员工福利建议范文

员工福利建议范文（精选11篇）

员工福利建议 第1篇

改善员工福利的建议

改善员工福利的建议

尊敬的公司领导：

你们好!

关于老员工的福利待遇提升问题，公司目前一直停留在原有的层面，未得到很好的改善，就是老员工没有新员工的薪酬待遇高，一直影响老员工的积极性。

老员工之所以能够在公司晋升，是因为他们在工作中不断地学习、按照公司的方针政策努力创新的工作、达成了公司在某阶段KPI考核指标才被提拔晋升，才获得到了公司上级领导的认可，然而空降的人员往往要比从基层晋升上来的老员工薪资待遇高出1.5~2倍，老员工本来想通过努力多拿点收入，然而这却打击到了员工的积极性。老员工在往上反馈时，某公司领导解释说“全国企业的行情都是这样，这件事不要再提了”，我觉得这个回答美中不足的意思是我们要想改变这种情况在公司内部是基本不可能的，也就是说我们也可以去跳槽到竞品企业，这样就会比目前现状要好很多?

大老板jiekesen最近也有提出冲量不浪费的观念，试想：空降的新员工/所长到任的区域/营业所大多是有问题或销售量较低的区域，上级部门对他们的下达绩效目标相对稳定且增速较快的老员工所辖区域明显偏低，但薪资待遇却比新员工的高出很多。新人等三个月/半年后业绩不达标又要被调整掉重新招募人员，周而复始进入了恶性循环(1。业绩不达标;2。为了快速提升业绩市场费用也投入很多-----基本比成熟转载自百分网http://，请保留此标记区域费比高;3。公司白出了那么高的薪资待遇也没得到很好的收获)浪费了资源和时间。

老员工因为知道公司的KPI及各项考核，所以在市场费用的投入和使用中都会很节省(冲量不浪费)，并且可以利用良好的终端客情为公司节省很多费用，以致有很好的效益产出;新进人员前期要重新建立客情，而且为了达成目标投入的费用往往都会比较高。

公司一直在提倡提升团队凝聚向心力，公司要持续发展就必须从基本面上改善留才计划，稳住老员工的心，不要只考虑新员工冷落了老员工结果弄得新进人员胜任不了工作老员工又离职另寻发展，最后得不偿失。

以上几点建议望公司领导考量。近几年来，在中共合肥市委，市政府的正确领导下，合肥市实施“工业立市”战略，实现了跨越式发展。然而，一些招商引资企业出现了“招工难”的状况。而合肥市职业学校的毕业生大都流向上海、苏州、深圳等地，即使学校再三动员，他们也不愿意到合肥的企业就业。究其原因：一是合肥的企业工资偏低;二是试用长达一年甚至一年以上;三是不安排住宿;四是没有员工食堂。员工所拿工资偏少，而在外租住房，用多花费较大，导致员工“招不进，稳不位”。

综上所述，为了让职业学校给招商企业输送更多的技能型人才，为合肥市的“工业立市”战略作出积极的贡献，建议市有关部门对现有企业进行检查，对员工工资福利待遇不达标的限期改进。

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员工福利建议 第2篇

尊敬的公司领导：

您好！

关于公司员工福利的问题，公司一直停留在原有的层面，未得到很好的改善，所谓深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。好的合理的员工福利可以起到激励员工的积极性，提升员工的凝聚力，可以提高企业的竞争力，同时也可以帮助企业吸引员工，帮助企业保持员工，另外还可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象。

企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键。公司一直在提倡提升团队凝聚力，公司要持续发展就必须从基本面上改善留才计划，稳住新老员工的心。综上所述，综合部提出了以下建议：

1、国家法定节假日如：春节、元旦、五

一、端午节、中秋节、国庆节等大假给予员工福利补助。（不同假日，福利额度不同）

2、每年年终给予员工年终奖，以资鼓励。

3、我公司是软件公司，所以长期都是面对电脑低头工作，考虑到技术部加班加点的时候比较多，我们也可以结合其他企业的管理办法，公司可以买点茶叶、咖啡、方便面等以备所需，通过这样的方式，激励员工工作热情，发挥最好的工作能力，提高公司的效益。

4、公司可以每周抽出一天组织活动，如：每月四周，每周三作为活动日，第一周为水果日，第二周为饮料日，第三周为甜点日，第四周为交流、活动日。（在有限的范围内做的小游戏）

员工福利建议 第3篇

核心竞争力是企业持续保持竞争优势的源泉, 而人力资源作为企业的独特资源, 对核心竞争力的培育具有直接影响。对于大多数企业而言, 产品具有同质性, 要在激烈的市场竞争中求生存, 必须树立差异化服务来吸引客户, 而“人”的资源正是企业服务的关键, 与核心竞争力相匹配的人力资源管理是企业战略的重要构成。员工福利是人力资源管理措施的重要形式, 除了传统货币薪酬, 员工福利具有多样性, 通过定制化的福利设计可以有效传达企业核心竞争力中所要突出的价值与文化。所以, 要构建企业的竞争优势, 有侧重地提升员工福利往往是更佳的选择。

众所周知, 火锅行业易于复制、品牌繁多, 整体竞争激烈, 本文以海底捞火锅为例, 分析其通过提升员工福利, 向员工传递“无微不至的关怀”这一服务理念, 从而在行业内打造差异化竞争优势。

二、员工福利的概念

员工福利是员工的间接报酬, 是薪酬的重要组成部分。本文认为, 员工福利是一个综合性的概念, 是指企业向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的所有补充性报酬和服务。

