企业工资薪酬制度

企业工资薪酬制度（精选8篇）

企业工资薪酬制度 第1篇

工资薪酬制度

为保障员工的合法权益，保证员工可持续发展，促进公司工作效率，提高公司综合效益，本着以岗定酬的精神，依据国家相关法律规定，结合本地及本公司实际制定本制度。

1、员工待遇

本公司员工的薪酬待遇主要由三部分组成：工资、奖金、福利。

2、工资：员工工资由四个部分构成

2.1 基础工资：暂定750元/月，每月正常出勤25日（含25日）内按25元×实际出勤天数定，每月正常出勤大于26日（含26日）时按750元/月发放。

2.2 工龄工资：工龄工资是为了提高劳动力稳定度，区别新老员工待遇，对坚持长期服务于本公司的员工支付的额外待遇，具体见《银河湾集团工资核定细则》。

2.3 专业技能工资：本项工资是补偿支付劳动力为了拥有现有专业能力而先期消耗的综合成本，具体支付条目见《银河湾集团工资核定细则》。

2.4 岗位工资：岗位工资是支付现岗人员本岗位实际工作结果，依据工作复杂程度和责任承担度而分级分档，其中基层普通员工岗位工资100元----800元/月；中层管理技术岗位700元---2800元/月；高层管理技术人员3500元/月以上；详细岗位支付条目见《银河湾集团工资核定细则》。岗位工资依据绩效考核结果发放：超任务完成本职工作的按120%发放；完全胜任本职工作的按100%发放；基本胜任本职工作的按80%发放；无法胜任工作的第一个月按60%，第二月按40%，第三月按20%发放，三个月后仍无法胜任本职工作，公司参照实际情况换岗或者辞退本员，具体发放系数详见《绩效考核体系》相应条款。

2.4 公司具体岗位工资见副表《银河湾集团有限公司各岗岗位工资详表》。

2.5 工资发放：本月工资次月上旬结清，中旬发放。

3、奖金：奖金主要由四部分组成

3.1 出勤奖：出勤奖根据考勤考核情况发放，每月出勤不足26天（含26天）的无出勤奖；出勤27---28天的按2元/天发出勤补助，每月出勤超29天（含29天）的按5元/天发出勤奖。国家法定节假日值班一日计出勤两日。

3.2 绩效奖：集团内务员工高效完成本职工作，产生明显经济效益的，奖励100元---500元。

3.3 业务奖：集团外事员工高效完成本职工作，产生直接业务绩效的按效益额的2%---5%发放业务奖。

3.4 一次性特殊贡献奖：指集团员工在有效完成本职工作基础上，通过自己对本职工作的学习、研究、实践或者对公司的各项运转环节进行观察、探索、总结后，提出能帮助公司实现实质性飞跃的可操作可实施的书面意见或具体实施方案的报告材料的，视其效力一次奖励1000元---50000元的特殊贡献奖。

3.5 奖金兑现：本月发生奖金额次月上旬结清，中旬随工资统一兑现。

4、福利： 4.1 福利构成：本公司福利主要由免费在岗培训、劳动用品发放、逢年过节福利发放、员工休假薪资、社会保险及餐补等项构成。

4.2 部分福利享受条件：带薪休产假和社会保险两项福利，由签中长期（合同期限三年及以上）劳务合同员工享有。

4.3 社会保险相应规定：原则上本公司要求合同协议员工年龄必须在18-45周岁（男，女员工18-40周岁），本年龄区间员工可以按国家法律和本制度相应条款享受国家法定基本社会保险的福利待遇；其他年龄段员工另行规定。

5、本制度依据本地区现状暂定，在具体实施中完善，伴随总体经济发展而发展。

6、本制度经核批，在集团正常运行后正式实施，由人力资源部负责解释和修订；正常运行前，各在岗岗位参照本制度执行。

7、本集团旗下各子公司，结合本部门实际岗位设置，作出有效的绩效考评，遵照本制度执行。

银河湾集团

2012年9月10日

银河湾集团核定工资细则

1、基础工资

按国家规定，长治县最低工资标准710元/月，本公司定基础工资为750元/月。

2、资格工资 2.1 学历:

2.1.1 中专(高中)50元/月；

2.1.2 专科100元/月（统招全日制普通高校专科毕业生150元/月）； 2.1.3 本科200元/月（统招全日制普通高校本科毕业生300元/月）；2.1.4 硕士350元/月（统招全日制硕士毕业及以上学历人员500元/月）。

2.2 职称：要求有国家承认正式证书：员级50元/月、助理级200元/月、中级600元/月、副高级1200元/月、高级2000元/月核定。2.3 职业资格证书：有执业资格并从事本职工作的，享受本工资待遇（本项为专业技能工资，同时具备2.2与2.3两项条款规定者就高享受一项）：初级（5级）50元/月、中级（4级）150元/月、高级（3级）400元/月、技师（2级）800元/月、高级技师（1级）1500元/月。

