为何公务员需要基层工作经历（精选7篇）
为何公务员需要基层工作经历 第1篇
为何公务员需要基层工作经历
今年起，北京市和区县党政机关招录的公务员，将有八成岗位要求具有两年以上基层工作经历；明年，除特殊职位外，市和区县党政机关公务员将不再从大学应届生中选录，而全部招录有基层工作经历的人员。（1月31日《东方早报》）
不直接从应届大学毕业生中招录公务员，“有基层工作经历”，将成为报考公务员的必备条件，这是招录公务员改革的一项重大决策，必然对今后整个社会的发展、人才的培养，具有极大的好处。
首先，公务员必须有基层工作经历，有利于提高公务员的素质。决策的正确与否，必须看群众拥护不拥护、群众满意不满意。因此，善于深入群众、了解群众的要求和愿望，是政府机关公务员的一项基本功，而基层工作正是培养和锻练这项基本功的最好平台。
其次，公务员必须有基层工作经历，有利于大学毕业生放下架子，养成面向基层的就业观念。如今的年轻人常常生活在独木桥上，刚走过高考的独木桥，又走上“公考”的独木桥，大学毕业一股脑儿报考公务员。如今阻断了这条路，就迫使他们面向基层。就业观念的转变，可以使一条“公考”独木桥变成多座桥，从而拓展了大学毕业生的就业面，也能使大学生的就业，更适应社会发展的真正需要。
此外，公务员必须有基层工作经历，使在基层工作的人有了更多的盼头。记得前几年有不少地方招聘了一批大学生村官，但有相当一部分学生因为出路不明而无奈离开了农村。当时笔者曾经写过一篇短文，希望政府能从优秀的村官中选拔公务员，或在公务员考试中给予
他们适当加分。如今有了这样的规定，不仅使他们有了盼头，更能让他们安心做好基层的工作。（金海燕）
为何公务员需要基层工作经历 第2篇
我是一名县级部门的公务员，９０年参加工作，工龄已经２５年了，目前是正科级干部，单位领导班子成员。
在平时的社交圈子中，这些年，经常会遇到这样的尴尬场面，朋友问：“你是正科级干部，又是班子成员，一年的收入有十几万？”“我的天，我一年的收入接近10万的一半，有那么多就好了。”朋友说：“加上奖金、灰色收入肯定有那么多，不然，这么低的工资为何不辞职？”看到他这样说我，我只能打掉牙齿往肚里咽。
现在我就来晒晒我的年收入吧！
我每月的基本工资是１２６０元，一年是１２６０元×１３月＝１６３８０元，加上一年津补贴２５０００元，公休应休而未休１６７元×２倍×１５天＝５０１０元，年收入４６３９０元，如果将国家给的住房公积金算在内的话，４６０元×１２月＝５５２０元，一年的总收入为５１９１０元，但这４６０元加上自己缴的４６０元住房公积是到退休时才能兑现的，因此，每月实际领到的工资平均是（５１９１０－４６０×２×１２）÷１２＝３４０５．８３元。可能你也会问同样的问题，那就是年终奖金和灰色收入呢？
年终奖问题：去年，审计部门到我单位进行财务审计，发现因前年单位搞文艺演出活动，为统一服装，单位统一购买了一套人均１６８元的服装，责令单位职工全部退款；因为自己工作出色，每年在上级的年终考核中，多项业务榜上有名，且有不少优秀奖，只是网上挂个通知而已，没有拿到一分钱奖金；在多年的县里考核中，单位获得一、二等奖多次，给予的奖金多的有１０万，少的有６万，虽然说一定比例可奖给班子成员，但因财务制度规定不能用于奖金发放，因此单位没有一个人得到。
灰色收入问题：灰色收入我不知道具体是什么概念，如果说别人送的礼物、请吃饭折算成收入是灰色收入的话，那我又来晒一晒。作为一县级部门的班子成员，到乡镇调研、检查工作的时间是比较多的，一年大概不下15次吧，如果到吃饭的时间了，请我们一行吃点工作餐是肯定的（中国一般老百姓都保留了这种传统习惯），因为我比较细致，喜欢算成本，因此我初步算了下，大概人均不会超过30元，因为我不喝酒，加上工作时间不喝酒的规定，随行人员一般也不喝酒。单位有时召集部门和乡镇的同志开会，一般会请离家远，无法回家吃饭的同志吃点便饭，作为召集人自己会陪同，但标准都是不超过30元的标准的；至于送礼物的事情，我工作20多年，至今还保持着没收过一次礼物的记录，在这上面我还是个“处”，其他单位的人收过礼物没有，我不知道。
