实施人才强区战略 推动人才工作发展

实施人才强区战略 推动人才工作发展（精选9篇）

实施人才强区战略 推动人才工作发展 第1篇

实施人才强区战略 推动人才工作发展

米文龙

对于人才工作，之前我本人接触不多，属于“门外汉”，今天这个发言我也算是“班门弄斧”，以下就结合我个人的一些思考，谈谈对推进我区人才战略的几点认识和体会。

关于人才工作，现在有举国上下都有了一个很明确的观点：“国以才立，业以才兴”。党的十八大也提出：广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

我们已经认识到了，人才是科学发展的第一资源，是关系一个地区经济社会发展的决定性因素。近几年，南开区经济快速发展，社会事业不断进步，城区面貌日益改观，取得显著成绩。成绩的取得，因素是多方面的。其中一个很重要的因素，就是得益于我区实施的“人才聚集”战略。当前，我区已进入加快发展的快车道，为了在新起点上实现新的跨越，必须继续大力实施“人才聚集、人才强区”战略，才能赢得区域竞争的主动权。一是更新观念，树立“大人才观”

过去，我们往往将优秀人才与高职称、高学历等挂钩，但是否只有这些“证书”、“文凭”的人才是人才？我认为，只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动的都是人才。根据我区产业布局和区域经济发展的需求，我们的人才队伍应该是一个融合多种行业、多个层次的开放型群体。在加大对高学历、高层次人才的引进力度的同时，我们同样需要发掘那些没有学历或职称，或者学历职称不高但有一技或多技之长的人才。

我们既需要好专家学者、高级管理人才，更需要在实践中成长起来的业务技术骨干和高技能人才。要树立更宽泛的“大人才观”、树立人人都可以成才的理念。让“知识就是财富，知识就是生产力，知识改变命运”等理念成为人们学习和工作的动力，每个人都努力去学习提升，更新知识，适应潮流，将自己打造成行业内的专业人才，让每一名优秀人才都得到应有的尊重和重视，真正营造出南开区重才、爱才的良好氛围。

二是明确方向，培养引进相辅相成

结合南开区区域经济和社会各项事业的发展要求，我们要建立灵活、充满活力的选人用人机制，促进各行各业的优秀人才脱颖而出，让各领域人尽其才、才尽其用。

针对机关工作，要重点培养推动科学发展、应对突发事件、服务群众能力以及执行力强的青年干部；针对专业部门，要大力培养“外向型”、“创新型”和“专业型”的骨干力量；针对企业，要加强职业培训，大力培养项目需要、企业急需的应用型专业技术人才。人才引进方面，一要积极引进科学技术人才。紧密结合“科技南开”功能定位，引进一批掌握电子信息、生物医药、新能源、新材料、云计算、物联网等重点科技产业核心技术，拥有自主知识产权和能够带动产业升级、实现科技成果转化的科技领军人才和技术研发人才，形成一支创新能力强、团队结构优的高层次创新型科技人才队伍，推动我区的产业结构向高端高质高新化方向发展。

二要积极引进企业高层次经营管理人才。以提高市场开拓能力和现代化经营管理水平为重点，着力培养引进一批优秀企业经营管理人才。鼓励和引导企业大力开展经营管理人才的自主培养，建立以需求为导向、项目为核心、市场化配置为重点的高层次经营管理人才培养使用机制。区委区政府进一步加大在信息、政策、师资等方面的扶持服务力度。可能的情况下，可以为企业牵线搭桥，每年组织一批企业经理骨干到高校参加MBA培训。

三要积极引进高水平专业技术人才。以拔尖人才评选为载体，以提高专业水平和创新能力为核心，着力培养一支规模较大、创新能力较强的专业技术人才队伍。围绕南开区的重点产业、重点项目建设以及重大科技项目，加紧培养城市规划建设、科技创新、现代服务业、商贸物流等领域的高级人才和急需人才。可以借助南开区的高校资源，组织名校名师定期授课，进一步提高现有专业技术人员的专业素质。探索建立社会化、行业化的高层次专业技术人才开发机制，加快培养具有全市乃至全国领先水平的学科带头人。

四加强社会工作人才的培养引进。充分调动社区工作人员的积极性，建立健全社区工作人才评价制度，加大对社区工作者队伍的考核力度，探索从优秀社区工作者中选拔人才的新办法，激发基层社区工 3 作者的工作动力。

三是创新机制，加大政策扶持和资金投入

要吸引人才、留住人才，使各类人才充分发挥作用，就要加大政策支持和资金投入力度。我在这方面如果没有果断的投入、或者人才政策不占优势，在当前各区县积极引进人才的大环境下很难“突围而出”。

一是要建立有效的投入机制。加大财政对人才重点工程的投入，设立人才基金，对紧缺人才、拔尖人才培养和重点项目、创新成果进行政策倾斜。同时加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入的产出效益。要鼓励企业创设人才开发专项资金，支持企业通过技术入股等形式，对特殊人才实行特殊分配政策。

二是要建立健全人才合理流动机制。发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，引导优秀人才向企业流动，推动高层次人才向经济发展一线集聚。城市间竞争最终比的是企业的发展。进入企业竞争层面，比的就是人才。有关部门要定期组织区内企业参加全市乃至全国的用工洽谈会、人才招聘会以及项目对接、成果转化等活动，倡导推行特岗招聘、公开竞聘等选人用人方式，打破身份、区域的限制，广泛选拔人才，形成向企业流动的人才导向。

三是要建立人才激励机制。建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配激励机制和帮助人才快速成长成才的政策激励机制，做到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。（刚才听到各位的发言，也了解到，我区在创新体制机制上已 4 经做了一些有益的尝试，这必然会对我区今后的人才工作产生深远的影响。）

四是搭建平台，使人才与产业发展紧密结合。

一要围绕南开区经济社会发展，建设人才创业支持体系，逐步实现人才与产业的对接，柔性引进人才，依托产业优势打造人才优势，依靠人才优势支撑产业发展。在这方面我们要充分利用南开科技园这个载体，抓好留学回国人才的引才、引智工作，在发展现有留学人员创业孵化基地的基础上，制定和实施吸引留学人才回国创业的政策措施，积极解决在创业资金、知识产权等方面的实际问题，帮助他们在创业之路上走的更放心大胆。同时要发挥好“博士团”的典型示范作用，通过聘请这些专家担任“项目教授”、“技术顾问”或联合开发等形式，与高校和科研机构结成紧密的“产学研”联合体，搭建人才智力的推进和转化平台。

二要充分利用南开区丰富的教育资源，推行高技能人才校企合作培养制度。指导和协调高校、职业院校与企业开展合作，通过联合办学、委托培养、提供实训场所等多种形式，共同培养企业急需的高技能人才。积极运用市场机制开展校企合作、实施产学研结合，对在高技能人才培养方面作出突出成绩的高等院校，要给予支持与奖励。选择具备条件的企业建立一批职业技术教育实训基地，接收职业院校教师实践和学生实习。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，政府给予适当奖励。五是转变职能，做好配套服务

