劳动法违约金解读

劳动法违约金解读（精选8篇）

劳动法违约金解读 第1篇

劳动法违约金解读

实践中很多用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，以此“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。最常见的是，就劳动合同期限的履行约定违约金。因此，劳动合同法规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金”。

违约金，亦称违约罚款，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。这种民事责任形式只有在合同当事人有约定或法律有直接规定时才能适用，当事人一方不能自行规定所谓违约金。违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。

违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效。主要是从保护劳动者权益的角度：一是在劳动合同及其专项协议书签订时，用人单位与劳动者经济社会地位不平等和在劳动力市场谈判能力不对称以及个别劳动关系的从属性特征，用人单位往往利用劳动者急于获得工作岗位的心理，在合同中加入不平等的条款，劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治受到用人单位的事实上的不正当影响。二是实务中极少存在劳动合同同等约定用人单位提前解除劳动合同即解雇的违约金责任，多为约定劳动者不管何种原因提前解除劳动合同，就应当支付用人单位不菲的违约金，有无实际造成经济损失及其多少和用人单位是否提供特殊福利待遇或承担保密义务等在所不问，而对于用人单位打破劳动者职业稳定性期待提前解雇，往往没有同等的违约金支付约定，劳动者所失甚多所得甚少，显失公平。三是劳动者具有劳动自由，任何公共机构、私人组织和个人都无权强迫劳动者劳动，这就是现代劳动法上的劳动者劳动自由原则。我国劳动法第32条也规定用人单位不能强迫劳动，否则，劳动者有权即时辞职。四是，劳动者依法享有择业自主权，用人单位当然也依法享有保护单位利益如商业秘密的权利，但劳动者的择业自主权是劳动者的生存权，是公民的基本人权之一，在权利位阶和效力上高于用人单位的相对应的权利。综上，如果用人单位没有相对应的特别对价（特殊福利待遇和承担保守商业秘密的竞业禁止经济补偿）支持，仅因为合同约定，劳动者提前解除劳动合同就必须按劳动合同约定支付用人单位违约金而不受限制的做法没有法理基础，不符合个别劳动关系的本质和劳动法和劳动合同法作为社会法的保护劳动者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起码合法性不足。

之所以允许劳动合同就劳动者保守商业秘密事项和服务期事项约定违约金，是因为用人单位就这两项事项事先有投入，例如，用人单位因出资培训而与劳动者签订服务期条款，劳动合同就此对劳动者的辞职约定违约金，不是为了惩罚劳动者或担保合同的履行，而是补偿因劳动者辞职给企业造成的损失。这样的违约金的约定具有一定的合理性，单纯就劳动合同

期限对劳动者约定的违约金显然不具有这样的合理性。劳动者干一天的活用人单位付一天的钱，违约金原则上对普通劳动者不适用。

有的观点认为，企业高管人员不应成为劳动法倾斜保护的对象。对企业高级管理人员和普通劳动者不作分类适用的制度安排，是我国劳动法的一大缺陷。伴随着劳动者分层、分化进程，一样作为弱势群体施以倾斜保护，这种不分青红皂白的保护，产生了诸多扭曲的现象。首先，一方面，企业高级管理人员代表着企业与普通劳动者订立劳动合同，另一方面企业也要与他们订立劳动合同，而对于企业主要管理者而言，由于他们本身就是企业的代表，因而总是会出现他们自己与自己订立劳动合同的怪异现象（部分居心不良者甚至能够利用这样的便利为自己获取不道德的利益）；其二，一方面他们被赋予重要职责而获得丰厚的报酬，另一方面，他们又可以像普通劳动者一样获得相应倍数的加班工资，甚至他们中的部分人还很乐意利用有利条件制造加班事实，自我加班以获取超额利益；第三，他们中的一部分人即便不胜任工作，不能实现企业与之订立劳动合同时所期待的利益，企业也不能直接将之解雇（部分居心不良者甚至能够以自我解雇的方式制造被企业解雇的事实，以牟取高额的经济补偿），另一方面，他们又和普通劳动者一样，享有不受制约的辞职权而无需承担法律责任。凡此种种，不一而足。企业高级管理人员与其雇用者之间更具有平等色彩，因此，对这一群体，应当更多地参考用于调整平等主体间关系的民事法律制度。