3、工龄工资：工龄工资只对签订中长期劳动合同员工记发。具体标准为：从签订《银河湾员工聘用劳动合同》之日起记每月100元、签订《银河湾员工聘用劳动合同》满半年的从第七个月开始按200元/月发放、满一年的从第二年第一个月开始按300元/月发放；以后按每年工龄增加50元/月计薪，直至工龄满十年，工龄工资达800元/月止（即满二年的从第三年第一个月开始按400元/月发放、满三年的从第四年第一个月开始按450元/月发放、满四年的从第五年第一个月开始按500元/月发放，以此类推至满十年为50元*10年加300元）。

4、岗位工资： 4.1、管理岗位 ：

4.1.1管理岗基层普通人员（文员、办事员、各基层岗位助理等）200-300元/月；

4.1.2管理岗基层管理人员（统计员、档案员、后勤管理员、各中管助理、仓库管理员、各生产车间带班长等岗位）500-800元/月； 4.1.3管理岗中层普通人员（会计员、出纳、审计员、仓储主管、事务长、人力资源专员、行政专员、总裁秘书、以及各中层管理的副职）1000-1500元/月；

4.1.4管理岗中层管理人员（财务部长、会计师、审计师、行政部长、人力资源部长、后勤部长、企划部长、销售部长、动力部长、各厂厂长以及其它相同级别岗位正职）1800-2800元/月；

4.1.5高管层（为经营者、技术专家及部分归属于4.1.4的高级管理人才）3500-5000元/月（或者商定年薪）。4.2 技术岗位：

4.2.1 普通技术人员(测绘员、放线员、制图员、实验员等基层技术岗位工种)500-800元/月； 4.2.2 中等技术人员（预算师、监理师、绘图师、土建师、建筑师、网络运营师、会计师、审计师等）1200-2200元/月；

4.2.3 高级技术人才（总工程师、总造价师、总决算师、总会计师、IT高级人才等）3000-4500元/月（或者商定年薪）。

4.3 技能岗位（生产操作人员）：

4.3.1 一线最基层操作人员（几乎不需动脑，重复简单劳动）100-200 元/月；

4.3.2 一线普通操作工人（有一定脑力劳动参与，重复比较简单劳动工作如过磅员、皮带工、操作员、水管员等）300-500元/月； 4.3.3 一线技能操作工人（皮带师傅、小车司机、鄂破机操作员等普通机械操作人员，普通电工、焊工、爆破工、帮厨等需要一定专业技术工作人员）700-1200元/月；

4.3.4 技能操作师傅（泵车司机、重载车司机、普通工程机械司机、高级小车司机、高级生产设备操作人员、厨师、高级电工、高级焊工等人员）1500-2300元/月；

4.3.5 高级技能师（高级技师级以上技能人员：熟练挖机师傅、特级焊工师傅、一级厨师、一级计算机操作师、特级泵车师傅、高级推土机师傅等）2800-3800元/月（特聘人员按商定薪酬）。

银河湾集团 2012年9月10日

企业工资薪酬制度 第2篇

1、市场主管：岗位薪酬+业务提成，业务提成的计算：每年征集 新项目的数量以 30 个为准，项目期（4 月-6 月为一期，8 月-10 月为 二期）征集的项目数（以签订合同数为准）不少于 9 个，其他月份不 少于 2 个，每超出标准一个提成 200 元。

2、业务主管：岗位工资+奖金，奖金计算方法为申报项目数为 3 个/人/月，（修改申报的 3 个项目按一个计算）超出标准一个奖 200 元，以此类推；另征集（以签合同为准）项目一个奖 200 元。

3、公司人员兼职库管、出纳及市场主管，在原有工资的基础上 加上 200-300 元工资。

4、年终奖金的发放： 由总经理依据公司情况及员工的能力和表现进行奖金的制定。

谈工资制度改革与医院薪酬管理 第3篇

一、经过工资制度改革后医院薪酬特点

在近几年来, 尤其是去年我院进行的工资制度改革具有很强的政策性, 所涵盖的范围较广, 在实施的过程中具有很大的难度的一项比较系统的工作。这项工作主要的任务是要理清医院在收入的分配上的关系, 对于过去较为混乱的工资制度进行规范, 不会让个别工作态度不够端正的人员不能浑水摸鱼, 不会出现有收入分配不公平的现象。改革后, 工资制度和薪酬管理采取按岗位绩效的制度, 主要分为4个部分, 有岗位工资, 也就是职员的基本工资;有薪级工资, 这是根据任职年限, 也就是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限 (只适用这次工资制度改革) ;有绩效工资又被称为绩效加薪、奖励工资 (Merit pay) , 这是与评估挂钩的工资 (Appraisal related pay) , 主要是看职工的工作性质, 责任大小来定的;还有奖励工资, 也就是奖金, 奖金是指员工所工作的任务量或者工作范围超出了本身应做的工作量所给的奖励。改革后的医院有以下的特点:首先, 此次改革符合了当下得到市场经济的体制, 改革后的一些部门就有了一定的自主的管理权;然后, 部门的权利大了, 就增大了竞争的力度, 就会注重员工的自身能力和所做的贡献, 重要的岗位就必须要用高级的人才来行使职权, 恰当的发挥人才的作用, 从而使医院的高层人员结构更加合理;还有, 就是事业单位的工作人员的工资制度将会更加完善, 不断地创新将令医院不断地注入新的活力, 收入的分配同医院的绩效相关;最后, 在更加完善的制度形成后, 医院的工资制度将不会同公务员的工资制度一样, 医院将会形成自身的工资制度, 最终实现多劳多得少劳少得。

