9-10女员工保护制度

9-10女员工保护制度（精选5篇）

9-10女员工保护制度 第1篇

四川龙蟒集团攀枝花基地二选厂安全管理制度女员工保护制度

为加强对女工“五期”特殊保护，依据国家有关规定，制定本制度。

本制度适用于公司内所有女工（包括招用的临时合同工）。

1，根据女性生理特点安排劳动就业以及实行男女同工同酬。对女员工和下一代健康有不良影响的职业，禁止或限制女性参加。

2.各部门不得以结婚、怀孕、生育、哺乳为理由而拒用或降低其工资。在员工的晋级、工资调整等工作中不得歧视女性，坚持男女平等。

3.根据女员工的生理特点，女员工在经期、孕期、产期、哺乳期、更年期的特殊保护期内，可暂时调任适宜的工作或不上夜班。根据《劳动法》规定，禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

5.不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

6.不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。

7.对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

8.女员工在哺乳期内，每天应给以1小时工间休息和哺乳时间，按规定工资照发。女职工生育期享受不少于九十天的产假。

四川龙蟒集团攀枝花基地二选厂安全管理制度

9.不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

10.对于处于更年期的女工，要针对其生理和心理特点，适当安排工作量和工作时间，不得安排延长工作时间和国家规定禁止的体力劳动。

11.公司要组织女职工每年定期进行健康查体，对有疾病的女职工要积极协助有关部门进行治疗。积极宣传和教育女职工掌握“五期”的健康保护知识，确保女职工的身心健康。

12.对不执行本制度，按公司安全奖惩制度执行。

龙蟒攀枝花基地二选厂

2014年1月1日

9-10女员工保护制度 第2篇

根据《中华人民共和国宪法》第四十八条、四十九条规定及国务院《女职工劳动保护规定》，切实保护女员工在劳动和工作中的安全和健康，维护其合法权益。为减少和解决女员工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，公司针对女员工不同生理时期规定禁忌从事劳动范围采取相关保护措施。结合本公司实际情况，特制定本制度。2 范围

本制度标准规定了女员工劳动保护的内容、保护措施。适用于本公司全体在职女员工及返聘受聘女员工的劳动保护。3 引用文件

《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国妇女儿童保护法》、《女职工劳动保护特殊规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》 4 内容

4.1 女员工劳动保护工作，必须贯彻预防为主的方针，注意女员工生理特点和职业特点，认真执行国家有关劳动保护、劳动卫生的各项法规和政策。

4.2 女员工在月经、怀孕、生产期、哺乳期，不得对其实行辞退、解聘或解除劳动合同，也不因其享受法定休假而任意调动其工作岗位。4.3 保护的内容

4.3.1女员工禁忌从事的劳动。

4.3.2女员工在月经、怀孕、生产期、哺乳期的保护。4.4 禁忌保护措施

4.4.1女职工禁忌连续从事《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业（>25Kg）。

4.4.2 女员工禁忌连续负重（指每小时负重次数在6次以上，每次负重超过20Kg；间断负重每次超过25Kg的作业）。4.4.3禁止安排女员工从事下列劳动：炼钢工、轧钢工、大炉工、筑炉工、浇注工、清铲工、碎铁工、铲刮工、锻工、铆工、外线电工、起重挂钩工等。4.5经期保护：

4.5.1月经期禁忌从事的劳动范围： 4.5.1.1冷冻及冷水等低温作业

4.5.1.2《体力劳动强度分级》标准中的第三级体力劳动强度的作业（20～25Kg）

4.5.1.3《高空作业分级》标准中第二级（含二级）以上作业（5～15m）

4.5.2女员工月经期应暂停前项规定的禁忌范围内的工作安排。

4.5.2.1对生产第一线直接从事操作的女职工，月经期间给予休假一天。

4.5.2.2女员工在月经期间，不得安排从事装卸等重体力劳动及低温、冷水作业。

4.5.2.3各单位工会女工委员负责普及月经卫生知识，并给符合条件的女员工开据经期休假证明。

4.6工会女工委员对将要婚嫁的进行婚前卫生保健知识的宣传教育及咨询。晚婚员工增加婚假十五天。4.7 孕前保健

4.7.1积极开展优生宣传和优生咨询。

4.7.2对已婚女员工进行妊娠知识和宣传教育，使她们在月经超期时主动接受检查。

4.7.3有下列情况之一者，暂时不宜妊娠：射线病、慢性职业中毒、近期内有过急性中毒史及其它有害于母体和胎儿健康的疾病。

4.7.4对有过二次以上自然流产史，现又无子女的女员工，暂时调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。4.8怀孕期保健

