工程管理应聘个人简历（精选8篇）
工程管理应聘个人简历 第1篇
工程管理应聘个人简历
姓名：李先生
出生年月：1970年03月10日
性别：男
婚姻状况：已婚
现所在地：浙江 宁波
身高：175CM体重：0Kg 民族：汉族工作经验：10年
求职意向
意向岗位： 工程管理 房地产开发/策划
工作性质：全职
要求地区：浙江 , 江苏 , 珠海
月薪要求：10000-14999
语言能力
英语(熟练)
普通话(良好)
技能专长
职称：本人具体工作职责
计算机级别：初级
汽车驾驶执照 c
使用时间：10年以上
语言名称：汉语 语言水平：高级水平
语言名称：粤语 语言水平：中级水平
语言名称：英语 语言水平：初级水平
证书名称：中级暖通空调工程师 获得时间：2000-11-01
证书名称：预算员岗位证 获得时间：1994-10-01
证书名称：助理暖通空调工程师 获得时间：1994-10-0
1工作经历
【世纪*********公司】
职位名称：副总经理
公司行业：房产开发·建筑工程
公司性质：民营企业
公司规模：1000人以上
公司描述：世纪华丰控股有限公司由建筑、房地产、海外和投资四大块产业组成的大型多元经济实体企业集团，现为资信等级AAA级单位、浙江省百强企业、2007年宁波百强企业20名、国家建设部核准的房屋建筑施工总承包特级资质企业、国家商务部认定的具备对外承包工程及劳务经营资格和A级援外成套项目施工企业，先后创出国家工程质量最高奖——鲁班奖等共700余个奖项。下辖宁波华丰建设房产有限责任公司等11家企业，1个合作大学(华
工作描述：本人具体工作职责： 1: 协助总经理制定公司目标、计划、策略、措施，并协助总经理进行策划工作。2: 在总经理外出或因故无法履行职责时代表总经理履行职责。3: 主持房地产项目开发(包括项目前期开发、定位、建设和营销各个环节)的经营管理工作 4: 组织与领导房地产项目市场调研、规划设计、工程施工、拓展公关和营销策划等业务，保证经营目标的实现;5: 负责项目由获取土地至竣工交付过程中的整体运作、项目管理及对内对外的组织协调，6: 对项目的质量、进度、安全、成本控制及合同和信息管理等工作负责，7: 负责组织参与项目的各类招投标工作、阶段性验收及相关的竣工验收工作，8: 建设强有力的现代企业管理团队。9: 调动下属的工作积极性并领导好整个项目公司完成公司制定的各项目标。目前 主要开展的工程： 1：华丰.丰泽园9.7万m2的别墅开发 2：华丰.桃花源项目8.6万m2的别墅开发 3：华丰.龙泽名园项目16万m2的别墅的综合验收以及物业管理
【长江*********公司】
职位名称：工程经理
公司行业：房产开发·建筑工程
公司性质：外资企业
公司规模：1000人以上
公司描述：海逸豪庭项目系和记黄埔在东莞厚街镇横岗湖水库投资的项目，总占地面积11000亩。一期已开发高品位的别墅728栋(其中99栋为钢结构豪华别墅，平均售价3万元/m2以上，和记黄埔集团公司董事，东亚银行香港有限公司董事，香港财政司前司长，东莞台商协会会长，以及香港娱乐界影视明星都在此置有物业。)，以及多层高尔夫名邸26栋(平均售价1.5万元/m2左右,主要客户是香港,台湾及当地高收入者)连27洞高尔夫
工作描述：具体工作职责： 1.参与项目建议书,可行性研究报告的编制.2.与当地政府部门的沟通,土地的储备,拆迁,规划报批,及办理土地规划许可证,建筑规划许可证,施工许可证等相关外联工作。3.考察周边地区的房地产市场,建筑市场，了解当地政府的规划发展项目,为公司新项目的开发提出合理化建议。4.进行项目勘察设计阶段的质量,进度控制工作。5.进行招投标阶段相关的招投标管理工作。6.进行施工准备阶段的管理工作。7.进行施工实施阶段的管理工作。8.组织相关单位进行竣工验收阶段的工作。9.向物业管理公司移交竣工工程。10.进行保修期内工程的维修管理.11.项目的推广销售.12.进行工程后期评价总结工作。具体工作内容： 1 协助高级项目经理进行海逸豪庭一，二期的开发及项目管理。2 海逸豪庭一期项目的物业管理及维修。3 海逸高尔夫球会的维修及改扩建工程。
【广东*********集团】
职位名称：机电工程经理
公司行业：房产开发·建筑工程
公司性质：民营企业
公司规模：500-999人
公司描述：广东光大企业集团始创于1983年，其前身为东莞市光大实业总公司，是一家集房地产开发、工程建筑、市政工程、装饰装潢、物业管理、园林绿化、贸易等项目的大型企业集团公司。旗下设东莞建安集团公司(国家一级总承建企业)、光大房地产开发公司、光大物业管理公司、光大装饰设计公司等数家全资子公司，拥有员工3000多人。
工作描述：具体工作职责： 主要负责集团公司房地产开发项目机电工程的全面管理工作(包括市政管网工程，景观工程，给排水工程，电气工程，消防工程，空调工程，弱电及智能化工程，电梯工程，纯净水工程，燃气工程，防雷工程等)主要完成的工程： 1： 景湖花园小区共计约21万M2，其中高层商住楼9栋，多层洋房13栋,别墅326栋及会所。2：东莞地王广场16万M2 的大型综合商住楼。3：松山湖科技园行政中心1.2万M2的综合办公大楼。4: 东莞理工学院(松山湖校区)校区的市政配套设施工程以及17万M2的教学楼,试验楼,图书馆,学生公寓,学生食堂等附属建筑。
【广东*********公司】
职位名称：水电监理工程师
公司行业：房产开发·建筑工程
公司性质：国营企业
公司规模：1-49人
公司描述：乙级监理公司
工作描述：1 东莞市涡岭东城商住楼130000m2 的水电、消防、空调工程监理。2 盈丰广场76000m2 的水电、消防、空调工程监理。3 寮步香市中学12000m2 教学楼的水电、消防、空调工程监理。4 凤岗伟能电子厂23000m2 厂房的水电、消防、空调工程监理。5 樟木头半山酒店的消防,给排水工程;6 樟木头维多利一期高层商住楼4.1万M2的消防、给排水工程
【广东*********公司】
职位名称：水电工程师
公司行业：房产开发·建筑工程
公司性质：国营企业
公司规模：50-99人
公司描述：一级建筑施工企业
工作描述：主要负责工业与民用建筑的消防、给排水、电气及设备工程的安装与施工管理。
【甘肃*********计院】
职位名称：助理工程师
公司行业：房产开发·建筑工程
公司性质：国营企业
公司规模：50-99人
公司描述：乙级建筑设计院
工作描述：主要从事工业与民用建筑工程的给排水,暖通设计。
自我评价1、17年工作经验，从事地产行业10年以上管理工作经验，有4年外企工作经历，累积完成项目150万平方米，其中有七十万平方米住宅，商业项目的全程操盘经验;
2、具备丰富的房地产专业知识，精通项目全程操作程序;
3、熟悉国家和地方关于房地产行业相关的法规政策;精通产品的定位设计、策划、销售、物业等环节
4、具有较强的领导力和创新能力，具备良好的团队合作意识和整合能力。
5、熟悉房屋建筑、土木工程.给排水、电气、消防、装饰,园林,暖通空调各专业,接受过监理工程师、造价工程师专业培训，精通质量、技术、合同，项目管理，从事过工程设计,施工,监理,项目管理工作
6、具较强的组织,沟通,协调能力,良好的人际关系,团队协作精神。为人诚信负责,善于分析,判断,应变,有创造性,对工作投入,乐于学习,有极强的求胜欲望与执行力。
7、丰富的团队组建及部门管理经验,擅长项目的综合管理、范围管理.投资管理、质量管理,进度管理,人力资源管理,风险管理,沟通管理,采购管理,有较强的执行力及组织协调能力。
工程管理应聘个人简历 第2篇
姓 名：xx
性 别： 女
出生日期： 1988/8/25
婚姻状况： 保密
国 籍： 中国
民 族： 汉族
身 高： 160CM
政治面貌： 群众
教育程度： 本科
毕业时间： 20xx年6月
户 籍： 福建三明
现居住地： 福建厦门
现从事行业： 其他
现从事职业： 行政/人事/培训类
现职位级别： 高薪职位(管理类)
工作年限： 5年以上
目前薪水：
海外工作经历： 没有
期望工作性质： 全职
期望工作地区： 福建厦门
期望从事行业： 综合类
期望从事职业： 总经理助理/行政/人事人员
期望薪水：
到岗时间： 20xx-3-15
供职情况： 我目前处于离职状态(或还未就业状态), 可立即上岗
求职意向： 总经理助理、人力资源/行政人事管理或其他
教育背景
学校名称： xx大学 ( 20xx年4月 - 20xx年6月 )
专业名称： 行政管理学
学历： 本科
所 在 地：
证书： 毕业证书
专业描述： 专业核心课程：行政管理学、市政学、社会学、行政领导与决策、人力资源开发与管理、组织行为学、西方经济学、行政法学、社会调查与统计、公共政策分析、国家公务员制度概论、行政公文与写作、机关管理
工作经验
公司名称： 福建仙廷大酒店有限责任公司 ( 20xx年2月 - 20xx年7月 )
所属行业： 其他
公司性质： 私营.民营企业
公司规模： 50～200人