二、现行的医院薪酬制度的不完善之处

(一) 薪酬制度与现行工资体制所相对应的制度尚不完全

1、医院的编制上还存在着许多不合理的地方, 编制不合理, 编制是一个医院科学定岗的一个基础, 政府就是根据医院的编制来进行相关的经费划分, 这也是能让医院更好地服务百姓的一个基础的制度, 这是十分必要的。现行的各医院的人员的编制原则是按卫生部在1978年所下的通知关于《综合医院组织编制原则实行草案》来实施的, 但是经过这么多年来社会的发展, 医院的规模越来越大, 患者的数量也越来越多, 医院的负担也越来越中, 现有的编制安排早已不能很好地为大众的服务。

2、医院的每个制度的岗位绩效的有关评价还不够科学, 一定要职工与他所在的岗位之间有一个恰当的结合, 对岗位有一个正确客观的评估, 只有每个岗位有了恰当的评价, 才会让人才在适合的岗位上发挥作用, 现在的医院虽然是实施了全员聘用制, 但是在岗位的管理上还有待增强, 还有许多的地方做的还不够规范。事实上很多医院都没有进行工作岗位的总结与分析, 人事部的能力有待加强, 这种技术性较强的工作即使做了也有许多的不足, 有许多的个人感情因素掺在其中, 不能做到公平、公开、公正。

3、医院的绩效的考察存在缺陷, 造成不公平的现象。因为绩效是一种会发生变动的工资, 绩效的考核制度尚且不够完善, 可是绩效工资的发放一定是根据绩效考核的结果作为发放工资的标准。但是目前的医院对于员工的绩效考核主要是个人的思想道德的优良, 还有业绩的综合的考核, 这就缺乏准确的统一化的一个标准, 使得评价出来的结果不够真实, 不能有理可循有据可依, 这就令医院的奖罚制度起不到预期的作用。

(二) 日常的工资管理情况多变, 实施的较为困难

自建国以来工资的制度改革已经有了4次的变动, 在在1993年的工盖后有有5次的工资标准的调整, 还有十多项的工资制度的相关规定既有国家的规定又有医院自己定的, 在许多政策、标准尚不完善、尚不能有一个统一的标准的情况下, 医务人员自身的权益就很难得到保障, 就会造成工作上的消极怠工。

三、对于医院的薪酬管理的加强措施

首先, 要有一个完善健全的奖惩制度, 能够很好地发挥奖金对医务人员的激励作用。其次, 有有一个科学的编制制度, 例如, 想儿童医院因为其服务对象是儿童, 所以在人力的配备上可能就要要更多的人, 相同的人员编制远远满足不了医院的需求。所以, 合理地定编是至关重要的事情, 科学化的设岗对象主要就是儿童医院, 对儿童医院加派人手, 增加人力, 并向有关部门申请更多的基金来奖励工作积极的职员, 并根据工作人员的业绩进行相应的惩戒和奖励制度, 以此来提高职员的积极性, 并也通过这种方法来留住人才, 避免人才的流失。

自从2006年进行工资的制度改革后, 医务人员的基木工资的依据标准发生了改变, 主要是根据员工的所处的岗位, 在位时间, 还有该岗位所在一天中需要工作的时间, 也就是工作强度等来判定。要做好这些工作, 就必须坚持进行员工的工资调整的工作, 并且在确保工资制度时要坚持保持细节上的准确, 评定时, 要调查好每个员工的在岗时间, 员工的学历的高低, 还有职称的高低, 最后还要做好年末的考评的工作。对于以上的这些都要做好详细的工作记录, 这在有员工提出异议时会有理有据, 让大家信服口服。对于新上任的员工要做好档案的工作, 对于新人也要对工资进行档案管理。

参考文献

[1]张小琴.事业单位工资改革问题探讨[J].长江大学学报:自然科学版, 2009 (6) :134-136

[2]沈崇德.医院薪酬体系改革的实践与体会[J].中国医院管理, 2008, 28 (7) :33-34

[3]杨彦, 黄芳, 黄风翔.公立医院薪酬体系的小足及对策[J]现代医院管理, 2008 (24) :19-21

企业工资薪酬制度 第4篇

关键词：薪酬激励；绩效工资；高校

薪酬一词，是从美国“compensation”一词翻译过来的，是单位员工从事某个组织所需的劳动或劳务而获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，是组织支付给员工的劳动报酬，体现了劳动力的价格水平。我们现在所提到的薪酬概念与传统的“薪”“酬”是不尽相同的，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的报酬称为“薪”，薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为“货币形式”和“非货币形式”两种，即通常所说的“经济性报酬”和“非经济性报酬”。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。

传统的薪酬制度只是对直接经济性报酬，特别是货币工资感兴趣，传统管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，而在物质不断丰富、生活水平不断提高的当今中国社会，尤其是高校教师这样一个高层次人才密集的群体，满足了生理需要、安全需要，更渴望满足的是社会需要、尊重需要甚至是自我实现的需要。报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬激励作为激励机制中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为组织激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分，也是激励员工的另一个重要手段。

