员工的培训与发展规定

员工的培训与发展规定（精选8篇）

员工的培训与发展规定 第1篇

员工培训与发展规定

一、培训类别及要求

（一）、培训类别

1、新员工上岗培训。新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，成为团队一员的过程。

2、在职员工职业技能培训。在职员工职业技能培训是指为提高在职员工的技术技能水平，根据每个员工的职位和对培训需求的评估，将为员工提供专业技术和管理方面的培训，旨在提高个人的技能和工作业绩，以满足公司业务发展和员工个人职业发展的需要。

3、中高层管理者培训。是指企业对中高层管理者进行的相关培训。

4、安全和健康培训。在降低劳动保护相关成本的同时，确保工作场所的安全与人员健康。

5、其他培训

(二)、要求

1、每位新进员工必须参加由集团人事劳资部和相关部门负责人组织实施的相关培训；

2、安全培训根据上级安全部门的安排由集团安保部定期组织有关人员参加；

3、其他各种培训由集团所属各单位根据岗位需求及实际需要提出培训申请，提交集团有关领导批准并由集团人事劳资部和相关部门安排实施。

4、有关培训需要签署培训协议并约定必须的服务年限。

5、培训内容：知识培训、技能培训、系统理解与创造力培训。

6、培训考核由集团人事劳资部和所属各单位综合办组织实施。

7、员工接受培训的情况、考试成绩、学习纪律等记入员工档案，作为员工晋升、加薪和评价个人工作业绩的重要依据之一。

8、部门负责人有组织和督促员工参加培训的义务，各部门应将员工的培训计划、实施情况及培训效果及时反馈给综合办公室，作为考核部门工作业绩的主要内容之一。

9、凡经公司领导批准，由公司出资参加的培训，必须持培训通知原件和批件到集团人事劳资部备案。财务部接到人事劳资部通知后方能支出培训费用。

10、员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训有效证明，经单位负责人审核，报集团人事劳资部审批并经总经理批准，方可请假。