工作地点： 三明大田
职位名称： 人事专员-人事主管
工作描述：
1、人员内外部开发与培训;
2、人员录用、转正考核及员工岗位发展规划;
3、人员调配、薪酬福利等劳资管理;
4、人事制度、工作程序、日常公文的拟定、实施及规范管理;
5、人事档案及劳动合同规范管理;
6、行政例会、周质检工作组织实施管理工作;
7、季度评优实施与管理、好人好事管理工作;
8、酒店活动实施管理(如员工生日会等);
9、酒店后勤管理工作(如食堂、宿舍等);
10、员工浮动、流失管理工作(如浮动/离职面谈、浮动/离职原因分析等);
11、人事外联协调组织工作;
12、其他人事日常组织管理工作。
职场中应聘者印象管理探究 第3篇
随着社会的进步, 文明的发展, 经济的腾飞, 人民的生活环境在日新月异, 生活的潜规则更加符合“达尔文的进化论”。在职场中更是遵循“适者生存, 优胜劣汰”的规则。求职者为给面试者留下良好的印象, 便会使用印像管理技术, 获得良好的评价, 达到求职的目的。
2印象管理概念的界定
印象管理最初由美国社会学家Goffman提出, 认为人们在交往过程中, 一方都希望能够控制另一方的行为, 使其理解自己的行为, 并做出符合自己计划中的行为反应。20世纪50年代后, 印象管理概念才逐渐被心理学家关注和研究。
印象管理在社会人际交往活动中普遍存在, 它是一种试图控制他人所获得信息、影响他人对自己产生某种印象的行为活动。它既可以有意识、有目的而为之, 也会在不经意或习惯性的情况下产生。基于这样的认识, Baron认为, 应聘者印象管理 (applicant impression management, 简称AIM) 是指“应聘者改变并且管理行为的一些方面以便为招聘者留下积极印象的过程。Eder则认为应聘者印象管理是一种认知信息的双向加工过程, 并且是一种具有合法权利的人事选拔与应聘技术。
综上所述, 我们认为可以将应聘者印象管理这一概念初步界定为:在人事选拔与招聘的社会互动过程中, 应聘者与招聘者双方针对招聘目标积极地实施印象管理的策略与技术, 以期了解与影响对方、展示自我的心理过程。
3印象管理的策略
印象管理的基本动机就是个体希望自己在组织的任何情境中, 都能被他人积极看待、避免消极看待的心理倾向。在以人际互动为立足点的招聘面试情境中, 应聘者的这种动机尤为强烈。所以, Arkin认为, 可从获得性与保护性两方面对应聘者的印象管理行为予以分析。
3.1获得性印象管理策略
试图使别人积极看待自己的努力称作获得性印象管理 (Assertive IM) , 其目的旨在传递一种特定的形象。其中, 应聘者的获得性印象管理行为又可分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类。获得性印象管理策略具体包括以下几个方面:
3.1.1 讨好
讨好技术最先是由印象管理研究者的先驱者Jones1964年提出, 定义为:为了影响一个特定他人对我们自身品质的看法, 而采取的一系列不正当的行为策略。1990年, Jones再次定义讨好为:一套相关的获得性音像管理行为, 它们的共同目标在于使自己更受人喜欢, 在他人眼中更具有魅力。
3.1.2 自我宣传
在组织中也成为“门面修饰”。它是讨好的另一种形式, 只是, 和讨好比较起来, 讨好技术是一个被动过程, 而自我宣传是一个主动过程。
3.1.3 威慑
在很多方面, 讨好行为和威慑行为时相互对立的。在组织中, 威慑是一种典型的自下而上的影响, 也就是说, 有权力高的人对权力低的人施加的影响, 但也有事实表明, 地位低的人同样也可以威慑那些地位比他们高的人。
3.1.4 以身作则
指的是进行诸如正直, 自我牺牲, 道德高尚等方面的印象管理。从印象管理的角度来看, 以身作则通常是一种策略性的自我牺牲。他们采用的是一种能起到带动作用的道德示范方式影响和控制他人。
3.2保护性印象管理策略
尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的防御性措施称为保护性印象管理 (protective IM) , 其动机旨在避免显著的社会赞许的丢失或避免积累社会不赞许的愿望。在面试情境中, 当应聘者被置于尴尬、危机境地时, 他们会通过各种补救措施将造成的消极影响减至最低, 从而达到减低、否认、中和化已留下的消极印象的目的。主要包括:合理化理由 (包括借口和辩解) 、事先申明、自我设障、道歉等。
3.3非言语印象管理策略
在实际的面试互动情境中, 应聘者除了使用各种言语性印象管理行为来影响招聘者评价之外, 很多非言语性行为, 如面部表情、触摸、身体位置、姿态等, 也能够有效的影响招聘双方之间的相互印象。非言语行为的不易察觉、难以捕捉性, 以及它身上所赋予的独特含义, 使得应聘者对它的运用乐此不疲。
4应聘者印象管理的测量
4.1单维度模型及其测量
在印象管理的结构及测量的研究方面, 90年代以前的研究者认为印象管理是个单一的维度, 受这种概念界定方式的影响, 其测量工具也是根据印象管理这个单一的维度编制而成。Paulhus (1991) 提出印象管理量表 (the Impression Management Scale) , 共有20个项目, 让被试对每一项目用7分制评定同意的程度, 这一量表虽然没有得到广泛使用, 但是在大学生的调查中表明它具有良好的效度和内部一致性。α系数为0.75～0.86, 5周后重测信度为0.65。
4.2两成分模型及其测量
Leary和Kowalski (1990) 提出了印象管理的两成分或两过程模型, 他们认为印象管理包括印象动机和印象建构两个成分或过程。印象动机反映的是个体控制他人对自己形成的知觉和印象的愿望。印象建构是指人们如何“改变自己的行为以影响他人对自己的印象”, 是用来产生具体印象的策略。这一模型提供了对有关印象管理行为的综合理解, 并且为后来学者对印象管理的研究提供了理论框架。受这一理论模型的指导, 其测量工具上也发生了变化, 出现了新的印象管理量表。Conroy, Motl和Hall在2000年和2003年进行了三项研究, 用来检验Leary和Kowalski提出的印象管理两因素模型。他们编制了SPEQ, 结果两因素模型的合理性, 总量表共9个项目 (印象动机6个, 印象建构3个) , 印象动机的加权Ω系数为0.87, 印象建构为0.91。
5印象管理的相关研究
5.1印象管理与心理健康的关系
有研究证明, 印象管理与负性心理健康正正相关。印象管理程度高的人, 其心理健康程度反而低。具体说来, 使用自我推销和威胁策略的人会产生更多的焦虑情绪和失眠问题;使用迎合策略的人在躯体化上有较差表现;而使用示弱策略的人则会遇到更多的社交问题。
5.2印像管理与进谏行为的关系
Van Dyne和Le Pine (1998) 将进谏行为定义为一种组织公民行为, 即“以变化为导向, 用富有建设性的人际间的交流来改善目前状况的行为”。 进谏行为是一种角色外行为 (有的文章将角色外行为等同于组织公民行为) , 是一种积极的、自愿的行为。通过进谏行给他人留下一个积极的印象, 这时所采用的是获得性印象管理策略, 即努力地让别人积极地看待自己, 这就是一种主动行为。进谏行为会潜移默化地提高员工留给他人的印象, 因为它将注意力投向了员工的行为, 并且会认为他们有较好的胜任能力。同样, 进谏行为也会让员工给人一种更关心组织福利及其成员的印象, 这将提升其在组织中的知名度。再者, 也因其会培养员工的领导能力从而起到改善员工形象的作用。
5.3印象管理与招聘中的虚假反应的关系
Fletcher指出, 在求职面试中不可避免地存在着印象管理, 并且未必本质上都具有欺骗性和操纵性。印象管理具有情境性和暂时性。作假与印象管理的性质类似, 都是刻意的自我粉饰, 印象管理受社会称许性的影响只在一般性的测量情境下发生, 在选拔情境下则会被作假取代。在招聘情境中, 个体期望被录用而故意对测验项目作出符合工作期望回答的反应趋势。
6结语
目前我们生活在信息时代, 与人的交往离不开信息的互动, 因此使用和控制信息在生活中不言而喻具有相当重要的作用。而印象管理是控制或管理信息, 以影响他人对我们的印象的有目标指向的行为, 是影响他人如何看待自己的手段, 每个个体都试图控制他人对自己的印象。在职场招聘中的印象管理更是比比皆是, 应聘者为给招聘者留下深刻的印象, 获取好的评价, 运用个体印象管理技术;与此同时, 招聘者为能够挖掘合适的人才, 也运用了组织印像管理技术。而只有当应聘者与招聘者印象管理相匹配, 才能提高印象管理的效用。
参考文献
[1]Schlenker B R.Impression management:The self-concept, social identity, and interpersonal relations.Monterey, Calif.:Brooks/Cole, 1980.
