并购财务整合文献综述

并购财务整合文献综述（精选8篇）

并购财务整合文献综述 第1篇

并购中的文化冲突与整合文献综述

摘要

并购作为企业扩张的重要方式之一，作为企业并购失败的主要原因之一——企业文化因素，是企业并购中需要亟待解决的问题企业并购是实现企业自身发展的重要途径。自从20世纪80年代以来,中国的企业经历了数次并购浪潮,在取得成绩的同时,也暴露了许多问题。本文从企业并购的现状、问题及发展趋势入手,对国内学者的观点进行了综述,希冀能够引起学界的重视并推动实践的发展。

关键字：企业并购企业文化文化整合正文

陈军、张亭楠在《现代企业文化》一书中说企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观念行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所认可。广义的起源问题是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化的总和。狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。《现代企业文化》中定义的企业文化很准确，我主要运用广义的企业文化。

夏兆敢，李君在《企业并购后的文化冲突与管理》文章中提到价值观的冲突主要是价值观、行为规则、习俗形象、劳动人事及薪酬政策方面的冲突。这个从内外因分析了并购后企业存在的文化冲突难题。总结得非常全面。1．企业个体气质上的差异性埋下冲突的种子；2．企业员工心理上的焦虑与对抗情绪强化了冲突；3．文化与经济的缠绕增加了文化整合的难度。深度分析了企业文化气质的不同：个人主义与集体主义，理性主义与感性主义。通过研究企业气质的不同分析产生企业文化巨大差异的原因。本文从另一个方面解释企业并购中文化冲突的原因，通过对气质的研究提出文化管理的方法。

苗长青在《企业兼并中的文化冲突与融合》，讲到文化冲突：在现代企业兼并过程中,文化冲突被外化为来自不同企业的理念、管理层、普通员工以及企业规范之间的相互不协调,具体表现为以下几种形式:两种不同理念之间的冲突、员工与管理当局不协调、员工之间不协调。

刘双，于文秀在《从企业文化看企业并购的成败》，提出关于跨文化的传播，包括对企业文化传播的研究，同时也提出了四种文化融合模式，并对每种模式的适应性进行了充分研究，对并购双方企业文化的强弱形式的研究得出在不同强弱情况下的并购整合策略。高爽著在《企业并购中文化整合的策略分析》说：文化整合：文化整合是指各种文化协调为整体的过程或整体化的状态。所谓企业文化整合，是指“两个企业并购后，解决由于直接接触而产生的矛盾的过程”。不同的企业会以不同的方式进行文化整合。并购中的企业文化整合应具有两层含义：一方面，它指协调不同企业文化间的差异与冲突，以促成相互间的融合，协调为整体认同的一致过程；另一方面，它也是以原有企业文化为基础进扬弃、创新、再造和重塑，形成符合企业变化和发展的新文化的过程，这也是企业文化整合的实质所在。

邓荣霖，郭武文在《企业兼并中的管理问题》中说：综合考虑国外的兼并管理理论, 可以得出以下14条兼并原则：

1、企业兼并是企业长期战略计划的一部分。

2、在寻求具有较高的成长潜力和投资机会的领域时, 应将内部投资和重组与外部投资和企业购有机结合起来。

3、充分研究行业和竞争环境,作为预测未来的基础。

4、确保兼并双方的相关性,但在确定潜在的相关性范围时也不能太局限。

5、要注意兼并对象与本企业的内在联系, 尽量避免混

合兼井中的较高成本, 兼并对象的经营单位应对本企业具有较大的价值。

6、注意兼并的时机选择, 以降低收购价格。

7、企业的最高管理层人员应参与兼并活动。

8、企业兼并是涉及重大变革和调整的活动,因此在兼并后要特别重视建立和完善对经理人员的奖惩制度, 鼓励双方管理人员的积极性, 为新的公司做出贡献。

9、在重大的投资或重组决定作出以后, 要尽快进行信息的沟通。

10、兼并后的协调是公司高级管理人员的另一项重大责任。

11、员工的提升应对所有部门的人一视同仁。

12、如确实需要进行人员分流, 也应采取尽量明智的政策, 包括提供就业和安抚方面的帮助, 这会对公司的于气和文化产生很重要的影响

13、。必须重视企业文化的融合, 协调公司的制度和非正式组织。兼并愿望虽然良好, 但是在兼并过程中产生错误的风险也是很大的, 比如计划级然合理, 但是如果支付太高的价格, 会浮致负的现金流缄净现值。

14、兼并完成以后, 组织的重组和改造是企业面临的长期战略任务。

张藕香在《并购企业文化整合研究》中详细分析了并购企业文化特征：1.独特性和多样性；2.积极性和消极性；3.渐进性和逆向性。并购企业的文化冲突表现：(1)价值观的差异与冲突；(2)经营理念差异与冲突；(3)管理风格的差异与冲突；(4)显性文化差异与冲突。引发冲突的原因：(1)价值观念差异；(2)个体差异；(3)沟通障碍。企业的文化整合措施：(一)调研原企业文化状况；(二)确定企业文化整合方案及发展方向；(三)提炼核心价值观；(四)进行跨文化培训；(五)构建新的企业文化；(六)宣传和贯彻新企业文化。

吴照云在《再造企业文化提升企业核心竞争力》里提出再造企业文化，提升企业核心竞争力，必须要辨明企业文化与核心竞争力的关系,需要从三个角度来看这两者之间的关系。

朱训伟在《企业并购中核心能力的聚变与裂变》中认为选择目标企业和并购的战略类型首先应该对核心能力聚裂变的可能性和可行性进行分析，其次要考察目标企业是否具有本企业缺少的和需要的关键资源和核心能力。基于资源整合的聚变裂变，有以下几个方面：有形资源整合、人力资源整合、技术整合、品牌的拓展、组织经验的整合。

赵玉宏在《谈企业核心竞争力》中指出企业核心竞争力的内涵：

1、强调独特性；

2、强调持续性；

3、强调技能与知识的整合。同时也给出了四个企业核心竞争力的特征：

1、价值性；

2、延展性；

3、独特性；

4、动态性。此文从企业核心竞争力的内涵和特征出发,对与企业核心竞争力相关的一些概念及其区别进行了论述。通过的上两篇文章的结合，完善了我对球员并购中的文化整合中对核心竞争力的认识。

周绍朋在《企业管理与核心竞争力》中提到什么是企业核心竞争力,它与通常所说的企业竞争力是什么关系，并很深刻的研究了这些问题：企业竞争力是个比较复杂的概念, 它涉及到企业生产经营活动的各个方面。简要地说, 企业竞争力就是企业在与竞争对手竞争中所处的优势及其战胜对手的能力。而企业所处的优势及其战胜对手的能力, 又是由企业各方面的优势及其能力决定的, 因此, 企业的综合竞争力也是由各方面的竞争力构成的。

