杭州市人才网求职信

杭州市人才网求职信（精选8篇）

杭州市人才网求职信 第1篇

900家企业提供2万余个岗位

专家建议：求职者不妨用“一页纸”简历

昨日，杭州一年一度的春季人才招聘大会在和平会展中心举行，共有900家杭城知名企业提供2万余个岗位，2人次现场求职，初步达成就业意向5307人次。

招聘会现场，不乏娃哈哈集团、宜家家居、华东医药等知名企业前来招聘。根据杭州市人才市场的统计，销售类、计算机/互联网/通信/电子类、工程/机械/能源类是本次招聘会排名前三的岗位类别。

值得一提的是，为了更好地服务现场求职者，招聘会开通了“杭州市大学生就业创业专家指导团”的就业创业直通车。记者在边上停留了一会，大家咨询的问题大多集中在如何修改简历和咨询面试技巧等方面，其中“一页纸”简洁明了的简历受到顾问团专家的肯定与赞赏。

求职者一家四口总动员

招聘方人力资源部倾巢出动

昨天的和平会展中心满眼都是求职者，就连记者乘坐的经过这里的86路公交车都被挤爆了。司机师傅一边劝大家等下一辆车，一边安慰车里的乘客：“大家再往里面走一走，都是去找工作的，不容易。”

据估计，昨天来现场找工作的，约有45%是各高校的应届毕业生。小蒋和同学一行6人一大早从绍兴赶到杭州，学工商管理专业的他们目标各不相同，有中意人力资源岗位的，有想做行政工作的，还有一个小姑娘点名要去金融类企业。“同样是人力资源岗位，我希望公司规模大一些，传统行业类的公司也可以，但她选中了创业型的互联网公司。”小蒋指了指她边上的同学这样说。

当然，还有不少蓝领工人在老家过完年后来寻找工作机会。徐先生中专学历之前一直在车间工作，现在想换一换试试销售的工作。他的老婆因为生孩子一直没有工作，这次也过来看看有没有机会。由于孩子才15个月还没断奶，丈母娘抱着孩子也一起来了，可以说一家四口总动员找工作呢。

“这样也好，好多人觉得我要养家糊口，应该是靠谱的人。你看，收着了这么多公司的单页。”徐先生笑着和记者说。

除了求职者积极找工作外，招聘方的工作也不轻松。记者看到，娃哈哈集团、宜家家居、华东医药等大企业展位前，许多求职者排着队等候应聘。

尤其是不少中小企业打出了颇有意思的招聘口号来吸引求职者，比如有家电商企业海报上写着：“会偷懒爱吐槽耍小聪明的你是不是也有想过升职加薪当上总经理出任CEO迎娶白富美走上人生巅峰。”还有一家销售学习桌椅公司打出了“三年有车，两年有房”的诱人条件。

眼下，各家用人单位均处于用工高峰期。在昨天招聘会现场，有的公司销售、行政、文案、财务等多个岗位同步招人，还有的公司整个人力资源部的员工倾巢出动，除了展位前留两三个人应对招聘外，其余员工则拿着宣传单页广撒网。

杭州市人才网求职信 第2篇

第一点、就是开头： 开头的话也就是一定要开门见山的写明你对公司有兴趣，同时的话也就是想担任他们空缺的职位的，还有就是你是如何的来得知该职位的招聘的相关的一些信息的。这样的话，也就是会使你的求职信这块显得有针对性和条理性的，同时使人事的经理能够更好了解各种的招聘的途径的这么一个效果的，这样的话也就是会让招聘的公司立即的来对你产生一定的好感的。第二点、重点就是：要能够对申请的职位的认识和符合职位的个人才能和经验的这块的展示，求职信的第二部分也都是需要来简短地叙述关于自己的才能的，特别是这些才能也都是能够将满足公司的这块的需要的。也都是没有必要来具体的陈述的，因为履历表的话也都是负责这些内容的。无锡人才网

这部分你强调的话，那么也都是会有益于公司的以后的发展的。更不要说在信里面表示你是会因聘用而收益多少的问题，面对桌上一大堆的履历表和许多的空缺的职位而言，招聘的经理最关心的不会是你的个人的成就的问题的。第三点、就是简历的要点：联系的方式也都是要能够写清楚的，在求职信的过程中给出你电话的预约的面试的可能的时间的范围的，或表明你希望都是能够迅速的来得到一些回音的，同时的话也都是需要来标明和你联系的最佳的方式的。第四点、就是结尾了：要啦感谢他们阅读并能够来考虑你的应聘的问题的 ：通过写信求职可以说是一常见的方式的，但是也都是必须要能够避免以下的四种的失误的方式，这样的话也就是为了能够来提高求职的命中率的。第1点、就是不够的自信的，或者说是过于的谦虚的，求职者而言也都是应当在信里

无锡人才网

面来强调自己的强项的，即使不可避免地也要来更好的说明自己的弱项的问题的。

杭州市人才网求职信 第3篇

“中国汽车市场未来十年就在三、四线城市。”在2011年, 同济大学汽车市场研究所陈荣章教授的这句话恐怕并不是所有人都认同。但在2012年, 几乎所有人都将中国汽车市场未来的增长希望寄托在了三、四线城市。常州作为一个三线城市, 其汽车市场的快速发展是毋庸置疑的, 2010年常州市私人汽车保有量达到40万辆。

“十一五”以来, 常州汽车工业取得了长足的发展, 涌现了一大批规模较大的4S店、汽车整车、汽车美容、汽车零部件等生产企业, 形成了一定的产业特色和发展优势。截止2012年, 已有4S店近150家, 汽车维修美容店近3000家, 汽车其他后市场店500多家, 显然常州汽车市场的繁荣将会带动汽车人才的发展。面对行业对汽车人才需求的日益旺盛, 招聘企业对人才质量的要求也越来越高, 这就要求求职者应当从自身情况分析, 做好准确定位, 通过各方面的提高来获得企业在招聘时的青睐。

一、调研情况概述

1. 调研目的

通过对常州汽车行业求职人群求职情况展开调研。对调研结果进行数据分析和总结, 反应求职者求职时存在的问题, 从而有针对性的提出可行性建议来帮助求职者更好的就业。

2. 调研对象

常州地区”常州汽车人才网”求职者、汽车行业在职员工和汽车行业相关企业单位。

3. 调研方法

(1) 网上间接调研。网上间接调研法在调研活动中发挥重要的作用。本文通过求职者在从常州汽车行业专业招聘网站“常州汽车人才网”2012年1-12月投放的简历中随机抽取300份求职简历制成图表展开调研, 对其样本进行数据分析。

(2) 在线调研。在线调研是了解在职员工情况的很好渠道。通过在问卷星网站设计的调查问卷“常州汽车行业从业人员现状调查”, 了解目前常州汽车行业在职员工的现状, 为论文提供数据比较。

(3) 线下调研。通过电话拜访汽车行业用人单位, 了解目前公司在职员工的基本情况, 为调研提供理论分析。

二、调研内容及数据分析

1. 常州市汽车行业求职人群求职岗位类别

目前, 常州汽车行业相关企业招聘的主要岗位有汽车销售、汽车修理、汽车设计/电子工程师、汽车装配工艺工程师、4S店经理、仓管、行政管理等其他岗位。主要集中在汽车销售服务、汽车维修美容和汽车设计制造工程这三大类, 相对而言其它管理类招聘的人数则较少。

从常州汽车行业求职者的求职情况来看, 如图1:

从上图可以看出:汽车行业服务人员求职的热门职位主要集中在“汽车销售服务”和“汽车维修美容”两大类, 占了整个汽车服务业需求的60%, “汽车生产制造类”的求职意向者也占了14%, 相对来说“管理类”的求职者占得比例比较少。而对目前的在职员工调查中发现, “汽车销售”和“汽车维修”的员工也占了整个汽车服务业需求的52.78%。到目前为止, 常州已有4S店近150家, 汽车维修美容店近3000家, 汽车其他后市场店500多家, 所以对销售、维修美容的岗位需求量很大, 这也和常州汽车企业招聘的主要职位情况相吻合。求职者为了能更好的就业, 都把目标放在企业人才缺口的岗位上, 可能只是为了工作而找工作, 因此企业在招聘这方面人才时, 在达到量的基础上更要求质的提升。

2. 常州汽车行业求职人群学历分布

无论是哪个企业, 在不认识求职者的情况, 都会从学历上来判断求职者的能力。现在, 绝大多数的用人单位对招收的员工都提出了学历的要求, 因为学历的高低可以看出一个人的学习能力。那么常州汽车行业求职者的学历分布情况又是如何?从图2可以看出大专学历的求职者占了汽车行业总求职人数的55.56%, 本科占了13.58%, 初中及以下学历的求职者所占比例最少, 只有3.70%, 求职者主要都是以大专学历为主。

常州为三线城市, 对汽车专业人才的吸引力不足, 所以汽车行业的人才主要来源于地区性服务。常州汽车服务业现在职员工大专学历层次的占了55.56%, 本科占了25%, 可以看出无论是求职者还是在职员工学历都不是太高。常州一共有10所院校开设了汽车相关专业, 其中高职类院校就占有8所, 本科院校占有2所, 每年的求职者中高职学生占据了求职人数的一大半比例, 所以大专学历层次的人数占整个求职人数比例最多, 这跟常州设有汽车服务专业的十所大专院校的培养息息相关。而一般汽车相关用人单位在不知道求职者才能或对于没有工作经验的求职者, 学历就成了企业评价是否录用求职者的指标。常州很多大型汽车相关单位例如常州良盛车业有限公司对招聘的门槛都比较高, 大多数职位都要求本科以上学历。这就要求求职者在学历偏低的情况下注重综合素质和职业技能的提升了。

3. 常州汽车行业求职者相关工作经验和年龄

没有哪个企业不想招聘工作经验丰富的员工, 相关工作经验的积累能够使员工较快的适应工作, 更好的服务于企业, 给企业创造价值。常州汽车企业对于招聘员工的相关工作经验有不同层次的要求, 要视具体应聘的职位而定。从图3来看, 常州汽车行业求职者的工作经验情况并不乐观。无经验、一年以下工作经验人群比例分别占了28%和23%, 1-3工作经验的求职者占了21%的比例, 5-10年以及10年以上工作经验比较丰富的求职人员只占了16%, 基本上都是没有经验或经验不足一年的求职者比较多。

通过电话调查汽车行业服务企业了解到, 对于一般的汽车招聘职位例如:销售、客服、文员、行政方面的经验要求不是很高, 一般都是一年以上相关经验即可;对于维修和管理层次的职位要求相对较高, 其从事汽车相关工作经验一般要求在三年以上。对在职员工的调查中可以看出工作经验也都是一到三年和三到五年者较多, 占了总人数的近64%。由此可以看出目前常州汽车行业求职者的相关工作时间远远达不到企业需求, 求职者的相关工作经验已经成他们求职的一大障碍。

再从求职者的年龄趋势来看, 如图4所示:

求职者的年龄分布情况波动性比较大, 主要集中在20-25岁和26-30岁之间, 占了总体人数的80%之多, 目前求职者的年龄情况趋于年轻化, 尤为20-25岁之间就占了近60%;50岁以上的只有0.62%, 年龄相对比较大的求职人员很少, 基本上都是刚步入职场的大学生或者工作经验比较少的待业者。

从图3和图4综合分析并结合常州目前的就业环境, 求职者的工作经验与年龄成正比。

现在年轻人不稳定因素比较多, 薪资、工作环境和职业兴趣或者结婚生子等外在因素都会成为他们跳槽的原因, 所以年轻的求职者在职位的更换方面较频繁。加上常州每年都有大量汽车专业的毕业生刚从学校步入社会, 年龄比较小, 在学校注重理论知识的学习, 没有丰富的工作经验, 对自身没能达到理论与实践的双重学习, 所以往往达不到企业的招聘指标。

4. 常州汽车行业求职人群性别

从图5可以看出, 汽车行业求职者的性别比例严重失调, 男性占了整个汽车服务行业的大半壁江山, 占了86%, 女性只占了总求职人数的14%, 性别倾向很明显。而且根据调查再结合图1可以看出, 男性所应聘的职位偏向于汽车销售和维修美容等技术层面, 而女性应聘的多为行政管理后勤这一类别。

在汽车行业在职人员的调查中, 男性占了总人数的近80%, 女性占的比例只有近20%, 和求职者的性别比例相吻合。受汽车行业岗位限制, 汽车服务技术性职位例如汽车设计/电子工程师、机修工、汽车美容、二手车评估师等注重实践能力, 对技术性要求比较高, 而且工作环境不是太好, 所以女性很少应聘这方面岗位, 男性思维比较活跃, 对于专业技术学习能力强, 求职的岗位偏向于技术型。从常州拥有的汽车相关企业以及招聘的岗位来看, 这些技术性服务的需求量占据了汽车服务岗位的大半个市场。其他汽车服务职位例如财务、管理类倾向于理论学习而且相对来说比较轻松, 是女性追求的热门职位。据观察, 很多汽车4S店的销售岗位对女性的需求量很大, 职位要求也不高, 这方面女性很占优势。

5. 常州汽车行业求职人群期望薪资

薪资是每个员工和求职者都关注的问题, 也是决定公司招聘员工综合水平的关键性因素之一。通过网上问卷调查, 对汽车行业在职员工的薪资做了调查, 如图6所示:

汽车行业从业人员的月工资主要集中于1000-2000、2000-3000和3000-5000三档, 所占比例达到80%, 10000以上的比例只占近5%, 高端比例比较小。整个行业月工资比例呈现两头小、中间大的分布状况。

从“常州汽车人才网”求职简历求职者期望薪资概况来看, 汽车行业求职人群的期望薪金集中在2000-3000和3000-5000之间, 占到52%的比例, 与目前在职人员的平均工资比较吻合。还有近21%的求职者对期望薪资的期望值比较保守选择应聘时与企业面议。

经济的发展带动着收入水平的提高, 同时也促进了消费水平提高。房价、物价的上涨使得年轻人的压力越来越大。汽车行业的工作和其它服务业相比, 对技术要求比较高, 服务性强, 所以, 面对这种社会环境, 求职者的月期望薪资就略高一筹, 期望值已达到在职员工工资标准。但是常州属于三线城市, 和上海、无锡这些一、二线城市比较人均收入水平相对较低, 从2012年6月1日开始, 常州市月最低工资标准涨为1320元/月, 这和求职人群的期望薪资相差甚远。企业在招聘时也不会对一个没有经验、没有学历的员工付太高薪水。

三、调研结论与建议

从对调查的结果分析和常州的就业形势可以看出目前常州汽车行业求职者基本上为各高校的大学毕业生, 也有一小部分其他人员。在求职时受学历、工作经验等硬件的要求, 加上对自己求职的目标定位的偏高, 往往得不到招聘单位的青睐。如何帮助求职者更好的就业, 给出以下几点建议。

