理解森林资源经营管理

理解森林资源经营管理（精选6篇）

理解森林资源经营管理 第1篇

对人力资源管理的理解和认识

摘要：成功的企业经营无不依赖优秀的人力资源所发挥的智慧优势而取胜，越来越多的企业开始认识到做好企业人力资源管理工作是实现企业经营目标和事业发展的前提。企业对员工，员工对企业，相互均有期望，这些期望都影响着人与事的运行。提高组织和员工的工作效率和效益是人力资源管理的最终成果。员工如能充分发挥积极性、主动性和创造性，努力完成工作任务，就能保证企业的生存和发展。任何企业资金再多，设备再好，如果没有人去使用和推动，犹如废物一堆。

因此，可以说人力资源管理是实现组织和员工效率的根本，企业重视人力资源管理工作，加强人力资源管理者的队伍建设，这样才能不断改善和提供企业生存和发展所需的人力资源。

关键字：人力资源管理起源和发展核心问题目标作用和绩效

一，人力资源管理概述

人力资源管理简称HRM：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。人力资源管理分六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；员工关系管理。

二，人力资源管理的起源和发展

“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。但当时他所指的人力资源与我们现在所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

中国的人事管理实践，源远流长。从秦始皇统一中国到南北朝时期，中国的人事管理已具雏形。隋唐以后，科举制度（即选人用人制度）发展到了成熟阶段，实行了考试、培训、调动、任免、俸禄、退休等一系列制度，建立了专管考试、考核、任免、奖惩、监察等管理机构，形成了一套完整的封建官僚的人事制度。现代的人事管理，是进入20世纪后才从西方传到中国的。

三，人力资源管理的核心问题

人力资源问题常牵涉文化、制度与人三个层面：

文化再优秀的公司在制度上也不可能天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象哪家公司都会存在，员工的抱怨也难避免。但优秀的公司一般会借助强大的文化力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大“家”做出适度的个人让步乃至“牺牲”。

制度优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。

人文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者最紧要的是用心做好“人”的文章，这里面就包含着领导艺术。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。

四，人力资源管理的目标 人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

五，人力资源管理在企业中的作用 企业对人力资源管理的高度重视，有很多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据，表明人力资源管理对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。

在现代企业中，HR与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说，高层HR担负着如下的职能：一是协助制订企业的HR战略发展规划；二是协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划；三是协助做好人、财、物三大资源的整合。

如果把人力资源管理粗分为人员甄选、绩效评估、员工发展、薪资福利四大方面的话，那麽各层次的职能如下：

人员甄选：确认企业长期经营所需的人员特制，建立HR预测工具；设计甄选工具，确认甄选工具的效度，拟定招聘计划；招聘工作管理、人员面试等。

绩效评估：决定企业应强调何种绩效指标，及早确定具有潜力的员工；设计与薪资、员工发展相结合的评估制度，发展未来组织工作所需的评估工具；绩效考评的组织实施、资料的收集、汇总、分析、反馈

员工发展：规划企业未来主要骨干的发展计划，确认组织发展所需的人才类别，建立事业途径；涉及企业发展系统，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度配合组织的发展；提供培训课程，执行工作教导，规划个人职业生涯。

薪资福利：薪资与企业长期战略结合；设计资福利制度；调薪、核薪、发薪及日常福利等。

六，通过人力资源管理来提高企业绩效

（一）人力资源管理与企业战略目标的统一

人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是：一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用；二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当做确定或选择战略目标的手段。这是基于这样一个假定，即人比战略的适应性强。因而，让人适合战略，而不是使战略适合于人。其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业提高绩效的贡献。

任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到企业现有的人力资源以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性。这些从根本上决定与制约了企业发展的目标方向和水平。人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。现在人力资源管理工作被看做是能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。人力资源管理也因企业的全面变革而发生深刻的、全方位的变化。

