职称改革论文范文

2024-07-17

职称改革论文范文（精选8篇）

职称改革论文第1篇

职业教育背景下高校职称改革研究论文

摘要：随着产业结构的调整，改革的进一步深入，只能顶天不能立地的传统理论研究型人才培养越发显得不合时宜，大力发展职业教育的国家战略顺势而出。6月600多所地方本科高校转型为应用型职业院校的新闻一经报道更是引起各方强烈反响。但职业教育在发展过程中也面临诸多难题，尤其是双师型教师队伍的培养更是直接决定未来中国职业教育的成败。文章着力从职业教育背景下高校教师职称改革视野出发，以昆明杨林职教园区为例，详细论述了传统高校教师职称评审体系在评聘中存在的问题，并进一步阐述了高校职称评聘改革的对策建议。

关键词：职业教育;职称改革;评审;聘用

一、现有职称评聘模式

职称评聘包含两组不同的概念，评指的是教师专业技术或学术水平。但在现行体系下，职称更多偏重理论研究的学术水平，较少的关注教师的专业技术水平和行业从业资格水平，这是现有职称体系下需待解决的一个问题。聘指的是用人单位根据岗位需求和任职资格对符合条件的教师进行专业技术职务聘用的工作。但现行职称体系下，评上职称就一定有聘，正所谓职称在手，房子车子全都有，职务考核形同虚设，后期的人才流动及考核激励措施乏力。理解评和聘这一对概念还需要进一步理清职称和职务的区别于联系。职称是以人为中心而设置的，在现有的职称结构下职称可以随人走，一经评定，终身享有。而职务只有被聘任才能享用，有明确的岗位，并有任期限制。当然职称是专业技术职务的前提条件，只有具备一定职称的人才能担任相应的专业技术职务。一般而言职称评审模式可总结为两大类，即评聘合一模式与评聘分开的直接聘任模式。评聘合一模式在我国最为常见，其评审程序一般是用人单位将符合条件的教师情况及资质推荐到第三方的评审委员会进行专业技术水平的鉴定，评审委员会根据一定标准比如任职年限、资历、学历、科研情况进行综合评定，一旦评审通过，用人单位就会根据教师研究方向和专业进行职务聘用，从而享有相应的待遇和权利。评聘分开的直接聘任模强调以聘代评，弱化第三方的专业技术职务任职资格评审，高校可以根据特殊专业建设需要独立评聘，真正实现不拘一格降人才，这一点对职业教育的意义非同一般，文章稍后会有详细分析。

二、评聘合一模式的局限性———以昆明杨林职教园区为例

昆明杨林职教园区成立于，位于因杨林肥酒而驰名中外的滇东古镇———杨林镇，园区以“立足昆明，服务全国，辐射东南亚、南亚”的全国一流职教基地的目标，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，秉持职业教育与工业化、城市化、市场化、农业产业化结合的发展理念。职教园区总用地约为14.16平方公里，总人口容量规划为126700人，目前入驻职业院校九所及驾校培训一所，在校生达到6.5万人左右。

(一)调查问卷的解释及说明

文章抽样调查的对象主要是职教园区九所院校的教学管理人员、人事处负责职称评审工作的在岗人员及广大教师。通过各院校的工会、学生会共计发出调查报告470份，收回有效调查问卷383份，回收有效率达到81.5%。问卷主要围绕对现行职称评审制度的满意度、现有评审标准的评价、取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性，应用型职业教育教师队伍职称评审核心要素、改进措施五个环节展开。调查采用前期的问卷及后期的访谈相结合。问卷以封闭式的选择题为主，改进的措施采用开放性问题。职教园区九所高校均为民办独立院校，各院校教师普遍存在女教师比例高于男教师，25-40岁年轻教师占50%以上的比重，副高以上教师非常少，教师队伍的学历主要集中在本硕层次，近几年博士毕业生有明显上升，专科学历的教师比例不断下降，因此本次抽样调查的统计数据基本符合整体数据特征。

(二)调查问卷结果分析

1.现有评审满意度方面。

在接受调查的383份调查问卷中关于“你是否满意现行的职称评审方式”选项，56.7%的人选择不满意，尤其是在45岁以上的从企业转型进入职业教育行业的教师高达91.6%选择不满意，其中科研能力较强的博硕研究生满意的比例相对较高，但也只达到32.6%。还有一部分年轻教师表示不清楚现行相关评审制度。值得一提的是，已经评上副高以上职称的教师对现行评审制度满意度也不高，问题主要集中在评审花费大、耗时时间长，评审形式主义。

2.对现有职称评审标准评价方面。

41.5%的人认为现行评审标准模糊，尤其是关于业绩、爱岗敬业、技术水平等方面很难量化，从而为弄虚作假大行人情评审提供可趁之机。高达49.4%的人认为传统评审标准重学术科研、重学历、重资历，轻教学质量、轻人才培养、轻工作业绩的评审标准无法反映技能型人才的内在特征，其中评审唯论文论的硬性标准受到参与者的最多指责。只有9.1%的认为目前评审制度虽有缺陷但却是目前唯一可执行的评审制度。

3.取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性方面。

63.3%的认为可行且必要，认为此举可以大量吸引行业精英参与到职业教育中来，同时有利于激励人才，稳定教师队伍。15.5%的人认为这样做不可行，主要担心下放评审权后，会出现大量的人情评审、暗箱操作，直接导致职称评审机会的不平等，同时担心这样评审的职称不能得到社会的认可，从而影响职称的评审价值。21.2%的人认为应该采用第三方及用人单位的评审结合，但应弱化第三方关于学术评审权重，加强对专业技术技能及行业从业资格的评审，这样既保证了职称评审的公平性，同时有效避免用人单位的人情评审。