4.8.1女员工孕期禁忌从事需频繁弯腰、下蹲的作业和作业场所空气重苯浓度较高的作业。如焊接、造型、喷漆作业。4.8.2自确定妊娠之日起，由本人到户口所在地的医院即应建立孕产妇保健卡。实行定期产前检查，进行孕期保健及孕期营养指导。女职工在怀孕七个月以上（含七个月），应调离原从事的劳动强度较强的工作岗位，从事较轻的工作。在劳动时间内进行产前检查的，检查时间视作劳动时间。4.8.3不安排怀孕七个月以上（含七个月，下同）的女员工从事夜班劳动。4.8.4怀孕七个月以上的女员工，每天给予2小时工间休息时间，并计算为劳动时间。

4.8.5怀孕七个月以上的女员工，经本人申请，单位批准，可请产前假，其假期的工资为本人档案工资的75%。4.8.6怀孕流产的，根据医院的证明，给予产假。妊娠不满12周流产的，产假为30天；妊娠满12周不满28周流（引）产的，产假为45天；妊娠满28周以上引产的，产假为90天。

4.9 怀孕女员工禁忌从事劳动范围

4.9.1作业场所空气中铅及化合物、汞及化合物、苯、镉、铍、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二氧化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯已烯、环氧已烷、苯氧已烷、苯胺、甲醛等有毒物浓度超过国家卫生标准的作业；

4.9.2作业场所放射物超过《放射防护规定》中规定剂量的规定；

4.9.3人力进行的土方和石方作业；

4.9.4《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业；

4.9.5伴有全身强烈振动的作业。4.10产期保健

4.10.1正常生育者，给予产假九十天，其中产前十五天，产后七十五天。产前假不得挪到产后；若提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；超过预产期生产的，可将超出天数按病假处理，不得减少产后假的天数。4.10.2难产女员工增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假十五天。

4.10.3已婚妇女二十四周岁以上和晚婚后怀孕生育第一个孩子的女员工，增加产假三十天。

4.10.4女员工在产假期间，工资照发，仍享受有关福利待遇。4.10.5其他待遇执行公司《员工假期暂行管理办法》和《计划生育和生育保险管理办法》。4.11 哺乳期保健

4.11.1女员工生育后，婴儿未满周岁以前，在每班劳动时间内给予两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育者，每多哺乳一个婴儿，每次增加哺乳时间三十分钟，两次哺乳时间可以合并使用。哺乳所需的路途往返时间，哺乳时间和往返途中时间，算作劳动时间。

4.11.2婴儿满周岁后，经医疗部门诊断，职工医院复核确诊为体弱儿的，经单位领导同意，可适当延长哺乳期，但不得超过六个月。

4.11.3从事喷漆作业的女员工，在哺乳期内，所在单位暂安排其它适宜的工作，或准予请哺乳假。

4.11.4因哺乳而上班有困难的女员工，经本人申请，单位批准，可请哺乳假，直至婴儿满一周岁。若婴儿体质较弱，可适当延长请假期，但累计时间一般不得超过十八个月。未经申请，所在单位不得强制其休假；未经批准，本人不得因哺乳擅自休假。经批准在哺乳期休假的女员工，其工资按本人标准工资的75%发给。4.11.5女员工在哺乳期内，所在单位不得安排从事《体力 劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的劳动和哺乳禁忌从事的劳动。不得延长其劳动时间，也不安排上夜班。4.12 女员工因更年期综合症，不能适应本岗位劳动时，所在单位应根据职工医院的证明及实际情况，减轻其劳动量或暂时安排其它适宜的工作。

4.13 每年应组织女员工进行一次以防（宫颈癌、乳腺癌）为主的妇科检查，并对患者进行跟踪治疗，检查占用的劳动时间，按出勤对待。

4.14 职工医院应配备兼职医务人员负责妇幼保健工作。4.15 劳动人事处、职工医院对本办法负责实施监督，工会、安全环保部、女员工联合会等部门对本法进行宣传、配合、督促。

4.16 凡女员工超过一百人以上的单位，应逐步建立女职工卫生冲洗室等妇幼保健设施。

4.17 女员工下列保护费均由企业负担： 4.17.1每月发给女员工卫生费20元。

4.17.2妇科病检查费、孕期及分娩的检查费、接生费、手术费、住院费、药费等。4.17.3女员工卫生设施费。

4.18 女员工劳动保护的合法权益受到侵害时，有权向公司或区、市劳动行政部门提出申诉。受理申诉的部门在超 过三十天未作出处理决定，可以向区人民法院起诉；女员工对受理申诉的部门处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起十五天内，向区人民法院起诉。

4.19 对违反国务院《女职工劳动保护特殊规定》和本办法，侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人，公司将根据情节轻重给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女员工合理的经济补偿，构成犯罪的，交司法机关依法追究刑事责任。