11、具备下列条件之一的受训员工须与公司签订培训合同。

(1)、凡外部脱产培训时间超过10天的；

（2）、公司支付培训费用（含差旅费、住宿费、资料费等）超过 2000元的。

二、竞聘上岗

员工提拔晋升主要采取竞聘上岗的方式。

（一）、竞聘上岗操作流程：

1、集团成立“竞聘上岗”领导小组，领导小组负责统计和列出所有竞聘岗位；

2、公布每个岗位的任用条件和标准；

3、根据报名情况确定竞聘人选名单；

4、设计“竞聘上岗”的内容和流程；

5、组织实施；

5、公布竞聘结果，根据结果任用人员。

三、岗位调整

（一）、调整形式：

1、定期:每年年终结合综合考评结果及集团整体人力资源规划，统一实施岗位调整

2、不定期：员工在日常工作中，可以由集团所属各单位申请进行岗位调整。

（二）、调整原则

1、集团所属各单位出现岗位空缺，可以内聘的，员工可以根据自己专长申请，单位审核后经集团相关领导批准交集团人事劳资部备案并统一安排；

2、集团所属各单位因生产经营需要，可以在不降低级别和工资待遇的情况下调动员工的工作岗位，经相关领导批准后报集团人事劳资部备案；

3、员工表现突出，符合晋升要求，可以由各单位推荐，经集团领导批准后报集团人事劳资部备案并办理相关手续；

4、员工因不胜任现工作岗位，单位可以根据其情况安排降岗待岗，报集团人事劳资部备案后办理相关手续。

员工的培训与发展规定 第2篇

员工岗前培训规定

一、总则

第一条 岗前培训之宗旨系要使新进人员了解公司概况及介绍公司规章制度，便于新进人员能更快胜任未来工作。

第二条 凡公司新进人员必须参加本公司举办的新进人员岗前培训，其具体实施均需依本规定办理。

第三条 岗前培训的内容包括以下几个方面：

1.公司历史。

2.公司业务。

3.公司组织机构。

4.讲解公司管理规则。

5.所担任业务工作介绍、业务知识。

第四条 凡新进人员应给予七至十天讲习，每隔一周举行一次。

第五条 新进人员的讲习，人事单位应事先制定日程安排计划表，培训进度记录表及工作技能评定标准表。

二、培训阶段

第六条 对于新进人员的岗前培训，按工作环境与程序可分为三个阶段：

1.公司总部的培训。

2.分支机构的培训。

3.实地训练。

第七条 公司总部的培训最重要的是知识的获得并着重使受训者了解下列各点：

本信息由随州招才网提供

1.公司的状况。

2.参观公司的各部门及受训者未来的工作岗位。

3.介绍其岗位特征及如何与其他部门配合。

4.熟悉公司产品的性能、包装及价格。

5.市场销售情况的分析。

6.对市场上同类产品及厂家要有相应的了解。

7.聘请专家实施口才培训。

第八条 主持公司总部培训的人员，应对受训者的优、缺点做出评语提供给他未来的技术培训和实地培训负责人作为参考资料。

第九条 新进人员在接受公司总部培训之后，必须紧接着实地见习。

第十条 分支机构的培训重点在于受训者未来实际工作技术的学习，并应在下列几方面加强培训：

1.使受训者了解其未来工作情况范围。

2.了解每天的例行工作和非例行工作。

3.强调时间与效率的重要性。

4.各部门之间的协调与配合。

第十一条 分支机构培训的负责人员必须是新进人员未来的主管和实地培训的负责人。

第十二条 分支机构培训的示范者必须具有丰富的工作经验和正确的技术，切忌教导新进人员投机取巧的方法。

第十三条 分支机构培训必须与实地培训密切配合。

第十四条 实地培训即为见习期，是在一位资深员工的指导下实际去从事未来所负担的工作。

第十五条 实地培训应尽量让受训者表现练习，指导员仅是在旁协助，待受训者做完某项工作后再告诉他应改进的地方。

第十六条 凡担任实地指导培训的人员，公司一律发给特殊奖金，以促使其更好地指导受训者。

第十七条 为有效地利用时间和达到培训目的，对于上述三个阶段的培训，要酌情灵活运用，混合安排拟定培训计划。

三、培训内容

第十八条 岗前培训的内容应随着各单位的性质、工作区分由各单位自行决定，但都应包括下列基本内容：

1.建立有关方面的知识体系。

2.有关技术方面的培训。

3.一些制度、程序方面的培训。

4.新进人员态度与自信心的培训。

第十九条 对新进人员首先必须建立其所须知道的一切知识包括公司的结构、目标、政策、产品及其特质、市场情况的分析，使其对公司工作性质及进展先有一个初步的了解和心理准备。

第二十条 对新进人员应予以“程序规定”培训，培训对于时间的支配和工作的计划能力作适当的组织和配合，按一定的程序来达成工作的目标。

第二十一条 新进人员接受上述各条培训后，需给予“态度与信念”的培训。第二十二条“态度与信念”培训的宗旨在于使新进人员对于公司、顾客、工作岗位上的态度有乐观、积极、充满信心与活力的态度和热诚服务的信念。

四、附则

浅论企业员工的培训与发展 第3篇

人本管理亦称为3P管理。员工培训与情感管理、员工参与、自主管理、文化管理、职业发展等措施有机融合在一起, 使人本管理在企业管理实践中得到具体的运用。

员工培训已成为企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径。从员工的角度而言, 培训机会越多, 发展和晋升机会也就越多。能否提供实用性强、有吸引力的培训机会, 成为影响员工工作满意度的重要因素之一。培训的形式可以多种多样, 包括脱产培训、半脱产培训、在职培训、岗位轮换等。培训的内容涉及岗前培训、专业技能、管理能力、语言能力、计算机水平等。

情感管理强调加强企业与员工的感情沟通, 尊重员工, 使员工始终保持良好的情绪, 以激发员工的工作热情。员工参与强调让员工参与企业的决策过程及各级管理工作, 使他们与企业的高层管理者处于平等的地位上, 来研究和讨论企业的重大问题, 以激发员工强烈的责任感和成就感。自主管理是参与管理的进一步发展, 通过制度安排, 实现员工在企业统一目标的指导下, 自主确定工作计划、实施控制、实现目标, 自己管理自己, 弹性工作制是自主管理最常见的方式。文化管理提倡培育积极、健康、向上的共同价值观, 形成良好的企业风气, 并将这些价值观具体落实到企业制度层面上, 用企业文化塑造员工对企业的凝聚力和向心力, 提高员工的团队合作意识。

为了帮助员工有效地实现个人发展目标, 企业有必要帮助员工开展职业生涯规划 (Caree Planning) 。在充分了解员工的个人需求和职业发展意愿的基础上, 为他们提供适合其要求的上升道路, 提供更多的职业发展空间, 使员工的个人成长与企业的可持续发展得到最佳的结合, 既让员工各方面的能力得以提高, 又有利于员工尽心尽力为企业贡献自己的力量。

宝洁和摩托罗拉这两家外资企业都非常重视员工的培训和发展问题, 从物质和精神两个方面注重对员工的激励, 倡导内部提升制以培养员工对企业的忠诚感, 为员工提供全面、周到的培训服务, 在推动人才本地化方面做了很多有益的工作。对于宝洁而言, 员工发展问题还注重从源头抓起, 在人才招聘上, 与大多数外资企业注重工作经验不同, 宝洁对应届大学毕业生情有独钟, 它看中的是应届毕业生的可塑性。

(1) 宝洁的员工培训与发展。在宝洁公司人员的晋升实施内部提升制, 内部提升制是宝洁文化的重要组成部分, 几乎所有的经理人都是从新人做起, 一步一步成长起来的。内部提升制的确立, 使得宝洁十分注重员工的培训工作。对于宝洁的每一位经理人而言, 发展生意和发展部属是其两大基本职责。为了强化员工培训工作, 宝洁建立了专门的“P&G学院”。

宝洁深信, 公司利益与员工利益休戚相关, 因此, 宝洁 (中国) 非常重视员工利益, 重视使员工在各方面都得到发展, 具有较高的满意度。为此, 公司非常重视激励机制和减压机制。

宝洁对员工培训和发展的重视, 立足于从源头抓起, 牢牢把好招聘第一关, 通过招聘高素质的人才, 来保证他们有较大的培养潜力。

(2) 摩托罗拉的人本管理。摩托罗拉的创始人高尔文 (Galvin) 有一句名言:“对每一个人都要保持不变的尊重”。在这一信念的指导下, 公司形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风。

在摩托罗拉, 员工的职业规划与发展被纳入公司的业务长远规划中。公司要求每个员工每年都要制订自己的发展计划, 经理对员工的个人发展计划提供评估和规划, 并帮助员工实现个人发展计划。

每年年初, 摩托罗拉会将公司总的战略目标、部门目标及个人发展目标结合起来, 制订绩效目标。上级和下属坐在一起讨论绩效目标, 最后分配到每个人头上。根据评估结果, 决定薪水的涨幅和职务晋升。

2 启示

如果我们将“企”字拆开来, 可以发现它由“人”字和“止”字组成, 也就是说“企业无人即止”, 这是企业人本管理的精髓。无怪乎被誉为“经营之神”的松下幸之助将松下公司的企业宗旨确定为:“要造松下产品, 先造松下人”。宝洁、摩托罗拉这两家著名的跨国公司深谙人本管理之道, 它们在中国的合资公司都非常重视员工的培训与发展问题。

