岗位绩效工资制度

岗位绩效工资制度（精选8篇）

岗位绩效工资制度 第1篇

(一)坚持效率优先，兼顾公平原则。

集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

(二)坚持可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。

(三)坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。

(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。

(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。

第三条 本制度适用于某总部及各分公司。

第四条 本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。

第二章 薪酬制度框架

第五条 集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特殊专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。

第六条 岗位绩效工资制是集团主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。

岗位绩效工资制度 第2篇

岗位工资=岗位绩效工资×相应的比例×岗位工资系数

其中，岗位工资基数是最低岗位的工资标准;岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，即体现岗位工资标准差别。

第十一条 岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表(见附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)

第十二条 根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别;生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。

第十三条 根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设2-5 个级别，其中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%， 三级人数比例为20%-30%，四级人数比例为15%，五级人数比例为5%;管理及技术人员的各岗位岗档分别设4个级别，其中，一级人数比例为25%，二级人数比例为40%，三级人数比例为30%，四级人数比例为5%。主管、班组长(不含副职)定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为四级及四级以下。

岗位绩效工资制度 第3篇

事业单位的工资收入的分配制度的改革核心就是要建立健全岗位绩效的工资制度, 在基本工资以外要设置相关的绩效工资。绩效工资就主要体现在工作人员们的工作业绩以及实际的贡献, 具有鼓励的功能, 也有助于进一步地加大或搞活单位内部的分配力度。当前, 湖北省推出了关于事业单位的绩效工资的分配制度, 因此, 本文就主要结合了公路行业工作的特点, 探讨了绩效工资的分配、管理以及绩效考核, 及其在绩效工资的激励功能方面的体现。

1 公路行业的绩效工资的管理与分配

1.1 公路行业设计的绩效工资制度的指导思想及基本原则

绩效工资制主要是以职工被聘上岗的工作岗位, 根据岗位所需的技术含量、责任的大小、劳动的强度及环境的优劣来确定工资单元, 以单位的经济效益及劳动力的价位来确定工资的总量, 以职工们劳动的成果为跟据来支付劳动的报酬, 并基于合理的定员定额, 实行一岗一薪、岗动薪动及易岗易薪的工资制度。这就是劳动制度与人事制度及工资制度之间密切地结合在一起的全新的工资制度。

公路行业设计的绩效工资制度的指导思想是:为适应事业单位改革的总体要求, 按照促进事业单位体制、机制创新和发展的原则, 健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度, 逐步建立起关系合理、机制健全、调控有力、秩序规范的绩效工资管理运行体系。

公路行业设计的绩效工资制度的基本原则就是: (1) 坚持按劳分配, 多劳多得, 优绩优酬。以工作人员实绩和贡献为依据, 搞活内部分配, 完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。 (2) 坚持实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合。规范事业单位财务管理和收入分配秩序, 严肃分配纪律。 (3) 坚持分级分类管理。完善工资分级管理体制, 进一步明确地方和部门职责, 合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距。 (4) 坚持统筹兼顾, 注重综合平衡。着眼社会收入分配全局, 努力形成和保持事业单位工作人员与其他公职人员以及其他社会群体的合理收入分配关系。

1.2 预算管理上的创新

预算管理上的创新就要“人性化”, 还要注重纵向与横向之间的比较和过程的控制。要在过去的预算模式上引入利益团体及作业类型这些新的概念, 将整体的市场需求细化到各个利益团体中去, 由这些利益团体来进行预算, 如此, 人在预算中的主动性就体现出来了。此时, 纵向与横向之间的对比及过程的控制很重要, 而过程的控制主要体现出预算管理的指导思想。因此, 要精确掌握预算的“度”, 就要理性地做预算, 主要看指标, 不能去任意妄为, 这个“度”是企业创新的一种, 同样也是预算管理上的一种创新。

1.3 激励约束管理上的创新

财务行为人的行为的目的都是为了要得到相对应的行为利益, 同样财务制度最终也还是要落实到财务行为人的行为的结果考核及利益分配上去。随着社会的进步, 分工也逐渐地被细化, 企业的经营的过程也变得较复杂, 经营的链条也在不断地增长, 过去强调的那种激励约束就明显地是不可取的。企业管理者就有义务去制定出一套有效的规章制度, 却不能确保都能高效率地工作。因此, 建立健全激励约束制度也就非常地有必要。

2 公路行业的绩效工资的管理和分配办法

工作分析及评价是公路行业的绩效工资的管理的基础。先要经过工作分析, 描述公路行业中不同岗位的工作。基于描述来建立起客观的绩效考核的指标体系和考核办法, 然后对比员工工作的表现, 评定出员工的业绩。为使绩效的奖励工资真正具有激励的作用, 就要制定相应的考核准则。考核准则包括考核标准、考核内容与标价工资这三部分。然后, 对工作进行评价, 确立评价的因素, 为建立绩效考核的指标提供依据。通过对工作的评价确定每种工作之间的价值相对差异, 进而确定出相对应的工资上的差异, 这是确认控制工资的预算、绩效工资的增长幅度及实现单位的薪酬改革的一个重要的环节。