由于企业高级管理人员的离职相较于普通劳动者来说对用人单位造成的影响要大，对于企业高级管理人员或高级技术人员等核心员工，除了涉及保守商业秘密事项、服务期事项外，是否应当允许就劳动合同期限的履行等事项约定违约金，我国劳动法没有明确规定。各地立法有一些不相同的规定，从地方立法看，主要有三种类型。第一种为否定型立法。例如上海、江苏、浙江等，这些地方的劳动合同条例明确规定，对劳动者的违约行为约定违约金的，仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定的两种情形，除此以外，不得对劳动者的违约行为约定违约金。第二种为肯定型立法。例如北京、安徽、山东等。这些地方的劳动合同条例（规定）明确规定，劳动合同可以就劳动者提前解除合同或者违反劳动的期限等行为约定违约金。第三种是空白型立法，与劳动法一样不作规定，如吉林、河北等地。空白型立法导致的结果是劳动合同对违约金的约定和适用没有任何的约束和限制。但无论是我国的劳动法还是何种类型的地方立法，有一点是相同的，即在劳动合同中能否就劳动者履行合同期限等约定违约金的问题上没有因劳动者的分层而作不同的规定。

劳动法违约金解读 第2篇

劳动合同中的约定的违约金是指劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动活动中其他相关约定时，应向对方支付的赔偿金。

违约金的性质：违约金一词源于民法，一般理解为承担违约责任的一种方式，与赔偿损失一样，为独立的损害赔偿方法。其主要观点有“任意约定惩罚说”和“限制约定补偿说”。前者认为违约金是种惩罚，是一种私的制裁；后者认为则是补偿守约方的损失，其数额与违约方造成的损失基本一致或者相当，过高则会显失公平。我国合同法一百一十四条规定“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”以及合同法司法解释二中规定“ 当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”。可见我国实行的是补偿原则。

新颁布的《劳动合同法》中关于违约金的规定是第二十五条、二十二条、二十三条、二十四条。第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用的，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者签订协议，约定服务期。”另外，关于培训费用的数额怎么计算，包括以下几个方面：对劳动者进行专业培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费、以及由培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，不包括所谓的住房、旅游、购车等费用。用人单位请求的不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。关于二十三条约定的竞业限制的费用的问题，仅规定高技、高管、以及其他具有义务的人。期限不超过2年。且在限制期限内，单位须支付经济补偿。

第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，在劳动合同中约定单独由单位承担违约金，而职工不承担的情形虽然不属于以上两种情形，但是是合法的情形。只是现实生活中，鲜有发生而已。

劳动法违约金解读 第3篇

劳动力作为重要的生产要素，在市场经济体制下，一方面需要充分自由流动以优化劳动力资源配置;另一方面，又需要保持相对的稳定性以维护社会的平稳秩序。劳动者与用人单位的关系不是对立的，而是相互依存。如何在微观上平衡劳动者与用人单位的权利和义务，在宏观上保持劳动力的稳定性和流动性，是制定劳动合同违约金制度应注意的问题。但是，我国的劳动合同违约金制度在立法上不成熟，还有欠缺，在现实操作中，用人单位因处于强势地位而侵害劳动者合法权益的事件不断上演。

劳动合同法中违约金制度的立法缺陷

我国劳动合同法关于违约金制度的规定，虽然有合理的一面，但是对于劳动合同违约金的适用范围和条件限制太多，相关配套制度也不完善，导致劳动者与用人单位的权利失衡，产生了新的不公平现象。

1. 劳动合同违约金的适用对象不公平

为了保护双方当事人，合同法中的违约金适用于双方，否则会引起权利、义务失衡和不公平。合同法领域尚且如此保护双方当事人，那么在劳动合同法中为了倾斜保护劳动者的权益，更不应当将违约金仅仅单方面限于劳动者，这样会导致劳动者在用人单位中更加处于弱势地位。我国的劳动合同法主要是对劳动者违约金作了规定，而对用人单位的违约金却并未作规定。也许立法者考虑到劳动合同违约金适用于用人单位是顺理成章的事，因此只字未提。这种未明确劳动合同违约金适用于用人单位的做法，会误导公众，认为只能规定劳动者的违约金，不利于保护劳动者的维权意识;还会使用人单位有空子可钻，即通过支付数额较少的经济补偿金，取代本应支付的违约金。因此，我国劳动合同法有必要对合同违约金的适用对象作出全面的调整。

