Eylrrr领导者与管理者

Eylrrr领导者与管理者（精选9篇）

Eylrrr领导者与管理者 第1篇

秋风清，秋月明,落叶聚还散,寒鸦栖复惊。

领导者与管理者

汉高祖六年（公元前201年），刘邦与韩信谈论带兵之事。刘邦问韩信：“像我这样的人能带多少兵？”韩信答：“陛下顶多能带十万。”刘邦又问：“那么你能带多少？”韩信答：“臣多多益善。”刘邦笑道：“多多益善，何为我擒？”韩信说：“陛下不能将兵，而善将将，此信所以为陛下擒也。”军中有善帅者，也有善将者。组织、经济社会管理也类似，有的人擅长领导，有的人则精于管理。

我们在日常谈起管理时并不注意区分领导与管理，当然也不在意领导者与管理者的区别以及各自应扮演的角色。于是，在领导班子搭配时可能单个看每个成员都不错，但班子整体分工和配合受到影响，实力不强；有些管理者或领导者在工作中角色错位，管理者以领导的形象出现，领导可能反以管理者的形象出现；等等。这种失配和错位会严重影响事业的发展，更可怕的是这种影响往往是隐性的、不为人们注意的，甚至是“剧中人”乐于此道，不仅没有意识到其中的失误，反而为自己的行为感到自豪。

美国第三十七届总统尼克松曾经说过，“经营管理是一回事，领导工作又是一回事。”南加利福尼亚大学商学院沃伦。本尼斯认为，“经营管理人员的目标是使事件按照应该有的秩序进行，领导人的目标是做应该做的事情。领导工作不止是技术，虽然技术是必要的。从某种意义上说，经营管理好比散文，领导工作好比诗。”理论和实践均表明，领导者与管理者无论是其职责、还是其人格特性和技能上都有很大区别。从职责上看，最基本的区别是领导者重在保证“做正确的事情”（Do The Right Thing），即制定正确的战略，做出正确的决策，确定正确的事情，选择正确的道路，创造正确的环境和条件，等等；管理者则重在“正确地做事情”（Do Things Right），即在明确了应干的“正确的事”后，要想方设法以最少的消耗、最高的效率保证取得最大的效果。在职责上领导者和管理者实为相互配合、互为补充的一个整体，犹如董事会和以总经理为首的经营班子之间的关系一样，如果领导决策失误，定了件错误的事情，管理者工作越正确，损失越大。如计划经济时代，上级考评产值，但产品信息来源湖州人才网，更多资讯请上湖州人才网。

销路不好，企业生产越努力，库存积压越大，损失越惨重；反过来，领导选择了正确的事，但管理者不能正确地做事，也达不到预期的效果。如许多企业领导有很多很好的想法，就是苦于没有合适的人有效地实施之，结果错过了发展的时机。由此我们可以体会到，好的集体，不仅要有好的领导者和管理者，而且要各就其位、各尽其职。这启示我们，在领导班子的选择和搭配时，如果整个班子都由领导型人员构成，这个班子将会点子多、但由于缺乏组织实施而动荡多、实效差；如果班子都由管理型人才出任，尽管组织发展可能比较稳当，但由于缺乏领导型人才而缺乏创新、死气沉沉、成效不大。另外，若从角色定位来看，任何一级的管理人员都应扮演双重角色，即对上是管理者，对下是领导者。也就是说，工作中应根据自己的责任而合理定位，并能根据不同的定位确定自己恰当的行为。

上面我们分析了领导者和管理者职责的差异及联系，那么什么样的人适合做领导，什么样的人宜于做管理者？这是一个非常难以回答的问题。每个人都有自己的理想和人生理念，也有自己的个性特点和后天的训练，尽管认识自我很难、且人生道路完全自主选择也非常难，但每个人仍有自由判断自己和选择自己的道路。

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浅析领导者与管理者的异同 第2篇

领导是指通过指导、协调群体活动, 影响别人, 以达到群体目标的行为。管理是对组织所拥有的资源进行有效的决策、计划、组织、领导、控制, 以便达到既定组织目标的过程。

一、领导者和管理者的不同之处

1. 从企业策略规划上看。

领导者对企业的全面发展负责, 主要为企业的发展制定方向。而管理者的职责是执行领导者的策略, 通过对人、事的管理, 保持企业发展的稳定, 尽最大努力创造效益。从发展上来看, 管理者注重企业的短期成长, 而领导者则对企业的长远发展更为关注。

2. 从组织结构上看。

企业的组织结构分为三个层面, 包括经营层、管理层和执行层。在每个层面都有领导者, 他们都服从于同一个企业的总体发展目标, 但具体工作内容和职责有所区别。

3. 从职业素质要求来看。

由于领导者要是根据自己的专业知识、能力水平, 确定企业未来的发展计划, 为企业的发展指明方向。因此领导者需要具有敏锐的市场观察力、精确的分析能力和统筹全局的能力。总之, 领导者应当讲能力, 重策划;而管理者应讲经验, 重执行。

4. 从二者使用的权力基础上来看。

权利根据其特性可以分为:职位权、专长权和个性权。职位权是法律或制度所赋予的, 所以有其强制性;专长权来自于个人拥有的知识和才能;个性权来自于个人品质和心理素质。领导者和管理者都拥有这三种权力, 但对三种不同权利的使用状况并不相同。因而企业中既要有领导者, 也要有管理者。才能确保企业既不会失去前进的方向和发展的机会, 又不会因为管理松散而使执行力降低。

二、领导者和管理者的相似之处

由于领导者与管理者之间存在者共同之处, 因此要将他们清晰的划分开也是十分困难的。

1. 总体目标一致。

领导者和管理者都是为了实现企业或组织发展的共同目标而工作的。因此在进行总体目标设计时, 需要各个层次进行规划。只是领导者做的是长远的、宏观的计划和决策, 而管理者做的短期的、具体的、微观的计划和决策。所以说, 二者总体目标是一致的, 只是实现的方式略有不同。

2. 工作内容一致。

领导者与管理者所从事的工作都是工作的一部分, 他们都从事四类管理活动, 即传统的管理、沟通活动、人力资源活动、社会交往活动。只是相对而言, 领导者在处理组织中的大事、把握全局性的事情。而管理者在处理日常琐碎的小事, 需要掌握战术上的技巧。

3. 综合能力一致。

领导者和管理者在组织需要的综合能力相似, 必须要有任贤选能的能力、人际沟通能力和处理问题的能力。只是二者的侧重点有所不同。在选人方面, 无论是领导者还是管理者有需要有较高能力的人将自己的主张、思想或者管理理念执行下去, 方便自己设计、决策的推行或对组织的有效管理。因此领导者和管理者都有具备知人善用、任贤选能的能力。领导者要对全局进行统筹规划, 需要与外界进行沟通合作, 而管理者需要处理具体事务, 要对内进行沟通。因而两都需要具备一定的应变能力、综合素质、心理素质、社交能力等。

领导者与管理者的角色 第3篇

在他们看来，领导和管理是有别的。我曾和很多朋友分享，“我们处在一个管理者太多，而领导者太少的时代，因为太多的领导者，仅仅把自己扮演成管理者，忘了他是集团前进的领袖、群体行动的导师。”