一要积极完善人才引进、安家、培训、激励等配套政策。健全完善各行业、各领域“事业留人、感情留人、待遇留人”政策体系，通过政府网站和新闻媒体，向社会公开发布人才政策，完善政策查询和网上办事申报系统，提高政策执行的透明度和公信力。整合我区的人才服务资源，充分开发和利用人事和劳动部门的信息网络，实现人才信息各部门之间的互通有无，促进公共人事服务标准化、规范化和网络化，构建一个覆盖全区的人才资源信息服务大平台，建立各类人才数据库，形成布局合理、服务统一的全区公共服务网络。

二要建立人才激励机制，提高高层次人才待遇。探索完善人才评选、表彰制度，建立以政府奖励为先导、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制，重奖在各行业、各领域做出突出贡献的优秀人才。完善人才使用机制，以政府购买服务的方式，加强区域人才和专技人才培训；支持名师工作室、名医工作室等平台建设，鼓励优秀人才通过“柔性流动”方式到我区兼职兼薪。鼓励知识创新，进一步加大收入分配向高层次人才和青年骨干人才倾斜的力度，完善重实绩、重贡献，以能力、业绩为取向的有利于吸引人才、留住人才的分配激励机制。

六是营造氛围，创造良好的人才成长环境

要充分利用报刊、电视、广播、网络等新闻媒体，通过开辟专栏、专题报道、人物专访、先进事迹报告会等形式，全方位、多层次、多角度大力宣传我区人才工作相关政策、优秀人才先进事迹和各单位、各部门人才工作的有效做法等，形成促进人才成长的社会舆论导向。

要鼓励和支持各行业建立人才评选和表彰制度，定期选拔本行业内专业过硬、贡献突出的优秀人才，并适时从区级层面上予以表彰奖励。继续在全区范围内开展拔尖人才评选，逐步建立社会和业内认可的人才评价制度。

要定期或不定期召开人才工作座谈会、现场会，积极推广相关单位在人才评价、激励、培育、使用等方面的成功经验，不断增强全社会的人才意识，在全区上下形成人才公平竞争、健康成长的良好环境和人人尊重人才、人人爱护人才、人人竞相成才、人人竞展才华的社会氛围。

以上是我对于我区人才工作的一点粗浅的认识和建议，不妥之处请各位领导多多批评指正。

谢谢！

2012-11-22

实施人才强区战略 推动人才工作发展 第2篇

人才资源是**区经济振兴的第一资源，实现我区经济又好又快发展，必须确定人才优先发展的战略布局。

目前，我区规模以上企业有109家，人才总量3961人，大专以上文化程度的1326人、中专文化程度的2635人。从我区现有人才队伍现状来看，存在着以下三方面的问题：一是企业经营管理人才和专业技术人才比较缺乏，整体素质偏低；二是专业技术人才年龄老化，专业结构不合理；三是人才作用发挥不充分，政策机制不够完善。由此可见，加强人才培养和人才引进，是我区经济工作的重中之重。

1．不断扩大人才规模。坚持人才培养和人才引进并重，招才引智和招商引资并重，通过各种有效途径和方法，加大对各类人才的培养力度。加大人才开发利用步伐，挖掘本地人才资源潜力，合理有效地利用本地人才资源。同时，切实加大人才引进力度，开展各类招才引智活动，积极引进高层次人才。探索柔性引进机制，使人才的总量、质量逐步适应我区经济社会发展的需要。

2．大力调整和优化人才结构。切实加强党政机关和重点行业的人才配置监管，重点培育一批青年人才，逐步改变目前机关、事业单位人才过分集中、分布不均、年龄老化的现状。根据各行业工作的特点，统筹开展各行业人才工作，不断优化各类人才的合理分布，以满足我区产业结构调整和科技、经济发展的需要。

3．切实加强人才能力建设。以人才能力建设为核心，从整体上提高我区人才队伍的综合素质和竞争力。加强党政人才的能力建设，不断提高党政人才的依法执政能力、学习创新能力、公共服务能力；加强企业经营管理人才的竞争能力建设，着力提高企业管理者的市场竞争能力、推动企业创新能力；加强专业技术人才的创新能力建设，以高层次人才为重点，加快培养学科带头人和专业领头军；加强高技能人才的实践能力建设，注重在实践中培养和造就一批高技能人才，特别要培养一批技师和高级技师。

实施人才强区战略 推动人才工作发展 第3篇

一、公安院校学科的设置与建设科学性强, 贴近公安实战实践并具有一定的前瞻性, 适应全面推进我国科技强警战略的大环境

在实施科技强警的过程中, 近年来, 公安技术学科相继创立和发展, 如刑事科学技术、物证、痕迹检验等。这说明, 学者们不仅看到了实施科技强警的重要性, 而且将这一重要性提升到学科建设的高度。[1]为适应新环境下公安教育的需要, 各地公安院校每年都会选派优秀教师到各地开展实际调研活动, 了解和掌握基层一线实际工作情况与市级公安工作的紧迫需要, 掌握了公安基层大量的第一手资料, 这些都为公安院校学科的设置与建设提供了科学依据。

二、结合实际公安工作与对敌斗争形势, 提高公安院校教育教学内容的科学性

在《中共中央关于进一步加强和改进公安工作的决定》也明确指出, 实现公安工作的现代化必须走科技强警之路。当前, 我国正处在刑事案件高发、对敌斗争复杂的时期, 随着经济全球化和社会信息化程度的不断提高, 我们面对的职业犯罪、高科技犯罪以及跨国跨境犯罪等高智能、高层对手不断出现[2], 公安高等教育上对教学内容有针对性的进行选择和优化, 能够更好地应对当前我国各种复杂的对敌环境, 切实做好公安储备人才科学素养的培养, 提高在校学警的理论素养, 推动我国科技强警战略的实施。

三、公安院校特有的科学警务化管理与大学科学理论学习贯穿学生大学学习生活的始终

警务化管理与学风建设所形成的良好氛围, 具有较强的示范与引导作用, 有利于强化学生的角色意识, 引导学生科学的对自身进行正确的角色定位, 使学生从学生时代便树立科技强警的意识, 这是其他普通院校教育所做不到的, 是公安院校独有的优势。警察意识是体现警察职业要求的自我观念, 是警察对自己职业的社会地位、作用、形象理解和掌握的自觉性、准确性、倾向性的总体反映。[3]