[2]王沛, 冯丽娟.应聘者印象管理研究述评[J].心理科学进展, 2006, 14 (5) :743～748.
[3]房玲.印象管理综述[J].人力资源, 2005, 20 (3) :370.
[4]刘娟娟.印象管理及其相关研究述评[J].心理科学进展, 2006, 14 (2) :309～314.
论应聘者简历信息泄露的法律规制 第4篇
关键词：应聘者；简历信息；信息泄露；法律规制
中图分类号：D920.4 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）16-0146-02
一、应聘者简历信息泄露的现状及原因
（一）应聘者简历信息泄露的现状
在信息大爆炸的今天，蕴含着巨大商机的应聘者简历信息正受到越来越多的商家的重视。许多应聘者在参加完招聘后，各种各样宣传广告便通过电话和短信蜂拥而至；他们父母的手机频频接到带有欺诈性质的电话；更有甚者，犯罪分子利用应聘者的简历信息，对应聘者实施了犯罪。中国正处在信息化进程当中，个人信息交易逐渐呈现出专业化、行业化的特点，由于约束个人信息交易的规则体系刚刚起步，当下简历信息被不当收集、恶意使用的现象屡见不鲜。因此，亟须完善应聘者简历信息泄露的法律规制。
（二）应聘者简历信息泄露的原因
首先，从主观因素上看，应聘者自身法律意识有所欠缺。初出茅庐的应聘者往往在就业机会面前言听计从，缺乏警惕意识，忽略了潜在的简历信息可能被利用和侵害的可能性。而这又源于我国目前就业市场结构不合理，待业人群庞大，就业岗位却十分有限这一现状。此外，我国长期以来崇尚的集体主义传统思想导致了我国历来缺少保护私权的理念和法律制度，也引发了对个人隐私的不尊重。
其次，从客观因素上看，是由于人才市场与相关用人单位缺乏行业自律机制。用人单位在招聘后，对于不需要的应聘者简历往往会随意丢弃。有些用人单位甚至打着招聘的幌子，暗地里却是为了利用应聘者的信息进行违法信息交易活动。此外，在客观因素中，最重要的就是相关立法的不完善。这使得应聘者维权以及相关部门对信息流通的管理无法可依。因此，下文将对我国现行有关应聘者简历信息保护的法律规制进行分析和评价。
二、我国现行有关简历信息保护的法律规制及其效果评析
当前，我国对简历信息保护的法律规制可以从宪法、民法通则、刑法，劳动与就业法的有关规定中去寻找，最新颁布的《加强网络信息保护的决定》也值得重视。
（一）宪法、民法通则、刑法的有关规定
我国对个人隐私权采用的是间接保护的方法。隐私权是指自然人享有的私人生活安宁与私人生活信息依法受到保护，不受他人侵扰、知悉、使用、披露和公开的权利。我国《宪法》第38条规定：公民的人格尊严不受侵犯。而我国的《民法通则》并未直接将隐私权规定为公民的具体人格权之一，只是最高人民法院在《民通意见》中规定侵犯隐私的行为应当认定为侵害公民名誉权的行为。2009年我国出台的《刑法》第七修正案，专门增加规定：国家机关或者金融、电信等单位的工作人员，将本单位在履行职责或者提供服务过程中获得的公民个人信息非法提供给他人，将处以刑罚。这无疑给到这些机关应聘的应聘者的简历信息提供了有力的保障。
（二）劳动与就业法的有关规定
我国的《劳动法》、《劳动合同法》和《企业劳动争议处理条例》等中对应聘者的合法权益只规定了平等自愿、诚实信用等基本原则。而在《就业促进法》中，虽然没有规定对应聘者简历信息的保护，但是已经出现了一些对于应聘者简历信息保护更加细化的规定。例如《就业促进法》第八条用人单位应当保障劳动者的合法权益的规定；第六十八条侵害劳动者合法权益造成损失应当依法承担民事责任和刑事责任的规定。这些规定都确立了对应聘者合法权益进行的保障。此外，第三十九条规定，从事职业中介活动，应当遵循合法诚信、公平公开的原则。这就为规范招聘网站、招聘会等职业中介的行为提供了明确的依据。
（三）《加强网络信息保护的决定》的有关规定
2012年12月，全国人大常委会通过了《关于加强网络信息保护的决定》，专门为网络信息保护立法。《决定》明确了网络服务提供者的义务，加重了网络服务提供者的责任，从信息的收集、整理以及使用等各方面保护能够识别公民个人身份和涉及公民个人隐私的电子信息。可以说，它的出台对于我国互联网环境的改善意义深远，对应聘者简历信息的保护也起到了积极的作用。
从以上的立法现状来看，《宪法》、《民法》和《刑法》中的隐含性规定，从基本法的角度规定了个人隐私受到法律保护；而最新的《加强网络信息保护的决定》的颁布更是能为网络上个人信息的保护保驾护航。但是，在隐私权的发源地美国，隐私权被作为一项最为重要的宪法权利而不是普通的民事权利，以宪法惯例的形式得到学术与实务部门的确认[1]。而在人权受到极大重视的欧洲，隐私权作为一项最基本的人权赫然写入《欧洲人权公约》，足见其在权利体系中的地位之高[2]。相比之下，我国缺乏个人信息保护方面的专门立法，对于个人信息的保护法律位阶低且分散；在传统的有关于促进就业的法律法规中，绝大部分的内容着重于落实就业政策等，很少有对企业侵害应聘者合法权益的行为进行规制的条文。当前的立法现状显然不能适应我国越来越强烈的应聘者简历信息保护的需求，我国制定个人信息保护法已经刻不容缓[3]。
三、对应聘者简历信息泄露法律规制的建议
（一）完善隐私权保护的立法体系
我国有关个人信息的法律规则内容分散且权威性不强，不利于为劳动者提供充分的保护。因此，亟待完善简历信息保护的立法体系。
首先，增加宪法、民法和刑法中关于隐私权保护的基础性规定，统领个人信息保护的全局。第一，必须界定《宪法》第38条所规定的“人格尊严不受侵犯”中“人格尊严”应该包括了隐私权在内。第二，《民法通则》的第101条关于名誉权保护的法律规定后可以加设一条：“公民享有隐私权，未经本人同意，禁止他人干涉。”这样，隐私权作为公民的一项独立的人格权，得到了宪法和民法的确认。此外，还须明确侵犯个人信息的刑事责任。在刑法中除了国家机关或者金融、电信等单位外，也应当规定其他的单位对严重侵害个人信息的行为承担刑事责任。
其次，在今后颁布的有关就业的法律法规或司法解释中，不仅要有促进就业的规定，还应当注重保护劳动者在就业过程中的权利，尤其是应强调对劳动者个人信息的保护。不仅应重视劳动合同签订后的违约责任的承担、合同的解除等，对劳动合同签订前阶段的应聘者权益同样予以保障。同时，还可以明确对应聘者进行相关的法律援助活动，增强社会法律服务从业人员关注和涉足的程度，让作为弱势群体的应聘者简历信息能够得到充分的法律保护和获得完善的救济渠道。
最后，应尽快进行个人信息保护的立法工作，应聘者总是处于弱者的地位，要很好地维护个人的利益，最好的方法是制定具有针对性的单行立法[4]。目前《个人信息保护法》仍在拟定中，立法部门还应致力于出台具有针对性的单行法律法规，对最有可能侵犯应聘者简历信息的一些领域，如职务中介所、招聘网站和招聘会等进行重点规制。比如规定招聘会主办方与招聘单位之间、招聘单位与应聘者之间必须签订求职信息保密协议和泄露赔偿条款，以规范相关单位的合法运营，加强对应聘者简历信息的保护。
（二）加强应聘者简历信息保护的行业自律
行业自律规则灵活性大，是对法律的促进与补充，可以有效地弥补应聘者简历信息保护立法的滞后性。为此，政府需要加强引导，鼓励和帮助人才市场和相关行业，就他们对应聘者信息的收集范围、收集主体以及对信息的管理保护等内容制定简历信息保护的示范规则。同时，不断更新维护简历信息安全的技术措施，建立相应的行业监督实施机制，强化相关人员的职业伦理道德建设，使应聘者权益保护的有关规则在用人单位和就业市场中得到有效的运行。
（三）提升应聘者的法律意识
应聘者在就业过程中亟待提高对简历信息保护的意识。首先，应聘者在应聘之前，应该详细了解其应当享有的就业权益和用人单位的基本情况；同时在应聘过程中必须保管好自己的信息，提防落入求职陷阱。其次，是证据意识，在应聘过程中必须有意识地让对方出示相关资料如营业执照、身份证等来证明其正规性、合法性，同时注意保存重要证据。最后，是维权意识，应聘者在遭受到不法的人才市场和用人单位的侵犯后，应当勇于采取措施与用人单位协商和解、提请仲裁机构仲裁或向有关行政部门申诉或者向人民法院提起诉讼。
四、结语
正如台湾著名法学家王泽鉴先生所说：“民法以人为本位，以人之尊严为其伦理基础，人格的保护是民法的首要任务。”近年来，科技的进步使得个人信息有随时遭受侵害之虞，更唤起社会对此问题的重视[5]。为了保护应聘者的简历信息，要在加强法律的规制、行业自律水平和应聘者的自我保护意识方面有所行动。唯有这样，才能让简历信息保护的意识渗透到每个招聘的过程当中，营造一个严谨自律、信息安全的良好就业环境。
参考文献：
[1]周汉华.个人信息保护前沿问题研究[M].北京：法律出版社，2006：215-217.