三、员工福利的作用

良好的员工福利能够帮助企业实现战略目标, 使员工行为与企业战略目标一致化。员工福利相当于一种心理上的契约, 是组织承诺的体现, 是薪酬激励的有效组成部分, 主要作用如下:

1.激励员工、提高士气。良好的福利待遇让员工产生归属感, 产生与组织共荣辱的情感, 从而提高工作效率;使员工产生工作满意感, 培养主人翁意识, 激发员工自觉为实现组织目标而努力。

2.吸引优秀员工、降低人员流动性。优秀员工是组织成长和发展的顶梁柱, 福利反映企业对员工的长久承诺, 追求在企业长期发展的优秀人才往往重视福利待遇。辞职率攀升, 必定会使组织蒙受损失, 而良好的福利体系可以使潜在流动的人员打消辞职的念头, 形成一个更为稳定的组织。

3.增强集体凝聚力。福利为员工身心健康与才能的发展创造了良好的条件, 改善员工生活环境, 在一定程度上缩小生活差距, 使众人产生平等感, 有助于激发集体主义精神。

4.提高企业经济效益。员工福利实则是一种长远投资, 解决员工生活上的后顾之忧, 确保其精力充沛、心情舒畅地工作, 才能取得更大的经济效益。员工福利投向学习、文化、娱乐等方面, 这种“智力投资”可以提升劳动力素质, 其带来的创造力和专业度将进一步转化为企业的经济效益。

四、“海底捞式”员工福利

大部分服务型行业员工工时长、强度大、待遇低, 劳资矛盾突出, 而海底捞通过其人力资源管理运作, 在火锅这样竞争白热化、技术含量一般的行业, 打造出一支激情高效的员工团队。制度与流程可以保障产品和服务的质量, 但如果只强调严格遵守制度, 其实只雇了干活的双手, 若要打造差异化, 需要每个员工服务的同时向客户传达企业的核心经营理念。海底捞旨在传达“无微不至的关怀”, 而这种关怀通过企业员工福利体系的设计, 首先传达给每一名员工, 再由员工发挥主观能动性和创造力向顾客提供热情、灵活而周到的服务。

“人”是海底捞差异化战略的基石, 而从需求出发的福利方案能最有效地调动员工积极性, 海底捞在员工福利制定方面对此做了很好的诠释。“海底捞式”员工福利制定充分考虑到了员工的物质和精神需求, 处处体现无微不至的关爱, 给予了员工足够的尊重。本文将海底捞福利体系归纳为三个方面, 包括保障型福利、服务型福利和情感型福利:

1.保障型福利

社会保险。很多服务型企业, 特别是餐饮业, 为节约人力成本, 往往不会为员工购买保险。保险是对生活的保障, 从心理角度来说, 是对员工的长期负责。海底捞给每一位员工缴纳社会保险, 明显优于大多数同业, 给予员工安全感, 有利于员工保持稳定的工作状态。

带薪休假。很多服务性行业企业没有双休日, 企业为了不让员工休假和节省成本, 设置在员工休假时克扣薪水或者不让休假, 这种做法不人性化, 过于疲惫的员工是无法用心工作的。海底捞设有每月带薪休假, 给予员工养精蓄锐、处理家事的时间, 从而更有活力、无后顾之忧的继续工作。

员工奖励计划。海底捞试行优秀员工配股, 并向一级以上员工分配一定的红利。这一计划能帮助企业留住关键性人才, 而优秀员工对于企业的发展至关重要, 同时也能激励有能力的人努力表现, 从而成为优秀员工。

2.服务型福利

提供“家”一般的服务。包括舒适的集体公寓、免费的集体食堂和贴心的家政服务等。在吃的方面, 作为餐饮企业, 海底捞发挥自身优势和便利, 为员工提供免费食堂;在住的方面, 海底捞安排员工入住统一宿舍, 且距离工作地点路程不会超过20 分钟, 即使对租用住房也有规定, 不能是地下室, 必须租住正式住宅的两、三居室, 所有房间配备空调、电视和电脑等现代化电器, 提高生活幸福感。家政服务是海底捞服务型福利中的一大特色, 员工宿舍配有专职宿管人员, 负责卫生清扫、衣物和床品清洗等。若是某位员工生病, 宿管人员会像家人一般, 陪同看病, 照顾饮食起居。这项福利体现了海底捞“无微不至”的服务理念, 从关爱和尊重员工开始实践, 让员工先享受“被服务”的感觉, 帮助员工家务事, 也教会员工以健康、积极地心态去尊重和服务顾客。

解决家庭问题。海底捞不同于许多企业, 反对员工间恋爱, 对于双职工, 双方任意一方工作满半年, 可享受公司提供的夫妻房或夫妻住房补贴;在海底捞工作满三年的员工, 其子女可领取教育补贴。大多数海底捞员工都背井离乡, 孩子的养育和教育问题成为其背后的牵挂。为了让员工安心工作, 海底捞在四川简阳投资兴建了寄宿学校, 员工子女只需交纳课本费, 即可免费接受教育。对于店长以上的干部, 企业还会帮其子女联系当地入学, 并代交赞助费。

3.情感型福利

向父母问好。对于先进员工, 海底捞将其奖金直接寄给他的父母, 这些奖金的价值并不仅仅在于金钱本身, 多数员工父母生活在农村, 不了解子女的工作情况, 这一举措更重要的意义是, 让海底捞员工的他父母产生荣耀, 并且鼓励孩子在海底捞继续踏实上进地工作。此外, 先进员工的父母探亲往返车票全部报销, 其子女还有3 天的陪同假, 家人享受在店就餐。与家人分享自己工作的成果, 这对于员工来说, 是极大的鼓舞。