一、武汉城市职业学院现有薪酬制度

武汉城市职业学院是由两所中等专业学校于2002年合并整合而成的一所普通高等专科学校，是隶属于武汉市政府的四所公办高校之一，是一家全额拨款的事业单位。学院现有的薪酬制度是建立在武汉市事业单位工资制度管理体系基础上的，经费来源也大多依赖于财政拨款。

目前，我院现行的薪酬制度主要由三部分组成，即：基本薪酬（工资等）、可变薪酬（课酬等）、福利薪酬（医疗保险等）。具体

如下：

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其存在的主要问题如下。

（一）薪酬制度仍受传统模式的影响较大

作为一种典型的高稳定薪酬模式，武汉城市职业学院实行的是岗位津贴制，低工资高奖金福利，学院内部支配权较大，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。体现了岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但级差不均，重级别轻实绩，收入的差距更多体现的是职务级别的差距，而非根据实绩考核拉开的差距。这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上又陷于“平均主义”的分配模式。同时受多年中师办学模式的影响，课时津贴在薪酬体系中所占比重较大，而科研津贴缺失，重教学轻科研。

（二）忽视内在薪酬的激励作用，内在薪酬比重小

我院现行的薪酬制度中经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。导致部分教师做任何事情都用经济来衡量，有钱的事就愿意做，没钱的事情参与积极性不高。另外，高校教师由于长期不坐班，上课就来，下课就走，加上自主支配时间较多，同事之间交流互动较少，人际关系比较淡漠，集体的凝聚力不强。学院很多时候也会忽略内在薪酬的激励作用，认为教师只要上好课、站好自己的三尺讲台就可以了，部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，导致教师即使拿高工资也不满意的现象，产生了“即便有再多的钱也不愿接受这个工作任务”的想法，同时由于很多教师的社会活动较多，导致教师对学院很多事情缺乏参与意识。

二、绩效工资的实施对我院现有薪酬制度的影响

根据中央、省、市的有关管理，作为事业单位工资制度改革的重要举措——绩效工资制度已经正式实施。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资的70%。奖励性绩效工资占绩效工资的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上发放。

高校教师作为职业化的教育工作者，其高强度、高复杂性的劳动投入决定了教师薪酬必须具备一定的激励作用。近年来，随着国家对教育事业的投入不断加大和对高层次人才的重视，国家对高校给予了较高的人均分配水平。作为第三批实施绩效工资的事业单位，绩效工资的实施势必对我院现有薪酬制度产生很大的影响，在政策范围内，争取教职工合理收入不降低，是我院实施绩效工资首先要解决的问题，也是保护教师工作积极性的一个基本条件。

绩效工资旨在奖勤罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定，实施绩效工资后增加了基本薪酬的比

重，学院自主支配比例减少，很难拉开差距。但为了保证正常的教学需要，在人员编制不足的情况下，教师教学工作量必须作为考核的一个重要指标。但过多地强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多地体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为优秀教师去做更多的事情是应该的，因为你拿了比我多的钱等等现象。

三、完善教师薪酬制度的激励导向作用

实现绩效工资后，在保证基础绩效的基础上，通过奖励性绩效的考核发放拉开工资待遇差距只是薪酬制度改革的一个指导思想，并不是全部。在平时的工作考核中要体现绩效工资，但不能唯绩效工资独尊。借助绩效工资改革为契机，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，制订合理完善的教师薪酬制度，完善分配激励机制，充分发挥高校人力资本的价值，促进高校的全面发展，可以从以下几个方面进行。

（一）加强师德师风建设，营造和谐校园文化，以情动人

教师作为“人类灵魂的工程师”，是太阳底下最光辉的职业，从当前教师的社会地位来看，比以往任何一个时代都高，都重要。教师首先必须树立职业的自豪感和使命感，通过优秀德育工作者、优秀班主任、“十佳师德先进个人”评选等系列活动，在全院树立典型，形成“树先进”“学先进”“做先进”的良好氛围，鼓励教师争做德育楷模。通过社团活动、专业竞赛、“感动校园人物”评选等专题活动，密切师生关系，既做良师也做益友，体验与学生相处带来的快乐。重视内在薪酬的作用，为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作。教学、科研并重，为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会，打造“教学名师”。改善教师的工作环境与设施，创造温馨和谐的校园环境和办公环境。通过生病探望、生日祝福，提供职工子女入学关怀，对教师赋予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况。及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会，提供教师参与学院重大活动的参与权，把教师真正当成学院的主人，教师才能做到以校为家。内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作

的意志，更好地发挥薪酬制度的激励作用。

（二）健全完善考核机制，客观公正评价绩效，以理服人

教师的绩效考核是学校管理中的一项重要工作，也是实施绩效工资中的难点问题。因此，考核方案的制订与实施尤其重要。

1.考核方案要科学

在充分了解国家、省市相关政策的基础上，在上级部门的指导下，结合学院实际情况，制订科学的考核方案。方案的制度应集思广益，要有更加充分的时间和途径听取广大教师的意见和建议，并以教代会的形式，尊重教师民主意愿，通过广泛参与和意愿表达，促使绩效考核方案的不断完善与顺利实施，成为广大教师参与学校决策与管理的一个重要方面。