张玉媚在《企业跨国经营中跨文化管理问题的思考》中认为解决跨文化冲突有三种方案选择: 一是凌驾、二是折衷、三是融合。提出了解决跨文化冲突框架：

1、重新确定维系当前关系各处的义务并确定双方从关系中得到的利益；

2、识别我们在哪里和怎样不同；

3、继续寻找相似之处；

4、综合我们的解决办法或利用对立的文化风格中最合适的因素创造结果；

5、回顾学习过程, 掌握它并供将来使用。

石羽在《论多元文化背景下价值认同的路径选择》中文化整合的路径选择，要真正解决不同文化之间的冲突，就从文化的核心入手，即把价值作为突破口：首先，我们应该看到文化冲突背后有着深层次的经济原因。其次，从另一个方面看“文化霸权主义”：我们在反对这一现象的同时，要坚信人类文化共同价值的存在。最后，在文化冲突中所体现的民族问题强调的是一个民族认同问题。

总结

我认为关于并购中的文化冲突与整合这个课题，还有很多可以继续研究的方面，在针对企业并购中文化冲突的原因和表现的具体解决方法还没有一个更好的方案。所以我的研究方向就是直接针对产生的原因提出解决的方案

并购财务整合文献综述 第2篇

企业并购动因理论解释促成企业并购发生的影响因素。

1. 经营协同假说( operming synergy hypothesis)

该假说假定存在着规模经济, 并且在并购之前, 企业的经营活动达不到实现规模经济的潜在要求, 包括横向降低成本费用的生产规模经济、纵向降低交易费用的规模经济和特定管理职能方面的规模经济。通过并购可以对企业规模进行扩充和调整, 达到最佳规模经济或范围经济, 这可能是对企业并购最经典的经济学答案。

2. 管理协同假说( management synergy hypothesis)

该假说认为优势企业并购劣势企业, 管理者作为一个团队被转移时, 能够将被收购公司的非效率性的组织资本与收购公司过剩的管理资本结合从而产生较好的协同效应。

3. 财务协同假说( finance synergy hypothesis)

该假说认为并购是将目标企业所在行业中的投资机会内部化, 将企业外部融资转化为内部融资, 由于内部融资比外部融资成本更低, 从而增加了财务协同,降低了融资风险。

4. 市场力量假说( market power hypothesis)

认为公司间的并购可以增加对市场的控制力。首先, 通过并购同行业企业, 以减少竞争者, 扩大了优势企业的规模, 优势企业增加了对市场的控制能力, 从而导致市场垄断。其次, 即使不形成垄断, 由于并购扩大的规模效应也将成为市场进入的壁垒。

5. 战略动机假说( strategy motive hypothesis)

企业并购战略动机在于通过并购活动实现多样化经营,企业并购可以通过实

现业务多样化, 降低经营风险, 保护组织资本和声誉资本。企业并购战略动机另外还可以通过外部获得目标企业的现成资源。Porter 认为纵向并购, 收购方公司保证了关键资源的投入, 降低了外部的不确定性,获取被收购公司的技术优势或知识资本实证研究表明, 并购加速了新技术的扩散和转移; 当企业跨国扩张不具有人力资源优势时, 通过并购获得目标公司的人力资源来实现成长。

6. 控制权市场假说( corporate control market)

认为经理们对公司的控制权的争夺, 收购了公司就获得了控制该公司、经营该公司资源的权利。该假说有三个联系的命题: 其一, 企业并购的动机在于获得控制权增效。其二,控制权增效分为事前增效和事后增效, 其中，事前增效是在控制权获得之前对效率改进和价值增大效果所作的评估;事后增效是在控制权取得之后对效率改进和价值增大所得到的效果。两者比较决定着并购的成败。其三, 控制权增效对整个经济的效率改进有可能带来积极影响, 也可能带来消极影响。由于经营不善的企业很容易受到外部收购的威胁, 经营不善的管理层就有被替换的危险, 当目标公司出现代理问题时, 通过并购获得控制权, 可减少和弱化代理问题。这是企业并购动机对解决代理问题提供的一个答案, 即当报酬安排、监督、经理人市场、资本市场等内外机制都不能解决代理问题时, 并购就成为解决目标企业代理问题的途径, 它可以减缓所有权与控制权相分离所带来的代理问题。

二、国内对企业并购动因的研究

“消除亏损说”认为企业并购是消除亏损的一种机制, 通过并购机制加大亏损企业的经营压力, 使其努力提高经营效率;

“破产替代说”认为并购是一种破产替代机制, 由于我国承受不了大规模的企业破产, 特别是大规模的国有企业破产,对于大多数亏损企业, 通过并购以好带差, 带动劣势企业的发展。仍然要从改革和稳定的大局出发, 给予救助, 而不是轻易让其破产;

“利用优惠政策说”认为, 我国政府为鼓励企业并购, 制定了许多财税、信贷方面的优惠政策, 一些企业出于利用这些优惠政策进行企业并购;

“强壮民族工业说”认为强强联合式的企业并购实际上是强壮民族工业的需要。面对外资以其资本实力上的竞争优势对我国民族工业的攻势, 我国民族工业

只有实行强强联合, 组成能与国际跨国公司相抗衡的`“国家队”, 才能在日益激烈的国际竞争中求得生存和发展;

“资源优化配置说”认为, 通过并购实现国有资产在不同所有制之间、不同地区之间、不同产业之间的流动, 有利于盘活国有资产存量, 实现资源优化配置, 提高资源使用效率。

企业并购中的纳税筹划文献综述 第3篇

关键词：并购,纳税筹划,文献综述

一、国外研究现状

1、税收对企业并购影响的相关理论

莫迪利亚尼和米勒 (1958) (Miller M.H.和Modigliani F) 提出的MM定理早期观点认为在没有所得税的情况下公司价值与企业资本结构没有关系, 不会因为债权资本增加而增加, 1963年加入了企业所得税因素后发现:由于企业的负债利息可以免税, 负债增加, 企业的加权平均成本就会降低, 因此负债会因利息的抵税作用而增加企业价值, 对投资者来说也意味着更多的可分配经营收入。

诺贝尔经济学奖得主之一迈伦·斯科尔斯 (Myron Samuel Scholes) (1976) 等人提出了“显性税收”和“隐性税收”, 并研究了“税后收益最大化”与“税收套利”问题。

