合，才能成为明确的目标。

目标要留有余地

生涯目标要留有余地，就是要留有机动时间，即便发生某些意外，也有时间和精力机动处理。实现目标的时间安排要从实际情况出发，不慌不忙，不急不躁。在工作安排上不要刻板，要灵活机动。在要求不变的情况下，完成时间和做法可以调济变换。不同的要求，有些可以提前，有些可以拖后。身体不适，外部干扰过多，可以暂放松些；其它事情较少时，可以多抢几步。只要总的进度不慢，职业生涯目标就能实现。

职业生涯路线选择

在确定岗位和目标后，如何从现在的岗位出发到达目的地，实现自己的职业生涯目标，有一个路线选择问题。职业生涯路线的选择要考虑三个要素：1.我想往哪一路线发展？2.我能往哪一路线发展3.我可以往哪一路线发展？

第一个要素，是通过对自己的兴趣、价值观念、理想、成就动机等因素分析，确定自己的目标取向。即，自己志向是在哪一方面，自己非常希望走哪一条路线。这是一个人的兴趣问题。

第二个要素，是通过对自己的性格、特长、智能、技能、情商、学识、经历等因素分析，确定自己的能力取向，即，自己能向哪一条路线发展。也就是说，自己走这一条路线，是否具有这方面的特长，是否具有这方面的优势。这是自身的特质问题。

第三个要素，是对当前和未来的组织环境、社会环境、经济环境分析，确定自己的机会取向。即，内外环境是否允许自己走这一条路线，是否有发展机会。这是环境条件问题。

对上述三个要素进行综合分析，确定自己的职业生涯路线。这三个

要素是缺一不可的。在路线选择时，要综合分析这三个要素。其分析过程如图2所示。

制定具体计划与措施

在确定了生涯目标发展路线后，行动便成了关键环节。没有实现目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标和生涯发展的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作绩效？在业务素质方面，你计划如何提高你的业务能力？等等，都要有具体计划与明确措施，同时要明确每项计划的起讫时间和考核目标。并且这些考核目标要特别具体，以便于定时检查。

作者简介

员工职业生涯规划 第7篇

1、提供专业的工具和技术。进行职业生涯规划的第一步是进行自我评估。自我评估就是对员工的个人特征进行分析，主要采用测验的方法和自我反思的方法。公司向员工提供自我评估的测评表格、量表等测评工具，比如《个性特征问卷》、《多项人格特质测验》、《职业兴趣六边形测验》等，帮助员工进行价值观、兴趣、技能的自我测评。

2、提供信息支持。公司根据员工的`工作情况向员工提供企业对其能力和潜力的评估信息。企业向员工提供职业环境和职业发展机会的信息，其中主要提供的是企业内部环境的信息，包括：企业文化、企业规模、组织结构;企业发展战略;企业中的人力资源状况，即目前的人员年龄、专业、学历结构、人力资源发展等，利用这些信息帮助员工分析环境因素对员工职业生涯发展的影响等，使员工职业规划设计更加合理。

3、设计多重职业生涯路线。企业帮助员工确定职业发展道路，设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径。公司根据不同岗位的特点和职务发展层次，设计“三线推进”的晋升系列，包括管理系统晋升系列、技术系统晋升系列和业务系统晋升系列。每一系列都设置由低到高的职务晋升路径，并明确每一职位的职责及所需要的经验、知识和技能。

浅析企业员工职业生涯规划管理 第8篇

职业生涯规划与员工的职业满意度获得和职业成熟度发展有重要的关系:通过规划, 员工有更明确的职业目标, 在工作过程中获得的自信和成就感更高, 对职业的满意度更高, 对企业的忠诚度也就更高;职业生涯规划中的各项目标需要通过员工个人努力达成, 在这个过程中, 员工的职业成熟度有所发展, 对职业胜任力提高使职业倦怠情况减少, 有助于员工绩效发展, 因此也更有利于企业发展。

二、企业员工职业生涯规划管理中的问题

1.员工个人不重视职业生涯规划。在国有企业中, 尤其是水利水电类国有企业, 很多员工都有着先入为主的职业发展观念, 即国有企业是“铁饭碗”。即使企业已经开始实行合同制员工管理, 但员工被企业辞退的机会还是比较小的, 国有企业对员工的绩效考评也比私企和外企更加宽松。这使得企业中大多数员工并不重视个人职业生涯规划, “混日子”成为大多数普通员工的职业态度。

2.职业生涯规划不符合实际。在国有企业中也有许多员工对工作有上进心, 希望货的职业发展, 但是, 他们给自己定的职业发展目标多与工作实际和企业发展实际不相符合。很多技术型员工入职之后对自己的职业生涯规划进行这样的描述:3年之后评小组长、5年之后评主管等。本来属于技术型员工, 却为了“轻松”将自己定位成管理者, 不仅不切实际, 而且使企业损失了技术型人才。

三、对企业员工职业生涯管理的建议

1.企业应该为员工提供职业生涯发展平台。在进行职业生涯管理时, 企业首先要为员工创造一个能够施展才华, 实现自我价值的舞台, 同时善于引导, 让员工能够在企业中找到一条发展道路。组织要有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高, 并及时予以评价, 使员工认识自我、修正自我。实现企业与员工的共同成长, 关键在于建设“以人为本”的企业文化, 在企业中创造出公平、竞争、敬业的企业氛围, 形成强大的精神动力。

2.根据员工特点实施职业生涯管理。在为员工开展职业生涯规划时, 企业应根据不同职员的特点来采取对应方法。对新员工的职业规划方法是:提供一个富有挑战性的最初工作。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。年轻专业人员能通过在承担富有挑战性的工作中, 迅速地找到自己的位置, 能较快地做出贡献。工作初期就获得决策能力。对中期员工的职业规划方法则是:提拔晋升, 使职业通路畅顺。这一规划主要应用于有培养前途、有作为、能独当一面的员工。对于他们, 组织依然要充分信任, 大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。