四、国家鼓励高等院校科研创新

公安院校能够充分利用自身所具有的有利资源, 在公安学科领域开展科研创新是培养公安创新型人才的需要, 也是全面推动我国科技强警战略实施的必由之路。培养创新型人才是关键, 而公安创新人才的培养, 公安院校理当有所作为, 特别是当前公安院校面临改制的问题, 创新型和应用型人才培训应成为公安院校重点考虑的问题。比如科研项目的立项、管理和科研成果的应用等各方面在锻炼和培养科技强警创新型人才方面可发挥重要的作用。[4]没有理论的实践是盲目的实践, 没有实践的理论是空洞的理论。公安理论科学和软科学的研究同样是科技管理这门学科中的一个重要组成部分, 而且往往是实现科技建设规划的科学性、前瞻性的基础。公安院校充分利用自身所具有的有利资源, 在公安学科领域开展科研创新不是培养公安创新型人才, 而且也可以为公安机关提供帮助, 比如可以建立一个全国性的大型的公安智库, 为公安机关提供决策帮助与咨询帮助, 为全面推动我国科技强警战略的实施提供强大的智力支持。

五、科技强警是提高公安机关核心战斗力的必由之路

公安院校作为公安系统的人才储备基地, 是警察的教育培训基地。在人才资源开发的途径上, 要着力推进警察院校培养模式改革, 将警察院校纳入科技强警的总体布局和规划, 打造全国一流的警察教育培训和科学研究基地。公安院校具有精通公安业务方面的专家学者与系统的设施, 为在职警察培训提供了所需要的教育培训资源, 通过教育培训, 特别是对一些前沿高科技的学习, 能够提高人民警察的业务素质, 提高工作效率。

六、增强科技意识, 树立科学技术是第一警力的理念

现代警务工作本身就包含了大量的科学技术, 不少科技成果没有得到推广和应用, 已经装备了的科技设备、器材未能充分发挥应有效能。在职民警日常业务繁忙, 缺少系统学习科学技术以及学习装备使用的时间。在历史和现实中, 全国公安机关都普遍存在重建设、轻应用的痼疾, 其中一个重要的原因是建设相对容易, 而应用涉及到人和机制, 困难重重。由于在职民警受以前工作方法惯性的影响, 缺乏学习科学技术以及学习装备使用方法的自觉性, 所以自觉地学科学、用科学的氛围就不浓厚, 缺乏掌握科学知识的紧迫感。公安院校在这一点上则具有得天独厚的优势, 良好的学风建设以及学生的求知欲较强有利于自觉学习先进的警用科学技术与先进警用装备的使用, 提高学生的科技素养。

参考文献

[1]赵映雪.浅谈科技强警的发展轨迹[J].吉林公安高等专科学校学报, 2011 (1) .

[2]芦东梅.科技强警断想[J].山东教育学院学报, 2006 (03) .

[3]李英.大学生警察意识教育长效机制的构建——以司法警察院校为例[J].安徽警官职业学院学报, 2010 (5) .

绵阳高新区大力实施人才强区战略 第4篇

搭建培训平台。高新区先后与450余位企业HR及校园招就处建立了人力资源合作关系。同时与省人力资源和社会保障厅干部培训中心及西南科技大学建立了培训合作关系，广开培训渠道。

积极走出去选拔人才。该区与中国科学院成都分院、西南科技大学等建立了人力资源战略合作关系，柔性引进各类专家；利用招商洽谈会、项目推介会、“海科会”等机会，开展招才引智活动；依托绵阳高新区博士后科研工作站等人才“驿站”，充分发挥“大院大所大企”专家的专业和技术优势，开展学术研讨、成果对接、技术咨询和各类联谊等活动，实现企业与人才的无缝对接。

坚持管理与使用并重，营造和谐融洽社会环境。该区先后制定了《绵阳高新区博士后科研工作站管理暂行办法》、《关于加强自主创新能力建设的决定》等政策措施，为企业实现事业留人、感情留人、待遇留人、柔性引才创造了良好的政策环境。

实施人才强区战略 推动人才工作发展 第5篇

———中共新抚区委书记李德明

当今的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有发展的主动权。改革开放以来，出现了许多人才向东南沿海先进地区流动的现象，而经济不发达地区却受到了人才匮乏的严重困扰，就我们城区而言，也存在着类似的问题，尤其是缺乏各类经济管理和专业人才，影响和制约了城区的发展。因此，我们必须从事关未来发展的战略高度，重视人才工作，牢固树立人才资源是第一资源的观念，紧紧把握好培养、吸引、用好人才三个环节，坚持以人为本，全面加强人才队伍建设，努力营造人才辈出的生动局面。

一、营造良好的环境，用环境凝聚和留住人才。营造一个尊重知识、尊重人才的浓厚氛围和有利于各类优秀人才脱颖而出的良好环境，至关重要。面对振兴东北老工业基地新的历史性机遇，要实现新抚的全面振兴，需要一大批各类人才，而要吸引和留住人才就必须坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作全面创新。一是为人才辈出提供一流的服务开放环境。我区在坚持党管人才原则的同时，为充分发挥市场配置人才资源的作用，有效整合人才资源，专门成立了新抚区人才交流服务中心，并建立了新抚区人才网站和人才资源数据库。应用现代网络技术为用人单位和人才提供方便、快捷、高效、准确的信息服务，广泛吸纳各类人才，实现人才资源共享共用，全力打造为各类人才服务的平台。同时，我区还坚持经济对外开放与人才工作对外开放同步推进，经济发展环境和人才环境共同营造，先后制定了一系列鼓励吸引人才的政策，并

1加大舆论宣传力度，对各类人才的创业活动给予充分肯定和鼓励，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。各经济部门在对外招商活动中，始终坚持在引进资金、项目的同时，引进先进的管理经验和各类人才，近年来，我区共引进各类人才69人，有效地缓解了管理和专业人才匮乏的状况。二是关注人才的成长环境，真心实意地为其解决实际问题。人才难得，人才是我党的宝贵财富，也是我们的事业兴旺发达的希望之所在。尊重知识，尊重人才，不能仅停留在口头上，应落实在具体的行动上，尤其是在当今人才竞争日趋激烈的新形势下，要吸引和留住人才，不仅要千方百计为人才成长创造良好的环境和条件，而且更要给予无微不至的关怀爱护，与他们经常交心、交朋友，不断增进相互了解和感情。为此，我区在建立和形成由区委统一领导，组织部门牵头，有关部门密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局的基础上，实行区委、区政府定期邀请各类人才恳谈制度和定期深入到各类优秀人才所在单位现场办公制度，通过这些方式，今年以来，共为各类人才及时解决实际问题10余件，从而形成了区委、政府与各类人才情感勾通的顺畅渠道。

二、创新选人用人机制，用机制激励各类人才脱颖而出。人才工作要想充满生机和活力，就必须不断创新选人用人机制，尤其是要在创新人才的竞争机制、培养机制、成长机制、评价机制上加大创新力度，只有这样，才能开创出人才活力竞相迸发，聪明才智充分涌流的新局面。一是引入平等竞争机制，拓宽选人用人渠道。在选人用人上必须开阔视野，营造平等参与竞争的机会，建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

