典型劳动争议案例

典型劳动争议案例（精选6篇）

典型劳动争议案例 第1篇

佛山市南海益高卫洛有限公司诉陈某劳动合同纠纷案

[佛中法民四终字第484号]

案情简介

益高公司认为陈某未能完成工作任务而于2014年5月对其工作岗位进行调整，从国内营销中心总监调整为国内销售部经理，其后，益高公司认为陈某在工作岗位调整后仍不能胜任新的工作，故以陈某未能完成任务为由将其予以开除，并提交了《国内销售部任务分解表》及 《2014年1月-6月财务报表专项审计报告》证明其主张。

案件评析

经审查，《国内销售部任务分解表》及《2014年1月-6月财务报表专项审计报告》并非特定针对陈某个人销售业绩的考核报告，益高公司亦未能提供证据证明上述材料是特指陈某任职销售总监或调岗后职务期间的任务指标，且相关表格和审计报告未有销售单据等辅助性材料予以佐证，益高公司对此亦未作出合理解释，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，益高公司未能提供充分证据证明其主张，应当承担举证不能的不利后果。

益高公司解除与陈某的劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的法定情形，故益高公司属于违法解除与陈某的劳动合同关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，益高公司应向陈某支付违法解除劳动合同关系的赔偿金231000元。

典型劳动争议案例 第2篇

裁判要旨

用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。伤亡职工与用工单位之间是否存在劳动关系不影响用工单位工伤保险责任的承担。

基本案情

7月5日，重庆某某建设有限公司(以下简称某某建设公司)与开县中医院签订《建设工程施工合同》，约定开县中医院将开县中医院住院医技楼工程交由某某建设公司进行施工。5月9日，某某建设公司与钟某某签订《木工分项工程承包协议书》，将工程木工单项工程承包给钟某某。后钟某某招用蒋某某到工地从事木工工作。208月9日，蒋某某不慎被台锯锯伤左手。5月20日，重庆市万州区人力资源和社会保障局认定蒋某某受伤性质为工伤。某某建设公司不服提起行政诉讼，但其请求被人民法院驳回。207月17日，重庆市万州区劳动鉴定委员会认定蒋某某伤残等级为陆级，无护理依赖。2月10日，蒋某某申请仲裁，请求裁决由某某建设公司向其支付工伤保险待遇。

法院裁判

典型案例处方分析 第3篇

药品可治疗和缓解患者的疾病和痛苦, 但来自药品市场供需双方的道德风险, 使药品费用不合理增长。所谓道德风险是指从事经济活动的人, 为最大限度地增加自身效益而做出不利于他人的行为[1]。正确合理应用药物是提高疗效、降低不良反应发生率的关键。据世界卫生组织估计, 在处方药配制和销售中有50%是不恰当的。在我国不合理用药情况相当严重, 不合理用药占用药总数的12%～32%, 每年5000多万住院患者至少有250万与药物使用不合理有关, 由此引起死亡者每年大约有10多万人[2]。随着《抗菌药物临床应用指导原则》、《处方管理办法》及《侵权责任法》的实施, 我院对药物的合理应用日益重视。有学者报道医院发生药物相关的医疗事故的发生率仅次于外科手术引发的医疗事故[3]。本文对某些典型案例进行分析, 以便加强医院药事管理和增进药师与医师、护士的沟通及提高药师的服务能力, 做到安全、有效、合理、合法用药。

1典型案例及评述

例1 6岁儿童因腹泄就诊, 前2天使用复方新诺明, 第3天复诊使用诺氟沙星。分析: (1) 诺氟沙星属喹诺酮类药物对哺乳动物和人类软骨细胞均有特殊的亲和力, 影响儿童骨骼发育, 18岁以下儿童禁用, 此案例虽近期未造成患儿明显身体损害, 但远期是否有影响尚难以预料。 (2) 《侵权责任法》第五十八条, 患者有损害, 因下列情形之一的阅判定医疗机构有过错, ①违反法律、行政法规、规章以及其他诊疗规范的, 上述行为未遵照说明书 (经国家药监局核准的技术规范) 的规定;②第六条, 行为人因过错侵害他人民事权益, 应当承担侵权责任。根据法律规定推定行为人有过错, 行为人不能证明自己无过错者, 应当承担侵权责任。所以不管医务人员是否故意不按药品说明书使用药品均为侵权。

例2 消化道溃疡患者, 处方为头孢克洛分散片, 每天2次, 每次2片;神曲胃痛胶襄每天3次, 每次2片;奥美拉唑片40mg, 每晚1次。分析: (1) 头孢克洛治疗Hp (幽门螺杆菌) 感染目前不推荐使用, 一般不用于胃肠道感染。此例选药不适宜, 超范围无指征盲目用药, 属滥用药现象。 (2) 头孢克洛胃肠疾病患者应填用。

例3 胃炎患者, 处方为:神曲胃痛胶囊0.4g, 每天3次, 每次2片;胶体果胶铋50mg, 每天3次, 每次2片;克拉霉素0.2g, 每天3次, 每次2片;奥美拉唑20mg, 每天3次, 每次2片。分析: (1) 门诊处方药品用量超过7d, 未注明理由, 违反《处方管理办法》第十九条。根据处方管理办法规定, 处方一般不得超过7d用量;对于某些慢性病、老年病或特殊情况, 处方用量可适当延长, 但医师应当注明理由。 (2) 目前观点认为联合用药根除Hp感染, 2个疗程并不比1个疗程效果优越[4]。