1. 认清就业形势, 准确自我定位

虽然常州汽车行业的快速发展带动了对汽车人才的需求, 但是就业形势仍然很严峻。常州拥有汽车专业的高校比较多, 每年都有大量的毕业生出来找工作, 加上其他汽车的求职者, 所以对汽车岗位的需求量依然很大。求职者在找工作时一定要根据就业形势准确的给自己定位, 了解自己的职业兴趣、职业能力和目前自身具备的条件, 把自己的爱好和职业有目的的结合好, 适当的时候要灵活变通。例如, 错开热门求职岗位, 选择先就业后择业, 在现有岗位上不断的提高自己和丰富自己, 积累了一定的工作经验、职业技能, 然后再根据实际情况选择最适合自己的岗位。在应聘时, 期望值要适当放低, 没有哪个企业在不了解你时愿意提供给你优厚的待遇。只有你的能力足够强, 给企业创造价值, 企业才会给你丰厚的回报。只要你的职业理想够高, 就不要怕起点低。

2. 注重综合素质与专业技能的提升

常州汽车行业例如汽车销售、设计、生产、维修、美容等岗位, 对求职者的素质和专业技能要求都很高。在汽车行业招聘时, 大多对员工品德高尚、有上进心、沟通能力强、能吃苦耐劳等素质都有要求, 所以求职者要培养自己的综合素质。汽车企业招聘越来越讲究“适用”和“效益”, 要求应聘人员职业能力强、上岗快、不需培训就能独立从事某一职业岗位工作。求职者的学历和经验达不到企业的要求目标, 具有能证明从事某一汽车岗位的职业技能证书, 如“汽车维修工”证书, 汽车驾驶证等, 就能在人才招聘中具有一定的选择余地, 获得就业机会。求职者的综合素质高, 有过硬的专业技能, 才能被企业所发掘, 如果说自己不学无术、没有任何经验与能力, 就业形势再乐观估计也不会有用人单位敢要。求职者应以职业取向来掌握扎实的技能, 或者再定向地补充所需技能的证书。我们应该切实认识到从学校人到社会人的角色的转变, 把社会的职业需求和个人的职业理想, 职业素质很好的结合起来, 了解社会就业形态, 了解自己的综合能力, 知己知彼, 方可百战不殆, 最终才能成功的踏入社会这个大门。

3. 通过校企合作学习培训, 实现三方共赢

企业应充分认识到人才在企业发展中的作用, 主动与常州开设汽车专业的学校进行合作。学校可以让学生下企业去到指定的岗位上实习, 实施企业顶岗工作, 企业对顶岗工作的学生也须按正式员工要求和管理, 并付给学生相应的合理报酬, 使学生能够在真实的企业和岗位锻炼、培养和提高学生应用技术能力、岗位能力、就业能力。企业也可以定期让在职员工到学校去学习, 加强理论知识的完善。校企合作能够促进学校实践教学和毕业生的顺利就业, 促进企业提高人才管理、技术水平和科技创新能力, 也能够让求职者在工作前得到理论与实践相结合的综合素质、技能的提升, 实现三方共赢, 让更多有经验的求职者服务于常州汽车行业, 有利于促进常州汽车电子制造业和汽车维修服务业等服务行业的发展。

摘要：随着汽车产业的快速发展, 汽车行业内的竞争已经转变为对汽车人才需求的竞争。汽车人才是汽车产业的重要资源, 同样也是汽车企业发展壮大、实现自主创新的源泉。常州汽车产业现状和发展趋势的基础上, 以“常州汽车人才网”网站后台数据为主, 电话拜访用人单位、网上问卷调查以及其他资料收集与分析为辅的方法, 结合企业在职员工现状以及企业需求现状, 对常州汽车行业求职人群求职情况展开调研。对调研结果进行数据分析和总结, 反应求职者求职时存在的问题, 从而有针对性的提出可行性建议来帮助求职者更好的就业。

关键词：人才需求,求职情况,分析与调研

参考文献

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杭州市旅游人才队伍的开发与建设 第4篇

【关键词】 旅游人力资源;旅游人才;教育

一、绪论

(一)研究背景与意义

信息时代的到来,伴随着经济全球化趋势,我国旅游业快速发展,实现了从旅游资源大国向世界旅游大国的历史性跨越,从占据旅游业一个大头的酒店业来看:2000年世界饭店管理集团排行前10位的圣达特、六洲、马里奥特、雅高、精品国际、希尔顿、最佳西方国际、喜达屋、卡尔逊、凯悦,业已进入中国市场,并且它们中的绝大多数已将中国市场视为未来集团发展最重要的战略目标。作为一个国际化旅游城市,杭州旅游业将在此背景下迅猛发展,发展的同时,必将面对国内外旅游业的强势挑战。杭州如何在竞争压力下立于不败之地,从而能使自身旅游业把握机会,得到稳步发展,关键在于旅游人力资源的开发与建设。在知识经济的大背景下,人的智力因素往往能决定一个行业的发展程度。旅游人才队伍的建设对杭州市提出的“打造生活品质之城”、“学在杭州、创业在杭州、生活在杭州”的这些口号能否实现起着相当关键的作用。培养出高素质,高效率的旅游人才队伍已是刻不容缓。需要认识到的是,在一些传统观念的影响下,社会上对于旅游行业依然存在一些偏见或错误的认识,使愿意投身旅游行业的人相对其他行业来说比较少,又由于旅游行业的人力需求较大,许多旅游企业单位在招聘不到人员的情况下,纷纷降低门槛,久而久之,旅游行业对于人才与人力的观念已经模糊。这已经严重影响了旅游行业对于旅游人才队伍的培养。

(二)研究目的

旅游业是21世纪的“朝阳产业”,是最具发展潜力的产业之一,许多经济发达的国家和城市都把旅游业作为一个重要的创收手段,近些年,甚至有些欠发达地区和国家通过旅游业的发展,来提高经济发展速度。杭州作为国际旅游城市,必将迎来更多的国际游客,一些大型跨国酒店集团也会认准这个时机,纷纷进驻杭州。杭州旅游业的高速发展面临的是没有与之相对的人才满足其发展的需求。本文希望通过对杭州旅游人才队伍建设的研究,完善加快杭州旅游人才队伍的建设,使杭州旅游产业成为增加社会就业机会,提高居民生活质量,推动杭州经济增长的一大推动力。

(三)研究内容

通过对杭州旅游人才队伍的现状、主要特点及发展趋势进行论述和分析,根据当前和未来杭州旅游业所需的人才情况进行分析预测,从中得出杭州旅游人才队伍建设存在的问题与不足,并且提出相应的可行性建议。

二、杭州市旅游人才队伍的特征

1.就业门槛低,专业化程度低。旅游行业作为服务型行业,大多以体力劳动为主,导致行业就业门槛偏低,根据本人实习经历来看,单位招聘员工后,岗前培训也只是一些本单位的应知应会,并没有相对专业化的培训,造成了旅游业的员工能够满足客户的基本服务要求,但是细节化、专业化的服务要求难以达到。

2.旅游从业人员分布相对集。目前,旅游行业人力资源在内部不同部门的分配也不是很合理,绝大部门主要集中在旅行社和饭店,占60%以上,其中饭店和旅行社又主要集中在一线的导游和服务人员。一些行业所急需的人才,如旅游规划人才、旅游研究人才、旅游市场人才、旅游景区管理人才和旅游电子商务人才等,都非常缺乏。杭州作为一个国际化的旅游休闲城市,除了上述的人才缺乏外,还需要需要其他各方面的旅游人才,比如会展、体育休闲和文艺演出主持等多方面的复合型人才。

3.旅游从业人员的外语能力欠缺。本人是在杭州一家四星级酒店实习的,经常会遇到外国游客,在工作中发现,酒店需要与外国客人用英语深入交流时,往往需要酒店大幅或前厅经理才能完成。说明杭州旅游从业人员的外语水平急需提高,杭州的国际化脚步越来越快,英语作为一种国际化的语种,是需要在旅游行业普及的,不仅如此,日韩、欧洲一些非英语覆盖区的国家,此类小语种语言的旅游让人才也是急需的。