100多年以前。亨利·福特创建了的福特汽车公司，在事业蒸蒸日上的同时，亨利·福特遭受了不少人的嫉恨，甚至陷害。在一起诬告福特的案子中，主审官充满偏见地质询：“尊敬的福特先生，我们知道您的公司取得了很大的成功，但是我有一个问题始终搞不清楚，您知道您的福特T型车一共用了多少个车锭吗？”福特沉思片刻，不急不慢地回敬说：“哦，法官先生，这个问题我确实搞不清楚，但我可以告诉你，我非常清楚在我的公司应该是谁知道这个问题的答案。”

事实上，福特机智地反驳道出了一个不言自明却总是混淆的两个概念：领导与管理有着泾渭分明的权力边界，也隐约透露出领导力的核心所在——解放权力，释放能量。领导的核心在于影响力，善于激励别人，而不是单纯地利用职权去命令别人做事。

约翰·科特说：“管理者试图控制事物，甚至控制人，但领导人却努力解放人与能量。”这位被誉为“领导力第一大师”的哈佛商学院教授阐述了领导与管理之间的辩证关系：管理和领导互不相同——管理的工作是计划与预算、组织及配置人员、控制并解决问题，其目的是建立秩序；领导的工作是确定方向、整合相关者、激励和鼓舞同仁，其目的是产生变革，显然，这也正是领导力的运行轨迹。

如果说管理侧重技术和手段，侧重过程和方法，那么领导则侧重人文和目的，侧重结果和艺术。具体地说领导通常关注做人、关注人的尊严、人的价值、人的潜能、人的激励和发展，关注意义和价值，关注所要达到的目标是否正确，是否值得。当然二者间还存在一些重要的区别。总结起来有如下几点：

第一，管理，是日常性的，非决策性的工作；领导，主要是负责方向性的，起带领和引导作用。第二，从事管理的管理者主要凭借正式职位发挥作用，而进行领导的领导者则主要凭借影响力去发挥作用。管理本质上是一种职能关系，领导本质上则是一种追随关系。第三，管理的科学性大于艺术性，而领导的艺术性大于科学性。管理追求的是精确，领导追求的是生动。第四，管理主要强调控制，侧重从人的行为上进行规范；而领导则更注重从人的内在心理方面去感化人。第五，管理通常解决常规问题，具有确定性；而领导则通常处理非常规问题，具有不确定性。第六，管理的功能在于维持秩序；领导的作用在于规划愿景，创新求变。第七，管理比较重视权力作用的，而领导则是重视个人魅力作用，重影响力等等。

Eylrrr领导者与管理者 第4篇

教化是先秦儒家提出的一个伦理范畴,它指的是政教风化与教育感化,中国传统社会的秩序很大程度上是依靠教化来维持的。费孝通指出,中国传统社会中,一个负责地方秩序的父母官,维持秩序的理想手段是教化,而不是法律。人和人的关系都有着一定的规则,行为者对于这些规则从小就熟习,不问理由而认为是当然的———教化的作用就是把外在的规则化成内在的习惯。维持礼俗的力量不在于外在的法律制度,而是在自身的良心,这种与外在法律制度相区别的秩序方式就是教化[1]。在中国传统社会中,教化权属于家长。费孝通指出,这种教化权,既不是横暴性质,也不是民主性质;既不是发生于社会冲突,也不是发生于社会合作,这种教化式的权力,或者说是爸爸式的,英文里是Paternalism,也可以称之为长老统治[1]。

教化式权力既不是横暴的,也不是民主的,因此,家长式领导就应包含威权和仁慈两个看起来相互矛盾的维度,这就是郑伯埙[2]最早提出的家长式领导的二元理论。从教化的过程来看,家长必须以自身的良心而不是外在的法律来维持社会的秩序,所以德行构成了家长式领导的第三个维度。费孝通指出,教化性的权力虽在亲子关系里表现得最明显,但并不限于亲子关系,凡是文化性的、不是政治性的强制都包含这种权力[1],因此很自然的,教化权可以延伸到一般的管理领域,换言之,中国传统社会中的管理大部分是一种教化。

在变化很少的社会里,文化是稳定的,很少有新问题出现,生活是一套传统的办法。如果我们能够想象一个完全由传统所规定的社会生活,这社会可以说是没有政治的,有的只是教化。因此,家长式领导不会采用交易的方式来解决问题,在这一点上它不同于交易型领导;传统生活排斥变革,在这一点上,家长式领导更不同于变革型领导;传统社会依靠宗族关系来维持,在这一点上,家长式领导需要的是德行而不是个人能力方面的魅力。当然需要同时指出的是,家长式领导亦不同于道德型领导:传统社会中的领导并不是完全根据个体的道德水准而被选举出来的,这一点又不同于原始部落社会。由此,费孝通所说的“爸爸式”相当好地概括了中国传统社会中领导的特征。

二、家长式领导理论的局限与礼治

Silin[3]、Redding[4]等学者最早提出家长式领导,即PaternalisticLeadership,从英文上马上可以看出,家长式领导与费孝通的“爸爸式”领导实质是一样的。20世纪末,郑伯埙等运用个案分析和实证调查的方式,对台湾地区的家族企业业主与经理人的领导风格进行了一系列研究,研究结果与Silin和Redding的结论类似,从而用实证的手段部分肯定了华人企业中普遍存在的家长式领导方式[5]。

但是以学术的视角来看,将威权领导与仁慈领导统一在一个构念中始终存在矛盾。凌文栓对家长式领导提出质疑,究竟仁慈、德行与威权领导是家长式领导的三个元素还是家长式领导的三个型态?郑伯埙本人也认为,家长式领导三个维度之间具有相对独立性和可分割性。仁慈与德行之间具有清晰的正相关;德行与威权领导之间的关系难以理清,可能无明确关联;威权与仁慈领导之间甚至存在负相关,而且似乎难以在同一领导身上共存。部分实证结果表明,仁慈领导和德行领导对于组织、团队的效能有明确的正向预测作用,并且德行领导具有核心作用。但另一些实证结果表明,威权领导对于领导效能具有正向预测作用。

显然,要厘清“家长式”或“爸爸式”领导的内涵,必须回到儒家的终极构念“礼”和“礼治”。关于礼治,首先要澄清的问题是,礼治的目的不是现代意义上的“领导即激励”,礼治的目的是维持传统社会的秩序。其二,礼也与现代意义上的“慈善”、“德行”有所区别。正如费孝通所指出的那样,礼并不带有“文明”、或是“慈善”的意思,礼也可以杀人,可以很野蛮。费孝通说,譬如我们在旧小说里也常读到杀了人来祭旗,那是军礼,残酷与否并非合礼与否的问题。“子贡欲去告朔之饩羊。子曰,赐也,尔爱其羊,我爱其礼。”[1]从一个侧面表达了“礼”并非“慈善”或“德行”。

因此,本文重构家长式领导的构念为以下三个维度:(1)训诫而使人敬畏。训诫当然也是威权的一种,但是使用训诫更为合适,因为礼不是靠外在的权力来推行的,而是从教化训诫中养成个人的敬畏之感,人服礼是主动的。(2)自我约束。家长式领导并不需要普遍的“德行”,而是一种自我约束。换言之,不只是下属需要合乎礼法,领导自身的行为也要合乎“礼法”。如前所述,“礼”不等同于“德”。子曰,克己复礼为仁,孔子一再用“克”和“约”来形容礼的养成,说明在礼治社会中对领导更重要的是自我约束。(3)等级或差序。差序是中国传统社会中最重要的结构形态,家长式领导构念中的任一维度都并非普适的概念,它必须放在差序格局的形态下才可能是正确的。本文对家长式领导的重构基于本文对于“礼”和“礼治”的理解,因此也可以称之为“礼治式领导”。