4.职业教育教师职称评审核心要素方面。

职业教育教师职称评审核心要素方面主要围绕专业建设、人才培养、社会实践、学术科研、师风师德六个方面进行设计。由于数据量过大，时间有限，在统计时抽样150份进行了抽样统计，具体统计数据如表2所示。结果显示，在核心要素评价体系中，受关注度最高的是人才培养、专业建设及社会实践。在人才培养方面，许多参与调查的教师在后期的访谈过程中指出，任课教师至少达到16课时/周以上，每学期至少完成5个班级共计250名学生以上的授课任务的硬性指标方可参与职称申报，从而改变传统评价体系下“教授不教、讲师不讲”一心做科研的本末倒置的局面。专业建设成果方面建议引入第三方评价：如就业统计、创业典型、毕业生平均薪资、专业的品牌影响以及专业团队建设等。在社会实践方面，部分教师指出可以从两个方面考量：首先，职业教育的教师必须有企业工作经验两年以上，或者在校任课期间必须企业回炉四次，获得回炉企业的认可，并建立资质档案。其次，学校和教育部门应当给予教师进行实践的平台，通过教师到企业挂职、顶岗锻炼、合作开发或带学生到企业实习等形式、参与产学研活动，与企业进行横向项目或产品技术开发等，系统掌握业务技术流程，强化实践技能，提高实践能力。

5.其他改进措施方面。

关于其他建议措施方面，有些教师观点鲜明的指出，应健全评审组织，完善监督机制，加大职称工作的投入力度突出教学中心地位，坚持把教学质量评价结果作为评审的先决条件。焦点主要集中在职业教育的职称评审权的下放。部分教师认为教育主管部门应根院职业院校办学定位、专业特色及人才培养目标的不同制定灵活的职称评聘政策，同时各院校应根据重点专业建设需要、学科特点提出不同的教学和科研方面的要求，制定切合实际的`职称评审标准。例如现有评审制度“唯论文化”，对科研项目、论文都有硬性要求，仅凭论文数量与刊物档次来判断科研水平，但论文不能反映科研真正实力，往往出现论文垃圾、学术泡沫。职称评审不能真实体现教师的教学工作及教学成果，不利于形成应用型大学以学生教学为核心的氛围。同时职业教育需要建立合理的校企人才流动机制，来自企业的教师虽有丰富的企业实践经验，但学术科研工作相对薄弱;在教师资质审查方面，有着严格的履职年限，如果按讲师履职5年可评副高，副教授履职5年可评教授的要求，则企业引进的双师型教师大多50岁左右，如果按这一进度，恐怕到退休年龄也难以获评副高以上职称，直接影响到应用型大学教师队伍的稳定。

三、职业教育对直接聘任制职称评聘模式的诉求

职业教育与传统教育的最大不同在于职业教育具有很强的市场敏感性，无论专业设置、学科建设还是技能培养必须做到与市场高度的融合，而这一点正是决定职业教育职称评审需要高度灵活性的原因。在现行职称评审制度下，很多人对职称评审的观点还停留在职称即福利，职称就是金饭碗，因此才形成为了“为了职称搏一搏，搏到职称停一停”的局面，这一点在职业教育领域更为明显。仍以昆明杨林职教园区为例，随着政府大力支持职业教育的发展，职教园区的发展非常迅速。以职教园区A学院为例，建校之初，全校师生不过1100人，四年时间不到，全校师生发展到16000人，招生火爆的同时，师资力量一直供不应求，连一线热门专业的硕士研究生都很难找到，更不用说副高以上的双师型教师团队了。为了应付教学评估，只要是副高职称，无论专业如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多诸如文学、历史、考古专业的副教授。这一局面也直接导致评上副高以上的教师一旦拥有副高职称就大肆在各大院校挂名赚钱，根本无需考虑后期的业务考核。职称评聘的只能上不能下的被动局面也导致众多教师在选择研究方向时选择容易突破且研究成熟的传统专业，市场紧缺的前沿热门专业很少有人去申报。这一点也不难理解，只要是副高就可以获得聘用，为何还要花空心思的去钻研热门及市场紧缺专业呢?究其根本，还是因为现行体系下，僵化且要求严格的评审标准，比如严格的年限限制、核心论文限制、课题限制、学历限制以及严格的评审通过率，造成市场上副高以上职称教师僧多粥少。解决这一被动局面的最好办法就是扩大副高以上职称的市场供给，从而改变用人单位尤其是职业院校一味讨好副高职称教师的被动局面，同时对副高职称教师队伍形成压力，鼓励副高以上教师进行跨专业研究，果断解聘市场即将淘汰的专业副高，形成能上能下的局面。因此职业教育职称评聘模式不仅在评审方面要进行改变，在聘用上也需要进行改革，这样直接聘用制的实施就显得尤为重要了，和传统模式相比直接聘任模式具有以下特点：第一，是否聘任是由用人单位根据本单位工作实际需要决定，不需要经过有关主管部门的认可。第二，通过聘后考核管理，废除专业技术职务实际存在的终身制消除能上不能下的用人弊端。第三，对照岗位职责进行严格考核，根据考核结果及工作需要决定是否续聘或解聘，当岗位空缺时，可面向社会公开招聘。美国的非升即走做法非常具有启发性。美国高校可以根据专业特点进行院校独立评审，不需进行第三方的学术水平测定，有些紧缺专业可以破格评审。在聘用上采用非升即走的做法，教师在受聘期间或聘期结束时未晋升就必须离开，短期合同制教师不合格则被辞退，而一旦离开工作岗位，职称和职务自行失效。表面看起来职称评审过于儿戏，但却可以极大的提高院校在培养重点专业时的主动权，从而激励教师进行热门专业和市场紧缺专业的研究和申报。

四、几个需要持续关注的难题

首先，如何保证下放后的评审机制的公平性。高校独立评聘模式强调评审权的下放，这就直接带来一个问题，没有相对公平的第三方的评价，如何形成有效监督机制，从而避免在评审过程中的人情评审及暗箱操作。其次，新的评审标准从重科研、重资历、重学历向教学、人才培养、专业建设、社会实践方面转移时，如何建立明确可量化的二级支撑评价标准，从而避免从一个误区走向另一个误区。再次，社会的认可度问题。现行职称评审之所以受到教师的重视，很重要的原因就是社会普遍认可职称。如果采用直接评聘制，各院校评审标准不一，导致职称评审的公信度及价值下降怎么办。最后，国家相应的配套政策比较滞后，缺乏必要的外部体制保障机制，会不会形成诸如民办职称和公办职称相排斥的二元体制，民办公办教师职称相同但待遇不同的局面。

参考文献

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[3]刘霞职.称改革存在的问题及对策[J].工作研究，(9).