公路行业的绩效工资的具体分配办法是: (1) 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资的70~40%, 主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素, 一般按月发放。基础性绩效工资分配系数可参照义务教育学校分配系数确定。奖励性绩效工资占绩效工资的30~60%, 主要体现工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上发放。绩效工资的具体比重由各地确定。 (2) 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。绩效工资分配, 应重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。事业单位主管部门要制定绩效考核办法, 加强对事业单位内部考核的指导。事业单位实施绩效工资, 不能单纯注重经济效益, 要同时考虑公益目标完成情况及社会效益。各事业单位要建立健全内部考核制度, 根据各类岗位的不同特点, 实行分类考核。 (3) 其他事业单位制定绩效工资分配办法要按照公开、公正、公平的原则, 充分发扬民主, 广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后, 在本单位公示, 经单位主管部门审核后, 报当地人力资源和社会保障部门备案。 (4) 其他事业单位主要负责人的基础性绩效工资按照规定标准执行, 奖励性绩效工资, 根据主管部门对其考核结果, 可以在部门所属事业单位奖励性绩效工资总量内由主管部门统一分配, 也可以在单位的奖励性绩效工资总量内分配。单位主要负责人与本单位工作人员的绩效工资水平, 要保持合理的关系。主管部门根据单位类别、层级、效益等因素确定所属单位主要负责人与其单位工作人员绩效工资水平比例。其中, 全额拨款事业单位主要负责人的绩效工资原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资的2倍以内;差额拨款和自收自支事业单位主要负责人的绩效工资原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资的2~3倍以内, 具体比例报当地人力资源和社会保障部门备案。

3 公路行业的绩效工资制的实施

3.1 工作人员的工作业绩考核

绩效工资制能否成功地实施的关键在于工作人员的工作业绩的考核。绩效工资制依赖于绩效的评估体制是否是有效的, 所以, 要确保工作的业绩考核是有效及公平的, 就必须要做到: (1) 建立健全科学的合理的绩效的考核体系, 设置的考核指标也要做到公正客观。一方面, 考核指标是有明确的要求的, 对考核的项目及内容也应尽可能地量化, 以增加考核的可操作性。考核中既要考核工作的数量, 也要考核工作的质量, 做到定量与定性的结合。对直属企业、公路局、基层的道班的养护工人、工程的施工人员、收费站的工作人员及企业的职工等不同的工作人员要设立不同的标准。比如养路工要采取计量工资, 工资和养护的里程及质量要挂钩, 能、德、绩、廉、勤等方面来进行量化的考核。专业技术人员依据专业性来进行考核, 普通员工要执行积分制。直属企业 (企管事业化的单位) 则要与产生的经济效益相挂钩。另一方面, 为保证考核的指标设立的客观及公正, 在设立指标的时候还要区别对待, 主要侧重点在考核每个岗位的任务的完成状况。 (2) 实行层次的考核制度, 确保考核的结果是客观与公正的。依照分层管理体制, 一层一层地签订目标的责任书, 并通过定期、不定期地检查与通报, 使被考核的科室能够公正及公开地接受考核;严格岗位的业绩考核, 实施有效地激励。

3.2 绩效工资的激励功能

绩效工资制包括基础工资与绩效工资这两部分。其中绩效工资则是依据工人的岗位与业绩来发放的, 所以, 其激励的功能就主要体现在以下两个方面: (1) 岗位不同则绩效工资就不同, 有助于鼓励工人努力去提升自身的专业水平, 提高岗位的级别。因此因岗定薪, 同岗同薪的方法就更进一步地体现出了职工所需负的责任大小、所需贡献的大小, 不但有效地调动了不同职务层次的人员们的工作的积极性及管理的主动性, 还有助于增加单位的效益。 (2) 工作业绩若不同则绩效工资就会不同, 这就使职工的收入及个人的实际的工作业绩密切地联系在一起, 分配方法是“多劳多得, 按贡献取酬”, 有助于鼓励同一个工作岗位上的工作人员去充分地发挥出积极性, 努力地提高自我素质及工作的业绩。

4 结语

公路行业的岗位的绩效的工资制度的改革是一项比较复杂的系统性的工程, 不仅要让职工们的收入和个人的业绩相挂钩, 还要综合考虑并兼顾国家、单位及职工这三方之间的利益, 这就要求单位要加强劳动组织方面的管理, 逐渐完善岗位的劳动规范、岗位的劳动评价的体系、考核标准及考核办法, 还要强化劳动管理的基础性工作。在加强该基础性工作, 提升管理的水平的基础上, 促使岗位的绩效工资的制度真正能够具有优化人力资源的配置、激励员工并提高个人的素质以及提高单位的效益的用处。

参考文献

[1]张学仁.推行绩效工资考核分配制度, 建立科学有效激励约束机制[J].青海金融, 2015, 7:43~44.

[2]丁永顺, 王秀君.绩效奖励工资探析[J].中国电力企业管理, 2015:60.