自2003年以来，我区积极推进干部公开选拔、竞争上岗工作，坚持区内、社会两个面向，一方面依照程序，面向区内公开选拔了计划发展局局长、副局长，统计局局长等7个部门领导职位，在全区教育系统公开选拔竞聘了新一届中小学、教师进修学校校长、副校长；另一方面面向社会公开招聘了经贸局局长、招商局副局长等5个部门领导职位，通过这种方式，不仅有效地促进了人才的合理流动，而且也为各类人才脱颖而出打造了施展才能的平台。二是坚持以人为本，注重人的素质的培养和提高。作为一级党组织不仅要善于发现人才，更要注重对人才的培养教育，不断提高全员的综合素质，努力把城区机关打造成学习型机关，打造成人才成长的摇篮。为此，2004年以来，我区以开展“与时俱进求发展，开拓创新建小康”学习实践活动为载体，对全区机关干部进行了6次系统的辅导讲座，并制定培训规划，依托区委党校集中举办了5期脱产培训班，以入世知识、公文写作、文明礼仪等为内容，对区街两级机关干部进行了全员培训，有效地促进了全区机关干部素质的全面提高。三是以业绩论英雄，建立激励人才的评价机制。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，在注重品德的同时，把业绩考核做为主要内容，使对人才的评价体现在不仅重德，而且更体现在重业绩和重实效上。为此，我区专门成立了绩效考核办公室，制定下发了具体的考核标准和有关规定，定期进行跟踪考评，从而形成了与工作业绩紧密联系，鼓励人才创造的有效机制。同时，区人才中心从人才工作的实际出发，对全区3153名党政人才、事业单位人才、企业经营管理和专业技术人才信息进行数据统计和行情点评，并根据人才资源数据的统计结

果，对人才资源库的运行状态以文字形式逐一进行点评，从中发现带有规律性、苗头性和倾向性的问题，以此来揭示目前我区人才资源的现状，为领导决策提供科学、可靠、详实地依据，为实现建设“富强文明、环境优美”的商贸中心区奋斗目标提供强有力的人才保障。

三、创造实践机会，用事业造就人才。实践是衡量人才的根本标准，几年来，我区始终把实践作为发现和识别人才的根本途径，不拘一格选拔和任用人才。一是全力以赴支持人才干事业。从发现、培养和使用各类经营管理人才和专业人才入手，打破论资排辈等条条框框限制，千方百计为各类人才打造干事业的平台。通过多种方式，将外语等专业人才充实到区招商局等专业性比较强的专业部门和专业岗位，将经营管理人才充实到区计划发展局、经贸局等经济综合部门，让他们在城区经济发展的实践中增长才干，施展才能。并围绕中心城区改造、三大商贸发展板块建设等全区经济发展的重点，组织各类专业人才积极参与和调研论证，先后制定出了中心城区改造总体规划，站前、裕民、道街地区三大商贸发展板块实施规划，通过这种方式，不仅保证了规划的科学性，而且也为各类人才提供了实践创新的机会。我区在鼓励人才大胆创新，出成就的同时，也允许人才在探索创新中犯错误，并帮助他们改正，使各类人才打消顾虑，轻装上阵，一心一意地投入到事业之中。二是注重在老工业基地振兴的实践中培养和锻炼人才。将具有创新精神的优秀青年干部安排到艰苦和重要工作岗位培养锻炼，给他们压担子，使其尽快成长。自2003年以来，共提拔使用61名优秀青年干部，充实到区直各部门和各街道担任领导职务，进一步增强了干部队伍的生机与活力，为实现新抚的全面振兴

实施人才强区战略 推动人才工作发展 第6篇

一、人才开发：资源产业化发展的基础

人才工作的根本出发点是促进发展。人才工作的目标任务要围绕经济发展来确立，人才工作的政策措施要根据经济发展来制定，人才工作的最终成效要用发展的成果来检验。发展需要人才，人才支撑发展。目前全县人才队伍的现状与泗阳的快速发展对人才的需求还不相适应，主要表现在以下几个方面：一是人才队伍总量不足。每万人口拥有人才243人，人才总量占总人口的比例为2．4％，远远低于省内平均水平。二是人才队伍整体素质不高。全县具有本科以上学历的人才3133人，占人才总量的6．27％，各类高层次人才匮乏。三是人才分布不合理，结构性矛盾比较突出。县直机关事业单位人才相对集中，企业人才比例偏低，只占企事业单位人才总数的18．6％。专业技术人员中，近60％从事教育和卫生工作，产业化发展急需的理工科专门人才严重短缺。四是人才工作制度和机制还不够健全。人才队伍活力不足，现有人才未能充分发挥作用，优秀人才外流现象比较严重，高学历毕业生回归率低。

二、营造环境：破解人才工作难题的关键

人才的活力取决于机制和环境。发挥人才作用，就要破除那些不合时宜的观念、政策和做法，创造有利于人才成长、有利于人才干事创业的土壤，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。

一是优化人才政策环境。公平、公正的政策环境，直接影响人才能否脱颖而出。人才政策不完善，贡献与报酬不相适应，是目前人才作用未能充分发挥，高层次人 — 1 —

才引不来、留不住的重要原因之一。解决这一难题，必须创新政策，出台人才培养、评价、使用、流动、激励、投入、保障等方面的相关政策，完善人才工作的体制和机制。近年来，县委、县政府认真贯彻全国、全省人才工作会议精神，制定出台了一系列文件，初步建立起了人才工作政策框架，按照党管人才的原则，建立了县党政领导人才工作目标责任制，实施了“一把手”人才工程，形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局，人才工作和人才队伍建设取得了新的进展。

二是优化人才激励环境。构建以经营业绩为核心的多元分配体系，完善“泗阳县优秀人才奖”、“泗阳县科技创新贡献奖”、“泗阳县科技进步奖”，对有突出贡献的科技人员进行奖励。建立特殊岗位津贴制度，对承担重点开发任务的，费用可在项目或课题经费中专项列支，县财政给予一定资金支持。通过政策引导，事业激励，利益驱动，有序竞争，使人才的潜能得到有效开发。

三是优化人才保障环境。树立人才资源开发投入是回报率最高的投入的观念，逐步提高发展性投入中用于人才资源开发的比例。完善泗阳县人才资源开发资金，集中财力用于高层次人才的奖励、引进、培养，为人才队伍建设提供经费保障，同时引导和鼓励社会组织和个人以各种形式支持人才资源开发事业。完善福利制度，逐步实现福利分配规范化、制度化、货币化，保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。逐步扩大社会保障的覆盖面，完善养老、医疗和失业等社会保障制度，把多种所有制经济纳入社会保障范围，解决非公有制企业人才在转岗和流动中的实际困难。

四是优化人才信息环境。建立经济发展与人才供给相匹配的信息互动机制，充分利用县内外各种人才资源。着眼于特色经济战略与特色人才战略的结合，建立网上人才市场，完善人才资源开发、管理信息网络体系。加快人才供求信息网络和各类高级人才数据库建设，促进人才信息资源的开发和利用，提高人才市场的信息化水平。依托人才信息服务网络，积极开展就业指导、公共培训、人事档案管理等工作，逐步建立统一高效的人才资源公共服务体系。