三、教父式领导作为西方“教化与管理”的体现及其跨国侵蚀

教化一词并非中国所独有,古希腊的苏格拉底就认为人具有自身的善,教化主要是让人发现自身的善,以增强自身内在的道德自律。但是西方的道德是基于个人与社会之间的关系,而儒家的“仁”则基于人与人之间的私人联系。费孝通认为,在中国传统社会中,社会范围是由“己”推出去的,而推的过程有着各种路线,最基本的是亲属:亲子和同胞,相配的道德要素是孝和悌。“孝悌也者,其为仁之本欤”。向另一条路线推的是朋友,相配的是忠信,“为人者谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?”[1]在我们传统道德体系中很难找到个人对于社会的道德要素。

进入中世纪以后,随着基督教的合法化和广泛传播使西方的伦理观念、风俗习惯、文化教育以及建筑、艺术等发生了很大变化,社会的教化也发生了很大的变化,教父哲学开始出现,并逐渐成为西方基督教世界教化的主流。父亲这个名词,狭义地说就是生养子女的男人,但是广义地说,却有源头、根本、原始的意思。在中文里面,用父亲来形容祖先或源头的情况不多,在中国文化中祖先的地位要强于父亲,父亲只不过是传统传承中一个环节。但在西方文化中,这种用法却屡见不鲜,如“菖菖之父”。由此,如果将西方教化与管理的承担者称之为教父式领导,则教父式领导第一个维度是“作为继承与开创者”的维度。

西方教会里面负责训导的人是主教,他也有权利委托另一个人执行训导的职务。在西方,主教们有时被尊称为父亲,有时候更被称为“爸爸”(papa),从这一称呼我们发现中西教化除巨大差别之外,也有相似之处。因此,教父式领导与家长式领导类似,它也包含“训诫而使人敬畏”的维度。

教父式领导的第三个维度是“引导的责任”,与家长式领导完全拘泥于传统的“自我约束”不同,西方传统中的父亲肩负着“把过去珍贵的和正确的事物传递给后来的人,也要把前人错误的、失败的教训告诉子女,以免他们重蹈覆辙”的责任,因此,西方教父式领导更多地不是体现为自我约束,而是“引导下属的责任”。

总之,教父式领导的三个维度是“继承与开创”、“训诫而使人敬畏”和“引导的责任”。从中西“教化与管理”的比较研究中可以看出,中西“教化与管理”最大的不同在于西方既有对传统的遵循,也有创新甚至开创的涵义;二者相通之处是都具有“训诫而使人敬畏”的维度,它在某种程度上体现了“教化”一词的普适性。

领导者与管理 第5篇

一些领导者在工作中，存在着这样两种现象，第一种是发号施令型，第二种是事必躬亲型。领导者虽有“发号施令”或是“事必躬亲”之分，但这只是工作方法不同。有的人喜欢坐在公室指挥，有的人喜欢走下基层现场办公，其目的都是想要把工作干好。

那么什么事情都由领导者来完成，可以说他是任劳任怨，或者说是率先垂范，但最多也只是勤劳的领导而已。如果领导者能够将工作任务交由手下去做，给他人以施展的舞台，这就是集体智慧的合聚，工作会完成得更漂亮，这样才能真正地体现出管理的实质。由此可见，调动起他人的积极性，是成为合格管理者的真谛。

另外，好的领导者应是揽过不揽功，多为手下人撑腰，放手让他们工作，多为他人提供锻炼的机会。如果什么事情都由自己来做，大小事情无不亲自处理，事情不一定都会圆满，因为一个人的智慧和能力毕竟是有限的，到头来累得疲惫不堪，工作不一定都能做好。反倒会让手下人认为领导对部下不信任，因而影响手下人的工作积极性。

也许有人会说，领导者不亲临工作就不会了解实际情况，脱离群众，这就要看你结合的好与不好。最好是做到两者兼顾，这样的管理才是最有效的。（作者单位：兵器工业北方华安）

周鸿祎年会演讲：屌丝逆袭两件武器

我们360还是老老实实地干好两件事：一个是创新，一个是做好产品，用这两件武器挑战巨头，实现屌丝的逆袭，这就是我们的气质。

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领导的要义在于信任和支持。信任，不是要把你相信的人放在重要的岗位上，而是要确信你放在重要岗位上的都是正确的人。支持，不是给一个支架，让所有人都保持在一个固定的位置上，而是要给一个支点，引导所有人持续改进自己，并且得到足够的空间自由驰骋。

智通人才网@新浪微博

管理沟通三个60秒：第一个60秒：对员工赞赏良好的表现（激励）；第二个60秒：对员工纠正不好的表现（指点）；第三个60秒：与员工设定工作的目标（方向）。切忌三者顺序不能打乱：以赞赏优异的表现为起始，具体工作改善要求与纠正表现不良介于其中，以共同目标作为结尾。

杭州泰策企管@新浪微博

Eylrrr领导者与管理者 第6篇

何谓“领导”与“管理”,“领导”与“管理”有什么不同?英国雷丁大学国际与比较教育学教授托尼·布什在《如何管理你的学校》一书中指出,“领导”与价值观或目标相联系,“管理”与实施或技术问题相联系;要想对学校进行有效运作并实现其目标,我们就需要同等看待领导和管理。这说明在学校发展过程中,尤其对于新办的学校,领导和管理同等重要。笔者认同以下观点:“管理过度但领导不足的组织最终将丧失精神意识或目标意识;领导者具有十足的魅力但管理水平低下的组织可能一时兴盛,但很快就会土崩瓦解。现代组织所面临的挑战要求管理者具备客观的视野,同时还要展示出精明的领导所要求的愿景和奉献。”在新学校的运行中,笔者深有体会,现结合自己的实践谈谈粗浅的认识。

一、仰望星空,精心谋划,构建学校愿景

一所学校的发展关键在于校长自身能力的提升,尤其是领导与管理能力的提升,领导能力提升直接决定学校能否利用现有资源实现教育目标。因此,加强学校领导力提升,特别是校长领导力和教师团队执行力的提升尤为重要。校长的领导力包括对学校愿景规划、队伍建设、组织协调、资源利用等等。

作为新办学校校长,首先应该对学校愿景有一个整体构建。所谓愿景,是对目的和使命达成后之景象的生动描述,愿景是领导的核心部分。愿景的功能是提供一种策略,提供一种途径,帮助学校在资源有限的条件下选择优先发展的目标,通过明确学校的目标而巩固教职工与管理团队之间的合作伙伴关系,实现教师成长目标与学校发展目标同步推进。通过组织教职工广泛参与讨论,在自下而上、全员参与、全程参与的基础上形成以核心价值为基础的共同愿景, 这一愿景能得到社会、家长和师生的认同。

在学校愿景形成过程中,校长要发挥两种作用。

1.发挥战略引领作用

在办学之初,校长要积极引领学校教职工,围绕“共同规划、共同创建、共同创新、共同管理、共同分享”的原则,描绘蓝图。要分析校情、师情、生情及学校内外部优势与劣势,进行自我评估,拟定出学校发展规划”(草案),包含学校愿景、办学思想、办学理念、三风一训、育人目标等。其次是通过各种方式,让所有与学校发展息息相关的人员参与到学校发展规划的讨论中,组织筹备组成员、全体教职员工展开讨论,对学校现状进行分析,对心目中的学校进行描绘;听取部分家长代表、社区及共建单位人员的意见和建议,提请教师大会审议通过,确定了学校三年发展规划(试行),制定学校发展的简易模型为:新学校———规范校———优质校———品牌校;确定学校愿景为:“让学校充满教育的智慧、让学生体验成长的快乐、让教师收获职业幸福感”;确立办学思想为: “以人为本,学会做人;尊重生命,学会关爱;回归生活,乐中求知”;办学理念为:“以德立德,以善至善”。初步构建校园水育文化主题,以“真水无香,润物无声”为教风,以“水滴石穿,学有所获”为学风,铭记“认真做好每件事,微笑收获每一天”的校风,努力做到“以文化人、以水育人”。