为创意买单。海底捞最有特色的服务之一“甩面表演”非常有名, 在一次内部员工技术比武中, 有员工自创抻面技术动作, 获得了嘉奖, 并慢慢推广到全国。一线员工的建议常常最贴近顾客细微的需求, 各地海底捞通过创意小组、讨论会等方式接收员工的新建议, 讨论可行的就会实施并推广, 并对提出优秀建议的员工提供现金奖励。现在顾客看到的特色服务创意基本都出自海底捞的员工们, 如手机袋、眼镜布、发带等, 全都体现出了海底捞“无微不至的关怀”。

五、“海底捞式”员工福利总结

员工福利是企业薪酬体系的重要组成, 反映了企业对员工的长期承诺, “海底捞式”的福利体系在极大程度上调动了员工积极性, 帮助企业培养和留住优秀人才, 也通过员工行为向顾客传递了海底捞最有价值的服务理念。“海底捞式”员工福利体系的成功之处在于两个方面:

1.满足员工物质和精神需求。要充分发挥出福利的激励作用, 不能仅仅停留在员工保障层面上, 深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。留人即留心, 海底捞设计的各种福利机制能够打动员工的心, 这种激励让员工发自内心的感恩, 努力回报, 从而作用于每一项工作中。

2.融入企业核心经营理念。很多人去海底捞用餐不仅是吃一次火锅, 而是体验一把服务, 海底捞主打“无微不至”的服务理念, 这并不是强制性灌输给员工的, 而是在企业福利设计中融会这一观念, 先服务员工, 后传达给顾客。海底捞的福利方案处处让员工感受到贴心、温暖和周到, 员工理解领会这一服务精神, 并在工作中不断地实践, 继而为海底捞打造出良好的社会口碑。

海底捞的员工福利体系成功将员工需求和企业需求邮寄结合, 员工需求的满足能够激励员工尽心尽力为企业做事, 企业需求的实现能够使其在市场上保持竞争优势。所以, 基于员工需求设计的、融入了企业核心价值的员工福利体系, 最终将会有益于企业获取和保持长远的竞争优势。

参考文献

[1]连青松.人力资源管理成就企业竞争优势.经理人.

[2]人力资源管理员工福利.MBA智库文档.

[3]2013年中国火锅行业现状及分析.中国报告大厅.

[4]员工福利对现代企业的意义.道客巴巴.

员工福利的新摸式——自助式福利 第4篇

一、自助式福利的构成与实施

自助式福利就是由员工自行选择福利项目的祸利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工自由选择其所需要的福利。福利“菜单”上一般包括有社会保险、法定休假、收入保障计划、健康保障计划和员工服务计划等福利项目。事实上，员工的选择也并不是完全自由的，如法定社会保险等项目是必选的。对于其它的项目，企业会根据员工的工资、工作年限、家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时在福利清单上所列出的福利项目都会附一个金额，员工根据自己的限额购买所需福利。

一般而言，自助式福利的实施可以分为以下几个步骤：首先，企业根据自身经济实力和发展策略，确定合理的总福利支出；通过问卷调查、访谈等方法对员工展开调查，收集他们所需物品或服务的信息，并将所收集的信息加以分类汇总，确定员工需求的种类层次。第二步，根据福利商品的现实价格，将其折算成相应的福利点数，对于那些不易衡量的物品，如带薪休假等，则需要根据一定的标准折算成现值进行定点。第三步，通过资历审查、绩效考核等手段，确定一定的标准，评定出员工的购买点数。在确定点数的时候，应当加大能动因素的权重，以更好地强调福利的激励功能。目前国内有的企业正在采取王码电脑公司软件中心比较先进的关键绩效指标点数法。如果要采取简单化的方法，可以直接按照工资的一定比例确定福利点数，比如20％。不过，这种做法的前提条件是工资体制应具有合理性。最后，员工根据自己的福利点数，选择福利项目。在选购过程中，有可能出现员工本身所积点数不足以购买福利物品的情况，即购买力不足：也有可能出现员工暂时不购买，而把点数储存起来以备下次购买的情况，即点数储蓄。对于员工购买力不足的情况，公司可以考虑实行分期付款的方法，实行预支，但应当采取各种会计方法加以管理，以减少损失；对于员工的“储蓄”行为，公司应当参照现实的银行储蓄利率，对员工的储蓄点数支付当期利息。此外，企业中的相关部门还要针对福利实施过程中发生的各种意外情况采取处理措施，如员工跳槽时的点数处理、福利商品的定期调整等。

二、对自助式福利的评价

与传统的固定式福利相比，自助式福利具有很多优点：

1、它在福利政策上真正体现企业以人为本的宗旨。传统的福利政策是固定的、僵化的，人人有份，份份相同，根本无法满足员工的多样化需求。自助式福利为员工提供不同种类的福利项目，允许职工像进自选商场那样自主选择，真正体现了企业以人为本的宗旨，满足了员工的不同需求，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。

2、可以提高福利开支的资金使用效率。由员工自行选择所需要的福利项目，企业不再提供那些员工不需要的福利，改变了以往那种福利品领回家却派不上用场的现象，进而节约了企业的福利成本，减少了资源浪费。

3、自助式福利可以作为人力资源管理的一种手段，实现类似目标管理及稳定员工队伍的功能。由于自助式福利可以预支，当员工购买力不足的情况下购买了一种大件物品时，他就“欠”了公司一笔“福利债”。为此，他就需要努力工作，以期在公司的绩效考核中取得更多的福利点数，这就如同给员工设立了一个个巨大的目标，以激发他们为了这些“远大”的目标而努力工作。此外，在他还未积满点数之前，做出跳槽决策时就不得不多加一层考虑因素，进而在一定程度上可以起到稳定员工队伍的作用。