2.考核内容要全面

教师的德、能、勤、绩都应纳入考核内容，同时作为高校教师既要考核教学工作，还需要考核科研工作，并且分值分布科学合理。以工作人员的实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。

3.考核办法要合理

可采取定性与定量相结合，教师自评、教研室、院系评价与学生评教相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。

4.考核程序要规范

考核的每个环节尽量做到公开、公正、透明，考核过程全程由监督员参与，考核结果及时公示，自觉接受全体教师的监督，做到程序规范。

依靠健全完善的考核机制，坚持“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，有了全体教师的参与、监督，在此基础上以绩效工资为基础的新薪酬制度能够得到教师们最大的认同感，能够保证政策的有力执行。

（三）丰富薪酬福利内涵，规范津贴补贴项目，依规办事

首先要丰富薪酬福利的内涵。作为薪酬制度不可缺少的一部分，高校的福利是为吸引教师和维持教职员工的稳定，作为基本薪金的补充项目。绩效工资实施后，各高校间同职务职称的教师基础性绩效部分工资标准完全相同，奖励性绩效部分差距也不宜过大，福利薪酬也就成为了各高校的薪酬制度是否具有吸引力和竞争性的一个最重要的方面。因此，现在高校应该提倡一种全方位的福利计划。全方位福利是指高校为教职工提供多种多样的福利形式，可包含衣、食、住、行、医等方面。例如，衣：为酒店、旅游、体育等专业提供工作服；食：针对学校地处市郊，为教师提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口；住：给暂时买不起房的教师提供过渡性住房、房租补贴，为高层次引进人才提供住房，在政策范围内缴纳较高比例的公积金等；行：提供免费班车，并根据教学时段人性化安排车次和时间，报销员工差旅费等；医：每年免费健康体检，在职工公费医疗的基础上实行子女统筹医疗，流行病多发季节进

行防护教育，发放预防药品和用品等。另外还包括：保证双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为优秀员工提供出外旅游考察的机会等，举办联谊会或其他集体活动，为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，通过摄影、书法、体育协会等活动的开展，促进同事之间的交流，为教职工购买保险等。将福利薪酬由货币为主的形式转变为以服务为主的多形式，在总支出不变的情况下，提高福利薪资的效益，发挥其最大的灵活性和激励作用。同时要规范津贴补贴发放项目，如，加班津贴、班主任津贴、教研室主任津贴、针对学院同级别管理部门发放的各种奖励项目、“十级辅导员”“十佳优秀教师”等，制订一个发放的指导意见及发放标准，避免发放项目和标准的随意性。用制度规范财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律，采用分级分类管理，完善分级管理体制，统筹兼顾，综合平衡，合理调控院系间的收入差距。

总之，为了增强高校师资队伍的稳定性，充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神，必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系尤其是内在薪酬对教师的激励作用，让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励方向发展，增强教师对薪酬制度的满意度，从而激励其工作的积极性，更好地为学院建设和发展服务。

参考文献：

[1]骆品亮，周红，陆毅.高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬制度改革的启示.上海科学管理，2003（02）.

[2]谭铁群，刘国买.激励理论与高校教师绩效薪酬机制研究.技术经济，2004（02）.

[3]杨晓薇，王明丽.高校教师薪酬激励机制的痛点.人力资源，2006（21）.

[4]安晓敏.高校教师绩效激励薪酬体系构建研究.管理科学研究，2010（04）.

[5]冯文全，夏茂林.关于高校教师实行绩效工资制度的理性思考.2010年全国教育经济学术年会交流论文，2010.

工资薪酬管理制度 第5篇

一、总则

为加强苗圃对工资报酬的管理，完善苗圃的薪酬管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬表册，增强苗圃的凝聚力，建立稳定的员工队伍，特制订本制度。

二、原则

（1）客观评价员工的业绩，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，采取以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人原则。（2）以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

（3）构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

三、适用范围

苗圃所有长期职工（含管理人员）

四、内容

（1）工资的构成：

员工工资=基本工资+岗位工资+全勤激励+绩效工资+加班费+其他福利及补贴

1、基本工资：

苗圃所有工作人员（含管理人员）基本工资均为 元/月。以上工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴等指标，由员工入职前与公司协议确定。

2、岗位工资：

岗位工资=管理岗位工资+特殊岗位工资 1）管理岗位工资

苗圃管理岗位工资分为以下几个档位： 第一档：苗圃一级管理者（苗圃队长）； 第二档：苗圃二级管理者（苗圃分组组长；）第三档：苗圃普通员工；

苗圃一级管理者岗位工资执行标准为： 元/月（全职）苗圃二级管理者岗位工资执行标准为： 元/月（全职）苗圃普通职工岗位工资执行标准为： 元/月（全职）2）特殊岗位工资