[2]姜承秀.论金融消费者隐私权的保护[J].江西财经大学学报，2010，（2）.
[3]郑成思.个人信息保护立法——市场信息安全与信用制度的前提[J].中国社会科学院研究生院学报，2003，（2）.
[4]梅绍祖.个人信息保护的基础性问题研究[J].苏州大学学报：哲学社会科学版，2005，（2）.
通信工程应聘个人简历 第5篇
yjbys
性 别：女
出生日期：1984-04-11
民 族：汉族
身 高：162cm
户口所在：北京
目前所在：广州
毕业院校：中国农业大学
政治面貌：中共党员
最高学历：本科
所修专业：通信工程
人才类型：应届毕业生
求职意向：
求职类型：全职
应聘职位：客服，工程师，工程师助理等
希望地点：广州，深圳，中山
希望工资：面议
教育培训经历：
9月至6月 中国农业大学 通信工程专业 本科
参加社会实践经历：
为北京十渡旅游咨询公司做校园代理,同时代售其公司的“行神州旅游自助卡”
20在爱迪斯新科技有限责任公司实习,并在该公司进行毕业设计,题目为“长吉加油机备件信息管理系统”
20为摄影协会向出版社筹募过刊,同时为摄影协会十周年庆典筹集赞助资金
在校期间利用业余时间曾做过家教,参与过勤工助学以及报纸促销等
20在校工厂进行金工实习
20参与校青年志愿者协会,参与其公益事业,为社会做义工
所获奖励：
通信工程是面向通信和信息行业的宽口径专业; 以培养信息通信领域的工程应用型人才为目标。
本专业培养的人才将具有较高思想道德和文化素质、敬业精神和社会责任感;理论基础扎实、专业口径宽、适应性好、工程实践能力强;能在通信网与交换、光纤通信、无线通信、信息处理与多媒体通信等方向和领域内 从事通信系统及设备的设计、开发、分析、制造、运营管理和维护工作;将是国民经济各部门中的高级工程技术人才和技术管理人才。
语言水平：
英语 熟悉 级别：四级
普通话 精通
广东话 一般
计算机能力：
熟练掌握windows，office软件的应用，电脑操作
较熟练应用MATLAB仿真软件
了解一些数据库，C语言，单片机，photoshop
自我评价：
优秀的学习能力和团队精神，喜欢有挑战性、创造性的事情： 能从基层做起，扎实肯干，吃苦耐劳.
物流管理应聘个人简历 第6篇
| 技能专长 | |
| 语言能力： | 英语 一般 ; 普通话 标准 |
| 教育培训 | |||||||
| 教育经历： |
| ||||||
| 培训经历： |
|
| 工作经历 | |||||||||||||||
| |||||||||||||||
|
| 其他信息 | |
| 自我评价： | |
| 发展方向： | 想回资阳，所以想找个合适的工作， |
| 其他要求： |
| 联系方式 | |
应聘工程师个人简历 第7篇
时间过得飞快，我们找工作的时间就要到来，现在的你想必是在写简历吧。简历怎么写才不会千篇一律呢？下面是小编帮大家整理的应聘工程师个人简历，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
应聘工程师个人简历 篇1基本信息
姓名： zhaopin
性别： 男
出生日期： 1987-04-17
民族： 汉族
身高： 178cm
体重： 65kg
籍贯： 湖北省
目前所在地： 福建省
学历： 大专
政治面貌： 其它
毕业院校： 江西大宇职业技术学院
毕业时间： 20xx年6月
所学专业类别： 土建类
专业名称： 建筑工程技术
联系电话： ×××××××××××
电子邮箱： ×××@zhaopin.com
教育背景
20xx年3月至20xx年6月 江西**学院 施工员上岗证书
专业情况及特长：
外语语种： 英语
外语水平： 良好
计算机能力： 省一级
普通话程度： 一般
专业介绍及其他专长
在校期间所学课程有建筑力学、建筑材料、建筑工程制图与识图、物业管理、电工技术基础、物业管理信息系统、房屋建筑学、建筑工程概预算、建筑工程监理、房屋管理与维修、钢结构、钢筋混凝土及砌体结构、建筑工程招投标与合同管理,工程测量，施工组织设计。
个人实践、工作经验
20xx年6月-9月在武汉天成建筑有限公司见习工程师助理，主要负责工程测量，放线，积累了宝贵的现场施工管理经验。
20xx年6月-20xx年8月在上海绿地集团山水无限装饰公司见习施工员一职了解装饰工程基本施工程序，懂报价。
20xx年3-20xx年12月在武汉祁旦科技有限公司从事钢结构施工详图设计,熟练使用AUTOCAD,对钢结构现场施工有一定的了解，能看懂土建及钢结构工程施工图纸。
求职意向
求职类型： 全职
月薪要求： 面议
希望应聘的岗位： 建筑/结构工程师
应聘的其它岗位： 请在以下列表中选择
希望工作地点: 福建省 其它工作地点：
自我评价
作为一名20xx年建筑工程技术专业的大学应届毕业生，我所拥有的是年轻和知识。年轻也许意味着欠缺经验，但是年轻也意味着热情和活力，我自信能凭自己的能力和学识在毕业以后的工作和生活中克服各种困难，不断实现自我的人生价值和追求的目标。
在大学期间，我始终以提高自身的综合素质为目标，以自我的全面发展为努力方向，树立正确的人生观、价值观和世界观.曾利用暑假机会在工地实习，巩固了所学的理论知识，也增长了见识和宝贵的现场管理经验。
应聘工程师个人简历 篇2现在一般找工作都是在通过网络来找，因此一份良好的个人简历对于获得面试机会至关重要。以下是“数据库工程师毕业生应聘个人简历”，希望给大家带来帮助！
基本信息
姓名：XXX
性别：女
年龄：23岁
最高学历：本科
工作年限：
政治面貌：中共党员
现居城市：上海
籍贯：上海
婚姻状况：未婚
手机号码：XXXXXXXXXXX
电子邮箱：XXXXXXXXXXX
求职意向
工作类型：全职
期望薪资：1000-20xx元
工作地点：上海
求职行业：信息产业、计算机科研、培训、机构
求职职位：网页设计/制作/美工软件工程师数据库工程师/管理员软件测试中学教师
教育经历
20xx-09-20xx-07华东师范大学计算机科学与技术本科
专业描述：C语言、数据结构、数据库系统概论、操作系统、算法设计、概率论、离散数学、高数、教育学、心理学
自我评价
作为理工科的女生，我是一个乐观开朗，且具有比较强的逻辑思维；而作为家中长女的我有着吃苦耐劳的精神和很强的责任心。
应聘工程师个人简历 篇3自我评价
持有微软MCSE20xx（微软认证系统工程师）、MCDBA证书，多年技术支持经验，对SQL较熟悉。精通网络知识，工作认真、负责。
个人信息
姓名：XXX 性别：男 年龄：27岁
E-mail：XXXXXXXXXX 联系电话：XXXXXXX
地址：大连市XXX路XXXX号 邮编：XXXXXX
工作经验
20xx年11月——现在 XXXX网络软件有限公司 技术支持工程师
职责：
全面负责公司技术支持中心工作，规划、设计和维护公司内部网络，及合作伙伴的产品技术支持及 培训 工作；
熟练掌握本公司开发信息系统管理软件《XXXX通用多功能管理平台》电子商务解决方案，该方案曾获微软最佳XXXX方案大奖；
整理、撰写多本技术资料书籍；
协助多家公司进行内部网络建设；
1998年8月——20xx年11月 XXX通信科技发展有限公司 技术支持
职责：
工作的重点在通信，核心产品为“短消息总管”、“MOBILE 20xx综合管理系统”
负责多种软件的系统集成及对数据库的开发及应用、调试等工作；
负责产品的后期服务工作；
网络故障的检测；
及时响应客户需求，处理客户投诉；
教育背景
1994年9月——1998年7月 北京航空航天大学 信息管理 本科
职业特长和技能
熟悉计算机网络，Cisco、3Com等公司网络设备；
精通TCP/IP、CISCO系列路由器；