说到这里，你可能会问与我朋友问的同一问题，那就是，你说工资这么低，多半是没说实话，不然你为什么不辞去公务员职务。
我要肯定地告诉你，如果我年轻１０岁，就是３０多岁的话，我早就辞职了，现在不能辞职当然有我自己的原因了，下面让我来告诉你。
一是年龄偏大。本人是上世纪６０年代后期出生的，已经离50岁不远，企业招工首要条件就是35岁以下，如果辞了职，无法找到适合的工作。
二是所学不适企业要求。本人是上世纪８０年年代毕业的大学生，学习的是文字、数字方面的专业，不适合当今用人单位需要。
三是身体状况欠佳。本人自加入公务员队伍后，长期与文字和数据打交道，体力锻炼缺乏，无法进行较重的体力劳动，不能从体力方面找钱。
四是离退休时间不远。按照《公务员》的有关规定，工龄满３０年，自愿申请退休的可提前退休，所以想再熬几年可提前退休。
基层公务员工作压力管理 第3篇
1 基层公务员工作压力产生的根由分析
1.1 个体与工作之间的冲突
第一,基层人事管理机构一般不会分析每一岗位的工作,不会编制详尽的工作说明书,同时各个机构的分工也不太清晰,使得公务员不了解个人的具体任务、职权,对工作的控制感较低,从而形成工作压力。第二,有限的个人能力和重大公共责任之间的冲突。现实中,基层公务员希望可以利用自己的努力来确保公共利益,然而,实质而言,他们具有相对有限的能力、权限与资源,根本不能掌控全局,使得他们产生悲观情绪,成就感不足。第三,任务量繁重和个体能力有限的矛盾。基层涉及的任务繁重,同时比较紧迫,往往必须以个人的休息时间为代价来进行,从而减少他们的休息时间,导致他们不能有效控制工作和家庭,形成紧张、焦虑等压力。
1.2 个体和单位的冲突
首先,个体发展与“领导中心”的冲突。所谓领导中心,即领导掌握着各种权力,决定着个人的前途,领导者的个人权力超越整个组织,导致制度成为一个空架子。为能够得到领导的认同,部分工作人员千方百计地讨好领导,这种现象在基层特别严重,这明显增加了基层公务员的压力,导致基层人际关系变得非常复杂,各种制度有失公允,从而使个人产生消极、悲观情绪。其次,组织供给与个体需求两者间的冲突。基层公务员具有非常强烈的自我发展愿望,但是基层政府往往无法为他们创设良好的平台。例如,不能为他们提供针对性的培训教育,缺少公开、公平、有效的发展途径,同时不注重为他们的个人职业生涯规划提供支持等。
1.3 个体和环境之间的冲突
首先,社会舆论。由于公务员手中掌控着公共权力与资源,常常受到高度关注。现阶段,社会舆论对该工作的看法不外乎以下几点:稳定、待遇好、清闲等,各种片面的认识,使得社会大众一味注重该职业的优势,而没有注意到公务员的工作压力。媒体大肆报道各种腐败现象,引导公众舆论,对基层公务员形成很大的压力,社会成员在潜意识上给他们打上腐败的烙印,使他们很难进行基层工作,尤其是面对广大农民(具有相对较低的受教育程度),最终,加重其心理负担。其次,科技压力。科学技术的高速发展同样给他们带来了一定的压力,主要包括以下几点。第一,信息超载。随着科技日益发展,新旧媒介带来大量的信息,使基层公务员被泛滥的信息所包围,如报纸、微博、网络广告等。对于基层公务员来说,他们承担着繁重的公共事务,常常受到大量信息的袭击,显得非常疲惫,经常会由于没有掌握重要信息而被谴责,产生不良情绪。第二,个人隐私权受到侵犯。伴随网络功能的发展以及政务公开的推进,一些公务员的个人资料均公布于众,增加其社会压力。第三,人际界限不再像从前那样清晰明确。尽管沟通途径增加,但心理距离日益疏远,个体间的关系不断弱化,增加基层公务员的工作难度。
2 基层公务员压力管理的有效策略
2.1科学合理的应对环境上的压力
首先,从文化与社会环境上进行舆论引导。考虑到社会以及公众对公务员的片面认识,应当加大对公务员的正确宣传,遵循深入、客观、系统的指导思想,特别是各种媒介,在对他们进行有效监督的基础上,应当公正客观地评定该职业。侧重于社会现实,反映出他们的真实的一面,尤其是其工作状态,使得公众能够正确认识该职业,利用公正公平的舆论来支持他们,改变错误认识,最终使其化压力为动力,以饱满的热情来开展工作。