[4]姜大源.中国职业教育发展与改革:经验与规律[J].职业技术教育，(19).

[5]赵永乐.中国高校教师职称改革模式的抉择[J].教育学研究，(4).

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[7]左惠凯，李晓燕.完善高校职称评定中学术论文量化标准[J].河北科技大学学报：社会科学版，2005，5(2).

[8]杜黎.我国普通高校教师聘任制改革的初步研究[J].汕头大学学报，2004.

[9]颜玄洲，胡春晓.关于高校职称评聘模式的思考[J].高等农业教育，(1).

[10]陈永明.日本大学教师聘任制的特征及其启示[J].集美大学学报，2007(2).

职称改革论文第2篇

及论文

2014年04月17日04:54北京青年报我有话说(120人参与)收藏本文

本报讯(记者解丽)昨日，本报以《职称论文代发起步价至少千元》为题，对职称论文代写代发之“乱象”进行了调查，同时又激发起新一轮关于职称评审发表论文有无必要的讨论。对此，市人力社保局相关负责人昨日对北青报记者表示，本市职称制度的改革正在等待国家对于职称制度改革的顶层设计。但未来的改革方向肯定是要分类管理，对于职称评审现有的两大必要条件——职称外语考试、论文，将率先从职称外语考试“动刀”，在部分行业取消外语考试，第二步再在淡化论文上“动脑筋”。职称评价未来将淡化论文

对于职称晋升中发表论文的必要性，市人力社保局相关负责人指出，职称评审针对的是专业技术人员，撰写论文确实有利于专业技术人员对其所学、所用进行总结、提炼、提升，对职业生涯有所裨益。同时，在评审过程中，所写论文也会给评审专家一个“抓手”，可就论文领域有的放矢地提问。

那么发表论文是否适用于所有行业呢？该负责人明确，国家正在建立新型职称等级评定框架、做顶层设计，未来的发展方向肯定要淡化学历、资历和论文等，把能力和业绩作为人才评价的重要因素。部分职称将不再要求外语成绩

对于北京来讲，职称评审的改革方向肯定是要实行分类管理，市级部门和远郊区县的专业技术人员评价要素将有所区别。同时，对于职称评审的几大要件，将率先从职称外语考试进行改革，很可能不再对所有职称搞一刀切，有些职称序列将不再要求职称外语考试成绩，“像涉农类、基层类的职称申报，很可能这些人一辈子都用不到外语，就可以取消这一强制条件！”负责人说。

而在对职称外语考试进行分类调整之后，下一步，将有可能再对是否每个职称序列、每个等级都有必要发表论文进行调研、分类、分析、征询各方意见等，“这将是很复杂的一个过程，既要符合职业类型特点，评价机制又要凸显科学性。”上述负责人指出。

中小学教师职称改革将弱化论文

据悉，人力社保部副部长王晓初在接受媒体采访时曾对职称制度改革的未来方向进行了描述：将分类推进职称制度改革，一个重点就是在全国开展中小学教师职称制度改革试点。工程师、会计、医卫等领域的职称制度改革也将逐步分类推进。对于中小学教师职称制度的改革，王晓初指出，中小学不再分开评价并开设正高级职称。同时完善标准，使评价标准更符合中小学教师教书育人的实际，论文将大大弱化，参评中级以下职称不再要求论文，副高、正高不以论文作为最主要依据；创新评价办法，不只是考试，不只看论文数量，更多看教书育人的结果等。而接下来推进的工程师、会计、医卫等领域原则上与中小学教师职称制度改革类似。而据北青报记者了解到，在北京市西城、朝阳、通州三区进行的中小学教师职称制度改革的试点中，只是新设立了下高级职称，但对于论文的要求并未见弱化。

职称评聘工作与职称制度改革第3篇

一、现行职称制度存在的缺陷分析

1.职称评审标准落后

我国市场经济发展迅速, 企业对人才提出了更高的要求, 然而目前关于职称评审条件仍然应用的是传统的审核标准, 其与企业对人才的评价理念完全不相符, 进而抑制了复合型人才的培养。关于学历、工作经历与年限、学术成果等方面的内容, 职称评聘标准比较生硬刻板, 而对于计算机应用能力及外语水平等方面的要求, 大都不能贴合专业发展状况, 针对年纪较大的专业人员, 职称评聘要求更加严苛。评审条件可操作性较低, 尤其是职称评聘分开制度实施以后, 严格限制了职称申报人员的范围, 部分专业技术人员被拒之门外。而且评价方式也过于片面, 可谓是一评定终身, 在一定程度上削弱了职称作用。而企业中职称评聘工作没有与待遇挂钩, 所以打击了技术人员的工作积极性。

2.评价机制过时

我国现行的职称评价机制完全不能满足激励人才的需求, 主要表现在以下几个方面: (1) 评价方法单一:当前能力测试仍然采用的是笔试, 笔试不能很好地考察专业技术人员的综合情况, 通常都是考试成绩逐步上升, 但是专业能力却没有提升。 (2) 评价内容落后:根据现行的政策, 只有计算机、外语和专业能力都合格之后才能进行评审, 虽然这个规定是必要的, 但是其中也存在一定的问题, 比如在外语测试中, 只有极少数的人具有免试资格, 其他的都必须要经过考试才能进行评审, 即外语测试不合格, 就不能晋升高一级的职位, 部分能力较高的人才由于各种因素难以通过测试, 晋升机会白白错失, 进而对工作失去热情。 (3) 评价标准过时:从晋升资格条件来看, 要求晋升职务必须要要具备相应的任职年限以及学历等, 这些条件导致许多优秀的技术人才失去了晋升机会。