浅谈企业岗位绩效工资制度 第4篇

关键词：企业；岗位绩效；工资制度；激励作用

中图分类号： F046.4 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）27-9-2

1 企业岗位绩效工资考核的重要性分析

企业岗位绩效工资考核，能为企业决策者提供更多的员工信息，并做好内部结构的调整和企业技术的革新。绩效工资考核制度的重要性主要体现在：

1.1 绩效工资考核是企业内部结构优化的基础保障

企业实行了绩效工资考核制度，能随时掌握员工的工作状况，并能对内部人力资源系统中的管理漏洞做到及时发现、快速修补，通过不断调整来优化组织结构。通过该制度，还能让企业中的优秀人才脱颖而出，为人才资源的合理利用提供保障，确保每个内部员工都能高效地完成自己的本职工作，使企业内部结构在制度框架下更趋于合理。

1.2 绩效工资的考核是检验员工职位合适与否的参考标准

每个人都有自己的潜能，只有在适合的岗位上才能得以发挥，因此岗位考核就成了一个衡量标杆。它能公平地对员工的能力、知识和关键绩效维度等做出相应的评价，绩效工资考核制度就是一个重要的参考标准。

1.3 绩效工资考核为企业参与市场竞争提供动力

通过绩效工资考核措施，能让管理者熟知每一个员工的工作表现和工作业绩，并增进双方的有效沟通，搭建管理者和员工之间的信息沟通桥梁，使工作氛围更和谐、高效。在高效沟通中，还能提升团队的凝聚力和良性竞争，使员工的潜能得到最大限度的发挥，为企业在竞争中能长远发展奠定基础。所以，绩效工资考核为企业参与市场竞争提供了动力支撑。

2 当前企业岗位绩效工资考核制度中的问题

2.1 薪酬支付标准有失科学

现代企业受我国长期的历史因素和计划经济的影响，在薪酬支付过程中，支付标准通常会按照职务的级别、职称和工龄等来作为参考依据，而对岗位价值、员工技能和绩效水平及个人贡献等方面的因素明显考虑不足，这与当下我国的市场经济体制表现出了明显的不适应。进而导致员工对职务等级过于重视，而忽视了自身技能水平的提高，这种发展态势明显与企业原本的发展目标相悖。正是这种看似森严的薪酬等级结构，让员工将过多的注意力集中到了职务的提升和工龄的增长上，而不能在个人岗位上看到努力奋斗的希望，极大地削弱了员工的工作积极性。此外，当前企业的薪酬支付制度中，基本属于工资只涨不降的情况，使员工产生了干多干少一个样，干不干一个样的惰性思维，这在无形中一方面增加了企业的人工成本损耗，另一方面又无法有效改善绩效水平。基于此，现代企业急需制定弹性薪酬制度。

2.2 绩效评价标准不统一

绩效制度的制定旨在激励员工的工作热情，而绩效评价公平度不够的话，就会适得其反，使员工怨声载道。而评价制度标准的不统一或多出入，都会给考核者增加了个人理解的主观色彩，进而会使他们在绩效评价中使结果不公正，过程不科学，最终导致评价结果的片面、主观和武断。在当前的企业绩效评价中，可依据的量化测评工具不足、抽样调查并非随机性等问题都较为明显，究其根源，就在于考核标准的不统一，概念化和抽象化严重，造成具体操作性较差，使评价结果有失公允。加之在考核评价中，一般都是由领导和少数干部及组织人事部门参与，更为考核评价增加了一道神秘感，这种非公开的评价方式难免会让员工生疑，进而很难使考核者与被考核者之间的深入沟通，这在一定程度上为考核者获取详尽有效的反馈信息造成了阻碍。

2.3 工资制度不健全

在诸多企业中，工作分析和岗位评价环节非常薄弱，对工资管理也都一直在延续传统的经验管理，科学基础较弱。在此基础上制定的工资制度也相对陈旧，完善度不高。如各类奖金和补贴等繁多，发放的随意性问题突出，这就使优秀员工的干劲被削弱，往往是企业付出了金钱，却未能取得应有的激励效果。据不完全统计，在各类奖金和补贴的资金开销中，这部分资源大概占到了工资总额的1/2。正是这种“平均主义”，使企业的主要经营者和技术骨干的工资达不到市场标准，这必然造成两种可能结果，一是降低了管理及技术骨干人员的工作积极性，二是使这些优秀人才在市场同行业高薪的诱惑下转向其他企业，导致人才流失。

3 企业优化岗位绩效工资制度的几点措施

3.1 建立健全的工資考核制度

自改革开放起，我国企业就尝试过多种工资制度的改革，但其结果大多差强人意，究其根源在于工资考核制度的不完善。建立现代企业工资考核制度，不但能对员工的岗位也即进行准确、客观的评价，而且还能对获得奖励的员工由一定的激励作用，使被激励员工获得内心的满足感；而对做的不达标的员工，则能在内心产生紧迫感，使他们在下一步工作中要求自己要做得更好。如果我们认为之前的工资制度是从分配角度来给员工激励的话，那么，具有激励约束机制的现代企业工资考核制度则是从考核的角度来给员工以激励的。

3.2 充分发挥政府的调控监督职能，建立健全社会保障体系

健全的社会保障体系和政府的调控监督职能的充分发挥，无疑为现代企业的工资制度的建立和实施提供了进一步保障。简言之，社会保障体系为工资制度的实行充当了“安全网”的作用，而政府也独立于企业和劳动者之外，扮演了企业工资制度的监护人的角色，并通过政府的宏观指导和科学调控，为企业创设良好的社会氛围。