艾克堡 (Eckbo) (1983) 提出了税收对并购的一些具体作用, 税制中尤其是所得税是激励公司并购的主要因素, 并购更加突出了税盾效应, 税法中的企业资产价值重估增值使折旧增加、亏损递延等都能使企业合理避税, 人们会调整交易方式, 尽可能减少税负。

Shrieves和Pashley (1984) 认为企业在控制了规模与产业的影响后, 财务杠杆比率显著增加, 并购后公司的举债能力大于并购前的负债能力之和, 使公司税盾效应增加。

斯莫劳克、贝蒂和梅耶德 (Beatty Smirlock和Majd) (1986) 认为, 并购中降低税负同时影响税收动机, 有些并购活动如转移税负、延长纳税时间等可能是考虑了税收最小化的影响。

迈伦·斯科尔斯与马克·沃尔夫森认为, 美国在1986年《税收改革法案》颁布之前, 企业在并购交易中可以利用目标企业净亏损结转和折旧挡板效应实现节税, 1986年新法案取消了税收并购中的激励措施, 潜在税收利益也就随之消失。

2、企业并购活动对税收政策的利用

Wansley, Wicciam和Ho C Yang (1983) 研究认为, 不同的并购类型和支付方式对并购公司支付费用有很大的影响, 如现金支付经常伴随着较高的股东收益, 并指出这主要归因于税收效应和对现金支付的偏好。

奥尔巴克和雷思胡斯 (Alan J.Auerbach和David Reishus) 分析1970—1980年间的318宗并购交易后发现, 企业从并购中能获得一些所得税优惠收益, 未使用过的税收抵免额与经营亏损在并购交易中至关重要, 收购公司主要用来冲抵亏损后所得缴纳企业所得税。

梅耶德和迈尔斯 (Majd、Myers) (1984) 认为, 并购后某个公司的利润会因另一公司的亏损而降低, 因此, 并购企业会降低未来税款的现值。

Huang和Walking (1987) 利用回归分析方法研究了支付方式、收购方式等的影响, 认为影响并购双方利益的因素中支付方式是最主要的, 现金支付具有更高的超常收益。

Carla Hayn (1989) 研究了1970—1985年间的640宗并购交易, 发现640宗并购交易中免税占28%, Hayn指出, 并购企业在选择并购目标时更看重税收因素, 免税因素会增加并购完成的可能性, 研究表明加速折旧可以获得税收收益, 如果没有税收优惠, 并购企业就会选择并购以外的发展途径。

Mark A.Wolfson (1990) 分析了美国1980年以来的并购活动, 研究表明, 1986年的美国税制改革阻碍了税收在资产出售、并购方面的发展, 也影响了美国公司之间的并购交易, 但有利于对美国公司的跨国并购交易, 税收制度的变化是影响美国并购活动的重要因素。

二、国内研究现状

1、企业并购中的纳税原则和基本方法

干春晖 (2004) 研究了企业并购中的税收问题, 全方位地对并购活动的多环节, 包括并购支付方式、并购会计处理方法、并购融资方式等方面都作了税收筹划分析。

李维萍 (2007) 探讨了税制中形成并购税收协同效应的因素和经济学家对这些因素的理论贡献。主要研究了税法非对称性、源自债务的税收屏蔽、受困权益三种税收协同效应, 他认为基于税收利益目的而进行的公司并购可能通过消除税收方面的损失促进更有效率的企业行为。

解宏 (2009) 指出, 并购作为一项复杂的产权交易行为, 涉及的税收问题处于多层面上, 对于并购中的税收问题应从多角度考虑, 如内外资企业税制不统一问题、融资费用可否税前扣除问题、员工持股计划的税收问题等。

赵晋琳 (2010) 分析了当前我国有关企业跨境并购重组税收政策方面存在的问题, 并借鉴国外做法, 立足我国实际情况, 提出进一步完善税收政策和加强税收征管的建议。主要包括以下六个方面:开征较低的资本利得税, 实施税收优惠;降低企业融资成本和并购成本;严格免税并购重组的审查条款;进一步加强对企业境外投资的服务力度;加强国际间税收协调与合作, 防止国际税收协定滥用;建立规范的企业境外税收征管制度体系。

郭恒泰 (2010) 分析研究了企业并购行为中的所得税问题, 他认为并购起因于财务方面的目的, 财务协同效应理论认为并购给企业带来的财务方面的效益是由于税法、证券交易等内在规定而产生的一种纯粹的效益。许多国家的税法使企业通过并购能合理避税, 获取较大的利益。

计金标、王春成 (2011) 以法经济学的交易费用及产权分析为理论工具, 在借鉴世界公司并购税制, 尤其是美、欧公司并购税制成功经验的基础上, 审视我国公司并购税制的有效性, 并对其完善和改进提出政策建议。研究指出有必要从税法秩序的角度重构并购税制的基本原则。从并购融资、并购支付、并购交易法人组织结构三个方向上, 细化并购税收法律条文结构, 细化并购交易主体的税收待遇, 从税收负担和待遇上实现差别化的税收调节, 设置自主选择性适用条款已成为各国的一种普遍做法, 以市场为基础增进税法的调节作用。

高寿松、戴家启 (2012) 通过分析所得税对企业并购的影响指出, 企业并购中的纳税筹划实质上是对不同纳税方案进行择优, 通过安排和筹划并购过程中经营活动、投资、融资等事宜, 达到节税的目的, 在并购之前进行详细的税务调查、防范涉税风险是并购企业在进行并购的过程中需要完成的重要一环, 在支付方式中, 现金购买是节税利益最小的一种, 股票交换税负较轻, 承担债务税负最轻, 不同的支付方式各有利弊, 并购后整合主要是业务整合和组织整合。

王清剑、张秋生 (2013) 分析税收与企业并购之间的关系, 研究政府如何通过税收这一市场化、间接的工具 (税收的杠杆作用) 引导企业并购, 研究指出亏损抵免与税收优惠政策下, 企业并购的条件被放宽, 更多的企业选择通过并购行为实现企业规模的迅速扩大。

盖地 (2013) 在《企业税务筹划理论与实务》中分析了并购支付方式、并购税收优惠承继等内容, 详细论述了并购活动中所得税、增值税、营业税、消费税的筹划技巧。

2、企业并购活动对税收政策的利用

陈海燕、李炎华 (1999) 以1997年50家上市公司为样本, 研究了并购方式与并购绩效的关系, 研究表明并购支付方式与并购前资产负债率高低有关, 若资产负债率偏高, 易于选择股票支付、混合支付等;若偏低则选择现金支付。