三、能力建设：人才培养的核心

一是加大人才工程建设力度，培养优秀科技人才群体。以提高创新能力和科研能力为核心，以培养高层次人才和中青年科研骨干为重点，以省“333工程”、市“135工程”和县“实用技术人才建设工程”为载体，培养一支能够促进科技成果转化和高新技术产业发展的专业技术人才队伍。制定和完善县级专业技术人才的选拔、培养和考核办法，实行动态管理，加大人才工程建设力度。

二是提高人才队伍的整体素质，推进人才结构调整。实施“科教兴县”战略，争取有关大学来泗阳创办分校；整合提升现有教育资源，创办以纺织、木业等专业为主体的综合性职业技术学院，促使职教资源向职业技术学院整合，进一步完善职称评定、技术等级认证的评定制度和办法。

三是吸纳社会力量广泛参与，切实加强非公有制经济组织人才培养开发工作。适应经济发展的需要，大力发展非公有制经济，把非公有制企业人才开发作为人才资源开发的重要组成部分，纳入人才开发的总体规划。积极为非公有制企业人才在参加培训、职称评定、评选专家、学术交流等方面提供服务。完善社会保障制度，消除人才流动的体制性障碍，实现人才资源在多种经济主体之间的优化配置。四是有效盘活存量人才，发挥现有人才作用。进一步消除人才流动的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制限制，疏通各类人才之间的流动渠道，积极探索固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的用人机制，鼓励科研机构等事业单位专业技术人员在完成本职工作和不影响本单位利益的前提下兼职兼薪从事科技开发与推广。

四、构建平台：人才引进开发的现实要求

一是发挥比较优势，构建创业平台。资源优势转化为经济优势的必要条件是特色经济战略与特色人才战略的结合。依托泗阳纺织园、木业园等经济开发区以及现有的泗绢集团等省级企业技术研究中心、棉花原种场等良种繁育基地、来安等农业高新技术示范园等，进一步加强高新技术人才创业平台建设，吸引各类高层次人才来泗阳创业。

二是面向科研生产，吸引紧缺人才。坚持不求所有、但求所用、按需引进、突出重点、讲求实效的方针，采取调动、兼职、技术合作、技术入股、技术承包等多种形式，着力引进高新技术、应用复合型、外向型和工科类等方面的高层次人才。坚持把招商引资与招才引智结合起来，对重大工程项目、科技攻关项目和技改项目，采取公开招标和招聘技术负责人的形式，引进人才和智力。

实施人才强区战略 推动人才工作发展 第7篇

近年来，海盐高度重视人才工作，通过“外引”、“内育”等多种渠道，从四面八方招贤纳士，人才资源总量以年均11.4%的速度快速增长，至目前，全县人才资源总量达6.35万人，人才资源占人口总量的比重达16.7%，比全市高出1%；人才布局显著优化，传统优势产业、现代服务业、先进制造业、都市型现代农业等经济社会发展重点领域人才比重明显增加，高层次人才队伍增长讯速；人才效能显著提高，通过财政、税收等优惠激励政策推动企业优先开发人才，人才贡献率超25%；人才环境显著改善，我县人才小区项目开工建设，人才市场进一步完善，人力资源服务机构的扶持和培育力度进一步加大，人才公共服务能力进一步增强，“人力资源强县”建设初具规模。其主要做法是：

一、政策体系日益完备，推动创新发展

一是建网络，环境留才。“党委统一领导，组织部门牵头抓总，职能部门各司其职，相互配合，社会各方共同参与”的党管人才工作格局基本形成，覆盖全县各镇（街道）、各部门和各类企事业单位人才工作网络初步建立，人才工作的政策体系不断健全，在全社会营造了良好的人才工作环境。

二是出政策，事业留才。围绕人才引进培养和人才创业创新，先后出台《关于进一步加强人才智力引进工作的若干

规定》、《关于进一步加强普通高校毕业生就业工作的意见》、《关于鼓励和支持高校毕业生自主创业的实施意见》、《 海盐县大学生创业园管理办法》、《关于高层次创新型人才引进和创新团队建设的若干意见》等配套政策，为人才的引进、培养、使用提供了政策保障。去年12月，我县又在全市率先出台《海盐县关于教育系统引进高层次人才从教的实施意见》、《关于引进高层次、紧缺型卫生人才的实施意见》两个新政，以更优惠条件吸引高层次、紧缺型人才来盐从教、从医。

三是重投入，诚意留才。在加强人才政策宣传的同时，及时落实各项奖励政策，2010年重奖高层次人才和重点创新团队的奖励专项资金达510万元，其它方面的奖励达250多万元，2011年起每年安排1300万元人才专项资金，同比提高117%，开全市先河。“十二五”期间，县财政投入的人才发展专项资金占一般预算支出的比例将不少于0.5%，且当年增长幅度不低于本级财政一般预算支出的增长幅度，推动大企业（集团）、战略性新兴产业和服务业均实现“三大倍增”目标，极大地鼓舞了各类人才创业创新。

二、引才总量不断扩容，推动开放发展

一是全力实施“112283”工程，激活人才。从2010年起，5年内引进10个市级领军人才和10个市级创新团队；引进和培养20年县级领军人才和20个县级创新团队；培育

80个企业大学生创业园团队；引进硕士学位或副高级专业技术职务任职资格以上人才300名。并从引进奖励、补助、税收、住房、医疗、家属就业、子女就学、配套服务等各个方面进行优惠。

二是全力推动人才引进工程，吸纳人才。拓展引才渠道和空间，启动助飞人才创业创新“八大计划”，鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干事业。以“归雁计划”加大海外高层次人才引进力度，形成领军人才培养链；以“创业助飞计划”健全人才服务体系，为人才创业创新提供政策、法律、财务、金融等方面服务；以“海鸥人才计划”创新海外人才柔性引才平台，鼓励和支持用人单位与海外高层次人才建立合作关系；以“孵化基地提升计划”，加快建设综合性平台、专业性平台和企业研发平台等人才创业创新孵化平台；以“引智大使计划”建立与海外社团长期引才荐才合作机制，挖掘民间引才资源；以“本土人才开发计划”推进城乡、区域、产业和不同所有制经济组织人才开发，建立本土人才与海归人才合作交流机制；以“基础人才招聘计划”针对转型升级需要，集聚各类基础人才；以“人才工作争先计划”促进人才平台、投入、服务等工作的落实。近三年来我县累计共引进县外人才7517人，年均增长17%，其中引进博士12名，硕士214人。