2.发挥目标影响作用

面对一所新办校,校长还应发挥学校发展目标的影响力。通过各种渠道,采取各种形式向教职工传递学校发展目标愿景,将办学理念和育人目标逐步转化成每位教师的成长目标,使办学思想深入人心, 让教师逐渐理解和接受学校办学理念,意识到目标达成的科学性、可行性和前瞻性,实现教师目标和学校目标的统一。在确定学校规划基础上,有意识地指导和帮助每位教师制定成长期个人三年发展规划, 让每位教师做自己行动的主人,明确与学校同成长的目标与方向。特别是鉴于学校班子成员新、教师队伍新、编外队伍大、生源流动大的特点,此时目标的影响力尤为重要。

二、脚踏实地,用心管理,推动学校发展

校长应该既要仰望星空,精心谋划,构建学校愿景,又要脚踏实地,用心管理,推动学校发展。在制定目标、形成愿景之后,很重要的一步是进行有效的管理和落实,只做计划是不够的,管理者不仅要有远见卓识,同时还要具备卓越的管理才能。正如托尼·布什在书中所说:领导者具有十足的魅力但管理水平低下的组织可能一时兴盛,但很快就会土崩瓦解。

新学校需要每一位教职工共同参与管理,校长也只是其中之一,决策由集体讨论并最终达成一致, 权力由组织的全体成员共同行使,并非校长一人所有。我们坚持民主包容、团结合作的管理风格,校长成为参与型决策的推进者,中层人员及全体教职工是任务落实的执行者,这种“同僚”管理模式通过逐步完善,可以赢得广大教职工的认可。

在学校管理过程中,校长要做到三个注重。

1.注重发挥教师的能动性

管理是一门科学,也是一门艺术,更重要的还是“人学”。在推进学校建设与发展中,教师是实践的主体。校长要发挥教师的能动性,挖掘每位教师的潜力,释放其全部的能力。在学校发展规划制定中,应让每位教师都提出有效的建议与观点;在讨论中,应让每位教师都以主人翁的态势,从学校建设发展、岗位职责落实、课堂教学、校园文化等方面,深入浅出地进行分解和剖析,共商学校发展大计,找寻学校管理疏漏,提出有效改进办法,从而推动管理方式的转变。在学校管理中可以做到:在如何落实导护职责方面,通过教师的参与,学校改进导护职责,建立了每日导护师定点、定岗、定责、定时反馈制度;在加强常规管理方面,实行行政、年段、教研组三级管理模式, 让每位教师都成为规范管理的参与者、执行者、推动者。

2.注重教师的专业成长

教师是学校发展的主体,校长应注重教师的专业成长,为促进教师自主成长搭建平台。学校可制定教师发展平台的模式,一是提供不同级别的平台展示教学,即教研组———校级———区级———市级……二是指导新教师制定三年成长计划,即入门———成长———成熟———成才,一年一级达标;三是鼓励中青年教师制定成才计划,即骨干教师———学科带头人———专家型教师。重点开展校本培训、校本教研、师徒带教、名师工作室等,采取请进来走出去的方式,多渠道鼓励支持教师在岗培训提升;带领年轻教师参与校本教材的研发与实践,充分挖掘教师的潜能;同时,着手建立教师发展性评价制度,结合岗位绩效、职称评聘、考核评优等,激发教师的工作积极性、主动性,促进团队建设良性发展。

3.注重校园特色文化建设

一所新办学校的文化内涵如何发展,也是校长需要考虑的问题。校长要依据学校办学理念,确立适宜学校发展的校园文化建设。笔者所在学校依据校情和发展内涵,确立了水育文化主题,让水育文化渗透到学校管理、制度建设、课程教学、师生活动的每一个层面,让教师真正领悟“水之道”、践行“水之德”、珍惜“水之情”,以水之德立人之德,以文化人, 以水育人。在德育管理过程中,推行“水宝”行动方案,开展每周“水宝”班级、每月校级“水宝”明星、每学期金牌“水宝”的评比活动,大课间齐跳《小水宝》健身操,每周国旗下进行“水宝”风采展示,让每位师生牢记“诚信为要、健康为先、科学为上、文明为美、乐学为本”的德育导向。在校园环境建设中,充分渗透水育元素,智慧墙“细水长流”、水车“源头活水”、龙舟“激流勇进”、莲心池“滴水穿石”、竹韵园“茁壮成长”、耕读园“体验快乐”、水宝园“点石成金”,让校园处处充满教育的智慧。

俗话说:一位好校长就是一所好学校,校长的领导与管理能力决定着学校的发展前景。作为一所新办学校校长,更应站在发展的角度,以自身的威望和人格的魅力,引领教职工共同规划、共同管理学校, 促进学校共同创新、共同发展,与全体师生共同分享学校发展成果,使之成为拥有文化内涵的特色学校。

“敢问路在何方,路在脚下。”学校的发展光有校长的领导与管理是不够的,我们更需要的是名师、带头人和骨干教师的引领,需要有课题作为项目驱动, 需要充分挖掘各类社会资源共同参与。涓涓流水,汇流成河。学校始终坚持“以水的柔情滋润稚嫩童心、以水的包容善待成长花蕾、以水的谦卑提升师德修养、以水的坚忍提高探究能力、以水的友善构建和谐 团队、以水的纯真共绘学校蓝图”,将水育文化融入到学校的管理、教育教学、校园文化建设等方面,逐步形成学校的办学特色。

参考文献

[1][英]托尼·布什.如何管理你的学校[M].许可,译.福州:福建教育出版社,2011.

Eylrrr领导者与管理者 第7篇

本文基于印象管理理论，从提高领导魅力的视角，构建了一个女性领导者印象管理对员工情感依附的影响机制的模型，并通过对企业事业单位（如服务性企业、IT企业、生产企业、高校）的女性领导的下属进行问卷调查，采用实证分析的方法对该模型进行了检验。

一、理论基础与假设提出

本研究基于情感依附理论，分析影响员工的情感依附的因素，并且研究它们之间的作用机制。已有学者从非正式网络结构因素出发对这个问题进行了研究，但是很少有学者从领导者领导方式与领导水平方面出发进行研究。本研究在已有理论研究的基础上，建立印象管理、领导魅力与情感依附三者之间的关系模型（见图1）。

（一）印象管理与领导魅力

印象管理的思想起源于马基雅维里主义，它对后人研究印象管理产生了重大影响。但是社会学家戈夫南（1959）的关于社会互动的戏剧性观点的提出，才是对印象管理研究的真正开始，具有重要的标志性作用。戈夫南认为，当一个人出现在某人面前时，通常由于某种原因，他会调动他的行动，以便传达一个从他的利益想要传达的印象。然而，戈夫南更多地注重外部环境的作用，却忽略了内部心理因素的作用，为他的研究带来了瑕疵。鲍麦斯特等对印象管理进行再度分析，认为人们可能被激发进行印象管理来培养所需的身份。施耐德在一项研究中指出，印象管理是指个人通过向别人呈现或限制现有信息来控制自己所扮演的形象的行为，人们可以有意识或者无意识地利用印象管理来影响别人对其自身的看法。然而，泰特洛克等（Tetlock et al.）指出，人们经常在没有意识到自身行为的情况下进行印象管理。利瑞等认为，印象管理或者有时候称自我呈现，是个人试图控制别人对其印象的一个过程。