2.1 从源头抓起, 重视员工的可塑性

在很多公司的眼里, 经历丰富、经验老到是他们重要的择人标准, 这似乎成为市场上人才招聘的惯例。而宝洁却能反其道而行之, 重视刚刚跨出大学校门的应届毕业生的可塑性, 将管理人员招聘的范围定位在高校应届毕业生上, 以保证他们对宝洁文化的认同感。年轻、思想活跃、没有条条框框的新生力量的加盟, 给予了宝洁新的活力。在具体招聘的过程中, 宝洁的录用标准也很有见地。它不看专业, 不看学校的牌子, 也不唯学历是高, 而是注重毕业生是否有进取心和合作精神, 在领导能力、沟通能力、分析能力等方面表现如何, 人品是否正直。而正是这些基本品格、素质和能力, 确保了该毕业生进公司后具有发展潜力和培养前景。

2.2 双管齐下, 拓展员工发展的空间

只有提高其工作满意度, 企业才能留住人才, 才能为员工在企业中拓展出广阔的发展的空间。无论是宝洁还是摩托罗拉, 都致力于从物质激励和精神激励两个方面提高员工的满意度。在这方面, 它们有很多值得借鉴的优秀做法。

在物质激励方面, 宝洁的薪酬待遇在同行业中很有竞争力, 在住房、医疗、人身保险、休假等福利方面, 为员工考虑得很周到;摩托罗拉的绩效考核科学合理, 与业绩直接挂钩, 摩托罗拉村的建成, 使公司的住房福利在外企中跃升到一个很高的台阶上。在精神激励方面, 宝洁为员工提供了一系列的减压机制, 涉及一系列的生活培训和咨询服务等, 可谓无微不至;而摩托罗拉所推行的“肯定个人尊严”活动, 为员工提供了一个比较自由、轻松的工作环境, 有利于员工的健康成长。

2.3 倡导职业生涯规划, 实现员工和企业的共同发展

职业生涯规划的采用, 有助于提高员工对企业的忠诚度, 实现员工和企业的良性、互动发展。作为宝洁文化的基本组成部分, 内部提升制构成职业生涯规划的重要内容, 为宝洁的员工提供了一个良好的职业发展前景预期, 确立了清晰的职业发展路径。摩托罗拉随时欢迎辞职员工回来、并对离职90天内的辞职员工保留工龄的做法, 从另一个侧面肯定了这种内部提升制的重要性, 有助于员工更为合理地设计、发展自己的职业生涯历程。这样一来, 对于企业而言, 就拥有了一批了解企业情况、信奉企业文化、对企业富有感情的管理精英和业务骨干。

2.4 细化到人, 培训全面周到

无论宝洁还是摩托罗拉, 对于每位员工的培训和工作发展, 都有详细的计划, 并且建立了专司培训的内部大学, 培训内容非常系统。在宝洁, 培训内容包括入职培训、管理技能和商业知识培训、海外培训和委任、语言培训、电脑培训、专业技术的在职培训等。尤其是专业技术的在职培训, 为每位新人都指定了资深的管理人员作为导师, 为员工在干中学提供了有利的条件。在培训制度中, 宝洁公司推崇的备忘录不但是一种良好的培训工具, 也是一种重要的管理方法。作为六西格玛管理的始创者, 摩托罗拉所推行的“六西格玛黑带”是公司具有特色的培训项目。

2.5 推动人才本地化, 让东道国员工有更多的发展机会

对于跨国公司而言, 管理人才的本地化不但有助于节约人力资本支出, 而且有助于更好地把握东道国市场的机会。宝洁和摩托罗拉都非常重视实现员工和经理层的本地化, 宝洁每年选派优秀的中国员工在全球范围内的各分支机构进行培训, 获得更全面的发展;摩托罗拉推行了培训周期长达1年到1年半的中国强化管理培训计划。众多优秀的中国员工得以进入这两家公司的中高级管理层。

员工的培训与发展规定 第4篇

关键词：人力资源；培训发展措施；组织承诺；组织公平

中图分类号： F279.23 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）28-19-2

0 引言

人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，面对社会的发展需求，企业管理者必须改变传统的管理模式，树立科学的发展观和人才观为管理理念，充分发挥组织公平的作用，通过分配公平和程序公平协调好人力资源培训发展措施与员工组织承诺之间的关系，充分发挥培训的作用，提高员工业务素质的同时，增强员工对组织的信任度和归属感，从而为企业发展建设储备更多的优秀人才。因此，对组织公平与人力资源培训发展措施、员工组织承诺之间的关系和作用进行深入的研究和探讨具有重要的现实意义。

1 人力资源培训发展措施与员工组织承诺简析

1.1 人力资源培训发展措施

人力资源培训发展措施的根本目标是提高员工的专业知识和技能，发掘员工的最大潜力，实现员工对于组织发展的价值。人力资源培训发展措施通过鼓励的方式，让员工对组织的发展目标产生认同感，并将个人的价值观与组织的价值观相结合，促使员工积极投入到自身岗位的工作中，进而实现个人利益与组织利益的双赢，同时让员工体会到自己的工作对于组织发展的重要意义，以及自身价值的不断提升。