三、杭州市旅游人才队伍建设存在的问题

1.旅游人才队伍建设的意识薄弱。主要体现在旅游相关企业的旅游人才队伍的建设上,虽然旅游人力资源开发越来越受到重视,许多部门在这方面也做了不少工作,长期以来,大部分居民和许多相关部门的领导者、管理者并没有把对旅游人力资源的开发提高到应有的高度。以本人所在实习酒店为例,虽然酒店管理者越来越重视人才的培养,并且做了不少工作,企业的管理者并没有把人才的培养提到应有的高度,一些培养政策不能长期的执行,往往是“口号”大于实际行动,相对于花时间花财力去培训人才,提高他们的专业能力或管理能力,酒店更愿意把这时间金钱放到酒店的营销中去。很多旅游企业有人才队伍建设的方针,实际工作不到位,最主要是管理者对旅游人才的重要性认识不足,培养意识相对薄弱。

2.旅游企业人员流动率高,不利于企业对人才的管理。长期以来,旅游企业的人员流动率相对其他行业来说是很高,究其原因,从员工方面来说,以奖金、工资为主体报酬的不平衡是造成员工流失的最主要原因。另外员工个人的发展机会问题、软环境问题、价值观念问题等也是导致旅游人力资源流动率较高的原因。与之相对应得,企业培训工作没有得到足够的重视,很多企业不愿意去培训员工,有的企业甚至认为员工如果学会了新的技能就会跳槽,因而不需要也不愿意去培训员工。这种互相的不信任造成了旅游从业人员的流动率高。最终造成的结果是人才不能被良好的培养,企业失去了良好的人才。

3.旅游人才招聘和人员流失问题。本人在酒店实习期间,发现酒店招聘员工的时候,不关心学历情况和专业技能的高低,只要求应聘人有基本的语言表达能力,交际能力和学习能力。即使是这样低门槛的招聘,酒店依然会出现人员紧缺的情况,究其原因,主要是酒店这样的服务性行业难以留住人,在本人实习的酒店中,除了部门经理级别的人员之外,在酒店的工作时间没有超过4年以上。

4.政府相关部门的机制相对落后。出现上述1、2两点的情况,政府部门没有做出相应举措,解决这种处于矛盾关系的问题,使企业与人才之间的不信任一直存在,说明有关部门的举措反映不到位,存在滞后性。

5.社会对旅游行业的偏见和学校的教育漏洞,影响高素质人才进入旅游业。社会对行业的偏见是普遍存在的,以本人在酒店实习为例,与酒店的其他实习生交流,他们都认为酒店的工作,那是伺候人的工作,吃的是青春饭,不够稳定,这不仅是个别的想法,而是传统的对旅游服务行业的偏见。即使是愿意进入酒店行业的人很多也是这样的想法,当然也有例外,例外的人会受家庭的影响,在有更好的机会下,依然会选择其他行业。这种偏见导致:旅游企业招人难,留人难;旅游人才的频繁跳槽也影响了其自身的发展。学校作为旅游人才得重要输出基地,在传授专业知识的同时,缺乏对旅游人才的思想和心理的培养,没有让学生消除或减轻这种传统的对旅游行业的偏见。

四、杭州市旅游人才队伍建设的建议与对策

(一)转变观念,提高旅游人力资源开发意识

要牢固树立旅游人力资源是杭州旅游业发展的第一资源的观念,认识到在竞争的环境下,人才是商品转变为特殊品牌和特色产品的关键。首先不管是企业还是政府部门,思想上要高度重视旅游人才的培养与成长,改变以往认为旅游人才是社会低层人才的传统偏见,充分意识到旅游人才对杭州市以旅游业为主导的现代服务业发展的重要作用和贡献,把旅游人才队伍的建设作为杭州旅游业发展的重中之重来抓。全社会动员起来,各个部门要密切配合,把旅游人才队伍建设纳入到社会经济发展的规划中去,全面开发杭州的旅游人力资源。也要提高全民对旅游人力资源开发的意识,取得共识,让更多的人参与到旅游人才队伍建设中来,以提高整个旅游人力资源队伍的素质,并且要使这些能够付诸行动。

(二)提高旅游人才队伍的能力

1.杭州市需求人才能力的特征。(1)突出的创新能力。创新是一个永远不会被淘汰的词,人类的进步正是由于不断的创新取得。全球化旅游竞争中,需要具有创新能力的高素质人才,才能在平等的旅游竞争中以自身创新的更具旅游价值,更低的市场价格的旅游产品迎合市场的需求。(2)不断的学习能力。知识经济的大背景下,知识的创造,传播和更新速度不断加快,要求旅游人才需要有不断更新自己知识的能力,才能使旅游企业的产品能跟上市场的需求,使自身不被淘汰,使企业不被淘汰。(3)过硬的外语能力。作为服务行业,与客户交流是必需,随着全球一体化的到来,未来面对境外游客的机会越来越多,作为面对面的服务,拥有基本的交流能力是必需,最基本的要求是能够使用国际型的语种-英语,更好的是需要能使用其他类型的小语种语言。

2.提高旅游决策和行政管理人才的能力。旅游决策和行政管理人才队伍是该行业发展决策的核心因素,是旅游人才队伍建设中不可或缺的重要组成部分,关系到旅游行业的前途和命运。对于行政管理人才队伍建设,应当按照旅游业发展的要求,主要是着力提高综合素质。重点是培养发展旅游业的战略眼光、科学决策和组织协调能力、公共管理和公共服务能力、应对突发事件和复杂局面的能力、处理各种利益关系和社会矛盾的能力、创新思维和履职能力等。

3.建设和提高旅游技术人才能力。旅游产业的持续发展必须有理论指导和科学论证作指引。需要有专家学者对未来旅游人才的需求类型和发展趋势做理论研究和论证。这样的专业技术人才紧缺问题十分突出,已成为制约产业升级的突出因素,培养这样一支队伍,是旅游行政部门和教育界乃至全社会需要共同努力的工程。这类人才包括:旅游理论研究、旅游科研技术、旅游公共传媒、旅游电子商务等人才。他们是推动旅游技术创新、提升旅游产业竞争力的重要力量。

4.提高旅游职业技能人才的能力。在旅游行业直接从业人员中,有80%集中在旅游生产、经营、服务的第一线。如住宿餐饮业服务人员、旅游导游人员、景区点讲解人员等,作为基层服务人员是直接面对消费者,是消费者感知服务最直接的一点,他们需要有高超的服务技能,在旅游企业的一线岗位中发挥重要的作用。服务人员易得,要培养出符合上述要求的专业技能人才仍然是目前旅游行业的目标。

(三)改善旅游行业人才培养机制

1.完善旅游教育结构。以一所旅游本科院校为支撑,由若干个旅游专业特色院系、几所定位明确的旅游职业学校、一批形式多样的培训机构组成。建立多层次、多形式、开放性的旅游人力资源培育体系,以本科院校为主,辅以其他专业院校的专业特色进行人才培养,同时建立共同的培训基地,不断提高旅游人才的素质。要逐步建立起满足旅游企业需要的多层次、多形式、开放性的培育体系,积极鼓励旅游企业单位与高等学校和科研院所合作,共同创办产、学、研相结合的旅游人力资源培育基地。

2.推动旅游专业教育的国际化合作和进程。积极与国外先进旅游院校进行交流合作,做到“引进与输出并重,实施国际间校企双向人员交流”,吸取他人的先进经验,结合自身的特点,使他人的经验为自己所用。引进国外旅游教育师资力量,与国外著名旅游培养基地合作兴办培训基地,提升受培训者和培训者的国际化视野。培养出旅游企业所需的具备小语种(西班牙语、日语、德语、法语、韩语、阿拉伯语、意大利语等)能力的人才是杭州旅游教育国际化发展的内在要求。杭州小语种人才极度匮乏已经严重影响了杭州旅游和旅游教育国际化的进程。大力培养和引进小语种人才,并且建立相应的考核培训机构,已经是推进杭州旅游业和旅游教育业国际化进程的当务之急。

