薪酬管理意义范文（精选8篇）
薪酬管理意义 第1篇
薪酬管理的意义
薪酬管理的意义一：决定着人力资源的合理配置与使用人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。
薪酬管理的意义二：直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。
现代的薪酬管理三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人
贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
薪酬管理的意义三：直接关系到社会的稳定在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。
薪酬管理意义 第2篇
从人力资源管理方面来看，薪酬管理属于不可缺少的重要部分，企业使用满足需求的薪酬管理模式和专项体系，可以为自身正常运转提供稳定基础。薪酬管理的各项工作，不光影响着最终的经济效益，同时也和人力资源效果有着直接的联系。在这种情况下，企业需要针对人力资源薪酬管理模式潜在的问题进行深入研究，从现实工作的角度出发，提出实质性的意见，这样才能解决企业运行过程中存在的安全隐患，逐渐提升企业的市场竞争力。
一、薪酬管理体系的重要意义
根据目前的实际情况来看，我国一些企业依然采用传统的薪酬管理模式，因此在员工的固定收入和变动收入之间出现了均衡性问题，薪酬制度严重失调，特殊岗位和一般岗位的员工在收入方面没有明显差异，资金与岗位之间没有良好的匹配度，这影响了工作人员的积极性与主动性，对企业经济效益造成损失。在这种情况下，企业只有完成薪资管理体系方面的创新，通过独立部门运行的方式，增强管理体系的时效性，提升工作人员的专业技能，完成企业运行过程中多个阶段的绩效考核。企业在掌握大量数据的情况下，综合发展实际情况，制订良好的薪酬管理体系，这样才能保证薪酬制度的真实性与稳定性，同时也能为企业发展注入更多动力。目前仍有部分企业在绩效考核方面缺少明确方案，无法按照部门的业绩要求进行辨识，因此需要在现实工作中做好划分工作，确保现实薪酬制度的执行力，同时也能保证最终的考核结果具有真实性。通过以上介绍可以看出，对于企业的发展而言，人力资源薪酬管理体系具有非常重要的作用，因此需要针对其中存在的细节问题进行深入分析，根据现实需求提出相应的完善措施，保证相应工作得以落实。
二、薪酬管理体系发展现状
1.重视发展的平均性
企业在开展各项工作的过程中，只有员工时刻保有足够的工作热情，才能提高工作速度，达到多项工作的理想目标，但是目前从薪酬管理体系发展方面来看，绩效考核存在根本问题，在人力资源与社会保护效果方面出现了多种限制条件。在成绩考核方面，企业更加重视分配的平均性，这种情况造成很多员工缺乏竞争意识；在薪水设置方面，企业主要参考员工的工作时间与核心位置，并没有涉及工作的危险性与困难性，因此薪资管理体系存在多种弊端，不光无法提升工作人员的积极性，同时也造成了大量核心技术人才流失。
2.企业福利相对简单工资增长率低
企业在发展过程中始终将清廉作为建设核心，近阶段的发展过程中，很多企业取消了奖金福利制度，员工的大部分收入都是基本薪资，薪资体系逐渐朝着简单的方向发展。在薪资管理模式中，福利属于非常重要的部分，同时也会影响员工的工作积极性，福利逐渐减少影响了员工工作的积极性。我国企业各部门只能保证稳定运行状态，在工资增长方面存在很大问题，在一般情况下，员工工资增长的幅度相对较小。受到物价飞快上涨影响，若是工资始终处于平稳状态，就会出现人才流失等现象，这对企业长远发展而言是巨大的损失。
三、薪酬管理体系存在的问题
1.传统薪酬管理观念的影响
根据目前发展的实际情况来看，我国大部分的薪酬管理人员不具备时代意识，没有从人力资源的角度出发，全面分析薪酬管理模式的重要性，因此在开展工作的过程中，依然使用传统的工作程序以及管理模式，再加上缺乏统一的管理体系，限制了薪酬制度和人力资源建设的现实效果。企业在出现问题的情况下，若想发挥出薪酬管理的全部效果，就需要做好相应的管理工作，这样才能保证企业发展的稳定性。
2.薪酬配置存在误区
我国企业在发展的过程中经历了多个阶段，目前已有的薪酬管理体系在很多环节依然存在问题。虽然薪酬管理模式在随着时代的发展进行完善与变更，但是在创新中没有将员工的个人情况作为核心部分，从而使员工产生不满情绪，这也是导致员工不能正确面对工作的主要原因。薪酬管理体系逐渐表现出了简单化特点，对核心技术人才和重要岗位人员缺少激励作用，因此工作人员对企业失去信心，导致人员流失问题的发生。
3.薪酬管理模式缺乏鼓励性
企业只有保证业绩考核的真实性与准确性，才能逐渐提升员工的工作动力，并且也能达到理想的收益标准。若是员工认为业绩考核标准不具有公平性与合理性，就无法表现员工的真实状态，只能让员工感受到挫败感。因此，企业需要对这种状况进行全面分析，根据现实与员工需求设置相应的考核标准，这样才能体现出员工的价值，对已有的薪酬管理制度进行完善。
四、完善薪酬管理制度的具体方案
1.明确当下管理观念
现如今，企业若想实现薪酬管理制度的创新与完善，需要从以下两个方面入手。首先，企业需要改变传统的管理观念，将现代技术和薪酬管理模式进行融合，完成决策分析。在面临当下存在的问题时，企业需要摆脱传统观念带来的影响，按照现有管理标准进行执行；其次，企业需要始终坚持与科学技术的融合，逐步完善薪酬管理工作，达到理想的发展目标，为企业未来的发展夯实基础。
2.持续提升薪酬水平
通过将我国企业使用的薪酬管理模式和西方发达国家的薪酬管理模式进行对比分析得出，两种性质在管理模式方面存在的差异较大，因此我国企业在完善薪酬管理模式过程中，需要对成功经验进行借鉴，及时了解先进国家企业管理新方式，在自身运行过程中，针对不同岗位采用不同的薪资奖励体系，让员工将企业发展和自身发展联系到一起，增强员工的归属感，降低人才流失问题出现的概率。
3.重视薪酬体系具体设定思路
现代企业若想保证薪酬管理体系得到合理优化，需要在开始阶段明确企业生产与经营之间的战略关系，并且将其作为根本，使用针对性方案实现人力资源战略优化目标，为确定相应的薪酬管理体系奠定稳定基础。企业还需要明确行业特征和业务能力，做好薪资匹配工作，这样才能实现发展规划和企业之间的一致性目标。企业在薪酬体系具体应用过程中，需要对现实情况进行调研，对企业中多个部门进行考核与评价，使用合理设置岗位的方法，时刻保持严谨的态度，做好目前已有的薪酬体系分析工作。在工作开展的最后阶段，企业需要对薪酬结构进行优化，明确薪酬体系设定过程中可能出现的专项目标，和现实情况进行融合，体现薪酬方案的全部效果，也能让员工自主提升工作积极性与主动性。
4.重视人资管理制度的完善
现代企业需要重视人资管理方案的建设，体现人资管理在专项制度中的价值与意义，保证管理制度朝着个性化和系统化方向发展，并且也能实现各项规章制度的优化。企业对已有的管理手段和模式进行创新，升级专项机制与业务保证是企业核心竞争力。现代企业若想保证发展质量，需要拥有完善的薪资管理模式，增加长期发展的薪资比例，提升发展的凝聚力。现代企业需要使用专家管理制度，实现不同方向与途径上的拓展，树立正确的发展观念与思维，防止管理阶层出现“一言堂”的状况。另外还需要使用和岗位相匹配的资格评审方案，完善目前已有的指标评价模式，从而达到权衡内外部利益的效果，最终实现岗薪同步，为后期的发展提供良好环境。
5.大力执行薪酬管理
薪酬管理意义 第3篇
众所周知, 现代企业是依靠知识、技术的不断更新、领先来获取利润和优势的, 现代企业中的核心员工作为中坚力量, 是实现现代科技与经济紧密结合的力量, 是开展技术核心活动发挥创造力的力量, 能够为企业生存、发展提供核心竞争力和创造力。现代企业不但要注重提升企业员工的核心性, 引导企业组织战略目标的发展趋势, 增强员工责任感、归属感, 更要注重留住以及吸引核心型人才, 充分发挥企业薪酬的激励效能, 最大程度上提升人才的积极性和创造性, 从根本上保障企业的创造力。