其次,构建基层组织“软”环境。第一,构建人本管理的思想。尽管人本思想已提出很久,但其在具体的现实中并未完全实现。研究发现,许多基层公务员的任务非常繁重,往往连周六、周日都不能休息,然而,有时却相对轻松。按照当前的具体状况,基层组织应推行弹性工作制度,按照他们的具体上班状况,准许他们利用闲暇时间补休,通过这种方式,一方面能够使他们获得休息,另一方面还可以使他们体验到来自于组织的关心。第二,创设良好文化氛围。具体来说,基层组织需要利用诸多活动来营造一个良好的文化氛围,例如培训教育、宣传以及激励等方法,使各个公务员均能以饱满的热情开展自己的业务,彼此帮助,有序竞争,在实现组织目标的基础上实现个人发展。领导要积极更新理念,在整个组织内部构建活跃的组织氛围,使每个人都可以自由发表自己的意见和建议,集思广益。第三,提高基层公务员的综合素质。提高他们的服务意识,使其奉公廉洁、依法工作,利用更加有效的方式为民众提供优质服务,在广大民众内心形成良好形象,推动他们积极工作,并通过工作实现自我价值。激发他们的责任意识,利用基层组织的支持与关怀,使其忠诚于自己的工作,形成较强的责任感与使命感,并通过工作获得满足感。
2.2 从组织层面切实加强压力管理
首先,制定科学的组织制度与人力资源管理政策,利用这些相关制度,为公务员的发展产生良好空间。其次,利用科学合理的方法与手段培养高素质的公务员,并充分发挥其作用,使他们得到发展,为组织提供优质服务,确保整个组织不断向前发展。具体来说,应当创办县级公务员管理机构,完善公务员的招录与选择程序,改革相关培训制度,切实强化绩效管理,加强职业生涯发展规划,建立相应的职业生涯管理系统,同时还应进一步拓宽晋升渠道,改革当前的薪酬制度。
2.3 从个体层面切实加强压力管理
首先,积极主动地提升自身的沟通技能。基层公务员需要与各种人群进行交流,如单位领导、同事、其他部门以及广大人民群众等,大部分的工作压力就是由于交流不畅造成的。所以,提高沟通技巧,有效交流可以在很大程度上降低他们的工作压力。第一,应当积极学习,不断提升自身的表达能力,高度重视个人的肢体语言,根据不同的交流对象,选择相应的沟通方法。第二,学会倾听,满怀真诚,始终注意对方的说话内容,站在对方的角度上分析问题。第三,积极和沟通对象展开互动,做出相应的反馈,当发生交流冲突时,应主动解决。善于沟通要求基层公务员主动与领导沟通,汇报工作,以获得对方的支持。同时,与同事形成良好的关系,积极与其交流工作过程中遇到的问题,以获得对方的建议与支持。
其次,努力养成积极健康的心理。基层公务员应当努力养成一种乐观健康的心态,以降低压力给自己造成的不利影响,使其从繁忙的工作中找出满足与快乐。同时,有关学者在研究过程中指出,经过积极的心理训练能够使人们形成积极的思维模式。具体来说,要想养成积极心理,要把握以下几点策略。第一,重新定位自己的岗位与工作。认真分析工作带来的压力与满足,根据压力,提出改变工作的态度与方法,调动个人的积极性。第二,充分发掘自己工作的价值。将自己从事的基层工作当作自己的责任而并非属于自己的谋生手段,真正感受到该项工作的重要性,例如服务群众,农村建设等。第三,在工作过程中始终保持积极乐观的心理。
3 结语
加强基层公务员的压力管理,应当把握以下策略:科学合理地应对环境上的压力;从组织层面切实加强压力管理;积极主动地提升自身的沟通技能,努力养成积极健康的心理。
摘要：近年来,随着社会的不断发展以及政府改革的深入推进,基层公务员的工作方式与范畴出现了一系列非常明显的变化,工作压力逐渐提升,使得一些基层公务员由此形成各种问题,最终阻碍组织的发展。本文主要分析基层公务员工作压力形成的原因,并提出解决措施。
为何公务员需要基层工作经历 第4篇
时政热点：基层公务员需要的不仅是“涨工资”