4.20 本公司不允许招用未成年工从事有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

在工种安排中依据国家有关规定和总则要求，合理安排女工的工种、工作。

4.21 各部门、科室、班组不得以结婚、怀孕、生育、哺乳为理由而拒用女员工或降低其工资。

4.22 在员工的定级、升级、工资调整等工作中不得歧视女性，必须坚持男女平等。

4.23 在生产劳动过程中，禁止女工从事特别繁重的体力劳动（Ⅲ级以上体力劳动强度作业）和有毒有害的作业。4.24 根据女员工的生理特点，女员工在月经、怀孕、生育、哺乳期、更年期的特殊保护期内，可暂时调任适宜的工作或不上夜班。

我国女职工特殊权益保护制度研究 第3篇

一、我国女职工特殊权益保护制度的立法概况

我国关于女职工特殊权益保护制度的内容, 分布于《中华人民共和国劳动法》 ( 下文简称《劳动法》) 、《中华人民共和国妇女权益保障法》 ( 下文简称《妇女权益保障法》) 以及《女职工劳动保护特别规定》中:

( 一) 女职工禁忌从事的劳动范围

《劳动法》第59 条规定: “禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”《女职工劳动保护特别规定》中对用人到单位作出了义务性规定, 第4 条规定: “用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。”

( 二) 对女职工“四期”的特殊保护

《劳动法》第60 条: “不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动”。第61 条规定: “不得安排女职工在孕期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7 个月以上的女职工, 不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”第62 条规定: “女职工生育享有不少于九十天的产假。”第63 条规定: “不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动, 不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

( 三) 签订劳动合同的相关规定

修改后的《妇女权益保障法》增加了条款, 对女职工在签订与解除劳动合同方面作出了具体规定, 第23 条第2 款规定: “各单位在录用女职工时, 应当依法与其签订劳动 ( 聘用) 合同或者服务协议, 劳动 ( 聘用) 合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”第27 条第1 款: “任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形, 降低女职工的工资, 辞退女职工, 单方解除劳动 ( 聘用) 合同或者服务协议。”

( 四) 救济方面

女职工特殊权益受到侵害时, 《女职工劳动保护特别规定》第14、15 条规定了相应的救济方式。“用人单位违反本规定, 侵害女职工合法权益的, 女职工可以依法投诉、举报、申诉, 依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁, 对仲裁裁决不服的, 依法向人民法院提起诉讼。”“用人单位违反本规定, 侵害女职工合法权益, 造成女职工损害的, 依法给予赔偿; 用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的, 依法追究刑事责任。”

二、我国女职工特殊权益保护制度存在的问题

虽然我国在女职工特殊权益保护方面作出了相关的立法规定, 但不可否认, 实践当中, 侵害女职工合法权益的现象依然大量存在, 究其背后的原因, 需从多方面分析。

( 一) 法制方面

1. 立法不健全

第一, 禁忌从事的劳动范围应当更新, 并明确特殊情况的赔偿责任。现今社会随着高科技的发展, 电子行业有了突飞猛进的进步, 而电子产品带来的辐射污染亦不可小觑。为此, 女性在孕期不得不穿着“防辐射服”之类的衣物, 试图求一个“心理安慰”。此外, 还有其他高新技术产业带来的诸多未明确列入禁忌范围内的有害物质。如果女职工长期在此环境中工作, 将会影响到女职工的身体健康, 严重的甚至会对下一代的孕育有不良影响。对此, 法律应当与时俱进, 扩大并更新禁忌从事劳动的范围。另外, 女职工在孕期接触有毒有害物质而导致流产、死产和畸形儿的现象已屡见不鲜, 但责任该由谁来负, 女职工是否享有请求用人单位赔偿的权利, 应当作出进一步的明确。

第二, 完善劳动合同的内容。自2008 年《中华人民共和国劳动合同法》实施以来, 多数用人单位都能够自觉与劳动者签订劳动合同。但是, 鲜少有用人单位能够认识到女职工的特殊权益应当在劳动合同中进行专项规定。这就导致, 许多女职工在签订劳动合同的这一刻并了解自身的特殊权益有哪些, 而一旦合法权益被侵害之后, 也因为证据不足难以维权。

2. 执法不严监察不力

对女职工特殊权益的保护能否落实到位, 执法很关键。我国在执法水平以及执行力上, 存在不可忽视的问题, 尤其是受到利益因素的制约, 某些地方政府往往选择站在维护企业的立场, 当企业侵犯女职工劳动权益的时候, 对暴露的问题不依法进行处理, 使企业得不到应有的惩戒, 女职工的劳动权益也得不到应有的维护。此外, 劳动执法监察能够保障真正实现女职工特殊权益的保护, 但某些地区始终没有把女职工特殊权益保护纳入其执法检查的内容之中。因此, 执法不严与监察不力, 会使得立法内容形同虚设。