（二）人力资源管理由人力资源管理的职能部门与其它部门统一实施

在现代企业管理中，人力资源的重要性不断上升，而人力资源管理工作日趋复杂，特别是在知识经济时代，企业外在环境变动剧烈，知识型员工比例增大，对知识型员工及知识管理更为复杂，他们又是企业利润和企业竞争力的源泉。因此人力资源管理不仅是人力资源管理职能部门的工作职责，也是任何一个岗位的职责，即使是普通工作人员，也要求介入到某些人力资源管理工作中。在给予了较为充分决策权的工作小组或团队中，个人行为是由员工自己管理的，员工自身也就是一个管理者。因此，企业的有效人力资源管理，需要各级、各类部门的各类人员共同努力。但是直接介入人力资源管理并担当主要职责的是人力资源部门和其它部门经理。

（三）提高人力资源存量的利用率，从而提高劳动生产率。

提高人力资源存量的利用率，从人力资源管理的角度，主要做以下几方面工作：（1）数

量调节。人力资源的经济投入是提高劳动生产率的第一个基本途径。因此人力资源管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制定，根据市场需求、企业战略、生产状况，分析现有人力的余缺，进行及时调整，确保企业在恰当的时间、恰当的地方有合适的员工。（2）合理配置。企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他部门的产出而导致整个企业生产率的下降。因此人力资源管理的就是根据企业目标和任务，按照量才录用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，做到事得其人、人尽其才、才尽其用。（3）教育和培训。当前特别要做好结合企业的战略目标对培训进行全面的计划、要建立培训激励机制、要加强一线员工的培训、要对培训项目进行评估等方面的工作。（4）人员激励。人力资源管理部门要根据企业的发展改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性，并协助员工发现专业性及实现个人专长的时机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。

总之，一个企业只要将各种手段有效配合起来，就可以大大提高劳动生产率，促进企业绩效的提高，为企业创造更多的财富

附：对本课程的建议：1.希望老师在讲课时多参照课本而不是ppt，课本与ppt上的内容相

差很多

2.希望在布置作业以及学习过程中多参照教材

理解森林资源经营管理 第2篇

字号:小 中 大 作者:2005-08-23

1.什么是管理

为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做哪些工作。

在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。但是有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有所不同。大致有以下两种代表性的观点：

(1)将管理视为处理人与事的艺术

这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这在实践上必然要求设计一种行得通的解决办法，这时，艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。因此巴纳德

（C．I．BARNARD）认为管理应该是一种行为的知识，即运用实际技巧的艺术。这种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面，都是人类所追求的最富有创造性的一种因素。那些单纯在行医中依靠书本来诊断，在工程中单纯依靠公式来设计，或试图依靠背诵原理来从事实际管理的人，几乎会忽视现实，而不可避免的导致失败。由于管理的对象是以“人”和“事” 为中心，而人是“万物之灵”（如果不过分的话），其思想、行为以及心理情绪，差异万千，几乎让人不可捉摸。而各种事物的形态种类及其各种变化，以及各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合，令人不可能观察一切，明白一切。所以管理难以运用固定不变的法则来应付千变万化的环境。因此，要激发组织成员的工作热情，汇集众人的才智，实现组织的共同目标，必须在管理实践中运用高超的艺术。

(2)将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法

因此，所有的管理职能均被视为工作的细化、简化，以及充分地利用人力物力而有效的实现目标的科学手段。可把管理职能划分为计划、组织、协调、指挥、监督等五个方面。其中，计划是指研究判断未来的发展趋势，确立企业的目标、行动方案、程序与各种规章制度。组织是指设置机构、确定各职能机构的作用、分工和职责、规定上下级之间的权力和责任等。协调是指将相对分散的行动与努力加以联系并使之相配合，促其趋于一致，结合为一个整体。指挥是指确保员工的活动符合目标要求的各种命令。监督是指将实际情况与目标、计划、标准相比较，并采取相应行动纠正偏差，以求目标的实现。