根据2013年2月国务院转发的《深化收入分配制度改革若干意见》工作任务，国家行政学院副教授胡颖廉就新一轮公务员工资改革方向表示，此次改革的重点应是提高基层公务员待遇，具体做法有两点，一是规范公务员地区附加津贴制度;二是完善职务和职级并行的薪酬制度。(9月10日《人民日报》)此前由中国科学院心理研究所与智联招聘联合发布的《2012年度中国职场心理健康调研报告》显示，职场个人幸福感排名中，政府机关排名倒数第一。另据媒体报道，在竞争激烈的当下社会，越来越多的青年公务员遭遇新“三高”：生活高压、工作高压和舆论高压。如此语境下，推进公务员工资改革，重点提高基层公务员待遇，方向显然是正确的。然而，目前基层公务员面临诸多压力和困扰，他们需要的不仅是“涨工资”。
首先，基层公务员需要理性对待。事实上，基层公务员就是为社会和群众提供公共服务的一个普通劳动群体。因此，基层公务员并非等同于官员，即便是有的基层公务员通过多年的努力，成了一名官员，有了一定的权力，其官职和权力，也是用来为社会和公众服务的。问题是，就因为有少数基层公务员“高人一等”，对办事群众冷漠相待，或滥用权力，以权谋私，甚至搞贪污腐败，却反而成了一些人盲目追捧公务员的理由，这实在是一种社会病态。
同时，基层公务员需要政策激励。当前对基层公务员管理实际上没有激励，进而导致相关管理机制虚化。事业心和责任心是基层公务员的动力所在，但这种事业心和责任心是需要激励机制呵护的。现在对基层公务员的激励，很大程度上依赖于晋升，而晋升的空间又非常有限，导致基层公务员将晋升的激励功能无限放大。如果不能给基层公务员提高工资，又不能允诺他们更高的职位，还要不断给他们更高的工作要求，使他们要么成为一个“抱着最苦金饭碗”的工作机器，要么成为一个“喝茶聊天发牢骚”的庸人。
再者，基层公务员需要制度改良。首先，必须剥离强加在公务员身上的优越感和附加值，让公务员职业回归本真。这就要求国家和地方应该推动公务员制度改革，制定措施吸引更多优秀人才投身基层，进一步分散下放权力，更加关注基层公务员健康成长，提供公平竞争和晋升机会;同时，强调制度的灵活性，加强能力培训，提高基层公务员的整体素质;特别是，完善激励机制，改良业绩评估制度和考核制度，建立灵活的工资制度，使基层公务员待遇与业绩成正比。
文章来源中公教育江西分校：http://jx.offcn.com/?wt.mc_id=bk11653
为何公务员需要基层工作经历 第5篇
友圈？
文︱李小三长计划、短安排，立即做
长计划，就是说要着眼明天、着眼未来、着眼长远。俗话说得好，愚者赚今朝，智者赚明天。有人说，机关工作天天短平快、年年马拉松。
其实这其中也要有一个科学合理的长期计划的问题，切忌贪一时之功、图一时之名，而要脚踏实地、从长计议。当然，不积跬步无以致千里，光有长期计划还不够，还要善于将其具体化、阶段化，也就是要有短安排，从细从实，每天给自己制定一个小的目标，计划好今天要完成的事情，这样不仅可以知道每天要做些什么、做了些什么，还可以对工作进行有效控制，让每一个小目标、短安排的成绩，都成为成功路上的阶梯和里程碑。
不管是长计划还是短安排，都要立即行动、马上就办，将工作落到实处，否则都只是一句空话。这样坚持一段时间，就会发现，计划的工作都能如期完成，工作效果也会非常明显，工作给我们带来的快乐也容易获得。只有做到了长计划、短安排，才能真正实现有序、有效。也只有把“立即做”当成自己的座右铭，并形成习惯，才能不断进步。日清月结，有条不紊
所谓“日清月结”，是指办理现金出纳业务必须按日清理、按月结账。它原本是一个财务术语，运用到机关工作当中，就是要“今日事，今日毕”，每过一段时间就及时“回头看”，检查审视一下自己的工作，确保任务不拖延、事情不遗漏。如果今日事明日做，那一定是“日日待明日，明日何其多”，工作就永远拎不清、无章法、效果差。