3. 救济不完善

女职工特殊权益受到侵害时的救济方式多以行政制裁为主, 如“责令改正”、“行政处罚”等。但其在适用范围和法律效力上有很大的局限性, 惩罚力度不够, 甚至可能会导致权利的虚设, 并不能起到惩罚与威慑的作用。因此, 女职工更需要的是司法救济。

( 二) 其他方面

1. 企业方面

企业对女职工特殊权益保护不到位。某些企业主法律意识淡薄, 女职工劳动保护问题相当突出, 如: 女职工从事禁忌劳动、同工不能同酬、动安全措施不健全、“四期”待遇得不到落实等。

2. 女职工自身

同男性相比, 女性在就业的过程中本来就处于弱势地位, 导致女性对劳动机会非常渴望, 已经就业的女职工往往为了保全工作, 不敢主动争取自己的合法权益。对于用人单位的违法行为, 女职工敢怒不敢言。

3. 工会方面

许多企业基于“成本- 利益”的分析, 尚未建立工会组织。而即使是成立了工会组织的企业, 其由于费用、人员都隶属于企业, 因而在实际中受到企业的制约, 成为企业的傀儡, 并不能实现工会组织独立的地位, 更无法发挥应有的监管作用。

三、完善措施

( 一) 完善法律法规

虽然我国近些年开始重视对女职工劳动权益的保护, 在法律法规的制定上也取得了比较显著的成绩, 但由于我国幅员广阔, 国情复杂, 加之受到传统因素的影响和制约, 在立法、执法等方面依然存在一些缺陷, 因此, 应对其进一步完善。

1. 完善立法内容

第一, 更新禁忌从事的劳动范围, 并明确特殊情况的赔偿责任。国家应及时对由于高新技术发展而出现的对女职工有害的工种进行归纳, 并及时补进《女职工禁忌劳动的范围》中。此外, 对于特殊情况的赔偿责任予以明确。《职业病防治法》第52 条规定: “劳动者除了依法享受工伤保险权外, 依照民事法律尚有获得赔偿权利的, 有权向用人单位提出赔偿请求。”据此, 女职工由于恶劣的工作环境, 导致流产、死产、畸形儿和人格权受到严重侵犯时, 有权要求用人单位承担民事赔偿责任。

第二, 将女职工特殊权益保护的内容纳入劳动合同的专项规定之中。为了提高效率以及可行性, 可将女职工特殊权益保护的内容纳入用人单位的集体合同之中。当然, 如果用人单位没有签订集体合同, 那么, 用人单位有义务将女职工特殊权益保护的内容写入与每一名女职工签订的个人用工合同当中, 这能够从源头上保证了女职工的合法权益。

2. 加大执法与监督力度

劳动和社会保障部门以及地方政府应加强《劳动合同法》的执行落实工作, 督促各企业与女职工签订劳动合同, 并在合同中明确规定对女职工特殊劳动权益的保护。同时, 应建立健全有效的劳动监督机制, 加大执法监察力度, 认真开展多项工作, 如: 对女职工特殊权益保护执行情况较差的小型私营企业定期进行检查; 设立相应的法律监督委员会对女职工劳动权益的落实情况进行监督, 避免出现企业和政府部门勾结的情况; 充分利用群众和舆论监督的作用, 鼓励更多的人员参与到监督行为中来。一旦发现用人单位存在违法行为, 应当立即查处和纠正。

3. 完善司法救济

有侵害就有救济, 为切实保障女职工的特殊权益, 有必要为受到侵害的女职工建立专门的司法救助制度。如, 设立专门的女职工特殊保护司法机构。事实上有些城市已经开始落实这一行动了: 2003 年, 北京市西城区劳动争议仲裁委员会设立了“女职工权益保障庭”, 专门处理涉及女职工特殊权益保护的劳动争议案件。这一举措, 不但提高了社会对于女职工权益保护的重视程度, 而且使得女职工在维权的时候更为便捷, 真正提高办案效率。另外, 如上文所述, 女职工权益受到侵害时的救济方式多以行政制裁为主, 因此, 在司法救济中应加强对侵害女职工特殊权益违法行为的刑事制裁, 真正发挥惩罚与威慑的作用。

( 二) 其他方面

1. 加强企业管理

加大对企业行政领导的观念更新和培训学习力度。通过一系列宣传活动, 使得人们正确认识女性的特殊价值, 营造尊重女性、关怀女性, 保护母亲的社会氛围。另一方面, 要重视对法律法规的宣传, 充分利用各种形式普及我国法律法规的基本内容, 必要时定期进行相关法律法规的培训和教育, 提高其对女职工特殊权益保护的法律意识。