1.2 组织承诺

组织承诺是员工主观意识的一种体现，具体指的是员工对组织报以高度的认同感，并愿意为实现组织的目标和利益贡献自身的力量，进而希望个人与组织共同进步和发展所作出的承诺。通常来说，如果组织的价值观和目标取向符合员工的心理追求和期望，员工就会积极做出响应和配合，进而在感情上与组织产生密切联系，并对组织产生较高的组织承诺，为组织的发展心甘情愿的贡献自己的力量。因此，组织承诺在员工的工作态度和行动方面发挥着积极作用，有利于指效率的提升。

1.3 人力资源培训发展措施与员工组织承诺的关系

人力资源培训发展措施与员工组织承诺的关系可以从以下几个方面进行分析：首先，从社会交换角度分析，人力资源培训发展策略在人力、物力、财力等方面投入成本对员工进行相关的培训教育，而员工要根据所作出的组织承诺，回报组织的培训，积极贡献自己的智慧和劳力；从员工角度分析，人力资源培训发展措施不仅能够有效提升自身的专业素质和工作技能，使他们轻松胜任自己的岗位，还能够为自身创造更多的晋升空间和发展机会，并且在培训和发展的过程中，员工能够感受到组织的关怀和支持，进而更加信任组织；最后，从互惠理论分析，员工在获得培训之后会产生一种感恩回报的心理，并积极付诸行动回报组织的培养和重视，进而对组织的价值观和目标更加的认可，提供对组织的承诺。

2 组织公平与人力资源培训发展措施、员工组织承诺

人力资源培训发展措施是企业针对员工的活动，组织承诺是员工针对企业的心理反应，可见员工与企业之间存在密切的互动关系，在企业的发展中员工关心的核心问题就是能否在做出工作贡献后得到公平回报，而且也非常注重企业对自身业务评价过程的公平性，由此可见，在人力资源培训发展措施的实施和组织承诺的形成中，组织公平的影响作用巨大。

2.1 组织公平简析

组织公平是员工衡量自身与组织之间的交换关系质量的重要参考标准。员工根据组织公平原则对组织的管理行为进行判断，并分析其对个人的影响作用，进而为调整自身与企业之间的关系提供有效参考。通常而言，在人际交往关系中，人们总是用公平原则来约束自身与他人的行为，从而最大化实现互动关系中双方的长期利益。在组织内部，员工得到公平待遇，就会从自身和组织的长远利益考虑，提高与组织之间互动关系的质量，对组织的满意度大大提升；反之，如果员工受到不公平待遇，组织为了短期利益而忽视了职工的价值和贡献，使得员工对组织产生叛逆心理，不易于组织的发展和个人的成长。

2.2 组织公平对人力资源培训发展措施和员工组织承诺的作用

通常而言，员工对组织存在分配公平和过程公平两种不同的公平感知，受到着两种感知的影响，员工会分析组织对自身利益的关注度，并调节自身对组织的态度，并表现在具体的工作行为中，进而影响到员工与组织之间的社会交换关系。因此，组织公平对人力资源培训发展措施和员工组织承诺的作用，可以从分配公平和程序公平两方面进行分析：

2.2.1 分配公平与人力资源培训发展措施和员工组织承诺

分配公平的基本概念指的是员工付出工作努力后，最关注的往往不是自己得到的绝对回报指数，而是与他人之间的相对回报指数，从而判断分配的公平性。组织的分配公平性直接影响人力资源培训发展措施的实施效果以及组织承诺的质量。在较高的分配公平情况下，员工会感到自己的付出得到了应有的回报，组织有效保障了自身的利益，因此支持组织的各种培训发展措施，进而与组织之间形成一种良好的利益循环。同时，通过公平的分配，员工认识到自己在组织中的重要价值，感受到组织对自身的高度认可，对组织产生情感依赖，进而对组织做出较高水平的承诺。与之相反，在分配不公平的情况下，员工会认为组织并不尊重自己的劳动付出，并且忽视了自己的长远利益，在这种情况下，员工对组织的培训发展措施产生反感，认为难以得到公平的发展机会，进而影响到员工对组织实施培训发展措施意图的判断，损害员工与组织之间的和谐关系，使得员工对组织的承诺水平大大降低，不利于组织和个人的长远发展。

2.2.2 程序公平与人力资源培训发展措施和员工组织承诺

程序公平指的是职工对于决定结果的程序和过程公平性的评价。在组织内部，程序公平直接影响员工对人力资源培训发展措施的解决和员工对组织的承诺。在程序公平的情况下，员工能够参与到组织的决策过程中，并积极发表自己的意见和建议，使得员工感受到组织对自身利益与发展的重视，认识到自己在组织中较高的价值，进而积极响应组织的各项培训发展措施。程序公平让个人与组织之间建立可靠的信任机制，当组织在开展人力资源培训过程中出现问题时，员工相信组织在保障自身利益的情况下，可以通过程序公平机制予以有效的纠正。程序公平可以有效提高组织政策的稳定性，使得员工充分实现自身价值，进而使得员工对组织更加的信任，产生较高的情感依赖，提高了组织承诺水平，进而形成高质量的社会交换关系。与之相反，当出现程序不公平的现象时，员工会认为组织不能够满足自己的发展期望，对自身在组织中的地位产生怀疑情绪，进而破坏了员工对组织的承诺。在这样的情况下，员工更加注重自身的短期利益，使得员工与组织之间丧失长期的社会情感层面的互动关系，组织的培训发展措施难以提高组织与员工之间的社会交换关系质量，经济交换将会在组织与员工之间处于主导地位。因此，程序不公平时，培训发展措施的积极作用会受到抑制，员工不会对组织产生较高程度的承诺。

3 结束语

总而言之，人力资源管理对于企业的发展发挥着重要作用，企业要认识到人力资源管理的重要性，树立以人为本的管理理念，建立科学的人力资源管理体系，提高组织公平性，让员工感知到分配公平与过程公平，从而使得人力资源培训发展措施发挥更好的效果，提高员工的组织承诺水平，促进个人与组织的协调发展。

参 考 文 献

[1] 凌玲.员工培训对组织承诺、离职倾向的影响机理研究[D].西南财经大学，2012.