一、合理运用宽带薪酬
宽带薪酬体系并不适合所有企业。实践表明, 宽带薪酬体系只能够在核心型、技术型企业中发挥高效性价值, 故而我国企业在引用宽带薪酬体系时, 必须事先考虑自身现状, 结合企业自身发展战略, 广泛征集企业员工意见、建议, 之后有针对性地采用宽带薪酬体系, 否则不仅无法达到企业预期目标, 反而会阻碍到企业持续发展。
二、加大薪酬管理力度
(一) 关注预算, 适时调整
薪酬是企业成本要素之一, 与其他成本要素不同的是, 薪酬始终处于上涨趋势, 因此企业为实现效益价值最大化, 必须做好薪酬管理控制工作, 其中关注预算, 适时调整是加强薪酬管理控制的有效途径。随着社会经济的发展及市场薪酬结构不断变动, 要求企业适时调整薪酬, 在自身承受能力之内尽可能满足员工需求, 以激发员工主观能动性。特别注意的是企业在调整薪酬时应结合市场外部环境与自身实际状况, 切勿盲目失控调整, 以防给予企业带来成本负担, 所以需要企业重视预算, 依据预算规划实现薪酬调整的科学性、合理性。
(二) 推进薪酬与市场有效接轨
实现薪酬与市场有效接轨至关重要。若薪酬发放与市场脱节, 极易导致企业薪酬调整盲目失控, 缺乏针对性、合理性, 进而引发一系列冲突, 严重制约到企业持续稳定发展。因此要求企业推进薪酬与市场有效挂钩, 通过置于市场中广泛收集相关资料信息, 依据这些资料信息适时调整薪酬。除此之外, 企业在调整薪酬时还应考虑到国家政策法规、外部经济环境等诸多因素。
三、提供有效的培训与沟通支持
(一) 合理编制核心员工培训规划
宽带薪酬体系的构建与实施为企业核心员工个人职业生涯发展提供了保障, 该体系不仅有助于提升核心员工业务技能水平, 而且还能够增强企业市场竞争力。此背景下, 需要企业合理编制核心员工培训规划, 以对核心员工培训的手段增强员工业务技能水平与职业道德素养, 满足企业职位晋升与薪酬增强的需求, 促使企业构建起高水平、高质量团队。
(二) 加强各方沟通与交流
沟通与交流是确保宽带薪酬体系发挥价值, 增强企业团队凝聚力的重要途径。具体体现在两方面: (1) 员工之间的沟通与交流。通过沟通与交流, 增强员工彼此之间的了解, 保证各级员工均能够准确认识到宽带薪酬的重要性, 以鼓励员工积极推行宽带薪酬体系构建与执行; (2) 员工与企业之间的沟通、交流。企业应善于接受员工给予的相关意见、建议, 之后对各类意见、建议进行分析, 虚心采纳优秀意见、建议, 进一步规范宽带薪酬实施规划; (3) 企业部门之间的沟通与交流。企业各部门之间通过沟通与交流, 协调好各部门之间的合作关系, 保障宽带新手体系高效性价值得以发挥。
四、构建以职位性质为依据的薪酬体系
以职位性质为依据的薪酬体系主要涉及到三大因素:职位所要承担的任务、担任该职位的员工必须具备哪些素质和能力、该职位所处的工作环境。因此企业需以上述三方面因素为依据对职位进行高低等级划分, 并结合职位等级的高低规定给予相应的薪酬, 以此才能够保证薪酬在企业内部客观公正性实施。除此之外, 企业需组织相应的人员调查同行业企业的人员薪酬状况, 并结合当地经济发展状况及时调整自身薪酬水平。另外, 职位分析和评价是保障薪酬体系合理性和科学性的有效途径, 其中职位分析是指通过收集、分析关于组织职位的相关信息, 对职位产生深刻的认识, 从而使人准确了解到该职位的任务。职位分析的内容包括职位的基本信息、职位工作职责和内容、职位的组织结构图、职位的任职资格及职位的权利与责任等, 组织常用观察法、问卷调查法及面谈法等方法实现职位分析;职位评价是组织设计薪酬级别的基础, 其是指依据各职位对企业经营目标的贡献, 对各职位的价值予以综合评价, 从而构建起一个完善的职位结构。职位评价的内容包括职位工作内容、职位技能要求及职位对组织的贡献等, 组织常用岗位排序法、岗位分类法等实现职位评价。
五、构建完善薪酬相关机制
(一) 健全绩效考核机制
1、构建健全的绩效考核机制
目前, 国内多数企业在绩效考核方面还存在一系列问题, 如缺乏完善的绩效考核机制、绩效考核指标不明确、绩效考核机制执行力度不足等, 以致绩效考核机制高效性职能未能充分发挥。为解决这一问题, 需要构建健全的绩效考核机制, 进一步细化绩效考核内容、指标, 规范绩效考核标准, 加大绩效考核机制执行力度。
2、采取合适的绩效管理方法
绩效管理也是推动企业可持续发展的重要手段, 随着社会的发展, 国内绩效管理正趋于专业化、制度化方向发展, 与此同时绩效管理方法也得到规范与成熟。截止现阶段, 国内市场中已出现诸多绩效管理制度、方法, 包括绩效管理制度、目标管理、平衡计分卡等, 所以企业应以公正、公开性原则为指导, 结合自身实际状况选择最佳的绩效管理方法开展绩效管理, 如此才能够达到预期绩效管理目标, 从而真正意义上起到激励员工积极性, 增强员工责任感等效应。
3、完善绩效结果信息反馈机制
绩效考核的高效性主要体现在绩效考核结果反馈这一环节, 企业通过反馈绩效考核结果, 以发现员工工作过程中的不足之处, 为员工提升自身综合素质提供依据;通过反馈绩效考核结果为企业实行奖惩激励措施提供依据, 以规范员工工作行为, 调动员工主观能动性, 为企业持续稳定发展奠定良好的基础。
(二) 健全晋升机制
1、建立完善的晋升制度, 给予人才提供更多晋升机会
受计划经济体制的影响, 致使国内多数企业以推荐或直接任命等方式给予员工提供晋升机会, 以致相当一部分有能力的员工因无人推荐或得不到上级领导赏识而埋没其才能, 如此极易引发人才不满情绪, 导致大量的人才流失、浪费。所以需要企业建立完善的晋升制度, 推行公开竞聘上岗制, 为人才实现晋升提供有效平台, 这样既能够让企业吸引人才、留住人才, 又能够激发人才工作热情, 较大幅度上提高企业绩效水平。
2、职业发展计划跟进
一直以来, 国内企业员工大都将职级晋升作为个人职业发展目标, 当员工职级晋升未能够达到自身预期目标时, 将直接大大削弱员工工作积极性。而宽带薪酬体系构建与实施从根本上打破了传统等级观念, 注重增强企业团队凝聚力与员工能力, 薪酬的增加虽能够一定程度上激发员工工作热情, 但其具备短暂性特征, 因此为长久保持员工工作热情, 实现企业可持续发展, 要求企业推进薪酬奖励与晋升奖励有机结合, 落实好职业发展计划跟进工作。
六、结论
宽带薪酬模式适用于我国现代企业的核心员工, 是激励核心员工的有效方式之一。但是应该看到, 宽带薪酬也存在自身的局限性, 为了更好地发挥其激励作用还要依赖于各项机制的建立健全与逐渐完善。
摘要：企业薪酬管理体系科学构建需要不断完善薪酬管理制度, 避免薪酬管理中的时间成本和各种资源成本的浪费, 扩大对现代企业员工的激励作用。实现这一目标, 提高现代企业人力资源管理效率, 引入宽带薪酬管理是有效的解决途径。
关键词：宽带薪酬,薪酬管理,管理体系
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薪酬管理意义 第4篇
薪酬管理，生活中您可曾忽视？
2005年11月1日交通银行北京分行向社会各界推出“薪酬管理”计划，此计划利用交通银行现有柜台、自助设备及网上银行功能构筑综合性个人金融服务平台，针对企业员工，以太平洋借记卡为载体，为企业员工提供代发工资、奖金、各类补贴等业务，同时结合太平洋卡转账、消费、缴费等功能及相关配套理财方案，为客户提供全方位的薪酬管理方案。“薪酬管理”计划的主要特征是彰显个人价值，为您提供最快捷的理财方式，免除您日常奔波之苦。
另外交通银行为参加此次“薪酬管理”计划的企业员工提供“免费套餐”优惠，包括：免除太平洋借记卡（工资卡）年费、免费开通“银信通”服务、2005年12月31日之前代发企业员工申办贷记卡免首年年费。
家庭理财，平日里您可曾烦忧？
如果说品牌是竞争原动力，那么功能一定是产品的生命力。每天工作繁忙，常常让您无暇顾及管理自己的资产，工资发下来往往放在卡上听任其存活期。交通银行推出的“薪酬管理”计划，力求为企业员工提供一个更细致、更周到、更便捷的服务。此计划概括为四大功能：