2. 未确立二元结构的劳动合同违约金适用规则

民事合同是劳动合同的基础。由于劳动合同违约金制度借鉴了民法中合同违约金制度的有关规定, 因此劳动合同违约金制度具备了民事合同违约金制度的某些特征。与民事合同不同, 劳动合同具有从属性、人身性和附合性的特点, 劳动合同违约金制度也有其独有社会属性的特色。虽然劳动者是弱势群体, 劳动合同制度也提出了要倾斜保护劳动者, 但是这并不意味着要损害用人单位的合法权益, 保护劳动者权益的同时也要保护用人单位的合法利益。具体到劳动合同违约金制度, 如果约定的是用人单位的违约金, 那么从私法的角度适用合同法的相关制定即可;如果约定的是劳动者违约金, 那么需要从社会法的角度对劳动者的合法权益进行倾斜保护。然而, 我国的劳动合同法并未从二元规则的视角, 设计相应的制度, 导致了劳动合同法的违约金制度缺乏理论性和可操作性。

3. 未明确违约金的性质

如果从劳动合同违约金适用原则考虑，便很容易得出劳动者的违约金性质与用人单位的违约金的性质不同的结论。进一步分析，用人单位违约金遵循了合同法原则，按照私法原理，只要双方当事人合意，就应严格遵循。合同法一般认为违约金具有赔偿性和惩罚性的特征，所以用人单位违约金的性质也具有赔偿性和惩罚性。而劳动者违约金则应遵循劳动合同法的规则，出于倾斜保护劳动者的社会法理念，认为劳动者违约金性质具有赔偿特征有其合理性。但是我国劳动合同法并未对劳动合同违约金的性质作出明确规定。

4.未限定劳动者违反竞业限制义务的违约金数额

《劳动合同法 (草案) 》规定：“劳动者与用人单位有竞业限制约定的，用人单位应在劳动合同终止时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其补偿数额不能少于劳动者的年工资收入。如果劳动者违反竞业限制约定，劳动者应当向用人单位支付相应的违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的三倍。”但是考虑到应尊重双方对于经济补偿金和违约金标准的约定，二审稿取消了劳动者支付违约金数额限制的规定。最终，劳动合同法未规定关于竞业限制经济违约金和补偿金。在这种情况下，用人单位有可能利用自身优势地位，约定劳动者承担较高数额的违约金，而支付较低数额的竞业限制经济补偿金，从而导致劳动者支付的违约金数额与用人单位支付的经济补偿金不对称。这表明用人单位仅需花费少量代价，就能控制劳动者的生存权和工作自由权。

5.未明确规定违约金数额调整请求权

我国合同法关于双方当事人的违约金数额调整请求权规定：“如果约定的违约金高于造成的损失的，当事人可以请求仲裁机构或人民法院予以适当减少。如果约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求仲裁机构或人民法院予以适当调高。”从实践看，对违约金进行干预是必要的，同时也具有合理性。如果当事人订立的违约金数额不能调整，则会影响受害人的正当利益，这与公平、信用、诚实的原则相悖。虽然合同法赋予了双方当事人违约金调整请求权，以平等保护双方当事人，但是以倾斜保护劳动者为理念的劳动合同法却并未对违约金调整请求权予以明确。在实际操作中，用人单位通常会利用自身优势与劳动者签订高额违约金条款，如果劳动者违反合同，即使给用人单位只是造成微小的损失，用人单位也会要求劳动者支付巨额的违约金，而劳动合同法并未给予劳动者违约金调整请求权，这会严重影响劳动者的生存权和工作权。

完善劳动合同违约金制度的立法建议

1.改革劳动合同期限制度

我国推行的是以定期合同为主、不定期合同为辅的劳动合同期限制度，这种制度是适应当时我国具体情况的。但是，随着市场经济体制的推进，原有的劳动合同期限制度难以满足企业用工制度发展的需要。虽然于2008年1月1日开始施行新的劳动合同法，但是并未改变原有的单一劳动合同期限制度，这正是目前引发劳动者违约金纠纷的根源。因此，改革劳动合同期限是解决劳动合同违约金问题的关键。

我国改革劳动合同期限制度可从以下几方面入手:一是借鉴国外的立法经验，建立以体现社会法理念的不定期合同为主体、以体现私法理念的定期合同为辅的劳动合同期限制度。二是不定期合同期限的重点应是放宽政策限制，去除福利因素，与市场联系密切，促进劳动力有序流动。同时，限制定期劳动合同。三是就不定期劳动合同而言，应充分给予双方当事人灵活处理劳动关系的权利，即只要当事人一方给予对方预告期，就可自行解除劳动关系，避免用人单位利用自身的优势地位给劳动者的生存权造成损害。四是违约金制度只针对定期劳动合同。