黄凤羽 (2003) 提出了流转税对企业分立、合并和清算的影响, 2003年又在德国学者sinn H.W.关于企业并购中税收效应的分析模型基础上进一步研究发现, 收购方企业的收益率是资本利得税率的减函数, 资本利得税负担的增加将直接导致投资者收益的同比例减少, 但已分配股息的纳税比率对收益率的影响要看不允许扣除债务利息的比率, 但并未将此模型应用于实践检验。

张妍 (2009) 利用Logit模型对企业并购的税收影响进行了实证研究, 认为企业在并购中具有获得潜在税收收益的动机, 获得目标企业潜在亏损抵补的税收并购动机明显。

张叶文 (2010) 研究指出整体出售企业的两种重组方式, 采用吸收合并比股权收购可以减少重组税收, 税负从20.4%下降到2%, 产生差异的原因有两个:一是股权清算有税收优惠, 而股权收购没有;二是企业重组所得税规定出售子公司股权的税收优惠不再延续。

解宏、花贵如、江敬文 (2011) 以从事农产品生产销售的X上市公司并购为样本的研究发现, 在完成了企业并购交易后, 如何将利润放在最有利的免税环节对提高公司整体盈利水平至关重要。并购结束后, 通过关联交易进行税收安排, 不仅有效降低企业税负, 终极控制人获得利益, 还客观上形成了税收转移。

李彦铮 (2012) 概括总结了2008—2012年上市公司并购重组及其税务处理, 阐述了一般性税务处理和特殊性税务处理方式的区别, 在重组形式中一般首选股权收购, 在税务处理方式中更倾向于选择特殊性税务处理方式, 75%的企业选择了特殊性税务处理, 原因是这种方法可以帮助企业递延纳税, 递延纳税可以给企业带来资金时间价值。

谭光荣、梁冠霞、尹宇 (2012) 通过比拟法人股权收购政策分析了自然人股东在不同的股权收购中应缴纳的个人所得税, 在满足特殊重组条件时, 即收购企业购买的股权高于被收购企业全部股权的75%, 且股权支付金额高于交易总额的85%时, 可以递延所得税, 全部用非股权支付、一般性税务处理时, 应缴纳的个人所得税相同, 公司与个人在进行股权收购时, 应尽量用股权支付方式, 以获得所得税的递延, 获得资金时间价值。

李绍萍、高玮茁 (2013) 采用SWOT方法, 分析了上市公司并购中纳税筹划的优劣势, 提出企业应从税收政策与会计政策之间的差异、提高企业内部管理人员的素质等方面, 分析企业所面临的内外部环境, 制定应对策略。

三、相关研究文献的评述

综上所述, 学者的研究主要集中在税收优惠对企业并购的重要影响方面, 分析了税收对并购的一些具体影响, 如折旧抵税、亏损递延等, 他们认为参与并购的企业双方都会认真考虑税收的影响, 并且利用税收的影响谋求经济利益, 以减轻企业负担, 在有些并购中免税或最大程度的节税甚至是并购发生的直接动机。学者或对并购交易实务进行实证研究, 或从范式出发用案例的形式来分析论证纳税筹划在企业并购中的运用, 但对于纳税筹划具体如何在企业并购中灵活运用, 学者们还没有做出系统、完善的理论体系研究。

我国对企业并购活动的研究较晚, 目前在并购与纳税筹划方面的研究并不多, 近年来, 有些学者在纳税筹划方面开始研究, 研究内容主要从所得税、亏损弥补等方面考虑。

由上述分析可知, 我国在企业并购和纳税筹划的理论研究多是用定性分析法分析问题, 而针对我国企业并购纳税筹划现状的实证研究较少, 且国内学者分析的依据多是基于自我假设的案例, 得出的结论相对于国外学者的实证研究而言难以令人信服。随着企业间的并购活动越来越激烈, 当前宏观经济形式下, 学者们应结合会计准则及税法对并购中的纳税筹划进行系统研究。

四、研究启示

并购绩效影响因素文献综述 第4篇

关键词：并购绩效；影响因素

引言：根据投中集团发布的数据显示，相比2012年，2013年中国的并购案例规模增至3328.51亿美元，同比增长5.72%，交易案例数量为5233起，同比增长17.15%。但是大部分的并购案例并没有达到预期的设想，甚至以失败告终，那么影响并购绩效的因素有哪些？国内外学者对其进行了广泛的研究，本文对国内外研究现状进行文献回顾，以期为进一步的研究提供基础。

一、国外并购绩效影响因素的研究综述

Mueller（1980）以1962-1977年的7个国家450起并购事件为样本，研究企业规模对并购绩效的影响，发现主并购企业的规模与并购绩效存在相关性，但是被并购企业的规模与并购绩效的关系并不显著。Betton（2008）发现目标公司的规模与并购绩效负相关。

Jensen，Ruback（1983） 通过研究企业的并购方式后发现，并购企业采用收购方式可以获得显著的并购效果；而当采用兼并方式时并购企业并没有获得显著的收益。Ghosh（2001） 从公司经营现金流量的角度考虑企业绩效发现，现金支付方式会增加企业的经营现金流量，而采用股权支付方式的并没有增加。

Healy，Palepu & Ruback（1992），Agrawal、Jaffe & Mandelker（1992）发现存在行业差异的比没有差异的企业之间进行并购更能取得好的绩效。而导致上述差异的根本原因在于研究时所选样本、时间、控制变量以及方法的差异（Megginson、Morgane

& Nail，2002）。

当然，学者们也考察了其他因素对并购绩效的影响。

Shleifer和Vishny （1986）研究股权结构对并购绩效的影响发现，适当的股权集中度有利于改善企业的并购绩效。Shawky（1996）通过研究并购过程中的并购溢价发现，并购溢价率越高，企业越难获得更高的收益。

二、国内并购绩效影响因素的研究综述

冯根福、吴林江（2001） 通过研究并购类型对短期并购绩效的影响发现，与纵向并购相比，横向并购更能取得好的并购效果，并且并购收益较为稳定，且持续增长（张晶、张永安，2011）。

李善民等（2004） 发现国家股持股比例与并购绩效正相关，第一大股东持股比例也有利于企业并购绩效的改善。李志学（2008）在文章中通过考虑动态性因素发现，企业的国有股持股比例与企业的长期或短期绩效都有改善作用，但是从长期角度看，并购绩效的增长趋势是逐渐增强的。

宋希亮等（2008）以发生在1998-2007年的发生换股并购的公司为样本，研究支付方式对并购绩效的影响。研究表明换股并购对企业的短期绩效产生正向影响，但是从长期考虑，企业的超额累计收益率却是递减的趋势。