苗圃特殊岗位工资只与工作的岗位及在该工作岗位上工作的时间有关，与其他事情无关。

3、全勤激励：

苗圃所有工作人员（含管理人员）全勤激励均为 元/月。每月请假、调休不大于5天（周末除外），无旷工，且每月不得迟到或早退（30分钟以上）超过3次可全额领取全勤激励。

每月请假超过2天，每超出1天扣除全勤激励 元至扣完为止。本月旷工每一天扣除全勤激励 元至扣完为止。迟到或早退3次算旷工一天，每月迟到或早退超过3次少于5次每次记旷工1天，超过5次者，直接作开除处理。上下班时间参考苗圃作息时间表。附：各类假期依据公司请假管理办法 1）请假：事假每天按月平均基本工资扣除。2）旷工：旷工每天按月平均基本工资的三倍扣除。3）因下雨或其他恶劣天气造成无法工作的不扣除工资。

4、绩效工资：

苗圃除队长外所有工作人员（含管理人员）绩效工资均为 元/月。绩效工资管理办法：

1）苗圃二级管理者（分组组长）绩效工资根据其小组的整体表现及管养情况，由公司人员、队长、及其他小组长检查后在 元之间浮动。

分组连续两次被定为最高标准则由公司组织人员进行学习；连续三次被定为最高标准公司将研究对整个小组进行嘉奖；连续4次被定为最高标准公司将对整个小组进行嘉奖，并开会讨论分组长管理职位的晋升，上调相应的工资等问题。

分组连续两次被定为最低标准则由公司人员组织进行情况问询；连续三次被定为最低标准公司将组织质询并通报批评；连续4次被定为最低标准公司将解除其二级管理员职责，并下调工资待遇至普工。2）苗圃普通职工绩效工资根据其日常表现由公司人员、队长、及其他全体员工采用无记名投票的形式裁定工资在 元之间浮动。个人两次被定为最高标准则由公司人员组织进行优秀学习；个人三次被定为最高标准公司将组织发放额外的物质奖励；连续4次被定为最高标准公司将发放额外的物质奖励，并开会讨论个人管理职位的晋升，上调相应的工资等问题。

连续两次被定为最低标准则由公司人员组织进行情况问询；连续三次被定为最低标准公司将组织质询并通报批评；连续4次被定为最低标准公司将做直接辞 3）部分评判标准 ⑴ 部分能提升表现的

①能够提高工作改进方法，增进工作效率者。②为公司增加显著效益者。

③有学术著作或技术发明，对本公司确有价值者。

④单位因人员精简后，两人以上的工作改由一人担任，经过三个月以上的实践能胜任者

⑤乐于助人，团结苗圃人员的 ⑥严格遵守苗圃各项管理规定的 ⑵ 部分能降低表现的

①员工因绩效考核未达到良好标准，而被减发的； ②给公司造成经济、名誉上损失的

③上班时间消极怠工、不在岗且无正当理由的 ④违反苗圃管理规定、抗拒公司管理的 ⑤与其他工作人员吵闹打架的

5、加班费

苗圃全体员工（含管理人员）工作加班可按照以下工资进行计算： 实际加班小时数?月岗位工资?150%月规定平均上班小时数

6、其他福利及补贴

由公司或其他社团个人给予的福利与补贴等具体事宜，由苗圃统一协商后按照实际情况合理合法的解决。（2）试用期期间工资

苗圃新招员工试用期一般为3个月，特殊情况下最多可以缩减到2.5个月，最短可缩减到2个月。

试用期工资一般为 元，包括基本工资全勤激励、加班费，无绩效工资及其他福利补贴。其它情况参见苗圃有关规定。

五、工资的支付与扣缴（1）工资的计算与给付： 员工工资实行月薪制与季薪制。

1、工资的计算区间为每月的1日至月底，于下月5日发放，由财务部存入员工帐户或以现金形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进 当月工资的计算公式如下：

2、绩效工资将于本季度最后一个月的月底发放。实发工资?月工资标准?实际工作日数 规定月工作日数

3、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前5天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。

4、员工（除试用期工人）需要办理离职需提前1个月告知苗圃管理人员，否则相应工资延迟到年底统一发放。

5、员工因各种原因中途离职的，在办妥离职及移交手续后，未付的费用将在员工离职本季度的月末结算。

6、领薪时必须本人亲自签章具领，如有缺席或其他事故不能亲领时，必须申明未能亲自领的原因，由其本人指定的其他人员代签，代签人员在领取表上同时签注自己的名字。（2）代扣代缴：

1、员工应缴纳的个人收入所得税。

2、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。

3、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。

4、员工请事（病）假等假期而减发的工资。

5、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

6、员工依法和公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失（含生产、生活用品）。

7、其他个人应负担的费用。

六、工资的调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。工资定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整

工资不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位工资进行的调整。

工资的调整：员工的薪酬要随岗位、职位、业绩的变动而作出相应的调整。

调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。

七、薪酬内部公开制

1、苗圃实行薪酬内部公开制度。

2、除苗圃内部员工知道薪酬外，任何员工不得向外泄露自己及他人的薪酬，如有泄密者给予警告，严重者将开除。

八、公司人事部门负责核定全体员工的工资报酬范围，员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经苗圃总经理批准。