3.3 实行岗位聘任制

对现代企业而言，应大力推行各类人员的竞聘上岗制度，首先以实际能力为主，而职称、学历和资历等均作为参聘的参考依据。一旦聘任上岗，应立刻签订有法律效力的上岗合同，将双方的工作关系，责任、义务和权利等明确列出。这种岗位聘任制，不应只在领导岗位上实行，也不应只针对某些领导人员，而应将低职高聘、高职低聘和评聘等方式有机结合，在企业内部施行全员聘任制，将岗位进行细分，将不同的职责、权限和聘用条件等列清楚，通过公平竞争的方式来完成按岗聘用。力争对上岗人员进行实时评价，最终真正实现人尽其才，才尽其用，让干部职工的工作积极性均得以被充分调动，通过聘任制实现激励与约束并存的活力工资运行机制。

3.4 绩效实时反馈

传统的每年一次的绩效考核与反馈效果并不好。现在很多企业开始运用应用程序APP、社交网络工具、自动化、大数据来鼓励员工参与和进行实时绩效反馈。游戏化的绩效考核系统也可以使用排行榜和活动信息来查看员工的实时绩效。绩效管理正从年度考核与部门领导每年一次谈话，转移为各种应用程序和系统使用下的更频繁和灵活的双向沟通与反馈。

3.5 将绩效考核结果运用到多元化报酬结构制定中

绩效考核的结束并不意味着这一阶段工作的完毕，现代企业应该加大对绩效考核结果的重视和利用程度，切实将人力资源管理落实到位，想方设法将某一阶段的考核结果运用与多元化报酬结构制定进去，根据员工的贡献值来确定最后的报酬的多少，而不能让考核成为一种应付上级对付下级的简单形式。企业在运用岗位绩效工资制（岗位工资+绩效工资+工龄工资+津贴、补贴等辅助工资）的过程中，绩效工资实际上是按照企业员工实际在该岗位上完成的劳动情况而得出的，所发挥的就是工资的激励功能。也就是说，在规定限度范围内，绩效工资占比越大，对员工的激励效果就越强。这种工资结构一方面具有保障性功能，同时还具有激励功能。

4 结束语

总之，随着我国改革开放的不断深入，我国企业管理也必须与时俱进的发展，薪酬管理作为企业吸引和激励员工的最行之有效的手段应引起管理者重视。除了思想的转变外，还应尽快建立适合企业自身发展断电科学有效的绩效工资制度，从实现吸引、留住和激励优秀人才的目的。唯有此，方能为企业战略目标的最终实现提供保障。

参 考 文 献

[1] 熊初珍.基于企业绩效工资在人力资源管理中的激励思路构架[J].经营管理者，2014（22）.

[2] 庄丽春.浅谈企业员工绩效工资考核制度[J].福建建材，2013（03）.

[3] 胡颖，宋莹.浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系[J].黑龙江科技信息，2013（27）.

[4] 孙茂荣.浅谈绩效薪酬对员工的激励功能[J].中小企业管理与科技，2012（21）.

岗位绩效工资制度 第5篇

(一)在生产操作及服务岗位中，员工岗位发生变化，岗位工资标准按以下办法调整：员工调整岗位，造成原工种变动或工作内容发生较大变化的，均应实行最长不超过三个月的试岗期，试岗期间实行所试岗位第一级别70%的岗位工资标准，试用期满后方可执行本全额岗位工资

(二)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低岗位调整到高岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位第一级别的岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准，则相应上套级别。

(三)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列高岗位调整到低岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的岗位工资标准。

(四)员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自正式到岗任职后的`次月起，原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。

第二十一条 集团根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增长的情况下，原则上每两年上调一次岗位工资基数;在效益下降较多的情况下，相应下调岗位工资基数;在效益没有增长的情况下或在集团进行大规模投资的情况下，不调整岗位工资基数。集团调整岗位工资时，视情况调整绩效工资和各种津贴标准。

第八章 工资总额管理

第二十二条 工资总额的管理是指集团公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。

第二十三条 工资总额管理遵循的原则

(一)必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。

(二)工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。工资总额的增长控制在低于经济效益增长的适当比例内。

(三)坚持按劳分配，绩效挂钩的原则。建立绩效分配机制，使员工的个人收入与绩效紧密结合起来。

工资总额的核定

第二十四条 集团每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计划制定当年的工资总额计划。集团公司职能部门工资总额由集团公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。

第二十五条 集团实行工资总额分类管理的具体办法是：生产、经营单位由集团按照目标经济责任考核办法计发工资总额。管理性质(包括筹建)的单位采取工资总额核定的办法，员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额构成。

第二十六条 集团人力资源部根据总裁办公会的决定，负责核定和调整所属公司、总部职能部室工资总额，并对所属公司、总部职能部室工资总额使用情况进行动态监控。

第九章 年薪制

第二十七条 第八条 年薪制是以年度为单位，根据领导层成员所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是主要分公司的领导班子成员和集团总部职能部门经理以上人员。