不过，自助式福利也存在一定缺点。首先它给公司的人力资源部门带来了新的工作任务，加大了管理工作的复杂性。一系列的需求分析、调查、物品的采购、保管等，都给管理人员增添了新的工作量。其次，实施自助式福利可能会存在“逆向选择”问题，即员工可能为了实现福利金额最大化而没有选择自己真正需要的福利项目，例如员工可能为了完成自己的福利限额而购买了自已本来不需要的东西。第三，由员工自由选择福利项目可能会出现一些非理性的情况，这样当他真正需要其它福利项目时就可能无法购买或需要透支。例如，员工为了追求短期利益，而忽视了企业年金、健康福利计划等保障其远期利益的福利项目。第四，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样会减少统一福利模式所具有的规模效应。

三、企业采取自助式福利应注意的几个问题

在国际上，自助式福利已成为企业福利管理的主要模式。国内企业也应该尝试这一模式，充分发挥其多样化、灵活性优势，更好地满足员工的不同需要，真正实现福利的激励和保障功能，促进企业发展。要保证自助式福利的实施效果，企业在实施过程中应注意以下几个问题：

l、要适应企业的实际承受能力和发展策略。员工福利支出是企业雇佣成本的一个重要组成部分，福利水平的确定将影响到企业劳动力成本的支出，进而影响企业的竞争力。因此，员工福利的水平一定要以企业自身的经济实力为依托，不可不切实际地追求高福利、全福利，而影响了企业的正常经营和发展。

2、福利项目要符合员工的实际需要，切忌华而不实。企业在进行福利项目选择时一定要深入调查，所选项目尽量要现实化，既要在企业承受能力之内，也要在员工的需要范围之列，以实现供需平衡。

3、应采取员工参与机制，及时与员工沟通，了解员工需求。福利提供的对象是员工，在福利计划设计及实施过程中，只有员工参与进来，才能真正了解员工的需求，实现福利的激励和保障功能。员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，其工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

员工福利建议 第5篇

健全福利企业员工管理体系的建议和思考

[摘要]残疾人是社会特殊的群体，要让广大残疾人平等参与，活跃在基层、活跃在社会、活跃在各级组织，必须加强组织建设，让这一群体有个属于自己的“家”。本文通过对辽河油田测并福利厂的福利企业员工进行调研，系统地提出健全残疾人管理体系的相关对策建议。 [关键词]残疾员工；管理体系；对策建议是“十二五”的开局之年，辽河油田测井福利厂以创先争优活动为契机，建立健全了残疾人管理体系。在厂领导的指导和员工的共同努力下，围绕盘锦市残联的中心工作，认真制定了“三项制度”，着力实现“三个活跃”，旨在扎实推进测井福利厂工作的.全面开展。一、认真实施“三个落实”，更好地贴近肢残员工(一)落实工作计划 公司结合实际，拟定并讨论通过了《测井福利厂20工作计划》，分解到季度，落实到个人。为紧密配合当前的中心工作，公司领导要求相关科室干部自觉践行“四个一工程”，即“串一家门，办一件事，解一家难，暖一家心”。 (二)落实工作制度 公司将工作制度和工作计划印发给全体公司干部，并制定了《残疾人年运动会的实施方案》、《关于收集肢残人先进事迹风采录的计划》等方案被逐一落实。 (三)落实联系人 在公司具体工作开展的过程中，相关部门做到事前申报方案，事中认真组织实施，事后进行认真总结，坚持将“自我管理、自我教育、自我服务”的工作方式运用到残疾人的工作之中。同时，公司还组织党群干部进行了认真的学习与座谈，并围绕发展残疾人事业这一主题，大家认为没有共产党就没有残疾人今天的地位，一定要在思想上与党保持一致，要服从党的管理，发扬自立自强的精神，带领残疾人共同奔小康。二、努力实现“三个活跃”，积极开展健康有益的活动(一)结合实际，园地制宜，使肢残人在工作中活跃起来 肢残人是肢体的某一部分功能受障的人，他们参与社会实践要依靠拐杖或轮椅，甚至要有旁人的帮助；但是他们的思维非常活跃，他们向往参与社会，希望广交朋友，渴望生活变得缤纷多彩，针对他们的心理特征，公司创造条件积极地开展文体活动，以满足肢残人的强烈愿望。由公司及基层领导干部承办的“肢残人庆国庆、迎中秋联谊会”于9月30日在测井公司福利厂举行。会上残疾人深情倾诉了在祖国怀抱中的幸福生活，热情讴歌残疾儿女对祖**亲的敬爱。 (二)抓住机遇，借助声势，使肢残人在残疾人组织里活跃起来 为了引导、激励残疾人投入到公司的生产建设，展示残疾人身残志不残的精神风貌，公司领导班子成功收集了“测井福利厂肢残人先进事迹名录”。在公司领导和基层员工的支持和参与下，经过公司全体员工提名或个人自荐、组织评审等环节，公司首批“肢残人先进事迹风采录”与广大残疾朋友见面了。 (三)开展“残疾人趣味运动会”活动，使肢残人组织在公司活跃起来 作为群众性残疾人专门工作单位，应当有所为有所不为，首先思路要明确，懂得扬长避短，残疾人工作千头万绪，有些方面公司同样面临无能为力的局势，但有些方面却是强项，比如残疾人文体活动的组织，既有广泛的群众基础，残疾朋友的呼声也很高，那就应当为之。向残疾员工介绍以残助残关爱残疾孩子的动人事迹：幸福小区某超市老板乔某讲述了白手起家开办超市，安排残疾人就业的感人故事。 2011年，公司要在稳定生产的同时，继续拓展工作思路，拟定同邻近社区在文体活动上的友健全福利企业员工管理体系的建议和思考好合作与交流。通过不断完善、创新，才能更好地带领广大残疾人健康向上积极进取的走路。