3.聘后管理与现代管理制度不适应

从实质上来看, 评、聘这两项是难以分开的, 所以基本上不会与技术人员的经济利益相冲突。然而聘后管理仍然局限在收发考核表等低端层面上, 现代以业绩、能力为主的评价体系基本上就流于形式。

二、针对职称制度改革的几点建议

1.大力推行职称评聘分开制度

事业单位必须要对人事制度进行深化改革, 推行职称评聘分开制度, 全面调动技术人员的工作热情, 在评审过程中施行激励机制, 而在聘任管理中心采用竞争上岗的制度, 择优聘任。通过将评与聘分开, 保证符合条件的技术人员能够获得专业技术职务任职资格。全面推行评聘分开制度, 不但能够促进职称工作规范化发展, 而且还能促进事业单位人事制度改革, 保证人才合理流动。

2.采用合理的评审方法

职称评审工作应该将考试和评审有机结合在一起, 针对晋升中、高级职称的人员, 需要对其进行全市统一的业务考试, 将考试成绩作为中高级评审的依据。全面实施考评结合的方法, 不仅能够将技术人员的业务水平真实的反映出来, 而且还能在一定程度上对申报材料的真实性进行印证。

3.更新人才评价机制

在新形势下, 应该尽快创建以业绩和能力为主的评价机制, 为复合型人才成长奠定基础。结合各专业的性质和特点, 有针对性地对技术人员提出侧重要求, 尤其是能力方面的要求。进一步扩大职称覆盖面和申报人员的范围, 只要是在当地与用人单位确定了人事关系, 那么该技术人员不论户籍、身份、档案都可以参加职称评审。关于计算机应用能力和外语水平等方面的要求, 应该根据工作性质、年龄等区别对待, 切勿采用一刀切的审核方式。每个专业技术人员都能够申报2个及以上的职称, 为培养复合型人才奠定基础。

4.增加对职称工作的投入

通过利用现代化先进的管理手段, 对手续进行精简, 进一步缩短工作周期, 提升职称工作的服务质量。固定每年中、高级职称申报、评审时间, 并将实践公开, 保证广大技术人员能够明确评审时间。确定评审时间时, 必须要联系基层工作实际, 合理安排时间。此外, 针对职称评审工作, 还应该加大投入力度, 购买先进的办公设备, 聘请专业的工作人员, 对办公条件进行改善, 提升工作效率。省人事厅应该将各个地区的优势力量记住起来, 结合实际情况, 共同开发职称评审管理软件, 确保职称评审各个环节能够独立运行, 同时借助互联网技术创建相互联系, 通过网络填报、传阅、评审材料等。

5.加强职称后续管理力度

当前, 职称后续管理工作中, 仍然存在聘约管理不规范, 竞争聘任不合理等问题。针对这些问题, 可以赋予人事管理部门行政监督权限, 使人事部门能够积极参与到管理工作中。在职称评聘工作中, 深入落实公开、公正、公平的原则, 创建职称评聘人人事争议仲裁制度, 为技术人员合法权益的维护提供保障。

6.重点宣传职称改革

针对职称改革工作中发布的政策和规定, 应该利用多种聚到, 采用多种方式, 扩大宣传力度, 以免组织原因影响到技术人员的个人利益, 为维护技术人员的切身利益作出一点贡献。

7.向社会化评价过渡

为了彻底解决职称评审不平衡的现象, 国家相关部门应该监会出台职称评审社会化评价的政策和规定, 进一步推动职称改革工作的深化, 逐步向社会化评审过渡, 使我国职称评聘工作迈入一个新的台阶。

三、总结

总而言之, 我国当前职称评聘工作仍然存在较多的不足, 相关部门必须要结合实际, 对职称制度进行深入改革, 才能使我国评审工作逐步走上社会化评审的舞台, 才能培养更多的复合型人才。

摘要：文章首先从评审标准、评审机制、聘后管理三个方面, 对我国现行的职称制度中存在的缺陷进行了分析, 并针对不足提出了改革职称制度的几点建议, 以期能够给同行带来一点启发。

关键词：职称评聘工作,职称制度,改革

参考文献

[1]肖鸿雁.论高校教师职称评聘工作的改革[J].黑龙江教育 (高教研究与评估版) , 2015, (8) :56-58.

[2]王瑛, 李庆芹.高职院校职称评聘中先评后聘模式的几点思考[J].昆明冶金高等专科学校学报, 2015, (2) :21-25.

[3]张泽芳.中小学教师职称制度改革探究[J].教学月刊 (中学版) , 2014, (14) :26-28, 29.

职称改革论文第4篇

一、把发表论文从职称评定的硬条件中剔去有弊无利

如果我们从国家利益层面来考虑这一“举措”，明显欠妥。国家的一切发展基础来自于教育，而教育的科学发展，从决胜战略来说，取决于教育研究。教育同属于国家发展基础项目，它的发展同样需要成千上万的研究者，既包括高级研究者，也包括基层研究者即教师。没有了对于论文的要求，就没有了发展标杆，就会“指导”相当多的教师放弃实践研究，没有了研究，国家和教育何能继续向高层次发展？难道说要永远的继承吗？

教师写作论文，就是在做研究。做研究不但可以为学生树立榜样，而且也锻炼了教师自己的写作基本功，也是教好书的基本能力。有研究才能有发展与前进的可能。笔者认为，写作论文是教师必须具备的一项基本功，不管是优秀教师，还是普通教师，不管是高级职称教师还是低级职称教师都应该学会写作，学会写作教育论文。难道只有高职称者才能写出论文，低职称者就写不出论文吗？论文的质量并不取决于职称的高低，而取决于人的思想与理念。作为教师，难道在教育中就真的不会遇到问题吗？就算你是一位“继承派”教师，也会对现有的教育思想、教育方法等有不同的看法。其实不同的看法，就是我们需要寻找、挖掘的宝贵的教育资源，何况发表的论文可打破时间与空间的界限，供全国乃至世界教育工作者交流学习或借鉴，是教育的财富。如若将其写出来与大家共享，就是对教育的贡献。教育中人人都会有所思考，有所发现，所以人人都有可能写出好的论文。为此，不应该规定哪类教师晋升职称不需要论文。