熟悉Linux/uxix、Netware网络环境，有Internet/Intranet的规划、设计及支持经验；
有WEB开发、ASP、HTML应用编程经验；
熟练掌握LAN/WAN及电子商务技术；
对新软件的接受能力强，具有良好的人际沟通能力；
良好的 英语 听、说、读、写能力；
期望工资：6000元左右/月
期望工作地点：南京
应聘工程师个人简历 篇4个人信息
yjbys
性 别： 女
民 族： 汉族 年 龄： 27
婚姻状况： 已婚 专业名称： 计算机科学与技术
主修专业： 计算机类 政治面貌： 团员
毕业院校： 福建工程学院 毕业时间： 20xx年7 月
最高学历： 本科 电脑水平： 精通
工作经验： 四年以上 身 高： 163 cm 体重：55公斤
现所在地： 新罗区 户 籍： 永定县
求职意向
期望从事职业： 软件测试，软件工程师，数据库相关 期望薪水： 4000-5000
期望工作地区： 新罗区 期望工作性质： 全职
最快到岗时间： 随时到岗 需提供住房： 不需要
教育/培训
教育背景：
学校名称： 福建工程学院(20xx年10月-20xx年7月)
专业名称： 计算机科学与技术 学历： 本科
所 在 地： 福州 证书： 初级程序员，英语四级
专业描述： 高等数学、线性代数、概率论与数理统计、离散数学、组合数学、计算机原理、人工智能、程序设计基础、面向对象程序设计、数字逻辑电路、模拟电子技术、数据结构、算法设计、WEB程序设计、计算机组成与结构、操作系统、数据库系统原理、编译原理、计算机网络、网络工程、软件工程、数据库应用、信息安全、微型计算机技术、汇编语言、单片机技术、嵌入式系统、嵌入式操作系统、嵌入式设计与应用、移动设备应用软件开发等
培训经历：
工作经验
公司名称： 厦门赞扬丰硕软件技术有限公司(20xx年4月-20xx年7月)
所属行业： 计算机软件 公司性质： 私营.民营企业
公司规模： 500～1000人 工作地点： 厦门
职位名称： 数据类测试工程师
工作描述： 工作内容：
1.负责测试工作，测试用例编写及测试执行
2.协助项目经理，进行测试计划，测试方案的编写及测试人员的安排工作分工，及QC缺陷数据的汇报工作
3.对用户进行系统培训及用户问题反馈跟踪
工作业绩：
参与20xx-2014《武汉农商银行数据挖掘项目》ETL测试
协助测试经理带领团队完成20xx-2015《建行新一代企业信息应用》测试
离职原因： 家在龙岩，宝宝出生后决定在龙岩长期居住
公司名称： 福建星网锐捷网络有限公司(20xx年7月-20xx年11月)
所属行业： 计算机硬件·网络设备 公司性质： 上市公司
公司规模： 500～1000人 工作地点： 福州
职位名称： 程序员
工作描述： 工作内容：
1.负责编码，开发工具：c语言。
2.负责u-boot调板，熟悉一些汇编语言和基本的驱动。
3.协同项目组定位解决bug。
工作业绩：
半个月根据开发需求完成过5k代码量：无线用户体验数据输出显示
自我评价
自我评价： 具备独立分析和解决问题，具有较好的动手能力，对待工作细致负责，保质保量完成任务，善于学习新技术，肯吃苦，纪律观念极强。善于与人协同工作。具备项目开发经验，曾参与多个实际项目开发。本人性格开朗活泼，注重实事求是。我将以饱满的热情投入到工作岗位，相信您的信任和我的实力将成为我们共同的.未来带来共同的努力。
语言能力
语种名称 掌握程度
英语 良好
普通话 良好
应聘工程师个人简历 篇5个人信息
xxx
性别：男
年龄：38岁民族：汉
工作经验：10年以上居住地：浙江台州椒江区
身高：CM户口：浙江台州临海市
自我评价
熟悉51、PIC等单片机编程
熟悉可编程PLC控制器编程、触摸屏设计及相关机电一体化开发
熟悉LED灯具及太阳能灯具的设计
熟悉电子线路及PCB设计
熟悉智能电器及自动化系统的研发
熟悉产品生产作业指导编制及工装设备开发
求职意向
希望岗位：电子/电气(器)类-电子工程师/技术员
寻求职位：电子电器自动化设计
希望工作地点：浙江台州
期望工资：/月(可面议)到岗时间：随时到岗
工作目标/发展方向
目前任职浙江台州,目前职位电子工程师,希望能有更好的发展机会.工作经历
▌20xx-01--20xx-10：台州市汇源光电科技有限公司
所属行业：其他(国有企业)
担任岗位：电子/电气(器)类/电子工程师/技术员
职位名称：电子工程师
职位描述：从事太阳能杀虫灯的研发及生产管理工作，开发的产品有太阳能杀虫灯系列、烟叶编织机等，其中太阳能杀虫灯通过了国家农机管理部门的检测，进入了国家农机推广目录，成为国家推广农机产品，享受国家农业补贴，在职期间协助公司多次成功完成招投标任务。
▌20xx-01--20xx-01：公元太阳能科技有限公司
所属行业：其他(国有企业)
担任岗位：电子/电气(器)类/电子工程师/技术员
职位名称：电子工程师
职位描述：从事太阳能灯具及相关自动化生产设备研发,并负责电子车间的生产管理工作，开发的产品有太阳能路灯庭院灯控制器，太阳能交通系列灯具，太阳能草坪灯、节日灯等系列LED灯具。开发的自动化生产设备有太阳能滴胶电池片检测系统、太阳能电池板自动压框机、太阳能电池板自动点胶装盒机、太阳能电池板流水线等设备控制系统
▌20xx-07--20xx-12：浙江黄岩华日集团
所属行业：其他(国有企业)
担任岗位：电子/电气(器)类/电子工程师/技术员
职位名称：电子工程师
职位描述：电动车电器系统研发及动力锂电池应用及保护系统开发，电动车车间管理及自动检测设备、相关工装治具的研发
▌20xx-12--20xx-06：浙江台州旭田包装机械有限公司
所属行业：机械制造、机电设备、重工业(国有企业)
担任岗位：电子/电气(器)类/电子工程师/技术员
职位名称：电子工程师
职位描述：从事半自动及全自动捆扎机等产品控制系统及相关电器的设计
▌20xx-08--20xx-12：宁波科达仪表有限公司
所属行业：其他(国有企业)
担任岗位：电子/电气(器)类/电子工程师/技术员
职位名称：电子技术员
职位描述：从事汽车仪表的开发及产品质量管理工作。
教育经历
1998-09--20xx-07华北工学院电子通信自控技术类/电子大专
应聘工程师个人简历 篇6姓名：
国籍：
目前所在地： 广州
民族： 汉族
户口所在地： 重庆
身材： 170 cm，70 kg
婚姻状况： 已婚
年龄： 51 岁
联系方式：
培训认证：
诚信徽章：
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 经营/管理类:企业生产管理 机械/设备维修类 技术设备管理 建筑/房地产/物业管理类 建筑设备管理及质安管理
工作年限： 33
职称： 中级
求职类型： 全职
可到职-随时
月薪要求： 8000--12000
希望工作地区： 广东省
个人工作经历： 1975-1999 重庆市壁山县福里机械厂 从机械工到机械工程师、厂长
1999-20xx 广东元邦集团（宏大建筑公司）设备部主管、机械工程师、质安员
20xx-2007.2 广州艺煌洗染设备公司 质管部长、技术开发工程师
20xx.2至今 美林基业集团 建筑设备管理 在职
教育背景
毕业院校： 重庆市职工大学
最高学历： 大专
毕业时间：1984-07-01
所学专业一： 机械 所学专业二：
受教育培训经历： 1982-1984 重庆市职工大学 机械
语言能力
外语：
国语水平： 优秀 粤语水平： 一般
工作能力及其他专长
本人能独立操作和管理机械各工种。能独立设计，有丰富的生产、技术管理和技术开发能力。