[2] 刘小禹，孙健敏，苏琴.工作感受和组织公平对员工组织承诺与职业承诺影响的跨层次研究[J].经济科学，2011，01：114-125.

[3] 田辉.组织公平、组织承诺与离职倾向关系研究[J].学习与探索，2014，02：114-118.

[4] 王璐.工作不安全感在组织公平与组织承诺间的作用研究[D].天津师范大学，2014.

员工培训管理规定 第5篇

一、目的

为使公司的员工培训工作长期稳定统一和规范地进行，使员工培训管理有所遵循，特制定本制度。

培训的目的在于提高员工素质，激发员工潜能提高工作绩效，使员工获得公司发展所需要的知识和技能，从而与企业共同成长。

二、适用范围

本制度适用于北京万邦达环保技术股份有限公司庆阳托管运营部全体员工。

三、培训职责

1、公司培训体系的建立，培训制度的制订与修订；

2、公司培训计划的制订与组织实施；

3、对各部门培训计划实施督导、检查和考核；

4、培训教材、教具的购置、保管；

5、培训所需仪器设备的申购，保管；

6、培训教材的组织编写及相关教学资料的制作分发；

7、对培训师的选聘，确定及协助教学；

8、、月度培训报告的撰写、呈报，培训报表，资料的收集、汇总、整理与归档。

9、参训员工的出勤管理。

四、培训内容

（一）普通员工的培训：

普通员工的培训主要包括企业理念教育、管理制度、岗位技能、业务知识、作业规范、新技术培训等内容。

（二）新聘员工培训包括企业培训和岗前培训：

（三）企业培训的主要内容包括公司历史、企业文化、经营理念、组织机构、规章制度等。

（四）岗前培训的主要内容包括岗位描述、工艺流程、工作技术规范等。

五、培训管理

（一）培训出勤管理要求

1、自收到培训通知当日起，所有参训员工均应合理安排工作及私人事务，确保准时出勤。

2、培训期间所有员工上课均应维护本公司员工形象标准，并自觉遵守公司各项规章制度。

3、员工培训时，须在培训记录表上签到。学员迟到/早退视同上班迟到/早退。

4、员工如因特别公务或其它紧急事宜确实不能参加培训的，须填写《参训员工请假单》，经负责人审批。若缺勤课时累计超过该课程总课时数3者，需重新培训全部课程并考核。

5、员工参训期间，未请假或请假未经批准而未参加培训，其培训缺勤课时以旷课论处。

（二）参训员工的课堂纪律

1、参训员工上课时须将手机、传呼机等通讯器材关闭或设置为振动状态，也可交给授课人员代为接听、记录。

2、专业培训若涉及实际操作，员工须严格按照安全操作规范执行。违者后果自负，且视情节予以处罚。

六、培训考试

（一）培训的考试一般就下列几种情况进行：

1、培训前就培训内容进行课前考试，以了解参训员工的实际知识水平。

2、培训过程当中进行考试，以了解参训员工的掌握情况，利于培训的调整。

3、培训结束后对培训的全部内容考试，以了解培训效果。

（二）培训考核应根据具体的培训主题采用以下几种方法进行：

1、现场操作；

2、书面答卷；

3、书面测试等。

（三）考场纪律：

1、员工参加考试时须提前做好应试准备，不得携带允许应试工具以外的其它物品。

2、员工考试中不得有任何作弊行为，考试作弊者或为

作弊行为提供方便者，本次考试成绩无效，并予以“记过”处罚。

3、如有特殊情况需临时离开教室和考场时，经监考人员同意后方可离开。对不听劝阻者，将予以“警告”处罚。

3、因请假、出差等未参考者，应及时申请补考。无正当理由不参加考试者，取消补考资格并予以“记过”处罚。

4、考场内严禁吸烟、喧哗，违者予以“警告”处罚。

5、员工的培训考试结果纳入其绩效考核之中，并作为其绩效考核的重要依据之一。

七、考核制度

（一）实行点名签到制度（迟到、早退、一次罚款50元）。

（二）干与学习无关的事情一次罚款50元。

（三）学习记录不齐全、字迹不工整一次罚款20元。

（四）学习区域不清洁一次罚款20—50元。

（五）培训期间睡觉一次罚款100元。

（六）无故不参加培训按旷工处理（公司相关制度执行）。

（七）培训期间打架、斗殴、酗酒滋事出现一次罚款100元，情节严重并承担相关责任。

（八）培训前喝酒、醉酒一次罚款100元，并责令离岗。

（九）由于自身原因在培训期间发生安全事故一次罚款200元。

（十）不服从授课人指挥、分配的根据情节罚款100—200

元，情节严重者进行待岗处理。

八、奖罚制度

（一）考试综合成绩70分以下一次罚款50元。

（二）考试作弊发现一次罚款100元。

（三）无故不参加考试或拒考者，罚款100元。

（四）考试成绩连续三次不及格者，公司将对其进行待岗处理。

（五）考试成绩连续三次均达到90分以上者，公司将对其奖励200元。

（六）考试成绩连续三次均达到80—90分之间者，公司将对其奖励120元。

（七）全年全部考试成绩在90分以上者，公司将根据实际情况做出特殊奖励。

员工的培训与发展规定 第6篇

人力资源的最重要的核心就是员工培训和职业发展，一方面它是现代企业人力资源管理的一项核心工作内容，是获得高素质人才的重要途径，另一方面也是工作的难点所在。笔者根据自己的了解，就企业员工的培训与发展这一问题进行探讨，并提出一些建设性的意见。