例4 男, 28岁, 临床诊断为支气管炎, 处方为头孢替安2.0g+0.9%氯化钠注射液100ml静脉滴注, 每天2次。分析: (1) 该病一般呈自限性, 应对症治疗, 保持气道通畅和吸入气湿化。本病无常规使用抗菌药物的指征, 抗菌药物既不能缩短病程, 也不能有效地预防继发细菌感染。《抗菌药物临床应用指导原则》指出, 本病以病毒感染多见, 对病程<7d者不主张使用抗菌药物, ≥7d且有浓痰、外周血白细胞升高者可首选青霉素类抗生素、第1代头孢菌素类药物。调整抗菌药物时应参考细菌培养和药敏结果, 明确为百日咳杆菌或肺炎支原体、衣原体感染者选用大环内酯类抗生素。 (2) 常规使用价格贵的第2代头孢菌素类药物不符合《抗菌药物临床应用指导原则》规定。

例5 男, 30岁, 临床诊断为肾结石, 处方:羟甲香豆素0.2g, 每天3次, 每次2片。分析:羟甲香豆素为香豆素衍生物, 能松弛奥狄括约肌, 具有较强的解痉、镇痛作用, 同时也能温和、持续地促进胆汁分泌和加强胆囊收缩以及抑菌作用;具有明显的利胆作用, 有利于结石排出, 对胆总管结石有一定的排石效果。此案例为选药不适宜, 超范围、无指征盲目用药。

2讨论

通过处方点评不断发现和总结问题, 上述问题处方均已调配和发放, 反映出药剂人员的专业知识和审方能力有待提高。不合理使用抗菌药物的现象相当普遍, 如“限制使用”的第2代头孢菌素类抗生素头孢替安、头孢克洛等往往常规用于上呼吸道感染、支气管炎等。临床医师应严格执行卫生部《抗菌药物临床应用指导原则》, 规范抗菌药物的使用, 提高医疗质量, 促进我院临床抗菌药物的合理使用。我院药事管理委员会、感染管理科、医务科、质控科应加强抗菌药物的管理, 尤其是“限制使用”、“特殊使用”药物的管理。根据“医疗机构药事管理规定” (征求意见稿) 设立药物与治疗学委员会, 在医务科设立药务管理专人, 建立临床药师制度, 制定和采取必要的干扰措施, 全面扭转不合理使用抗菌药物的现象, 遏制“限制使用”抗菌药物在门诊的滥用, 否则导致细菌过快产生耐药而产生严重后果。

参考文献

[1]厉李, 李野, 王辉, 等.药品消费中的道德风险分析与控制[J].中国新药杂志, 2009, 18 (2) :95-97.

[2]罗苏, 罗珊, 马爱霞.浅议合理用药与国家基本药物政策[J].中国执业药师, 2010, 7 (12) :46-47.

[3]林春发.与药剂科有关的医疗纠纷初步分析[J].海峡药学, 2007, 19 (11) :128-129.

典型的劫持案例 第4篇

在结束解剖台上的检验程序后，被劫持者说他们有时会被带去另一个房间，然后被要求直接触碰一些看起来不寻常的婴儿。根据被劫持者的说法，那些婴儿看起来是外星人和人类混血而成的，被称为“混血儿”。有些被劫持者还曾经看见过幼儿期、少儿期、青春期和成年的“混血儿”。

有时被劫持者报告说他们被强迫执行一些任务，在某种程度上那是一种测试。他们说一些器械会被放到检验室。被劫持者有时会被要求与其他人类发生性行为，有时是与未成年或成年的“混血儿”。他们最后都会回到他们的生活环境里，而且在非常短的时间内忘记刚刚发生过的事。

除去衣物

除去被劫持者的衣物一般有三种原因：①对外星人将要做的实验有积极的促进作用；②避免病菌散播和“混血儿”被感染；③避免人类偷窃仪器和物品。

检验

多年以来，研究者认为外星人对人类的检验是劫持事件发生的原因。这种检验被认为是外星人对人类的一种“研究”或“实验”。事实上，这类在大多数劫持事件中出现的检验并不是劫持的目的，而是劫持事件主要目的实施之前需要完成的准备工作。

检验是异乎寻常的，通常外星人会用手指游走于人类的全身。这种检验的真实目的没有人知道，但最新的证据显示，这是一种对人类神经的初级检测，因为外星人对人的神经系统表现出特别的兴趣。同样，外星人还对人类大脑、脊椎和其他特殊的神经部位进行很细致的检查。

大脑扫描

大脑扫描是一个外星人在非常近的距离注视被劫持者的眼睛的过程。在这一过程中，被劫持者无法闭上眼睛或是集中目光。当问起被劫持者在这个过程中大脑发生了什么时，他们会说经历了一些情绪上的变化，并看到一些映像。证据显示，外星人在这个过程中通过视神经进入了人类的大脑和其他神经网络，并和人类发生了神经上的接触。外星人可以制造出它希望被劫持者感觉到或是看到的任何情绪或是映像。