3.改善社会对旅游行业的偏见。虽然旅游业不断的发展,社会对旅游行业的偏见仍然存在,在一定程度上影响着旅游人才进入旅游业。政府和旅游企业应该投入一些人力物力,广泛宣传动员,使社会真正认识到旅游行业,是使世界旅游休闲之都洋溢出浓烈的旅游氛围。

五、结论

根据世界旅游组织和国家旅游局的预测,到2020年我国将成为世界上第四大国际旅游客源地和最大的国际旅游目的地,旅游产业规模将是现在的6倍,杭州作为国际化的旅游城市,旅游业的发展将迎来的前所未有的机遇和挑战。所谓时势造英雄,面对机遇和挑战,必须对旅游人才培养标准提出了更新的要求,培养出具备优异的外语技能和扎实的职业技能、具有国际管理理念、创新合作精神的国际化旅游人才。才能在激励的竞争中立于不败之地。杭州市当前旅游人才队伍的建设目标应该放在加强旅游人才队伍建设政府宏观指导上,提高旅游人才的开发水平和力度,以良好的人才环境,吸纳引进符合要求的高能力、高学历、高素质的人才,整合旅游教育资源,形成多层次、多形式的旅游教育和人才培养体系,梯次补充各类紧缺岗位人才;完善旅游人才队伍的结构,使旅游行业各层次的人才的年龄、学历、素质以及专业能力和管理能力上趋于一个合理的比例;坚持改变社会对旅游行业的偏见,增加旅游行业的课进入性,壮大旅游行业人才队伍的总量和素质;注重旅游人才的国际化培养。

总的来说要在短期内,提高旅游企业人才的总量,着力改善人才队伍结构,大幅度提升人才素质,加强人才队伍的管理能力,最终提升旅游人才队伍的核心竞争力。同时要注重加强小语种旅游人才和行政旅游人才的决策能力建设,使旅游人才队伍的整体素质有明显提高。使旅游业成为杭州经济的支柱产业,能为推动杭州经济发展,解决社会就业问题,优化杭州经济产业结构发挥出应有的能量。

参考文献

[1]余国昌.旅游人力资源开发[M].北京:中国旅游出版社,2002(12):144

[2]蔡庆华.强化我国饭店顾客感知服务质量管理的对策研究[D].2006

[3]郭鲁芳.旅行社留住人才策略探讨[J].商业研究.2003

杭州市人才网求职信 第5篇

“专业排名靠前，常年就业率90%以上，学生毕业后就业不愁。”这是很多高校招生时常用的宣传口号，也是历来学生及家长选报大学专业时最重要的依据。但等到学生大学毕业要找工作时，就会发现现实情况并不是想象得那么美好。其主要原因是用人单位的岗位设置和学生期望之间存在较大差距：一方面是招聘会很多、上会招聘的企业也多，但部分中小企业岗位需求多集中于营销、服务类等大众岗位，学生们认为这些岗位“保障性低”、“发展不稳定”，因此不愿应聘。而另一方面，一些大学生愿意选择相对稳定、专业对口的工作，像外企、政府机关、教育部门等行业，却因需求所限，并不是人人都能“中标”，这就造成大学生就业结构性失衡现象。为此，相关专业人士提倡大学生要先就业，后择业。调整心态，不要错过眼前的每一个机会。

技能弱是大学生就业难的另一个重要原因。每个大学生都经历了10多年的寒窗苦读，虽然具备了相应的专业理论知识，但由于缺乏实践经验，常常在应聘初期就被用人单位挡在门外，这使许多原本在学校表现不错的学生遭遇就业艰难的尴尬。所以，大学生在上学期间就要利用一切可能积累更多实践经验。比如利用假期做家教、打工、学驾驶、参加专业求职培训，找一份实习工作进而积累经验等，是非常有必要的。

内蒙古大学一位从事大学生就业指导的老师提出了如下建议：首先，求职者要把握就业行情和社会需求的“行情”，找准自己的位置，选择合适自己的岗位；其次，多方面搜集需求信息、筛选信息，最后从主客观两个方面着眼确定自己方向；第三，掌握一些应聘的技巧。不妨找些书籍来看，也可以向有经验的人士咨询。良好的心态是应聘成功的关键，初次应聘难免紧张，几场下来就会应付自如了，所以，模拟训练对于调整心态十分有益；最后，抓住择业的良机。大学生就业有很强的时效性，把握时机对择业的成功很重要。

杭州市人才网求职信 第6篇

关键词:环境保护;人才队伍;建设;对策;杭州

“十二五”期间，杭州市将努力打造生态型城市，提高生态文明水平，强化环境保护与生态文明建设的施政力度［1］。环保部门逐渐从单一型专业部门向综合型专业部门、“大环保”转变，为环保人才使用提供了空间，也对环保人才的素质和能力提出了更高、更新的要求。

1面临的新形势

(1)加快经济发展方式转变，要求加快确立环保人才优先发展的方针。环保系统将高擎生态文明建设的大旗，作生态文明建设的倡导者、引领者和践行者，人才是关键要素，要加快确立人才优先发展的方针，通过人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新引领支撑资源节约型、环境友好型社会建设。

(2)环境形势日益严峻，要求加快提升环保人才业务能力水平。杭州环境形势依然严峻，环境容量极为有限，污染物排放总量已超过环境承载能力，长期积累的环境问题不断凸显，特别是灰霾、重金属、持久性有机污染物、土壤污染、危险废物和机动车尾气等污染防治问题日益显现，主要污染物减排新增氨氮、氮氧化物两项指标，这些都给“十二五”环境保护工作带来新挑战和新要求，亟待提升环保人才环境业务知识水平。

(3)环境风险压力加大，要求加快提升环保人才管理水平。“十二五”期间，环境风险压力继续加大，环境安全事故、环境违法行为易发高发，构成了对民生的直接威胁，妥善处理各类环境公共事件将是创新社会管理中最重要的课题之一。这对环境保护工作提出了更高的要求，急需建立一支环境应急队伍和提升环保人才社会管理能力。

(4)统筹城乡区域发展，要求加快推进城乡环保人才资源开发一体化。环保基层能力建设薄弱，机构数量偏少、人员不多，许多重点乡镇尚未建立环保所，基层执法队伍与工作任务还有较大差距，环境监察队人员数量较为不足。须构建以城带乡的长效机制，探索建立城乡环保人才资源开发一体化政策，促进城乡之间环保人才资源的合理配置和有序流动，为统筹城乡区域发展提供坚实的环保人才支撑。

2人才队伍现状与分析

(1)人才总量缓慢增加，但与经济社会发展仍不相适应。杭州市级环保系统实有400人，其中，行政人员实有136人，监察队伍实有50人，监测队伍实有129人，科研队伍实有39人，宣教队伍实有13人，信息队伍实有10人，其他事业单位23人。环境科研人才、党政管理人才、监察执法人才和监测人才明显不足，这与杭州市作为经济大市、国家环保模范城市、国家级生态市创建和生态文明试点市建设的地位和作用极不相称。

(2)人才学历层次得到了明显提高，但专业结构配置不够合理。杭州市级环保系统具有大专以上学历的人员为370人，其中:博士4人，占市级人员总数的1%;硕士85人，占21.3%;本科219人，占54.8%;专科62人，占15.5%。环保类占50%，行政管理类占18%，法律类占8%，其他专业类占24%。环保高层次专业技术人才、环境管理人才、新闻类、社会管理类、中文类等专业人才相对匮乏。