2. 提高女职工的综合素质

女职工必须提高自身的能力, 一方面要掌握《妇女权益保护法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等相关的基本的法律知识, 对实践中的侵权行为积极开展自我维权和救助活动。另一方面, 女职工还应重视自身的综合发展, 提升自己的技能水平。这需要政府发挥应有的主动作用, 将教育培训资源适度向女性倾斜, 建立更多更完善的学习和教育平台, 促使女职工在工作之余, 学习更多的知识和技能。

3. 加强工会建设

发挥政府的主动能动作用, 加强工会组织建设, 要求各类型企业尽快成立工会组织, 最大限度地把职工组织到工会中来。重视和加强工会及工会女职工工作, 并在人员、经费等方面得到有效的保障和落实, 配齐配强工会和女职工工会干部, 并落实相应的政治、经济待遇。政府要对相关人员进行系统培训和学习, 提高他们的工作技能和方式, 使他们敢于维权, 能够维权, 真正成为职工群众的代表者、维护者。

总之, 全社会都应当关注女职工特殊权益保护这项工作, 在政府和社会各界的努力下, 真正落实对女职工的劳动保护, 最大限度地调动女职工的工作积极性, 推动企业、社会的健康和谐发展。

参考文献

[1]邵珠同, 贺瑾玲, 王晓雯.非公有制企业女职工劳动保护效果的实证研究——以重庆市为例[J].法制博览, 2015 (9) .

[2]李晓雯.我国女职工特殊权益保护制度研究[J].法制与经济, 2015 (5) .

论非婚生子女保护制度 第4篇

关键词：非婚生子女；子女最大利益原则；制度研究

随着近代人权的解放，自由、平等等权利成为人们所追求的价值标准。伴随着近代西方的性自主、性解放思潮的影响，非婚生子女现象在各国都不断涌现。德国来布尼茨民俗风土学研究所近日发表公报说，近10多年来，欧洲各国非婚生子女数量上升，尤其在北欧地区非婚生子女比例已经超过50%。[1] 在中国随着改革开放和西方自由思潮的影响，非基于夫妻婚姻关系而出生的子女出现。同时这种现象不仅在沿海发达城市，现在也不断扩展到农村地区。基于传统道德的束缚，这些孩子一出生就面临着世俗的指责、生活的难题。入户籍难、受教育难、受社会保障难以及随之而出现的继承、抚养问题。这些孩子从小得不到社会的认同、社会的保障，缺少一个温暖、和谐的成长环境，会使他们心灵受到伤害、性格扭曲，甚至于会走上违法犯罪的道路。因此从法律、社会等各个层面来探究保护非婚生子女权益已刻不容缓。

通常来说非婚生子女包括：未婚男女所生子女、已婚男女与第三人所生子女、无效婚姻和被撤销婚姻当事人所生子女、妇女被强奸后所生的子女等。[2]非婚生子女一出生就被赋予了其作为一个人所基本的权利，他们与生俱来的权益得到法律的认可。我国现行《宪法》第33条规定：“中华人民共和国公民在法律面前人人平等”。我国《婚姻法》第25条规定：“非婚生子女享有与婚生子女同等的权利，任何人不得加以危害和歧视。不直接抚养非婚生子女的生父或生母，应当负担子女的生活费和教育费，直至子女能独立生活为止。”我国对非婚生子女的保护具有笼统性，从《宪法》上来看，平等权、发展权、受教育权都是非婚生子女与婚生子女所享有的权利。从《婚姻法》上来看，非婚生子女享有受抚养权，与婚生子别无二异。

但是落实到具体的实务操作中，则反映出的是非婚生子女的认领、准证制度在我国还没有明确规定，其健康、抚养、受教育等一系列权利都难以得到实现。根据我国立法和司法现状，保护非婚生子女的权益，关键要建立一整套的认领、准证、抚养、监护等制度。

对于我国对非婚生子女的保护现状，我国的非婚生子女权益保护道路漫长，亟需在立法原则、法律、社会保障、社会价值态度转变等方面做出努力。为非婚生子女撑起一片可以自由、健康成长的蓝天。

一、确立子女利益最大为立法原则

在立法原则方面，明确确立以子女利益最大为保护儿童的基本原则。最大限度的保护儿童最大利益，已经成为各国的共识，儿童是具有独立的权利主体地位的，在家庭中父母对于儿童必须履行抚养、照顾、教育的义务。[3]我国在保护儿童权益的亲子法方面也理应确定儿童最大利益保护原则。

首先，在宪法层面，应明确规定“涉及儿童权益保护问题，首先以儿童最大利益为原则”，从而指导相关的立法、司法、行政等实务问题。在根本大法层面，将儿童最大利益原则作为指导儿童权益保护的基本原则，使各项针对儿童的保护措施有了坚定有力的依据。儿童不是监护人的附属，而是独立的具有生存、发展的各项权利的个体，理应享有宪法赋予人的各项基本权利。