大脑扫描经常与对人类卵子的采集联系在一起。外星人制造出非常强烈的与性有关的画面，以利于在某一特殊时刻在人类身体内部进行采集卵子的程序。

由于被劫持者当时高强度的思维活动，他们通常会错误地报告他们当时和外星人“合为一体”，或是外星人想“感受人类的感觉”。他们也会将大脑扫描过程误以为是与外星人发生了性接触。

卵子和精子的采集

采集人类的卵子和精子是一个不幸的、但在劫持事件中常见的例行程序。对于女性被劫持者，外星人会使用器械取出成熟的卵子，或是侵入卵巢取出卵泡。有些证据显示，外星人可以通过大脑扫描使卵子快速成熟并脱离卵巢以便采集，这种采集可以用在任何年龄段。

对于男性被劫持者，精液是由安放在生殖器上的器械采集的。这种器械有些是便携式的，有些是安装在小推车或是墙上的。

有时女性被劫持者会与男性发生性行为，这对于外星人来说只是一个与性行为本身完全无关的精液采集程序。

胎儿的植入和取出

在很多时候，女性被劫持者会经历更多在身体内部进行的程序，她们说有东西被放在她们身体里面。有时外星人会告诉她们：“你现在怀孕了。”第二天她们会感到怀孕了，通常的早孕检查或试纸都可以检测到。大约怀孕9周～11周以后，她们会被再一次劫持，胎儿会被取走。

育囊

有时女性或是男性被劫持者，甚至是他们的孩子，会被带进一间特殊的房间，里面靠墙处有许多成排的装有液体的容器，每个容器里面都悬浮着一个胎儿。外星人会告诉被劫持者，其中一个或多个胎儿是他们的。但我们还不知道外星人这么做的真正目的。混血儿童

女性被劫持者经常会被带进一间有许多婴儿的房间，婴儿们都被放置在一种特殊的支架上。被劫持者会被要求用皮肤接触这些婴儿，在某些特殊程序中，她们会被要求照顾这些婴儿。被劫持者说那些婴儿像是人类和外星人混合而成的，是“混血儿”。这些“混血儿”的表情很冷漠，反应不像普通人类的婴儿。经常有被劫持者认为那些婴儿“生病”了，但证据显示这是正常的表现。男性被劫持者和小孩通常只被要求进行皮肤接触。

幼儿和少年

人类会被带进一个房间并接触一些年龄在2岁～10岁的“混血儿”。在“混血儿”的成长过程在外星人的监视下，人类小孩与“混血儿”一起玩耍中，它们与人类的接触会变得越来越复杂。作为幼儿，它们从人类儿童那里学会玩游戏。人类的儿童在游戏中与“混血儿”的关系是平等的，并要教会它们游戏。

青少年

当“混血儿”进入青少年时期，它们在劫持事件中的角色被扩展了。它们会成为劫持过程中的助手，帮助外星人和成年“混血儿”。它们中的一些会使用更精密的装置，其他的会与人类发生更多的接触，有时也包括性行为。

成年

成年“混血儿”在劫持事件中发挥了非常重要的作用。它们通常与外星人一起出现在劫持事件中。近几年，劫持事件中常有“混血儿”单独出现并完成任务，而不再有外星人的监督。被劫持者也会与“混血儿”发生性行为，而不再进行采集卵子和胎儿植入。

“混血儿”的独立任务

被劫持者报告说一些“混血儿”从儿童时代开始一直与他们保持一种经常性的、错综复杂的接触。很长时间中他们都会多次看见同一位“混血儿”，那些“混血儿”一般都与被劫持者处于同样的年龄阶段。他们的关系通常是以繁衍为主导的。有时被劫持者感觉与“混血儿”的个人接触是很积极的，也有被劫持者认为这种接触是很负面的，他们认为“混血儿”带有欺凌性。一些“混血儿”对人类的生活和相互关系特别感兴趣，但没有任何任务是与人类的政治和社会结构相关的。

神经检验程序

大多数的检验程序都是与人类的神经系统相关的。目前还不能完全理解这些程序的意义，但可以证实外星人“有控制人类的能力”，从而进行神经系统的检验。这样的神经方面的控制可以不通过注视(大脑扫描)人类而完成。

想象

外星人有时将映像植入被劫持者的大脑，于是他们可以“看见”，就像现实中真实的场景。这些映像经常有以下几类：战争、核爆炸、陨石撞击造成的破坏和地震等。其他一些时候他们会看见一些日常生活的场景：野餐和在公园里散步等。尽管无法完全知道这么做的目的，但根据目前的证据显示，观看这些场景对被劫持者将来要做的一些事会产生神经系统上的重要作用。

图像

在一些时候，典型的毁坏或是寻常的生活图像会显示在屏幕上。通常在被劫持者观看屏幕的时候，外星人都会密切注视他们。

表演

被劫持者会被要求在一些“神秘事件”中表演。他们被安排在一些预先设计好的事件场景之中，并相信这些事件正在发生。他们必须在这些场景中与外星人或是其他被劫持者产生互动。这有可能是为将来的一些活动所做的神经系统方面的准备。

测验(训练)

被劫持者被要求坐在一个操控器前面，并有目的地操作类似电子仪器的装置。他们有时被要求保持屏幕上的一个点在许多线条中间，有时会在听到某种声音时按下“正确”按钮。这些可以认为是为将来的行动所做的神经系统训练。