魅力的概念可以追溯到罗马（Romans）基督教的“圣经”新约，魅力是圣灵赐予的礼物，在马克思·韦伯（Max Weber）的著作之前魅力的术语被保留专为神学所用。韦伯（1925/1968a）写到：魅力的概念是指个人具有某种人格品质，凭借这种品质他被认为是非凡的，被看做具有超自然或者特别特殊的权力或者素质，并且基于这些素质这个人被看做领导。

加德纳等（Gardner et al.，1998）指出，魅力领导就是一个印象管理的过程，这种印象管理往往具有一定的戏剧性。布鲁斯等（Bruce et al.，2002）研究发现管理者的亲社会印象管理行为对领导魅力有显著的正向影响，这种亲社会印象管理行为包括示范、讨好和恳求；而利己印象管理行为对领导魅力具有显著的负向影响，这种利己印象管理行为包括自我宣传、恐吓。由此提出下面的假设：

假设1 女性领导者印象管理对领导魅力有显著影响。

假设1a 女性领导者讨好行为对领导魅力有显著的正向影响。

假设1b 女性领导者自我宣传行为对领导魅力有显著的负向影响。

假设1c 女性领导者恐吓行为对领导魅力有显著的负向影响。

假设1d 女性领导者示范行为对领导魅力有显著的正向影响。

假设1e 女性领导者恳求行为对领导魅力有显著的正向影响。

（二）印象管理与情感依附

鲍尔比（Bowlby，1998）最初提出依附理论，并定义依附为一个人获得或保留与一些自己喜欢的他人相似的任何行为方式，这些异己的人通常指的是较强或者较聪明的人。依附是人与特定对象间的一种情感纽带，强烈的依附涉及对一个特定对象的喜欢或者困扰的强烈思维定势。鲍比（John Bowlby）首创情感依附理论，他提出了一套概念，帮助我们了解人类有和他人发生强烈情感联结的倾向，并且当这种联结被威胁或者被破坏时，会产生强烈的情感反应。情感依附的概念表示一个人认为他与集体有多么亲密。直观地，情感依附反映个体感觉和组织中的其他成员的亲密程度，以及他作为组织的一员是否开心。

保罗·罗森菲尔德等在书中谈印象管理的效用性时指出，一些印象管理策略能够促进社会交往，促进人际关系的和谐，然而近些年，感知凝聚力已经成为人际关系质量评价的重要指标（刘咏梅等，2011），本研究根据前人的研究采用感知凝聚力对员工情感依附进行测量。因此领导的印象管理影响群体的人际关系，实际影响的是员工的情感依附。领导是组织意志的代表（何永林等，1999），员工对领导的情感依附往往和对组织的情感依附是融于一体的（吴维库等，2008）。由此提出下面的假设：

假设2 女性领导者印象管理对员工的情感依附有显著影响。

假设2a 女性领导者讨好行为对员工的情感依附有显著的正向影响。

假设2b 女性领导者自我宣传行为对员工的情感依附有显著的负向影响。

假设2c 女性领导者恐吓行为对员工的情感依附有显著的负向影响。

假设2d 女性领导者示范行为对员工的情感依附有显著的负向影响。

假设2e 女性领导者恳求行为对员工的情感依附有显著的正向影响。

（三）领导魅力的中介作用

以往的研究已经证明领导魅力对员工情感依附具有显著影响，这一论点已经得到了学术界的普遍支持。由此我们提出下面的假设：

假设3 领导魅力对员工情感依附具有显著正向影响。

在综合上述假设的基础上，我们提出下面的假设：

假设4 领导魅力在女性领导者印象管理对员工情感依附的影响中起到中介作用。

二、数据来源与数据分析

根据本研究的研究目的和研究设计，我们选取企事业单位中女性领导的下属作为调查对象，通过问卷调查来进行数据的收集。发放问卷总共384份，共收回346份有效问卷，有效回收率90.1%。

（一）变量测量

通过对现有印象管理文献的查阅与回顾，并结合本文研究的目的，我们采用波利诺和特莱伊（Bolino and Turnley，1999）开发的印象管理测量量表。该量表多次被国内外学者通过实证检验证实具有很好的信度和效度，其一致性系数是0.70，包括了印象管理的五个方面：讨好、恐吓、自我宣传、示范以及恳求，共包含22个项目，采用五级积分。endprint

本研究中，我们采用康格和凯南格（Conger and Kanungo，1987）开发的C-K量表，该量表在1994年被康格和凯南格由原来的6个维度压缩到5个维度。共包含20个题项。该量表多次被国内外学者通过实证检验证实具有很好的信度和效度，领导魅力C-K量表的Cronbach' α系数均大于0.7，具有很高的信度。在评量方式上采用Likert的五点积分。

本研究中情感依附的量表我们采用波利诺和特莱伊（1990）感知凝聚力模型（PCS），该量表被学者们用来测量情感依附。这个模型捕捉依附的两个维度：个体对特定组织的归属感和他或她对与成员身份有关的感情士气。共包括6个项目。该量表多次被国内外学者通过实证检验证实具有很好的信度和效度。该量表的Cronbach' a系数为0.893，在评量方式上采用五点测量法，每题以1分（完全不同意）到5分（非常同意）。分数值高，表明情感依附高。

（二）数据处理方法

本研究用SPSS17.0软件首先对变量量表的信度、效度进行检验，主要通过Cronbach's a系数来衡量信度，通过KMO值和Bartlett球型检验检验量表的效度。然后对各变量进行相关性分析，最后对自变量和因变量，自变量与中介变量，中介变量与因变量，以及三个变量之间进行回归分析，以便了解各变量间的依赖关系从而验证假设是否成立。

三、数据分析结果

（一）信度效度检验

本研究所使用的各个量表的Cronbachs α值如表1所示，可以发现每个量表的Cronbachs α值均大于0.7，表明本研究所引用的量表都具备良好的信度。

（二）效度检验

在效度检验中主要想检验量表是否可以对概念的含义进行真实的测量。本研究所引用的量表均是取自经前人实证证实过的具有良好效度的比较成熟的量表，因此内容效度都比较好，我们只需采用SPSS对量表的结构效度进行测量。在此之前，要进行KMO检验，KMO要求大于0.7，而且还要进行Bartlett检验，Bartlett检验的显著性需要小于0.05，只有这两者都符合了，才能认为量表能够做探索性因子分析。本研究的KMO检验和Bartlett检验的值，在显著性都小于0.05的情况下，KMO的值也都满足大于0.7，所以，我们认为可以继续进行探索性因子分析。通常情况下，收敛效度是需要使用因子载荷来进行测量的，因子载荷数的值越大越好，如果其值都大于0.5则表示该量表具有良好的收敛效度。还要看累计可解释方差的值，这个值越大越好，这个值越大表示各题项解释原变量的能力越强。本研究中各变量的因子载荷数值均大于0.5，并且累计可解释方差均大于60%，说明印象管理量表具有很好的效度。

（三）相关性分析

为了验证印象管理、领导魅力、情感依附之间的相互影响关系，必须首先对各变量之间进行相关性分析。相关性分析只能说明变量之间是否存在关系，并不能表明它们之间的相互影响作用。本文采用Pearson相关分析，针对各变量之间的相互关系进行验证，结果如表2所示。