一、企业员工培训与发展应该注意的事项

第一，培训与发展的内容应该和员工的工作息息相关，那些跟工作没有关系的要剔除在外，如此一来就能尽量节约时间和金钱，提高培训的效率。另外，培训和开发的内容要全面、细致，只要是跟工作内容相关的都应该包括在内，像知识技能、工作态度、企业的战略规划以及各种规章制度等等。

第二，企业应该有一个完整的培训与发展的规划体系，对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然并不是所有的人都必须参加每次的培训，但是所有的员工都应该包括在培训与发展的体系之内，而不是将有些人排除在整个的培训体系之外。

第三，企业应该成为培训和发展的主体，对培训发展做统一的规划以及积极的组织，同时要科学的预测培训实施的效果，做好培训之后的反馈和考核工作，进而在培训与发展的过程中取得更好的效果。

二、如何开展有效的企业员工培训工作

第一，开展员工培训之前做好科学的需求分析。培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计和规划，包括培训的需求分析、培训时间、培训内容、培训形式以及培训对象等等。而需求分析是培训工作的首要环节，其准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性，因此，企业要想达到培训的目的，让培训更有意义，保证培训需求分析的目标明确、重点突出和可操作性强是必不可少的。

第二，科学地选择员工培训对象，使员工培训工作更加具有针对性，避免盲目性，进而达到预期的成果设想。首先，要考虑到接受培训的人是否真的有学习的动机；其次，要考虑到受训者的水平和培训目标以及培训课程内容的实际差距；再次，要充分考虑受训者的健康状况、身体特征、岗位技能和兴趣爱好等等；钮伟彤——实战派公文写作专家。1.专业背景：首都师范大学汉语言文字学硕士。2.工作背景：10年以上行政公文写作及高等文秘教学经历。曾在北京高等秘书学院、中国民航管理干部学院担任高级讲师。并连续多年获得两家学院优秀讲师称号。广受企业及学员欢迎。3.主讲课程：

1、《公文写作与处理》；

2、《行政文秘精英训练》；

3、《机关公文写作》；

4、《档案管理实务》；

5、《演讲与口才》。4.培训特点：生动、易懂、理论联系实际，针对公文写作中容易出现的问题，具体分析并互动，帮助学员快速掌握写作规律。5.标杆客户：伊利集团。由于我的《实战公文写作》《行政文秘精英训练》课程深受内蒙伊利集团学员欢迎，2009年8月我被内蒙古伊利集团评为优秀讲师。6.恪守的格言：努力、进取、负责的地对待每一件事。目前职务：北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，行政文秘学院副院长。最后，企业的培训内容和方式必须根据员工所在的职务层次来加以确定，循序渐进，切忌跳跃。因为无论是超前的培训还是延后的培训都不利于员工安心地专注于本职工作，容易产生不满的情绪。

第三，更新员工的价值观念，创新企业的培训方式。科学的员工培训方式是企业实现培训目标的重要途径，笔者认为，可以通过以下三个方面来创新企业的培训方式：一是定期邀请经验丰富的专业培训咨询机构进入到企业做内训，也可以开展一些委外培训，同时经常性的在内部开展培训成果交流，也就是经过培训后对员工的帮助，通过培训来解决企业中的实际问题。可以采取填写和提交“培训心得”的方式来搜集培训成果，培训心得必须要由学员本人在结束培训后的1—2月内填写完毕，并及时交给人力资源部保存。二是在企业网站上专门设置一个培训专栏。栏目的信息主要有：培训理念的宣传、先进企业的员工培训经验以及内部培训信息等等。但一定要随时进行更新，使其真正的成为对员工宣传的一个窗口。三是在企业的内部刊物上也增加相应的培训专栏，并由员工来投递专栏的稿件，内容可以是员工对培训的建议，培训的感受或者他们对培训的一些认识等等。

第四，注重培训手段和方法的使用，不断完善培训的内容。一方面，在培训手段方面，要以激发员工的工作兴趣为根本出发点，改变传统的单一的课堂教学模式，在了解企业实际情况的同时，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法和讨论法等先进的培训方法。另一方面，企业要积极营造一种有利于培训效果产生的学习环境以及氛围，并在仔细分析不同培训内容的基础之上，有效融合互动式的学习方法和传统观的培训方式，确保培训效率的最大化。

公司员工培训管理规定 第7篇

员工培训管理规定

第一章培训宗旨、培训方针

第一条根据公司发展战略，将培训的目标与公司发展的目标紧密结合，围绕公司发展开展全员培训，不断探索创新培训形式；

第二条将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；

第三条实行全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、知识型公司的平台。

第四条培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。

第二章培训目的、目标

第五条达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。

第六条掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应和能胜任本职工作。

第七条改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。

第八条提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。

第九条提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯发展能力，为个人进步和公司发展创造良好环境和条件；

第十条提高员工综合素质，增强公司的竞争能力和持续发展能力。

第三章培训的组织、实施

第十一条综合管理部负责培训活动的统筹、规划和具体实施。

第十二条综合管理部每年年底根据公司下一发展计划、业务目标、考核指标，拟订公司培训计划，明确培训的目的、内容、时间、授课人、课程要求和验收标准，报公司分管领导和总经理批准后执行。

第十三条培训授课要落实到人，必要时还要组织授课人试讲。需外请专家、教授的报公司总经理批准。

第十四条综合管理部建立公司培训资源体系，做好教案编排，完善培训教材库、培训案例库和试题库，为持续的做好培训工作奠定基础。

第十五条综合管理部要做好课堂管理，制备教材，保证良好的环境，准备必要的培训设备及辅助材料。

第十六条员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，公司提倡和鼓励员工在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习。