其次，在《婚姻法》层面上，规定：“非婚生子女享有与婚生子女同等的权利，任何人不得加以危害和歧视。”此处未明确规定非婚生子女享有怎样的权利，“同等”并不意味着“相同、一样、一切”的婚生子女享有的權利。在《婚姻法》中应明确加以规定：“非婚生子女与婚生子女享有相同的权利，涉及儿童权益保护问题，需以儿童最大利益原则为标准。”

在司法实践中，法院在处理与儿童权益保护具体问题时，应采用域外各国沿用的办法。判决应考虑以下因素：①儿童的物理因素，性别、年龄、背景等等；②儿童的心理因素，比如情感、意愿等等；③儿童在精神、物质与教育上等诸如此类的要求；④外界环境变化可能给儿童带来的不利影响与儿童的可能出现的不适应的情况，特别是父母及相近近亲属的意愿可能给儿童带来不利影响的。[4]

二、明确准证与认领制度

我国至今都未建立完整的认领与准证制度，以至于在司法实践中，非婚生子女保护缺乏相应的法律制度指导。

1.准证的构建

借鉴国外的立法案例，不论是英美法律国家，还是大陆法系国家，都有因父母双方结婚非婚生子女取得婚生子女的地位，享有婚生子女的权利和义务的准证制度。我国现行法律中未明确规定准证制度，但在司法实践中其实也是按照国外的做法，非婚生子女因生父母结婚身份得到准证。我国准证制度可以规定为：第一，准证不因子女的死亡而无效；第二，准证需要具备子女父母间存在亲子血缘关系以及事后生父母间具有合法的婚姻关系两个要件。[5]

2.自愿认领与强制认领相结合

自愿认领只赋予了非婚生父母对子女的单方面的承认权，不利于生父母恶意拒绝认领子女，或者子女不愿意被认领的情况处理；而强制认领，虽然限制了非婚生子女的选择权，并且可能带来认领之后具体抚养监护的义务归属，但尊重了事实血缘关系的存在，保障了非婚生子女的权利。[6]

但是现实中不仅存在生父不愿自愿认领，也不鲜见生母遗弃非婚生子女的现象，所以法律对于生父母不愿认领时就显得苍白无力。所以我国具体应该从自愿认领与强制认领基础出发，加强强制认领制度的建立。以非婚生子女以及相对利害关系人（非婚生子女的监护人或民政、妇联等组织）的申请，由法院以判决的方式来决定认领是否成立。对拒不认领，涉嫌遗弃非婚生子女的行为，应当受到必要的行政、刑罚处罚。

3.认领的时效性

认领一经完成即具有效力。子女认领不适用其他民事或刑事法律关系规定的时效。认领是基于人身身份关系、血缘关系来加以确定的，不以时间的推移而消亡。规定认领的时效性，有损宪法规定的人人生而平等的原则，强力割裂了非婚生子女与父母之间的联系，这也有损道德伦理原则。应明确规定“认领不受时效性限制”，相应加大了对非婚生子女保护的强度和深度。

三、抚养

1.明确抚养费的范围

我国《婚姻法》第25条第2款规定：“不直接抚养非婚生子女的生父或生父，应当负担子女的生活费和教育费，直至子女能独立生活为止。”《婚姻法》第21条规定：“父母不履行抚养义务的，未成年的或不能独立生活的子女有请求生父母给付抚养费的权利。”可以看出我国婚姻法未对非婚生子女的抚养问题做出具体的规定。那么抚养费的范围应具体包括那些，法律应该给予相应的明确规定。首先，参照外国立法，抚养费应包括：生活费、教育费、医疗费以及一切子女必须的成长费用。切实保障非婚生子女和婚生子女在抚养方面相同的地位，保障非婚生子女健康成长。同时还应注意到同一生父或生母同时生有婚生和非婚生子女的情形下，给付其非婚生子女的抚养费用不应明显低于其给予婚生子女的数额。[7]

2.建立抚养费自动增长机制

我国法律还应规定，建立抚养费长期动态的正常增长机制。现实中有关非婚生子女的抚养费案件，往往出现一案多次提起诉讼。其中重要的原因是原有的抚养费协议或法院判决的抚养费标准，由于物价、生活成本的上涨不足以支付子女的正常抚养开支。出现这种状况不仅导致司法资源的浪费、增加当事人的负担，而且还易导致当事人之间矛盾的集聚，不利于解决问题。我国应该这样规定：①效仿我国的最低生活保障金、最低工资等制度，建立抚养费正常长效的增长机制，保障非婚生子女的权益。②可以以未抚养子女当事人一方收入的百分之二十至三十，来给付抚养费。这样，随着社会的发展、生活水平的提高和父母收入的增长，子女的抚养费也有了一个稳定的保障。