第二十八条 年薪收入包括基本年薪和绩效年薪。集团公司副总裁、所属公司总经理、副总经理

年薪的50%为基本年薪，集团公司部门经理年薪的70%为基本年薪，其余部分为绩效年薪。年薪根据行业情况、企业规模、管理难度、领导层成员能力和所承担的责任，参考市场薪酬价位确定。绩效年薪按照年薪的30%—50%确定，根据管理业绩和实际贡献，在年终或季度考核目标管理责任和年度工作目标后发放。具体标准如见表9

第二十九条 建立领导成员业绩考核制度，实行先考核经营业绩，后兑现绩效年薪收入的程序。

基本年薪不与业绩考核指标挂钩，相对固定，按月平均发放;绩效年薪根据业绩考核结果计算并支付。

第十章 协议工资制

第三十条 为吸引和稳定优秀人才，建立有效的人才激励机制，集团对急需并具有特殊作用的关键岗位人才实行协议工资制。协议工资标准以国家政府部门和有关机构发布的劳动力市场工资指导价位为基础，根据所聘用的岗位需要和所聘用人员的实际能力加以确定。分公司与所聘人员在协商一致的基础上，就工资、福利标准、业绩考核指标、支付办法和双方应享有的权利、义务等条款签订协议。 第三十一条 协议工资标准随劳动力市场工资指导价位变动情况和所聘人员工作业绩予以调整。

第三十二条 实行协议工资制的员工不实行集团统一的岗位绩效工资制度以及其他形式的薪酬福利制度。

第三十三条 协议工资制的具体实施办法：

一、执行协议工资制的资格要求：

必须是属于相关紧缺专业、在集团内无可替代的;

必须是具有三年以上专业工作经历的;

必须是具有较强工作能力的。

二、协议工资标准(税前)的确定：

聘用人员的全部月收入标准如下：

1、高层管理人员8000-10000元/月;

2、 部门经理5000—7000 元/月;

3、 技术、主管2500—4000 元/月;

4、 一般管理人员1500—2500元/月。

5、协议工资标准确定：

依据招聘人员所从事专业技术工作的时间长短和业务能力，在规定的工资标准区间内加以确定，并与聘用人员签订协议。

6、协议工资的发放方式：

协议工资采用5：2：3的方式发放，即每月支付协议工资标准的50%;再根据月度考核情况兑现协议工资标准的20%;根据全年考核结果兑现协议工资标准的30%。

第十一章 市场价位工资制

第三十四条 后勤服务人员可以参照劳动力市场工资指导价位确定其工资收入。 第三十五条 市场价位工资主要由岗位工资和绩效工资两部分构成，其中，岗位工资相对固定，占后勤服务人员收入的80%左右，绩效工资根据工作成绩经考核后发放，占其收入的20%左右。

第十二章 新进人员工资待遇

第三十六条 集团新进大中专毕业生实行不超过6 个月的试用期，试用期间的工资标准如下：

人员类别 试用期月工资标准

中专毕业生 500 元

大学专科毕业生 600 元

大学本科毕业生 800 元

在试用期满经考核上岗后，根据所在岗位，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。 第三十七条 集团对新招用的大中专毕业生以外的其他员工原则上实行不超过6 个月的试用期。试用期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准;在试用期满经考核上岗后，根据所在岗位，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。