其他的一些程序

根据报告，被劫持者还经历过许多别的程序，大多数是与外星人活动中的特殊目的相关的。有些程序是让被劫持者“营救”人类和外星人，有些是维持秩序和讲和，还有些是如何与“混血儿”合作完成劫持。他们都被告知在将来需要的时候，他们会知道要做什么。

典型劳动争议案例处理实务 第5篇

案情摘要：8月1日，谭某某与某通信股份有限公司开县分公司签订了自208月1日至年12月31日止的《电信业务代办协议》和《农村电话费代收协议》。《电信业务代办协议》主要约定某通信公司开县分公司委托谭某某在河堰等区域代修电信末梢设施和代办电信业务的有关事宜，某通信公司开县分公司以《业务代办酬金标准》为标准，按每月核定代修用户数量和代办电信业务的种类、数量向谭某某支付代办费用。《农村电话费代收协议》主要约定某通信公司开县分公司委托谭某某在铁桥等区域代收电话费，某通信公司开县分公司按当月应收话费的2%向谭某某支付费用。其后，双方又签订了若干协议，其内容与上述协议内容基本相同。后谭某某起诉要求确认其与某通信公司开县分公司存在事实劳动关系。

法院审判：在劳动关系中，用人单位与劳动者之间具有人身和财产上的隶属性，双方之间往往存在紧密的管理、监督、支配关系。但是，单位与个人之间存在管理、监督和支配关系的，并不一定存在劳动关系。《电信业务经营许可证管理办法》、《重庆市电信业务经营单位分支机构经营电信业务暂行管理办法》规定，电信业务经营者根据业务发展需要，可以将部分业务委托给其他组织和个人代理其实施电信业务,代理者提供服务时，应以经营许可证持证者名义向用户提供电信服务。某通信公司开县分公司依据上述规定与谭某某签订了《电信业务代办协议》、《农村电话费代收协议》等，属于平等主体之间签订的委托代理协议。谭某某虽受到某通信公司开县分公司一定的监督和管理，但双方之间并不具备劳动关系中人身和财产上的隶属关系。因此，双方之间并不存在事实劳动关系。

劳动争议典型案例解读 第6篇

——2008年7月劳动争议典型案例解读 特约撰稿

周斌

西门子：违法解雇赔偿员工135万元

[案例回放] 7月初，西门子（中国）有限公司上海分公司创下本市解雇赔偿之最。由西门子一次性支付给谢先生经济补偿金135万元。谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作。2003年10月，被调入西门子（中国）有限公司担任公司安徽省总经理。今年4月18日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东新区劳动争议仲裁院申诉，要求公司恢复劳动关系，并支付非法解雇期间的工资及赔偿金。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的补偿要求。经过仲裁院调解，双方最终就补偿135万元达成一致。[关注指数] ★★★★★

[争议焦点] 为什么谢先生的赔偿可以高达135万元？ [法律解读] 据笔者了解，此案135万赔偿款其实分为两部分：违法解除劳动合同的经济补偿130万元和提前解除劳动合同的代通知金5万元。谢先生的月工资是5万元，按照每一年工龄折合一个月工资的标准，他在西门子总共十三年的经济补偿金就是65万元。

根据《劳动合同法》第四十八条规定，当浦东仲裁裁决西门子违法解除劳动合同时，他可以有两个选择，一是要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；二是不要求继续履行劳动合同，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。65万元的二倍即130万元。谢先生最后选择了第二个方案。当然他的经济补偿都是以劳动者解约前12月的平均工资为计算基数的，《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

但须注意的是，今年开始实施的《劳动合同法》对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过十二年。也许在不太久远的未来，“天价赔偿”将不复存在。

诗仙太白酒厂：强令两百职工“买断工龄”

[案例回放] 7月16日，重庆万州区人民法院开庭审理重庆诗仙太白酒厂佘祥国等204名职工起诉工厂“买断工龄”一案。重庆万州区人民检察院向法院发出支持民事起诉意见书，支持204名职工依法维护自身权益。佘祥国等204人先后于1976年3月至2005年9月受聘于重庆诗仙太白酒厂，在劳动关系存续期间，他们经常加班，工厂却不足额支付加班工资，对“临时工”未办理养老、医疗、失业等社会保险。2007年10月重庆诗仙太白酒厂进行整体改制，要求职工以每年1293元为标准“买断工龄”。为此，佘祥国等204人要求工厂支付加班费等、并确认买断工龄无效，从而引发劳动争议。在申请仲裁未获支持后，他们于今年5月向法院起诉。据悉，法院将择日宣判。[关注指数] ★★★★

[争议焦点] 为什么说重庆诗仙太白酒厂强令职工“买断工龄”涉嫌违法？

[法律解读] 一段时间以来，改制、转制、资产重组等，似乎成了一些企业随意裁减员工的挡箭牌，以至不少职工“谈转惊心”、“闻改色变”，好像一经改制转制，原劳动合同就成了一纸空文。其实，法律法规从来没有赋予企业，哪怕是改制、转制、资产重组企业单方面解除劳动合同的权利。

根据《劳动法》规定，因情势变化影响劳动合同履行的，用人单位应当与劳动者协商相应变更部分合同条款，使合同得以继续履行。经劳动关系双方当事人协商一致，也可以解除劳动合同。但是协商不成的，双方当事人应当继续履行原劳动合同。