周小春、李善民（2008） 发现行业相关性与并购绩效基本不存在相关性，但是强调了并购整合的重要性。但是，潘瑾、陈宏民（2005）发现行业相关性影响企业的并购绩效，存在相关性的企业之间发生并购，会对绩效产生正的影响，非相关并购给企业带来的影响不显著，甚至是负向影响。

李哲、何佳（2007）发现并购交易类型影响企业并购绩效。改制型的并购行为会显著提高企业的并购绩效；投资性的并购行为从短期考虑有利于企业绩效的改善，但是不具有持续性；行政主导型并购因为出于行政需要，所以并购绩效并不理想。

学者们也研究了其他因素对并购绩效的影响。李善民等（2004）研究发现并购行为对企业绩效并没有显著影响，但当考虑到并购绩效的影响因素，通过实证分析发现，并购双方交易规模、大股东持股比例、并购溢价等都对并购绩效有显著影响。刘笑萍、黄晓激和郭红玉（2009） 发现行业周期性影响企业并购绩效，并且在行业处于衰退期时，多元化并购比横向并购创造更多的价值。

三、结束语

本文通过对国内外关于并购绩效的影响因素的相关研究进行梳理和分析发现，多种因素都会对并购绩效产生影响，同时，由于学者对并购绩效的研究采用的方法、研究角度以及变量选取等的不同，导致学者对并购绩效的研究也不能得出一致的结论。

参考文献：

[1] Jensen，Ruback.The market for corporate control： The scientific evidence[J].Journal of Financial Economies，1983（10）5-50.

企业并购文献综述 第5篇

[1]魏江. 企业购并战略新思维[M] . 北京: 科学出版社, 2002.

[2] 蔡宁, 何先进. 中美企业兼并动机的比较及启示[ J] . 经济理论与管理研究.

[3] 汤文仙, 朱才斌. ：国内外企业并购理论比较研究，经济经纬，

年第05期

[4]陈传刚.：企业并购动因理论综述，北方经济， 年第4 期

并购财务整合文献综述 第6篇

摘要：随着中国入市以及近年来经济的高速增长，跨国公司对我国企业的并购行为日趋活跃。跨国公司的并购行为无疑能给我国带来一定的积极作用，但同时也产生了一系列负面效应。本文对一些学者在此问题的探讨上进行综述，对跨国公司并购我国企业的现状、影响和应对措施做简单分析。

关键词：跨国公司；并购；影响

Abstract: With China’s accession to the WTO and the recent rapid economic growth, multinational corporations on mergers and acquisitions of enterprises has become increasingly active.This behavior will give multinational companies to bring a positive role in China, but also produced a series of negative effects.In this paper, a number of scholars on this issue were reviewed, on the status of transnational mergers and acquisitions of businesses, and impacts of response measures to do simple analysis.Keywords: Multinational corporation, merger and acquisition, influence 一．引言

跨国并购是指跨国公司等国际投资主体通过一定的程序和渠道, 依照东道国法律取得东道国某些现有企业的全部或部分资产所有权的行为。外资并购分为跨国兼并与跨国收购两种形式，前者是指将当地企业和外国企业的资产合并后建立一家新的实体或合并为一家现有的企业；而后者是指外国公司在证券市场上用现金、债券或股票购买当地企业的股票或股权以获得对该企业的控制权，而当地企业的法人地位并不消失。

世纪90 年代以来,跨国并购已经取代新建投资成为国际直接投资的主要方式，而伴随着入市，全球经济一体化进程进一步加快，跨国公司并购我国企业从广度上和深度上也迅速提升。跨国并购作为经济全球化的产物，它带来的积极影响是毋庸置疑的，通过并购，可以吸收更多的外资，弥补国有企业改革过程中资金短缺的问题，另外，它对于加强市场竞争、提高企业效率，推动我国产业结构和产品结构的调整和升级，提高我国产品的竞争力，也有一定作用。但同时，在积极的作用外，它带来的一系列负面效应更值得引起我们的警惕。对此现象，我们应该理性看待，并积极寻找应对策略。二．跨国公司在华并购的现状及特点

据有关资料显示：跨国公司已在彩管、微电机、小汽车、计算机、程控交换机、光纤[5]

[4][3]

[2]

[1]电缆、橡胶、轮胎、啤酒、造纸、洗涤用品、医药等行业实际上取得垄断或控制地位。在计算机行业中，长城、四通、中环等外商投资或协议投资的项目中，外方均占有控股权。在我国洗涤用品行业中，较大规模的合资企业有15 家，且全部是中国洗涤用品行业中排名前20 位的大企业。一些我们熟知的名族品牌，也早在不知不觉中成为外国人的囊中物。众多的并购案例，更让我们认识到它对我国经济甚至政治方面的威胁是不容忽视的。

通过近年来众多的并购案例，我们对并购的特点也可略探一二。周晓武[8]

[9]

[7][6]、李慧、张绍焱、陈佳慧、黄群慧都认为，从产业上来看，跨国公司并购我国企业主要集中在制造业上，但是正经历一个从制造业向服务业的延伸过程，高新技术产业，如通讯产业、医药业、软件制造行业，也日益成为跨国并购的重点。另外，王星

[10]

认为，外资并购我国的企业大多是一些行业、地区的骨干、龙头企业和市场占有率较高的企业。

三、跨国公司在华并购的负面效应

根据赵娜[11]、郭春丽

[12]、殷宝庆、王靖、周晓武等学者的探讨，跨国公司在华

[5][3][7]并购带来的负面效应是很多的，主要有以下几个方面：

1． 形成市场垄断，并对国内一些企业和相关产业的企业产生“挤出效应”。外资控股并购最大的负面效应在于，导致跨国公司控制我国市场，取得行业垄断地位。外资并购我国龙头企业后，凭借其技术优势、品牌优势和规模经济优势，构筑起较高的行业进入壁垒，获得独占市场权和定价权，可以把价格提高到完全竞争水平以上，攫取巨额垄断利润，从而形成垄断局面。

外资在部分领域不仅没有为我国产业结构升级开拓广阔的国际市场，反而挤占部分市场。面对日趋激烈的竞争压力，一些正在迅速成长中的国内优势企业很可能寻求跨国公司的收购，作为生存、发展的途径。对国内企业的挤出效应不仅表现在外资直接进入的领域，还表现为对相关产业中的企业的影响。外资并购国内企业后，有可能打断国内运行已久的供应链，而转向跨国公司母国或跨国公司在国内的配套生产企业。

2． 核心技术被控制，名族品牌消失

我国许多企业在多年发展中拥有了一批自己的核心技术,而在外资并购中却往往以优质 资产出资,导致并购后企业核心技术的流失和自主研发能力的丧失。跨国公司并购我国的许多龙头企业,不仅是看重它们多年来形成的齐备的技术人才队伍、完整的市场营销体系以及稳定的市场份额,其另一目的是通过并购后引入国际品牌占领市场,扼杀被并购的国内企业品牌,直接减少竞争对手,进而形成跨国公司自己品牌的垄断地位。