一是便捷缴费计划。针对企业员工日常缴费需求，推荐太平洋卡“缴费通”，实现一卡在手各项缴费不用愁。配套办理贷记卡，开卡有礼。代缴联通、移动、网通手机费、水费、电费、燃气费、固定电话费、小灵通话费、宽带上网费、公积金余额查询等。
二是无忧差旅计划。对于经常到境内、外出差等商务活动及旅游的客户，通过太平洋借记卡全国通、购汇通、环球通、速汇金业务，使您现金使用更方便、更安全；为您提供银信通业务，使账户信息变化随时以短信的方式发送给您，从而提高资金使用效率。全国通业务可以使持卡人进行无卡存款、汇款，款项实时入账。另外太平洋银联卡可在香港、澳门、韩国、泰国和新加坡的办理业务，即“环球通”业务。此卡可在上述5个国家贴有“银联”标识的自动柜员机(ATM)、商户销售终端(POS)上提款以及刷卡消费。交通银行推出的面向个人的国际间特快汇款业务——速汇金业务急您所急，境外汇款10分钟到账。
三是轻松理财计划。通过交通银行“滚金账户”、“双利账户”等理财产品，配合开放式基金定期定额、国债、代发保险等业务，满足企业员工的理财增值需求。同时，免费的银信通业务将实时为客户提供账务核对信息，资金安全有保障。双利账户是交通银行推出的智能账户，该账户以太平洋借记卡为平台，实现卡内活期存款向定期存款的自动转存。对于短期内有大额资金闲置不用的客户，通过滚金账户可自行设定太平洋卡活期留存金额，当卡内金额超过客户约定留存额并符合滚金账户开户标准时，客户资金灵活使用的同时，享受1天或7天通知存款的利率。
四是子女教育计划。“七彩帆”青少年教育投资计划是为学生积累中学、大学以及出国留学学费而进行的理财规划。通过交通银行的“七彩帆”青少年教育投资计划，在为孩子树立理财观念的同时，为孩子准备一份充足的教育资金。
交通银行股份有限公司北京分行与国家开发银行营业部签署业务合作协议
2005年11月30日，交通银行股份有限公司北京分行副行长刘建军与国家开发银行营业部总经理朱裕峰，代表双方签署了《业务合作协议》。交通银行股份有限公司副行长王滨和国家开发银行副行长王益出席签字仪式并致辞。
据悉，这个协议是在2005年10月14日，双方总行签署的《业务全面合作协议》框架下，为双方在北京地区的业务开展搭建了一个合作开发的平台，充分发挥开发银行的融资优势和交通银行的网点结算优势，在资产管理、银团贷款、担保互换、结算代理等诸多业务领域开展广泛合作。
薪酬管理意义 第5篇
摘要：社会经济不断发展，行业之间竞争日趋激烈，人力资源的竞争是各个企业竞争的重要环节之一，而薪酬管理是人力资源管理的关键部分。本文通过文献阅读法及结合案例分析法，阐述A企业的基本概况、薪酬制度、绩效实施过程等，运用薪酬管理中的双因素理论及公平理论进行评价，分析A企业在薪酬管理上存在的问题，给出解决问题的改进措施。
关键词：薪酬管理；双因素理论；公平理论
一、绪论
1.研究背景与意义目前，社会经济高速发展，各个行业竞争日趋激烈，人力资源的竞争是各个企业竞争的重要环节之一，而薪酬管理是人力资源管理的关键部分。合理、有效的薪酬管理工作，有利于优化企业人力资源的配置，提升企业的竞争力。本文研究的A公司是国有企业，属于服务行业，本文运用薪酬理论分析该企业的薪酬管理存在的问题，以寻求一种较好的薪酬改革方向。
2.研究内容与方法综合薪酬管理相关理论及国内外薪酬管理发展现状，阐述A企业的基本概况、薪酬制度、实施过程，通过薪酬管理中的双因素理论及公平理论进行评价，得出A企业在薪酬管理上面临的问题，给出解决该问题的改进措施。采取文献阅读法及结合案例分析。薪酬理论从萌芽至今，已有百余年历史，发展形成了系统的薪酬理论体系。文献阅读法可对各种薪酬理论进行汇总，结合国有企业自身情况，选择最适宜的理论体系。并将这些理论体系结合具体案例，采取理论与案例相结合的方式，发现本质问题并提出改进建议。
二、概念界定与相关理论分析
1.薪酬的界定与薪酬管理企业员工的薪酬是员工向企业提供劳动后得到的回报，包括基本工资、奖金等以货币支付的直接经济性薪酬，非货币形式支付的间接经济性薪酬，以及在企业中的选举权、表决权等非经济性薪酬。薪酬管理包含调整薪酬水平、改善薪酬结构、设计薪酬体系等内容，建立一个相对公平的方式，使员工付出相关劳动后获得与之相适应的回报，激励员工的积极性，提升企业的经营绩效。如果劳动付出的多少与薪酬脱钩，企业的竞争力就会大打折扣。国外在第一次工业革命开展的阶段，工人更倾向于选择休闲的生活，工作的效率往往较低，工厂也就常常是采取计件的方式计算报酬，员工的薪酬和他的劳动业绩相对应。后来逐渐发展出了通过提升薪酬激励工作效率的方式，通过这种方式降低了生产成本。其中包括差别计件制度、额外发放奖金等方式，让工作表现好的员工，获得更多的劳动报酬，员工的工作热情得到提升。随后心理需求的重要性也被逐渐重视，员工不仅关心自己的劳动报酬，同时也需要得到认可，在工作中的自豪感能够很好的激励员工。20世纪90年代，员工持有所在公司的股票已经很常见，薪酬也和新的管理模式相结合。薪资管理已经不再局限于防止员工偷懒，而是开始激励员工的积极主动、合作及创新。非货币薪酬制度得到了发展。从国外的薪酬管理的发展历史可以看出，企业的薪酬管理随着社会的发展而不断地进步，其发展、进步紧紧围绕着如何激励员工展开。在国内，薪酬制度和薪酬的管理也是一直都在发展进步的，各种薪酬管理相关的理念也逐渐深入人心。如薪酬管理要和企业的战略目标相匹配；薪酬管理对企业吸引人才的重要性；薪酬管理的不足对企业正常发展的制约作用；薪酬制度与企业管理制度的结合等，并且随着自身经济发展及国际交流学习不断完善。
2.薪酬管理与员工的激励员工受到较好的激励，就有可能在工作中发挥出较大的潜能，反之，得不到激励的员工，往往很难尽力去工作。而这种激励，可以由薪酬管理来提供。一个完善的薪酬管理对员工的激励应该包括用工作的成果进行激励，将员工的需求转化为工作的成果能有效地提高激励的效率。公平理论指出：员工与他人比较报酬的差异后的心理状态影响其工作的积极性，工资水平的合理性和员工的工作积极性相联系。双因素理论指出：对企业的某些因素的满意度不会起到激励作用，如同事之间关系、上下级之间关系等，另一些因素则对员工工作的积极性的提高有较大影响，如工作完成后获得的发展机会、工作后的成就感等。
3.国外薪酬管理实践美国的企业依据市场机制来判定员工的薪酬水平，同时雇佣者和被雇佣者可以就薪酬进行协商以达到双方都认同的平衡点。日本采用终身雇佣和年功序列，终身雇佣是一种长期协议关系，年功序列按照工龄、学历等定薪酬标准。在1990年之后，很多日本企业开始使用根据工作能力和业绩水平决定薪酬高低的模式。
4.中国国有企业的特点国有控股公司即我们常说的国有企业是由政府进行资金投入的企业，除了具有一般企业的盈利性外，同时具有公益性。在国民经济中具有重要地位，对国民经济的发展有着重要的作用，是中国共产党以及国家事业取得长足发展的保证。
5.文献小结薪酬制度经历了一个漫长的发展过程，从始至终都是随着企业发展而不断创新的，激励员工工作热情及促进企业发展。我国薪酬体系的建立年限尚浅，尤其在国有企业并不完善，尚有很大的进步空间，如何根据自身现状制定一个科学有效的薪酬管理制度，是企业需要重视的问题。
三、案例背景