应当说，在改制过程中，企业和职工都有一次重新选择的机会。劳动关系双方当事人的意愿，理应得到充分的尊重。但是，企业的转制、改制、资产重组，不能以减员裁员为目的，更不应取消协商程序，只留下解除劳动关系一条路。经济补偿金是劳动者在单位提出、双方协商一致解除劳动合同时，依法应得的待遇。但这并不意味着企业只要支付了经济补偿金，就可以不与职工协商而强行“买断工龄”，解除劳动合同。

贺利氏：取消的员工福利津贴得以恢复

[案例回放] 7月初，贺利氏“签约门”事件获得圆满解决，公司恢复了院取消的部分员工的福利津贴。此前公司的部分员工在与公司续签劳动合同前，还收到一份“关于福利项目调整的协议”，协议取消了员工原来享受的每月500元餐贴和200元的交通贴以及工龄工资等。“不签协议的后果，你们要考虑清楚。”面对人事部门的“暗示”，许多员工尽管心里很不愿意，但是为了保住工作，也只能签下这份“不平等合同”。公司未经职代会、集体协商等民主程序就取消员工福利、变更《员工手册》的做法，激起了工会及职工的强烈不满。后在徐汇区虹梅社区总工会的介入下，贺利氏公司表示会妥善解决此事，并开始与工会讨论开展集体协商的具体事宜。[关注指数] ★★★★

[争议焦点] 为什么说贺利氏先前的行为有违法嫌疑？ [法律解读] 《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

毫无疑问，“贺利氏”员工的餐贴、交通贴等都属于劳动报酬范围，而且在公司“员工手册”中都有明文规定。如果“员工手册”中的规定不作修改，个体劳动合同约定的待遇，理应不能低于“员工手册”中的相关规定；如果要修改“员工手册”的相关规定，必须依法经过集体协商。所以说“贺利氏”的这种行为，确有违反相关法律规定程序的嫌疑。

俗话说：“一根筷子易折，一把筷子难断。”劳动关系双方依法开展集体协商，是取得双赢的必由之路。

日立数据：“永久合同”照样可以解除

[案例回放] 7月15日，北京东城法院宣判京城首例无固定期限劳动合同解雇案。法院认为，日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥。2005年，姜甜（化名）入职日立数据，第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。今年3月，公司与姜甜解除劳动合同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同的。日立数据称：姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，随后表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP(职业培训提升计划)。至今年3月，因姜甜拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺。此案经审理，法院驳回了姜甜的全部请求。[关注指数] ★★★

[争议焦点] 为什么公司可以解除姜甜的无固定期限劳动合同？

[法律解读] 无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，被称为“永久性合同”，但并不意味着不能解除。符合《劳动合同法》第39条和40条，即严重违反用人单位的规章制度的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的等情形，用人单位就可以解除合同。此案的关键并不是姜甜在数据录入工作中总是出错，而在于公司曾通知她进入改进业绩计划，如果业绩改进将继续履行合同，但是姜甜予以拒绝。如果劳动者严重违反单位规章制度，用人单位解除合同也会得到支持。此案的警示意义不言而喻。

某商贸公司：被判支付员工高温费

[案例回放] 7月中旬，媒体披露了卢湾法院对一起高温费支付争议案的审判结果：某商贸公司应向离职员工季某支付高温费250元。2005年3月，季某进公司任随车装卸工，约定基本工资每月750元，奖金每月100元。去年8月，季某从公司离职。季某离职后，公司发放了去年7月的高温费250元。法院认为，公司发放去年7月的高温费时，季某虽然已经离职，但是去年7月季某仍然在公司从事装卸工的工作，公司应当向季某支付高温费。为此，他将商贸公司告上法庭，要求支付所欠高温费。卢湾法院支持了他的诉讼请求。[关注指数] ★★★

[争议焦点] 为什么企业一定要按规定支付高温费？ [法律解读] 时值盛夏，尽管此案涉及的金额不高，还是引起了公众的关注。所谓高温津贴是补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。由于计时工资、计件工资和奖励工资所反映的只是一般劳动条件下的劳动消耗和劳动数量与质量的差别，不能反映在特殊条件下的劳动消耗及生活费的额外支出。所以执行最低工作标准不仅指支付劳动合同约定工资，还应包括按规定发放各类津贴和社会保险费等，以上项目都应列为最低工资保障的重要内容。当然上海市的有关规定还应细化，立法层次也亟待提高。但这并不意味着，对于目前本市规定的高温费，企业可发可不发。高温津贴的发放，企业可以有一天发一天，也可以每个月结算一次，再或者等夏天过了一并发放，但无论哪种方式，都应该事先和职工说清楚，不能含含糊糊。如果高温下从事室外露天作业、重体力工作的劳动者申请仲裁，要求单位发放高温费，有关部门根据具体情况核实后，有可能支持劳动者这一方。

2008年8月劳动争议典型案例解读(2009-06-05 23:23:19)转载▼ 标签： 杂谈

拿年终奖岂须“主动辞职” 领补偿金就得“分段计算” ——2008年8月劳动争议典型案例解读 特约撰稿

周斌

图维广告：须为试用期员工住院“埋单”