员工福利和生日福利 第6篇

为适应公司不断经营发展的需要,进一步完善和规范公司的各项管理制度，使其更能在实际工作中发挥作用,实现合理化、合法化、人性化管理,特修订本制度。1.员工膳食：

公司视各岗位工作需要，每天为员工免费提供3个工作餐。2.员工宿舍 公司为家住外地或倒班的员工免费提供宿舍。3.员工更衣柜

公司为员工提供更衣柜，用于上班时存放私人衣物及下班时存放制服。4.员工工装 根据岗位不同，公司为员工配备不同的员工工装。5.五险补给

签定劳动合同的员工享有社会保险待遇。6.医疗福利

公司为员工配置涵盖治疗日常疾病的药物及应急包扎相关物品的医药箱。公司为所有在职员工购买意外伤害保险一份/人/年。7.员工生日： 试用期满的员工，在生日当月获生日礼物一份，可参加人事部安排的每月一次的员工集体生日会。8.高温/低温补贴：

保安、厨师员工享受公司提供的高温补贴（每年6月-8月）100元/人/月。保安员工享受公司提供的低温补贴（每年11月-次年3月）100元/人/月。9.女工保护津贴

公司在“三八”妇女节为每一位正常在岗女员工提供一份精美的节日礼品。10.亲子假

家有12周岁及以下儿童的在职员工家长，在“六一”儿童节当天带薪休假一天（如父母均在公司供职，则妈妈享有假期）；该童生日当月享有公司赠送的生日礼物一份。11.节日礼品/红包

公司对连续在岗三月以上，中秋节、春节假日期间留岗的在职员工分别发放节日贺金或礼品一份/人（短期和试用期人员按50%发放）。12.情绪管理

在公司工作满一年以上的在职员工，凭有效结婚证明（限初婚者）可获公司送出的婚嫁礼金100-200元。

细节按《员工情绪管理办法》执行。13.季度出游及康体活动 公司组织所有在职员工开展每季度一次的大型出游活动。

公司购买部分康乐用品（如羽毛球、跳绳、篮球、跳棋等）并适当组织文娱活动，丰富员工文化生活。14.员工培训

公司为合格及有潜力的在职员工提供培训，创造职业发展机会。

生日福利方案

为了增强本食府团队精神，加强员工归属感，进一步推动企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位员工切实感受到近水山庄大家庭的温暖，特制定以下员工生日福利方案（自2011年8月1日起实施）。

一、适用人员：近水山庄所有员工

二、福利项目：

1、生日惊喜：30元/人标准（生日礼物或者生日红包）

2、加餐券（1人/张）：凭券可在传菜部免费领取 “长寿面一碗”。原则上加餐券本人当日使用有效，如员工生日恰逢休息等其它原因，可延后或提前使用。

3、生日祝福

人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单，并附上生日的祝福语，以通告的形式粘贴于宣传栏。

三、具体要求：

1、人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单及具体生日日期(以身份证或是各个部门统计的实际时间为准)，以通知形式交总经理审批，并且负责加餐券的制作（盖章后生效）。

2、审批后的人员名单复印，人事部、采购部（如果生日惊喜是生日礼物）及各部门负责人各留一份。

3、各部门负责人提前一天到人事部领取生日惊喜、加餐券。

4、员工生日当天早上，由总经理（或部门总监）会同部门人负责人亲自把生日惊喜、加餐券送给员工并给予祝贺。

四、费用预算

平均每月员工生日费用成本价为510—610元。员工生日每人每次36—38元（成本价），具体如下：

1、生日惊喜：30元

2、加餐券：28元（成本价6-8元）

3、本食府员工170----200人，平均每月14--16人生日。成文：谭成凰 审批：

网吧员工福利 第7篇

一、员工每年可享受9天法定有薪假日，具体日期如下：

1、元旦一天（元月1号）

2、春节三天(农历正月初一、二、三)

3、清明节（1天），五一劳动节1天

4、重阳节（1天），中秋、国庆各1天

5、由于行业特殊，原则上不安排一线营运员工在法定假期休息或请假可在闲时补休或补工资。

二、在网吧连续工作满一年且出勤率达95％正式员工享4天有薪休假，必须提前十五天向部门提出书面申请条假，经理审核审批。

备注：当年受到口头书面警告或请假超过10天者均不享受当年年假待遇。

三、病假：

1、所有病假证明，经网吧指定的市镇级医院出具方为有效，病假单为建议权，网吧有权根据实际情况决定批准与否。

2、所有病假均先批后休，未经管理局批准而擅作病假离开岗位者，按旷工处理，病假期间不发工资，超过十五天者按事假处理。

四、事假：

1、员工有特殊事情需要请事假，必须先填报请假单，经管理批准后，方可离岗，否则按旷工处理，事假不发工资，七日内扣例假l天，全年超过十五天者，不得享受当年年假。

五、婚假：

网吧正式员工经合法结婚的，凭结婚证可享受三天有薪婚假。

六、慰言假：

正式员工的直属亲属（父母、配偶、子女、兄弟姐妹）死亡，凭公安机关开具证明，网吧给予三天薪假。

七、产假：

正式员工申请有薪产假须出具合法结婚证、准生证和医院有效证明，具体产休天数，网吧有关规定。

八、工伤及死亡：

员工福利建议 第8篇

为此, 《才富》做了一项“最受欢迎的员工福利”调查活动, 来自各行各业的200名在职员工参与了调查。调查结果显示, 目前员工正在享受的福利项目所占比例最多的是“企业年终奖和分红”, 然而在员工心目中他们最希望享有的福利却是“生活福利”, 希望企业可以从生活细节上为员工着想, 从人性化的角度为员工提供福利。