(3)人才队伍职称结构日趋合理，但高层次专业技术人才不足。杭州市级环保系统具有高、中、初级技术职称的共有131人，人数分别为48、57、56人。全市环保系统缺乏省内一流、国内知名的环境学科学术、技术带头人，复合型、创新型人才尤其是中青年科技骨干十分短缺，高级职称人员在专业技术人才队伍中所占比例为15%，博士、硕士人才占大专以上学历人员队伍的比例为13%，基层人才专业素质普遍较低。

3对策建议

围绕杭州市环境保护与生态文明建设工作需要，从环保人才分类体系出发，以高层次人才为引领，统筹推进党政人才、专业技术人才和环境应急人才队伍建设，并重点突出环保紧缺专业人才和基层环保人才队伍建设。

(1)党政人才队伍建设。党政机关管理人才要按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，以政治理论、管理知识和执政能力建设为核心，着力提升社会管理水平;环境监察执法人才要按照建立完备的环境执法监督体系的要求，规范环境监察执法人员岗位培训，提高监察执法人员业务水平和依法行政能力;环境监督管理人才要逐渐满足固体废物、机动车尾气、持久性有机物、重金属、辐射污染等新凸显的环境问题的监管需求。

(2)专业技术人才队伍建设。环境科研人才要以提高专业水平和创新能力为核心，重点培养造就环境科研领军人才，加大环境科研人才平台建设，多渠道培养中青年科研人才;环境监测人才要按照建立先进的环境监测预警和完备的应急监测体系的要求，优化环境监测人才体系，培养环境监测领域的高层次人才和技术骨干，注重环境监测实用人才队伍建设;环境信息与宣教人才要以打造“数字环保”的目标和巩固提高环境宣教在环保工作全局中的先导性、基础性地位要求，开展专业技术培训和环境信息与宣教技术交流工作，强化计算机、信息、新闻等相关专业技术人才的引进。

(3)环境应急人才队伍建设。建立专职环境应急机构，以环境应急管理机构人员为基础，按照“兼职为主、专职为辅”原则，抽调人员应主要来自环保局、监察支队、监测站等一线熟悉业务部门，加强应急监测、事故环境评估和应急处置能力的培训，建立覆盖多个环保相关专业领域的环境应急专家库。

(4)紧缺专业人才队伍建设。加强紧缺人才需求预测，重点加强对环境规划与政策咨询、低碳技术、大气灰霾、辐射安全、新型污染物防治、垃圾处理与资源化、土壤污染防治、生态环境监测预警、农业环境保护、生物多样性保护、环境与健康等紧缺专业人员的引进和培养。

(5)基层环保人才队伍建设。按照“延伸环保触角，推进监管网格化”的要求，通过增加人员数量，实行派出机构监管，实施环保监督员、协管员制度等多种形式，增加基层环保人才数量;加强基层环保人才培训，建立健全基层使用环保技术人才培训体系。

4结语

人才是科学发展的第一资源，同样也是生态文明建设和环境保护的第一资源和决定性因素，统筹推进各类环保人才队伍建设，努力建设一支数量充足、素质优良、结构合理、充满创新活力的环保人才队伍，才能为杭州市环境保护事业的发展提供强有力的人力资源保障。

参考文献:

优秀人才的求职信 第7篇

民族：汉出生年月：1973年1月籍贯：重庆市政治面貌：中共党员 电话：62762997，62751860呼机：63095188--80001

通信地址：北京大学45楼1113房间（100871）电子信箱：ninda@263.net

教育经历

1997年至今

在北京大学生命科学学院环境生物学及生态学系攻读硕士学位 在北京大学生命科学学院环境生物学及生态学系上本科 在河南省信阳陆军学院参加军政训练 1993--1997年1992--1993年

1986—1992年在重庆市铜梁中学校上初中和高中

曾获奖励

1999年

1998年

1997年

1996年荣获北京大学“光华”奖学金 荣获北京大学优秀共产党员、三好学生标兵称号及“五四”奖学金 荣获北京大学优秀毕业论文奖 荣获北京大学三好学生标兵、北京市三好学生称号及北京大学“董

氏东方”奖学金

1995年

1994年 荣获北京大学优秀三好学生称号及奖学金 荣获北京大学优秀三好学生称号及奖学金

1992年荣获重庆市三好学生称号

修习课程（你修了那么多，我们用不着）生物化学、基础分子生物学、分子生物学、生物化学实验、生物化学及分子生物学大实验、蛋白质化学、微生物学、微生物学实验、细胞生物学、细胞生物学实验、遗传学、遗传学实验、生理学、生理学实验、植物生物学、植物生物学实验、无脊椎动物学、无脊椎动物学实验、脊椎动物学、脊椎动物学实验、生物统计学、免疫学、现代生物化学与分子生物学研究技术、生物进化论、生态学、行为生态学、生态系统生态学、计算机在生态过程模拟中的应用、现代生态学专题、环境毒理学、遗传毒理学及实验、生态学大实验、动物行为学、昆虫学及实验、昆虫生物化学、植物学野外实习、动物学野外实习、环境生物学野外实习等；无机化学、无机化学实验、有机化学、有机化学实验、分析化学、分析化学实验、物理化学、物理化学实验、高等数学、物理学、物理学实验、FORTRAN语言、同位素应用技术及实验、大学英语、研究生英语、法语等；大学生心理卫生与咨询、普通摄影及实验、山水形成与赏析、澳大利亚研究等。

业务水平

2000年转CryIA基因抗虫棉花棉籽的诱变活性研究（农业生物技术报接收）1999年参加编写国家863项目丛书之一《转基因棉花》第九章：转基因抗虫棉的安全性评估

能够独立检索及阅读大量专业内的文献资料，做出合理的试验设计；熟练掌握微核试验、精子畸形试验等遗传毒理学的实验方法及生物化学与分子生物学的实验技术；能熟练应用显微照相技术。具有较强的自学能力。

计算机、外语水平

掌握FORTRAN语言，熟练使用Windows98以及Word、Excel、PowerPoint、PhotoShop等常用软件；熟练网络操作。

英文通过国家英语六级考试，具有较强的听、说、读、写能力。

社会工作经历

1998.3至今北京大学人事部学生助理，负责办公室的日常事务；

1997.11至今北京大学生命科学学院学生工作助理，协助院学生工作组开展学生工作；

1997-1998年 北京大学第二期研究生干部学校学员，协助开展研究生工作； 1994-1997年北京大学生命科学学院环境生物学及生态学班班长。

个人特点

● 性格开朗、淳朴、与人为善，为人正直、诚实、责任感强，从小学以来历任班长、团支书、团委宣传委员、学生助理等学生干部职务，组织能力强，善于与人合作，办事踏实刻苦。

◆ 爱好体育活动，身体健康，精力充沛，自小就养成了吃苦耐劳的品质，经受挫折也从不气馁。

★ 口头表达能力较强，细心周到，善于与人沟通，曾多次参加一些大型会议的会务组织工作，如：北京大学1998年百年校庆举办的全国高校生命科学学院院长联席会议、1998年暑期在北京大学召开的国家教育部直属综合大学人事工作会议、国家教育部实施“长江学者奖励计划”工作会议及新闻发布会、北京大学1998年新入编教职工岗前培训、北京大学1999年人事及财政工作会议等。