【案例回放】

8月中旬，上海市第一中级人民法院作出终审判决：上海图维广告有限公司须承担史先生近1万5千元的医疗费用。2007年4月9日，史先生与上海图维广告有限公司签订了三个月的试用期同意书后到公司上班。5月24日，史先生因肾结石入住医院，并作了手术治疗。就在史先生住院这天，图维公司为其办理了招工入职手续和社保缴费登记，并缴纳了当年4-6月的社保费款。6月，史先生出院结账，共支出了医疗费2万余元。因史先生的医保帐户是在单位缴费后6月份才开始启用，这之前史先生支出的2万余元医疗费，究竟由谁承担？史先生与图维公司产生了纠纷。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 劳动者医保帐户尚未启用期间发生医疗费用由谁承担？

【法律解读】

《上海市城镇职工基本医疗保险办法实施细则》第三条第（三）项规定：“应当缴纳医疗保险费的用人单位和职工，未缴费或者未足额缴费的，自次月起职工停止享受医疗保险待遇。用人单位和职工在足额补缴医疗保险费的次月，职工恢复享受医疗保险待遇，停止待遇期间所发生的医疗费用，由单位承担。”但是按照目前缴纳社保费的操作流程，单位在5日至25日期间办理的社会保险缴费登记，于次月缴纳社会保险费。史先生是4月9日供职，那么图维公司应在5月9日之前为史先生办理社保缴费登记。现公司在5月24日为史先生办理社保缴费登记，虽然超过规定的缴费登记期限，但依照上述社保缴费操作流程的规定，公司在5月25日之前办理缴费登记，医疗帐户将在6月份启用，这个流程决定了史先生不能在5月份患病期间享受到医疗保险待遇。本案的判决是从审判实践层面对于用人单位与劳动者建立劳动关系后，对于劳动者医保帐户尚未启用期间发生医疗费用的情况，确立了应由所在单位承担的操作规则，即用人单位在为劳动者办理社会保险缴费登记行为，即便符合相关规定的情况下，仍须承担劳动关系建立至医保帐户启用这一时间段内，劳动者不能享受社会保险待遇而产生的医疗费损失。

先达国际货运：被开员工拿着录音上法庭

【案例回放】

8月初，北京顺义法院开庭审理何女士解除劳动合同案时，何女士拿出录有公司“违法”内容的录音讨要自己的工资以及相关劳动收入。4月16日，公司口头告知与她解除合同。4月21日，何女士对与公司人事管理人员就辞退一事交涉谈话内容进行了录音。录音中可以证明公司强行扣留何女士的劳动合同，拒绝支付工资和经济补偿的一系列相关事实。最终，何女士与公司达成协议，公司支付给何女士经济赔偿金2000元。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】

何女士的录音能否成为案件审理的有效证据？

【法律解读】

《民事诉讼法》第六十三条规定，证据有下列几种：

（一）书证；

（二）物证；

（三）视听资料；

（四）证人证言；

（五）当事人的陈述；

（六）鉴定结论；

（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。最高人民法院曾于1995年出台《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，要求将录音资料的证据合法性标准限定在经对方当事人同意的范围内。但是2001年《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”一般认为，这条规定批判继承了《批复》关于证据合法性的合理内涵和非法证据的排除原则，重新明确了非法证据的判断标准，即除以侵害他人合法权益（如故意违反社会公共利益和社会公德侵害他人隐私）或者以违反法律禁止性规定的方法（如窃听）或者取得的证据外，其他情形不得视为非法证据。据此，录音资料并不一定必须征得对方的同意方能作为有效证据，只要取的该证据的时候没有侵害他人的隐私权等合法权益或没有违反法律的规定，并经查证属实的，就能作为有效的证据。

上海某建材公司：员工辞职才发年终奖？

【案例回放】

8月中旬，上海市徐汇区法院判决某建材公司支付一营业员离职当月工资、替代提前通知期工资、经济补偿金及年终奖共计10430元。1月18日，公司口头辞退了这位员工。财务拿着已经写好的07年年终奖付款凭单找到她，告诉她递交辞职信后才能领取该笔奖金。她予以拒绝，但是保留了该份单据。因公司后一直未支付该笔款项，今年5月她将公司告上法院。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 建材公司为何须向该员工发放年终奖？

【法律解读】

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。

由此可见，年终奖也是工资的组成部分，尽管发放年终奖是企业的一种自主行为，法律法规没有发放年终奖的具体规定，但是单位应根据劳动合同或依法制定的规章制度发放，不能违反劳动法律法规。建材公司随意辞退员工是错误的，规定员工不写辞职信就取消年终奖则是错上加错。这里提醒劳动者注意，遇到类似情况应依法维护自己的权益，而千万不要写什么辞职信，否则可能会既被非法剥夺就业岗位，同时失去经济补偿的权利。

德易生物：跨越新法临界线，经济补偿分段算

【案例回放】

8月初，北京一中院首次依据《劳动争议调解仲裁法》撤销仲裁裁决。去年11月，彭某到北京德易生物医学技术公司工作，约定试用期至今年1月。今年2月，德易公司认为彭不胜任工作，解除劳动合同。6月，劳动仲裁部门裁决德易公司按照《劳动合同法》补偿彭某3600余元。德易公司认为裁决适用《劳动合同法》有误，申请一中院撤销。