“正方”甚至说取消发表论文这个条件，可以让教师有更多的时间用于教学，这简直是童言妄语！如果说教师没有了论文任务，就一定会轻松，一定会把时间用于教育教学上，那么那些勤于研究与写作的教师岂不是不务正业？那为了保证所有教师都专注于教育教学，索性连正高职称的条件中也取消发表论文条款，好让大家都“全心全意”地教书得了。更何况，不认真思考、研究、写作的教师中，不见得在教育教学的工作中有多努力，多认真；对有些人来说，卸掉了论文的负担而多出来的时间，也许消融在麻将桌上。

还有人说，现在不少论文是请别人写的，还不如取消算了。笔者不否认有这种情况，这种说法作为发发牢骚也不犯大忌，但从政策的制定与执行层面来说，若是持这种想法是万万不可的，是荒唐的！这就好比现在有考试作弊的，你能取消考试吗？！

所以，发表论文作为职称评定的条件不仅不能取消，甚至还应该成为职称评定的优先条件。

二、职称与能力、职责的对应是改革的重点与关键

当前的教师职称评价确实需要进行改革，而且应该深入改革，但得理性地进行。当前的职称改革重点和关键不应该是简单的取消“论文”，而是研究如何才能保证高级职称者尽到相应的责任，进而促进教育和谐发展，促进全体教师积极进取，以及如何取消职称终身制等有碍于教师和教育发展等问题。

其实，阻碍职称评定朝着正确方向发展的瓶颈或者冰山，是一些地方出现的偏向。一方面常常看见评上高级职称者，多是学校“高层领导”以及有雄厚经济实力或人际关系者，而且其中能力与水平真正对得起高级职称者也不多；普通教师很难评上。还有的地方高级职称者多不从事一线教育教学工作，从事的多是管理或教辅工作。在高级职称名额一度受限的情况下，如果取消发表论文这一刚性条件，瓶颈只会越来越小，冰山只会越积越高。另一方面，这些现象的存在，挫伤了一线普通教师的工作热情与激情，导致普通教师晋升高级职称越来越无望，多数人就会选择“混日子熬年头”，缺乏工作热情与激情。

还有，在实际工作中的确有很多能力与水平超过高级职称者，但因名额限制所致未能晋升得了高级职称。面对“现实”，普通教师或是等待高级职称者退休，或是选择调动到有高级职称名额的学校；而一旦晋升了高级职称，就会高枕无忧，再动用脑筋调到非教学岗位上来“养老”。这一现状根本不利于教育健康、和谐发展，应该成为当前职称评定工作改革的重点。

三、对于职称评定工作改革的一些思考

针对目前情况，如何才能真正扭转职称评定工作中存在的诸多问题呢，笔者觉得可以从以下几方面来予以考虑与实施。

第一，明确改革目的与目标。教师职称评工作改革不应该着眼于“减负”，而应着眼于国家的利益与发展。红军两万五千里长征是多么的艰难，难道就因为难和苦而放弃革命吗？难道写论文，就是很重的负担吗？其实“论文”背后隐藏的不是“负重”，是缺少钻研精神与研究的“真本领”。不思进取，不考虑问题，不去学习，不去研究问题及对策，总是“吃”现成的，当然轻松。总是吃“老本”能有发展与进步吗？

第二，确定改革重难点项目。有了清晰的改革目标，就要不畏难、不畏惧，着力调研当前职称评定工作中存在的问题，积极、深入探索研究对策，进行试点、推广。在此，不妨借用李克强总理讲的一句话：改革已进入了深水区，也可以说是攻坚期，它必然会触动固有的利益格局，触动利益往往比触及灵魂还难。但是，再深的水我们也得趟，因为我们别无选择，它关乎国家的命运、民族的前途。这需要勇气、智慧、韧性。当前的高级职称者多未能尽到相应的责任。对此，如何去引导其承担起相应的责任是改革的难点，也是重点。其次，需要建立职称动态管理机制。对于已经晋升为高级职称者，如何对其进行“体检”，建立退出机制，也很重要。第三，要尽快取消高级职称名额限制。对于符合晋升条件者，要保证能有机会晋升上高级职称。只有真正建立起教师职称动态管理机制，才能真正盘活教师这盘“棋”，使教育又好又快地健康发展。

第三，建立“硬性”考核指标。针对当前教师职称申报与评审中存在较多人为因素这一情况，职称评定工作改革时必须要制定出一套可“硬化”“量化”的指标，像发表论文这样的可“硬化”“量化”的指标，让申报者与评审者好操作，能对号入座，杜绝一切人为因素存在。如若遇到指标中没有提及到的问题或条件，基层组织应该请示上级主管部门，上级主管部门对下级反映的问题，要成立专家组进行会商，入选条件应就高不就低。

第四，建立多层级考核组织。为确保评审工作公平、公正，考核评审可实行由基层考核组把关，上一级评审，再上一级复查、批复程序，杜绝人情因素等存在，保证真正有能力者能晋升得上高级职称，无能力者或条件不成熟者不能蒙混过关，这样可以有效调动与激发广大教师工作积极性。

第五，建立考核组成员责任追究制度。为保证考核组成员工作态度端正、认真，还必须建立相应的责任追究制度，对评审过程中出现的舞弊、工作失误或故意不负责任等行为实行严格的责任追究制度，轻者可取消其担当专家评审组成员资格，重者通过相关部门审查取消其工作，如果情节更为严重且涉及法律的可移送司法部门处理。

总而言之，教师职称工作是一项既关系到教师个人切身利益，又关系着国家利益和前途命运的大事，需要理性、谨慎、认真对待，必须通过广泛而深入的调研，在充分了解真实问题的情况下，制定相应的改革方案与具体实施办法。方案与措施的制定必须从国家整体利益出发，力争做到既满足国家发展需要又能符合教师个人意愿。