三是大力实施人才培育工程，储备人才。全县人才资源

总量以年均11.4%的速度持续增长。至2010年底，全县人才队伍总量已经达到63529人，每万人口拥有各类人才1708人。我县英才汇聚“塔尖”效应初显，全县具有研究生以上学历和副高以上专业技术资格的高层次人才总量达897人，其中享受国家政府特殊津贴的专家2人，国家、省级“千人计划”人才1名，市级领军人才1人，市级有突出贡献人才5人，市级优秀专业人才18人，被列入嘉兴市第五批新世纪专业技术带头人14人和后备人才69人，入选南湖百杰7人，县级领军人才1人，为全县经济和社会发展提供了强有力的人才保障。

三、服务质量不断提升，推动和谐发展

一是搭建平台，服务人才。做大做强县科创园、标准件检测中心博士后工作站、紧固件实习基地等创新载体，建设高层次人才创业创新基地。2008年在全省率先提出创建企业大学生创业园，并结合重点企业创新团队培育平台，形成一批以“带头人”为核心，企业人才为骨干，团队协作为基础，依托企业平台，围绕企业项目开展创业创新的团队，着力打造人才工作品牌。我县企业大学生创业园历经两年多时间建设，已由第一批的15家，发展到目前的47家，涉及新能源、新材料、生物医药、核电关联、电子科技等多个高新技术行业。全县共有在园大学生3133人，其中博士学历15人、研究生学历114人，具有高级专业技术资格94人、中级专业

技术资格420人。仅上半年，大学生创业园在园大学生新增15.91%，拥有职称数新增37.20%；共开展科技项目立项137项，专利申报262项；完成创业项目累计213项，其中国家、省级分别完成38项、42项；研究与试验发展经费支出1.66亿元，新产品销售收入达28.42亿元。累计培育省级重点企业技术创新团队1个，市级重点企业技术创新团队3个，县级创新团队3个。我县的大学生创业园建设在助推企业创新发展，促进企业人才的引进开发，激励各类人才创业创新，促进大学生就业等方面成效明显，得到了金德水副省长等省领导和市、县各级领导的一致好评。

二是促进对接，广招人才。“外联”，充分利用嘉兴市“创新嘉兴•精英引领计划”实施平台，今年二次赴嘉兴与海外高层次人才对接洽谈，并组织二家企业参加省人社厅组织的赴美国考查对接活动。累计组织外出招聘活动10次，其中出省招聘7次，共有63家（次）用人单位携828个岗位“求才”。“内引”，建立“海外人才工作站”和聘请“引智大使”双管齐下，借力“中国留学人员创业协会”，举办项目对接洽谈会，开展民营资本与海外高层人才对接活动；发挥海外社团、华侨的优势，邀请上海交大韦悦周教授、海盐籍留美专家卢焕章教授等来盐考察，建立海外领军人才信息库，畅通海外高层次人才的联系渠道。“拓展”，在强化合肥、南昌、武汉相关高校传统合作的基础上，突出与广东、上海等地高

级人才猎头会等中介组织的联系，吸引更多的高层次人才用智慧、能力、信息、技术、成果、资金和项目到海盐施展才华、创业发展。

实施人才强区战略 推动人才工作发展 第8篇

一、战略性新兴产业人才队伍建设成果

近年来, 江苏着力实施创新驱动发展战略, 围绕重点行业和战略性新兴产业发展集聚高层次科技人才、高水平创新创业团队、高素质管理人才和高技能实用人才, 加大人才引进、培育力度, 战略性新兴产业人才队伍建设不断取得新的进展。

人才队伍建设水平持续提升。以“双创计划”为龙头, 2014年全省累计资助引进海内外高层次人才20019人, 其中入选国家“千人计划”创业类人才22人, 占全国1/3以上。目前, 江苏已有国家“973”首席科学家101名, 项目数和经费继续位于全国前列。国家“杰出青年基金”获得者241人, “长江学者奖励计划”特聘教授近150人;国家“百千万人才工程”培养对象300多人;省“双创计划”资助引进人才10681人。“333工程”培养对象、省学术技术带头人、“高层次创新创业人才引进计划”落户项目集中分布在重点行业、重点领域和战略性新兴产业领域。

人才培育引进载体建设深入推进。创业创新平台是培育引进人才的“孵化器”和“蓄水池”。截至2014年底, 江苏建成省级以上科技创新平台3521家, 其中国家级65家, 比上年度增长7.3%。2014年, 江苏共有57个通用项目获得国家科学技术奖励, 承担国家973计划项目18项, 新增科技支撑计划7项, 获国家拨款4887万元。2014年, 江苏全省新建企业院士工作站11家, 企业研究生工作站223家, 省级工程技术研究中心309家。截至2014年底, 全省共建有国家级企业研发机构107家, 企业研发机构数量超过10000家, 大中型工业企业和规模以上高新技术企业研发机构建有率达88.2%。

人才支撑引领发展的态势明显。2014年, 江苏高新技术产业产值5.73万亿元, 同比增长10.4%, 增速高于江苏平均2.7个百分点, 占规模以上工业产值的比重达39.5%。2014年, 江苏全年专利申请量421907件、授权量200032件, 企业专利申请量260501件、授权量131966件, 发明专利申请量146660件, 五项指标继续保持全国第一。与10年前相比, 发明专利申请量增长了22倍, 发明专利授权量增长了近16倍。

二、江苏战略性新兴产业人才建设主要经验

1. 以规划引领人才工作新发展

通过一系列政策文件, 全面规划相关领域人才发展目标、战略、配套支持政策。早在1997年, 江苏就在全国创造性地启动实施了“333跨世纪学术、技术带头人培养工程”。2006年, 省委、省政府《关于加强高层次创业创新人才队伍建设的意见》, 将高层次人才和人才团队建设作为主要工作。2010年8月, 江苏确定重点发展新能源、新材料、节能环保、软件和服务外包、物联网等6大新兴产业, 并发布了6大新兴产业倍增计划和专项规划, 并对各自领域人才队伍建设提出目标意见。《江苏“十二五”培育和发展战略性新兴产业规划》, 明确提出以“高端人才引领工程”确保战略性新兴产业规划的落地与推进。

2. 依托项目聚集高层次人才

在省级, 组织实施了“333工程”“六大人才高峰行动计划”“江苏科技创新创业双千人才工程”等项目计划或人才工程。

(1) “333工程”。由江苏发起实施, 自1997年开始, 江苏先后组织实施四期“333工程”, 前后共选拔2万多名高层次人才。其中, 第四期“333工程”于2011年启动, 现已选拔培养对象近6000人。国家“万人计划”启动实施后, 为做好国家与地方高层次人才支持计划的对接, 江苏以“增选增支”为重点, 及时对第四期“333工程”进行调整, 完善政策, 加大投入, 扩大规模, 为“万人计划”储备人才, 逐步形成与“万人计划”配套衔接的省级高层次人才特殊支持计划。