享受福利是件好事情

从所做的福利小调查来看, 被调查对象整体感受有三个走向:一部分人回忆起自己的“享福”经历觉得“一般般”, “不过瘾”, 福利就像流水账, 似乎也没什么特别“出彩”的。另一部分人会说:“只要能发钱发东西就很开心了。”也有少部分人说:“只有工资, 没有福利, 彻底没感觉。”

众口不一的福利感受在一定程度上来自于众口难调的福利形式。调查显示, 目前很多企业的福利形式基本上是物质和精神双管齐下, 但是物质福利所占比例处于绝对优势。应该说, 现在各行各业提供的福利名目和形式可谓五花八门:奖金、购物卡、降温费、各类代金券、小家电、健身卡、书卡、过节费、置装费、时令水果、节日慰问、培训、旅游、生日礼物……生活所及几乎都能在各项福利中找到些许影子。但是, 员工也并不是对所有福利都甘愿买账, 大多会根据自身的感受给福利自动分档:哪些福利贴心, 哪些福利算是鸡肋。

奖金、住房补贴、出国考察、商场购物卡、交通补贴、通讯补贴、放寒暑假、供应午餐、集体旅游、报销孩子的托儿费、体检、节日给家属的一封信、旅游补助、生日祝福及蛋糕……这些福利项目在“贴心”一栏中榜上有名。与之相对, 一些项目也不太招人喜欢, 被列为“鸡肋”一族:三八女性讲座、音乐会票、元宵、水果、六一儿童节发的不适合自己孩子年龄看的书、劳保用品、一些过时的书、集体旅游、一些小家电、食用油……比照一下, 不难发现, 在所谓的“鸡肋项”和“贴心项”之间也不乏交叉项, 原因大多出于需求不同。对于鸡肋项, 人们给出的原因相对一致, 不实惠或者不适用。即便各取所需, 但是这两拨人也在“期待福利”中取得了共鸣:现金形式最受人欢迎让人欢喜。

不管怎么说, 享受福利是件好事情。每家企业的福利设计也都有其具体缘由。有的企业代表表示, 各项福利措施不是仅仅为了发福利而发福利, 而是要把它和企业文化建设、企业发展结合起来。同时, 不断调整福利方式, 也是为了能够使其在生活、工作乃至身心修养各方面帮助员工, 真正增强企业的凝聚力。

现状:现金补贴最实惠

东莞各个企业已陆续实施了最低工资920元的新标准。在短期内工资不会再一次上涨的情况下, 企业能给员工提供什么样的福利呢?调查数据显示, 目前企业提供的福利政策中, 员工能享受到“年终奖或分红”的人次最多, 占了15.90%;其次是“晋升机会”, 达到了14.46%;接下来是“节假日、生日等重大事件庆祝类补贴”与“住房补贴”, 分别为13.01%与12.77%。除了排在第二的“晋升机会”, 其余三项主要以现金类补贴。而可以为员工提供成长的“学历教育”与“各类专业技能培训”等两项福利, 只有3.86%与8.67%比例的人次能享受得到, 分别排在倒数的第二位与第四位。

“最受欢迎的员工福利”调查显示, 在接受调查的200名受访者中, 有15.9%的在职员工每年都可以享受到年终奖福利。这项年终的现金奖福利无疑是最受员工的热捧。如此看来, 员工们更喜欢企业来点实惠的, 多发点奖金或津贴。为此, 笔者采访了部分职场人士。

“公司除了提供年终奖、报销返乡车费以外, 在年会上还会进行抽奖活动, 主要是一些实用的小家电和日用品。”宜理家具有限公司行政经理肖娟笑言, 员工更多的是希望发放奖金, “这样更加踏实。”

而在佛山某电子厂做模具工程师的小张在工作3年以来, 享受企业提供的唯一不变的福利就是年终奖。每年岁末, 公司都会根据经营效益发放一笔年终奖, “有多有少, 第一年进厂的时候年终奖就是多拿一个月工资, 第三年就根据公司效益和部门考评拿到了两个月工资。虽然金额不多, 但这也算是公司对自己一年工作成绩的肯定。”

说到福利, 同样在企业担任品质管理师的阿平满怀欣喜。他对自己所在企业的福利很满意, 由于企业是高新技术企业, 注重科学项目研发, 对于国家的政策也十分重视。除了每年享有“探亲假”“生活补贴”等福利之外, 企业还为晚婚晚育青年发放津贴补助, 也是对他们响应国家政府号召举动的肯定与鼓励, 阿平满25岁未婚就享受到这种晚婚待遇的福利。

在调查对象中, 能获得电话补贴、购车或交通补贴的主要是企业业务部门人员, “一年里头估计有7个月是出差在外的。”在徐福记做稽查专员的小葛表示, 公司对出差人员报销餐旅费外, 还会补贴电话费和部分生活费。