职称改革论文第5篇

南京林业大学理学院教师蒋华松从教33年，公认课讲得好，但因为缺少论文，在副教授的岗位上一待就是12年。

今年3月，《南京林业大学教学专长型高级专业技术职务资格条件(试行)》出台，在对教学专长型老师进行职称评聘时，不再以发表论文数量作为考核内容。没写一篇“达标”论文的蒋华松终于评上了教授。

近几年，国家接连出台关于改革高校教师评价制度的文件，教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，中办、国办《关于深化职称制度改革的意见》，教育部、人社部《高校教师职称评审监管暂行办法》等，均明确提出，改变“唯学历、唯资历、唯论文”的人才评价标准。

所以如果你的教学质量非常好，平时的工作也非常认真，就算是没有论文也是可以评上职称的。

高校职称评审改革有哪些

——不唯论文，看教学水平和具体成果。江苏不少高校规定：在对教学专长型教师进行职称评聘时，不再以发表论文数量作为考核内容，重点考察其教学水平和人才培养的成绩。北京建立高校职称评审代表作制度，从“评论文”改为“评成果”，教师可从论文、论著、精品课程、教学课例、专利、研究报告等不同成果中，任选最能体现能力水平的作为职称评审的主要内容。

——不唯资历，看代表成果和实际贡献。南通大学90后教师葛明政，2018年一进校工作就享受校聘教授的待遇，跨越了任职年限的门槛。葛明政目前已在多种国际知名期刊上发表论文20多篇，其中以第一作者身份发表SCI论文8篇，影响因子大于10的就有3篇，还拥有6项发明专利。

——不搞“一刀切”，特殊教师岗位单列单评。南京理工大学设传学院教师姜斌是学校第一位实验教师型教授。“这在以前是不太可能的，实验教师一般评上副教授就到了头，因此不少教师都不愿意从事实验教学。”姜斌说，现在学校专门设立实验教师岗，解决了职称晋升的问题。暨南大学不仅把教学型教师单独评审，还把思政、实验室教师等以前难评或没机会评正高的岗位单列单评，拓展这些教师职业上升通道。

评定教授的条件有哪些

1、副教授任职达5年以上;

2、该期间内，要有

(1)在国家级刊物上发表的论文2-3篇以上，

(2)省部级以上的科研项目和成果，

(3)主编或参编的国家正式出版的教材、论著，

(4)带硕士生一届以上，

(5)外语考试合格，

(6)专业的特殊要求。

职称改革论文第6篇

1先高校职称评审中存在的问题分析

现行高校的职称评审机制本身经历了一个逐渐发展的过程，从目前的实施情况来看，在极大地促进高校师资力量的全面发展之外，同时也伴生了一些问题，这些问题处理不当，会影响机制的健康发展。

1.1聘用岗位指数的限制现行的职称聘任制度，是按照高校的编制数和一定的高级、中级、初级的比例，规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数，有多少个岗位指标就推荐多少个人员，资格评完之后，再按照岗位数额实行聘任，兑现职称待遇，不能超岗位指标聘任。一方面因为现在许多的高校的编制仍然是七、八年前，甚至是十多年前核定的，所以过去的编制数早已经不能适应现在高校的发展需要，出现了岗位指标紧张的现象;另一方面，由于高等院校专业技术人员学历普遍为硕士研究生以上，因此，初级职称岗位就失去了设置的意义，造成了高级职称岗位紧张，而初级职称岗位闲置的状况。

1.2地方高校评审条件统一要求的限制每个地方高校都有自己的特色学科、专业，学校的定位和发展方向以及发展的目标也不尽相同，对教师的要求也就各有侧重，理工科会更看重工程实践能力和科研项目，文管及其他学科高校会看重论文的发表，一般高校会对教学能力更侧重一些，这样全省统一的论文和科研要求就不能体现出差异化的要求，评审权利不下放也不利于各学校发展自己的优势学科。

1.3人情因素导致评审结果有失公正目前学科组的专家均为本校人员，且成员组成相对固定，在职称评审中，不管是基层单位初评、推荐到高评会，还是最终的领导拍板，这些环节都需要进行民主投票，那么一些评判者将自己的私人恩怨放入其中，不能客观的进行投票的情况是在所难免的，在这种情况下，真正起作用的因素反而变成平时人际关系处理的是否得当了。此外，因为申报职称的高校教师在准备材料的时候很尽心尽力，虽然评审组都是专家，也可能会出现由于申报者的研究领域独特而不知所云的情况，此时便不能提出有价值的问题，更不能对申报者的学术水平作出合理的评价，增加了盲目评价的机会。

1.4聘任制度不够完善现在许多高校实行聘任制度的原则表面上都是专业技术职务评聘分开，但一般只要聘任期内没什么大错，都会被续聘到本岗位的最低档次。这种聘任制度不符合职改的初衷，容易形成“一劳永逸”的局面。在职称评聘过程中，人们都很重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作都很认真努力，积极创新，一旦聘任职务兑现待遇后，就会变得消极怠慢，讨价还价，认为可以高枕无忧了，非常不利于广大专业技术人员的积极性的提升。

1.5行政人员参加职称评审产生的影响高校行政人员的主要职责是保证学校教学，科研等各方面工作正常运转和教育教学目标顺利实现。而在高校行政领导岗位有限的情况下，为了能够提高自身的待遇，这类人员不得不选择参加专业技术职务评审，写论文、做科研会分散很多精力，从而影响了行政事务的效率，同时也会占用教师的专业技术岗位指标，两类人员对这样的现状都十分不满意。

2解决问题的建议

2.1政府机关应在控制学校编制数及专业技术人员总体数量和质量的框架下进行权利下放，给地方高校更大的自主权，由各学校制定自己的评审政策，确定自己学校各级别的岗位数量，自己评审，评审及聘任结果报上级主管部门进行备案，在保证质量的情况下做到不超岗位总量、不降低评审水平。