九、山东利和市政园林工程有限公司下属苗圃对本制度有最终修改权、解释权和决定权。

企业工资薪酬制度 第6篇

现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下：

一、管理部门非计件人员基本工资：

管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。

无请假，领全额基本工资。

有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。

有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为：

基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡请假天数 有旷工，基本工资计算为：

基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡旷工天数 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。

二、管理部门非计件人员绩效工资：

由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。

无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。

有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。

有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。

有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。

未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。

三、生产部门非计件人员基本工资：

生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。

无请假，领全额基本工资。

有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。

有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为：

基本工资=核定基本工资-核定基本工资/26﹡请假天数

有旷工，基本工资计算为：

基本工资=核定基本工资-核定基本工资/26﹡旷工天数

未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。

四、生产部门计件人员基本工资：

企业工资薪酬制度 第7篇

一、说明 销售量作为考核指标，建立明确、量化、简洁的薪酬制度，体现公平，合理的原则。在保证员工正常生活保障的同时，达到激励工作热情和促进销售的作用，以期最终实现公司总体营销目标！

二、公司人员组成

A、高管人员：总经理、销售主管，技术总监，行政主管

B、销售人员：销售经理 C、非销售类人员：除以上A、B两类人员

三、薪酬基本构成

1、薪酬构成：工资+销售提成（业绩奖金）

2、基本工资：形式说明如下

人员类别 高管人员 销售人员 非销售人员 按其销售业绩评定。奖金与销售业绩挂钩。工资形

每月按规定的标准发 式 放基本工资，绩效提成与销售总体业绩挂钩。说 明 技术总监绩效工资另按季度统计销售额发放薪

1、按月发放基本工资。行规定 酬，并按季进行相应的调

2、按季度统计销售额发放奖金 整。即每个季度达到某个销售标准，则对应其基本工资。

四、销售人员的薪酬 基本思路：以季度销售额作为定级标准，确定其工资及提成比例。薪酬标准：标准如下(税后)基本工资销售级别 基本销售额（按季）销售提成 说明（月）

1、“销售提成”是指销业务员 —— 4500元 —— 售额的提成； 销售额的1.5%（基中

52、销售额=销售量（不销售工程师 0~20万（不包括20万）6000元 万不计销售提成）含税）*产品系数 销售额的1.8%（基中

53、溢价提成：价格体7200元 高级销售工程师 20-40万（不包括40万）万不计销售提成）系标明，超出部分按销售额的2.0 %（基中530%计算溢价提成。8700元 销售主管 40-70万（不包括70万）万不计销售提成）销售额的2.2%（基中512000元 区域经理 70-100万（不包括100万）万不计销售提成）销售额的2.5%（基中515000元 大区经理 100万及以上 万不计销售提成）

发放形式：

1、所有营业经理基本工资每月预发2000元，每季度末根据具体业绩完成情况核准等级，结算发放；销售提成和溢价提成按季结算，提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）； 新客户开发奖：500元，20000元以上的交易额

2、定义： 销售量=实际完成的销售金额 销售额=销售量（不含税）*产品系数（区域经理适用）*重要项目系数 不含税金额=含税金额/1.07

五、非销售人员的薪酬

1、基本工资：如下（税后）试用期员二技术级别 一级 三级 四级 五级 六级 X级 工 级 由部门主300

2500 4000 5000 6000 8000(X+2)*500 管和行政标准（元）0 主管批准

方式：基本工资+点名提成 技术人员职责：

1、无条件的配合销售做方案，当销售人员请技术做方案时，技术必须充分的跟销售人员沟通，提供尽可能满意的技术方案；

2、配合销售出差或者拜访客户；

3、调试安装。由销售点名，主管批复，调试安装按照销售标的来，每次调试安装的提成为销售标的额的0.5%（50万一下）----1%（50万以上）发放形式： 所有技术的提成，每季度末根据其参与配合的销售额结算发放；提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；

企业工资薪酬制度 第8篇

一、企业薪酬改革推行绩效工资改革的意义

1. 企业推行薪酬改革有利于推进地勘企业人事制度改革, 加大地质企业薪酬内部管理力度, 促进企业管理中完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。

2. 企业推行薪酬改革可以强化地勘企业的服务意识, 倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚, 加强企业内部成本核算, 推动企业发展, 从而促进社会效益、经济效益的提高。

3. 企业推行薪酬改革可以遏制企业年度考核走过场的现象, 建立科学、公正、规范的工作竞争机制和激励机制。

4. 企业推行薪酬改革可以充分调动企业职工的工作积极性和主动性, 随企业经济效益情况在企业内形成根据工资自行调节的新机制, 从而达到更好地发挥企业工资的杠杆作用。

二、企业薪酬改革实施绩效工资面临的问题和困难

1. 缺乏规范性的政策指导。

在管理中缺乏规范性的条例和指导意见。国家实施绩效工资改革的目的主要是为了按生产要素分配及搞活内部分配。实施以来, 但从目前的情况来看, 推行的绩效工资的改革效果不明显, 作用也不是太理想, 甚至一些方面还偏离了改革的最终目标。