首先对基层员工进行职业生涯规划, 比如从‘普工——组长——班长——主任’的晋升规划, 更重要的是针对他们进行相关的培训和指导。”建辉电子厂的人事经理程先生表示, 新生代农民工在注重物质鼓励的同时, 也希望得到精神上的慰藉。比如说工厂的培训、晋升, 对于基层员工而言, 无疑是一种能力的认可, 让员工更有自豪感和归属感。“可以说是对员工的福利, 其实也是有利于公司的稳健发展, 形成一种良性互动。”

期待:幸福生活与长远发展

企业目前提供的福利未必是员工最想得到的福利。调查数据显示, 在200名接受调查的在职人员当中, 最期待的福利政策是“员工生活福利”, 占了19.62%;而“员工职业发展福利”以19.15%的比例紧跟其后。可见, 现在员工发展意识有所加强, 在生活福利有保障后, 马上考虑的是职业发展福利。第二点也正是现在企业所欠缺的。排在第三位的是“社会福利”。接下来是“医疗保障福利”与“补贴型福利”, 所占比例相差不大, 都是15%多点。最后的是“投资储蓄型福利”, 从中可知目前有投资意识的员工并不多, 他们并不关心这方面的福利。

由此可见, 拔得头筹的“生活福利”是员工最希望享受的福利, 员工希望企业可以从切身生活的角度为其提供福利。比如为在同工厂的双职员工提供家庭宿舍、为基础员工提供旅游机会、为特殊工种实现远程办公或可灵活上班时间、为下一代提供儿童保育津贴或是为“新莞人”特批一年一次探亲假等。

作为长年在外务工的“新莞人”, 渴望真切的享有每年一次的“探亲假”, 然而这个特殊的假期对于普通员工来说是可“欲”而不可求的特殊“福利”。即使企业给员工这种福利, 员工也不敢欣然接受。来自东北的“新莞人”小梁提起探亲假是一脸的无奈:“本来是一个很好的福利, 可当自己申请探亲假的时候, 工作就有可能全然交接给别人, 等收假回来就是河东河西各不同了, 说不定还要自己打包走人, 这个福利太昂贵享受不起”。

倒是惠州某厂做生产计划员的周锡澄很庆幸, 每年除了法定节假日之外, 公司在8月中旬还有七天暑假。“感觉像读书时代, 有几天自由支配的时间, 可以去走亲访友, 也可以出去旅游, 很好!”只是有些小小困恼的是, 五岁的女儿眼看着要念小学了, “希望公司能出面解决孩子的上学问题。”

让员工自选福利 第9篇

史蒂夫·罗珀(Steve Roper)在美国丹佛市拥有一家以自己的名字命名的小型保险及金融服务公司，在经济下行时期，罗珀意识到他必须降低成本，并决定从减少员工福利方面下手。但他不想赤裸裸地剥夺员工已有的福利，而是希望寻求一种低成本甚至免费的替代方案，为公司的核心员工提供实质性的好处——抛出一根橄榄枝，让他们依然满意眼前这份工作。

罗珀本人就是一位非常出色的薪酬福利经纪人，他决定向员工提供“自选福利”计划。这也正是中小企业目前的共同选择：“大多数小型公司都通过提高医疗保险保单自负额(编者注：又称免赔额，指在保险合同中规定的损失在一定限度内保险人不负赔偿责任的额度)来节省开支，与原保险之间的差距以员工自选福利来弥补。”

好处：小投入大回报

在艰难的经济环境面前，中小企业主往往要做二选一的决策：要么提高自选福利弥补差额，要么加大对核心福利项目的投入，这对那些承担高自负额医疗保险的投保人尤为重要。为了避免出现一些恶劣后果，比如不恰当地缩减对公司主要领域的投入、解雇核心员工或由于缺乏有吸引力的薪酬机制而致使员工投奔竞争对手，企业选择这两种方案中的一种是十分有必要的。

如今，很多中小企业已经做出了自己的选择。它们不再采取为传统的福利机制(如为核心员工提供牙科保险、失能险和寿险等)，而是通过自选福利计划这一明智之举，让员工根据自身经济状况及具体需求，选择合适的福利组合产品。中小企业无需任何额外花费，却能够让福利待遇看起来与大公司差不多；同时，还可以让员工自由选择各项险种。福利服务机构BenefitMall公司的总裁伯纳德·迪菲奥(Bernard DiFiore)认为：公司购买团体险，远比员工单个购买更合算。

Assurant Employee Benefits公司主要为中小企业服务，该公司CEO兼总裁约翰·罗伯茨(John Roberts)分析称，在经济下滑的时候，企业领导者考虑的重心已经由传统的核心福利项目转向了自选福利计划。这种既考虑成本、又关爱员工的福利方式，将会越来越重要。去年上半年，采取自选福利方式的企业仅占到25％；去年第四季度，比例便达到30％；到今年5月，更占到了该公司新业务的1/3。罗伯茨认为，不久的将来，采用自选福利企业的比例有望达到1/2。

Your Benefits Partner是位于弗吉尼亚州的一家保险经纪公司，其负责人黛比-斯托克斯(Debbie Stocks)表示，自选福利让小公司也能够保持对高素质人才的吸引力：“中小企业主可以这样诱惑员工——‘在这些险种中自由选择，以较低的费用，得到切实的保障’——这无疑也是一种竞争优势。”

“许多企业精简了队伍，留下来的精英团队将是帮助企业度过危机的主力，因此，确保这些员工保持高昂的士气十分重要，而增加自选福利计划可以让员工保持愉悦的心情，并增强归属感。”但究竟应该为员工提供哪些自选福利项目?罗伯茨称，“人们只对那些真正有用的福利感兴趣”，并建议，“千万不要向他们兜售很贵的产品，在现在的经济条件下，大家都不愿意多花钱”。