管理的概念不应是单一的，而是多位一体的。可以归纳出以下四项管理的基本概念：

(1)管理作为一种方法，一种工作程序，其原则是科学的，其运用是艺术的。

(2)管理是以人为核心，其重点在于建立分工合作的、融洽的人际关系。

(3)管理的对象是事，即充分利用、改变各种资源，以满足人类的物质和精神需要。

(4)管理的目的是求取最高的效率。

2.什么是人力资源管理

如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。

那么，人力资源管理到底有什么意义呢？

不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题：

(1)人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。

(2)效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。

我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。

人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。

人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的：

(1)工业革命；

(2)自由的劳资谈判的出现；

(3)科学管理；

(4)早期工业心理学；

(5)西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动；

(6)人事专家及他们组成的人事部门的出现；

(7)人际关系运动；

(8)行为科学；

理解森林资源经营管理 第3篇

作为管理外包的一种, 人力资源管理外包就是组织在保有企业人力资源管理非核心职能产权的前提下, 将人力资源管理职能行使权以外包合约的形式委托给外包服务商, 外包服务商按照合约规定独立行使相关人力资源管理职能权力的过程。人力资源管理外包的动因之一是使外包后企业的运营成本降低。企业和外界发生关系首先是以利益为驱动的, 必然涉及到成本核算的问题。

一、交易成本理论概述及最新理解

罗纳德·科斯在1937年的论文《公司的性质》中认为, “创建公司成为有利可图之事的主要原因似乎在于:存在着利用价格机制的成本”[1], 即:发现价格的成本以及谈判和签订合同的成本。科斯 (1960年) 对交易成本作出了定义:为了完成一项市场交易, 必须弄清楚谁是某人与之交易者, 必须通告人们, 某人愿意出售某物, 以及愿意在任何条件下进行导致协议的谈判、签订合同并实施为保证合同条款得到遵守所必要的检查, 如此等等[1]。

科斯的这两项交易成本的内容存在着很强的片面性, 从现代企业成本的元素来看, 这两项内容只是管理成本的一小部分。奥利弗·威廉姆森对交易成本作出了完整的系统的表述, 他对交易成本的论述存在若干假设前提。首要前提是有限理性, 交易主体在经济活动中其感知和认识能力是有限的[2]。也就是讲交易的双方必然存在信息的不对称性。这是因为信息的存在有大量性, 空间和时间分布的不确定性以及内容的专业性和复杂性, 信息的受体 (社会人或公司) 囿于自身的知识水平、认知能力、信息处理量的限制, 会导致信息的屏蔽, 直接的后果就是信息受体间合约的不公平性。第二个假设前提是人的社会性和经济性的双重属性。在有限的认知能力的前提下, 人会想方设法获取更多的信息和利益, 所以欺诈、撒谎、偷窃等手段应运而生。合约的形成过程存在很多偶然, 机会主义思想造成了合约成本的增加:合约生成前期的市场交易费用增加, 合约双方因为不信任, 会在市场中寻找更多的合作者, 这个过程中会产生找寻费用、比较费用、洽谈费用、机会损失等成本;合约的生成过程中的讨价还价的成本, 包括时间的耗费、机会的损失、金钱的浪费;合约生成后因为合约的不公平性所导致的价格损失 (不适应成本) 、修改合同的费用 (纠偏成本) 、增加的运营费用成本以及保证、保险等抵押性成本。

在以上两个假设前提下, 交易成本的存在决定于三个因素:限制性的认知能力 (交易的非确定性) 、机会主义 (交易的频率) 、资产的特殊性 (专用性) 。前两项 (交易的非确定性和交易的频率) 的因素的存在决定了最后一项 (资产的专用性) 存在的必然性。