获国家专利1个，熟悉ISO管理，能CAD制图，在广州艺煌洗染设备公司期间，本人另有一个常温布缸未开发，希望有意公司与本人共同开发。
详细个人自传
职称：机械工程师
专业：机械专业
应聘工程师个人简历 篇7个人信息
xxx
出生年月：1984年9月
毕业院校：湖北黄冈理工学院
学历：无
联系电话：
性别：男
政治面貌：无党派人士
专业：机械电子工程/机电一体化
联系电话：
E-mail：xxxxq.com
教育经历
1997.9-20xx.6于山西省交城县第四中学就读初级中学。
20xx.9-20xx.6于山西省太谷县第二高级中学就读高中。
20xx.9-20xx.6于湖北黄冈理工学院就读机械一体化专业。
在校奖励情况
实践经验
20xx.8-20xx.10于广东省东莞市乐迪卡游戏机制造有限公司担任储备干部，就职期间本着勤学多做的态度了解生产加工制造体系及质量管理经验。
20xx.12至今于浙江省嘉善县嘉丰机电有限公司担任质量工程部组长，就职期间深入学习了ISO14000，ISO20xx质量管理体系及QC七大手法，质量五大工具，钣金加工工艺和制造过程各工序控制重点等。
技能水平
掌握语言英语4级水平简短描述
英文读、译能力均较强.能撰写英文报告.具有一定的口语能力，可以进行基本的交流.能借助工具翻译英语文章。
具有较强的语言沟通能力，勤学多做，适应能力强。
诚信务实，能吃苦耐劳，敢于承担责任，有责任心.有良好的沟通能力，团队意识强，个性随和，有十足的亲和力.善于分析和总结，从失败中吸取教训，从成功中寻找经验.求职意向
产品工艺/制程工程师,品质工程师/测试主管(QA/QC主管)。
应聘工程师个人简历 篇8姓 名： ***
出生日期： 19xx-01-02
目前城市： 广州市
目前年薪： 5-6万人民币
E-mail：
应聘方向
求职行业： 计算机软件
应聘职位： 软件工程师
求职地点： 广州市
薪资要求： 面议
工作经历
20xx/06—现在： ***公司
所属行业：通信/电信/网络设备
运维部 软件工程师
主要职责：
负责呼叫中心（CallCenter）、移动项目的实施、技术支持。
20xx/12—20xx/06： 广州通易科技有限公司
所属行业：计算机软件
技术支持 售前/售后技术支持经理
主要职责：
1、负责公司的维护管理工作；
2、协调公司各项目小组的人员管理及任务分工并监督实施；
3、负责项目中问题的技术方案和重大决策；
4、负责技术支持部门的人员招聘、培训、指导和考核；
5、负责公司技术支持的规则流程制定并进行持续改进；
6、项目招投标。
7、项目后续开发和技术指导；
下属人数：15
离职原因：其它
20xx/08—20xx/09： 武汉项目
20xx/07—20xx/08： 武汉市神龙汽车内饰件有限公司
20xx/06—至今： 港口信息系统
20xx/09—至今：
20xx/07—至今：
20xx/03—至今：
20xx/12—至今： 港航行政综合业务管理系统
教育培训
1998/09—20xx/07： 武汉广播电视大学 行政管理 大专
职业技能
外语：
计 算 机： 英语：良好 ASP 熟练 6月
C# 熟练 38月
SQL Server 熟练 44月
SQA 熟练 24月
Oracle 一般 24月
Java 一般 14月
Project Manager 熟练 36月
证书： 20xx/08《国家火炬计划软件工程师》和《国家信息化软件工程师》
20xx/07办公自动化证书
20xx/06文秘中级证书
自我评价
具备丰富的工作和管理经验，认真踏实负责，具备优秀的表达能力，主持过各种内部技术讲解培训和用户培训，获得公司及用户的好评；具备极强的沟通协调能力，协助公司建立了牢固3级客户关系，建立了公司最具活力的一个团队；具备广阔的知识面，从事过开发、测试、和技术支持等工作。
应聘工程师个人简历 篇9基本信息
姓名：xxx
年龄：30岁
国籍：
民族：汉族
户口所在地：XX
求职意向
应聘职位：质量管理/测试工程师(qa/qc工程师)
工作年限：7
求职类型：全职
可到职日期：一个星期
月薪要求：XXXX--XXXX
希望工作地区：XX
工作经历
公司名称：xx风扇(美资)中国公司
起止年月：XX～XX
公司性质：外商独资
所属行业：电器，电子，通信设备
担任职务：验货员
工作描述：
一.跟供应商技术部门以及本公司项目工程师一起跟进新开发的产品，协助完成新产品批量生产前的各项性能测试，独力完成新产品复查报告并将报告递交给本公司的质量工程师，确保新产品品质符合公司内部要求和认证标准。
二.作为客户代表进驻工厂，对供应商生产出来的产品进行出货前检验并出具英文报告，要求供应商对不良产品进行返工处理，要供应商对不良原因进行调查分析并做预防纠正措施。
三.不定期地在现场稽核供应商的工艺流程，核查预防纠正措施是否落实，监督和帮助供应商完善品质管理体系，使供应商通过认证机构审核。
四.完成工作日报、周报和月报并汇报给品质经理和供应商。根据质量汇总要求供应商对突出的质量问题做预防纠正措施，改善产品质量。
五.与供应商一起对品质投诉进行调查跟踪，对不良原因进行分析验证，及时回复客户投诉。
公司名称：XX泳池洁具有限公司起止年月：XX～XX
公司性质：外商独资所属行业：机械制造与设备
担任职务：pe工程师
工作描述：制订工艺文件，设计工作夹具，改善工艺流程，监督工艺纪律，降低生产成本，提高生产效率，提高产品质量。
公司名称：XX电器有限公司起止年月：XX～XX
公司性质：私营企业所属行业：机械制造与设备
担任职务：工程师
工作描述：协助总工程师完成抽油烟机的产品设计，完成生产工艺文件，制定检验标准。
公司名称：XX有限公司起止年月：XX～XX
公司性质：中外合资所属行业：机械制造与设备
担任职务：制程巡检员/iqc检验员/成品检验员
工作描述：制程检验/进料检验/成品检验
教育背景
毕业院校：广州大学
学历：大专
毕业日期：20xx-07-01
所学专业：制冷与空调工程
培训经历
XXXXXX大学制冷与空调工程毕业证
XXXX大户外英语学校英语培训
XXXXXX英文学院英语培训结业证
语言能力
外语：英语优秀
国语水平：优秀粤语水平：精通
工作能力
掌握制冷与空调的基本理论知识，熟悉家用产品的设计工艺及检验标准;熟悉iso9000质量体系及品质管理知识;掌握家用抽油烟机的设计及生产工艺;熟习word、excel、cad及pro/e软件操作.具有设计人员、工艺人员及品管人员的基本素质和解决实际问题的能力。
英语听说读写流利，有美资公司验货工作经验;熟悉ul507，熟悉豪华装饰扇的设计生产及品质控制，熟识的样品确认，能够独立完成产品的出货检验并出具英文报告;能够监督和帮助供应商完善品质管理体系，提高和改善产品质量。
自我评价
本人性格开朗，为人勤奋、求实、上进，待人热情、诚恳，具有强烈的责任心和进取心，勇于在实践中锻炼自己，热心社会工作，工作积极主动，崇尚敬业精神，时间观念强，提倡团队合作精神。基础知识扎实，自学能力和动手能力强。
应聘工程师个人简历 篇10基本信息
姓 名：
性 别：
年 龄：
居住地区：
最近工作[11个月]
公 司：xx有限公司
行 业：电子技术/半导体/集成电路
职 位：项目工程师
最高学历
学 历：本科
专 业：电子信息科学类
学 校：长春理工大学
自我评价
心态好，自信、自律性强;虚心、好学;善于创新、学习感悟能力较强;具有良好的语言沟通能力和有一定的文字功底。具有良好的亲和力，懂服从，重配合、务实而不失灵活、善巧;具备良好的管理知识及技能技巧;具成本观念，重效率与效益;
求职意向
到岗时间：一个月之内
工作性质：全职
希望行业：电子技术/半导体/集成电路
目标地点：长春
期望月薪：面议/月