第十七条公司其它各部门负责人应协助综合管理部进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。

第四章培训的形式、内容

第十八条公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、在职职工培训和员工态度培训。

第十九条职前培训：公司新入职人员均应进行职前培训，具体内容如下：

（一）公司文化和制度培训，目的是使员工了解公司发展史，熟知公司宗旨、公司理念、公司精神和经营范围；学习和掌握公司行政管理制度、业务工作制度和道德行为规范；了解公司、部门的地点、内外环境、公司的性质、各种视觉识别物及其含义。

（二）岗位培训，对新员工拟任岗位进行专业培训，使其熟悉岗位职责、业务知识、日常工作流程、工作要求及操作要领。

（三）案例研究及模拟实习，以案例形式讲解本公司在经营活动中的经验和教训，使新员工掌握一些基本原则和工作要求，而后可进行有针对性的模拟实习。

（四）实际操作训练主要由优秀老员工按照公司员工“传、帮、带”责任制度，到生产线跟班定向操作训练，通过运用和实践，巩固提高专业技能。

（五）培训后进行考核，分为理论考核和实践考核，结合平时的学习态度、学习纪律和学习成绩综合进行。考核合格者方可上岗，对于补考不合格者，公司不予以录用。

第二十条在职职工培训：

（一）岗位技能培训是对在职人员进行岗位知识、专业技能、规章制度、操作流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，每次培训集中解决一至二个问题，边学习边操作边提高。采用生产线内部培训与综合管理部组织集中培训相结合的形式，让员工了解每个岗位必须掌握的新理论、新知识、新技能等。

（二）转岗培训。对公司一般员工进行内部岗位调整时进行的培训，为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。

（三）升职培训：员工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能，以尽快胜任新工作。

（四）专业培训是对从业人员就某一专题进行的培训，目的是提高从业人员的综合素质及能力，内容为行业新动态、新知识、新技能等。

（五）在职员工培训由综合管理部协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出在职员工培训计划，报综合管理部，由综合管理部根据需求统筹制定培训方案，呈报公司分管领导审核、总经理批准后，由综合管理部安排实施。

第二十一条外派培训：培训地点在公司以外，包括参加各类培训班、管理人员及专业业务人员外出考察等。由公司出资外培的，公司应与参培人员签订培训合同。

第二十二条个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。

第二十三条临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，综合管理部予以组织和配合。

第二十四条工作业绩及工作能力特优、且与公司有共同价值观的员工可呈请选派外培或实习考察。

第五章培训要求

第二十五条培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果，防止形式主义。

第二十六条授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出。

第二十七条参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。实习时要尊重老员工，严格按规程操作。

第二十八条培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等。

第二十九条培训考试成绩记入个人档案，作为转正、升（降）级、晋（降）职、转岗的重要依据之一。参加培训的员工未经批准无故不参加考试者，视为自动放弃考试，扣除培训期间的工资、奖金和补助，并作降级、降薪或辞退处理。

第三十条培训过程前、中、后所有记录和数据由综合管理部统一收集、整理、存档。第三十一条参加培训的员工培训过程中所获得和积累的技术、资料等要做好保密工作，不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。

第六章附则

第三十二条培训费用报销

（一）员工培训结束后，需持培训成绩、合格证书、学费收据在7天内到公司综合管理部登记审核，员工参加各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校取得的学历资格，均由综合管理部根据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。

（二）经综合管理部审核通过，财务部按成本费用管理业务流程进行相应处理。

人力资源管理与员工培训的发展 第8篇

1 人力资源管理与员工培训的内涵分析

人力资源管理是指依据企业的发展规划和要求, 运用科学的方法, 有目的、有计划地对人力资源的招聘、使用、开发、培训、考核等方面所进行的企业管理活动和行为, 通过一系列活动达到优化人力资源配置、激励企业员工、实现企业发展的目的。人力资源管理是现代企业管理的重要内容, 人力资源管理涉及内容较广, 主要包括制定企业人力资源的发展战略、员工的招聘和选拔, 员工的培训与开发, 员工的考核和激励, 员工的流动管理等方面的内容。

企业员工培训是指企业人力资源部门有计划、有目的地通过学习考察、讲座、内训等活动, 对员工进行工作态度、业务技能等方面的提升, 从而最大限度地挖掘企业员工的潜能, 提高企业员工的综合素质和能力, 实现企业经济效益的最大化。企业员工培训是企业人力资源管理的重要内容, 也是增强企业竞争力的客观需要。

2 员工培训对人力资源管理的重要意义

随着经济的不断发展进步, 企业间的竞争将日趋激烈, 加强企业员工培训工作是增强企业竞争力的重要途径和手段, 也是人力资源管理的重要内容, 既有利于提高人力资源管理效率, 也有利于增强对人才的吸引力。在当前, 不断加强员工培训工作对于企业人力资源管理有着重要的意义。

2. 1 员工培训有利于提升企业人力资源管理效率

企业人力资源管理效率直接影响到企业的运行和发展, 而良好的员工培训机制有利于提高企业人力资源管理的效率。员工培训效果对人力资源的管理有重要的影响。建立和健全企业员工培训制度是充分发挥人力资源管理效率的重要手段, 也是增强企业凝聚力的重要途径。

2. 2 员工培训有利于提高人力资源管理人员认识

员工培训不仅仅是对企业的一线员工的培训, 也包括对企业管理人员的培训。由于各种原因, 很多企业的员工培训流于形式, 导致企业员工甚至很多管理人员对员工培训的认识出现偏差, 对员工培训的重要性认识不足, 从而影响到员工培训的效果。因此, 企业员工的培训中首先要加强对人力资源管理人员的培训, 提高管理人员的认识, 更新管理人员的观念, 增强人力资源管理的效果, 促进人力资源管理和企业员工培训制度的健康发展。