2. 绩效评估困难。

地质工作由于工作性质的原因, 工作具有独特的不确定性和风险性, 而且工作绩效也各不相同, 基本上可表现为多元化、长期化、隐性化, 所产生的社会效益和经济效益在实际操作中也很难进行明确量化。但绩效改革规范制度中考核指标具有明显导向性, 与实际工作不符, 但在实际应用中企业如果依照绩效改革规范制度指标进行执行, 将会导致企业员工过度创收及追求短期效益, 工作中会放弃更多的社会责任, 这显然与绩效工资促进公益服务水平提高的初衷是相违的。

3. 岗位设置流于形式。

企业在推行绩效工资改革时, 往往会先把员工的工作价值、贡献率等指标量化, 然后依据要求建立一套绩效考核体系。但在执行过程中有许多地方却不切合实际, 无法借助绩效考核, 科学规范的激发员工积极性和潜力。使绩效工资改革制度成为一种形式, 对地质勘探企事业单位岗位绩效工资改革制度起不了作用。

4. 企业绩效岗位分析和岗位评价难以到位。

企业在执行绩效工资改革制度时, 工资确定的依据是根据岗位分析和岗位评价进行确定的, 分析中往往把岗位分析作为企业人员选择、业绩考核的依据。但在实际工作中, 由于岗位的不同, 其工作的性质、强度、责任、复杂性也不同, 岗位价值也无法确定, 岗位分析和岗位评价也就成了一句空话。

5. 绩效考核尺度难以把握。

目前, 在实际工作中多数地勘企业还没有针对企业内的各类岗位建立科学的绩效考核体系, 实际考核过程中一般会出现过于宏观、抽象和笼统的现象, 而且在实际考核中, 由于地质企业工作性质的原因, 往往考核结果与薪酬结合也不紧密。

三、强化企业薪酬改革中绩效工资操作的措施

1. 大力宣传绩效工资制度的改革精神。绩效工资改革的本意是要比以前的工资多, 地质勘探企业一部分人就是变相的加工资, 一按资排辈、吃大锅饭的思想观念直以来地质企业员工中间根深蒂固。要想在地质企业推行绩效工资改革, 就必须要大力在企业进行宣传绩效工资改革的政策, 使企业员工真正认识到绩效工资是为了加大绩效考核力度, 而不是为了涨工资, 也不是为了起到企业单位工资激励作用。

2. 要积极完善企业绩效工资的配套改革措施。在企业推行绩效改革工作, 不是一件简单的任务, 企业单位绩效工资改革工作的实施, 将会最大化的推进企业单位劳动组织管理各项规章制度的实施, 最大化的强化劳动基础工作管理。为了要推进企业绩效工资改革的顺利实施, 地质企业在改革过程中要大力加大配套改革, 积极与劳动保险、培训制度、人事和其他的各制度的绩效工资改革进行配套开展。并且在改革过程中严格遵守效率优先;按劳分配;兼顾公平三个原则。

3. 企业单位在进行绩效工资进行分配时, 必须要严格依据规章制度的规定开展工作, 对那些在改革过程的违章违纪的现象要进行及时纠正, 同时为了使改革真正公开公正, 企业要在单位内通过意见箱、意见簿、公开举报电话、社会监督员的形式广泛接受社会的监督。在具体操作中企业要按照要求进行实施, 企业单位要将全部核对的工资总量, 分配资金全部投入到员工工资管理中, 企业的财务部门、审计部门和人事部门要紧密结合工作实际, 充分发挥企业主管部门的作用优势, 大力加强企业工资发放的有效监督、宏观调控等作用, 以控制和确保企业领导人员内部收入和收入分配的差距, 从而达到激发员工的创造性及积极性的目的, 防止员工在工资分配方面出现攀比现象, 真正达到绩效工资改革的目的。

4. 在实施绩效工作改革方面, 要全方面的进行调查研究, 科学合理的确定企业员工岗位系数。在研究过程切实从实际出了, 紧密结合地质勘探企业员工工作条件的自然灾害、劳动消耗的高强度、多变性和生产系统的复杂性等现象进行分析, 然后根据企业员工的劳动技能、劳动条件、劳动强度等劳动要素, 进行科学规范的评价测试, 依据企业单位员工工作量、定岗进行核定绩效工资, 制定对应的分配标准系数, 确定员工岗位绩效工资分配系数。

5. 在实施绩效工作改革时, 企业要将人员分为技术人员、施工人员、管理人员三类, 并依据同类别劳动要素的不同, 再划分为不同等级, 并以些来确定员工岗位系数, 科学地把绩效工作进行量化, 在绩效工资浮动与工作绩效之间建立直接的联系, 以激发人员的工作热情。

摘要：本文论述了企业单位对绩效工资改革实施的问题, 进行全面的探讨, 并就如何提升绩效工作操作进行了分析研究, 且提出了建议和意见。

关键词：企业,薪酬改革,绩效工资,操作规范

参考文献

[1]尹春玲.对面临体制改革的地勘单位财务管理的思考[J];会计师;2011年08期

[2]孙德杰.地勘单位的薪酬分配制度[J].国土资源高等职业教育研究;2009年04期

[3]潘婧.地勘类事业单位绩效工资改革研究[D].郑州大学;2011年