所谓“有条不紊”，就是说话做事有条有理，不打乱仗，这是一个非常重要的习惯，甚至影响一个人的成功和发展。机关工作往往人少事多，如果缺乏条理性，就会忙乱而效率不高、效果不好。做好日清月结，要统筹规划、有条不紊，不轻视怠慢眼前和当下的工作，把今天该做的做好，把明天要做的计划好、准备好，努力做到事不过夜、案无积卷，从容不迫、井然有序地应对复杂工作。学习工作化，工作学习化
“学习工作化，工作学习化”，就是要在学中干、在干中学，两手抓、两不误、两促进。事实反复告诉我们，学习力的高低是人与人之间拉开距离的重要因素。
一个人只要做到坚持学习、善于学习、快速地学习，就一定会有所成就。当然，学习既是一件快乐的事，也是一件苦差事，再加上机关工作任务繁重，如何长久地保持学习激情、提高工作效率，其奥妙就是在学的过程中结合工作，在干的过程中感悟学习，互相启发促进，自然而然就会在心中不断迸发出热情的火花。
机关干部尤其是领导干部必须学习在先，把学习作为一种时代责任、一种精神追求、一种工作状态、一种生活方式，下得苦功夫，求得真学问。要树立“不学习无以立”的意识，在学习与工作的良性互动中不断增强本领，超越自我，不能把两者对立起来，搞成“两张皮”。信息要对称，善于沟通
现在是信息时代，信息对称、沟通及时十分重要。机关干部要有及时获取信息的能力，要有总结归纳信息的能力，要努力成为提供相关信息的源头，要重视沟通协调。及时有效的沟通，才能达成协调一致的意见、形成步调统一的行动。信息对称是做好自身工作、提高工作水平一个很重要的要素。
机关干部对自己所从事的工作，要了解上面的要求、左右的情况、下面的进展，就要增强主动沟通的意识，确保上情准确下达、下情及时上传，着力构建上下贯通、左右衔接、内外一体、立体交叉的运转体系，实现各方面工作无缝对接，形成“整体一盘棋，同唱一台戏”的良好格局。分工不分家，主动补台
同心山成玉，协力土变金。机关是一个整体，团队是一个集体，团结协作、主动补台不只是一种工作方法，更是一种品行操守、一种胸怀胸襟。互相补台，好戏连台;互相拆台，一起垮台。
机关的很多工作不是哪一个处室能单独完成的，同一个处室的工作也不是哪一个人能单独完成的，没有谁可以包打天下。要做到分工不分家，既提高个人单兵作战能力，也提高团队的整体作战能力，超越个体认知和个体力量的局限，发挥1 1>2的效果。班子成员之间、处室之间、同事之间，要重视互相补台，还要善于补台。
帮别人补台，当无名英雄，时间久了，大家终会认清你的为人，最后都愿意为你补台。当然，补台也不是说毫无主见的盲从，更重要的是发现问题和不足，大胆提出意见，修正决策，不断完善;补台更不是毫无原则的迁就，对涉及个人利益的小事要讲风格，至于事关原则性的问题，则要敢于“拆台”，这样的拆台恰恰是为大局更好地补台。执行有力，反馈及时
一个行动胜过一打纲领。为政之要，重在落实。总书记指出，如果不沉下心来抓落实，再好的目标，再好的蓝图，也只是镜中花、水中月。对大多数机关干部而言，执行力是第一位的能力。干部是干出来的，不干半点马克思主义都没有。提高执行力，要有强烈的责任感和进取心，要有从小事做起、从点滴做起的实干精神，要有较强的工作能力，要有健全的制度规则作保障，更要有及时反馈的“复命意识”和“划句号”的能力。
事毕不回复，就像任务完成了99%，只有这1%没落实，虽然就差这么一丁点，事情却没有到位。实际工作中，绝不能搞先斩后奏、边斩边奏、甚至斩而不奏，也不能等任务全部完成了才反馈，应该注意适时反馈、阶段性反馈，一方面可以让领导和同事放心，另一方面及时反馈情况又能为正确决策提供依据，特别是执行中遇到困难、发现问题时更需要及时反馈，以便重新调整思路和办法，从而更好地化解矛盾、解决问题。只要是和岗位职责有关的事，都要及时反馈，做到凡事有交代、件件有着落、事事有回音。事情要一桩一桩地做
“心急吃不了热豆腐”“一口吃不成大胖子”，我们很多工作都不是一朝一夕、一蹴而就的，有的需要好几年甚至好几届领导班子传承接力，不能急于求成、心浮气躁。
明朝吕坤在《续小儿语》中说：“大凡做一件事，就要当一件事;若还苟且粗疏，定不成一件事。”就是说无论什么事情，要取得实效、赢得胜利，都不能东一榔头西一棒槌、打一枪换一个地方，一阵风、不落实，更不能脚踩西瓜皮——滑到哪里算哪里。