哪些项目最受欢迎

在审慎地考察各种自选福利产品后，专家们列出了最受员工欢迎，且与员工利益直接相关的一些福利项目：

失能险和人寿保险：这是罗伯茨为自己的员工选定的首批自选福利项目。由于能够抵御失业后收入下降的风险，失能险(编者注：针对由于疾病或意外而失去工作能力的人)现已成为最受欢迎的自选福利项目。罗伯茨分析道：“与以前每月在交通意外保险、医疗保险等杂七杂八的项目上投入100美元不同，现在以团体的方式投保，员工每月只需30美元便可购买失能险；只需20美元便能够购买人寿保险；节省下来的50美元，进了他们自己的腰包。”在经济形势不明朗的情况下，能够提供财政保障的人寿保险也格外重要。定期人寿保险是目前较为普遍的一种，但在那些渴望更高保障的人眼中，万能险等永久性的人寿保险更受欢迎。

牙科保险：自选牙科保险也十分有吸引力，罗伯茨称：“这是由于你可以根据自己的情况进行规划。因而保费价格并不高。”

补充医疗险：据迪菲奥分析，自选福利项目中的新险种——补充医疗险也越来越普及。它能够给住院的员工一定数额的补偿(如每天500或1,000美元)，这可以弥补自负额较高等传统保险的缺陷。科罗拉州GCG保险公司的顾问梅勒尼·巴纳德(Melanie Barnard)也指出，补充意外伤害保险及大病医疗保险，能够针对性得解决自负额度较高的麻烦。

员工福利政策 第10篇

5.3.6假期

1)带薪年假：根据国家规定执行。过试用期的员工可享受带薪年假，工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。

2)带薪病假：入职第一年为12天，以后每工作满一年增加一天，最多不能超过24天。其他员工第一年为7天，以后每工作满一年增加一天，最多不超过12天。

3)婚假：根据国家规定执行。员工达到法定结婚年龄注册结婚的，可享受婚假3天(员工再婚仅适用此规定)。符合晚婚年龄（男性员工年满25周岁，女性员工年满23周岁）的初婚者可增加10天有薪婚假，共13天假期。（婚假按照日历年计算）

4)产假和哺乳假：根据国家规定执行。

5)带薪丧假：根据国家规定执行。若员工的直系亲属（父母、配偶、子女）不幸过世，每次可申请有薪丧假3天（含周六、日及法定假期，下同）。若员工的旁系亲属（兄弟姐妹、外/祖父母，岳父母/公婆）不幸过世，每次可申请1天有薪丧假。申请丧假须提供有关证明。

第十章 员工福利 第11篇

1、员工福利：指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇——选择

2、员工福利经历的三个阶段——选择

早期发展阶段（企业自我管理时期）；成熟发展阶段（市场经营管理时期）；综合发展阶段（政府介入后于社会保障协调发展时期）

3、1929年—1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重，从3%上升到30%——选择

4、员工福利的特点：

集体性

均等性：员工福利享受与员工个人的工作绩效不直接挂钩

补充性

有限性

5、员工福利发挥的功能为依据，可以将员工福利分为：劳动条件福利、生活条件福利和人际关系福利——选择

6、强制性福利又称法定福利包括：社会保险和休假制度——选择

7、社会保险包括：失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险——选择

我国现阶段采取的是社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度——选择

8、失业保险：国际劳工组织第44号公约规定，无论津贴还是不住，支付期应为每年至少156个工作日，在任何情况下不能少于78个工作日——选择

失业保险基金：企事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险——选择

9、医疗保险：个人缴纳额为其工作收入的 2%左右——选择

10、休假制度包括：休假和节假日薪资、病假工资——选择

法定节假日加班工资不低于300%的劳动报酬

11、企业年金：

双方缴纳、完全积累

个人账户

成本列支

12、员工福利的作用——选择

增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才

减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入

加强核心员工的留任意愿

树立良好企业形象，传递企业文化和价值观

13、员工福利的基本目标——问答

通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班的发展，实现各个阶段的目标

14、员工福利管理的原则：——选择、问答

（一）合理和必要的原则

（二）量力而行的原则——企业是指福利项目时，必须结合自身的经济实力

（三）统筹规划的原则

（四）公平的群众性原则——以全体员工为对象，体现公平精神

15、员工福利计划的实施：——问答

员工福利计划方案的宣传沟通工作；

审查和帮助员工获得福利待遇

节约开支，降低福利成本

16、员工福利管理中存在问题及解决办法——问答

问题：企业和员工对福利认识的混乱

方法：企业通过个别交谈、文本印刷、电子通信等方式，进行个别强化，通过与员工交流，更好的评估现行的福利方案

问题：福利成本和效果配比不当

方法：分析福利的成本，改变高成本的方式就是将固定的福利方案转变为固定的投入方案，再设计投入方案 问题：行政管理上的复杂

方法：制定的方案要本着越简单越好的原则；方案确定后充分考虑管理中可能出现的问题；遇到福利问题时，确定办法，再根据实际情况和离休证。定期对方案进行检测，及时修正不合理方案。

问题：缺乏针对性和灵活性

方法：依赖政策的灵活性，根本解决这一问题，借助弹性福利计划实施。

17、弹性福利计划：——选择

又称自助食堂计划、自助餐式福利，并非是一项福利内容，是一项福利方案

起源于20世纪70年代的美国一些企业的“咖啡馆计划”

18、弹性福利计划的优缺点：——问答

优点：从本质上改变了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案

具有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权利和价值的感觉，注重员工参与也激起员工采用弹性福利计划的兴趣 缺点：管理起来比较复杂