限制性的认知能力, 所表现出来的现象就是交易的非确定性。我们用反证法来证明:从限制型认知能力的对立面来看, 就是无限认知能力, 无限认知包含了对历史的认知、对现实的认知以及对未来的认知, 而且这种认知是没有盲点并且不存在错误的。无限的认知导致合约的存在没有了依据, 在信息对称的情况下, 合约的双方是公平的, 不存在哪一方利用合约盈利的问题, 换一个说法就是合约双方在充分了解彼此 (信息对称) 的情况下, 合约的生成没有成本, 双方没有认知冲突, 详尽的合约的签订是一蹴而就的。而就现代市场经济中的单个合约来讲, 一定程度上具有不公平性的特征, 即合约主体必然会有一方能够从合约中获得本该属于对方的利益 (然而从宏观来看:公司的合约中的利益是平衡的, 在A合约中失去的利益必然会在B合约中得到补偿;全社会的所有的合约的利益也是平衡的, 所有劣势合约所失去的利益必然等于所有优势合约所获得的利益。产生增值的因素是人类的劳动) 。所以, 从失去利益的一方来讲, 合约的生成与否是由他们决定的, 其间必然要经过谈判, 一方会竭力去了解另一方的信息, 使自身的损失 (获利) 达到最小 (最大) , 最终结果就是合约生成或不生成, 从而产生交易的不确定性。

机会主义的存在, 所表现出来的现象是交易的经常性, 也就是交易的频率。欺诈、撒谎、偷窃导致合约的不公平性更强, 不符合市场经济规律、道德规范以及约定俗成的合约, 利益损失方有权解除合约 (这种合约可以称为非理性合约) 。非理性合约解除后, 双方必然会寻找新的合作者, 产生新的谈判、签约费用。符合法律法规、道德规范、约定俗成的合约 (这种合约可以成为理性合约) 往往也会因为合约双方的利益得失严重失衡, 利益损失方会提出毁约, 毁约方必须付出代价, 如毁约金、实物补偿、机会损失等。

资产特殊性 (专用性) 是因为限制性认知和机会主义的存在而产生的。资产特殊性是指耐用人力资产或实物资产在何种程度上被锁定而投入一特定贸易关系, 因而也就是在何种程度上他们在可供选择的经济活动中所具有的价值[1]。也就是讲合约双方对投入合约规定的经济活动的所有人力资产和实物资产分别具有垄断性, 这种垄断性体现在这些资产的价值只会在特定的经济活动中 (合约规定的活动) 得到体现。认知主体 (人) 的知识结构、技术水平、沟通能力的具有很强的个性, 因此他可能成为认知主体本身或者公司的特殊 (专用) 资产;合约主体双方订立合约的根本目的就是交换各自所有的资产 (人力资产、实物资产、其他利益) , 如果这些资产不具特殊 (专用) 性, 合约双方都可以利用这些资产进行其他的经济活动 (合约规定的经济活动以外的经济活动) , 那交易就可能不会发生, 即没有必要具有持续不断的经济关系, 从而就可能不会产生交易成本。特殊 (专用) 性资产的特殊 (专用) 性越强, 公司所承担的成本将会越高, 特别是这些特殊 (专用) 性资产中的“沉没成本”部分。“沉没成本”的比重越高, 企业越有必要维持合约的持续性, 在这种情况下, 企业必然会寻找合作伙伴 (包括外包服务商) 分担风险;反之, 如果“沉没成本”比重越低, 公司的合作伙伴更愿意承担风险。

从交易成本的三个决定因素的角度来看, 当有限理性更接近于无限认知、机会主义很少甚至不存在、资产特殊 (专用) 性很弱, 则交易成本很低, 公司会通过内部管理来消化这些成本, 但同时公司也更容易能从市场上选择到合作伙伴 (外包服务商) ;反之, 当有限理性更远离于无限认知、机会主义盛行、资产特殊 (专用) 性很强, 则交易成本很高, 公司会选择从市场寻找合作伙伴 (外包服务商) 进行经济活动, 公司本身的职能和合约中的地位会受到削弱。显然, 公司存在的充分条件就是交易成本的差异, 也就是在公司内部管理和管理的市场化两者之间寻找一个交易成本更低的方式。当公司管理成本低于市场交易成本时, 公司就应该产生;而当市场交易成本低于公司内部交易成本时, 公司的内部交易就会弱化、消失, 甚至会导致公司的灭亡。