从上面的分析矩阵可以看出，印象管理以及印象管理的各维度与领导魅力以及情感依附都显著相关，P值都小于0.01，领导魅力与情感依附都显著相关，并且P值都小于0.01。

（四）回归分析

根据我们的研究目的以及研究假设，运用分层回归的方法，对印象管理、领导魅力、情感依附之间的关系进行检验，首先检验印象管理与领导魅力进行回归分析结果见表3。由表3可以看出印象管理及各维度对领导魅力有显著影响，Sig.值均小于0.01，因此假设1及各子假设成立。

接着检验印象管理和领导魅力对情感依附的回归分析，表4显示印象管理及各维度和领导魅力对情感依附的影响显著，Sig.值都小于0.01，假设2及各子假设除假设2d外都成立，假设3也成立。

最后验证领导魅力在印象管理各子假设与情感依附关系间的中介作用，分别建立五个回归模型。模型1将自我宣传和领导魅力作为自变量，情感依附作为因变量。回归模型结果发现将领导魅力也作为自变量加入模型中以后，自我宣传与情感依附的关系系数绝对值由0.311下降到0.168，但是仍然显著（P<0.01），所以领导魅力对自我宣传与情感依附起到部分中介作用。模型2将讨好和领导魅力作为自变量，情感依附作为因变量，回归结果显示，在引入领导魅力这一中介变量后，自变量（讨好）对因变量的影响已经不再显著，所以领导魅力对讨好与情感依附起到完全中介作用。模型3将恐吓和领导魅力作为自变量，情感依附作为因变量，回归结果显示，在引入领导魅力这一中介变量后，自变量（恐吓）对因变量的β系数绝对值由0.369降为0.131，但是仍然显著（P<0.01），所以领导魅力对恐吓与情感依附起到部分中介作用。模型4将示范和领导魅力都作为自变量，情感依附作为因变量，在引入领导魅力这一中介变量后，自变量（示范）对因变量的影响已经不再显著，所以领导魅力对示范与情感依附起到完全中介作用。模型5将恳求和领导魅力作为自变量，情感依附作为因变量，在引入领导魅力这一中介变量后，自变量（恳求）对因变量的影响已经不再显著，所以领导魅力对恳求与情感依附起到完全中介作用。所以假设4成立。

四、研究结论

本研究探讨了女性领导者印象管理对员工情感依附的影响，同时验证了领导魅力在女性领导者印象管理对员工情感依附的影响中起到中介作用。结果显示，印象管理对领导魅力和情感依附都具有显著的影响。通过进行回归分析，我们发现印象管理的5个维度分别对领导魅力和情感依附的因果关系显著，它们之间的相关关系很强。其中讨好、示范、恳求对领导魅力和情感依附有显著的正向影响，而自我宣传、恐吓对领导魅力和情感依附具有显著的负向影响。领导魅力对情感依附具有显著的正向影响作用。通过回归分析，我们发现领导魅力对情感依附的正向影响非常显著。领导魅力在印象管理对情感依附的影响中具有中介作用，其中领导魅力在讨好、示范、恳求对情感依附的作用机制中发挥了完全中介作用，领导魅力在自我宣传、恐吓对情感依附的作用机制中发挥了部分中介作用。

〔基金项目：本文受教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目《女性高层次人才成长规律与发展对策研究》（批准号：10JZD0045-2）资助〕

（姚军梅，吉林大学商学院博士研究生。张秋惠，吉林大学商学院教授，硕士研究生导师。凌珊珊，吉林大学商学院硕士研究生）endprint

本研究中，我们采用康格和凯南格（Conger and Kanungo，1987）开发的C-K量表，该量表在1994年被康格和凯南格由原来的6个维度压缩到5个维度。共包含20个题项。该量表多次被国内外学者通过实证检验证实具有很好的信度和效度，领导魅力C-K量表的Cronbach' α系数均大于0.7，具有很高的信度。在评量方式上采用Likert的五点积分。

本研究中情感依附的量表我们采用波利诺和特莱伊（1990）感知凝聚力模型（PCS），该量表被学者们用来测量情感依附。这个模型捕捉依附的两个维度：个体对特定组织的归属感和他或她对与成员身份有关的感情士气。共包括6个项目。该量表多次被国内外学者通过实证检验证实具有很好的信度和效度。该量表的Cronbach' a系数为0.893，在评量方式上采用五点测量法，每题以1分（完全不同意）到5分（非常同意）。分数值高，表明情感依附高。

（二）数据处理方法

本研究用SPSS17.0软件首先对变量量表的信度、效度进行检验，主要通过Cronbach's a系数来衡量信度，通过KMO值和Bartlett球型检验检验量表的效度。然后对各变量进行相关性分析，最后对自变量和因变量，自变量与中介变量，中介变量与因变量，以及三个变量之间进行回归分析，以便了解各变量间的依赖关系从而验证假设是否成立。

三、数据分析结果

（一）信度效度检验

本研究所使用的各个量表的Cronbachs α值如表1所示，可以发现每个量表的Cronbachs α值均大于0.7，表明本研究所引用的量表都具备良好的信度。

（二）效度检验

在效度检验中主要想检验量表是否可以对概念的含义进行真实的测量。本研究所引用的量表均是取自经前人实证证实过的具有良好效度的比较成熟的量表，因此内容效度都比较好，我们只需采用SPSS对量表的结构效度进行测量。在此之前，要进行KMO检验，KMO要求大于0.7，而且还要进行Bartlett检验，Bartlett检验的显著性需要小于0.05，只有这两者都符合了，才能认为量表能够做探索性因子分析。本研究的KMO检验和Bartlett检验的值，在显著性都小于0.05的情况下，KMO的值也都满足大于0.7，所以，我们认为可以继续进行探索性因子分析。通常情况下，收敛效度是需要使用因子载荷来进行测量的，因子载荷数的值越大越好，如果其值都大于0.5则表示该量表具有良好的收敛效度。还要看累计可解释方差的值，这个值越大越好，这个值越大表示各题项解释原变量的能力越强。本研究中各变量的因子载荷数值均大于0.5，并且累计可解释方差均大于60%，说明印象管理量表具有很好的效度。

（三）相关性分析

为了验证印象管理、领导魅力、情感依附之间的相互影响关系，必须首先对各变量之间进行相关性分析。相关性分析只能说明变量之间是否存在关系，并不能表明它们之间的相互影响作用。本文采用Pearson相关分析，针对各变量之间的相互关系进行验证，结果如表2所示。

从上面的分析矩阵可以看出，印象管理以及印象管理的各维度与领导魅力以及情感依附都显著相关，P值都小于0.01，领导魅力与情感依附都显著相关，并且P值都小于0.01。

（四）回归分析

根据我们的研究目的以及研究假设，运用分层回归的方法，对印象管理、领导魅力、情感依附之间的关系进行检验，首先检验印象管理与领导魅力进行回归分析结果见表3。由表3可以看出印象管理及各维度对领导魅力有显著影响，Sig.值均小于0.01，因此假设1及各子假设成立。

接着检验印象管理和领导魅力对情感依附的回归分析，表4显示印象管理及各维度和领导魅力对情感依附的影响显著，Sig.值都小于0.01，假设2及各子假设除假设2d外都成立，假设3也成立。