3． 国有资产流失

跨国企业并购国内企业造成国有资产流失，是当前国有企业普遍存在的问题，主要表现在：

（1）我国目前普遍采用的评估方法不科学，如有些企业因急需资金仅以资产净值入 股，国有财产、国有股权的出让值忽略了市场增值的部分和商标、商誉、专有技术等无形资产的价值。

（2）一些地方政府往往把外资并购中国企业作为重大政绩, 只重视引进外资把企业 搞活, 而忽视国有资产的保值增值问题。目前在有些地方, 将国有企业向外商半卖半送, 甚至完全白送的情况并不鲜见。

4.对我国产业安全和国家安全的威胁

一直以来,我国外商投资产业政策立法较为滞后,专门性的跨国公司产业政策立法很长一段时间处于空白。立法的不完善给了跨国公司可乘之机,它们通过间接并购,已进入到一些我国对跨国公司禁止或限制的领域。如近些年跨国公司并购主要以信息产业为先导,以金融业为核心,涉及领域包括信息、金融、保险、电信、交通运输、商业零售、生物工程、装备制造以及文化传媒等。严重威胁到我国的经济安全和国防安全。四．应对策略

跨国公司对我国企业的并购日趋活跃，是值得我们高度警惕的，我们应当采取措施，积极应对。

1．为了应对垄断威胁和“挤出效应”，完善立法是一个重要手段。跨国并购法律体系的建立，单靠反垄断法这样的单个政策是不可能完全解决的，应完善整个政策法规群

[13]

。它有赖于反垄断法、跨国并购审查法、证券交易法、公司法、社会保障法、破产法等法律法规的健全和完善[14]。

2．为了维护本国经济主权和独立性, 防止外资伺机形成垄断局面, 我国应以法律形式明确规定鼓励、允许、限制、禁止外资并购上市公司的产业范围和程度

[15]

。对有利于国民经济发展的行业如基础设施和环保产业应鼓励外资并购；对于关系到国计民生和国家经济安全的行业明确禁止外资并购；对幼小的民族工业应限制外资并购，并予以保护。

3．增加企业的品牌意识，保护民族品牌。品牌代表企业在市场中的形象，是企业的标

[2]志。它是企业一项重要的无形资产，能增强企业的核心竞争力，并成为在国内外市场竞争中强有力的武器。对于不同行业的本土品牌要采取不同的策略：对于核心竞争力强、优势明显的企业要加大扶植，保持其独立性，防止其被跨国公司控制；对于核心竞争力弱、没有扩张增值能力的企业可以合资保护。另外，不管是什么名族品牌，都应当不断加强自主创新能力，加强技术研发。

4．完善资产评估制度。外资并购我国国有企业时，存在着上述的众多问题，因此，赵娜[11]

[7]认为，建立社会化的资产评估、会计审计、法律咨询等中介机构, 制定统一的符合市场经济要求的评估标准, 采用国际上通行的评估方法。客观地评估国有企业资产的真实市场价值, 特别是不能忽视、低估国有企业的商标、专利技术等无形资产的价值。有关部门要对国有资产评估进行动态监督, 确保评估结果的真实有效性, 防止国有资产在跨国公司并购中流失。五．小结

通过以上对学者们文献的综述，我们了解到金额巨大、领域广泛的跨国并购浪潮的深入推进，对于我国产业的发展虽然起到一定正面效应，但更多的是其背后的不利影响。因此，我国该如何采取措施来应对这些负面效应，是我国经济发展正面临的一个重大问题。学者们对此问题的探讨以及提出的对策，相信能对应对跨国并购有一定启示与帮助。

参考文献：[1]王国栋、陈丽珍.跨国公司在华并购的现状分析与对策建议.[J].国际贸易问题2005 年第9 期

[2] 吴学君.外资并购对我国经济的负面影响及对策.[J].商业时代•学术论评 2006年21期

[3] 王靖、蔡永民.跨国并购对中国产业安全的影响及对策研究.[N].江海学刊 2007年06月

[4] 史建三.跨国公司对我国企业的发展趋势及对策思考.[J].世界经济研究 1998年第5期

[5] 殷宝庆.跨国公司并购我国企业的效应分析及应对策略.[J].管理前沿 2003年第4期

[6] 郑云.跨国公司在华并购与我国的反垄断规制.[J].企业经济 2005年第8期 [7] 周晓武.跨国公司并购我国企业的效应分析及应对策略.[J].经济工作导刊 2003.5/10 [8] 李慧、张绍焱.对跨国公司并购中国企业问题的探讨.[J].经济问题 2005年第11期 [9] 陈佳慧、黄群慧.跨国公司在华投资及其对我国企业的并购.[J].经济管理•新管理 2002年第15期

[10] 王星.跨国公司并购我国企业—现状、趋势与建议.[J].经济师 2005年第8期 [11]赵娜.加强跨国并购在华的规制.[J].黑龙江对外经贸 2008年第6期

国内外人力资源整合文献综述 第7篇

人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。

2.4.1 国外研究现状

自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh(1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方法，指出经理人员在并购中面临的主要挑战是关于人的动机、情感、队伍建设、组织心理学、思想意识、公司文化等方面的问题，强调了并购中的人力资源管理的重要性。指出战略兼并的成功主要依赖于协同效应，即卖方和买方在公司间的技术和专有知识的转移，这就意味着要将经营活动有机地结合在一起，并且使杰出人才继续保持积极性和创业精神。同效应，即卖方和买方在公司间的技术和专有知识的转

移，这就意味着要将经营活动有机地结合在一起，并且使杰出人才继续保持积极性和创业精神。关于人力资源部门在购并整合中的角色，Charman（1999）在对企业人力资源负责人的调查中，发现75%的人认为人力资源部门应向高层管理者提出建议和专业参谋；85%的人认为人力资源部门应在管理整合过程中发挥关键作用；而在实际购并整合中只有35%的人力资源部门参与其中。Habeck（2000）在研究了世界范围内的购并案例后发现缺乏整合的企业中50%生产率下降，47%的企业在三年内存在管理摩擦问题，90%的高科技购并没有达到预期增长目的。Randal I·Schuler和