又到一年毕业季，小陶是市场营销专业的本科毕业生，同学们都找到了很不错的工作，小陶也顺利被A公司录用。A公司是一家国有的器械销售公司，业务遍及全国，业内颇有名气。小陶的很多同学都向A公司投了简历，只有小陶脱颖而出，成为了同学们羡慕的榜样。小陶非常珍惜这次工作机会，入职后工作非常努力，加班加点，虚心向前辈学习销售经验，对客户细心、热情、无微不至，利用各种渠道搜集客户信息，每天给客户打电话询问甚至登门拜访，客户的各种需求都尽量协调处理，争取到了大量的客户。销售业绩在新入职的同事中名列前茅，虽然按照公司的规定，入职的前三个月是试用期，只拿基本工资，没有奖金，但突出的工作表现让小陶成功度过了试用期，成为该企业的正式员工。小陶工作丝毫不敢松懈，因为他知道，正式员工的收入由基本工资+绩效组成，基本工资由所处的级别决定，在没有升职的情况下，收入的多少完全是由绩效决定。如果自己努力联系客户，取得优异的销售业绩，一定会拿到较高的绩效，自己的付出能得到很好的回报。第一个月的工资发了下来，小陶的收入在同级别的员工中却是算比较低的。一些工作懒散，从来不主动联系发展客户，销售业绩很差的同事，收入居然比小陶还要高。小陶经过多方面打听后得知，公司的基本工资占总工资的80%，根据岗位而定，绩效占20%，最高绩效和最低绩效只差800块钱，所以大家收入相差都不大。绩效工资的考核评定，充分考虑员工在公司的表现，包括工作态度，技术水平、业务发展、客户投诉等等，指标多而繁杂，可操作性差，各部门往往采取互相打分的方式评定绩效。那些相互间关系好的员工都互相打高分，获得比较高的绩效工资。而小陶入职时间较短，天天在外跑业务，并没有太多时间和同事交往，只能拿到一个较低的绩效。小陶开始将重心转到发展同事关系上，每天到公司和同事们闲聊，下班一起聚会活动，客户的事情就随意应付一下，已经没有了当初的激情。慢慢地，小陶的绩效也涨起来了，虽然只多了区区几百块钱，但已经从低水平涨到了较高的水准。某天，大学同学们在班级群里聊天，A同学说某个客户多么难伺候，费尽心思去争取；B同学说今天谈成了一笔业务，多么的艰辛；C同学说努力干了几个月，业务有了起色，终于涨薪水了。最后，D同学提起小陶天天轻松自在，工作稳定，群里的同学纷纷对小陶发来赞美和羡慕。又到发工资的日子了，小陶看着自己的工资条，看着喝茶聊天的同事，想想努力拼搏的同学们，想想这几个月自己所做的事情，陷入了沉思：一切都显得那么不值得，或许自己应该去一个更能体现价值的地方。
四、案例分析
1.基于双因素理论的分析心理双因素理论指出：工作中某些引起不满的因素，如管理手段、同事关系等，成为“保健因素”，对“保健因素”的不满会引起消极怠工，但“保健因素”并不具备对员工的激励作用。工作中能激励员工的因素，如成就感、发展期望、奖励等，称之为“激励因素”。A公司业务遍及全国，业内颇有名气，小陶与同事关系相处融洽，案例中并未提及对“保健因素”的不满而出现的影响工作积极性的情况。但从双因素理论可以看出，没有对“保健因素”的不满，并不是激励员工积极性的利器，因其并不起到激励的作用。小陶的工作积极性的降低不能通过“保健因素”的改善进行弥补。小陶出色地完成工作后，没有得到相应的奖励，没有获得较好的认同，反而因为自己是新员工而得到较差的绩效评定，无法获得完成优秀业绩后的成就感。通过对同事的懒散混日子的工作态度，看不到以后的发展期望，因此得不到较好的工作激励，引起不满情绪及消极怠工。2.基于公平理论的分析公平理论指出：企业员工的激励效果，与自己及他人在工作中的付出和报酬之间的比较有关，也就是职工薪酬分配的公平性影响职工工作的激情。提出了不只员工自身的“绝对薪酬”对积极性有影响，其他员工的“相对薪酬”也是影响积极性的重要原因之一。如果员工认为其他员工的工作付出与薪酬收入的比值高于自己时，会觉得这是不正常的便产生不公平感，这种不公平感会促使员工减少工作付出、要求增加薪酬、辞职等不利于生产劳动的行为来平衡内心对公平性的要求。A公司中，小陶工作非常努力，加班加点，争取到了大量的客户，取得了优异的销售业绩。与一些工作懒散、销售业绩很差的同事的比较中，小陶的工作付出较多，得到的收益并没有随之增加。工作的热情得不到有效地激励。与其他员工进行比较后，小陶对自己薪酬的满意度不高影响了工作的积极性。3.缺乏合理的绩效考核体系A公司绩效考核指标多而繁杂，可操作性差，各部门往往采取互相打分的方式评定绩效。考核方式不具备客观、指标量化、可操作性高等特点，考核过程没有严格按绩效考核制度执行，没有有效的监督管理。职工薪酬绩效占20%，最高绩效和最低绩效只差800块钱，在整体薪酬中占的比例过低，不能体现出差异性，有平均主义的倾向，难以发挥有效地激励效果。4.福利形式单一企业为吸引人才、提高员工工作积极性，优厚的福利待遇是重要手段之一。案例中提到A公司的薪酬由基本工资及绩效组成，没有丰富多彩的福利待遇，如员工培训、集体旅行、住房补贴、交通补贴等等。福利项目有限，制约了员工工作热情。5.本章小结本章通过双因素理论与公平理论对A公司的薪酬管理进行分析，指出A公司薪酬管理的一些问题，如激励性不足、平均主义、绩效考核流于形式以及福利项目有限等问题。
五、A公司薪酬管理的解决对策
结合企业的薪酬方案现有的问题，从企业及员工双方进行分析，通过激励机制、战略机制等原则，提出解决方案，调和企业及员工双方矛盾，达到双赢的目标。
1.建立健全薪酬管理制度建立健全A公司的薪酬管理制度，坚持以人为本，做到具体问题具体分析，最大限度的贴合企业现状的发展战略。建立科学、合理的薪酬分配制度，制定行之有效的管理标准、规范及流程，健全监督管理机制进行落实。为员工创造一个公平的竞争环境，提高工作的热情及效率。部门激励与个人激励并重，增强集体荣誉感及相互监督相互激励。
2.薪资结构的优化A公司工资结构是按照岗位工资、绩效工资来进行工资分配，没有考虑到不同岗位、不同工作性质、不同级别的区别，这种不完善的工资结构是很难促进企业的发展的。A公司可以采取一种浮动薪酬制度，将部门的目标及个人的业绩相结合作为预定目标，根据预定目标设定浮动的工资标准，员工或部门的业绩水平直接影响工资的上浮或下浮。不同的部门不同的岗位设定与之相适应的浮动标准，如销售部门可适当放宽浮动范围，更有利于激发员工工作热情。
3.建立相对公平的分配方式案例中提到，A公司不论工作责任心、业绩如何，同级别的员工工资薪酬相差不大，绩效工资采用互相评级的方式，干多干少拿的都一样，存在平均主义的问题，这使绩效工资失去了激励作用。首先，要根据区分不同岗位的员工，因为不同岗位的员工的劳动强度、培养难度、对企业的重要程度是不一样的。如一些从简单体力劳动的员工及一些负责联系客户进行营销的员工，可能级别相同，但这些员工的可替代性是不一样的，采取同级别同工资标准，看似“平均”实则缺乏公平性。在薪酬管理上应做到相对公平，不同的岗位设立不同的工资标准，在各类奖金、绩效上也有不同的侧重。公平性还体现在员工晋升方面，A公司目前提薪的唯一渠道就是晋升，所以要有完善的晋升体系，规范化、透明化的晋升评价标准和渠道。
4.提高薪酬的外部竞争性A公司的薪酬波动范围较小，对于懒散、不思进取的员工来说，可能是他所能拿到的比较满意的薪酬。但对于小陶这些有着优秀业绩的员工而言，明显低于劳动力市场的薪酬水平。A公司应该提高这些有相关技能及优秀业绩的员工的工资标准，增强薪酬水平的外部竞争性，激励员工不断提升自我。
5.制定多元化的福利分配方式多元化的福利分配方式对提高员工的工作热情也是必不可少的。可采用灵活多样的福利项目，员工可以自由进行选择，对不同岗位、不同贡献的部门或者员工，采取不同的福利模式。
6.本章小结本章就A公司存在的薪酬管理方面的问题提出了解决的方案，如健全管理制度、改变薪资结构、增加外部竞争性等。
六、结论
A公司薪酬管理存在着缺乏激励性、缺乏有效的评价体系等问题，根据相关理论及分析，得出健全管理制度、改变薪资结构、增加外部竞争性的改善方案。科学、合理、与企业现状相匹配的薪酬管理，可以激励员工，促进企业发展，反之则制约着企业的进步。薪酬管理也是一个循序渐进、不断发展进步的过程，不断健全薪酬管理制度，才能适应企业的不断发展。
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工资薪酬和薪酬福利管理制度 第6篇
一、总则目的（1）激励公司员工为企业的发展作出贡献。
（2）保障和维护公司员工的合法权益。适用范围
适用于公司除总经理、副总经理之外的全体职工。3 管理职责
（1）公司总经理、副总经理
制定和维护薪酬福利制度，个人工资奖金表的审批。
（2）财务部
个人工资奖金表的编制、报批；
工资、奖金与其他各种补贴的发放；
各种保险金、住房公积金等的代扣代交。
二、薪资构成本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成：