目标职能：项目工程师
工作经验
XX/10 — XX/9：xx有限公司[11个月]
所属行业：电子技术/半导体/集成电路
研发部 项目工程师
1.新产品报价和试产跟进。
2.跟进产线异常和不良分析报告。
3.新产品料号和bom建立和维护。
XX/7 — XX/9：xx有限公司[1年2个月]
所属行业：电子技术/半导体/集成电路
资讯部 软件工程师
1.根据客户要求，利用软体对led电视机产品测试流程管控及测试数据收集。
2.日常数据库管理维护作业(开表，建表及主key，索引设置，数据备份和复写等)。
3.开发编写数据库存储过程。
教育经历
XX/9— XX/6 长春理工大学 电子信息科学类 本科
证书
XX/12 大学英语四级
语言能力
英语(良好)听说(良好)，读写(良好)
联系方式
手 机：
工程管理应聘个人简历 第8篇
在人事招聘和甄选的过程中, 招聘者需要使用多种方式, 去辨识面前的应聘者是否适合和胜任特定的职位要求;而对应于应聘者来说, 由于被获得工作机会的动机驱动, 为了使自己看起来“适合”该职位, 应聘者不一定会展示真实的自己, 相反的, 为了最大化他们获得这个offer的机会, 他们将会展示一副“适合的图像 (an suitable image) ”而非“真实的图像” (Cable&Judge, 1997;Levashina&Campion, 2006) 。鉴于人员甄选对于组织的重要性, 招聘者需要去应对这些有技巧的自我展示并探究是否面前的应聘者是否是真正的“适合者”。也就是说, 这其中存在着一个展示的偏差和反偏差的过程。
这引起了很多研究者的兴趣, 只是在以往的很多研究中, 研究者常常把这种“有一定偏差的展示”作为一个单一的结构来检验。但实际上, 早在1984年, 就有学者 (Paulhus, 1984;1988;1989) 在研究测评中的反应偏差时提出, 偏差的来源应当包括两个相互独立的构念。本文延续Paulhus的分类方法, 认为印象管理和自我欺骗代表着不同的偏差模式, 而且认为这两种模式在应聘过程中都会出现, 且具有不同的特点, 对招聘过程和结果具有不同的效果。为调和对于印象管理的不同研究结果, 引入自我监控 (self-monitoring, Snyder1974) 的概念;而对于自我欺骗, 本文通过一些心理学和组织行为学的相关研究来进行推导和假设。
一、概念界定
(一) 印象管理以及应聘者印象管理
印象管理是一种在社会人际交往活动中普遍存在的现象, 个体会在有意无意之间通过调整他人在社交活动中获得的信息来控制他人对自己的印象。应聘者印象管理 (applicantimpression management, 简称AIM) , 根据Baron (1989) 的概念, 指的是应聘者通过管理自己的行为并以给招聘者留下积极印象为目的而进行的改变和调整行为。在求职面试的过程中, 个体不可避免的存在印象管理 (Fletcher, 1992) 。
(二) 自我欺骗和应聘者自我欺骗
Murray&Michael (1996) 定义自我欺骗是一种以一种更为有利的方式考虑自己意向倾向 (dispositional tendency) 。一直致力于将自我欺骗独立于印象管理的Paulhus (1984) 也认为这是一种人们无意识的欺骗自我夸大自我的倾向。本文定义应聘者自我欺骗为“在应聘过程中应聘者无意识的欺骗自己, 夸大自己与职位的匹配程度的倾向”。
(三) 应聘者印象管理和自我欺骗的差异
在实证研究证据支持下, Paulhus及其同事认为印象管理和自我欺骗具有不同的结构效度可以分别被命名为 (a) 积极的自我欺骗 (self-deception positivity) , 一种诚实但是过于正面的自我展示;以及 (b) 印象管理 (impression management) , 一种面对受众的扭曲的自我呈现。自我欺骗的测量反映了一种正向偏差 (positively bias) , 心理上适应良好的自我展示。该因子上得分高的个体展现出更多的控制幻觉, 对于记忆判断有更极端的自信, 对不存在的事物更多的宣称熟悉 (Paulhus, 1988;Paulhus&Reid, 1991) ;而自我欺骗却和Eysenck’s测谎量表、MMPI测谎量表以及Wiggins社会称许量表等传统测谎量表有更强烈的相关。
因此本文认为印象管理和自我欺骗应当有不同的机制和表现形式。在意识水平上, 印象管理倾向于有意识的美化形象, 而自我欺骗更多的是无意识的自我正向认同, 也就是说, 印象管理比自我欺骗有更清晰的意识水平;在对象上, 印象管理更多的指向外界和受众, 而自我欺骗更多指向自身和内部。在招聘的场景下, 应聘者同样可以通过各种策略有意识的操作招聘者印象的形成, 从而获得更高评价;也可以通过无意识的认可自己与职位的匹配程度, 向招聘者展示出自信和确认而获得工作机会。因此, 虽然都是展现出了不真实的自己 (一般来说都是夸大倾向) , 却是两种完全不同的作用机制。
二、假设梳理
(一) 应聘者印象管理和自我欺骗的过程和作用
对于应聘者印象管理, Eder强调这是一种认知信息的双向加工过程, 在招聘和选拔中应聘者具有应用这种加工过程的合法权利。Fletcher甚至认为印象管理本身也是一种能力, 体现了应聘者更多的信息, 面试情境中的印象管理是应聘者技能的一种展示。Liden则认为通过一定的策略的技术招聘和应聘双方都可以进入一种积极的印象管理状态, 因此强调该行为的社会互动性质。而自我欺骗也可以帮助我们使得别人确信我们更好:包括更强、更聪明、更有道德等, 从而获得和自我膨胀 (self-inflation) 和自我增强 (self-enhancement) 一样的社交优势 (William&Robert, 2011) 。
招聘情境属于一种竞争性的情境, 在比较有限的时候内, 应聘者需要展示出自己对某一职位的胜任力, 这是的应聘者有很强的动机去印象管理和自我欺骗。
(二) 应聘者印象管理 (AIM) 与招聘者评价
1. AIM与招聘者评价关系。
在应聘者印象管理的作用上, Anderson认为, 应聘者印象管理是一种欺骗手段, 它会使招聘者的判断产生偏差。而Rosenfeld认为应聘者印象管理更像是一个行为的连续统一体:一头代表着欺骗和操纵而另一头则代表了准确积极和有益, 所以从一定程度而言积极的印象管理可以视为高社会适应性的表现。虽然印象管理究竟是否意味着更高的社会适应性并非本文的研究重点, 不过可以看出, 应聘者印象管理具有个人差异, 并且确实会对招聘者造成影响。本文认为, 在招聘情境这样短期的情境下, 应聘者通过简单的准备和训练, 很容易掌握一些印象管理的策略, 这些策略也会比较明显的对应聘者发生作用。因此提出假设
H1:应聘者的印象管理行为会显著积极影响招聘者的评价。
2. AIM影响招聘者评价的作用机制。
虽然很多学者认为印象管理对于招聘结果和对于应聘者的评价有积极作用, 不过实证研究的结果并不一致, 没有非常明显的证据证明印象管理行为在求职面试中的绝对有效性。如Anderson等人 (1991) 的研究仅仅发现了印象管理能力与应聘者所获得的评价之间的微弱而一般的关系。这些与预计并不一致的结果引起了我们的注意, 本文引入自我监控的概念来解释印象管理和招聘者评价之间的关系机制。