第三十八条 集团对关键岗位新聘用的管理和技术方面的紧缺人才不实行试用期，实行相应的岗位工资标准或协议工资标准。

第十三章 工资支付办法

第三十九条 集团以月薪为主要支付方式，根据特殊情况下的工资支付需要，员工日薪、小时薪及计件工资单价可按以下方式折算：

(双休)日薪=月薪÷20.92 天

小时薪=日薪÷8 小时

计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额

(单休)日薪=月薪÷25.25 天

小时薪=日薪÷8 小时

计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额

第四十条 集团对特殊情况下工资支付的计算方式如下：

(一)旷工：每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天×2)扣发。

(二)事假：每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天)扣发。

(三)病假：每天按(个人月岗位工资标准×50%÷20.92 天)×国家及集团有关劳动保护规定的百

分比发放。超过医疗期限按国家有关规定办理。

(四)工伤假：员工工伤在医疗期内的工资待遇按国家及集团有关规定实行。

(五)探亲、婚、丧、产假：员工在国家及集团规定的期限内均按本人岗位工资标准的100%计发。

(六)年休假：员工在集团规定的期限内按本人岗位工资标准的100%计发。

(七)员工自动离职绩效工资全额扣发。

(八)员工当月矿工1 天绩效工资减半发放，连续旷工3 天及以上绩效工资全额扣发。

(九)员工当月出勤不满13 天(含)绩效工资减半发放，出勤不满13 天绩效工资全额扣发。

第四十一条 集团员工加班及加班工资支付方式如下：

集团生产操作及服务人员在法定节日以外的时间加班，应事先由主管领导审核批准，经批准后，原则上应安排倒休。

第十四章 附则

第四十二条 本制度经总裁会议审议通过后实施。

第四十三条 本制度实施后，原工资制度停止实行，其他有关工资的规定与本制度相抵触的，按本制度实行。

第四十四条 本制度由集团人力资源部负责解释和实施。

岗位绩效工资制度 第6篇

工程项目岗位绩效工资制度

第一章总则

第一条 为深化企业内部分配制度改革，完善内部分配体系，实现工程项目经营效益与员工岗位贡献、收入分配挂钩的薪酬机制，制定工程项目岗位绩效工资制度。

第二条 本办法适用于集团公司、公司承揽的工程项目，并由其组建指挥部（项目经理部）进行管理的工程项目考核。

第二章岗位绩效工资制的设置

第三条 岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、绩效工资、特殊工资四个单元组成。

第四条 岗位工资：岗位工资是体现岗位劳动差别的工资单元。岗位工资以岗位劳动要素测评结果为依据设置，应本着倾斜施工生产一线的原则确定岗位工资。

第五条 年功工资：年功工资是体现员工对公司劳动贡献积累的补充性报酬工资单元。

第六条 绩效工资：绩效工资即奖金，是体现企业经营效益和员工工作绩效的工资单元。绩效工资包括清算奖、风险考核及其他单项工作考核等。

第七条 特殊工资：指政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。包-1-

括女工卫生费、政府津贴、技师津贴、工班长津贴。

第三章岗位绩效工资制的管理

第八条 为搞活工程项目内部分配制度，本文公布后按以下方式实施：

一、集团公司、公司指挥部（项目经理部）应建立员工工作绩效考核标准，对岗位绩效工资实行分层考核、集中确定。分层考核即集团公司指挥部（项目经理部）班子成员负责考核各部门负责人，部门负责人负责考核本部门工作人员；集中确定即绩效考核小组对分层考核的结果进行最后确定，保证考核结果的合理、公正性。

二、集团公司、公司指挥部（项目经理部）负责人以下工作人员根据实际岗位职责和工作绩效确定各岗位实际工资标准，并报集团公司人力资源部核备的原则进行考核确定；

三、考核发放的岗位绩效工资作为本单位考核工资总额预支部分。

第九条 岗位绩效工资制严格执行易岗易薪的动态管理。员工聘任岗位发生变动时，自变动的次月起改按新聘任岗位的工资标准执行。

第四章岗位绩效工资制的日常处理

第十条 新进大中专毕业生见习期工资待遇按集团公司、公司有关规定执行。

第十一条 计算员工假期、缺勤时间待遇时，均以制度工作

日为准。在岗员工各种假期及因各种原因缺勤期间待遇按集团公司有关规定执行。

第五章附则

第十二条 面向社会招聘的员工，其工资待遇可参照本办法确定，也可由双方协商确定。

岗位绩效工资制度初探 第7篇

李洪权沈阳铁路建设监理有限公司人力资源部

摘要：工资分配制度是企业激励机制的重要内容。工资作为人力资源的价格，其分配是否科学、合理，直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配置，进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。本文对工资制度改革的理论做以简述，对岗位绩效工资制度改革方案提出建议。

关键词：工资制度岗位绩效工资工资制度改革方案设计

一、背景

在计划经济体制下，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自主权，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性，国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策，要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法，但在改革时，往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性.二、工资制度改革的理论基础

1.现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手，提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加;反之，则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现实意义。

2.激励理论。该理论是工资管理理论的基础，激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程，有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。

三、岗位绩效工资制度改革方案设计

1.实行岗位绩效工资制度的指导思想及原则

1.1坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则

工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜；拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距；理顺各类人员之间的工资关系，充分发挥工资的激励与约束作用。

1.2 坚持立足于企业实际，以经济效益为中心的原则

工资制度改革要以企业经济效益为中心；工资总量根据企业的经济承受能力而定；工资标准与企业经济效益相联系，并随之浮动；职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。

1.3 坚持配套改革的原则

工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入竞争机制，逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出，职务能高能低，促进劳动人事管理科学化。

1.4 坚持绩效考核的原则

按照建立现代企业制度的要求，加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩，严格以考核结果作为工资分配的依据。

1.5 调整工资收入结构的原则

结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资；突出工种（岗位）及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用；进一步理顺内部工资分配关系。

2.岗位绩效工资制度的构成

2.1 岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。

2.2 年功工资。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段，每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。

2.3 特殊津补贴。特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制度后，考虑到部分特殊工作岗位的工作性质，继续保留部分津贴、补贴。

2.4 超额工资。超额工资是企业经济效益较好，支付能力较强，发放的超过上述部分之和的工资。

3.工资制度改革配套运行措施

3.1 认真做好定额定员工作

做好定额定员工作，严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位，合理配置各类岗位人员，精减富余人员，努力降低活劳动消耗，提高企业劳动生产率和经济效益。

3.2 逐步建立起岗位靠竞争的机制

要系统和科学地制定人力资源规划，并编制所有岗位的岗位说明书，且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变，逐步建立起岗位靠竞争的机制。

3.3 建立岗位工资动态管理制度

实行岗位绩效工资制后，职工的岗位工资实行动态管理，岗变薪变。

3.4 建立健全绩效考核体系

岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据，要结合企业具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法，并认真考核兑现，使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