(2) “六大人才高峰”。加快培养、引进一批行业发展急需的高层次人才, 截至目前, 前后共启动11批。前10批累计资助项目3001个、27513人, 资助经费共14103万元。2014年第11批资助项目超过500个。2015年, 江苏“六大人才高峰”第12批高层次人才项目资助申报启动, 战略性新兴产业领域申报项目重点为应用型、创新型项目或江苏新兴产业发展规划重点目标领域内的项目, 且成果易于转化, 预期经济和社会效益好。

(3) “双创工程”。江苏人才工作的品牌工程, 主要吸引海外高层次人才来苏创新创业, 在海内外高层次人才中具有较高知名度和影响力。2014年, 全省共有46个企事业团队入选江苏“双创团队”, 413人入选江苏“双创人才”, 516人入选江苏“双创博士”, 形成“引进一批人才、发展一批企业、带动一个产业、催生一个经济增长点”的链式效应。

在地方, 苏州的“姑苏计划”, 无锡的“530计划”, 扬州的“绿扬金凤计划”、镇江的“331人才计划”等, 有力地促进了新兴产业人才集聚, 江苏愈来愈成为吸引人才的“强磁场”。

3. 全方位配套人才服务

省级“引才计划”与各地、各部门的引才举措相互融合、协调联动, 提供集成支持。

(1) 为人才创新创业提供金融支撑。江苏银行推出“人才贷”综合金融服务方案, 对各级政府及相关部门认定的人才、省部属单位认定的人才提供贷款方面的优惠服务。推出授信总额高达360万元的纯信用、无担保无抵押、手续简便、利息优惠的“人才贷”产品可谓恰逢其时。2014年4月, 首期江苏人才创新创业投资基金成立, 旨在加强中青年创新创业人才培养, 推进新兴产业发展, 同时贯彻落实江苏省委省政府创新驱动战略。为响应“大众创业, 万众创新”, 2015年, 江苏高科技投资集团与江苏人才创新创业促进会17位会员代表共同发起江苏人才创新创业投资二期基金, 规模1.5亿元, 将重点投资于千人计划、江苏双创计划、江苏创新团队、江苏科技企业家、江苏产业教授等领军人才项目。这是江苏坚持“人才分担人才创业风险、人才分享人才创业成果”理念, 开展人才投人才、人才助人才的积极探索, 也是政府运用社会化手段推进人才工作的改革转型, 是资金支持人才创新创业的升级版。

(2) 各地以“保姆式”服务为引进新兴产业人才解决后顾之忧。无锡、苏州等市出台“三个100”举措, 即为引进人才一次性提供100万元创业启动资金, 3年内免费提供不少于100平方米的创业场所和100平方米的公寓住房。泰州市委推行“泰州英才卡”, 为人才提供7个方面28项“订制”服务。淮安市的“淮上英才计划”严格目标考核, 年初县区委递交目标责任状, 年底进行人才工作述职评议, 增强了人才体制机制改革动力。苏州工业园区坚持筑巢与引凤并举, 打造了“国家纳米高新技术产业化基地”等国家级创新基地20多个, 仅中科院苏州纳米所就集聚博士以上人才258人, 构筑了人才发展高地。

三、下一步要解决的问题

江苏新兴产业人才队伍建设也存在着一些问题, 突出表现在以下方面:一是新兴产业人才总量仍然紧缺。特别是新兴产业发展迫切需要大批开展基础性、前沿性技术和共性技术研究的高层次人才比较缺乏。据测算, 未来几年, 江苏新能源行业的人才缺口将达到20万人。如光伏发电、风力发电相关的新能源产业, 是国家发展的重点, 江苏又是全国光伏发电、风力发电发展最好的省份, 产业链齐全, 人才需求量巨大。江苏全省新材料产业产值从2008年的4881亿元增长到2014年的15378亿元, 年均增长20%以上, 占全省高新技术产业的比重由24%提高到27%, 总量位居战略性新兴产业发展的前列, 但人才仍然是供不应求。二是新兴产业人才结构不优。比如, 与节能环保产业相关的废弃资源和废旧材料回收加工业人才仅为0.17万人, 所占比重极小。从事太阳能、地热能、风能、海洋能等新能源研究、开发的各类人才严重短缺。三是新兴产业人才国际化有待提高。总体而言, 具有全球视野、掌握最新科技、熟悉国际规则、具有较强创新能力的领军人才仍较缺乏, 还难以在引领、支撑新兴产业发展中形成绝对优势。四是分布不够均衡。目前, 苏南地区的节能环保、苏中地区的新能源、新材料、软件和服务外包、物联网以及苏北地区的生物技术和新医药、软件和服务外包, 都存在着一定程度的重复建设和产业同构, 需要进行结构性调整。

四、加快江苏战略性新兴产业人才队伍建设的对策建议

当前, 江苏上下深入落实习近平总书记对江苏工作的重点要求, 把培育壮大战略性新兴产业作为深化产业结构调整的主攻方向和重要突破口, 准确把握新形势, 抓住用好新机遇, 在更大范围内集聚优质资源, 通过高端人才引领工程, 在更高起点上发展战略性新兴产业, 使之成为江苏提升产业国际竞争力的战略支撑。

1. 更大力度引进高层次新兴产业人才

围绕全省新兴产业发展重点领域, 抓住当前大批海外留学人员归国创业的有利时机, 引进更多新兴产业发展急需的各类高素质人才。一要聚焦高端。重点引进各领域有影响的高端人才, 引进掌握关键技术、带动新兴学科和新兴产业发展急需的杰出人才和创新团队。二要加大支持。围绕新兴产业发展, 对重点人才给予重点资助, 并整合科技项目、科技金融、风险投资等各类资源给予集成支持, 提高江苏影响力和吸引力。三要创新机制。引导和鼓励高校、科研院所、科技园区和企业联合引才, 建立“柔性引才”机制, 推动全球高端人才和智力资源更好地为江苏发展新兴产业服务。四要搭建平台。加快省重点学科、重点实验室、工程技术研究中心建设, 提升各类科技园、高新区建设水平, 为各类人才创新创业、施展才华打造好事业平台。

2. 更大力度培养各类新兴产业人才

依托江苏科教资源, 打造新兴产业人才培养链, 以更大力度培养新兴产业所需的各类人才。一是加快实施新兴产业人才工程。依托重大科研和工程项目、重点学科和科研基地、国际学术交流合作项目, 着力培养一批推动战略性新兴产业发展的高端人才。二是加快实施高技能人才工程。建设电子信息、生物医药、港口物流等专项公共实训基地, 加快培养造就一批社会紧缺、企业急需的高技能人才。三是组织实施科技企业家培育工程。开展新兴产业领域科技型企业负责人和技术负责人培训, 大力提升企业家的创新意识和创新能力。四是着力调整优化高校学科布局。围绕江苏“6+3”新兴产业发展格局, 增设一批与新兴产业相关的专业, 构建新兴产业学科专业体系。