2.2学科评审组成员采取本校加外聘的方式，打破系统限制，最大限度地将系统外的本行业专家吸纳进来;应该先把隐藏掉申报人员个人信息的申报者研究领域的相关信息告知学科组专家，让学科组可以在评审前进行详细的了解、思考和准备，等到学科组正式评审的时候，才能做到有的放矢，指点优劣，做出科学的评价。另外，改革投票方式，加大评审监督力度也是增加高校评审公正性的有效措施之一，在职称评审中，评委们的票都应该是公正的、客观的、不受外界影响的，为了方便监督，也增加工作的透明度，应该采用记名投票方式。

2.3加强对专业技术人员的聘任管理，实行责、权、利相结合的原则，改变过去工作消极，不思进取的状态，实行岗位任期目标责任制，任期届满，不能采取过去无过错就可以续聘的做法，要真正的根据在职期间的表现来决定到底是续聘、缓聘，还是低聘、解聘。对于那些不能胜任本职工作的人员一定要把其调离本专业技术岗位，相应的待遇也要取消。要更加的重视专业水平、工作业绩和实际能力，不能只是拼“身份”、“资历”，聘任人员岗位发生了变动，那其工资待遇也应该随之进行调整，真正的建立一种合理化、科学化的职称评审制度。让激励机制和约束机制共存，让个人的业绩和个人的待遇挂钩，彻底的打破过去专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象，做到在什么岗位干什么工作，就享受相应的待遇。这种动态管理的方式，可以为人才的培养创造有利的环境和条件，可以增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识，激发专业技术人员学技术、钻业务、积极进取、努力工作的精神，促进高校教育事业的蓬勃发展。

职称改革论文第7篇

1问题的提出及意义

教学是学校教育中重要的环节，在人才的成长过程中起着举足轻重的作用，在基础教育改革中作用也越来越大。教师正是承担这一艰巨任务的群体。因为他们是学生进行学习的引导者、是课程资源的开发者、是教学过程的`监控者、是教学理念的验证者。在素质教育及新一轮基础教育课程改革实施的背景下，如何使他们逐渐成长为富有教育智慧、教育素养，具有复合知识结构、能力结构的教师，就要着重研究现有教师的水平，研究他们的职后教育以及职后教育中出现的问题。

通过调查了解农村学校教师的基本情况和职后教育的现状，发现农村学校教师情况和职后教育中存在的问题，并寻找出产生问题的原因，能够有利于今后农村学校教师职后教育工作的不断改进，促进地区农村教育事业的发展。

2研究对象与研究方法

2.1研究对象

在国家不断重视农村教育的背景下，选择本文作者从事支教工作所在的西安市临潼区零口初级中学教师作为研究对象。

2.2研究方法

用系统的观点，以我国新一轮的基础教育改革和素质教育为背景，以零口初级中学教师的职后教育为现实依据，主要采用数据统计法、问卷调查法、访谈法。

2.2.1数据统计法

根据临潼区零口初级中学学校档案资料，统计分析学校现有全体教师的基本情况。

2.2.2问卷的设计、发放与回收

通过查阅文献资料和遵循有关问卷设计的基本要求，就收入、工作状况认知和职后教育问题初步设计调查内容。通过征询意见进一步修改，形成正式的调查问卷。

问卷为不记名作答，采用直接发放、回收的方法相结合。共发放教师问卷50份，回收44份，回收率88%，有效问卷44份，有效率100%。

2.2.3访谈法

在临潼区零口初级中学从事支教工作期间，与当地教师工作生活在一起。了解他们的工作和生活环境，了解他们对职后教育的看法以及现实情况，共同探讨他们在参加职后教育中所遇到的问题。

3西安市临潼区零口初级中学教师基本情况

3.1零口初级中学的基本情况

西安市临潼区零口初级中学始创于1959年，位于西安市临潼区零口街道办事处南罗村东，地处临渭交界，是一所普通农村初级中学，学校占地29949平方米，现学校开设24个教学班，在校学生1420余人，其中住宿生570余人，定编教师93人。

3.2零口初级中学的教师基本情况及分析

3.2.1教师的性别结构

零口初中现有教师93人，其中男教师52人(占55.9%)女教师41人(占44.1%)。教师的性别构成无明显差异。男女教师比例基本为5比4。此种情况，符合教学工作的要求，有利于学生正常的学习与生理成长。

3.2.2教师的年龄结构

零口初中现有教师中25岁以下者2人(占2.2%);26-35岁35人(占37.6%);36-40岁18人(占19.4%);41-50岁22人(占23.6%);50岁以上16人(占17.2%)。整体上教师的老、中、青三结合与年龄层次结构也较为合理，没有出现明显的年龄结构断层。但25岁以下的教师比例明显低于其他年龄阶段，说明近几年的师范院校毕业生到此工作的很少，或者由于其他原因流失了。

3.2.3教师的学历结构

零口初中教师中具有本科学历者62人(占66.7%);具有专科学历者24人(占25.8%)具有中专及高中学历者7人(占7.5%)。可以看出多数教师已经取得了较高的学历，但教师的学历依然远低于城市学校，无研究生在校内任教。部分中专以下学历者，学历达标的任务都没有完成，还需要学历补缺。

3.2.4教师的职称状态

零口初中现有中教高级教师3人(占3.2%);中教一级教师24人(包括小教高级：2人)(占25.8%);中教二级教师57人(包括小教一级：5人)(占61.3%);小教二级教师2人(占2.2%);无职称教师7人(占7.5%)。学校教师职称明显偏低。中、高级教师共27人，占全校教师的29%。多数教师，包括工作几十年的老教师，由于诸多原因，还只是初级职称。由于职称评审的困难，以及职称低相应的待遇也必然偏低，已经影响了教师的工作积极性。

3.2.5教师的收入状况认知

教师对自己的经济收入状况认知度不高。认为经济收入高于当地、与当地相当的仅占到了4.3%和34.8%，而多数教师认为自己的经济低于当地收入，所以总体说来教师对自己的经济收入状况还是不太满意。