（1）工资包含基本工资和绩效工资两部分；
（2）奖金主要为全勤奖和年终奖（双薪）；
（3）其他部分主要为加班工资。
（4）销售部工资待遇是底薪+提成（5）公司所有岗位，其基本工资与绩效工资的比例标准为60%:40%。
（6）本制度规定的薪资为税前薪资,个人所得税应从个人薪资中扣除。
本制度规定的薪资已包括各种保险费用和住房公积金中个人缴纳部分。绩效工资
（1）绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准*绩效工资比例*绩效考核系数
（2）绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定：奖金
（1）全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。徒工全勤奖50元，其他人员全勤奖100元。
（2）年终奖金以双薪的形式发放：
奖金额=（基本工资+全年平均绩效工资）*年终综合考核系数*实际工作月数/1
2在公司上班半年（含半年）以上者有年终奖。加班工资
（1）除市场部销售人员、后勤人员之外的公司员工,在公司安排的休息日上班为加班。
（2）工资发放形式：加班工资=工资标准/26天
三、福利补贴
1“五险一金”
与公司签订正式劳动合同的员工，公司按照国家规定的标准为其缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、生育保险、工伤保险、住房公积金。外出补贴
（1）普通员工住宿标准一天100元以内，500公里以内硬座，500公里以上可乘坐硬铺，伙食和市内交通补助一天60元。
（2）各部门负责人住宿标准一天200元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天100元。如有特殊情特议。
（3）副总住宿标准一天300元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天200元。如有特殊情特议。
（4）住宿和车费报销采取实报实销制，超出标准范围自行解决，住宿费用结余部分60%已奖金形式当月发放。
四、定薪岗位定薪
根据各岗位对于公司价值的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别设置最低薪资等级、标准薪资等级和最高薪资等级。个人定薪
（1）导入阶段：本制度开始实施时，根据各员工的学历、工龄、能力以及过去的业绩等情况，并参照员工过去的薪资水平，确定其介于所在岗位最低与最高薪资等级之间的具体等级。
（2）实施后：本制度实施后，员工个人薪资水平参照个人薪资调整的规定重新定级。例外处理
例外岗位或例外人员的薪资等级可由公司总经理特别确定，或将其高于正常薪资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。
五、薪资计算、审批与发放
1.薪资计算项目
员工月薪资=基本工资+绩效工资+全勤奖+加班工资+各种福利补贴-应扣款项
2.薪资计算
（1）出勤数据
各部门负责人与每月3日前提供部门员工的出勤数据；财务部依据出勤数据计算员工的加班工资；
财务部根据出勤数据计算员工工资中应扣除的部分。
（2）绩效工资
每月4日前，各部门必须上报部门内员工的业绩效考核结果。
财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资标准以及绩效工资比例于6日前完成绩效工资计算。
（3）小数处理：各项目一律以元为单位计算，若有小数产生一律四舍五入。
3.薪资审批
(1)正常审批程序：财务部完成薪资计算并制成工资表，于每月8日前送交总经理审批。
（2）特殊情况:如8日前总经理因出差不在公司，则交行政副总经理审批。
4.薪资发放
（1）月薪资发放日期：公司于每月10日发放上月薪资，如遇周末、节假日则顺延发放。
员工领取薪资时，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名。
因计算错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发放薪资时直接扣除超额部分。
（2）年终奖金发放日期：每年春节前发放。
七、附则
员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。
对于本制度未规定的事项，依公司其他有关规定办理。本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定
自本制度执行之日起自行失效。
薪酬管理意义 第7篇
摘 要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加进WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的题目及原因，针对这些题目提出了相关对策。通过对薪酬保密的利弊分析,并引用了联想公司薪酬制度的案例,提出半透明的薪酬制度。“半透明”是指薪酬标准是公开的,但具体到某个人的金额是保密的。它能够兼顾公平和激励两个方面。这种半透明的薪酬制度是一种趋势。
关键词：薪酬管理,均匀主义,福利，保密，透明
一、薪酬管理基本理论解析
（一）薪酬的概念和内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、补助、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理题目与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。第一，确定薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。第二，选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬本钱投进政策；②根据企业的自身情况选择企业公道的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。第三，制定薪酬计划
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。第四，调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资本钱在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
（三）薪酬管理的影响因素
第一，外在环境因素。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水同等。
第二，组织内在因素。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
第三，个人因素。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
二、我国企业薪酬管理现状及存在的题目
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进进中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严重的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理题目比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置本钱的增加。
（一）政府对企业的薪酬管理干预过多