通常根据科斯的观点认为, 企业是取代市场, 节约交易费用的一种有效形式, 选择只存在于企业和市场二者之间。威廉姆森在20世纪80年代初则提出了新的观点, “如果由于内部生产的不经济造成纵向一体化的不经济, 协调独立交易者之间的交易活动的长期合约安排将会出现, 以节约交易费用”, 即在市场短期交易和企业之间存在第三种有效形式的长期合约。如果通过内部化无法实现规模经济, 或者监督成本过高, 长期合约可以替代企业纵向一体化, 节约交易费用。从现在的外包实践来看, 交易成本理论是其最为重要的理论基础[3]。

二、基于交易成本理论的人力资源管理外包

当企业因为内部人力资源管理成本过高时, 它就会考虑从企业外部寻找外包服务商。企业内部人力资源管理交易成本表现为:人力资源管理部门对本企业员工、企业文化、企业外部竞争对手存在信息不对称性, 增加了管理风险, 所以人力资源管理部门会对这些不确定因素加强认知, 从而产生由于交易的不确定性而产生的交易成本;人力资源管理部门会面临本企业员工、企业外部的竞争对手的机会主义欺诈, 所以人力资源管理部门会不断的签约、毁约、被毁约, 因为交易频率的升高, 所以产生了交易成本;当人力资源管理部门的资产特殊 (专用) 性很强时, 意味着部门的交易成本会很高, 因为这些资产一旦确定, 就不可以留作他用, 所以企业更愿意从市场中选择外包服务商, 这样可以分担风险成本, 节约企业资源。

从人力资源管理外包服务商的角度来看, 它本身所拥有的信息 (人力资源信息) 正是企业所需要的, 它的资产价值 (管理技能) 也是企业所需要的, 而企业和外包服务商的由长期合约所维系的充分沟通, 会减少机会主义发生的几率。

结束语

在外包过程中, 企业和外包服务商之间的信息必须做到有限交流, 或者在有监督的条件下进行交流, 防止企业核心机密的泄漏。

参考文献

[1][美]麦克尔·迪曲奇.交易成本经济学——关于公司的新的经济意义[M].北京:经济科学出版社, 2006:21.

[2]刘兵, 郭彩云.企业人力资源管理外包理论与方法[M].北京:中国经济出版社, 2005.

自然资源“国有”需正确理解 第4篇

2012年6月14日，黑龙江省人大常委会通过了《黑龙江省气候资源探测和保护条例》（以下简称《条例》），其第7条明确规定：“气候资源为国家所有。从事气候资源探测活动，应当经省气象主管机构批准。经批准的气候资源探测活动，应当通知所在地气象主管机构。”由于《条例》第2条第2款将“气候资源”解释为“能为人类活动所利用的风力风能、太阳能、降水和大气成分等构成气候环境的自然资源”，部分网民就此发出了“居民使用太阳能是否需要缴费”等质疑声。对此，黑龙江省气象局办公室副主任马绪清援引我国《宪法》第9条作了简要回应。然则，《条例》在法理上仍然面临诸多质疑，譬如：“阳光”等“气候资源”是否属于宪法第9条中的“自然资源”？国家的自然资源所有权能否成为设置行政许可事项或行政收费事项的依据？

我国宪法第9条规定：“矿藏、水流、森林、山岭、草原、荒地、滩涂等自然资源，都属于国家所有，即全民所有；由法律规定属于集体所有的森林和山岭、草原、荒地、滩涂除外。国家保障自然资源的合理利用，保护珍贵的动物和植物。禁止任何组织或者个人用任何手段侵占或者破坏自然资源。”这一条款制定于1982年，当时中国尚奉行计划经济体制，一切社会单位均被纳入国家的指令性计划之下，社会既无相当规模的自由交易，民众一切供给也均取之于单位及国家。在国家与单位的安排之下，虽然许多自然资源都具有财产属性，却不能进入市场流通环节，国家当然不能籍此收取费用，社会也不会产生有关国有资源的所有权的内涵争议。