2.建立二元结构的劳动者和用人单位违约金适用原则

可考虑在劳动合同法中规定：制定违约金同时适用于用人单位和劳动者，即二元结构的违约金使用原则。二元结构原则法理是：当用人单位违约时，适用合同法中的私法理念，将用人单位作为普通民事合同当事人对待;当劳动者违约时，适用劳动合同法的社会法理念，对劳动者予以倾斜保护。二元结构原则是各种具体制度的理论基础，应贯穿于劳动合同违约金制度的始终。当发生劳动纠纷时，应首先判断是劳动者还是用人单位违约，然后在此基础上适用二元原则。劳动合同违约金的二元结构原则是：劳动者违约金的性质具有赔偿性，用人单位违约金的性质具有赔偿性和惩罚性。

3. 扩大约定服务期的范围

建议在劳动合同法中增加：用人单位出资招用或为劳动者提供其他特殊待遇的，用人单位可以签订服务期限。对于出资招用、特殊待遇等形式应在劳动合同法实用中予以明确规定。出资招用主要包括：用人单位为招用劳动者而支付给劳动者原所在单位的培养费，或大中专院校、科研院所的培养费等。特殊待遇包括：福利外的购房购车补贴、解决直辖市户口问题、支付科研经费等。

4. 限定服务期的最长期限

为劳动者提供其他特殊待遇，表明用人单位进行了人力资本投资，因此它理应享有这种人力资本投资的受益权，即增加劳动力使用期限。但多长的服务期期限是合理的?应综合考虑用人单位的特殊投入、所处行业及工作的可替代性等。对于普通劳动合同，其服务期应最长不超过5年。如《德国民法典》规定，以劳工终身为期或定期为5年以上的雇用关系，受雇人在契约存续满5年后，须经6个月的预告期才能终止契约。对于特殊服务期合同，用人单位在该合同中的投入并非一般行业的服务期合同能比，因此不适用5年的限制。针对这类特殊服务期合同，服务期最长不得超过10年为宜。

5. 明确赋予劳动者和用人单位违约金数额调整请求权

劳动法违约金解读 第4篇

我去年从学校毕业后应聘到某公司工作，签订了3年的劳动合同，合同约定任何一方提前解除合同，应向对方支付违约金2万元。现在我正积极复习，准备明年考研。可我担心如果我辞职读研，公司将要求我支付违约金。请问，劳动者提前解除劳动合同就应支付违约金吗?

读者：周杨

周杨读者：

我国《劳动法》对违约金的约定没有明确的规定，原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》中指出，用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。因此，违约金是劳动合同双方当事人的约定条款，只要双方在订立劳动合同时没有采取欺诈、威胁等手段，该约定就合法有效，提前解除劳动合同就应履行违约责任。

将于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》对违约金的约定作出了严格的限制，用人单位只有在两类情况下才可以约定违约金：(1)在培训服务期约定中可以约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。(2)在竞业限制约定中可以约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

周杨读者，如果你明年辞职读研，届时《劳动合同法》已经施行，只要你没有违反服务期约定和违反保守商业秘密约定，且提前30日以书面形式通知用人单位，用人单位就无权依照合同约定提出违约金请求。

新劳动法违约金问题是怎样的 第5篇

。新劳动法违约金问题是怎样的?

跟公司签了一份合同，合同还没到期可是我想解除合同，但是单位不让我走，说走的话就要支付违约金，我才上班几个月，要支付这笔违约金可不是件容易的事情。想咨询一下新劳动法违约金的规定是怎样的。

中顾网律师解答：

新劳动法违约金的规定只有两种情况下劳动者需给付违约金给用人单位，除了这两种情况之外的约定

都是不符合法律规定的。

一、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约

定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报

酬。

二、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

单位不让你走的原因是什么呢，如果你还在试用期内辞职是需要提前三天跟用人单位说的，如果是过

了试用期的辞职那就需要提前一个月通知用人单位。

违约金相关知识：

违约金有法定违约金和约定违约金之分。

1、法定违约金

由法律直接规定的违约金为法定违约金。法定违约金是在一些法规(如《工矿产品购销合同条例》、《农副产品购销合同条例》等)中，明文规定的违约金比例。合同对违约金作了原则性规定，且有关条例规定了违约金比例，适用法定违约金。在此情况下，由于合同的内容、违约的性质、程度的不同，确定违约金的方法与数额也有所不同。