Sunsan·Jackson（2001）在分析了企业购并的目的、类型和原因的基础上认为忽视人力资源整合的原因是：认为购并中的人力资源管理问题太软性，难于管理；人才观念的缺乏：缺少人力资源整合倡导者:缺乏人力资源整合的模式和框架：关注其他方面的整合而忽视人力资源整合。二人提出了三阶段的人力资源整合模式：整合准备、整合实施阶段和整合固化阶段。Krug和Hegarty(2001)运用知觉的相关观点，从管理者知觉的角度研究了被并购企业管理者的留任和离职问题，认为被并购企业管理者的留任与其对并购事件宣布的积极知觉、其与并购企业高层管理者的积极互动、其对并购长期效果的积极知觉正相关。

2.4.2 国内研究现状

国内人力资源管理整合方面的研究，是伴随着我国企业并购实践的发展而逐步发展起来的。由于起步比较晚，对这个问题还缺乏深入系统的研究。不同的学者从不同的角度，提出了自己的观点：

郑海航(1999)认为并购后的企业选派有专业管理才能并且忠诚于并购方的主管，是实现企业整合经济效益的有效途径，认为只有派人员对被并购公司进行直接控制，才能保证并购方经营决策的执行和并购整合效果的发挥。郑海航也强调，很快地离开被并购企业的人员，往往是那些有技术、有管理能力和经验的人员，应该在过渡和整合阶段采取切实可行的措施，稳定和留用这些对企业发展很关键的人员。徐芳（1999）从人力资源管理的角度，分析了企业人力资源规划与发展战略整合的影响因素，并提出了相应的对策建议。罗瑾琏（2000）认为，人力资源整合是建立在人力资源管理基础之上的更高层面的目标，是发展了的人力资源管理；人力资源整合是基于系统观点和行为重组理论的激励，是发展了的激励；并在分析了沪港台企业人力资源管理策略特征和差异的基础上，提出提高企业绩效的人力资源整合策略是：人力资本分享剩余即推行泛股制；不公平事件控制并提高员工公平感；加强上下级间的有效沟通使员工明确自身职责；加大人力资本投资发展员工多重技能四个方面。许树沛（2001）在分析战略联盟特征的基础上，提出了战略联盟的人力资源整合应从联盟经理层的整合、联盟员工的整合、联盟联系渠道的整合、文化整合四方面进行。吴志军（2004）在分析了企业购并引发的主要心理变化、对员工的负面影响和被并购方原高管人员的配合难度等方面后，提出人力资源整合的策略是：客观评价高层经理的能力，审慎决策高层经理的去留；针对并购方式的差异，采用不同的整合策略;通过多方努力，转化员工的抵制情绪;建立激励机制，留住公司的核心员工。孙剑锋（2005）通过综合运用劳动经济学和系统评价等理论和方法，构建了人力资源整合经济效益分析的理论和方法体系，较系统的阐述了人力资源整合经济效益分析主体、分析客体、分析原理和分析方法等研究框架，并从原理上进行了数学描述和逻辑演绛。提出了人力资源整合的目的是使劳动投入经济效益沿增长最快的方向发展的观点，并给出了采用人力资源整合指数法判断人力资源整合经济效益的判则。颜士梅（2005）将内创业与并购整合两个研究领域结合起来，系统探讨并购式内创业中人力资源整合水平及模式、人力资源整合水平选择和人力资源整合策略。李新（2005）运用实证分析方法、系统方法、比较方法等研究方法，阐明了现代企业人力资源整合的方式和途径；并运用成本-收益模型，从经济学的角度分析了企业进行人力资源整合绩效测评的效率选择。

［６］Ｃｈａｒｍａｎ，Ａ，Ｇｌｏｂａｌ ｍｅｒｇｅｒｓ ａｎｄ ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ： ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｃｈａｌｌｅｎｇｅ． Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｆｏｃｕｓ（Ｓｏｃｉｅｔｙ

ｆｏｒ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ），１９９９

[1] Ｃｈａｒｍａｎ，Ａ．（１９９９）Ｇｌｏｂａｌ ｍｅｒｇｅｒｓ ａｎ

ｄ ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ： ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｃｈａｌｌｅｎｇｅ． Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｆｏｃｕｓ（Ｓｏｃｉｅｔｙ ｆｏｒ Ｈｕｍａｎ）

［３］Ｒａｎｄａｉｌ Ｓｃｈｕｌｅｒ，Ｓｕｓａｎ Ｊａｃｋｓｏｎ． ＨＲ ｉｓｓｕｅｓ ａｎｄ Ａｃｔｉｖｉｔｉｅｓ ｉｎ Ｍｅｒｇｅｒｓ ａｎｄ Ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ． Ｅｕｒｏｐｅａｎ

Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，Ｖｏｌ． １９，Ｎｏ．３，ｐｐ．２３９－２５３，２００１

［４］Ｈａｂｅｃｋ，Ｍ．Ｈ，Ｋｒｏｇｅｒ，Ｖａｎｄ Ｔｒｕｍ，Ｍ．Ｒ． Ａｆｔｅｒ ｔｈｅ Ｍｅｒｇｅｒｓ： Ｓｅｖｅｎ Ｒｕｌｅｓ ｆｏｒ Ｓｕｃｃｅｓｓｆｕｌ Ｐｏｓｔ－Ｍｅｒｇｅｒ

企业并购后文化整合研究综述 第8篇

关键词：企业并购,文化整合,研究综述

0 引言

上世纪80年代以来,理论界对并购的研究由并购动机、并购绩效转向并购后整合。随着研究深入,发现在并购整合中,企业文化整合是难点,是并购成功与否的关键因素。这是因为文化具有潜在性,使得文化整合不像资金与技术整合那样显现。文化整合是其他整合的纽带,是并购后战略整合、组织整合、人力资源等整合的基础和粘合剂;如果文化整合不协同,将与资金、技术、产品或市场的不协同一样会产生很大风险。管理大师德鲁克早就指出:与所有成功的多元化经营一样,要想通过并购来成功地开展多元化经营,需要一个共同的团结核心,必须有“共同的文化”或至少要有“文化上的姻缘”[1]。鉴于对并购后文化整合重要性的认识,国内外学者对此进行了深入的研究,产生了大量的成果。本文将对前人研究成果作一全面总结和深入评析。

1 关于文化整合概念的研究

对企业并购后文化整合的研究,在初期,国外学者常将“文化整合”与“文化适应”交替使用。Berry(1974)认为,“文化适应”是指“两个企业并购后,解决由于直接接触而产生的矛盾的过程”。十年后,Berry(1983)提出了文化整合的概念,认为文化整合有三个特点:一是要求有两个独立文化群体的接触;二是应包括接触、冲突和适应三个典型的阶段;三是应发生在个体和集体两个层面[2]。Malekzadeh&Nahavandi(1990)认为,两个具有文化差异的企业并购后不可避免地产生文化冲突,为此并购双方都在一定程度上做出调整和改变,这个妥协、调整的过程就是文化适应[3]。