然而，自20世纪80年代以来，随着改革开放的纵深发展，许多自然资源本身也被逐步纳入市场化运营轨道。于是，国家所有的“自然资源”就如同法国等国家一样，逐渐分离为两大部分，此即国家所有的“私产”和“公产”——行政法学者王名扬先生介绍，法国法律把行政主体的财产区分为公产（domaine public）与私产（domaine prive），前者受行政法支配，后者受私法支配；然而，“某项财产是否应享受公产的保护，根据它所履行的功能决定，不是根据它的性质决定。阳光、风力等自然资源，尽管在现代社会已经开始具备财产的使用价值，但是它构成人类个体生存的基本条件，也难以为人类所完全掌控，不宜界定为《宪法》第9条所说的“国家所有的自然资源”，更不能解释为国家的“私产”。在此类自然资源的管理实践中，行政等公权力机构采取何种管理方式，事关社会公众所共享的公共利益，不能以获取财产收益为目标。否则，政府之所得，即民众之所失。如果将“自然资源”一概解释为“国家财产”甚至“国家私产”，就会为相关部门收取使用费打开“方便之门”。

理解森林资源经营管理 第5篇

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杂谈

在求职过程中经常有企业会问我：谈谈你对现代企业人力资源管理的理解。作为一个有着七年多从业经历的人力资源工作者，对现代企业的人力资源管理应该有自己的理解和认识。

一、现代企业的人力资源管理更贴近企业发展战略，为实现企业战略目标服务。因此必须制定明确、清晰、务实的人力资源战略，也就是说要为一定发展周期内的人力资源工作制定既贴近现实又着眼长远的、既有现实意义又有前瞻性的工作指导原则，更具体地讲，就是为一定周期内的人力资源工作建立纲领和框架，然后根据企业的年度目标和业务变化情况制定具体可执行的年度工作计划。

二、现代企业的人力资源管理更注重科学管理。一是来自市场的压力需要企业的管理更加规范化、科学化；二是企业投资者、经营者、管理者在实际工作中越来越感到单纯依赖经验已力不从心，自我科学管理意识在不断增强；三是管理对象的价值、技能、个性等越来越多样化，单一的管理思想、管理手段、管理工具已不适应市场的要求。我们可以看到，从各模块中的职位体系、薪酬体系、绩效管理体系、任职资格体系、素质评价体系、职业生涯体系等系统的建立到SWOT、BSC、KPI、360度、MBO、HAY GROUP、OA、HRE等具体工具的使用，从心理学、社会学、人体仿生学、逻辑学甚至到哲学、易经、佛学在人力资源管理工作中有形或无形的应用中可见一斑。

三、现代企业的人力资源管理更关注“人”作为生产力第一要素的重要性。这主要包含两层意义：一是对人性更深刻的理解和尊重，在对人性深刻理解和尊重的前提下挖掘人性的闪光点和共同点，通过引导其积极、健康、向上的部分达到寻找与组织共同价值观的目的，我把这称为“身内关注”；二是“身外关注”，“身外关注”分两部分，一是在组织内的通过各模块的系统实现，二是组织外的通过人情来实现。因此，从这个角度看人力资源工作者也是组织“人心”的经营者。

四、现代企业的人力资源管理在人才选用上更加不拘一格。一是随着国民素质的整体提高和学习型社会、学习型企业的逐步建立，唯学历论、唯文凭论的选用人才观点已成为非主流的选才论；二是随着人才市场配置机制的不断成熟，“五同”也在逐步淡出。