3.2.6教师的工作状况认知

目前学校从事教学工作的教师对于工作感受情况，只有9.1%和18.2%的人感觉非常愉快和能胜任，有大部分的教师要么感觉一般，甚至还有勉强应付，苦恼的感觉。说明了多数教师没有在自己的工作中感受到成功价值，感觉付出与回报不成比例，甚至个别教师只是抱着“做一天和尚，撞一天钟”的心理在应付自己的事业而已。

同时在和教师的访谈发现，教师对现在工作条件和环境的看法，多少教师持一般和不太满意的态度。所有教师都认为近些年，随着国家不断重视农村教育加大投入，工作条件和环境有了大幅度改善。但基于历史欠帐的积累，和城市学校的飞速发展，相比较农村学校工作条件和环境的改善还远远不够。这也影响到农村教师对自己工作状况认知。

4西安市临潼区零口初级中学教师职后教育现状的调查与分析

4.1学校和教师本人对职后教育的认识

如表1所示，学校对于教师的职后教育还是比较重视，从教师的反映来看，有13.6%的教师感到学校非常重视、有40.9%的人认为学校比较重视，占了调查人数的绝大部分54.5%;但仍然有31.9%的教师认为学校不太重视、13.6%的教师甚至认为学校不重视，也几乎占了调查人数的一半45.4%。说明被调查教师对学校在职后教育问题上的态度，是存在较大认识分歧。

至于教师本人在职后教育的认识，在对待职后教育的问题上，被调查教师中有18.2%的教师认为很有必要和50.0%的教师认为有必要，说明多数教师能够认识到职后教育的必要性和重要性。但教师的认识还有着较大分歧，还有27.3%的教师和13.6%的教师认为必要性不大和没必要，说明还有相当部分的教师在认识和观念方面急需得到重新的认识和提高。

4.2接受职后教育的的情况

如表2所示，在自从参加工作以后，是否参加过职后教育的调查中，教师反馈回来的信息中，有54.5%的参加过，没有参与的也几乎占了一半，为45.5%。在参加过职后教育中，还包括了个别教师参与其他专业的学习，与教学科目毫无联系。在没有参与者中，有的教师现在所从事的教学科目与上学期间学习专业不一致。相对于表1中反映出的18.2%和50%教师认为职后教育很有必要和有必要，说明现在学校和教育主管部门提供给教师的职后教育机会和数量还不能满足教师的需求，教师群体当中接受职后教育的机会不够多，而且教师投入学习的程度也有限。

在参与职后教育的性质比较当中，可以明显看出教师参与学习的级别比较低，参加过省级的教师数仅占8.3%;市级仅占25.0%;区县级占66.7%。由此可以说明，在教师职后教育中，偏远地区教师参与的级别较低，除了名额分配的原因之外，培训机构的设立还没有普及到农村地区。

4.3没有进行职后教育的原因

在对为什么没有参加职后教育的原因的调查中，没有参加过职后教育的20中，8人反映没有机会，这说明在现在的教育环境中，由于依旧受到应试教育的影响，各个学校为了达到满足社会的需求，把各种学习提高的机会优先分给了主要学科的教师，而有些学科教师所占的份额相对就减少了，从而出现在不同学科教师中参加职后教育机会差异大的现象。再因为费用的原因，说明农村教育的经济境况有限，办学经费虽然相对前些年已经大为改善，但还是不能满足需要。而且职后教育必须到城市中才能进行，如果想要进行职后教育的学习，除了要付出更多的时间以外，还要投入交通费、食宿费以及一些不可预知的开销。同样也证明了农村教师学习提高过程的艰难。

4.4职后教育费用的承担

在职后教育的费用希望由谁来承担的调查中，教师绝大多数希望由政府、学校来负担此项费用，尤其是对政府的要求更为强烈。因为农村学校的经济状况普遍较差，只能把希望更多的放在了上级主管部门。自己愿意负担的，只有一人，这也说明教师的学习观念应该有所革新，不能“等、靠、要”。同时通过和教师的访谈发现，多数教师对的职后教育目的表现是，应付上级主管部门安排的任务，能够达到评定职称、评优评先的条件，缺少希望能充分提高自己的能力，或获取更多社会资源的想法。

4.5学习形式的选择

根据调查教师选择学习形式得票的前三位分别是：函授、在职培训、大师班。虽然表1中反映出18.2%和50%教师认为职后教育很有必要和有必要，但相对农村学校条件和教师自己的各种条件所限，比如工作是“一个萝卜一个坑”，走了就没有人替代;或是由于学习及相关费用支出太高等原因。多数教师更愿意以付出最小的函授、在职培训为主要选择对象。

5对策与建议

职后教育是当今世界教师教育的发展趋势，职后教育终身化、制度化、学位化、多样化，也是保持我国基础教育可持续发展的必然要求。要促进农村教师职后教育的水平，应该从以下几个方面着手。

5.1摈弃旧观念，城乡实施无差别教育

在观念上要摈弃城乡基础教育二元论，要全力实施城乡间、地区间无差别的基础教育，不断缩小城乡差别和地区差别。努力拓展优质教育资源，让城乡受教育者都享有优质基础教育，为全民学习、终身学习创造良好的条件。

5.2加大对农村学校的投入

主管部门应根据本地情况尽快出台相应的管理办法，使教师的职后教育得到必要指导，保证有序进行。在确定农村教育经费预算时，学校发展建设、办学条件改善、仪器设备配置、贫困学生资助及学校正常运转所需经费全面纳入财政预算，同时，把教师学习培训、教育研究的费用也考虑在内。

5.3改变观念，优化环境

改变观念，提高农村教师的地位，切实为农村教师创造一个舒心的工作与生活环境，才能在精神上激励教师的工作热情，也才有可能使经济落后和偏远地区的教师获得与城市教师相同或相近的学习、发展机会，才能缩小城乡差别，让农村教师真正成为我国教育事业的基石。

5.4立足本校，做好校本研究