我国学者借鉴国外研究成果,结合我国文化特征,对文化整合开展了广泛探讨。管述学,庄宇(2005)认为企业文化整合是指企业在并购过程中将相异或矛盾的文化特质在相互适应、认同后形成一种和谐、协调的文化体系[4]。廖泉文、李鸿波(2003)提出文化整合是一个涉及多方面的复杂过程,不仅表现在管理层的发展战略、经营思想、管理哲学等方面,也表现在企业员工的工作作风、精神风貌、对公司总体目标的认同和自觉贯彻执行等方面[5]。齐艳秋、王春(2001)认为文化整合既是一个文化变迁的过程,也是文化再造和文化创新的过程[6]。

综合前人的研究,根据企业文化的本质,本文认为企业并购后文化整合应包括三个层次含义:一是企业并购后文化整合不是任其自生自长的自然文化整合,而是并购双方企业管理者有意识的行为引导和培育下的人为文化整合;二是协调不同文化间的冲突促进双方间的文化融合,而且当并购后新企业内部出现激烈的文化冲突时,可以通过变革实现文化的融合统一;三是以原有文化为基础对文化进行重新定位,通过文化再造,形成符合新企业可持续发展的文化体系。

2 关于文化整合模式的研究

企业并购后的文化整合,包括:整合前文化调查与评估、制定整合方案和执行三个阶段,其中整合方案制定起关键作用。因而理论界研究重点放在文化整合方案制定阶段的整合模式及其选择上,但对采取怎样的模式,争论不一。Berry(1982)认为并购双方有四种文化整合模式:(1)一体化,即经过双向的渗透、妥协,形成包容双方文化要素的混合文化,以期获得双方文化的长处;(2)吸收,一般是并购方企业文化取代被并购企业的文化,被并购企业被完全吸收进另一方;(3)分隔,即限制双方接触,保持两种文化独立;(4)混沌化,当被并购企业员工既不珍惜原来的价值观,同时又不认同并购企业文化时,员工之间的文化和心理纽带就会断裂,价值观和行为也变得混乱无序,这就是混沌化的文化适应状况[2]。后来如Malekzadeh&Nahavandi[3](1990),Buono&Bowditch[7](1989),Cartwright&Cooper[8](1993),Habeck,Kroger&Tram[9](2000)等也对文化整合模式进行了研究,但对模式命名有所不同,见表1。

我国学者对文化整合模式研究虽基本上借鉴了国外学者分类法,但在模式命名上存在一些差异。范征(2000)认为根据购并与被购并企业变化程度的组合可衍生出四种文化整合类型:吸收型——文化同化;融合型——文化转化;保留型——文化多元化;反购并型——文化同化[10]。蔡宁,沈月华(2001)认为在影响文化整合因素最重要的有三个:企业兼并战略、企业家风格和企业原有文化特性,并据此将文化整合分为三种模式:吸纳式、渗透式和分离式[11]。邱明(2002)认为文化整合模式根据双方企业文化态势强弱不同,有4种基本形式:输出式、互补式、吸收式和共存式[12]。

对文化整合模式研究,Berry最初是比较笼统的分类,以后的学者基于不同视角,逐步将并购方式、双方企业文化认同度和强弱度等要素列入文化整合模式研究,拓展了研究内容。文化整合模式研究可为企业制定并购后文化整合方案提供理论参考,但并不存在普遍适用的“万能文化整合模式”,因为文化整合模式选择涉及其他因素影响,这引发了理论界对文化整合模式选择影响因素的研究。

3 关于文化整合影响因素的研究

国外对文化整合影响因素的研究主要集中于整合模式选择的影响因素。Martine等(1998)认为,并购目标或并购战略类型对文化整合模式的选择有影响[13]。Malekzadeh&Nahavandi(1990)认为,除了战略相关性,并购企业采用何种文化整合模式还取决于文化宽容度,即鼓励还是反对组织内员工持有不同价值观;对被并购企业员工来说,他们欢迎哪一种整合模式取决于对自己文化的态度,即非常认同并愿意保持它还是觉得不好并希望抛弃它,以及对并购企业文化的态度,不同组合决定了他们的不同偏好[3]。Penrose(1959)和Shrivastava(1986)认为两者规模越接近,并购方越难以保证在所有需要整合的领域都认识清楚;但Walter(1985)和Mirvis(1984)则认为当被并购企业的规模较并购方小得多时,其成员的要求和利益可能会被忽略[14]。有的学者从兼并和被兼并企业两方面来考虑文化整合的模式选择,奈哈万德认为,对被兼并企业产生影响的因素主要有两个:企业原有文化强度、对兼并企业文化的认识与认同感;彼克·瓦特和梅丽认为,影响兼并企业选择文化整合模式的影响因素可从企业兼并战略和企业原有文化两方面来考虑[15]。

张永建(1999)认为,不同兼并方式对应的文化整合方式也应不同,指出在企业兼并后的文化融合中,非正式组织有非常重要、不可忽视的作用[16]。蔡宁、沈月华(2001)认为,影响文化整合最重要的因素有三个:企业兼并战略、企业家风格和企业原有文化特性。企业兼并战略主要有横向兼并、纵向兼并和多元化兼并三种;企业家风格主要指企业家对风险的偏好及对权力的欲望;企业原有文化特性则指文化适应环境的能力和员工对文化的认同感[11]。熊勇清、胡明(2005)从企业并购过程中文化风险产生的角度,指出体制、行业、地区、历史发展过程、员工结构是影响文化整合的根源[17]。刘增武(2006)认为文化差异可以直接对企业并购带来文化风险,还有一些其他因素也可能间接地对企业并购带来文化风险,如并购动机、接管方式、整合方式、跨组织学习能力及目标企业的公众关系等[18]。

国内外学者对文化整合影响因素的研究主要侧重于并购战略、文化兼容性、企业家风格、并购动机、文化认同感等方面,对企业选择合适的文化整合模式具有参考意义,但缺乏系统的框架;因此企业文化整合影响因素的研究还需要进一步“整合”,而这是一个系统工程,只有从全局出发,考虑整合全过程性,才能分析得出影响文化整合的总体因素。而目前研究主要集中在文化整合方案制定阶段的整合模式及其选择上,因此按照企业并购文化整合阶段划分来研究其影响因素,可以看作是一种研究视角的突破。但由于文化的隐性和潜在特质,整合的影响因素多且难以量化处理,所以国内外对文化整合影响因素的实证研究较少,多集中在特定案例分析,提出的整合对策大多比较笼统,贴近实践的具体整合措施和手段鲜见。