3. 更大力度激发新兴产业人才创新创业积极性

人才发展, 以用为本。一是科学使用人才。要推进人才管理体制改革, 为各类人才提供干事创业、发挥作用的平台, 使不同专业特长、不同成长经历、不同能力水平的人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。二是加大人才投入。加大财政对新兴产业人才队伍的投入, 引导鼓励企业和社会资本投资人才资源开发, 形成多元化人才发展投入机制。三是加强人才服务。加快发展人才服务业, 积极培育专业化人才服务机构, 健全人才市场体系。加快人才市场服务开放试点, 引进一批知名人才服务机构。加强人才需求预测, 定期发布新兴产业人才需求目录。

4. 更大力度营造有利于新兴产业人才成长的良好环境

加快营造有利于新兴产业人才成长的良好环境。一是优化政策环境。制定新兴产业人才队伍建设的专项政策措施, 从财税、金融、政府采购、知识产权等方面给予支持, 加强各个部门之间政策的配套衔接, 形成支持合力。二是优化政务环境。按照“发展之初当保姆, 发展之中当导师, 壮大之后当保安”的要求, 进一步加快政府职能转变步伐, 为新兴产业人才提供一站式、个性化、全方位服务。三是打造宜居环境。人事、教育、卫生、公安等部门要为高层次人才提供就医、配偶和子女就业、就学及落户等方面的优惠服务。加快完善城市综合服务功能, 努力改善人居条件, 使江苏成为各类人才向往、新兴产业集聚的热土。

摘要：大力培育和发展战略性新兴产业对于江苏推进产业结构升级, 加快经济发展方式转变具有重要意义。加快推进新兴产业人才队伍建设, 是发展战略性新兴产业的重要支撑。总结江苏战略性新兴产业人才队伍建设的成果及主要经验, 分析下一步应注重解决的问题, 从引进、培养、使用以及环境打造方面推进江苏战略性新兴产业人才队伍建设。

关键词：战略性新兴产业,人才队伍,江苏省

参考文献

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[3]王昌盛, 周绍东.基于区域分工的战略性新兴产业选择——以江苏为例[J].江苏社会科学, 2014 (01) :269-272.

[4]罗志军.加快发展新兴产业推进经济转型升级[J].群众, 2010 (08) :10-16.

实施人才强区战略 推动人才工作发展 第9篇

关键词：人才 强企林业 发展

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）02（c）-0-01

突出重点，整体推进，建立现代化的人才开发体系，形成以能力和业绩为导向、科学系统先进的人才引进、培养、选拔和评价新机制，建设规划科学、数量充足、结构合理、层次清晰、优势突出的经营管理、专业技术、岗位操作人才群体，建立和完善更加开放、更加有效的人才动态调控机制、评价发现机制、选拔任用机制、流动配置机制和激励保障人才管理长效体制机制，才能使人才工作更好地与林区经济社会发展要求相适应。2012年，以内蒙古森工集团立足企业发展、林业发展的需要，科学规范制定人才需求计划，共招聘大学毕业生485人，涵盖林学、森林保护、采矿、水利水电等40多个专业，人才引进人数为历年之最。通过人才引进从一定程度上缓解了企业对急需专业人才的需求，确保了企业人才供求整体保持稳定状态，优化了职工队伍结构，为企业发展储备了后续力量。林区深入基层对23个单位人事人才工作进行调研，调研针对特殊岗位人才短缺、人才流失严重等问题，提出整改意见和措施，制定下发了新的工资方案，完善了人事人才管理制度。真正做到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。

创新完善人才评价机制，推行考核淘汰与培训上岗制度，真正实现能进能出、能上能下、能高能低。加强对考核工作的统一领导和谋划，进一步整合考核资源，避免多头考核。根据经营管理人才、专业技术人才和岗位操作人才的岗位职责、工作特点的不同，以能力和业绩为主要评价标准，创新完善相应考核评价体系。对经营管理人才，重点考核管理水平、创新能力、执行能力和生产经营任务完成情况。2012年，林区在2008年机构改革的基础上修订了森工集团（林管局）直属机关、各事业单位工作人员岗位职责，对职能消失或弱化的部门进行了机构与人员编制调整。对下一步完善绩效考核制度，推行薪酬与岗位、绩效挂钩机制，提高办事效率起到了积极的作用。在事业法人登记方面，2012年完成58家单位登记工作，年检合格率为100%。使林区各行政事业单位依法保护森林、依法行政有了法律保证。

培育人才，是使用人才的基础。进一步理顺干部人才培训体系，完善培训考核制度，形成培训效果与使用和待遇挂钩新机制。抓好人才创新能力提升培训，以人才库为基础，更新人才观念，牢固树立科学的人才观，坚持以人为本，营造尊重人才、用好人才的企业文化。牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，把人才工作提升到公司发展战略的高度来谋划。建立和完善工作目标责任制，把人才工作纳入各级领导班子的任期目标和年度考核体系。牢固树立竞争择优的观念，坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。牢固树立企业和人才“共赢”的观念，关心人才成长，关心人才生活，加强物质激励和精神激励，支持和保护好各类人才的工作主动性、积极性和创造性，在全公司形成爱惜人才，尊重人才，用好人才的浓厚风气，为优秀人才的成长和脱颖而出营造良好环境，切实使企业所需的各类人才引得进，留得住，长得大，用得好，实现企业与人才共同发展。林区把引进人才与充分发挥现有人才的潜力有机结合，注重在实践中锻炼人才，多途径培养和造就人才，形成了一套科学的“育才模式”，提高了干部职工的业务能力。据统计，2012年继续教育网上培训1938人，举办公共课培训班5期，培训专业技术人员338人。举办行业培训班8期，培训专业技术人员1072人。举办相关处室培训专业技术人员5期，培训人员226人。选送30名优秀全日制毕业生到北京科技大学进行采矿工程专业本科层次培养，脱产2年制学习。2012年8月17日与国家林业局管理干部学院签署教育培训长期合作协议。对构建森工集团（林管局）干部教育培训新体系，提高林区干部教育培训质量产生积极的

影响。

同时，人事处充分利用各高校优质教育资源，重点对林区现有的优秀青年骨干进行培养，努力形成一批留得住、用的好的林区自己的高层人才队伍。此外，林区从创建学习型组织，争做知识型职工活动入手，广泛开展技术竞赛和技术创新评比活动，为各条战线职工学习交流搭建了平台，一批批业务技术标兵和技术能手脱颖而出。

人力资源管理是现代企业管理中至关重要的环节，将现代化的信息技术引入人力资源管理有助于企业优化人力资源管理的业务流程，提高管理工作效率和服务质量。为进一步规范和提高人才管理水平，2012年，林区大力推进人力资源管理信息系统建设。目前，林区人力资源管理信息系统建设已经初步完成，机构管理、岗位管理和人员管理实现了信息化，员工实行了编码化管理，建立了专业技术人员信息数据库、高层次人才专家库、企业经济管理人才信息库和科研成果信息库，详细掌握了人才流动、人员调配、职工队伍现状，使林区人力资源管理工作步入信息化管理