五、现代企业的人力资源管理更强调人才开发的重要作用。强调人才开发基于“人才从社会中来、到社会中去”和每个组织都应有开发、培养人才的责任和义务的大人才观，一是不断寻找开发人才潜能的有效手段，使“人”的价值更大化，为组织的发展作用更大化；二是人才的开发不仅是为组织服务，更重要的是帮助“人”为自身的成长植入“自我开发”的基因，帮助“人”完成从组织开发到自我开发、从被动开发到主动开发的转变。因此，人才开发的目的已不再仅仅是为“我”所用，而是为社会所用，因为企业的全部价值都是为社会创造的。

理解森林资源经营管理 第6篇

教学时间：

授课班级： 教学目标：

1.会启动资源管理器

2.了解资源管理器的窗口界面 3.理解文件的树状结构 4.+和-按钮的使用 教学重点：

1.理解文件的树状结构 2.+和-按钮的使用

教学难点：1.理解文件的树状结构 教学方法：

1.任务驱动式教学法 多媒体网络教室 2.精讲多练

难点分散 教学过程：

一、组织教学

所有同学均登陆网络。

二、出示目标

1.会启动资源管理器

2.资源管理器的窗口界面。3.理解文件的树状结构 4.+和-按钮的使用

三、达标导学 1.复习引新

上节课我们学习了windows98的基本操作，通过前面的学习我们知道，可以通过“我的电脑”窗口来浏览和管理计算机资源。

文件夹与文件图标的区别：

通过打开C:ataseue01system路径下的文件及文件夹，讲解文件夹与文件图标的不同。文件夹由黄色的带有公文包样式的图标所表示；而文件的图标则各种各样。2.导入

除了用“我的电脑”窗口浏览和管理计算机资源外，我们还可以用“资源管理器” 窗口，这节课我们就学习这方面 的内容。3.导学及新知

（1）“资源管理器”的打开 指导并演示：

A．“开始”——>“程序” ——>“资源管理器” B．右击“我的电脑” ——>“资源管理器” C．右击“开始”按钮——>“资源管理器” 任务一：

打开“资源管理器”并熟练使用三种打开的方法。（2）“资源管理器”的窗口界面

我们刚才打开了三个“资源管理器”的窗口，现在我们要关掉它们，用鼠标左键单击标题栏右侧的关闭按钮。

“windows98资源管理器”窗口的组成：

用心

爱心

专心

I． II． III． IV． V． VI． VII． 标题栏 菜单栏 工具栏 地址栏 文件夹窗口 文件夹内容窗口 状态栏

资源管理器明显地将窗口分成两个部分：

左边以层次结构的方式列出电脑中的所有资源，叫文件夹窗口。

右边是左边所选中的文件夹中的文件和文件夹，叫文件窗口。

地址栏显示当前打开的文件夹的路径。

教师演示：

打开资源管理器，单击左边的文件夹，可以在右边看到该文件夹的内容。（3）文件夹的树形结构以及+和-按钮的使用

教师演示：

在资源管理器中查找：c:ataseue01system文件夹中的文件。

左边窗口中图标和连线所显示的就是“文件夹树”。

如果磁盘或文件夹前面出现了“+”号：表示该文件夹含有下一层文件夹（子文件夹），单击“+”则在侧窗口中展开子文件夹，同时“+”变成了“-”。

如果磁盘或文件夹图标前出现了“-”号；表示子文件夹已显示，单击“-”折叠子文件夹，同时“-”又变成“+”。

如果文件夹或磁盘前没有符号，那说明这个文件夹没有子文件夹。4.选择当前驱动器和文件夹：

（1）单击选择文件夹：在文件夹窗口单击某一个驱动器或文件夹，使之变蓝或高亮度显示。同时右侧的文件窗口中将显示当前驱动器或文件夹下的全部子文件夹及文件。

（2）双击展开/折叠文件夹：文件夹前带“+”标示的，双击该文件夹，可显示下级子文件夹。文件夹前带减号标示的双击该文件夹，可重新隐藏显示出来的子文件夹。

四、小结：

1.打开资源管理器 2.资源管理器界面

3.“+”及“-”按钮的使用

用心

爱心