乡镇基层公务员工作鉴定 第6篇
一年来，该同志在镇党委和镇政府的领导下，认真按照工作要求，积极开展工作，现将一年来的工作情况作如下鉴定：
一、政治立场坚定。
该同志作为中共党员，能自觉加强学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”等重要思想，认真贯彻落实科学发展观，执行党的各项方针政策，拥护党的领导，响应党的号召，关心国家大事，积极践行全心全意为人民服务的党员宗旨，把党的理论指导与实际工作相结合，树立了正确的世界观、人生观和价值观。
二、业务能力扎实、敬业精神较好。
该同志在负责的工作中，严格按照各项制度的要求，完成上级交给的各项任务，并做到“自觉、自律、自制”。该同志在工作中认真细心，遇群众办事，能热情接待，准确快速办理好有关业务，对群众咨询的问题，能耐心解答，使群众所咨询的问题都能得到圆满答复，深受群众好评。有吃苦精神，不辞劳苦，以积极的心态和较强的责任心开展工作，努力克服工作难点，掌握了一定的工作方式方法。
三、团结协作精神较好。
该同志为人谦和，待人热情，与同事相处融洽和睦，尊重领导，团结同志，协作精神好，得到领导同事的一致好评。对自身要求严格，注意加强自身修养，不计较个人得失，积极服从领导工作安排，组织纪律性强，能够自觉遵守单位各项规章制度。
总之，该同志综合素质较好，业务能力较强，政治表现良好，组织纪律性强，与同事友好相处，工作期间，能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中能取得出色的成绩。
中共***党委
为何公务员需要基层工作经历 第7篇
关键词：基层纪检监察单位,工作满意度,组织认同,工作特征
0引言
21世纪是一个经济高速发展的时代, 知识经济作为经济发展的核心, 需要更多的关注。 在知识经济这种新的经济形态中, 任何一个组织都不会忽视“ 人力资源”的重要性。 相对于企业的人力资源, 纪检监察单位的人力资源更具有特殊性, 这是因为其特殊的政权形式的性质决定的, 由于纪检监察单位的公务员掌握了公民和国家赋予的公共权力, 其行为的过程及结果必然代表着政府的公共形象, 这就要求纪检监察单位的公务员必须具有比普通企业的员工更高的道德品质和政治信仰, 只有这样其在执行国家的法律政策的过程中才会更加的严谨和公正, 所以对纪检监察单位的公务员要求更高, 他们不仅要具有服务公众的热情、严谨的工作作风和端正的工作态度, 还应该具备较高的政策领悟力、文化水平、法律观念和道德品质等。
此外, 由于纪检监察单位工作性质的特殊性, 导致该工作的束缚和关注很多, 尽管如此, 社会上大部分人还是认为纪检监察单位的公务员工作满意度还是很高的, 因为该工作收入稳定, 且社会地位高。然而事实上, 一些相关研究指出我国纪检监察单位的公务员工作满意度并不高, 这是因为随着我国经济体制的改革加深, 我国的反腐倡廉和党风廉政建设日益加剧, 在这种形势下, 对纪检监察单位公务员提出了更高的要求, 这些都影响着纪检监察单位公务员的工作满意度。可见公务员的工作满意度并没有达到预期, 并且较低的工作满意度影响公务员的领导水平、专业水平、心理水平以及解决问题的水平, 如果这些方面处理不好, 就会严重影响公务员的工作, 不能适应当前形势发展的要求。
1相关理论综述
过去关于工作满意度的研究比较集中在企业员工、医生、教师等行业, 关于公共服务部门人员的相关研究比较少。 Mc Clelland ( 1961) 发现私营部门的员工在很多方面的要求都比公共部门员工要低, 比如权利需要、成就、从属关系等。Lewis等 ( 1991) 指出80年代联邦政府员工在薪酬与工作满意度方面比70年代均有所下降, 但满意度比私营部门高。 Leavitt ( 1996) 认为对于公共部门员工来说, 与其工作满意度直接相关的因素是组织文化、内部水平和晋升机会等, 而收入高低其实对公务员的工作满意度影响很低。 