求职意向

1.希望在高校从事教学科研或管理工作；

2.希望在国家政府部门从事跟生物专业相关的管理工作。

杭州市人才网求职信 第8篇

关键词：机制创新,专业定位,培养特色,双创管理,教育评价

在科学发展观统领下, 杭州城市经济“大棋局”发生重大变化, 工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化进程加快推进, 经济发展方式、社会管理方式、人民生活方式快速转变, “经济强市”“文化名城”“旅游胜地”“天堂硅谷”“品质之城”……杭州拥有了一张张高大上的“金名片”。特别是从“杭州制造”走向“杭州创造”“杭州创意”的发展定位, 对职业教育提出了更高的要求。在这样的城市背景下, 在无现成模式可循的挑战下, 杭州市中等职业教育主动作为, 开创了“名校+名企+名师”的办学模式, “传承+开放”的专业定位、“技能+融合”的培养特色、“主导+自主”的双创管理、“合格+特长”的教育评价, 课程设置多选择, 学生成才多路径, 特色鲜明、效果显著。

一、“传承+开放”的专业定位

杭州作为世界历史文化名城和长三角重要中心城市, 精致、和谐、大气、开放, 既具有不可复制的历史文化和传统民间工艺、特色产品, 又拥有迅速崛起的先进制造业和现代服务业, 形成了杭州特色、世界水准的现代产业体系—制造与创造相互促进、制造业与服务业相互配套、工业化与信息化相互融合, 科技、文化、人才互为支撑, 以创新性、知识性、开放性、融合性、集聚性、可持续为主要特征的“3+1”现代产业体系 (“3”为一、二、三次产业, “1”为文化创意产业) 。这种产业结构的转型, 不仅需要一大批高层次拔尖创新人才, 更需要大量具有较高文化素质、知识水平、具备先进技术应用能力的高素质技术技能人才, 特别是现代服务业高端人才。我市中等职业教育找准这个突破口, 紧紧围绕主导产业人才需求, 确定了“传承+开放”的专业定位。主要创新点有:

1. 名企订单, 把握市场脉络, 共同制定专业人才培养方案。

[案例1]杭州中策职业学校与百年老店杭州知味观联手打造“杭帮菜传承人班”。40名海选出来的学生, 拜师知味观16位国家烹饪大师门下。师从大师, 量身定制, 无论是对技艺、饮食文化的传承, 还是对师傅和职业的忠诚度都是无法估量的。知味观以其远见和担当, 打破了传承人班的就业捆绑循例, 允许学生自由就业, 真正促进了人才培养从单一企业订单到整个行业订单、从用工订单到文化传承的嬗变。与此同时, 学校特邀外国大厨为客座教师, 融通中西, 提升烹饪审美品位和创意能力。近三年来, 学生在全国技能大赛中职组比赛中共获得7金、9银、2铜, 在省赛中获得16金、19银、11铜。

[案例2]杭州交通技工学校现有“宝马班”“保时捷班”“大众班”“通用班”“标志班”“现代班”“博世班”等13个名企“订单班”, 为企业培养定制人才, 双方共同制定课程标准、人才培养方案, 共同创建了全国首家“汽车医院”。“教室设在工厂里、工厂设在学校里”, 确保学生学习和日后工作环境的一致性。学校的“名企缘”实现了“三高”目标:高位合作, “订单班”走出名企准员工;高端引领, “汽车医院”培育技术白领;高效共享, 让优质资源惠及更多学生。现在, 新款车型一经面市, 主机厂就会把整车开进学校, 如崭新的宝马7系车, 在校学生甚至比一般4S店的专业维修人员都更早地接触到这些新车。学生在校期间就已经掌握了企业的文化和最新技术, 所有岗前培训已经融入课程内容当中, 不仅消除了人才上岗时间与人才需求之间的时间差, 也提高了学生对接企业、对接岗位的能力。

[案例3]杭州西湖职高依托西湖龙井茶叶产业基地, 自觉承担对历史文化发掘和传承的责任, 创建“九曲红梅非物质文化遗产大师工作室”, 把茶文化的精华引入高素质、高技能人才培养体系中, 建设“茶文化”特色课程, 凸显“茶为国饮、杭为茶都”的专业个性, 提升烹饪、旅游等专业的品位。该校学生大多是来自西湖区转塘、梅家坞茶农的孩子, 学校帮助茶农建立集产、销、研为一体的网站资源和研发基地, 举办系列茶文化讲座。这一方面提升茶农的文化素质;另一方面通过生产、研发、销售, 延伸了产业链, 提高了茶农的收入, 为“西湖龙井茶连续三年业界第一、品牌价值达52.9亿元”做出了积极贡献。

2. 三层对接, 双师共导, 服务产业发展和学生就业。

近年来, 我市中等职业教育按照“学校对接地方产业、专业对接行业企业、教师对接企业岗位”的“三层对接”要求, 通过转方式调结构, 深化产教融合, 推行“双师共导”, 坚持学历教育和社会培训并举, 以大力提升人才培养与经济社会需求的吻合度为切入点, 有效拓展了职业教育服务经济社会发展的功能。

[案例4]2008年以来, 杭州西湖职业高级中学在实践性强、技能要求高的建筑装饰、中餐烹饪等专业, 实行“双师全程共导”教学模式, 专业课教师和企业师傅同时执教, 形成了相对完善的操作范式, 并在全市中职学校推广。首先, 学校专业教师在听取企业技术专家建议的基础上, 制定符合学生特点的教学目标、教学内容及流程。在课堂中, 理论知识和实践操作交叉进行, 专业教师进行理论部分的教学, 技术专家进行实践操作指导, 并由双方共同总结和点评, 最后由专业教师布置作业, 完成反馈与评价。以中餐烹饪专业为例, 学生的专业成长分为四个阶段:基础教学阶段、技能熟练阶段、技能精细阶段和技能创新阶段。学生由生手向新手过渡阶段的教学任务由学校专业课教师完成, 即基础刀工、冷菜基础、热菜基础、烹饪原理、雕刻基本手法等。在技能熟练阶段, 行业专家介入教学, 引进新的工艺和原料, 如望湖宾馆余伟师傅带来了清汤鱼丸新工艺, 与学校教师一起修改了教材;大华饭店张勇师傅为学生展示了蛋白皮、蛋黄皮的塌制和鱼蓉卷、鱿鱼猪耳的制作, 新的制作技巧加快了学生技能训练的进度。在技能精细阶段, 为满足人们不断变化的菜肴需求, 行业专家和学校教师共同参与、指导新产品的研发, 激发学生创新意识, 培养研发能力。学校实训基地龙坞3号的茶宴就是学校教师、行业专家与学生共同研发的成果, 学生们在专业教师和杭州赞成宾馆叶杭胜大师的指导下, 将知味观传统的招牌面点“猫耳朵”进行改良, 把面点中“按”的手法改为“搓”“捏”结合, 再加入绿茶粉, 做成龙井茶叶的形状, 研发出造型更为和谐美观的“龙井问茶”。在技能创新阶段, 学校教师和行业专家共同组织学生将研发的产品进行批量生产, 并投放到莫卡乡村、心心西点屋、龙坞3号茶庄等实训基地出售, 根据顾客的评价进行工艺和口味上的调整。烹饪专业的这种教学模式, 实现了双师共导、共研和共创。

二、“技能+融合”的培养特色

“技能+融合”, 是杭城现代产业人才需求特色。行业企业提前介入未来人才, 特别是跨界人才的培养, 就能使双方在各自竞争中领先一步。在政府有形之手统筹校企合作的主导下, 我市中职学校进行了多项创新, 深化“产学研训”全方位合作, 实现了各方利益最大化:学校获得专业融通和专业集群化, 参与企业产品研发和内培互训, 使教师队伍理论素养和实践能力大幅提升, 专业课程转型升级, 奠定了学生首岗胜任、跨岗发展的基础;企业获得了稳定、优质的未来人才, 培训质量和技术标准切实提高, 产品研发和技术改进得到校方稳定持续的支持。