3.5 进一步完善内部工资分配办法

工资制度改革后，企业要进一步加强基础管理，根据各自实际情况，积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法，都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。

3.6 加强职业技能鉴定工作

将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后，企业应搞好职业技能鉴定规划，充分利用现有的设施和师资，强化职工培训，加快职业技能鉴定步伐，促进职工素质的不断提升。

3.7 建立职工工资的正常调整机制

在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，建立与企业经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制，发挥通过基本工资制度增加工资的主渠道作用。在增加工资的同时，进一步协调岗位之间、人员之间的工资关系。

岗位绩效工资制度 第8篇

煤矿是以煤炭生产、经营、销售为主的企业,由于煤炭生产的特殊性,决定了煤矿企业不能简单地照搬和复制其他行业的工资分配制度,企业性质和岗位绩效工资制度在实施过程中表现出的优点,成为煤炭企业建立工资分配制度的首选。2000 年以来,大部分煤炭企业都进行了工资制度改革,岗位绩效工资制度成为大多数煤炭企业的工资分配制度。

一、岗位绩效工资制度概述

岗位绩效工资制是指在岗位测评及其他配套改革基础上,确定各类岗位薪资水平的新型工资制度,它坚持以岗定薪、易岗易薪、岗变薪变、岗薪统一,效率优先、兼顾公平的原则,一般设岗位工资单元、绩效工资单元及其他配套单元。岗位工资是固定部分,绩效工资是浮动部分,其他部分为辅助部分。员工收入可随企业经济效益、单位业绩和个人工作绩效等考核情况而上下浮动,存在合理的收入差距。

1. 岗位工资是岗位绩效工资制度的核心和灵魂,直接关系到岗位绩效工资制度的科学性和可行性。岗位工资设置有基本的步骤。首先,要组织岗位评价,这是确定岗位工资必不可少的过程和手段。岗位评价,又称岗位测评或职位评估,是在岗位职责分析的基础上,对岗位的工作强度、责任大小、资格条件、工作环境等特性进行评价,以确定岗位相对价值的过程;其次,对岗位进行横向的职系分类。现有的煤炭企业一般会按照人员性质将岗位工资设置为管理人员、专业技术人员和生产服务岗位工资序列,这三个岗位工资序列设置的工资等级有重合,也有交叉。每个岗位再根据岗位技术含量、员工工作熟练程度及其他因素设置不同的岗位等级,结合评价结果进行纵向的岗位分级;再次,考虑不同岗位级别的重叠幅度,分级时应当考虑两个平衡:即不同职系间岗位的平衡和同类职系间岗位的平衡。

人力资源管理中的薪酬体现对劳动的定价,岗位工资标准的设计应该保证劳动力的生存和再生产需要。合理的岗位工资标准设计不仅能调动员工的积极性和主动性,实现员工价值的最大化,而且可以保证企业在日益严峻的经济竞争下稳定职工队伍,有了人才,企业就有了效益,薪酬管理的价值在生产经营和管理活动中得到充分体现。

2.绩效工资,即通常所说的奖金或超额工资,它按照企业整体效益或经营业绩并结合职工的劳动贡献考核发放,属于岗位绩效工资构成的浮动部分。绩效工资发放有时间上的不同,一般实行月度、季度或年度考核。其中,月度考核发放的为月奖,季度考核发放的为季度奖,而年度考核一般会结合年度出勤及贡献程度在年底兑现,发放年终奖。

其他工资单元一般会结合各企业实际情况设计年功工资单元和辅助工资单元。年功工资以员工工龄为基础,体现员工在本企业劳动的贡献和报酬,每个企业设置的标准不一,对工龄的界定也不一样。一般来说,工龄工资以年为计算基数,确定分段标准。辅助工资是根据国家、地方政府和企业政策规定保留的部分津贴。这一工资单元的设置要体现较强的政策性和企业的管理特点,应结合企业生产经营效果和企业文化特点,通过津贴形式增加员工收入,增强企业的凝聚力和员工的归属感、荣誉感。

在实际工作中,企业对工作饱满且有量可计的单位或岗位,在优化劳动组织、科学测定劳动定额上,也可实行全额计件工资制和工时工资制,与之相适应,同时建立、健全绩效考核制度具体考核指标,以保证岗位绩效工资制度的有效运行。

二、岗位绩效工资制度利弊分析

(一)岗位绩效工资制度的优点

1. 岗位工资制度坚持兼顾效益与公平、按劳分配与按资本、技术和管理要素相结合的原则,依据企业经济效益、岗位劳动成果支付工资,打破了工资平均分配的模式,对岗不对人,突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

2. 岗位绩效工资制度中设置的单元比较明确,工资结构相对简单,可以更好地发挥工资的杠杆分配作用。岗位绩效工资制度将原有的技能工资及津贴、补贴等都纳入岗位工资内,取消了原来种类繁多的项目,根据本人岗位特点、职位高低、劳动强度、技术含量而确定的岗位工资,操作起来相对简单。