3.抚养费的强制执行

执行难是非婚生子女案件的一个突出问题，合理有效的机制必不可少。首先，对应承担抚养义务的父母逃避、拒绝履行抚养义务。可以经子女或相关利害关系人的申请，由法院将未履行义务一方当事人的债务人的债务，强制执行该债务部分或全部给付给子女以作抚养费。其次，对于有能力抚养而多次逃避的“老赖”，可以给以相应的“曝光”、行政处罚和罚金。最后，对于拒不履行抚养义务、有故意遗弃、虐待子女的，应适当给以刑罚处罚。

4.建立社会救济措施

当生父母死亡或确实无抚养能力的，国家应承担相应的抚养责任，建立相应的社会抚养救助机制。①社会福利机构、民政部门、妇联等，结合村委会、居委会、社会慈善组织，建立一整套救助抚养机制，做到全方位覆盖。②国家财政对于未成年人抚养提供资金、物质保证。

四、监护

我国现今未对非婚生子监护问题作出明确的规定，可以参照国外做法，结合我国具体国情作出规定。凡是生父不确定的，基于分娩事实生母取得对子女的监护权，履行监护义务。生父母结婚，非婚生子女身份得到准正，非婚生子女取得婚生子女的地位，即生父母共同监护。生父母身份确定但未共同生活，按照一定协议监护。借鉴父母离异情况下对子女监护的规定，给予未共同生活一方定期的恰当的相互探视权。生父母身份未确定，由民政部门会同社会福利机构、村委会、居委会，对非婚生子女的监护权做出相关规定。

五、其他措施

1.取消婚生子与非婚生子的划分

随着科学技术的进步，人工助孕的发展，人们生育观念的转变，取消非婚生子女与婚生子女之间的称谓区别、划分，已是历史发展的趋势。正式取消婚生子女与非婚生子女的划分，统称为子女，在此基础之上进行具体制度的设计，以彻底消除在立法上和现实生活中对非婚生子女的歧视，切实保障非婚生子女的合法权益。[8]

2.改革户籍制度

非婚生子女入户籍手续应该简化，让他们也享受应享有的权利。法律应该明确规定“无论出生在婚姻内或婚姻外的子女，都只需凭出生证明即可随父母一方办理落户登记，无需缴纳社会抚养费和其他证明材料”。解决非婚生子女入籍难的问题，让其享有社会保障等方面的福利，从实际着眼消除婚生子女与非婚生子女的区别。

参考文献：

[1]李刚：《中国社会报》，2010年/9月/1日/第004版

[2]巫帧昌：《婚姻家庭法新论》，北京：中国政法大学出版社，2002年版

[3]刘琴：《我国非婚生子女权利保护研究》，中南民族大学2012年优秀硕士毕业论文

[4]方尧：《论儿童最大利益原則》，湘潭大学2011年优秀硕士论文

[5]甘晓倩：《反思与前进：论非婚生子女权益的法律保护》，西南政法大学2011年优秀硕士论文

[6]李烨：《我国非婚生子女法律保护》，湘潭大学2008年优秀硕士论文

[7]严砺：《非婚生子女保护制度研究》，厦门大学2008年优秀硕士论文

[8]刘昀：《非婚生子女的法律保护》，苏州大学2009年优秀硕士论文

作者简介：

女员工劳动保护管理程序 第5篇

女员工劳动保护管理程序范围

为维护女员工的合法权益，减少和解决女员工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康。

适用于公司女员工的劳动保护管理。规范性引用文件

GB/T19000-2000 idt ISO9000：2000 质量管理体系 基础和术语

GB/T19001-2000 idt ISO9001：2000 质量管理体系 要求

GB/T24001-2004 idt ISO14001：2004 环境管理体系 规范及使用指南 GB/T28001-2001 职业健康安全管理体系 规范术语与定义

引用ISO9000：2000 基础和术语、ISO14001：2004及GB/T28001-2001标准中的术语与定义。职责

4.1分管副总经理是公司女员工劳动保护的主管领导

4.2人力资源中心是女员工劳动保护的归口管理部门，负责编制《女员工劳动保护管理程序》。

4.3工会负责《女员工劳动保护管理程序》的监督实施。

4.4各单位、部门负责本单位的女员工的劳动保护管理工作。

5工作程序

5.1根据《中华人民共和国妇女权益保障法》，公司应当坚持男女同工同酬；在晋职、晋级、评定专业技术职务、评定技能等级、员工教育培训、员工福利待遇等方面男女平等。

5.2依法保障女职工享受特殊劳动保护，实行男女同工同酬。女职工在享

受福利待遇方面享有与男子平等的权利。

5.3企业根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，对在月经期、孕期、产期、哺乳期和更年期的女职工给予特殊保护，并确定相应的机构和专（兼）职人员负责女职工劳动保护工作。