【关注指数】 ★★★

【争议焦点】 为什么北京德易的撤销仲裁裁决得到法院支持？

【法律解读】

《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”彭某的经济补偿金，从开始工作之日起至2007年12月31日止，应参照原劳动部的规定计算，即工作每满1年，经济补偿金按相当于1个月工资的标准发放，不满1年的，按1年的标准发放；从2008年1月1日起至劳动合同解除之日止，应按照《劳动合同法》规定计算，即每满1年支付1个月工资标准的经济补偿；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。但上海的读者应当注意，在《劳动合同法》实施之前，根据上海的地方规定，工作年限未满半年没有经济补偿。由于劳动仲裁庭对此案的裁决，忽略了计算经济补偿金应考虑当事人在每个阶段的平均工资问题，而只考虑当事人在解除劳动合同前1个月的工资，适用法律错误。《劳动争议调解仲裁法》实施后，按照第47条、48条规定，如果劳动者不服仲裁裁决，可向法院提起诉讼，但用人单位不能以不服仲裁裁决为由起诉，不过在“适用法律、法规确有错误的”等6种情形下，用人单位可向仲裁委员会所在地的中级人民法院请求行使撤销权。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，法院撤销裁决后，双方都只能向法院起诉，不能再次仲裁。

南京某化工厂：离职职工查出职业病也得管

【案例回放】 今年6月，南京市劳动保障部局有关负责人就一起职业病案例表示，劳动者被诊断患为职业病，除非用人单位有证据证明是先前用人单位的职业病危害造成的，否则其医疗和生活保障由“最后的用人单位”承担。南京市民黄祥3年前在南京江宁区一家化工企业工作，半年前辞职创业。不久前他感到身体不适，医院的检查结果是：因吸入有害气体，导致肺部感染。经鉴定属职业病。黄祥随即找工厂要求赔偿，工厂以黄已离职为由拒绝。【关注指数】 ★★★

【争议焦点】 为什么企业要对查处职业病的离职职工负责？

【法律解读】

根据《劳动法》规定，如果劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，即使具备用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形，用人单位也不得与劳动者解除劳动合同。另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续《劳动法》、《职业病防治法》相关规定外，还首次将职业危害防护的条款列为劳动合同必备条款。用人单位是职业病的责任主体，职工得了职业病，不管是否已离开，谁用工谁负责。

2008年9月劳动争议典型案例解读(2009-06-06 15:40:13)转载▼ 标签： 杂谈

上班打盹扣四成工资过严

陪酒猝死按工伤待遇太宽 ——2008年9月劳动争议典型案例解读 特约撰稿

周斌

广州汇晟制衣厂：“卧底”员工要求赔偿双倍工资

【案例回放】

9月1日，农民工黄伟木前往广州市番禺区劳动部门提出申诉，向汇晟制衣厂索赔差额工资及其他各项赔偿等共计55334元。现年24岁的黄伟木到粤6年，曾辗转广、佛等地，在家具、制衣、化工等工厂打过工，自称6年来从未签过劳动合同。今年初，黄伟木获悉《劳动合同法》规定，用人单位不与劳动者签订劳动合同的，应向劳动者支付双倍工资，随后有了一个大胆的决定：到工厂做“卧底”，收集证据举报工厂。现劳动部门已介入调查处理。

【关注指数】

★★★★★

【争议焦点】

只要超过一个月未订劳动合同，用人单位就得赔偿双倍工资吗？

【法律解读】

为了对用人单位的违法行为进行惩戒，加大用人单位不签订劳动合同的违法成本，《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但需注意的是，该条款是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚，而劳动者也有义务与用人单位积极协商签定书面劳动合同。

需注意新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，不与单位订立书面劳动合同的，单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。” 据此规定，如果自用工之日起一个月内制衣厂送来合同，而黄伟木不愿签，那么制衣厂有权让他走人，而且可以不给经济补偿。但是自用工之日起超过一个月不满一年，制衣厂还未与黄伟木订立书面劳动合同的，应向他每月支付两倍的工资，并补订书面劳动合同；黄伟木不订立书面劳动合同的，制衣厂应书面通知终止劳动关系，并支付最多一个月工资的经济补偿。

绍兴新府山饭店：员工打一个瞌睡要扣四成工资

【案例回放】

9月16日，绍兴新府山饭店保安林某在领取工资时傻了眼，原来单位给他发放的工资只有600元，比1000元标准少了400元。后得知扣400元是因为他在8月29日值夜班时打瞌睡。市劳动仲裁部门有关人士称，林某可以对此提出仲裁申请。【关注指数】

★★★★

【争议焦点】

在上班时违纪打瞌睡，单位就可扣除其40%的工资吗？

【法律解读】

应当说，单位是否可以对于违纪员工进行经济处罚，目前这是一个有争议的问题。1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》被国务院废止，而《劳动合同法》等新颁布的法律法规，对于企业是否有权对员工罚款亦未作规定。