自我监控 (self-monitoring) 是Snyde (1974) 年提出的概念, 用来解释自我呈现中的个体差异 (self-presentation, 经常和印象管理一词互用) 。在Snyde的概念中, 高自我监控者表现出3个方面的特征:能够保持对行为的关注性并不断评估是否适宜;对社会情境中的行为线索如他人表情和自我呈现敏感;能够使用社会情境线索作为监控和管理自我呈现行为的指南。肖崇好 (2005) 在Snyder的概念基础上, 认为在印象管理的过程中, 个体的自我监控要同时注意自我和谐和人际和谐, 因此得到了四个维度的自我监控构念, 并发展了3个子量表来测量相关构念。
而本文认为, 正如肖等量表中的个人导向和自我导向分量表所暗示的那样, 不同的导向代表了个体的不同监控倾向, 这种个体差异将调解印象管理策略与招聘评价之间的关系强度和方向。他人导向的自我监控, 在自我展示的过程中, 会非常注意人际和谐, 但是不太注意自我和谐。在适应环境的过程中, 这类个体的行为会无条件随情境变化而变化, 哪怕压抑自己的真实想法, 也希望通过与他人期待表现一致来管理给对方的印象。然而这种做法可能在于他人互动的时候体会到更多的内心矛盾和冲突, 并不一定能够得到非常积极的评价和反馈。本文认为在招聘过程中, 尤其是在群体面试中, 这一类个体会更多的受到环境的影响, 而不能自然的展现自己, 或者在印象管理的策略上, 很难把握到最佳的度。研究中发现的应聘者的自我监控能力与招聘者对面试结果的评估之间仅存在适当且不显著的关系就可能由于太过明显的操控性反而引起了招聘者的反感。
而相反, 由于自我导向监控者具有相对的稳定性, 内心体会到的冲突和矛盾比较少, 因此在招聘的高压情境下会展现的更加从容和镇定, 从而使得印象管理的策略得到最佳的效果。
然而不过不管是个人导向还是自我导向, 自我监控的得分都反应了个体对于环境线索的敏感性以及应用的可能性。一般来说, 高自我监控者比低自我监控者会更积极的监督和管理自己的行为和外在表现, 他们会更多的运用逢迎讨好和自我宣传等策略来进行积极的印象管理, 以促成自己在他人面前的良好和积极的评价和反馈。 (Bolino, Turnley, 1989) 。
因此本文认为:
H2a:自我监控量表得分显著正向相关应聘者的印象管理行为。
H2b:自我监控的类型调节印象管理与招聘者评价之间的关系强度。他人导向的自我监控者的印象管理行为与招聘评价之间的关系, 与自我导向监控者的印象管理行为与招聘评价之间的关系相比, 正向的强度会弱一些。
(三) 自我欺骗与招聘者评价
自我欺骗作为一种应聘者无意识的欺骗自己, 夸大自己与职位的匹配程度的方式, 更加难以辨别和修正。但是由于这种自我理解和定位是有偏差的, 本文感兴趣于这种自我的偏差在招聘情境下是否能够正向的影响招聘评价和结果, 如果可以, 又是通过怎样的机制在起作用?这也正是下文假设的框架走向。
1. 自我欺骗的动机及结果。
自我欺骗最初被关注和探讨比较的多是在哲学和心理学领域, 而且起源于意识的特征。早期的哲学家认为要让一个人在没有意识到的情况下欺骗自己, 意识就必须是非单一维度而且不容易觉察的, 因此他们这种情况是否会存在。后来, 弗洛伊德提出著名的冰山理论, 将人的人格氛围本我、自我和超我, 从本我层面到超我层面, 意识强度逐渐增加, 而且有意识的自我和超我可能被无意识的本我所欺骗。这一解释解决了欺骗者和被骗者同体的矛盾。而且他提出的“在某些本我动机的驱动下, 个体可能将一些不被认可的被讨厌的思想压抑到无意识中”的理论基石可以很
同样的, 许多人格理论都认为, 在面对威胁时, 人们会使用防御性应对机制来减轻负性情绪体验, 而自我欺骗是一类被广泛使用的防御性机制的核心特征。有学者认为防御性自卫者在面对威胁时不愿意加工令人厌恶的或威胁性的刺激, 也有学者提出他们只是减少对这类刺激的心理注意并增加生理反应的强度, 还有学者提出自我欺骗者回忆负性记忆的能力降低。William等在回顾自我欺骗的心理进化时指出, 当个体不愿意接受某种事实时, 可以通过信息加工过程偏差来实现自我欺骗。比如, 当个体预知接下来收集的信息将和自己期望的结果不一致时, 会停止信息搜集过程。这种反应可以很好的解释在应聘情境中的自我欺骗。当应聘者期望获得工作机会时, 他们可能会无意识的抵制自己回忆起不利于证明自己胜任力的事件和经验。从而认为自己是“更好”更适合的求职者。
有学者认为, 面试中并非是理性上的人职匹配, 而是有较多感情成分的评价对录用产生了较高预测性, 能带给招聘者良好感受的面试者会得到更多的录用机会。该作者通过因子分析得到面试的总体评价只提取出总体印象这一唯一因素。而且, 进化生物学家Robert Trwers (1976) 也指出人们是被选择为习于欺骗并察觉欺骗。他假设说如果危险作为自我欺骗的一种基本成分或典型特征是固有的, 那么自我欺骗就是一种有效的欺骗他人的策略, 因为欺人者不会有意识地传递有关他们不诚实的线索。鉴于招聘情境的短暂性和即时性, 这种连自己都欺骗过去的伪装很容易逃过招聘者的质疑, 从而获得更多的推荐机会。
因此本文认为:
H3:个体的自我欺骗得分与招聘评价之间存在显著积极相关。
2. 应聘者自我欺骗与招聘评价之间关系的作用机制。
首先提出应当将回应偏差分为印象管理和自我欺骗的Paulhus正是从因子分析中得到证据, 心理学上很多的研究显示自我欺骗与一些人格特质如适应 (Taylor&Brown, 1988) 、乐观 (Scheier&Carver, 1985) 、自尊 (M.Rosenberg, personal communication) 以及总的效能感 (Holden&Fekken, 1989) 都存在高度相关。这其中, 自我效能感, 有可能在自欺欺骗行为和招聘评价之间起中介作用。有研究表明, 在招聘情境下, 招聘者偏好于展现出积极、自信和胜任的应聘者。而自我欺骗可以使得个体有更高的自我效能感, 从而显示出更加符合招聘者期待的自信和积极的感觉, 并因此获得更高的招聘评价。
对应于我们对印象管理作用机制的假设, 自我监控不能解释个体的自我欺骗行为和招聘评价之间的正向关系。因为自我欺骗涉及对周围情境因素的潜意识忽视, 相反自我监控涉及对周围环境因素的敏锐感知。这两者是相互矛盾的, 因此本文认为:
H4a:应聘者自我欺骗得分与自我监控得分呈负相关。
H4b:应聘者自我欺骗行为与招聘评价之间的关系以个体面试时的自我效能感作为中介变量。
三、讨论
虽然本研究设想尚处于非常早期的研究阶段, 但是如果文中的假设被证实的话, 将有助于我们对于人员甄选和回应偏差的理解和解读。
首先, 文章的假设试图说明, 在应聘过程中, 应聘者会展现出短暂的非稳定和现实的表现, 来提升自己获得工作机会的可能性。其次, 同样是修饰自身, 应聘者有两种完全不同的方式:印象管理和自我欺骗。其中印象管理已经被很多研究者重视, 关于印象管理的策略、效用等也都得到了检验, 然后自我欺骗却没有获得同样的关注。Morgeson (2007) 等曾经在研究中提到, 文作为社会称许性 (Socially desirab1e responding) 的两种最常见的类型———自我欺骗 (self-deception) 和印象管理 (impression management) , 前者更加常见并且也更损害效度。然而从文献梳理上来看, 自我欺骗却一直被学术界所忽视。再次, 本文从作用机制的不同上更加深刻的剖析这两者对于招聘结果的影响, 从而为招聘过程中提供更加可靠的借鉴价值。
【工程管理应聘个人简历】相关文章：
应聘工程师的个人简历06-27
采购工程师应聘个人简历08-24
网络工程大专的应聘求职简历06-24
毕业生应聘工程师英文简历09-04
电气工程及其自动化类专业应聘个人简历05-30
人力资源管理应聘简历08-16
工商管理毕业应聘求职简历06-02
应聘水电工程师范文06-29
工程管理施工个人简历01-21
工程力学专业应聘求职信08-21