5.4企业不得因结婚、怀孕、、产假、哺乳假等情形，降低女职工工资，或单方解除其劳动合同。

5.5企业严格执行劳动部颁发的《女职工禁忌劳动范围的规定》。

5.6女职工经期保护

5.6.1 女职工在经期，不利安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

5.6.2患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗单位或妇幼保健机构确诊后出据证明，月经期给予1-2天的休假。

5.6.3按月发给女职工卫生费或用品（卫生巾和卫生纸），人均每月4元。

5.7 女职工孕期保护

5.7.1对怀孕的女职工不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医疗单位的证明，予以减轻劳动量或者安排其他工作；

5.7.2 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时 间；

5.7.3 怀孕7个月以上（含7个月）的女职工不得加班加点，一般不得安排其从事夜班劳动，并给予工间休息或适当减轻工作。

5.7.4 对怀孕七个月以上从事夜班工作的女职工实行调整劳动岗位，对不能调整劳动岗位的产前休假办法。产前休假期间基本工资，按云南省企业职工生育保险暂行办法执行。

5.8 女职工产期保护

5.8.1 女职工生育产假为90天；（其中产前休假15天）

5.8.2女职工生育为难产的增加产假15天；

5.8.3多胞胎生育，每多生1个婴儿，增加产假15天；

5.8.4女职工24周岁以上生育的增加产假30天；

5.8.5 在产假期间办理《独生子女父母光荣证》的，给予女方增加产假15天；

5.8.6 女职工怀孕不满四个月流产的根据医疗机构意见，给予5-30天的产假；怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假。

5.8.7 产假期满恢复工作时，允许有1-2周的时间逐步恢复原定额的工作任务；

5.9 女职工哺乳期保护

5.9.1 有不满1周岁婴儿的女职工（含抱养），每班劳动时间内给予2次哺乳时间（含人工喂养），每次30分钟；

多胞胎生育者，每多哺乳一个婴，每次哺乳时间增加30分钟；

5.9.3 女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间；

5.9.4 女职工在哺乳期内，不利延长劳动时间，一般不利安排其从事夜班作业。

5.9.5 婴儿满1周岁后，经市级所辖市（区）级医疗单位确诊为体弱儿的，可适当延长哺乳时间，但最多不超过6个月；

不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其它劳动，不应安排其延长工作时间和夜班劳动，因生产工作不能安排的、上班有困难者，经本人申请，单位批准，可以请休工假，休工假可最长为一年，休工假期间工资按照所在省上一年度最低工资标准（一类标准）发给。

5.10 女职工更年期保护

5.10.1 经市及所辖市（区）医疗单位证明，患有症状严重的更年期综合症的女职工，单位给予照顾，可暂时调做其它适当的工作或酌情减轻工作量。

5.10.2进入更年期的女职工应每1至2年进行一次妇科疾病的普。

5.11 女职工计划生育手术假保护

5.11.1放置宫内节育器的休假7天；

5.11.2 摘取宫内节育器的休假3天；

5.11.3皮下埋置避孕术（含取出）的休假3天；

5.11.4施行输卵管结扎术的休假30天，产假期间结扎的产假顺延；

5.11.5 因避孕措施（放置宫内节育器、皮埋、结扎）失效而施行流产术的休假42天，未采取避孕措施而施行流产术的休假20天；

5.11.6同时施行两种或两种以上手术的，休假可以合并计算（各种假一律不扣除正常休假日）

5.11.7以上规定的休假视同出勤。

5.12 公司每两年为女职工安排一次妇科病检查并支付检查费用。在职女职工普查妇科病时间算作劳动时间。

5.13在劳动保护的权益受到侵害时，女员工有权向公司工会或当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当在收到申诉书之日起30日内作出处理决定：如员工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起15日内向人民法院起诉。相关／支持性文件

中华人民共和国妇女权益保障法

中华人民共和国劳动法

女职工劳动保护规定

云南省职工劳动权益保障条例

云南省女职工保健工作规定实施细则

云南省企业职工生育保险暂行办法

《体力劳动强度分级》标准

《高处作业分级》标准

法律法规和其他要求识别更新控制程序

文件控制程序

劳动合同管理办法

7记录

职业健康监护档案

各种记录表格

本程序涵盖了GB/T19001-2000标准6.4条款、GB/T14001-2004标准4.4.1条款、GB/T28001-2001标准4.4.1条款的内容，版本/修改状态：A/0。

本程序由人力资源中心负责解释

本程序修订人：