1)有关条例明确规定了违约金比例的，即可按该比例直接计算出违约金的数额。如《工矿产品购销合同条例》第35条第5项规定，逾期交货的，应比照中国人民银行有关延期付款的规定，按逾期交货总值计算，向需方偿付逾期交货的违约金。这里明确规定了延期交货的违约金比例为每日万分之三。再如，《如工承揽合同条例》第21条第4项规定，逾期交付定作物，应当按照合同规定，向定作方偿付违约金。以酬金计算的，每逾期一天，按逾期交付部分的酬金总额的千分之一偿付违约金。由此可见，延期履行合同的法定违约金的计算标准是固定的。各种滞期费、滞纳金等适用如上规定。

2)有关法规只规定了违约金一定比例范围。这需要通过受理案件的人民法院或合同仲裁机关确定一定的比率，才能计算出违约金的数额。如《工矿产品购销合同条例》第35条第1项规定，供方不能交货的，应向需方偿付违约金。通用产品的违约金为不能交货部分货款总值的百分之一至百分之五。一般来讲，不履行或不完全履行合同的法定违约金为一定的比例范围。

2、约定违约金

违约金是由当事人约定的，为约定违约金。约定违约金是一种合同关系，称违约金合同。这种合同属从合同。主合同无效，违约金合同无效。违约金合同是诺成合同，与定金合同不同，不以预先给付为成立要件。约定违约金又是一种附条件合同，通常，违约行为发生，违约金合同生效;违约行为不发生，违约金合同不生效。

劳动法违约金解读 第6篇

去年11月份续签的一年合同，今年一月份因为个人原因递交了辞职报告到一月底结束，单位同意了但让我赔偿合同规定的至少5000元的违约金，我觉得这个不合理，所以想咨询一下：是否必须赔偿?可以不赔偿这份违约金吗?

[劳动法关于辞职和违约金的相关规定]

劳动法违约金解读 第7篇

去年，老郭凭自己的经验和能力，在某公司当上了主管生产经营的副总经理，并签订了一份5年期劳动合同。合同约定：除法定条件和合同中约定的条件出现，任何一方不得擅自提前解除合同，否则，将依法追究违约责任。其中，如老郭违约，须承担5万元以下的违约金。

今年3月，老郭一位好朋友说自己的企业缺少懂经营、会管理的人才，想邀请老郭到该单位上班。关于待遇一事，朋友允诺高于老郭所在的公司，且分给10%的红利。老郭虽然动了心，但没立即答应朋友。

7月初，该公司董事长与老郭发生矛盾，一气之下，老郭递交了辞呈。8月中旬，老郭看公司没人理睬他，他就到朋友的企业上了班。

公司发现老郭到同行对手那里上了班，即以其违反合同约定为由，要求其承担违约责任，给付4万元经济违约金。 面对公司转过来的索赔函，老郭慌了手脚。他将此函转给本报，记者咨询律师后得出结论：老郭做得没错，不存在违约行为，也没有给公司造成损失，可以免除一切责任。

劳动法违约金解读 第8篇

(一) 劳动合同违约金的概念

违约金是一方当事人违反劳动合同给另一方当事人造成损失时, 劳动合同中写进了符合法律的违约金条款, 那么一方当事人违约后就要按照劳动合同之规定给予另一方约定给付的违约金。它是充分维护受害人的利益的一种方式, 违约行为侵害的是合同产生的债权, 违约金的范围可以由当事人事先决定, 一般采取严格责任的归责原则, 是指当事人违反合同义务所产生的一种责任。

(二) 劳动合同违约金的性质

1. 惩罚性违约金, 无论当事人的违约行为在实际上是否造成了另一方的损失, 都要按照规定来接受由违约行为所带来的经济惩罚。在实际生活中, 由于一方当事人的违约行为给另一方当事人造成巨大损失的, 不仅要按照劳动合同支付违约金还要依据对方所承受的实际损失, 支付相应的赔偿金作为补偿。