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。固然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部分把握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部分核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
（二）均匀主义倾向严重
改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而很多企业在薪酬分配上的均匀主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。
第一，企业经营者收进普遍存在均匀主义倾向。一方面经营者收进与员工收进水平均匀化题目严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收进比较方面，有半数以上的企业经营者年收进在本企业员工收进的2倍以下的占57%，有1/3为员工收进的2-5倍，年收进在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收进差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收进，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相当的等同收进。第二，企业员工之间薪酬水平均匀。企业内部技术管理职员的工资收进与一般员工工资收进差距不大，关键的技术、管理岗位职员的工资水平相当于普通岗位职员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收进基本是以补贴和奖金的形式均匀发放，项目多、分配复杂。
第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收进水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，（三）福利设计缺乏弹性
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女进托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
三、我国企业薪酬管理产生的原因
薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深进，我国企业薪酬管理水平有了很大进步，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。
（一）企业尚未成为自主分配的主体
在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。
（二）薪酬管理上技术上的失误
一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，职员能进不能出，岗位能上不能下的题目仍然突出。这一题目严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为条件，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。固然有些企业已熟悉到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。
（三）薪酬管理配套措施建设滞后
外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台同一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
21世纪是一个布满机遇与挑战的时代，是一个优越劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严重的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的题目，我国企业要结合企业自身实施进行科学公道的薪酬管理政策。
（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的题目不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
（二）打破均匀主义，科学规划薪酬制度体系
管理职员、技术职员占企业总人数的比例固然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的公道性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操纵的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资提升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
（四）促进福利政策设计的人本化
加进WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以鉴戒在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，进步员工的满足度。
五、企业薪酬制度保密的原因分析
薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题,这源于企业内部员工对薪酬公平性的高度敏感,而在人力资源管理制度方面,与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬。
（一）薪酬公开的优点
从原则上讲,一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的,因为:
第一,公开的薪酬体系能为每个员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应让每个员工明确在企业内部的发展方向,激励员工为达到目标而不断付出努力。一个保密的薪酬制度,割断了收入信息与绩效信息的直接联系,会妨碍激励水平的提高。
第二,公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下,自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到,公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化,有利于管理层发现并纠正错误。
第三,公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通,并有助于培养员工的信任感。实行保密薪酬制度的组织,并不能杜绝员工私下讨论薪酬,而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息,它在组织内部传播,员工的信任感也消失殆尽。
第四,保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准,从而产生更大的不公平。公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时,群众的眼睛是对公司管理最好的监督。
最后,员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡,在员工为组织付出自己努力的同时,有权利了解组织中其他人收入,因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。
既然种种理由支持了薪酬制度的公开化,为什么有那么多的中小企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?