3.岗位绩效管理坚持岗位管理,绩效考核,实现了动静结合。岗位工资作为固定部分,体现不同岗位、不同员工的劳动力的不同价值,绩效工资作为浮动部分,按照内部分配方案的规定和标准进行考核,根据考核结果,兑现岗位工资和绩效工资,可以有效实现岗位绩效工资的动态管理。

4. 岗位绩效工资制度能够反映员工贡献大小。在实际操作中,既要重视工作业绩和岗位贡献,科学、合理地拉开分配档次,也要兼顾公平,以致力于提高全体员工的工资收入水平和工作积极性。

5. 岗位绩效工资制度将个人的收入同本人的工作绩效直接挂钩,能够鼓励员工在岗位上积极奉献,创造更大的效益,但同时又不增加企业的相对固定人工成本。

6.煤炭企业大多属于省属企业,企业管理制度相对落后,工资制度改革为建立现代企业制度奠定了坚实的基础。

(二)岗位绩效工资制度的缺点

1. 岗位绩效工资是建立在岗位评估基础上,评估的结果直接影响岗位工资的设置。而在岗位评估过程中,存在不同程度的主观性、片面性,因此,岗位工资的设置不可避免地会有偏颇或争议。如企业内机关单位、职能部门、专业技术人员和操作岗位人员,一般都实行计时工资制,它以岗位工资的日标准为基础进行计算,即,只要岗位相同、当月出勤数相同,那么员工的工资收入就没有差别,这就容易造成平均主义的“大锅饭”,干多干少、干好干坏一个样,会挫伤了一部分员工的工作积极性,而在一些特殊岗位实行计件工资,那就更容易出现操作中的失误和矛盾。如片面追求产量而忽视材料消耗,导致生产成本增加;为追求单班更高的收益,员工在工作中注意力高度集中,容易导致员工因工作过度紧张而造成精神疲劳,长此以往,则有碍员工的身心健康;有的企业片面追求利润的最大化,容易造成对计件工资分配制度的无节制滥用,使计件工资分配模式成为延长员工工作时间、降低员工工资收入的手段。

2.确定绩效工资需要借助绩效评价,绩效评价有时会缺乏科学依据和规范操作。绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,来制定绩效工资标准,并跟踪、考核、反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和经营业绩。煤炭企业由于现代企业制度不健全,考核方面,会存在考核标准不稳定、考核方法不合理、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨,人为操纵成分多,考核结果争议大等因素,失去了绩效考核的公正性和有效性,有的考核流于形式,结果难以让人信服。

3.大多数煤矿企业下属子、分公司之间绩效工资标准不平衡。煤矿企业下属不同的子(分)公司由于经营业绩、经济效益不同,绩效工资标准会有不同,容易造成员工的心理落差和失衡,如果不进行协调和控制,容易导致人员的不合理流动,不利于员工队伍稳定和企业的长远发展。

三、关于对岗位绩效工资制度的思考

1.岗位绩效工资制度中,如何确定岗位工资单元和绩效工资单元的设置比例是一门艺术,如果岗位工资占总收入比较多,固定的部分就比较大,会直接影响员工的积极性,导致干多干少、干好干坏一个样。如果绩效工资所占比例偏大,固定的部分会少,绩效考核又容易出现偏颇和失真,会直接导致员工工作没有安全感,最终影响工作效率,所以,如何设置岗位工资和绩效工资,他们之间的“黄金比例”是多少,是企业人力资源管理部门应该认真思索和重点把握的问题。

2.建立科学合理的考核制度,打通员工成长渠道。对业绩优秀者,不仅要给予物质奖励,还要给予精神奖励,授予荣誉称号,提供晋升和发展机会,鼓励他们为企业多做贡献。对业绩不优秀者,要进行帮助,组织针对性的培训,或提供改进业绩的条件,达到激励后进的目的。

3.在现实情况下,我国国有煤炭企业的分配主体地位还没有根本确立起来,虽然拥有一定的内部自主权,但为了实现社会资源公平,大多数煤炭企业的工资总额决定权仍由政府掌握,企业在工资分配方面没有完全的自主权,工资分配缺乏活力。而且,岗位绩效工资制在实施过程中还有不断完善和改进的必要,因此,企业必须把建立工资制度与企业的配套改革结合起来,与建立良好的企业文化结合起来、充分发挥好岗位绩次工资分配的激励和约束作用,确保企业适应市场,赢得效益。

四、总结

岗位绩效工资分配制度通过科学的岗位评价确定岗位工资,以绩效考核确定绩效工资,将员工收入与岗位性质、对企业实际贡献、安全责任风险等结合起来,最大限度地调动了员工的积极性、主动性和创造性。这一制度,很好地适应了煤炭企业的生产经营特点,企业内部的管理方式发生积极的变化,管理流程更加优化,各部门、各专业间的合作更加愉快,员工的工作积极性得到加强,内部管理的效率大大提高。

当然,岗位绩效工资分配制度不是一用就灵,一用就好,其本身就存在不断改进的必要,更何况,还需要很好地结合煤炭企业的实际。因此,科学运用、持续改进,是正确运用岗位绩效工资分配制度的科学态度。

参考文献

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[2]赵曙明.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2006

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[4]张再生.职业生涯开发与管理[M].天津:南开大学出版社,2003