2. 补偿性违约金, 在事先预测因一方违约将会给另一方造成的损失, 当实际损失大于预先估计的损失时, 当事人之交付合同中规定的违约金即可。

二、《劳动合同法》中违约金制度存在的不足

(一) 劳动合同违约金的问题

我国《劳动合同法》中并未对劳动合同违约金的具体数额作出规定, 而在实践中用工单位为了留住劳动者往往会在劳动合同中加入劳动合同违约金的内容, 不同的用工单位对违约金的规定没有一定的标准, 即使是同一家用工单位也会出现在招聘同一职位的劳动者时, 制定不同违约金的情况, 这严重影响了劳动者的自主择业权的行使和劳动者的人格。

对于劳动合同违约金的问题上, 在理论界出现了多种分歧, 有的人认为:“劳动合同违约金具有补偿性质, 所以应根据劳动者因违反劳动合同而给用工单位造成的实际损失为依据, 确立劳动合同违约金的数额”。有的人认为:“劳动合同违约金具有惩罚性质, 所以应根据企业的实际情况, 加重对劳动者违反劳动合同而造成损失的赔偿, 即使劳动者并未对企业造成经济损失, 但是劳动合同违约金作为对劳动者违反劳动合同的一种惩罚, 必须提前设立, 来约束劳动者的行为, 使其能够尽心竭力地为用工单位工作。”

(二) 未明确赋予违约金数额调整请求权

所谓违约金调整请求权, 是指发生合同纠纷时, 一方当事人认为合同约定的违约金过高或过低, 请求法院或仲裁机构进行调整的权利。法律赋予了合同当事人违约金调整请求权, 同时也赋予法院或仲裁机构在违约金调整上的自由裁量权, 但是否应对法院或仲裁机构的裁量权的行使加以限制和当事人如何行使违约金调整请求权, 我国《合同法》并没有对此作出相关规定。

三、完善我国劳动合同违约金制度的立法建议

(一) 劳动合同中违约金制度的完善

设立劳动合同违约金确有必要, 但是要对劳动合同违约金的赔偿标准作出限制, 不可单单根据用工单位意愿来进行判定, 实行限制性的赔偿性的违约金制度, 同时违约金的赔偿要根据劳动者或用工单位的实际情况作出判断, 遵循公平合理的原则, 违约金的数额应根据用工单位无理由解雇劳动者的违约金作为比照, 使劳动合同违约金不仅适用于劳动者也同样适用于用工单位。对于劳资双方中的一方延迟履行义务、拒绝履行义务、不完全履行义务等情况, 均应在劳动合同违约金中作出详细的划分。对于违约金的计算方法, 可以事先在合同中作出规定, 但是如未作出相关规定的, 应根据立法的规定来进行计算。

(二) 赋予违约金数额调整请求权

人民法院或者仲裁机构应根据劳动者和用工单位的实际情况, 对高额的违约金作出适当的调整。对于补偿金的划分, 我们应该实行赔偿性违约金与补偿性违约金相结合的原则, 赔偿性违约金充分维护了社会的公平正义, 让双方能够自觉遵守合同, 履行合同。当实际损失小于违约金的时候, 我们认为此时的劳动违约金为赔偿性质的, 当实际损失大于违约金时, 我们认为此时的违约金是补偿性质的。此时违约金之外, 还有损失的, 受到损失的一方可以申请赔偿。

四、结语

劳动合同是规定劳资双方具体权利义务关系的重要凭证, 当劳资双方中的一方违反了劳动合同中所规定的内容, 就要承担相应的违约责任, 违约责任具有补偿性、强制性、财产性和相对性、相对任意性等特点, 劳动合同违约金作为劳动合同中重要的一项内容, 对于约束劳资的权利义务关系, 实现社会的公平正义具有重要作用, 其影响力日益增强。在我国劳动合同违约金制度仍存在诸多不足, 均是在对劳动合同违约金制度的充分学习与研究、借鉴国外相关经验的基础上结合中国特色社会主义国家的实际情况提出来的, 这对于维护劳动者合法权益, 调整劳资双方之间的关系具有重要意义。

摘要：在《劳动合同法》出台之前, 各地方纷纷出台了关于劳动合同违约金的立法, 用工单位为了自身的利益实现最大化, 往往制定出一些苛刻的制度。《劳动合同法》的出台, 做出限制违约金的立法选择, 将违约金的适用严格限制在服务期与竞业限制约定中, 这有其合理之处, 但是仍存在不足。

关键词：劳动合同,违约金,立法

参考文献

[1]姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社, 2006.

[2]辛香玲, 王素侠.关于违约金数额调整的裁量权问题研究[J].河北青年管理干部学院学报, 2008 (03) .