（二）薪酬保密的原因
首先,这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩,如不同销售区域的经理,由于当地消费水平、销售基础的差异,往往会在很大程度上决定他们的销售额,而这并不能反映他们的个人业绩和努力。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。
其次,如果业绩评估体系本身不科学,会把不科学的因素引入到薪酬体系当中。因此,一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持,否则,薪酬还是保密为妙。
第三,许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效低的员工,公开的薪酬会使他们难堪,员工享有隐私权。
第四,保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异做出解释。为了让管理层减少麻烦,心安理得,薪酬保密制度是一个有效途径。
当然上述只说明了问题的一部分,还有一些三资及民营企业,我们下面以联想公司为例来分析问题的另一方面。六、三资及民营企业薪酬保密原因分析
（一）联想公司案例
联想公司实行“工薪保密原则”,其人力资源的副总裁乔健这样说,“人们总觉得自己干的比别人多,但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下,人们总会感觉不平衡,当然也更难调动工作的积极性。”
她并不否认,某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免,但由于大家都知道触犯这一原则的后果,就不可能把它作为投诉的借口,“这样不保密的危害就被限制在两个人之间,不会扩散到更大的范围。”
持不同意见的业内人士指出,工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感,但也会因此带来一个弊端:员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。对此乔健表示,这两者之间并不矛盾,关键在于考核的标准是否明确,是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。
虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈,但联想公司的薪酬结构并无神秘可言:根据岗位、能力和市场情况而定的工资,根据完成目标情况而定的奖金,各种津贴和表彰性奖励,此外还有保险、带薪休假、出国考察等福利以及认股权。“如果员工想了解明细的标准,他在公司的任何部门都可以查到。”
人们之所以想知道别人的薪水是多少,就是为了知道自己的待遇是否公平,那么工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢?究竟谁能执掌公平砝码?乔健向记者介绍了联想公司确保公平的三件利器。
第一件是先进的评估考核工具。联想公司采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估,并参照人才的市场竞争环境状况,以此确定联想公司的岗位级别工资;采用KPI指标来考核员工绩效,以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信,薪酬的确能够反映自己对公司的贡献,并且在市场上也具有一定的竞争力。
第二件是向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少,但咱俩的上级根据相关标准为咱俩做一个平衡,而他的上级也要以此来评估他是否公正,如果藏有猫腻,那么他在联想公司的未来职业生涯就会被葬送。”乔健表示,人力资源部对员工的业绩也会有监控,如果发现不公,就会追究直接管理者的责任。此外,联想公司还设有员工“进步信箱”,如果认为自己受到了不公正待遇,可以直接网上投诉,相关部门会展开调查,并在规定期限内给员工一个反馈。
第三件是诚信公平的企业文化。“仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的,同样,公平的问题也不是仅仅凭着制度、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解。”乔健表示,更多需要的是一种企业文化和理念的支撑。
有了三件利器护卫,联想公司薪酬体系的公正性似乎不容置疑。
（二）案例分析
通过这个案例,我们了解到联想公司的保密一是出于它的传统,它之所以能运行的较好,还在于它的薪酬制度还是比较公正的。联想公司的薪酬保密是建立在公司的薪酬结构健全的基础上的。它的薪酬保密是薪酬制度公开化,而具体到个人的薪酬是作为个人隐私是保密的。它的成功之处在于在薪酬保密的情况下实现了公平。但我认为联想公司与员工的沟通是不够的,他们认为自己的制度是公平的,员工的不公平感是员工的素质低、喜欢攀比导致的,那就只好实行收入保密了。联想公司认为自己的管理是公平的。但员工由于个人的认识问题也会认为是不公平的。但是他没有认识到,管理者出现失误的可能性同样存在。对于这种由于管理者失误造成的不公平,薪酬保密简直就是讳疾忌医,对企业的长期发展是非常不利的。
在收入透明的情况下,一旦管理者给员工发放工资和奖金不公平,企业内部就会出现许多症状:员工之间矛盾增多,工作积极性下降,对管理者的意见也会增加,员工离职率增加。这些症状当然不是好事,但它能够促使管理者反思并不断取得进步。如果收入透明的时候没有这些“症状”,那就可以说管理者给员工发放工资和奖金基本上是合理的。所以从这个角度我们甚至可以说,实行薪酬透明制是管理者自信的一种表现,说明管理者自信自己是公平的。
如果员工从自己的角度看问题,由于工作和认识的局限,缺乏整体观念,对管理者的决定也容易产生误会。化解这个误会,靠收入保密也是行不通的。一方面是时间长了秘密可能保不住,另一方面是秘密保住了也不全是好事,让员工缺乏必要的激励力。这时,最好的解决办法是加强双方的沟通,要相信员工最终能够理解管理者的用心,如果缺少这样一种信任,那还是不要聘用这些员工为好。
七、总结
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争上风战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.薪酬是公开还是保密好,我认为薪酬还是透明好。当然,这种透明是指薪酬制度上的透明,而对于具体个人的薪酬则应该是保密的,这可以称之为半透明化的薪酬策略。联想公司的薪酬制度就是一个成功的典范。它能起到兼顾公平和激励两方面的作用,也能保护到前额人的隐私。我认为半透明的薪酬制度是未来发展的趋势。
参考文献
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[11]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2004年1月12日
聚焦薪酬福利管理 第8篇
有很多企业的HR认为, 做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗, 这么简单的事情, 也没有什么好管理的啊, 很简单嘛!其实, 薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的, 事实上, 薪酬管理是人力资源管理的一个难点, 因为这项工作关系到每一位员工的切身利益, 受到每一个人的关注。企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的, 薪酬管理水平的高低, 将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。因此各位HR不要掉以轻心, 薪酬管理是重中之重, 一定要好好地利用薪酬管理激励机制, 使员工尽力发挥潜能, 为公司战略目标做出更大更多的贡献。
一、薪酬福利管理的功能和构成
薪酬福利管理是企业最重要的人力资源管理手段之一, 它与绩效管理被称作人力资源管理的核心工作。那么薪酬福利管理到底有哪些功能, 它又是由哪些总价构成的呢?