从上海市法院的审判实践来看，因单位处分员工发生争议的，单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，一般不作为劳动争议案件；用人单位做出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则可作为劳动争议案件。这实际上是在一定程度上默认了用人单位对违纪的劳动者的经济惩诫权，但是鉴于一些单位往往以罚款为名行克扣劳动者工资之实，经济扣罚影响到劳动者基本生活，法院在审理此类案件时，不仅会审查这种经济处罚的合法性，还会审查其妥当性、合理性。企业对于违纪员工罚款至少必须符合两个要件，一是处理的程序符合法律、集体合同、劳动合同以及用人单位规章制度的规定；而是处罚的内容、程度不得超过为维护用人单位正常生产秩序所必需的限度。扣罚违纪员工工资的，还不能低于当地最低工资水平。据此，绍兴新府山饭店对于林某的处罚决定显然不够妥当。

云南会泽县供电所：所长陪酒猝死家属要求算工伤

【案例回放】

9月4日，在云南省会泽县电力公司职工住宅区的家里，陈明波还沉浸在丈夫突然离去的悲痛之中。8月15日，陈明波的丈夫、会泽县五星中心供电所所长王玉东，在接待宴请县电力公司前来检查工作的工作人员后，于当晚猝死于下属的老厂乡供电所会议室内。随后家属和电力公司就王玉东的善后事宜发生了分歧，家属一致要求按工伤处理。后在当地相关领导的协调下，会泽县电力公司表示，将比照工伤处理善后事宜，一次性付给死者家属16万余元，同时承担死者女儿、母亲的部分生活费用。【关注指数】

★★★

【争议焦点】 “因公陪酒猝死”可以认定为工伤吗？ 【法律解读】

此案如按非因公死亡处理，死者家属总共只能得到5万元左右，而按工伤处理，待遇就要高出许多。但是《工伤保险条例》第十六条明确规定，因醉酒导致伤亡的，不得认定为工伤或者视同工伤。虽说陪上级领导喝酒，在一些人看来，也是一种“工作需要”，但毕竟不属于工伤认定的情形之一，比照工伤处理是没有任何法律依据的。某些人以检查工作为由，到基层用公款胡吃海喝，结果下属丢了性命，最终却由公家出面“全额买单”，世上哪有这样的道理呢？ 今年5月，无锡市北塘区人民法院曾开庭审理一起因孙某陪酒猝死引发的家属索赔案，结果自然不是什么比照工伤处理，而是一起喝酒者计某赔偿死者家属获赔10万元。法院在调解时提出，饮酒过量危险是完全民事行为能力人的基本常识，孙某过量饮酒猝死，应负主要责任。在孙某饮酒过量后，计某没有尽到合理照顾的义务，对孙某的死亡存在一定过错，应当承担部分赔偿责任。

王玉东陪酒猝死自然是一个悲剧。那些与王玉东一起“检查工作”而喝酒的人，是否也应对王玉东猝死承担一定的责任呢？

上海某进修中心：发出聘用通知后再撤销要赔偿

【案例回放】

现年28岁的陆小姐原先在一家装饰材料公司工作，去年12月，她接到上海某进修中心以电子邮件形式发出的《聘用通知书》，其中详细告知报到日期、时间、地址及电话和联系人，并概括列明职位、部门、试用期及月薪。满心欢喜的陆小姐向原公司提出辞职，并办理了离职手续，原公司也出具了退工证明。然而，就在去新单位报到的前一天，她却接到新单位要求撤销录用的电话通知。第二天，陆小姐按录取通知书的规定时间报到，进修中心拒绝为她办理录用手续。进修中心称，自己虽向陆小姐发出了聘用通知，但撤销要约的通知先于陆小姐同意的承诺，撤销行为应视为有效。9月中旬，黄浦法院作出一审判决，进修中心赔偿陆小姐经济损失2.4万元。【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 发出了录用通知（offer）能再撤销吗？ 【法律解读】

录用通知（offer）的法律性质为要约。根据我国《合同法》规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”，“意思表示”应当符合下列规定：

一、内容具体确定；

二、表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”约束。进修中心向陆小姐发出聘用通知，就是愿意同她建立劳动关系的意思表示，她可以选择接受或不接受，而一旦她承诺按聘用通知与进修中心建立劳动关系，那么通知的内容对双方都有约束力。

那么，发出了要约能不能再撤销呢？根据《合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。有下列情形之一的，要约不得撤销：

一、要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；

二、受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

进修中心虽于陆小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但因为通知中明确了报道日期，陆小姐也已向原公司提出辞职，并办理了离职手续，即本案情节与法律规定的要约不得撤销的两种情形相符，故进修中心不录用陆小姐的行为有违法定诚信义务，造成陆小姐一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任并赔偿陆小姐因此蒙受的经济损失。

辽宁某证券公司：“炒鱿鱼”换回“无固定期合同”

【案例回放】

9月初，沈阳市仲裁委裁定，某证券公司应与林东签订无固定期限劳动合同。1994年9月，30岁的林东被沈阳市一家证券经纪有限公司聘用，从事内勤工作。这一干就是13年多，总共跟公司签订了13份劳动合同，一年一次。今年4月份的一天，林东却意外地被公司经理通知，公司即将合并，在合并前要解除和林东的劳动合同。林东当即向经理表示反对。然而次日上班时，公司的保安表示已经接到经理的通知，不允许林东再进入办公区。无奈之下，林东只得来到沈阳市仲裁委员会讨要说法。【关注指数】

★★★

【争议焦点】

林东为何应签订无固定期限劳动合同？ 【法律解读】