最后验证领导魅力在印象管理各子假设与情感依附关系间的中介作用，分别建立五个回归模型。模型1将自我宣传和领导魅力作为自变量，情感依附作为因变量。回归模型结果发现将领导魅力也作为自变量加入模型中以后，自我宣传与情感依附的关系系数绝对值由0.311下降到0.168，但是仍然显著（P<0.01），所以领导魅力对自我宣传与情感依附起到部分中介作用。模型2将讨好和领导魅力作为自变量，情感依附作为因变量，回归结果显示，在引入领导魅力这一中介变量后，自变量（讨好）对因变量的影响已经不再显著，所以领导魅力对讨好与情感依附起到完全中介作用。模型3将恐吓和领导魅力作为自变量，情感依附作为因变量，回归结果显示，在引入领导魅力这一中介变量后，自变量（恐吓）对因变量的β系数绝对值由0.369降为0.131，但是仍然显著（P<0.01），所以领导魅力对恐吓与情感依附起到部分中介作用。模型4将示范和领导魅力都作为自变量，情感依附作为因变量，在引入领导魅力这一中介变量后，自变量（示范）对因变量的影响已经不再显著，所以领导魅力对示范与情感依附起到完全中介作用。模型5将恳求和领导魅力作为自变量，情感依附作为因变量，在引入领导魅力这一中介变量后，自变量（恳求）对因变量的影响已经不再显著，所以领导魅力对恳求与情感依附起到完全中介作用。所以假设4成立。

四、研究结论

本研究探讨了女性领导者印象管理对员工情感依附的影响，同时验证了领导魅力在女性领导者印象管理对员工情感依附的影响中起到中介作用。结果显示，印象管理对领导魅力和情感依附都具有显著的影响。通过进行回归分析，我们发现印象管理的5个维度分别对领导魅力和情感依附的因果关系显著，它们之间的相关关系很强。其中讨好、示范、恳求对领导魅力和情感依附有显著的正向影响，而自我宣传、恐吓对领导魅力和情感依附具有显著的负向影响。领导魅力对情感依附具有显著的正向影响作用。通过回归分析，我们发现领导魅力对情感依附的正向影响非常显著。领导魅力在印象管理对情感依附的影响中具有中介作用，其中领导魅力在讨好、示范、恳求对情感依附的作用机制中发挥了完全中介作用，领导魅力在自我宣传、恐吓对情感依附的作用机制中发挥了部分中介作用。

〔基金项目：本文受教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目《女性高层次人才成长规律与发展对策研究》（批准号：10JZD0045-2）资助〕

（姚军梅，吉林大学商学院博士研究生。张秋惠，吉林大学商学院教授，硕士研究生导师。凌珊珊，吉林大学商学院硕士研究生）endprint

本研究中，我们采用康格和凯南格（Conger and Kanungo，1987）开发的C-K量表，该量表在1994年被康格和凯南格由原来的6个维度压缩到5个维度。共包含20个题项。该量表多次被国内外学者通过实证检验证实具有很好的信度和效度，领导魅力C-K量表的Cronbach' α系数均大于0.7，具有很高的信度。在评量方式上采用Likert的五点积分。

本研究中情感依附的量表我们采用波利诺和特莱伊（1990）感知凝聚力模型（PCS），该量表被学者们用来测量情感依附。这个模型捕捉依附的两个维度：个体对特定组织的归属感和他或她对与成员身份有关的感情士气。共包括6个项目。该量表多次被国内外学者通过实证检验证实具有很好的信度和效度。该量表的Cronbach' a系数为0.893，在评量方式上采用五点测量法，每题以1分（完全不同意）到5分（非常同意）。分数值高，表明情感依附高。

（二）数据处理方法

本研究用SPSS17.0软件首先对变量量表的信度、效度进行检验，主要通过Cronbach's a系数来衡量信度，通过KMO值和Bartlett球型检验检验量表的效度。然后对各变量进行相关性分析，最后对自变量和因变量，自变量与中介变量，中介变量与因变量，以及三个变量之间进行回归分析，以便了解各变量间的依赖关系从而验证假设是否成立。

三、数据分析结果

（一）信度效度检验

本研究所使用的各个量表的Cronbachs α值如表1所示，可以发现每个量表的Cronbachs α值均大于0.7，表明本研究所引用的量表都具备良好的信度。

（二）效度检验

在效度检验中主要想检验量表是否可以对概念的含义进行真实的测量。本研究所引用的量表均是取自经前人实证证实过的具有良好效度的比较成熟的量表，因此内容效度都比较好，我们只需采用SPSS对量表的结构效度进行测量。在此之前，要进行KMO检验，KMO要求大于0.7，而且还要进行Bartlett检验，Bartlett检验的显著性需要小于0.05，只有这两者都符合了，才能认为量表能够做探索性因子分析。本研究的KMO检验和Bartlett检验的值，在显著性都小于0.05的情况下，KMO的值也都满足大于0.7，所以，我们认为可以继续进行探索性因子分析。通常情况下，收敛效度是需要使用因子载荷来进行测量的，因子载荷数的值越大越好，如果其值都大于0.5则表示该量表具有良好的收敛效度。还要看累计可解释方差的值，这个值越大越好，这个值越大表示各题项解释原变量的能力越强。本研究中各变量的因子载荷数值均大于0.5，并且累计可解释方差均大于60%，说明印象管理量表具有很好的效度。

（三）相关性分析

为了验证印象管理、领导魅力、情感依附之间的相互影响关系，必须首先对各变量之间进行相关性分析。相关性分析只能说明变量之间是否存在关系，并不能表明它们之间的相互影响作用。本文采用Pearson相关分析，针对各变量之间的相互关系进行验证，结果如表2所示。

从上面的分析矩阵可以看出，印象管理以及印象管理的各维度与领导魅力以及情感依附都显著相关，P值都小于0.01，领导魅力与情感依附都显著相关，并且P值都小于0.01。

（四）回归分析

根据我们的研究目的以及研究假设，运用分层回归的方法，对印象管理、领导魅力、情感依附之间的关系进行检验，首先检验印象管理与领导魅力进行回归分析结果见表3。由表3可以看出印象管理及各维度对领导魅力有显著影响，Sig.值均小于0.01，因此假设1及各子假设成立。

接着检验印象管理和领导魅力对情感依附的回归分析，表4显示印象管理及各维度和领导魅力对情感依附的影响显著，Sig.值都小于0.01，假设2及各子假设除假设2d外都成立，假设3也成立。

最后验证领导魅力在印象管理各子假设与情感依附关系间的中介作用，分别建立五个回归模型。模型1将自我宣传和领导魅力作为自变量，情感依附作为因变量。回归模型结果发现将领导魅力也作为自变量加入模型中以后，自我宣传与情感依附的关系系数绝对值由0.311下降到0.168，但是仍然显著（P<0.01），所以领导魅力对自我宣传与情感依附起到部分中介作用。模型2将讨好和领导魅力作为自变量，情感依附作为因变量，回归结果显示，在引入领导魅力这一中介变量后，自变量（讨好）对因变量的影响已经不再显著，所以领导魅力对讨好与情感依附起到完全中介作用。模型3将恐吓和领导魅力作为自变量，情感依附作为因变量，回归结果显示，在引入领导魅力这一中介变量后，自变量（恐吓）对因变量的β系数绝对值由0.369降为0.131，但是仍然显著（P<0.01），所以领导魅力对恐吓与情感依附起到部分中介作用。模型4将示范和领导魅力都作为自变量，情感依附作为因变量，在引入领导魅力这一中介变量后，自变量（示范）对因变量的影响已经不再显著，所以领导魅力对示范与情感依附起到完全中介作用。模型5将恳求和领导魅力作为自变量，情感依附作为因变量，在引入领导魅力这一中介变量后，自变量（恳求）对因变量的影响已经不再显著，所以领导魅力对恳求与情感依附起到完全中介作用。所以假设4成立。