创新之一:行会驻校, 企业入校, 准确定位专业人才培养规格

[案例5]2011年, 浙江省餐饮行业协会将办公地点和新菜品研发中心搬迁至杭州中策职校内, 实现了行业协会零距离指导学校专业教学。目前, 学校烹饪、酒店专业的人才培养规格及标准、课程设置, 都由行业协会和学校共同制定, 国际烹饪艺术大师胡忠英, 中国烹饪大师叶杭胜、王仁孝等业界泰斗, 谢军、谢建强等领军人物纷纷受聘成为学校的外聘教师。行会驻校同样有利于学校“反哺”行业, 学校已与杭州市拱墅区餐饮行业协会合作, 帮助区协会制定餐饮行业从业标准和美食街菜品质量标准, 全面梳理运河菜肴文化。

杭州市中职学校正是因为找准了学校和企业的互补性、互利性和共同的前瞻性, 从而形成了校企合作的成长性和长久性, 吸引优质企业进驻学校。前不久, 联想集团阳光雨露信息技术服务有限公司浙江分公司、浙江中力机械有限公司、淳安企坚电子科技有限公司共同入驻中策校园, 承担对外服务和专业实训双重任务, 打通电气、环保、计算机、电子商务等专业的教学“围墙”, 实现现场教学和虚拟仿真教学的结合, 促进了教学内容和形式的变化, 上课内容等同于考证内容, 学生在获得专业知识技能的同时, 还可以获取多种专业技能培训证书, 就业竞争力更强了。

创新之二:企业教室, 技师帮带传教, 工学结合共育高技能人才

“企业教室”是学校、学生、企业三方共赢的一个“立交枢纽”。第一, 学校把课堂搬到企业, 把实习场地搬到车间, 真正实现了工学结合、知行合一;第二, 学生在技师的帮带下从事真实的生产实践, 在真实的工作场所学习技能, 职业素养学习与核心技能培养很好地结合了起来;第三, 企业解决了季节性用工问题, 满足了顾客需求, 节约了校企合作成本, 达到了利益最大化目的。例如, 我市中职烹饪、酒店、旅游等专业, 在五星级连锁酒店设立“企业教室”, 按照酒店“用工季节性”时间和“一天作息规律”时间, 开展“忙时实习、闲时学习”的分段式课程教学, 忙时 (上午10—12点、下午4—6点) 进行生产实训, 闲时 (下午2—4点) 在企业教室进行文化课教学。将文化课教学搬至企业教室, 文化课教师下企业进行教学, 这是我市中职课程和教学改革的创举。

[案例6]2013年, 富阳市职业高级中学借鉴深圳宝安和宁波锦堂两种校企合作模式, 与富阳市汽贸有限公司金锋汽车维修厂合作, 把学校搬到企业, 把课堂设在车间, 建设金锋企业学区, 打造没有围墙的学习乐园, 形成了校企合作的“富阳模式”。学生在学区按照汽车“4S”店模式, 以“工学融通、多岗轮训、项目教学、层级提升”模式进行实习, 岗位涵盖钣金、机电一体、美容、油漆、营销等。通过轮岗学习保证了学习的广度和深度, 也让学生更进一步了解职业需求, 了解自己的技能和知识缺陷;通过项目教学推进教学一体, 真正做到“学中做, 做中学”, 引导学生自己去研究各个工种岗位技能后面的为什么, 结果工余时间的理论学习成为学生提问题的最佳时机。学区的每一个岗位实习都经过精心设计, 实现层级教学、循环学习的目的, 做到一轮岗一考核。“企业学区”追求学生、学校与企业三者共赢, 人才培养需求前置, 充分满足了企业的需求。正如金锋老总李军锋所言, 企业现在招人不难, 难的是招到合适的人才。企业学区让我们提前介入人才培养的链条中去, 拥有人才优选权, 损小利而得大实惠, 这种人才培养模式使企业有了合作的内在驱动力。

三、“主导+自主”的双创管理

“传承+开放”“技能+融合”奠定了学生的专业发展, 创新创业教育则给中职学生实现梦想搭起了一个落地的梯子。2008年, 为响应省委、省政府提出的“创业富民、创新强省”要求, 我市中职学校全面实施创新创业教育, 构筑平台、发现潜能、提振信心、促进学习, “双创”教育成为杭州职业教育的一大特色亮点。许多中职学校竞相推出各种各样的学生创业“试水”平台, 设立以小发明小创造为主的“创新实验室”和尝试实体运作的“创业实验室”, 并形成了“学校规划主导、学生自主经营”的管理特色。

[案例7]杭州中策职校“青鸿”创新创业园区以培养“诚信规范、吃苦耐劳、创造附加价值、略懂经营管理的人”为价值取向, 吸收省市创新创业大赛中的获奖方案项目, 以及校园优秀学生社团入园。园区实施准入制和退出机制, 在企业赞助下为每一项目提供6000元双创启动资金, 提供“创新指导室”和“创业指导室”专职教师, 设立园区会计部 (由会计专业学生承担) , 统一规范管理财务;园区通过海选竞聘, 成立学生管委会进行日常管理, 各经营性社团都由学生自发结社并自主经营、自负盈亏。园区实施社团专业化、品牌化战略, 要求一个专业重点支持建设一个创新创业社团, 该社团必须成为品牌, 有良好的经济效益和社会效益, 基于专业, 促进专业。目前入驻的7个社团, 全部结合专业“产学研一体”的专业建设开展工作, 其中3个是杭州市优秀科技社团和杭州市优秀创业联盟。在连续6届的浙江省创新创业比赛中, 学生共获得14个一等奖、13个二等奖、3个三等奖。学校还努力打造一支数量足、质量高的双创教育师资队伍, 已有23人取得人社部“创业指导师”证书。

四、“合格+特长”的教育评价

2003年秋季开始, 杭州市教育局在直属中等职业学校全面实施学分制, 并逐步向区、县 (市) 中等职业学校推开。学分制倡导扬长避短, 在“学分互补和学分置换”的灵活机制下, 学生们可以根据自己的兴趣、能力, 通过选修更擅长的课程或者参加实践活动来弥补其他课程的不足。这种“合格+特长”的评价模式, 大大激发了学生的自信和专长, 也点燃了教师的教学激情。在学分制管理平台下, 不同层次的学生都学有所得, 学有专长, 满足了不同潜质学生的发展需要, 促进了学生全面而有个性的发展, 促进了创新型人才的培养。

现在, 我市中职学校不再是单一的必修课, 课程超市、自助式菜单、网络选课、题库补考、双休日“特色选修课”等, 陆续推出, 精彩纷呈。特别是双休日选修课, 学生可以走课程、走专业、走年级、走学校, 学分互认, 让该学的课学得更好, 想学的课学得更多。

中策职校的一则新闻“职高里走出博士生”, 曾经在杭城传为美谈:该校毕业生杨晓波在中职三年并非全面发展, 数理化成绩经常在及格和不及格间徘徊, 但对英语和语文特别爱好, 选学了很多语言类课程。毕业后, 他一路靠自考获得专科、本科和硕士文凭, 后被华东师范大学对外汉语学院录取为博士生。日前, 他在母校为学弟学妹们演讲时曾动情地说:“我在中策就读的三年中找到了自己的‘理想之国’, 在这里, 我可以不受其他课程的‘拖累’, 一心深耕语言类课程。”至今, 杨晓波还记得读书时每年被评为“中策好学生”的情景, 此前的他因为严重偏科, 从未获得过一张奖状。

实践表明, “合格+特长”“有教无类, 因材施教”, 才是职业教育, 适合的才是最好的。长期以来难以破解的职业教育发展难题, 在杭州市中职学校开创的“名校+名企+名师”的办学模式中得到了解答, 其辐射作用将有力推动职业教育“中国特色人才驿站”的形成, 促进人才红利的释放。

参考文献