Yuan Ting ( 1997) 将政府雇员工作满意度的决定因素归结为三个基本维度:工作特征;组织特征;个性特征。 其中工作特征主要包括工作的重要性、技术运用、任务明确清楚、职业发展机会、薪酬满意度;组织特征主要包括组织承诺、与同事和上司的关系;个性特征主要包括种族和性别、 教育水平、 公共精神、 年龄等。 Buckingham & Coffman ( 2002) 认为工作满意度影响因素包括社会及技术环境, 自我实现和被别人认可等。 Fred ( 2005) 发现工作本身、薪水、晋升、上级管理、工作条件、工作团队都会影响工作满意度。
国内对公务员工作满意度的研究发展较晚, 比较注重对公务员工作满意度影响因素的研究。 李志、胡颂 ( 2005) 对公务员工作满意度采用随机抽样问卷调查法, 内容包括个人成长与发展、领导管理、工作环境与条件、工作回报等。 黄信伟 ( 2005) 研究基层地税局公务员工作满意度, 结果发现湖南省基层地税局公务员整体工作满意度和各维度的满意度还是比较高的, 各维度的满意度由低到高依次为工作便利和晋升、报酬公平、工作自主性、工作乐趣、领导管理、工作舒适、工作和谐。程卫凯 ( 2006) 调查研究无锡市基层党政干部工作满意度, 发现影响其工作满意度的因素分别是人际关系、待遇、工作回报、工作压力与挑战、单位管理、内部公正与单位氛围等。徐引 ( 2007) 研究JX省国税系统公务员工作满意度的影响因素中, 将工作本身、工作结果和工作环境作为衡量满意度的三个维度。 卫士光 ( 2008) 调查湖北省国税系统公务员工作满意度, 细化了之前的研究, 在3个维度的基础上将公务员工作满意度的衡量维度扩展到8个, 依次是工作本身、工作环境与条件、工作协作、薪酬公平性、领导、个人发展、部门整体满意度和国税管理。
针对之前工作满意度研究的梳理, 本研究从影响工作满意度的个人属性、组织认同、工作特征三个因素, 来分析影响工作满意度的关键因素, 并提出改善的措施。
2研究方法
2.1量表设计
本研究采用了工作满意度、 组织认同与工作特征量表, 编制一套调查问卷, 主要包括指导语、被试者的个人属性与施测题目。施测题目一共33题, 其中关于工作特征的有8个题目, 关于组织认同的有6个题目, 关于满意度的有13个题目, 以上三组题均采用李克特五点式计分。所采用的工作特征问卷为Karasek ( 1979) 编制, 组织认同问卷为Mael和Ashforth ( 1992) 编制, 工作满意度问卷为Spector ( 1985) 编制。
2.2样本描述
研究的样本为某地区基层纪检监察单位的公务员。共发放问卷301份, 有效回收问卷285份, 有效回收率为94.68%。 其中男性228人, 占80%, 女性57人, 占20%;未婚16人, 占5.61%, 已婚269人, 占94.39%;25岁以下5人, 占1.75%, 25-34岁52人, 占18.25%, 35-44岁101人, 占35.44%, 45-55岁108人, 占37.89%, 55岁及以上19人, 占6.67%;大专及以下70人, 占24.56%, 本科195人, 占68.42%, 硕士20人, 占7.02%;在纪检监察系统的工龄5年以下122人, 占42.81%, 5-10年101人, 占35.44%, 11-15年30人, 占10.53%, 16-20年7人, 占2.46%, 21-30年21人, 占7.37%, 30年以上4人, 占1.39%。
3结果及分析
3.1量表信度和效度检验
本研究对信度检验采用Cronbach’s α 系数, 检验结果如表1所示, 使用的各分量表 α 值均在0.76~0.88之间, 具有较好的信度。 接下来采用Lisrel 8.70检验模型的结构效度, 见表2, 各项拟合指标均在可接受范围内, 问卷具有较好效度。
3.2变量间的相关分析
注:* 表示p<0.05, 显著, *** 表示p<0.005, 非常显著.