1. 薪酬福利管理的目的主要表现在以下几个方面:
(1) 吸引人才。薪酬福利管理要保证员工的薪酬在劳动力市场上具有竞争力, 吸引更多更好的优秀人才来公司工作, 为企业服务。
(2) 对员工的贡献给予相应的回报, 激励保留优秀员工。
(3) 通过薪酬机制, 将短、中、长期经济利益相结合, 促进公司与员工结成利益共同体关系。
(4) 合理控制人工成本, 形成企业的核心竞争力, 保证企业产品在市场上的竞争力。
(5) 协调和配置人力资源。
2. 影响员工薪酬福利水平的因素有以下几个方面:
(1) 影响员工个人薪酬水平的主要因素。一是劳动绩效;二是职务或者岗位;三是技术和培训水平;四是工作条件;五是年龄与工龄。
(2) 影响企业整体薪酬水平的主要因素。一是生活费用与物价水平;二是企业工资支付能力;三是地区和行业工资水平;四是劳动力市场供求状况;五是产品的需求弹性;六是工会组织的力量水平;七是企业薪酬策略。
3. 薪酬主要由工资 (含津贴) 、奖金、福利三大块构成 (见下表所示) 。
二、如何做好薪酬福利设计管理
薪酬福利管理系统中, 重点是如何做好薪酬福利体系的设计。只要薪酬福利体系设计得合理、公平以及对外具有吸引力, 接下来的工作就是执行薪酬体系, 其他工作都是一些日常工作了。
薪酬福利体系设计得是否合理、公平、具有竞争力, 将会直接影响到公司薪酬福利制度是否科学合理, 给予员工的福利是否让员工满意, 它不仅仅是关系到员工个人的切身利益, 也将会直接影响到企业的人力资源储备、人力资源效率和劳动生产率, 从而最终影响到企业战略目标的实现。因此, 做好薪酬福利体系的设计管理工作是薪酬福利管理工作的重中之重, 它是薪酬福利管理的核心。
要做好薪酬福利设计管理工作, 主要应做好如下几方面工作:一是薪酬调查。二是岗位分析与评价。三是了解劳动力需求关系。四是了解竞争对手的人工成本。五是了解同行业薪酬福利水平。六是了解企业的战略、价值观以及企业财力状况和经营特点等。
1. 薪酬调查。
确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度, 既不能多支付, 也不能少支付。多支付薪酬会导致企业的人工成本过大, 从而造成产品竞争力减弱;少支付薪酬则难以保持企业发展所需的人力资源, 进而保持企业竞争力。要做到这点, 企业就必须进行薪酬调查。
薪酬调查是薪酬管理最基本的工作, 它是通过一定的调查手段, 获取企业内部和外部薪酬信息, 使企业薪酬设计、内外薪酬均衡水平以及内部岗位之间薪酬水平更趋合理, 从而在保证实现企业目标的前提下, 又使薪酬具有竞争力。
兵法有云:知已知彼, 方能百战不贻。其实薪酬调查的目的也就是使企业在薪酬管理上了解对手以及自己的水平。打造对外具有吸引力的薪酬体系, 吸引更多更好的人才到企业服务。薪酬调查主要从内部调查与外部调查两个方面进行。
(1) 内部薪酬调查。内部调查相对来说较为容易得多, 主要工作就是工作量考核和岗位分析与评估, 为实现薪酬内部均衡提供信息。岗位分析与评估是普遍而重要的人力资源管理技术, 是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析与研究, 并制定岗位规范和工作说明书等文件的过程。岗位评价是在岗位分析的基础上, 对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等进行评价。
(2) 外部薪酬调查。外部薪酬调查主要是对同行业、同地区的企业的薪酬水平进行调查。外部薪酬调查可以自己进行调查, 也可以委托专业机构进行调查, 还可以从各种公开的信息中搜集, 或者与别的企业达成协议, 相互提供信息。其工作程序:一是确定调查的目的;二是确定调查范围 (包括企业范围、岗位范围、时间范围等) ;三是确定调查方式 (包括问卷或者面谈) ;四是整理分析, 并与本企业进行对比。
2. 薪酬设计。
我们要做好薪酬设计首先必须要了解影响薪酬设计的因素有哪些。薪酬设计的影响因素有很多种, 主要有:劳动力市场供给状况、企业间的人才竞争状况、政府宏观调控政策、最低工资制度、行业或者地区薪酬水平、物价因素、经济发展水平、行业劳动生产率、国家相关的法律法规, 以及企业的经营状况、企业性质、分配形式、员工岗位等级、企业劳动生产率、人力资源管理水平等诸多因素。
(1) 岗位等级法。该方法的特点就是将企业中的岗位划分为若干等级, 不同等级享受不同的工资待遇。该法简单易行, 但缺点在于不能有效地激励员工。
(2) 岗位分类法。岗位分类法和岗位等级法有相似之处, 该方法是将岗位分成若干类型, 不同类型的岗位工资不一样。岗位分类法的工作程序:一是确定岗位类别数目;二是对各岗位类别的各个级别进行明确定义;三是将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较, 将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上;四是当岗位评价完成以后, 以此为基础设定薪酬等级。
(3) 因素比较法 (要素比较法) 。因素比较法是淡化岗位差别, 选取一系列与工作密切相关, 同时又具备可比性的因素来进行比较, 从而确定不同岗位的价值, 并确定相应工资的一种方法。
这种方法相对来说较岗位等级法和岗位分类法要复杂, 但更能显示出它的公平所在, 这种方法在技术类岗位评价中较为适用。其工作程序:一是因素选择 (选择关键因素) ;二是工作分析;三是确定基准岗位;四是确定基准岗位工资;五是确定非基准岗位工资。