四、研究结论

本研究探讨了女性领导者印象管理对员工情感依附的影响，同时验证了领导魅力在女性领导者印象管理对员工情感依附的影响中起到中介作用。结果显示，印象管理对领导魅力和情感依附都具有显著的影响。通过进行回归分析，我们发现印象管理的5个维度分别对领导魅力和情感依附的因果关系显著，它们之间的相关关系很强。其中讨好、示范、恳求对领导魅力和情感依附有显著的正向影响，而自我宣传、恐吓对领导魅力和情感依附具有显著的负向影响。领导魅力对情感依附具有显著的正向影响作用。通过回归分析，我们发现领导魅力对情感依附的正向影响非常显著。领导魅力在印象管理对情感依附的影响中具有中介作用，其中领导魅力在讨好、示范、恳求对情感依附的作用机制中发挥了完全中介作用，领导魅力在自我宣传、恐吓对情感依附的作用机制中发挥了部分中介作用。

〔基金项目：本文受教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目《女性高层次人才成长规律与发展对策研究》（批准号：10JZD0045-2）资助〕

领导艺术与班级管理心得 第8篇

一、组建和培养班干部, 使其自主管理班集体

一个良好的班集体必须有一个良好的班级领导核心, 这个核心就是班主任领导下的班委会。在接任新班以后, 班主任要有意识地组织开展多种课外活动, 并通过观察、交流和分析, 挑选那些关心集体、团结同学、有一定组织能力和奉献精神的学生来担任班干部。首先, 对班干部本着能者上、庸者下的原则, 对他们进行培养, 要求他们处处以身作则, 时时起模范带头作用, 作班主任的得力助手。其次, 利用业余时间组织班干部进行思想理论学习, 明确分工, 教会他们如何进行工作。第三, 经常和班干部沟通, 听取他们的建议, 和他们共同商讨解决问题的办法, 放手让他们开展工作。班级纪律方面、学习方面、卫生方面、体育活动方面等都有专人管理, 如果哪方面有问题要及时解决, 解决不了要及时与班主任沟通。每一个班委会成员都有一个工作记录本, 每周五需要上交待查。第四, 注意培养班干部的团结协作精神, 利用运动会、班会、演出比赛、知识竞赛、板报等活动, 指导学生既有分工, 又有合作, 安排和筹划活动内容。通过活动来锻炼班委工作能力, 逐渐形成健康向上的学习氛围, 形成组织性强、纪律严明、进取向上的集体。经过精心培养和不懈努力, 班干部不仅学会了自我管理, 也学会了如何管理班级, 工作能力大幅度提高, 班委会凝聚力强, 逐渐形成有特色的优良班风。在班级管理中, 班主任要始终树立“民主、公平、公正”理念。班主任要通过邮箱、班级QQ群、博客等, 开辟“班主任寄语”“真情留言”两个交流板块。这样既锻炼了学生的能力, 又拉近了师生距离, 收到较好的班级管理效果。

二、以爱相待, 做好后进生转化工作

转化后进生是班主任一项必不可少的基本功。作为班主任, 有责任和义务来帮助教育后进生, 使他们健康、快乐地成长, 展现自己独特的风采。首先, 班主任要把真诚的爱给予后进生。爱如阳光, 特别是对后进生, 班主任要不断研究、认识和关注他们, 以爱相待, 激发潜能, 使之产生积极向上的原动力, 出现教育奇迹。班主任要做到思想上不歧视, 感情上不厌倦, 态度上不粗暴, 方法上不简单。其次, 班主任要善于发现后进生的闪光点, 因势利导, 给予更多的鼓励和赞美。第三, 班主任要注重观察, 了解后进生的学习、生活和思想情况, 在各方面帮助他们。第四, 班主任要分析后进成因, 了解后进生的兴趣和爱好, 了解他们的苦恼和欢乐, 了解他们的性格和才能, 了解他们的理想和追求, 了解他们的家庭环境及在家中的地位等等, 然后把各种情况加以分析、综合, 剖析出他们之所以后进的原因, 在此基础上, 因人而异, 做他们的知心朋友, “又批评又鼓励, 严格要求”。这样, 班主任一步一步地了解后进生, 挚爱他们, 指导他们, 帮他们战胜自卑, 战胜困难, 走出低谷, 融入集体, 走在前进的队伍中。

人都有向上的一面, 特别是职业中专学生, 要给他们一个展现向上一面的机会。因为在不同的环境里人会有不同的表现, 只要我们能为学生创造一个适合他们学习生活的环境, 给他们一个展现的机会, 相信他们也许会比我们想象的做得更好。所以良好的环境和适当的引导, 可能会使一个中专生走进另一个灿烂的人生。

三、塑造个性魅力, 树立班主任威望

古人说:“亲其师, 信其道。”学生只要喜欢这个教师, 就会接受教师的教导。作为班主任, 个性魅力是学生喜欢的重要方面。实践中, 班主任个性魅力要从以下方面来塑造。

1. 以身作则, 率先垂范。

要学生做到的事情, 自己要做到, 而且做得更好。身教重于言教, 班主任这种潜移默化的影响, 成效是无穷大的。

2. 甘于付出, 不计得失。

对待每个学生, 无论物质上还是精神上有什么困难, 都要尽最大能力去帮助和关爱他们。

3. 自信、乐观、向上。

班主任要用个人的自信, 树立学生的自信;用个人的乐观, 带给学生愉悦;用个人的向上, 带给学生追求梦想的力量。

4. 以教书为乐, 以学习为趣。

5. 时刻富于创新精神。

6. 多理解、多鼓励, 少批评。

要把学生看成是成年人、朋友, 他们有自己的想法, 他们最需要的是我们的理解, 当他们已经认识到自己的错误时, 要多鼓励。

班主任的个性魅力会使让学生无限仰慕, 产生感召力。大教育家乌申斯基说过这样一段话:“教师个人的范例, 对于学生的心灵是任何东西都不能代替的最有用的阳光。”正因为师生之间的真挚, 学生才愿意把自己的想法、困惑告诉班主任, 求得关怀和帮助, 也树立起班主任的崇高威望。

四、全面开展工作, 注重学生健全人格的培养

职业学校注重的是学生人格的重塑、技能的培养, “视家长为上帝, 视学生为亲子”是我校的办学理念;“一技在身, 终生受益”是我校的办学思想。教育家爱多维修说过:“即使是普通的孩子, 只要教育得法, 也会成为不平凡的人。”事实上, 只要把爱无私地献给学生, 有效利用晨检、班会、讲座等途径, 让学生懂得珍视亲情和友谊, 学会善待家人和同学, 学会感恩, 学会尊重、沟通、表达, 学会团结友爱、助人为乐。通过家访建立通讯联系;利用班会对学生进行爱国主义、集体主义和人生观教育, 弘扬中华民族传统美德, 树立学生正确的人生观、荣辱观;结合国内外重大新闻, 激发学生爱国、奋发向上的斗志, 培养健全人格。为了提高学生的专业成绩, 还要结合专业特点, 利用早、午自习时间, 分阶段带领他们训练专业知识, 使之真正学到一技之长, 找到自信和学习乐趣。

基于使命与领导的管理 第9篇