由表3可以看出, 工作强度对同事满意度有正向影响, 且影响显著;决策自主对晋升满意度和工作本身满意度有正向影响, 且影响非常显著;工作要求对晋升满意度和工作本身满意度有显著的正向影响, 对报酬满意度和交际满意度的正向影响也非常显著。工作强度正向显著影响纪检监察单位公务员的同事满意度, 说明基层纪检监察单位工作强度比较大, 任务重、时间紧, 需要涉及的人和事很多, 同事之间沟通、交流、合作的机会也多。 决策自主一方面能够有效发挥基层纪检监察单位公务员的主观能动性, 增加公务员的工作热情和动力, 从而提高了工作本身的满意度。另一方面, 可以使公务员的自我意识付诸实现, 增强工作信心, 满足自我内心需求, 提升晋升满意度。工作要求指基层纪检监察单位的公务员合格、 高效的完成工作, 工作量的增加和工作重视度的加强直接导致晋升的可能性, 而且高强度持续性的工作也会增加自身的充实感和工作成就感, 而且较高的工作要求可以增加薪金报酬, 扩大人际交往, 所以对报酬和交际方面都有非常显著的积极影响。
表3也说明组织认同对晋升满意度、 报酬满意度、工作本身满意度、交际满意度、同事满意度都有正向的影响, 且影响都很显著。 基层纪检监察单位公务员的组织认同感, 不但将自己与其他非纪检监察单位的人区分开, 还会产生一种只有纪检监察单位公务员群体的特殊感知。基层纪检监察单位公务员组织认同感高, 表示他的荣辱感与纪检监察单位的荣和耻相联系, 个人和组织在很多方面都步履一致, 而在相同的价值观下同事之间的相处也会更加融洽, 在这种形势下, 交际满意度和同事满意度一定较高。此外, 若个人和组织从心理上具有一致性和归属感, 那么相关人员在自身的工作中将更加认真负责, 更加勇于面对和解决岗位中遇到的问题和挑战, 不断提升工作本身满意度。 正是高度的归属感和工作的责任心, 公务员更加积极和认真地投入到自身的工作岗位当中去, 自然而然的其工作成绩也会提高, 进而得到了更多的晋升机会和奖励, 所以会有较高的晋升满意度和报酬满意度。
总之, 工作特征对工作满意度的五个维度都有显著的积极影响, 同时, 组织认同对工作满意度的五个维度也有十分显著的正面影响。
4结论
针对本研究的结果, 对基层纪检监察单位公务员工作满意度的保障建议如下:①加强基层纪检监察单位工作重要性和特殊性的认识。从因人就岗到因岗配人的转变和从单兵突进到团队协同的转变。②增强基层纪检监察单位的执行力。一是纪检监察单位公务员要增强责任感、紧迫感, 把工作做实做细。纪检监察公务员要有等不得的紧迫感, 慢不得的责任感, 做事要力求今日事, 今日毕, 不能拖延推诿。二是纪检监察党委公务员要讲求做事方法。基层单位纪检监察工作千头万绪, 但具体也可以细分为大事、难事、急事, 处理事情注重根据轻重缓急程度来处理, 就能切实提高基层单位纪检监察工作的执行力。③提高基层纪检监察单位公务员工资待遇。对于大部分公务员来讲, 工作的首要目的就是生存。因此提高纪检监察单位公务员工资待遇才是实实在在看的见, 摸得着的好处, 也是进行人力资源优化的重要抓手。一是完善部门内工资绩效分配体系。二是可以在现有岗位体系内提升纪检监察单位公务员工资待遇。
参考文献
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