2. 3 员工培训有利于增强企业的凝聚力, 提高企业的竞争力

企业凝聚力的增强是企业发展的动力源泉, 对企业员工进行培训是企业凝聚力打造的重要途径之一。人力资源管理部门通过对员工的培训, 加强了员工之间的学习和交流, 增加了企业员工对企业的了解, 增强了员工对企业未来发展的信心, 从而增强了企业的向心力和凝聚力, 提高了企业在激烈的市场竞争中的竞争力。

3 企业人力资源管理与员工培训的发展趋势

随着经济发展对企业员工能力要求的增强, 以及企业管理者对企业员工培训意义认识的不断提高, 我国当前企业人力资源管理与员工培训出现了新的发展趋势, 具体表现在以下几个方面。

3. 1 培训手段科技化

随着科学技术的发展, 尤其多媒体技术的广泛应用, 企业人力资源管理部门对员工的培训手段也不断更新, 向着科技化方面发展。多媒体等高科技培训手段已成为当前企业培训的重要手段, 高科技培训手段的运用, 增加了企业管理部门培训的方式, 增强了培训的时效性, 提高了培训的质量和效果。

3. 2 培训领域扩大化

在以前教育体系尚不完备的情况下, 很多企业都有自己的学校, 承担着为社会和企业培养高学历人才的重任, 以学历教育为主要职责。随着我国教育体系的不断完善, 校企逐渐分开, 已不再承担这一社会职能。企业人力资源管理部门对员工的培训已从学历教育转向观念、技能、企业文化和团队精神等方面, 从而造成了企业员工培训领域的扩大化。

3. 3 培训内容个性化

在经济发展的过程中, 因为每一个企业的背景、管理、企业文化和发展目标不同, 所以, 企业对员工的培训内容、培训目标和培训方式也会千差万别, 很难做到整齐划一, 因此, 企业对员工培训具有鲜明的个性化特点。每个企业的人力资源管理部门只有认真研究本企业的特点和要求, 从本企业的实际出发, 开发适合本企业发展要求的培训课程内容, 才能使培训的内容具有针对性, 培训的效果才会更明显。

3. 4 培训方式团体化

随着市场竞争的加剧, 提高企业的内部凝聚力已成为企业的重要任务, 这直接导致了企业员工培训方式的转变, 必须从原有的个体学习为主转变到团队学习为主。团队化的学习方式不但能促进企业员工个人的发展, 也能提高团队成员的协作能力, 从而增强企业的内部凝聚力和外部竞争力。从这个方面看, 培训方式向团体化转变是企业发展壮大的客观需求。

3. 5 培训任务复杂化

对企业员工进行培训, 我们以往的理解就是对企业员工进行知识、技能、精神等方面的提高和完善。随着经济的进一步发展, 凸显出一个重要的问题就是很多的企业员工心理素质较差, 人生观和价值观不够正确。因此, 企业的人力资源管理部门应该注重对企业员工这一方面的培训提高, 培养企业员工良好的心理品质和积极的生活态度, 帮助企业员工树立正确的人生观和价值观。培养员工的这些优秀品质是一项长期的、复杂的任务, 只有做好了这一点, 我们的员工培训才真正成功。

4 人力资源管理与员工培训的战略思考

4. 1 提高认识, 进行制度化建设

提高对培训的认识是培训质量和效果的重要保障。企业管理者对培训重视了, 才能积极参与到培训工作中来, 督促企业人力资源管理部门制订科学有效的培训计划, 不断提高自己的培训能力和培训水平。同时, 随着管理人员认识的提高, 企业员工也必然改变对培训的认识, 积极参与到培训中来, 不断提高自身能力, 客观上增强了企业的凝聚力和竞争力。作为提高企业员工个人能力和企业整体竞争力的有效手段, 人力资源管理与员工培训应该进行制度化建设。只有制定科学有效的制度, 才能在管理过程中有据可循, 也才能提高企业员工的积极性。

4. 2 把企业的培训任务与企业的战略发展目标结合起来

任何社会活动都具有目的性。因此, 企业的培训也应有的放矢, 要把企业的培训任务与企业的战略发展目标结合起来。只有以企业的发展目标为依据, 才能使培训的内容更具有针对性和目的性, 才能使培训更具有时效性, 也才能为企业员工提供良好的学习、生活和工作环境, 从而留住人才, 提高企业的竞争力。

4. 3 创新培训方式, 塑造良好的培训文化

良好的培训方式能提高培训的效果和质量, 因此, 企业人力资源管理与员工培训工作要从企业的发展出发, 不断创新培训方式, 更新培训内容, 最大限度地满足企业员工的需要, 提高培训的效果和质量, 努力塑造良好的培训文化。良好的培训文化能使企业员工自觉地参与到培训中来, 不断提升自身的知识技能, 增强企业职工和企业的市场竞争力。

5 结 论

总之, 随着经济的迅速发展, 企业间的竞争日趋激烈, 而人力资源管理与员工培训的发展能提高企业员工的能力, 增强企业的凝聚力和市场竞争力, 保证企业持续有效健康的发展。因此, 企业人力资源管理部门要不断提高认识, 增强能力, 完善制度, 把企业的员工培训与企业的发展目标相结合, 营造良好的培训文化氛围。

参考文献

[1]董妮莎.国有企业人力资源培训问题研究——以大连BL国企为例[D].大连:大连海事大学, 2012.